發(fā)布時(shí)間：2023-09-04 16:40:10
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的知識管理的認(rèn)識樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
[關(guān)鍵詞]個(gè)人知識管理；關(guān)聯(lián)主義；要素；方法
[中圖分類號]G40-057 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A 【文章編號】1672-0008(2012)02-0051-06
一、引言
今天。我們已然生活在數(shù)字時(shí)代。“知識劇增與速衰”已成為不爭的事實(shí)。相對于信息和知識的無限來說，人的時(shí)間和精力是有限的。我國先賢莊子曾說：“吾生也有涯，而知也無涯。以有涯隨無涯，殆已；已而為知者，殆而已矣?！爆F(xiàn)代人更是感慨：我們身處信息的海洋卻忍受著知識的饑渴；頭腦充斥著各種知識，卻缺乏必要的智慧：在數(shù)據(jù)中丟失信息，在信息中漏失知識。在知識中失落智慧。成為一種尷尬的數(shù)字生存窘境。因此，如何有效地獲取、評價(jià)、整合、交流和利用信息，以提高我們的學(xué)習(xí)、生活工作效率，成為數(shù)字時(shí)代的一項(xiàng)重要能力。個(gè)人知識管理(PKM，Personal Knowledge Manage-ment)，一種對浩瀚的信息和知識進(jìn)行有效管理的理念與個(gè)性化學(xué)習(xí)的方法，為化解數(shù)字時(shí)代“信息過載”，整合“信息碎片”的困惑提供了洞見與方法。
二、個(gè)人知識管理
(一)個(gè)人知識管理(PKM)的要義理解
目前，關(guān)于個(gè)人知識管理(PKM)的定義，依舊是眾說紛紜，見仁見智。美國密西根大學(xué)的Paul A.Dorsey教授(2000)認(rèn)為“個(gè)人知識管理應(yīng)該被看做既有邏輯概念層面又有實(shí)際操作層面的一套解決問題的技能與方法，這些是21世紀(jì)知識工作者必備的能力?！边@一寬泛的定義描述成為許多定義衍生的發(fā)端。
許多學(xué)者從邏輯概念或從實(shí)際操作層面對個(gè)人知識管理進(jìn)行了演繹，認(rèn)為“個(gè)人知識管理是一種概念框架，個(gè)人組織和整合自己認(rèn)為重要的信息，使其成為個(gè)人知識基礎(chǔ)的一部分，并將散亂的信息片段或知識碎片轉(zhuǎn)化為一種可系統(tǒng)化的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識增殖的策略”(Frand&Hixon.1999)。它“以計(jì)算機(jī)技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，幫助個(gè)人有效地管理飛速增長的信息。注重知識能力和創(chuàng)新能力。是對知識的識別、獲取、開發(fā)、共享、利用和評價(jià)的過程”(甘永成，2003)。主要包括“對個(gè)人已經(jīng)獲得的知識進(jìn)行管理：通過各種途徑學(xué)習(xí)新知識：最終利用自己所掌握的知識，實(shí)現(xiàn)隱性知識顯性化。激發(fā)創(chuàng)造出新的知識”等三層含義(孔德超。2003)，其實(shí)質(zhì)在于“幫助個(gè)人提升學(xué)習(xí)工作效率，整合自己的信息資源、提高個(gè)人的學(xué)習(xí)力和競爭力”(田志剛，2004)。
通過對現(xiàn)有個(gè)人知識管理文獻(xiàn)的分析，以及綜合上述各定義，我們發(fā)現(xiàn)，雖然國內(nèi)外學(xué)者對個(gè)人知識管理的界定不一。但我們可以聚合其共性方面來理解個(gè)人知識管理的要義：(1)是一種自主學(xué)習(xí)方式，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)者為中心的個(gè)性化學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)的建構(gòu)；(2)既關(guān)注個(gè)體頭腦中已有的知識基礎(chǔ)，更強(qiáng)調(diào)個(gè)體外部知識網(wǎng)絡(luò)的建立與管理，主要包括對信息資源的整合及人際關(guān)系的管理等：(3)是一種以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識的選擇、獲取、編碼、交流分享、使用和創(chuàng)新的過程；(4)注重知識網(wǎng)絡(luò)的循環(huán)流動更新和自身知識的增值創(chuàng)新。
(二)個(gè)人知識管理的意義
作為一種數(shù)字時(shí)代的自主學(xué)習(xí)方式，有效的個(gè)人知識管理對提高學(xué)習(xí)、工作和生活效率，尤其是塑造培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)能力具有積極的意義。
1 提高學(xué)習(xí)工作效率
對于數(shù)字時(shí)代的學(xué)習(xí)者來說，提高學(xué)習(xí)和工作的效率是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)，面對呈指數(shù)級增長的信息資源，人腦存儲的容量及連接的速度望塵莫及，一不小心我們就迷失于網(wǎng)絡(luò)中的信息海洋。個(gè)人知識管理作為一種自主學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)者可以根據(jù)自身學(xué)習(xí)需求或興趣愛好建構(gòu)個(gè)性化的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，能對海量繁雜的信息資源分門別類，貼上專屬“標(biāo)簽”，進(jìn)行有效管理運(yùn)用，形成良好的網(wǎng)絡(luò)自主學(xué)習(xí)習(xí)慣。有利于學(xué)習(xí)者在最短的時(shí)間內(nèi)獲得所需要的信息來解決問題或完成任務(wù)。從而提高學(xué)習(xí)和工作效率。減輕大腦的認(rèn)知負(fù)荷。
2 獲取新知的平臺
隨著信息技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，尤其是各種社會性軟件的興起，學(xué)習(xí)已不再僅僅是局限于個(gè)體的內(nèi)部活動，更多的是一種分布式的群體活動，獲取知識的途徑正在成為與已掌握的知識同等重要甚至更為重要的知識內(nèi)容，而這些知識內(nèi)容的獲得有賴于個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，尤其是豐富多樣的人際網(wǎng)絡(luò)。個(gè)人知識管理正是通過整合所需信息過程中建立或強(qiáng)化人際網(wǎng)絡(luò)，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)習(xí)者實(shí)現(xiàn)個(gè)性化學(xué)習(xí)，獲得新知提供平臺。個(gè)人知識管理可從三種途徑促進(jìn)學(xué)習(xí)者獲得新知：首先，根據(jù)個(gè)人學(xué)習(xí)需要或興趣愛好，在已有知識基礎(chǔ)上對信息資源進(jìn)行獲取、評價(jià)、分析、比較、歸類、加工處理、篩選，將客觀信息與個(gè)體已有知識體系進(jìn)行同化和順應(yīng)，內(nèi)化為自己的主觀知識，促進(jìn)知識的生成，儲存于個(gè)人知識庫中：其次，個(gè)人知識管理強(qiáng)調(diào)知識的流動更新。交流與分享是知識流動的基本條件，在交流與分享中。信息或知識得以流動，多樣化的觀點(diǎn)得以涌現(xiàn)。個(gè)人知識管理通過與其他組織或個(gè)人的交流分享，獲取更多來自他人或組織的顯性或隱性知識：第三，將自身已有知識和他人或組織的知識通過系統(tǒng)化、組合化、顯性化表達(dá)來實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新。
3 促進(jìn)有效的終身學(xué)習(xí)
個(gè)人知識管理是一種以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識選擇、獲取、編碼、交流分享、使用和創(chuàng)新的過程，它注重知識網(wǎng)絡(luò)的循環(huán)流動更新和自身知識的增值創(chuàng)新，使學(xué)習(xí)者能持續(xù)不斷地獲得新知，完善更新自己的知識體系，持續(xù)一生地進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，個(gè)人知識管理是一種較高認(rèn)知水平層次的活動，需要學(xué)習(xí)者較高的認(rèn)知能力，因而，PKM的實(shí)施過程，有助于培養(yǎng)學(xué)習(xí)者的問題求解、決策、信息素養(yǎng)、批判性思維、交流表達(dá)、創(chuàng)新等高階能力，而這些都是數(shù)字時(shí)代終身學(xué)習(xí)者必備的學(xué)習(xí)能力，能夠極大地滿足終身學(xué)習(xí)的需要。
目前，雖然人們對個(gè)人知識管理的重要性已有比較充分的認(rèn)識，但實(shí)際應(yīng)用或?qū)崿F(xiàn)狀況卻不盡如人意，其主要問題在于缺乏理論的支撐、系統(tǒng)方法的指導(dǎo)以及對工具的盲目追求。通過對現(xiàn)有個(gè)人知識管理研究的分析，我們發(fā)現(xiàn)，個(gè)人知識管理詮釋的正是一種關(guān)聯(lián)主義的學(xué)習(xí)活動，許多學(xué)者提出的知識管理方法都滲透著關(guān)聯(lián)主義學(xué)習(xí)理論的思想。關(guān)聯(lián)主義(connectivism)作為一種適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的學(xué)習(xí)理論，為我們審視個(gè)人知識管理提供了一種有益的視角，為理解個(gè)人知識管理提供了有效的理論支撐與方法指導(dǎo)。
三、關(guān)聯(lián)主義：一種數(shù)字時(shí)代的學(xué)習(xí)理論
2004年，加拿大學(xué)者喬治·西蒙斯(George Siemens)在國際上率先提出了“關(guān)聯(lián)主義”(Connectivism)概念。在他看來，關(guān)聯(lián)主義是一種超越行為主義、認(rèn)知主義和建構(gòu)主義，適合
解釋和指導(dǎo)數(shù)字時(shí)代學(xué)習(xí)現(xiàn)象與學(xué)習(xí)需求的理論。關(guān)聯(lián)主義認(rèn)為。學(xué)習(xí)不再是個(gè)體的內(nèi)部活動，知識也不再以線性的模式獲得，學(xué)習(xí)(被定義為動態(tài)的知識)不僅發(fā)生在學(xué)習(xí)者內(nèi)部，還可存在于學(xué)習(xí)者自身之外的組織、社群或數(shù)據(jù)庫中，學(xué)習(xí)是一個(gè)連接專門節(jié)點(diǎn)或信息源的過程。
如果說行為主義的學(xué)習(xí)隱喻是“強(qiáng)化”，認(rèn)知主義是“習(xí)得”，建構(gòu)主義是“建構(gòu)”，那么，關(guān)聯(lián)主義的學(xué)習(xí)隱喻是“連接”。作為數(shù)字時(shí)代的學(xué)習(xí)理論，在確切定義和解釋人們是如何學(xué)習(xí)這方面，關(guān)聯(lián)主義的核心觀點(diǎn)認(rèn)為“學(xué)習(xí)就是形成網(wǎng)絡(luò)(network forming)”。任何理論的驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)取決于它能把該領(lǐng)域的問題和矛盾解決到什么程度，當(dāng)學(xué)習(xí)被看做“一種形成聯(lián)接(創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò))的過程”時(shí)，以往行為主義、認(rèn)知主義和建構(gòu)主義中關(guān)于學(xué)習(xí)的種種懸而未決的問題便會得到很好的解答。
(一)關(guān)聯(lián)主義的基本原則
關(guān)聯(lián)主義主要有八條基本原則：(1)學(xué)習(xí)和知識存在于多樣性的觀點(diǎn)中；(2)學(xué)習(xí)是一個(gè)連接專門節(jié)點(diǎn)或信息源的過程；(3)學(xué)習(xí)可存在于人工制品(artifact~)中；(4)可持續(xù)學(xué)習(xí)的能力比當(dāng)前掌握的知識更重要；(5)促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)需要培養(yǎng)和保持各種連接；(6)能洞察不同領(lǐng)域、觀點(diǎn)和概念之間的內(nèi)在聯(lián)系；(7)知識的現(xiàn)時(shí)性(精確的、最新的知識)是學(xué)習(xí)活動的宗旨：(8)決策本身是一種學(xué)習(xí)過程。人們根據(jù)不斷變化的現(xiàn)實(shí)來選擇“學(xué)什么”、“怎樣學(xué)”和“如何理解新信息的意義”。
(二)關(guān)聯(lián)主義的基本觀點(diǎn)
基于本文的宗旨，我們結(jié)合關(guān)聯(lián)主義的基本原則從知識觀、學(xué)習(xí)觀、能力觀對關(guān)聯(lián)主義作如下闡釋：
1 知識觀
知識能被描述但不能被定義，它是一種組織，并非是一種結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)上，知識的組織主要采用靜態(tài)的層級和結(jié)構(gòu)，今天，知識的組織主要采用動態(tài)的網(wǎng)絡(luò)和生態(tài)。(1)知識的類型：西蒙斯將知識的類型分為知道是什么(Knowing about)、知道如何做(Knowing to do)、知道成為(Knowing to be)、知道在哪里(Knowing where)和知道怎樣轉(zhuǎn)變(Knowing to transform)，“知道成為”(需要什么)、“知道在哪里”找到知識以及“知道怎樣轉(zhuǎn)變”將成為數(shù)字時(shí)代愈來愈重要的知識和能力。(2)知識的分布：關(guān)聯(lián)主義引入網(wǎng)絡(luò)的概念，認(rèn)為學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)由節(jié)點(diǎn)(Nodes)和連接(connections)組成，知識不僅存在于個(gè)體的頭腦中，還存在于個(gè)體外部世界的各種人工制品(如組織、社群、數(shù)據(jù)庫)中，而這些皆可被視為節(jié)點(diǎn)。此外，關(guān)聯(lián)主義認(rèn)為知識的現(xiàn)時(shí)性是所有關(guān)聯(lián)主義學(xué)習(xí)活動的宗旨，人們只有在不斷的循環(huán)流動更新中才能獲得精確的、最新的知識，而知識的流動離不開各種工具的支持，因此，關(guān)聯(lián)主義的基本要素包括：節(jié)點(diǎn)、連接、網(wǎng)絡(luò)、知識流和工具。
2 學(xué)習(xí)觀
關(guān)聯(lián)主義詮釋的是一種“關(guān)系中學(xué)”和“分布式認(rèn)知”的學(xué)習(xí)觀。關(guān)聯(lián)主義認(rèn)為，知識以碎片化的方式分布于知識網(wǎng)絡(luò)或社會網(wǎng)絡(luò)的各個(gè)節(jié)點(diǎn)上，學(xué)習(xí)就是把分散的各個(gè)節(jié)點(diǎn)連接關(guān)聯(lián)起來的過程。面對數(shù)字時(shí)代信息或知識的過載，我們并不用也不可能學(xué)會所有的知識，因此我們要學(xué)會將認(rèn)知負(fù)荷卸載到網(wǎng)絡(luò)中，正如卡倫·斯蒂芬森所說“長期以來，經(jīng)驗(yàn)被認(rèn)為是知識最好的老師。但我們無法經(jīng)歷所有的事。因此他人的經(jīng)歷，乃至其他人，都將成為知識的代名詞，‘我把知識儲存在朋友處’詮釋的正是一種通過創(chuàng)建人際網(wǎng)絡(luò)匯聚群體智慧來獲取知識的公理。”
3 能力觀
關(guān)聯(lián)主義認(rèn)為今天有效的學(xué)習(xí)需要不同的方法和個(gè)人能力，面對“知識激增與速衰”提出的挑戰(zhàn)，人們需要適應(yīng)不斷變化的世界，終身學(xué)習(xí)被認(rèn)為是應(yīng)對變化所必需的。在關(guān)聯(lián)主義的視角下，我們需要具備如下終身學(xué)習(xí)的能力：智商與情商相結(jié)合的能力、應(yīng)用能力或?qū)嵺`能力、關(guān)聯(lián)能力、搜尋能力、分布式學(xué)習(xí)能力、協(xié)作學(xué)習(xí)能力、信息素養(yǎng)、兼容和整合能力、知識管理能力、決策與創(chuàng)新能力。此外，應(yīng)變能力、問題求解能力、遷移能力、溝通交流能力、批判性思維、可持續(xù)發(fā)展等高階能力也是關(guān)聯(lián)主義下學(xué)習(xí)者必須具備的學(xué)習(xí)能力。
四、映射：關(guān)聯(lián)主義與個(gè)人知識管理
綜合上述對關(guān)聯(lián)主義的分析，反思個(gè)人知識管理的要義與意義，我們發(fā)現(xiàn)，無論是關(guān)聯(lián)主義還是個(gè)人知識管理都關(guān)注個(gè)體外部知識的連接與流動，強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)的創(chuàng)建、管理與優(yōu)化，并通過與他人或組織的知識網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行連接來深化豐富自己的知識體系，都注重學(xué)習(xí)者終身學(xué)習(xí)能力的塑造。因此，我們可以在兩者之間建立一種映射關(guān)系，如圖1所示。
在關(guān)聯(lián)主義的關(guān)照下。我們認(rèn)為。個(gè)人知識管理是一種基于關(guān)聯(lián)主義學(xué)習(xí)理論的個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)活動，旨在提高個(gè)體的知識力與競爭力，塑造終身學(xué)習(xí)能力。關(guān)聯(lián)主義的五個(gè)基本要素“節(jié)點(diǎn)、連接、網(wǎng)絡(luò)、知識流和工具”為個(gè)人知識管理的要素提供了一種新的理解視角：其學(xué)習(xí)隱喻“形成或創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)”為個(gè)人知識管理中群體智慧聚合的個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)的建構(gòu)提供了方法指導(dǎo)，個(gè)體通過自身學(xué)習(xí)需要選擇人際、知識節(jié)點(diǎn)，并與之建立連接，形成個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，在不斷的動態(tài)循環(huán)中更新完善，最終實(shí)現(xiàn)知識的增值與創(chuàng)新，從而發(fā)展終身學(xué)習(xí)的能力。因而，關(guān)聯(lián)主義視域下的個(gè)人知識管理應(yīng)是在“學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中一種關(guān)系和節(jié)點(diǎn)的重構(gòu)與建立”，強(qiáng)調(diào)對人際、知識網(wǎng)絡(luò)的建構(gòu)，即創(chuàng)建基于人際、知識節(jié)點(diǎn)的各種連接。學(xué)習(xí)者應(yīng)該更加注重于培養(yǎng)自身的終身學(xué)習(xí)能力以及對不同領(lǐng)域、觀點(diǎn)與概念之間關(guān)聯(lián)的能力，而不僅僅是對當(dāng)前知識的掌握。以下，文章將從關(guān)聯(lián)主義的視域?qū)€(gè)人知識管理的要素及方法進(jìn)行闡述。
五、理解：關(guān)聯(lián)主義視域下的個(gè)人知識管理
(一)要素
在關(guān)聯(lián)主義看來，學(xué)習(xí)就是形成或創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)由節(jié)點(diǎn)和連接兩個(gè)基本要素組成，節(jié)點(diǎn)與節(jié)點(diǎn)之間的連接形成網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)一旦連通，知識流就在各節(jié)點(diǎn)之間傳遞。而幾乎所有的事物都是相互聯(lián)系的，一個(gè)事物如果不是一個(gè)節(jié)點(diǎn)，也會是一個(gè)連接。因而，在關(guān)聯(lián)主義視角下，個(gè)人知識管理的基本要素亦可以分為：節(jié)點(diǎn)、連接、網(wǎng)絡(luò)、知識流、工具。
1 節(jié)點(diǎn)
通常，個(gè)人知識管理需要管理的資源不外乎五種：人際交往資源、個(gè)人通訊資源、個(gè)人時(shí)間管理、個(gè)人網(wǎng)絡(luò)資源、個(gè)人知識庫資源。在關(guān)聯(lián)主義的視域下，這五類資源皆可視為節(jié)點(diǎn)。根據(jù)關(guān)聯(lián)主義的原理，學(xué)習(xí)和知識不僅存在于多樣性的觀點(diǎn)中，還可儲存在人工制品中，因而，我們把個(gè)人知識管理需要管理的節(jié)點(diǎn)分為兩類，一類是人際節(jié)點(diǎn)。包括學(xué)習(xí)同伴、專家學(xué)者、學(xué)習(xí)組織及社群等；另一類是知識節(jié)點(diǎn)，包括各種數(shù)據(jù)庫、知識鏈接、數(shù)字圖書館、主題學(xué)習(xí)網(wǎng)站等等。
2 連接
關(guān)聯(lián)主義認(rèn)為，學(xué)習(xí)是一個(gè)連接專門節(jié)點(diǎn)或信息資源的過程，因而，“知道知識在哪里”并與之快速建立連接的能力將成為數(shù)字時(shí)代一項(xiàng)重要的學(xué)習(xí)能力。連接指節(jié)點(diǎn)與節(jié)點(diǎn)之間的關(guān)聯(lián)，是個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)建立的關(guān)鍵。連接一旦建立，信息、知識便可在各個(gè)節(jié)點(diǎn)之間傳遞流動。關(guān)聯(lián)主義視域下個(gè)人知識管理的連接關(guān)系主要有以下三種：(1)人際節(jié)點(diǎn)之間
的連接，即人與人之間的聯(lián)系，如好友之間通過情感建立的聯(lián)系，學(xué)習(xí)同伴通過學(xué)習(xí)任務(wù)或共同的學(xué)習(xí)興趣建立的聯(lián)系，與專家學(xué)者建立的學(xué)導(dǎo)聯(lián)系等等；(2)人際節(jié)點(diǎn)與知識節(jié)點(diǎn)的連接，即個(gè)體獲取外部知識的連接：(3)知識節(jié)點(diǎn)之間的連接，指個(gè)體頭腦中已有知識之間的連接以及個(gè)體已有知識與外部新知識之間的連接。
3 網(wǎng)絡(luò)
關(guān)聯(lián)主義的起點(diǎn)是個(gè)人，個(gè)人的知識組成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，這種網(wǎng)絡(luò)被編入各種組織和機(jī)構(gòu)，反過來各組織與機(jī)構(gòu)的知識又被回饋給個(gè)人網(wǎng)絡(luò)，提供個(gè)人的繼續(xù)學(xué)習(xí)。這種知識發(fā)展的循環(huán)(個(gè)人對網(wǎng)絡(luò)和組織)使得學(xué)習(xí)者通過他們所建立的連接在各自的領(lǐng)域保持不落伍。數(shù)字時(shí)代，每個(gè)人都有自己的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，在日常生活中，我們在無數(shù)的網(wǎng)絡(luò)中穿行，不斷地影響他人和被他人影響，生活的過程成為一個(gè)不斷適應(yīng)、連接新網(wǎng)絡(luò)或?qū)W習(xí)的過程。當(dāng)我們獲得新的節(jié)點(diǎn)，形成新的連接，聚合到更大的網(wǎng)絡(luò)或者分解成更小的結(jié)構(gòu)。我們就在不斷地學(xué)習(xí)和適應(yīng)——與周圍的世界進(jìn)行動態(tài)的交互。
個(gè)人知識管理需要管理的兩類節(jié)點(diǎn)通過連接形成個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，因此根據(jù)這兩個(gè)維度我們將個(gè)人知識管理的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)分為：人際網(wǎng)絡(luò)與個(gè)人知識網(wǎng)絡(luò)。人際網(wǎng)絡(luò)，即人與人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。是個(gè)人學(xué)習(xí)知識的一個(gè)重要途徑。是對“我把知識儲存在朋友處”這一公理的詮釋：個(gè)人知識網(wǎng)絡(luò)的建立包括兩個(gè)方面：(1)個(gè)體頭腦中已有的內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)，存在于個(gè)體的心智結(jié)構(gòu)中，可通過各種思維導(dǎo)圖工具軟件繪制概念地圖(腦圖)，使學(xué)習(xí)者明確學(xué)習(xí)需要，以便與外部知識建立快速關(guān)聯(lián)；(2)個(gè)體外部知識網(wǎng)絡(luò)，建立在個(gè)人已有知識的基礎(chǔ)上，通過多種途徑進(jìn)行認(rèn)知加工處理來獲取新知識。吸收內(nèi)化為自身內(nèi)部知識。完善和更新自己的知識體系，并創(chuàng)造出新的知識。
4 知識流
知識流動是網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)重要功能，并且能提升建立網(wǎng)絡(luò)所需的能力。網(wǎng)絡(luò)一旦建立，信息、知識流就可在各個(gè)節(jié)點(diǎn)間流動。個(gè)人知識管理的最終目的也是使知識循環(huán)流動，從而不斷更新和完善自己的知識體系。實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新。因而，知識流亦是個(gè)人知識管理一個(gè)重要的基本要素。知識是動態(tài)的、流動的，擁有不同的生命周期，只有在不斷的流動循環(huán)中才能不斷淘汰舊的知識，產(chǎn)生新的知識。這就要求我們在進(jìn)行個(gè)人知識管理的過程中，不僅僅是建立個(gè)人知識庫，存儲知識，而是通過知識網(wǎng)絡(luò)的建立，使知識在不同的節(jié)點(diǎn)之間流動，實(shí)現(xiàn)知識的動態(tài)循環(huán)更新。
此外，知識流的流動還與學(xué)習(xí)者原有的知識結(jié)構(gòu)、心智模式、思維方式有關(guān)，學(xué)習(xí)者需要具備良好的知識基礎(chǔ)，清晰的知識結(jié)構(gòu)，愿意改變固有心智模式，訓(xùn)練思維能力來促進(jìn)知識的流動。
5 工具
技術(shù)的發(fā)展給我們帶來了“知識激增與速衰”的挑戰(zhàn)，同時(shí)也為我們提供了相應(yīng)的解決方法和工具?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?，各種社會性軟件的興起，為我們實(shí)施個(gè)人知識管理提供了條件和動力。
根據(jù)關(guān)聯(lián)主義視角下個(gè)人知識管理需要管理的人際網(wǎng)絡(luò)與知識網(wǎng)絡(luò)，我們將個(gè)人知識管理的工具也從這兩個(gè)維度進(jìn)行分類。一類是社交工具，一類是知識工具，如表1所示。
(二)方法
關(guān)聯(lián)主義的學(xué)習(xí)隱喻“學(xué)習(xí)即形成連接、創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)”為個(gè)人知識管理的實(shí)施提供了一種新的建構(gòu)視角和方法參照，結(jié)合關(guān)聯(lián)主義的基本要素。相關(guān)原理理念映射到個(gè)人知識管理，個(gè)人知識管理即是通過自身學(xué)習(xí)需要選擇人際、知識節(jié)點(diǎn)，并與之建立連接，形成人際、知識網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)對各種人際或知識節(jié)點(diǎn)及連接的管理、在知識的循環(huán)流動中最終實(shí)現(xiàn)知識的增值與創(chuàng)新，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)者各種高階能力的發(fā)展。至此，我們將個(gè)人知識管理的方法步驟分為：選擇節(jié)點(diǎn)，確定知識需求：建立連接，通過各類工具軟件獲取知識并與之建立連接；組織連接，對知識進(jìn)行個(gè)性化的分類、存儲，將外部知識吸收內(nèi)化為自己的知識；維系連接，保持知識流；利用網(wǎng)絡(luò)，運(yùn)用知識：最后通過綜合各節(jié)點(diǎn)處獲得的知識。實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新。
1 選擇節(jié)點(diǎn)：明確需要
沒有知識就談不上知識管理，因而個(gè)人知識管理的起點(diǎn)就是分析自己的學(xué)習(xí)需要，選擇節(jié)點(diǎn)，獲取有價(jià)值的知識。對知識的不同需求決定了個(gè)人知識管理的差異性與個(gè)性化，個(gè)體依據(jù)自己已有的知識結(jié)構(gòu)，興趣愛好制定學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)計(jì)劃，明確自身對知識資源的需求，對節(jié)點(diǎn)進(jìn)行選擇和過濾。此外。學(xué)習(xí)任何領(lǐng)域的知識必須達(dá)到一定的深度，否則習(xí)得的知識就是常識。而常識無法提升你的競爭力。因此，學(xué)習(xí)者需要明確自己期望并可以在該領(lǐng)域的學(xué)習(xí)達(dá)到什么程度。
在此階段，個(gè)體可以針對自己對某一特定主題的知識結(jié)構(gòu)或某一興趣領(lǐng)域運(yùn)用MindManager、Mindmapper、Inspiration等思維導(dǎo)圖工具繪制概念地圖，進(jìn)行一種可視化語義網(wǎng)絡(luò)表征，了解自己已有的知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)優(yōu)勢等，明確學(xué)習(xí)方向，從而知道自己需要學(xué)習(xí)什么知識，獲取什么知識，期望并可以達(dá)到何種程度。
2 建立連接：獲取知識
確定了自身的學(xué)習(xí)方向，也就設(shè)置了人際、知識節(jié)點(diǎn)的“過濾器”，接下來就是與需要的節(jié)點(diǎn)建立連接了，連接的建立有助于我們隨時(shí)了解并掌握該領(lǐng)域的最新知識動態(tài)，保持自己不落伍。技術(shù)的發(fā)展，為連接的建立提供了更為廣闊的空間，如人際網(wǎng)絡(luò)的建立，我們可以通過人立方關(guān)系搜索網(wǎng)站，了解各領(lǐng)域?qū)W者專家之間的聯(lián)系，找到需要的人，通過各種即時(shí)通訊工具(如QQ、MSN、Gtalk、飛信、阿里旺旺等)或者手機(jī)、e-mail、微博及博客等與他們建立連接，并可通過微博、博客、開心網(wǎng)、人人網(wǎng)、校內(nèi)網(wǎng)、QQ空間等社會性網(wǎng)絡(luò)關(guān)注好友、學(xué)習(xí)同伴或?qū)＜覍W(xué)者的動態(tài)，此外，還可通過關(guān)注的人際節(jié)點(diǎn)，找到“朋友的朋友”。
值得注意的是，并不是建立的連接越多越好，因?yàn)槲覀兛梢耘c之保持社會交往關(guān)系的人數(shù)最大值是150人，即150法則。這條原則不僅適用于人際網(wǎng)絡(luò)的建立，同樣也適用于知識網(wǎng)絡(luò)。一個(gè)有效的網(wǎng)絡(luò)，節(jié)點(diǎn)數(shù)不宜過多，過多容易產(chǎn)生信息過載，無效信息增多，加重學(xué)習(xí)者的認(rèn)知負(fù)荷，從而分散學(xué)習(xí)者的注意力，浪費(fèi)學(xué)習(xí)精力，因此我們需要根據(jù)自身的學(xué)習(xí)需要有目的、有選擇地與其他知識節(jié)點(diǎn)和人際節(jié)點(diǎn)建立連接。
3 組織連接：編碼知識
從社會學(xué)研究的角度來說，組織是指按一定目的進(jìn)行編排、組合，形成有組織的實(shí)體，或?qū)嶓w內(nèi)組成要素間的關(guān)系。通過建立連接獲得的知識并不是真正的知識，而只是凌亂的、無序的知識碎片。知識只有經(jīng)過個(gè)體深層次的理解，思維加工處理，按照各節(jié)點(diǎn)性質(zhì)或作用的不同進(jìn)行個(gè)性化的分類儲存起來，并能隨時(shí)為自身所用時(shí)，才稱得上是真正的知識。
影響組織連接的因素主要有如下方面：
(1)已有的知識結(jié)構(gòu)：個(gè)體已有的知識結(jié)構(gòu)是組織連接的基礎(chǔ)。個(gè)體已有知識結(jié)構(gòu)與新知識、新觀念之間建立的有意義的實(shí)質(zhì)性聯(lián)系，有助于個(gè)體消化吸收新的知識，通過調(diào)整已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)將新知識內(nèi)化為個(gè)體自身的知識。知識半衰期的縮短，更新周期的加快，都要求我們不斷地學(xué)習(xí)新知識，夯實(shí)原有的知識基礎(chǔ)，調(diào)整原有的知識結(jié)構(gòu)，適應(yīng)外部世
界的變化。以便迅速建立起與新知識、新觀念之間的連接。
(2)心智模式：心智模式(Mental Models)是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動的許多假設(shè)、成見，甚至圖像、印象，是對周圍世界如何運(yùn)轉(zhuǎn)的既有認(rèn)知。心智模式受我們的慣性思維、定勢思維以及已有知識結(jié)構(gòu)的局限，影響我們理解吸收新知識、新觀念以及做出決策判斷等。因此，在進(jìn)行個(gè)人知識管理的過程中，心智模式的改善有助于個(gè)體組織連接，促進(jìn)個(gè)體消化吸收外界的新知識，內(nèi)化為自己的知識。而理性思維的發(fā)展有助于我們改善心智模式，所謂“理性思維”，通常指深層次理解知識與運(yùn)用(遷移)知識時(shí)的心理活動狀態(tài)和信息加工方式。美國教育學(xué)家坎貝爾認(rèn)為，“理性思維”有分析、提問、歸類、交流、比較、聯(lián)系、對照、精細(xì)加工、評價(jià)、推測、解釋、測量、觀察、運(yùn)作、發(fā)現(xiàn)范型、預(yù)測、排序、總結(jié)、綜合、確證等20種，通過提問的方式可促進(jìn)個(gè)體理性思維的發(fā)展。
4 維系連接：交流分享
關(guān)聯(lián)主義的起點(diǎn)是個(gè)人，每個(gè)人都是更大網(wǎng)絡(luò)中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)或者連接，知識流在各節(jié)點(diǎn)間的連接中流動，可能在某些節(jié)點(diǎn)間增強(qiáng)，也可能在某些節(jié)點(diǎn)間衰減或消失。通過各種社會性軟件，與學(xué)習(xí)同伴、專家學(xué)者或者組織的交流分享，如通過微博、Blog(博客)發(fā)表分享自己的知識、學(xué)習(xí)體會或經(jīng)驗(yàn)等，通過QQ、BBS論壇等與學(xué)習(xí)同伴或組織就某個(gè)感興趣的主題進(jìn)行討論等，這樣不僅可以使自身的隱性知識顯性化，更加重要地，還可以使隱性知識社會化，獲取更多來自他人、組織或社群的隱性知識，如學(xué)習(xí)方法、經(jīng)驗(yàn)、各種高階能力等。
影響保持和維系個(gè)人學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)中各節(jié)點(diǎn)間連接的因素主要有以下幾點(diǎn)：
(1)信任：彼此信任的節(jié)點(diǎn)，信息才會在二者之間流動。一個(gè)節(jié)點(diǎn)信任另一個(gè)節(jié)點(diǎn)，它才愿意接受來自該節(jié)點(diǎn)的信息，并給以積極的反饋：它才愿意將自己的知識分享給其他節(jié)點(diǎn)或?qū)I(yè)網(wǎng)絡(luò)。并融入到專業(yè)網(wǎng)絡(luò)中去。
(2)交流與分享：英國作家蕭伯納曾經(jīng)說過“……你有一種思想，我有一種思想，彼此交流思想，那么我們每人便都有了兩種思想。甚至，兩種思想發(fā)生碰撞，還可以產(chǎn)生兩種以上的其他思想?！比绻?jié)點(diǎn)之間缺乏雙向交流互動，則兩者之間的連接將會減弱，甚至消亡，反之，則會增強(qiáng)。因此，積極參與交流、分享知識，才能加強(qiáng)節(jié)點(diǎn)之間的連接，保持維系知識流的流動。才能獲得并創(chuàng)造更多的知識。
(3)節(jié)點(diǎn)價(jià)值：關(guān)聯(lián)主義認(rèn)為，在社會網(wǎng)絡(luò)中，各種活動中心就是那些建立起良好連接的人，他們能夠培養(yǎng)并保持知識流。因此，不斷提高自身節(jié)點(diǎn)價(jià)值，與網(wǎng)絡(luò)各節(jié)點(diǎn)間建立良好牢固連接，更多有價(jià)值的知識流才會流向你。通過交流分享知識，讓別人知道你知道，你才擁有更多的機(jī)會，從而也能提升自身節(jié)點(diǎn)的價(jià)值。
5 利用網(wǎng)絡(luò)：使用知識
知識本身是沒有價(jià)值的，唯有在使用中才能體現(xiàn)價(jià)值。建立了知識連接并不意味著學(xué)習(xí)就發(fā)生了，保存在各種數(shù)據(jù)庫中的知識只是靜態(tài)的知識鏈或知識塊，只有將知識表達(dá)出來，運(yùn)用于實(shí)際生活或工作中，解決問題或者完成任務(wù)，才能發(fā)揮知識的價(jià)值。學(xué)習(xí)者需要明確自己的需求與目的，有意識、有策略地創(chuàng)建、管理、維系學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，使知識流在連接間保持順暢流動，最終利用網(wǎng)絡(luò)中的資源來提高學(xué)習(xí)工作效率。
6 綜合節(jié)點(diǎn)：創(chuàng)新知識
創(chuàng)新知識，是人際網(wǎng)絡(luò)與個(gè)人知識網(wǎng)絡(luò)建立的最終目的。通過個(gè)體知識的動態(tài)更新以及個(gè)體心智模式的完善來實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新。因此學(xué)習(xí)者要充分利用網(wǎng)絡(luò)分析、歸納、總結(jié)其他節(jié)點(diǎn)的知識，積極內(nèi)化為自身的知識，并通過系統(tǒng)化、組合化、顯性化的表達(dá)來分享和使用知識，從而創(chuàng)造出有價(jià)值的新知識。
個(gè)人知識管理從節(jié)點(diǎn)的選擇，到連接的建立，再到網(wǎng)絡(luò)的形成，最終在知識的動態(tài)循環(huán)更新中實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新，形成了一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)，各個(gè)階段并不是相互獨(dú)立的，而是相互滲透、不斷循環(huán)的過程，知識流貫穿于整個(gè)知識管理的始終。
[論文摘要]通過闡述終身學(xué)習(xí)視野下的個(gè)人知識管理的定義和意義，指出個(gè)人知識管理是終身學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容和重要途徑，并介紹了個(gè)人知識管理適用于終身學(xué)習(xí)的方法與工具。
隨著信息變化和知識增長速度的加快，新的信息、知識層出不窮，信息管理和知識管理開始受到越來越多的關(guān)注；同時(shí)，信息的“爆炸”和知識的不斷更新也給人類的學(xué)習(xí)、工作和生活帶來了更大的挑戰(zhàn)，終身學(xué)習(xí)的理念日益為人們所接受。如何運(yùn)用“知識管理”的方法和工具來管理個(gè)人的知識，從而幫助人們更好地迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)，成為一個(gè)值得探究的問題。
1個(gè)人知識管理定義
1.1一般意義上的個(gè)人知識管理
“個(gè)人知識管理”的概念由“知識管理”衍生而來，根據(jù)研究對象的不同，“知識管理”分為“組織知識管理”和“個(gè)人知識管理”。國內(nèi)外研究者從管理的目標(biāo)、過程和方法等角度分別對“知識管理”進(jìn)行了界定。如Carla ODell將知識管理定義為應(yīng)用系統(tǒng)的方法去發(fā)現(xiàn)、理解、使用知識，其目的在于創(chuàng)造價(jià)值，而Gordon Petrash把知識管理定義為將最合理的知識在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候提供給最需要的人，以便他們能做出最好的決策的過程，等等。
國內(nèi)外“知識管理”的定義進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，從“組織知識管理”的層面提出“知識管理就是企業(yè)（或組織）為實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，對企業(yè)（或組織）內(nèi)部和外部知識資源進(jìn)行發(fā)現(xiàn)、挖掘、整理、整合、存儲，并實(shí)施科學(xué)的管理和維護(hù)，在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候，把最恰當(dāng)?shù)闹R，傳送給最需要的人，保持企業(yè)（或組織）的競爭力、創(chuàng)新力和可持續(xù)發(fā)展能力?！盵1]眾所周知，組織是由個(gè)人所組成的，個(gè)人知識管理與組織的知識管理也會有許多的共通之處。甘永成認(rèn)為，“個(gè)人知識管理是用計(jì)算機(jī)技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助個(gè)人有效地管理飛速增長的信息，是把個(gè)人認(rèn)為最重要的且將成為個(gè)人知識庫的信息進(jìn)行整合的框架，它為那些零散的、隨機(jī)的信息轉(zhuǎn)換成可系統(tǒng)利用的和可擴(kuò)展的個(gè)人知識提供了一種策略?！盵2]
從以上定義，不難看出“個(gè)人知識管理”將管理的主體范圍縮小到單獨(dú)的個(gè)人（當(dāng)然不排除外界對個(gè)人的影響），“個(gè)人知識管理”強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自主性和個(gè)性化。
1.2終身學(xué)習(xí)理念下的個(gè)人知識管理
1965年，法國教育家保羅朗格朗（P.Lengrand）在聯(lián)合國教科文組織會議上提交的“關(guān)于終身教育”的提案，引發(fā)了國際范圍內(nèi)的“終身教育”思潮。朗格朗認(rèn)為，“終身教育是一系列很具體的思想、經(jīng)驗(yàn)和成就，換言之，是完全意義上的教育，它包括了教育的所有各個(gè)方面，各項(xiàng)內(nèi)容，從一個(gè)人出生的那一刻起一直到生命終結(jié)時(shí)為止的不間斷的發(fā)展，包括了教育各個(gè)發(fā)展階段各個(gè)關(guān)頭之間的有機(jī)聯(lián)系?！盵3]終身教育是人類社會和個(gè)體的一種追求長遠(yuǎn)發(fā)展的理念，它強(qiáng)調(diào)各個(gè)發(fā)展階段、各個(gè)領(lǐng)域、各種方式的教育之間的有機(jī)聯(lián)系。
此后，隨著人本主義思潮的興起和教育觀、學(xué)習(xí)觀的更新，學(xué)習(xí)者的主體地位和主動性得到越來越多的重視和肯定，“終身學(xué)習(xí)”成為終身教育思潮中更為核心的思想。前聯(lián)合國教科文組織終身教育部部長埃特里捷爾比就十分強(qiáng)調(diào)“自我決定學(xué)習(xí)”（self direct learning）的意義及其必要性，并提出了主體的“自我”形成理論。因而，突出個(gè)體的“自主性”成為終身學(xué)習(xí)和個(gè)人知識管理二者的共同訴求，由此二者之間形成了更為密切的聯(lián)系。終身學(xué)習(xí)需要借助知識管理中的方法和工具，而個(gè)人的知識管理必須借助于終身發(fā)展的長遠(yuǎn)目光來進(jìn)行規(guī)劃。
結(jié)合終身學(xué)習(xí)理念和要求反思“個(gè)人知識管理”，它是指以突出個(gè)體自主性為特點(diǎn)，以個(gè)人一生的發(fā)展為著眼點(diǎn)，運(yùn)用系統(tǒng)方法去發(fā)現(xiàn)、理解、整理、使用知識，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體學(xué)習(xí)的可擴(kuò)展性及連續(xù)性。
2個(gè)人知識管理在終身學(xué)習(xí)中的地位和作用
2.1個(gè)人知識管理是終身學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容
國際21世紀(jì)教育委員會前任主席雅克德洛爾曾提出，終身教育更大的價(jià)值在于幫助個(gè)人更新知識，“有助于每個(gè)人在迅速變革的社會中掌握自己的命運(yùn)，對其生命的各個(gè)階段重新進(jìn)行安排”[4]。而上述內(nèi)容也恰恰是個(gè)人知識管理的重要內(nèi)容。在知識的分類中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與合作組織（OECD）將知識分為四類：事實(shí)知識（Know-what）、原理知識（Know-why）、技能知識（Know-how）和人際知識（Know-who）[5]；有學(xué)者進(jìn)一步將個(gè)人的知識分為六個(gè)層次：客觀事物的知識；技能和能力知識；規(guī)律和原理知識和社會關(guān)系知識；交流、傳(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)遞的隱性知識；以網(wǎng)頁、文章等形式傳播的知識；創(chuàng)新的知識[2]。個(gè)人知識不僅包括顯性知識和隱性知識，還包括此二者之間的轉(zhuǎn)換和創(chuàng)新的技能性知識，當(dāng)然人際間知識的交流、傳播也對個(gè)人知識及其管理具有重要影響。終身學(xué)習(xí)應(yīng)建立在四個(gè)支柱的基礎(chǔ)上，即學(xué)會認(rèn)知、學(xué)會做事、學(xué)會共處和學(xué)會生存[6]，從內(nèi)容上分析，個(gè)人知識的劃分與終身學(xué)習(xí)支柱的四個(gè)方面是相一致的，均涉及到從原理理論到實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從獨(dú)處方式到交流技巧等方面；但是，個(gè)人知識管理更為強(qiáng)調(diào)個(gè)體隱性知識和顯性知識之間的轉(zhuǎn)化，這種“轉(zhuǎn)化”同時(shí)也是一定程度上的創(chuàng)新，是實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)的可擴(kuò)展性和連續(xù)性的核心環(huán)節(jié)。
2.2個(gè)人知識管理是終身學(xué)習(xí)的有效途徑
美國著名心理學(xué)家和教學(xué)設(shè)計(jì)專家加涅（R.M.Gagne）曾運(yùn)用信息加工的理論和方法來解釋人類復(fù)雜的學(xué)習(xí)過程，在他提出的《學(xué)習(xí)與記憶的信息加工模型》中，人的學(xué)習(xí)與記憶是由加工、控制和預(yù)期三個(gè)系統(tǒng)相互作用的過程[7]。個(gè)人知識管理運(yùn)用系統(tǒng)方法去發(fā)現(xiàn)、理解、整理、使用知識，具備兩大功能：首先，個(gè)人知識管理通過對已有知識的分類、激活，及對新獲取的數(shù)據(jù)、信息的分析、綜合，使個(gè)體的隱性知識得以發(fā)掘和顯化，從而使個(gè)體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)得以擴(kuò)充，知識也能得到更清晰地表達(dá)和更好的理解；其次，個(gè)人知識管理通過對學(xué)習(xí)過程中所反饋的信息的提取、篩選和反思，從而有效地做出計(jì)劃和決策，促進(jìn)思想到行動的轉(zhuǎn)化。具體而言，個(gè)人知識管理激發(fā)個(gè)體對知識的需求，使個(gè)體知曉已有的知識并在需要時(shí)使用，再將新知識融合到已有的知識體系中并進(jìn)行創(chuàng)新。總之，個(gè)人知識管理有助于把握學(xué)習(xí)的本質(zhì)和過程，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，增強(qiáng)信息素養(yǎng)，完善專業(yè)知識體系， 提高學(xué)習(xí)能力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，是終身學(xué)習(xí)的有效途徑。
3個(gè)人知識管理適用于終身學(xué)習(xí)的方法與工具
3.1在建構(gòu)個(gè)人知識庫的過程中增進(jìn)自我意識
終身學(xué)習(xí)需要建立在個(gè)體對自我的正確認(rèn)識的基礎(chǔ)上，而個(gè)人知識管理工具通過提供參考標(biāo)準(zhǔn)和典型案例，樹立自我發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，激發(fā)個(gè)體對知識管理的興趣，從而使個(gè)體有意識地建構(gòu)個(gè)性化的“個(gè)人知識庫”，而這個(gè)建構(gòu)的過程也正是一個(gè)自我意識和自我反思的過程。如國外已開發(fā)出多種生涯輔導(dǎo)軟件，較為常見的有“Discover”、 “SkillScan online”和“Ability Explorer”等等，其中就提供了個(gè)性測評、職業(yè)測評的量表和多種個(gè)人職業(yè)發(fā)展的典型個(gè)案等等，且生涯輔導(dǎo)軟件還能將每次個(gè)人提交的數(shù)據(jù)和自動測評的結(jié)果記錄下來，提醒和幫助個(gè)人再次分析和反思
3.2在搜集和提取知識的過程中擴(kuò)展知識面
個(gè)人的知識分為顯性知識和隱性知識，隱性知識中包含著潛在的興趣和發(fā)展方向。而個(gè)人知識管理工具之一的網(wǎng)絡(luò)搜索引擎中，如Google和百度等等，數(shù)據(jù)、信息不僅僅以“點(diǎn)”的形式單獨(dú)存在，還相互聯(lián)系以“網(wǎng)”狀呈現(xiàn)，輸入一個(gè)關(guān)鍵詞便可得到通向相關(guān)知識的無數(shù)的超鏈接，從一定意義上說，這也為個(gè)人探索隱性知識、擴(kuò)充知識面提供了更廣的視野。此外，個(gè)人知識管理工具之一的網(wǎng)頁瀏覽器，如MyIE2，針對個(gè)人對于知識的提取的需要，設(shè)置了“收藏夾”、“歷史記錄”和“恢復(fù)關(guān)閉窗口”等功能，方便用戶回顧以前瀏覽過的網(wǎng)頁，防止遺失那些沒有建立長期記憶的知識。
3.3在整理和保存知識的過程中更新知識庫
個(gè)人知識管理通過幫助個(gè)人將提取的知識用自己的語言再次整理并保存的方法，促使知識的提煉和個(gè)人知識庫的更新。個(gè)人電腦中的硬盤分區(qū)、各級文件夾分類和各種程序的配置等，就在一定程度上形象地反映了個(gè)人的知識結(jié)構(gòu)，而為人們所熟知的“Windows優(yōu)化系統(tǒng)”、“超級兔子”等個(gè)人知識管理軟件，就是為幫助人們管理這個(gè)電子的“個(gè)人知識庫”而設(shè)計(jì)的。另外，概念圖、腦圖（又名思維導(dǎo)圖）等知識分類工具，如“Mindmanage”，“Startree”等等，仿造人的發(fā)散性思維設(shè)置了一個(gè)可以從中心點(diǎn)無限發(fā)散擴(kuò)展的模型，其中各個(gè)分枝之間可以任意的組合；而這個(gè)提煉知識中心點(diǎn)和組合知識枝干的過程，看似僅僅是結(jié)構(gòu)上的變動，但某種意義上也正是一種知識創(chuàng)新的過程。
3.4在共享和交流知識的過程中提高學(xué)習(xí)績效
關(guān)鍵詞：知識管理；人本管理；企業(yè)知識體系；知識共享
中圖分類號：F272.93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）07-0088-01
1 知識管理的內(nèi)涵和特征
貫穿于知識管理過程的核心是知識。建立企業(yè)知識庫是企業(yè)知識管理的基本內(nèi)容。從狹義上來講，企業(yè)知識管理就是構(gòu)建和發(fā)展企業(yè)的知識庫；從廣義上來說，就是以各種各樣的方式招攬知識人才，留住知識人才，鼓勵企業(yè)的所有員工不斷地學(xué)習(xí)新的知識，建立員工之間的相互信任并且促進(jìn)他們之間無隔閡地快速交流，促進(jìn)企業(yè)各個(gè)部門之間地快速交流，從而將企業(yè)員工的知識內(nèi)化為企業(yè)的文化的過程。這個(gè)過程可以極大地提高企業(yè)的核心競爭力。幫助企業(yè)適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境，在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。
企業(yè)的知識管理有其獨(dú)特性。企業(yè)的知識管理存在很強(qiáng)的抽象性，雖然現(xiàn)代信息系統(tǒng)可以幫助企業(yè)存儲和管理一些顯形的企業(yè)知識，并且在一定程度上降低知識傳播的成本，但是現(xiàn)代信息系統(tǒng)卻不能有效地促進(jìn)企業(yè)的知識創(chuàng)新和交流。企業(yè)的知識管理必須是以人為本的管理。這是因?yàn)橹R創(chuàng)新和交流的主體是人，知識管理的重中之重
就是促進(jìn)企業(yè)員工的知識創(chuàng)新和相互交流。
2 知識管理的實(shí)施
知識管理作為一種新興的管理思想與理念，知識管理的運(yùn)作體系尚未形成統(tǒng)一的框架，其具體的實(shí)施過程根據(jù)各個(gè)企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)自身的資源條件的不同而有所差異。借鑒國外企業(yè)知識管理的成功經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，建立完善的知識管理體系應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行實(shí)施：
設(shè)立知識管理部門，建立知識管理制度，促進(jìn)知識生產(chǎn)率的提高。知識作為一種無形資產(chǎn)，必須有專門的部門和人員負(fù)責(zé)，對其進(jìn)行管理，才能提高其利用效果，充分發(fā)揮知識創(chuàng)造財(cái)富的巨大價(jià)值。目前，國外許多大型企業(yè)已經(jīng)建立了以研發(fā)管理部為中心的知識管理體系，是公司中最具有挑戰(zhàn)性的職位，其主要任務(wù)是將知識資本化。具體職責(zé)應(yīng)包括：①了解公司生存與發(fā)展的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，理解和發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)的信息需求。②組織企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，建立和造就一個(gè)能夠促進(jìn)知識的學(xué)習(xí)、積累、再生和共享的良好環(huán)境。③進(jìn)行全面的知識管理，對產(chǎn)品市場調(diào)查、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售各個(gè)環(huán)節(jié)的知識進(jìn)行收集、分類整理，建立企業(yè)知識庫，監(jiān)督和保證知識庫內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格并與公司的發(fā)展相一致。④保證知識庫設(shè)施的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。⑤加強(qiáng)隱性知識集成，激發(fā)知識創(chuàng)新，促進(jìn)知識共享。
建立知識的生產(chǎn)、傳播、共享和運(yùn)用的激勵機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工進(jìn)行知識學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和知識共享的主動性與積極性。存在于個(gè)人腦海中的隱性知識被認(rèn)為是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，而且這些知識與其在公司中的地位和待遇緊密聯(lián)結(jié)在一起。通常企業(yè)員工用自己所掌握而別人尚未掌握的知識來衡量自身價(jià)值，不愿意與其它人共享知識，如果把知識傳授給他人，就會影響他們工作的穩(wěn)定性和個(gè)人利益。因而，建立知識的開發(fā)、傳播和應(yīng)用的激勵機(jī)制非常關(guān)鍵。
改變傳統(tǒng)的與客戶、競爭對手、供應(yīng)商等之間的關(guān)系，建立收益遞增的外部網(wǎng)絡(luò)。傳統(tǒng)的管理策略將企業(yè)與客戶和供應(yīng)商視為單純的買賣關(guān)系，將與競爭對手之間的關(guān)系也視為純粹的競爭關(guān)系，為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)必須改變這種與客戶、供應(yīng)商、競爭對手等之間的單一關(guān)系，與他們結(jié)成戰(zhàn)略性的合作伙伴，充分挖掘其有效資源，尋求共同發(fā)展。將客戶和合伙人視為公司外部網(wǎng)絡(luò)的重要組成部分，將會使公司的收入、利潤和股東收益大為增加。
構(gòu)建有助于企業(yè)內(nèi)部知識交流與共享的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。電子信息由于具備饒過在面對面接觸中因政治和等級考慮等原因而產(chǎn)生的障礙的能力，從而在企業(yè)內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移的過程中發(fā)揮著重要作用。企業(yè)應(yīng)利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立起企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，消除內(nèi)部知識交流的障礙，使其成為一個(gè)不斷更新的知識網(wǎng)絡(luò)。
創(chuàng)造“學(xué)習(xí)、共享、創(chuàng)新”的內(nèi)部良好環(huán)境，建立“尊重知識、共享知識”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共同創(chuàng)造并得到共同認(rèn)可的群體意識，是形成企業(yè)管理風(fēng)格的文化基礎(chǔ)。成功的知識管理需要企業(yè)建立以知識為導(dǎo)向的企業(yè)文化，全體企業(yè)員工能夠共同認(rèn)識到知識的價(jià)值和學(xué)習(xí)的重要性，并且高度重視個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)新，從而為知識的交流、學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的客觀環(huán)境。
3 知識管理以人為本
知識管理必須注重三個(gè)原則和三個(gè)方面。
①人本管理原則，企業(yè)應(yīng)允許員工個(gè)性化發(fā)展，注重引導(dǎo)性管理，創(chuàng)設(shè)一個(gè)有利于知識創(chuàng)造的創(chuàng)新的場所，引導(dǎo)員工自由地發(fā)展自己的潛能。②對外開放原則，指出當(dāng)今企業(yè)多數(shù)都必須在動態(tài)特征的技術(shù)和市場環(huán)境中保持技術(shù)的領(lǐng)先。因此，必須高度重視外部的技術(shù)和市場知識，通過知識獲取、知識篩選以及知識內(nèi)部化與外部環(huán)境的知識體系連接。③快速反應(yīng)原則，是指企業(yè)的知識管理需要遵循速度原則，提高知識體系運(yùn)行速度。
在企業(yè)知識體系的管理策略上，主要強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面，①對企業(yè)知識員工的管理。知識管理從來就不是信息技術(shù)或者軟件的解決方案，信息技術(shù)只能夠起到輔助知識傳播與儲存的作用。知識管理必須是以人為核心的管理，需要認(rèn)真對待如何招聘人才、為人才創(chuàng)造好的環(huán)境、促進(jìn)知識人才的提供并且激發(fā)其創(chuàng)造力；同時(shí)，創(chuàng)造條件減少企業(yè)對特定人才的依賴。企業(yè)的知識員工的管理首先在于釋放其創(chuàng)造能力。企業(yè)可以采取一些策略激發(fā)知識員工的內(nèi)在創(chuàng)造動機(jī)，這些策略主要有：適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才?、任?wù)型的管理、結(jié)果型的控制；其次，因?yàn)槿伺c人之間的知識共享以相互信任為基礎(chǔ)，所以需要培養(yǎng)企業(yè)信任的氛圍以促進(jìn)企業(yè)知識共享；最后，要預(yù)防知識員工流失帶來的損失。②對企業(yè)知識共享的管理，分為對明晰知識的管理和對模糊知識的管理兩個(gè)方面，明晰知識可以被壓縮成簡單的符號，獨(dú)立于個(gè)人而存在，這類知識可以借助現(xiàn)代信息技術(shù)低成本、快速、大面積傳播。明晰知識共享的管理首先要激勵明晰知識的提供，由于提供知識總是要付出額外的精力與時(shí)間，因此，如何鼓勵人們作出這些額外的努力需要有一定的驅(qū)動力。模糊知識根植于個(gè)人，包含個(gè)人信仰、觀點(diǎn)、本能和價(jià)值觀等無形因素，只能通過人際交往的形式傳播。有的模糊知識是可以明晰化的，但由于沒有人愿意花時(shí)間和精力來整理這些知識，它就一直以模糊的狀態(tài)存在著。一種有效的管理方式就是將這一類知識盡量明晰化，并存儲在容易使用的企業(yè)數(shù)據(jù)庫，從而使企業(yè)的員工可以跨時(shí)空快速獲取所需要的知識。但我們知道，模糊知識一般是很難明晰化的，因此，在模糊知識共享的管理中，最重要的是對知識員工之間關(guān)系的管理，人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是模糊知識共享的基礎(chǔ)。另外，企業(yè)需要提供模糊知識共享的機(jī)會和場所；③對企業(yè)知識創(chuàng)新的管理。企業(yè)知識創(chuàng)新的管理一方面需要增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的知識互動，另一方面必須注重獲得和吸收外部的先進(jìn)知識?？梢圆扇〉牟呗杂校和ㄟ^引入多樣化的員工來增加知識的多樣性、通過與其他企業(yè)的合作來增加知識多樣性、通過與研究機(jī)構(gòu)的聯(lián)系來增加知識多樣性、通過建立與用戶的聯(lián)系來增加知識的多樣性。
參考文獻(xiàn)
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［2］彼德.F.德魯克等著.知識管理［M］.哈佛商學(xué)院出版社，北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.
內(nèi)容摘要：為了主動消除全球性金融危機(jī)的不利影響，許多中小企業(yè)都不同程度的導(dǎo)入了知識管理的理念和實(shí)施了知識管理的方法。這類理念和方法對提升中小企業(yè)人力資源效益的效果是有差別的。筆者試圖通過對知識管理與山東中小企業(yè)人力資源效益提升的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，幫助中小企業(yè)準(zhǔn)確識別和有效利用知識管理的理念和方法，促進(jìn)企業(yè)人力資源效益的不斷提升。
關(guān)鍵詞：知識管理 人力資源效益 實(shí)證研究
國際金融危機(jī)以來的全球性競爭趨勢表明：中小企業(yè)是區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源是中小企業(yè)核心競爭力的最關(guān)鍵因素。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)層次的知識學(xué)習(xí)與知識共享的組織、管理活動，已經(jīng)從大型企業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)部門擴(kuò)展到中小企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門；相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和理論研究也從信息系統(tǒng)、管理系統(tǒng)的建設(shè)，擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營活動各個(gè)環(huán)節(jié)的知識創(chuàng)新、知識運(yùn)用、知識共享。知識管理旨在通過建立知識共享的企業(yè)文化和運(yùn)營機(jī)制，使企業(yè)成為真正的學(xué)習(xí)型組織，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源效益的持續(xù)提高。山東處于南北經(jīng)濟(jì)的聯(lián)接帶上，山東中小企業(yè)具有沿海和內(nèi)陸雙重社會經(jīng)濟(jì)特征，所遇到的問題在全國范圍內(nèi)都具有代表性。研究知識管理對山東中小企業(yè)人力資源效益的影響，探索通過導(dǎo)入知識管理提高企業(yè)人力資源效益有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
研究概況
（一）數(shù)據(jù)簡介
筆者在山東省范圍內(nèi)對中小企業(yè)進(jìn)行了知識管理對人力資源效益影響的調(diào)查，以問卷調(diào)查方式為主，并進(jìn)行企業(yè)訪談、典型案例分析等研究方法，對中小企業(yè)知識管理的認(rèn)知、需求與使用狀況進(jìn)行調(diào)查研究，在調(diào)查過程中，筆者盡力將調(diào)查對象的主觀意愿和使用知識管理的實(shí)際情況區(qū)分開。在基本了解中小企業(yè)對知識管理認(rèn)知和利用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查對象、設(shè)計(jì)調(diào)查表。調(diào)查表的設(shè)計(jì)充分考慮了中小企業(yè)對知識管理的認(rèn)知能力，將知識管理項(xiàng)目分解定義成相對明確的行為。
筆者將中小企業(yè)按照地區(qū)、行業(yè)和規(guī)模劃分成不同組群，然后在各組中隨機(jī)抽樣選取調(diào)查對象、發(fā)放調(diào)查問卷。前后共發(fā)出400份問卷，回收128份，有效問卷119份（下文對這119家有效作答企業(yè)稱作樣本企業(yè)），問卷有效率為29.75%，樣本企業(yè)遍及全省，涉及傳統(tǒng)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等各個(gè)行業(yè)。調(diào)查后期，筆者走訪了其中的18家企業(yè)，仔細(xì)研究了走訪對象提供的11個(gè)典型案例，以便深入了解其中的種種細(xì)節(jié)。然后運(yùn)用SPSS軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
（二）調(diào)查問卷的可靠性分析
本研究以對半分析模型（split-half）來分析問卷的可靠性，將全部問題等分成兩部分。在所有119份有效問卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系數(shù)是0.848，第二部分是0.920，兩部分的相關(guān)系數(shù)是0.676：說明數(shù)據(jù)的可靠性還是比較高的（見表1）。
中小企業(yè)知識管理與人力資源效益的描述性統(tǒng)計(jì)分析
中小企業(yè)面臨的環(huán)境不斷變化，包括政府、外來競爭者、技術(shù)、原料供給和客戶需求等市場要素都處于不穩(wěn)定狀態(tài)。在這樣一個(gè)同時(shí)蘊(yùn)藏機(jī)遇和挑戰(zhàn)的環(huán)境中不斷提高人力資源效益，進(jìn)而提高企業(yè)市場競爭力是中小企業(yè)導(dǎo)入知識管理的主要目的。
（一）知識管理的適應(yīng)環(huán)境戰(zhàn)略對人力資源效益的影響
調(diào)查表明，在戰(zhàn)略決策方面，中小企業(yè)的經(jīng)營者們已經(jīng)普遍認(rèn)識到科學(xué)管理的重要性，他們在主要決策之前都進(jìn)行較為全面系統(tǒng)的分析。但他們對成本控制系統(tǒng)、質(zhì)量管理技術(shù)、關(guān)鍵性業(yè)務(wù)預(yù)測方法等一系列科學(xué)管理方法還不太了解，對人力資源效益的影響也不高。調(diào)查表明，樣本企業(yè)對迅速變化的環(huán)境有著較為清晰的認(rèn)識，對適應(yīng)變化能力的培養(yǎng)給予了十分的重視。多數(shù)樣本企業(yè)都積極采取主動措施來應(yīng)對變化、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。如提高客戶關(guān)系管理效率和不同流程、不同部門間的利益協(xié)調(diào)和職能互補(bǔ)、使信息能夠在不同部門間高效率的傳遞。企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力和執(zhí)行效果得到了樣本企業(yè)的高度重視，大多數(shù)經(jīng)營者都非常重視積極爭取員工和部門對決策的支持，以便提高決策的執(zhí)行效率。但是企業(yè)試圖徹底改變原有的生產(chǎn)流程或經(jīng)營流程的舉措將會面臨極大的風(fēng)險(xiǎn)，中小企業(yè)應(yīng)慎重對待系統(tǒng)流程再造等激進(jìn)的改革方式。
（二）與知識管理有關(guān)的組織結(jié)構(gòu)特征對人力資源效益的影響
調(diào)查表明，盡管樣本企業(yè)規(guī)模較小且結(jié)構(gòu)簡單，但其經(jīng)營者們?nèi)匀徽J(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是非常重要的。他們認(rèn)為在條件允許的前提下，企業(yè)內(nèi)部需要有專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)，成本質(zhì)量控制績效評價(jià)和生產(chǎn)（服務(wù)）監(jiān)督控制部門或人員，負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)開發(fā)、客戶需求分析和技術(shù)改進(jìn)和分析評估的部門或人員等等。但是絕大多數(shù)樣本企業(yè)還沒有成立這類專業(yè)部門，同時(shí)，他們也并沒有因此而降低效率。山東中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需要來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，而不要刻意去完善組織結(jié)構(gòu)。
（三）學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對人力資源效益的影響
調(diào)查表明，樣本企業(yè)非常重視學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。讓員工了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、清楚的理解并始終維護(hù)企業(yè)的核心價(jià)值、鼓勵員工使用歷史經(jīng)驗(yàn)和獲得新知識、實(shí)行自我評價(jià)和績效測評制度都被樣本企業(yè)所不同程度的采納。企業(yè)需要組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流和積極掌握技術(shù)變化的趨勢等兩方面，標(biāo)準(zhǔn)差分別是3.738，
3.783：這說明樣本企業(yè)做法差別較大。在雇傭其他企業(yè)的員工來獲取所需技能方面，樣本企業(yè)表現(xiàn)謹(jǐn)慎，實(shí)際使用范圍也僅限于少數(shù)特定領(lǐng)域，如會計(jì)、法律等。
調(diào)查表明，許多企業(yè)高管都積極支持和實(shí)際參與產(chǎn)品開發(fā)的可行性研究：這對直接面向終端市場的進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)非常重要。這類樣本企業(yè)也十分重視產(chǎn)品創(chuàng)新的速度和效率。另外，對于那些技術(shù)含量較低、規(guī)模較小以及那些為大型生產(chǎn)制造企業(yè)配套的企業(yè)對于創(chuàng)新的需求并不高，實(shí)際創(chuàng)新投入也較少。這在相當(dāng)程度上是出于短時(shí)間內(nèi)降低成本的考慮，對于企業(yè)長期發(fā)展的影響還有待進(jìn)一步研究。確保創(chuàng)新前收集數(shù)據(jù)的廣泛性和真實(shí)性、在競爭對手發(fā)現(xiàn)機(jī)遇之前做好市場價(jià)值和需求分析、員工的積極關(guān)注和支持、達(dá)成有廣泛員工基礎(chǔ)的產(chǎn)品戰(zhàn)略以及創(chuàng)新速度也得到了樣本企業(yè)不同程度的重視和使用。
中小企業(yè)知識管理與人力資源效益的模型分析
（一）模型選擇
本文用線性概率模型（LPM）來估計(jì)不同的知識管理行為和措施對樣本企業(yè)人力資源效益的影響。對問卷的分析采用逐步回歸法（stepwise），同時(shí)計(jì)算異方差穩(wěn)健的t統(tǒng)計(jì)量和F統(tǒng)計(jì)量對回歸結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。若一個(gè)變量的F統(tǒng)計(jì)量的p值小于0.05時(shí)，那么這個(gè)變量就進(jìn)入回歸模型；若一個(gè)變量F統(tǒng)計(jì)量的值大于0.10，那么這個(gè)變量就從回歸模型中刪除?；貧w方程采用以樣本企業(yè)的人力資源效益為因變量Y，以其所從事的各種知識管理活動為xi,用多元線性回歸方法考察知識管理行為對企業(yè)人力資源效益的影響。為了保證回歸方程的準(zhǔn)確性，對回歸方程進(jìn)行DW檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)和異方差穩(wěn)健的t檢驗(yàn)。本文關(guān)注的是自變量在其他條件不變的情況下對概率的影響，雖然LPM存在著一定異方差性，但是大樣本情況下應(yīng)用OLS異方差穩(wěn)健的方法可以克服這一缺陷。LPM 模型的優(yōu)勢突出體現(xiàn)為容易估計(jì)和解釋。因此本文采用了線性概率模型，并用OLS根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對模型進(jìn)行估計(jì)。
（二） 樣本企業(yè)人力資源效益回歸分析
根據(jù)筆者調(diào)查研究，樣本企業(yè)人力資源效益的提高與下列因素成多元線性回歸關(guān)系：員工或團(tuán)隊(duì)積極響應(yīng)企業(yè)做出的決策，員工清楚理解企業(yè)的核心價(jià)值，企業(yè)有專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)，使用信息系統(tǒng)輔助戰(zhàn)略規(guī)劃與決策，企業(yè)客戶關(guān)系管理的效度和效率，企業(yè)經(jīng)常組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流，企業(yè)協(xié)調(diào)各部門的利益做出最終決策，企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)流程確定客戶需求，參考?xì)v史經(jīng)驗(yàn)解決重復(fù)出現(xiàn)的問題，以低成本優(yōu)勢和通過降價(jià)獲取市場占有率。以樣本企業(yè)人力資源效益為因變量Y，其他因素為自變量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）來表示，具體回歸方程如下： Y=
0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+
(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+
(-0.332)X9+0.119X10+0.166。
回歸系數(shù)顯著的不為0。F統(tǒng)計(jì)量為13.362，統(tǒng)計(jì)量大于F值的概率為0；該模型的復(fù)相關(guān)系數(shù)(R)是0.744，判定系數(shù)（R square）是0.553，變量之間的相關(guān)性較高。該模型的DW檢驗(yàn)值是2.355，說明沒有顯著自相關(guān)問題。
表2回歸分析結(jié)果顯示：員工或團(tuán)隊(duì)積極響應(yīng)企業(yè)做出的決策，員工清楚理解企業(yè)的核心價(jià)值，使用信息系統(tǒng)輔助戰(zhàn)略規(guī)劃與決策，企業(yè)協(xié)調(diào)各部門的利益做出最終決策，企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)流程確定客戶需求等項(xiàng)目對于樣本企業(yè)人力資源效益的提高有著比較明顯的作用。在保證其他因素不變的前提下，前述項(xiàng)的投入每增加1，就可以分別使樣本企業(yè)人力資源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。應(yīng)當(dāng)注意的是：在保持其他因素不變的情況下，專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)、企業(yè)客戶關(guān)系管理的效度和效率、參考?xì)v史經(jīng)驗(yàn)解決重復(fù)出現(xiàn)的問題與樣本企業(yè)人力資源效益的提高成明顯的反比例關(guān)系，回歸系數(shù)分別為-0.293、-0.426、-0.332。
經(jīng)過對樣本企業(yè)的重點(diǎn)訪談?wù){(diào)查研究，主要原因是：中小企業(yè)的人力和物質(zhì)資源比較緊張，輔助決策機(jī)構(gòu)使用起來并不經(jīng)濟(jì)，而且有可能會降低效率?？蛻絷P(guān)系管理效率的提高會對中小企業(yè)人力資源效益產(chǎn)生影響。但因?yàn)橹行∑髽I(yè)資源有限，客戶管理部門和人力資源管理部門之間存在資源競爭關(guān)系。這就需要平衡各部門利益，合理分配各部門資源，用最少的資源獲得最大的收益。歷史經(jīng)驗(yàn)無法適應(yīng)高速變化的環(huán)境，中小企業(yè)的經(jīng)營者們應(yīng)當(dāng)會理性地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，用發(fā)展的眼光去看待經(jīng)驗(yàn)。
結(jié)論與建議
越來越多的山東中小企業(yè)認(rèn)識到了知識管理的重要性，并在將其不斷付諸實(shí)踐。根據(jù)筆者調(diào)查，知識管理在為中小企業(yè)帶來實(shí)實(shí)在在效益的同時(shí)，也出現(xiàn)了一系列亟待解決問題。傳統(tǒng)的依托高技術(shù)設(shè)施和高素質(zhì)員工隊(duì)伍的知識管理理論和方法并不適合知識管理起點(diǎn)較低的山東中小企業(yè)實(shí)際。而為山東中小企業(yè)真正帶來效益的某些理論和具體方法卻被掩蓋了。中小企業(yè)有著突出的個(gè)性特點(diǎn)，必須依據(jù)自身運(yùn)用知識管理的實(shí)際水平，將有利于中小企業(yè)人力資源效益提升的知識管理理念和具體做法剝離出來，正確選擇適合本企業(yè)的做法，將寶貴的資源用于最有效率的知識管理項(xiàng)目，并在實(shí)踐中不斷總結(jié)，不斷完善中小企業(yè)知識管理的理論和方法。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟(jì)；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識，進(jìn)行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范。另一方面，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會，社會上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學(xué)習(xí)，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實(shí)際幫助。隨著知識濟(jì)的到來，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟?！?/p>
圖書館的生存和發(fā)展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財(cái)力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現(xiàn)代社會資源中最重要、最活躍的生產(chǎn)要素，尤其是全世界人才之爭風(fēng)起云涌，吸引人才，培訓(xùn)人才成為各個(gè)國家、各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發(fā)展的生命線，只有充分重視人力資源開發(fā)與管理，才能跟上時(shí)展的步伐，真正滿足人們?nèi)找嬖鲩L的對圖書館知識和信息需要。
一、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館人力資源管理的概述
1、知識經(jīng)濟(jì)的概念。
知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)，是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個(gè)概念。知識經(jīng)濟(jì)是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的略稱，它是主要依賴于發(fā)展科學(xué)和教育的經(jīng)濟(jì)，主要依賴于人的腦力勞動?！爸R經(jīng)濟(jì)”這個(gè)概念是對即將到來的人類社會的一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新概念。也可以說，知識濟(jì)是以腦力勞動為主要資源，以高科技產(chǎn)業(yè)為第一支柱，以信息網(wǎng)絡(luò)為紐帶的全球一體化的、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。[1]隨著網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的到來， 知識的收集、獲取、利用和創(chuàng)新將成為貫穿于圖書館各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經(jīng)濟(jì)。知識經(jīng)濟(jì)運(yùn)用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運(yùn)用知識管理的理念和策略， 開展創(chuàng)新服務(wù)， 已經(jīng)成為圖書館能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
2、圖書館的基本情況。
圖書館作為公共部門中的一個(gè)機(jī)構(gòu)又屬于事業(yè)單位，其管理模式及運(yùn)行模式具有公共部門的共性。與此同時(shí)，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實(shí)的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，在知識經(jīng)濟(jì)逐漸全球化的今天，圖書館已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ畈豢苫蛉钡囊徊糠?，對?jīng)濟(jì)的發(fā)展、人文精神的發(fā)揚(yáng)起到舉足輕重的作用。圖書館事業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人的自我完善與社會的和諧發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟(jì)對社會各領(lǐng)域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負(fù)傳播傳承社會知識、引導(dǎo)社會公共求知和提供廣大信息檢索服務(wù)的圖書館，其管理被推到了風(fēng)口浪尖。
3、人力資源及人力資源管理的含義。
人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未建設(shè)的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進(jìn)行協(xié)調(diào)與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵性的資源進(jìn)行管理活動。在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項(xiàng)基本的管理職能，也是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)而對其內(nèi)部人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]
4、圖書館人力資源管理的特殊性。
（1）圖書館的工作負(fù)荷重。幾乎所有研究結(jié)果都顯示，工作超負(fù)荷會導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是對情緒衰竭和個(gè)性化的影響最為顯著。
（2）技術(shù)更新快，工作壓力大。由于當(dāng)今社會計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通訊技術(shù)突飛猛進(jìn)地發(fā)展，帶動了圖書館事業(yè)朝著自動化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化方向發(fā)展，它要求圖書館員必須與時(shí)俱進(jìn)，更新自身的知識結(jié)構(gòu)和提高素質(zhì)，但目前館員知識結(jié)構(gòu)和基本素質(zhì)與現(xiàn)代館員之間的要求差距較大，又缺乏進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，使圖書館員感到巨大的技術(shù)壓力。
（3）工作程序機(jī)械化，缺乏創(chuàng)造性和發(fā)展機(jī)會。圖書館員每天都重復(fù)著同樣的勞動，單一重復(fù)，無創(chuàng)造性，館員缺乏成就感和發(fā)展機(jī)會。
（4）社會地位低，經(jīng)濟(jì)待遇差。在人們的傳統(tǒng)觀念中，圖書館是服務(wù)行業(yè)，地位低下，得不到尊重，館員心里產(chǎn)生了較強(qiáng)的自卑感。
（5）管理缺乏生機(jī)和活力。圖書館一直延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，缺乏生機(jī)和活力，缺乏公平、合理的評價(jià)機(jī)制和激勵機(jī)制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。
二、圖書館人力資源管理創(chuàng)新突破的必要性
1、是圖書館信息化發(fā)展的必然要求。
傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館所代替， 一系列先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用到圖書館中， 對圖書館的自身發(fā)展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強(qiáng)的信息意識和廣博的專業(yè)知識、一定的外語能力和計(jì)算機(jī)技術(shù)， 還要有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力、思維靈敏和強(qiáng)烈的事業(yè)投入精神， 要從傳統(tǒng)的“圖書保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師。”
2、是提高圖書館效益的關(guān)鍵。
圖書館的五要素： 文獻(xiàn)、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)。其中人力資源是唯一的能動性生產(chǎn)要素， 其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項(xiàng)資源的合理運(yùn)用最終都將決定于人力資源的開發(fā)利用與管理的程度。這也正應(yīng)了印度著名圖書館學(xué)者阮岡納贊[4]的斷言： 一個(gè)圖書館的成敗關(guān)鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發(fā)現(xiàn)， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。
3、是圖書館留住人才的必要手段。
圖書館界普遍認(rèn)為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時(shí)代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質(zhì)（ 如IT、信息開發(fā)營銷、古文獻(xiàn)開發(fā)、公關(guān)等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性， 從而提高工作效率， 增加工作業(yè)績。圖書館也要與時(shí)俱進(jìn)， 把人本管理理念發(fā)揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。
三、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題
在我國圖書館由傳統(tǒng)型、單一性向現(xiàn)代化、多元性轉(zhuǎn)變的過程中，不可避免地受到經(jīng)濟(jì)、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認(rèn)識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強(qiáng)、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現(xiàn)代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔(dān)現(xiàn)代圖書館作為信息中心和服務(wù)機(jī)構(gòu)所肩負(fù)的任務(wù)。
1、管理的雙重性、模糊性和游離性。
圖書館的管理沒有從傳統(tǒng)的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實(shí)施現(xiàn)代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發(fā)展需要付出代價(jià)之間的關(guān)系。對成本的管理一時(shí)不夠重視，一時(shí)重視過度； 對投入產(chǎn)出比不計(jì)于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業(yè)性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴(yán)格，造成執(zhí)行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導(dǎo)致圖書館人力資源管理的人為性增強(qiáng)，致使圖書館成為高校教師家屬、機(jī)關(guān)閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴(yán)重挫傷了圖書館專業(yè)人員的自尊心，嚴(yán)重影響了圖書館館員的聲譽(yù)和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業(yè)的萎縮和整體競爭力的降低。
2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。
圖書館除了擁有其核心的文獻(xiàn)資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)人力資源與文獻(xiàn)資源的有機(jī)結(jié)合，才能真正發(fā)揮兩方面的作用，實(shí)現(xiàn)圖書館館藏和現(xiàn)有人力資源的利用效益最大化，有助于增強(qiáng)圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，提高圖書館員的地位和待遇，促進(jìn)圖書館的可持續(xù)發(fā)展。
3、人力資源開發(fā)不夠。
圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發(fā)展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內(nèi)”對基礎(chǔ)設(shè)施的出其不意和花樣翻新情有獨(dú)鐘，對內(nèi)部館員的心理研究和個(gè)性要求，對館員的知識培養(yǎng)、技能培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)、對館員的繼續(xù)教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補(bǔ)充和不斷充電的機(jī)會。長此以往，圖書館將面臨生存危機(jī)。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應(yīng)現(xiàn)代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務(wù)對象提供聯(lián)合、高效、準(zhǔn)確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問，圖書館就難以順利地傳播科學(xué)文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質(zhì)疑。
4、人力資源整體適應(yīng)性差。
圖書館現(xiàn)有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計(jì)算機(jī)知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業(yè)吸引力本身不強(qiáng)等因素，導(dǎo)致高層次人才極度缺乏。而現(xiàn)行人力資源管理體制機(jī)制的不完備及在轉(zhuǎn)軌中出現(xiàn)的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應(yīng)急處置能力不強(qiáng)、綜合素質(zhì)不高、普遍不能很好地適應(yīng)服務(wù)對象對信息檢索的高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅(jiān)力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻(xiàn)一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代信息社會對圖書館館員的要求。
四、圖書館人力資源管理創(chuàng)新突破的途徑
1、創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制。
（1）樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)與管理的理念；現(xiàn)代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應(yīng)順應(yīng)時(shí)展的要求， 不斷提高自身素質(zhì)和管理能力， 運(yùn)用“以人為本”科學(xué)的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項(xiàng)工作中， 特別是在人才培養(yǎng)、引進(jìn)、實(shí)行獎金分配等工作時(shí)， 要建立一套科學(xué)的績效考核測評指標(biāo)體系和有效的激勵機(jī)制。在用人、引進(jìn)人才時(shí)要有嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要在圖書館發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下， 使員工目標(biāo)與圖書館目標(biāo)相協(xié)調(diào)， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項(xiàng)工作的開展。
（2）科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu)， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應(yīng)由一個(gè)部門管理轉(zhuǎn)變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優(yōu)錄取等原則，將各類人才配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?。這樣， 有利于人力資源的開發(fā)、人力資本存量的增長。應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體差異， 對他們各自的情況進(jìn)行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調(diào)整、優(yōu)化配置， 使員工的內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。
（3）引入能本管理機(jī)制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現(xiàn)能者上、庸者下的用人機(jī)制，其本質(zhì)是體現(xiàn)公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。具體可采取崗位責(zé)任制、人員聘用競爭上崗制、權(quán)力下放分級管理制等， 充分明確每個(gè)圖書館員的責(zé)任與義務(wù)，實(shí)行按勞分配、按質(zhì)分配， 給員工獨(dú)立處理問題的權(quán)利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時(shí)有成就感和歸屬感。
（4）建立科學(xué)的激勵競爭機(jī)制；競爭機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)對人才選用機(jī)制最本質(zhì)的要求，是對傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織安排的根本性變革?？茖W(xué)的激勵機(jī)制對于強(qiáng)化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨(dú)立自主意識， 對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內(nèi)容說，可歸納為精神激勵和物質(zhì)激勵，兩者互為補(bǔ)充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實(shí)生活的物質(zhì)需要。因此， 圖書館領(lǐng)導(dǎo)層在進(jìn)行精神激勵的同時(shí)， 還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個(gè)鼓勵員工競爭的環(huán)境， 打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調(diào)動他們的主動性、積極性、創(chuàng)造性，通過競爭，給館員以適當(dāng)?shù)膲毫?，促進(jìn)館員自我發(fā)展，奮發(fā)向上。圖書館在實(shí)行競爭機(jī)制時(shí)， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學(xué)、有能力、能敬業(yè)的同志在關(guān)鍵和重要的崗位上發(fā)揮作用。另外還應(yīng)注重獎勵機(jī)制和懲罰機(jī)制，充分調(diào)動廣大人員的積極性。
（5）建立健全的管理機(jī)制；圖書館的管理，應(yīng)將人力資源管理放在首位。我們在堅(jiān)持以人為本的基礎(chǔ)上，還要引進(jìn)科學(xué)的管理機(jī)制，深化改革， 完善圖書館的各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步明確管理責(zé)任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內(nèi)實(shí)行柔性管理，改變以往那種只習(xí)慣于采用規(guī)章制度、行政處罰和經(jīng)濟(jì)制裁等強(qiáng)制性措施來達(dá)到管理目的的做法。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在研究館員心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制的管理方式，在館員心中產(chǎn)生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項(xiàng)工作。
2、重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。
（1）建立有效的績效考評機(jī)制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價(jià)，才能充分調(diào)動館員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)圖書館的總目標(biāo)。館員的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)產(chǎn)生的效果和為圖書館做出的貢獻(xiàn)。績效考評就是針對每個(gè)館員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對館員工作的實(shí)際效果、價(jià)值及其對圖書館的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核和評價(jià)?？荚u的內(nèi)容包括職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面。各部門要做好平時(shí)、年度的考評記錄，將考評結(jié)果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機(jī)制。通過對職工業(yè)績、工作量、創(chuàng)造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，使圖書館工作有效開展。
（2）加強(qiáng)館員的教育和培訓(xùn)；制訂多層次和多主體的培養(yǎng)人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規(guī)教育或各種職業(yè)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)證書教育、技術(shù)等級培訓(xùn)、自學(xué)考試、成人教育相結(jié)合多形式的繼續(xù)教育，充分開發(fā)圖書館人力資源，挖掘個(gè)人潛力，提高對館員繼續(xù)教育的認(rèn)識。館員的繼續(xù)教育是一項(xiàng)長期性的工作， 并要得到各級領(lǐng)導(dǎo)，特別是圖書館領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、協(xié)調(diào)、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認(rèn)為館員參加繼續(xù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)會影響本職工作的觀念。
制定政策，保證繼續(xù)教育的順利開展。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要把館員的繼續(xù)教育納入目標(biāo)管理的范疇， 建立督導(dǎo)、評估、考核、獎懲機(jī)制， 對館員培訓(xùn)要有計(jì)劃、目標(biāo)和培訓(xùn)體系。并把館員繼續(xù)教育與其年終評優(yōu)、評職稱、晉級等有機(jī)結(jié)合起來，以保證館員繼續(xù)教育的順利進(jìn)行。
構(gòu)建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓(xùn)體系。由于館員的個(gè)體差異性，決定了繼續(xù)教育必須堅(jiān)持“因人而異、分類培訓(xùn)、整體推進(jìn)”的原則，對館員技能的提高，要堅(jiān)持“骨干先行、全員參與、人人過關(guān)”的培訓(xùn)策略，堅(jiān)持培訓(xùn)有超前性、針對性、實(shí)用性，并分期分批進(jìn)行。
制定圖書館工作人員在國內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)培養(yǎng)方案。在圖書館現(xiàn)有人才中，分期分批有計(jì)劃地、有針對性選派人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學(xué)術(shù)交流活動。
由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個(gè)圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展?，F(xiàn)代化管理是現(xiàn)代化圖書館的主體工程，人是關(guān)系到圖書館事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運(yùn)用人本管理思想，以此來調(diào)動館員的積極性、創(chuàng)造性提升圖書館的服務(wù)層次， 充分發(fā)揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個(gè)新臺階。
五、結(jié)束語
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰(zhàn)，要應(yīng)對時(shí)代的挑戰(zhàn)，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰(zhàn)略性、前瞻性和適應(yīng)性。對于作為一個(gè)公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進(jìn)步和發(fā)展的過程中起著至關(guān)重要的推動和促進(jìn)作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認(rèn)為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務(wù)水平，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。為我國全面建設(shè)惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經(jīng)濟(jì)更加發(fā)展、民主更加健全、科教更加進(jìn)步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實(shí)”，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興。
注釋：
[1] 郭佳慧. 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館管理創(chuàng)新服務(wù)[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究.2006年12月上旬刊
[2] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內(nèi)蒙古圖書館工作.2007年第4期
[3] 高 華. 淺析圖書館人力資源管理[J].內(nèi)蒙古圖書館工作.2007年第4期
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論文摘要：成人高等教育是建設(shè)“學(xué)習(xí)型社會”的重要手段。成教生作為成人高等教育的教育對象與學(xué)習(xí)主體，與普通學(xué)生和一般社會成人相比較，有著自身的顯明特征，對于成教生的教學(xué)，必須形成自己的特色與個(gè)性。本文擬從知識管理的視野，將知識管理理論應(yīng)用于課堂教學(xué)中，從兩個(gè)維度探討了成人高等教育課堂教學(xué)中的知識管理策略：一是通過知識管理實(shí)現(xiàn)知識的內(nèi)化和養(yǎng)成；二是轉(zhuǎn)變課堂結(jié)構(gòu)，促進(jìn)知識的養(yǎng)成與創(chuàng)新。
發(fā)展成人高等教育，是完善高等教育體系，實(shí)現(xiàn)社會戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)組成部分。成人高等教育是建設(shè)“學(xué)習(xí)型社會”的重要手段。成教生作為成人高等教育的教育對象與學(xué)習(xí)主體，與普通學(xué)生和一般社會成人相比較，有著自身的顯明特征，只有全面認(rèn)識成教生的這些特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中有針對性的改革．才能實(shí)實(shí)在在地提高成人教育的教學(xué)水平，以實(shí)現(xiàn)成人高等教育的光榮使命。
一、成教生的學(xué)習(xí)特征
我們常說的成教生，主要包括函授教育的函授生、廣播電視教育的電大生、成人夜大學(xué)教育的夜大生、全日制脫產(chǎn)教育的脫產(chǎn)生、網(wǎng)絡(luò)教育的網(wǎng)大生以及參加全周自學(xué)考試的自考生等。通過我們觀察和了解，成教生與一般大學(xué)生相比較有以下幾方面的特點(diǎn)：
1．學(xué)習(xí)主動性較強(qiáng)。成教生參加學(xué)習(xí)，大多是自我設(shè)計(jì)和自我選擇的結(jié)果。較之許多普通學(xué)生靠老師指引、父母設(shè)計(jì)來選擇所學(xué)專業(yè)的被動性學(xué)習(xí)格局，成教生的人校學(xué)習(xí)更多的是自我覺醒下的自我設(shè)計(jì)。他們在自己的人生實(shí)踐與工作實(shí)踐中，體會到了“書到用時(shí)方恨少”的尷尬，也感受到知識、智慧給社會的貢獻(xiàn)以及給個(gè)人帶來的宴惠。他們中大多數(shù)成員，因?yàn)橹T多原因失去了正常就讀大學(xué)的機(jī)會，過早涉入社會，參加工作或獨(dú)立謀生。社會對知識及學(xué)歷文憑的重視及自己在丁作學(xué)習(xí)上的網(wǎng)難，促使自己重新拿起書本。還有一部分成教生，原來就有高等教育的學(xué)歷，獲得過某一專業(yè)專科或本科學(xué)歷，但是因?yàn)楣ぷ鲘徫坏恼{(diào)整及工作環(huán)境的變化，使原有的知識儲備已不能滿足新工作要求，促使他們重新走進(jìn)校同，進(jìn)行文化知識的“二次充電”。由于學(xué)習(xí)目的明確性，勢必帶來學(xué)習(xí)過程的主動性和積極性。他們的自覺精神和自學(xué)能力比起一般大學(xué)生要突出得多。他們帶著人生發(fā)展的需要和解決工作中的實(shí)際問題來參加學(xué)習(xí)，求知的要求強(qiáng)烈，學(xué)習(xí)的積極性非常高漲。從制定計(jì)劃到查閱學(xué)習(xí)資源，從個(gè)體自學(xué)到參加集中面授輔導(dǎo)，從完成作業(yè)到認(rèn)真復(fù)習(xí)、總結(jié)，都做得極為認(rèn)真到位，與老師的交流也特別多。
2．自學(xué)能力較強(qiáng)。成人學(xué)生經(jīng)過從小學(xué)到高中或?qū)？剖畮啄甑慕逃^程，接受了多方面學(xué)科的知識，也使自己具備了多種能力，自學(xué)能力是其中一個(gè)重要的能力。與全日制高中或?qū)？茖W(xué)生相比，成人學(xué)生的自學(xué)能力更強(qiáng)，尤其是理解能力明顯優(yōu)于高中學(xué)生。因此，多數(shù)學(xué)生愿意自主學(xué)習(xí)、獨(dú)立學(xué)習(xí)。靜靜地看書，靜靜地查閱資料。當(dāng)然，當(dāng)他們學(xué)習(xí)過程中遇到問題時(shí)，也會主動地與老師、與同學(xué)交流。
3．知識基礎(chǔ)較好。成教學(xué)生具有相關(guān)的知識基礎(chǔ)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和邏輯思維能力，使之容易理解事物的本質(zhì)和規(guī)律。他們不但有一定的理論基礎(chǔ)，而且已將原有的知識應(yīng)用于自己的工作實(shí)際，并在工作實(shí)踐中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，這一點(diǎn)是高中為生所不能比的。這些豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是他們參加開放教育學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，也是寶貴的學(xué)習(xí)資源，對于他們必須完成的學(xué)業(yè)會起到積極的作用。
4．學(xué)習(xí)時(shí)間較緊。社會發(fā)展進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切都按市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律和原則運(yùn)作，競爭是非常激烈的，在職人員的工作壓力也越來越大。對成教生來說，首先要完成自己的本職工作，其次才能考慮學(xué)習(xí)的需要。因而用于學(xué)習(xí)的時(shí)問是不多的。大多數(shù)學(xué)生平均每天的學(xué)習(xí)時(shí)間不到1小時(shí)，他們能抽出時(shí)間參加面授輔導(dǎo)實(shí)屬不易。這就要求課程輔導(dǎo)老師必須研究如何更有效地利用時(shí)間，以收到事半功倍的效果。
由于成教生獨(dú)具一幟的學(xué)習(xí)特征，對于成教生的教學(xué)就不能簡單地照搬普通高等院校對一般大學(xué)生的教學(xué)模式，也不能用一般大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)來要求成教生。面對成人教育的特點(diǎn)，作為成人教育的教師，又該面臨怎樣的抉擇?教師不得不尋找一種新的、有效的教學(xué)管理策略。將知識管理理論應(yīng)用到教學(xué)中，學(xué)生將會有更多的機(jī)會進(jìn)行探究和交流，有更多的機(jī)會進(jìn)行體驗(yàn)和實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)知識的養(yǎng)成和創(chuàng)新。
二、成人高等教育課堂教學(xué)中的知識管理策略
知識管理的概念產(chǎn)生于2O世紀(jì)90年代初，最初出現(xiàn)在管理學(xué)領(lǐng)域，其基本含義是對組織中的顯性知識和隱性知識的管理。從教學(xué)的角度來看，教學(xué)過程中的知識管理，主要是指這樣一種管理策略，即在教學(xué)過程中通過對各種相關(guān)的知識資源進(jìn)行開發(fā)、傳遞和利用，通過對知識的取得、整合、轉(zhuǎn)換、分享、應(yīng)用與創(chuàng)新等一系列活動，使知識不斷產(chǎn)生、累積與升華，實(shí)現(xiàn)教學(xué)過程中知識養(yǎng)成和知識創(chuàng)新的目標(biāo)。教學(xué)過程中知識管理不是管理的知識化，而是對教學(xué)過程中顯性知識和隱性知識的管理。
世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織在1996年的《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告中，對知識的形態(tài)作了更加明確的界定：知識應(yīng)當(dāng)包括四種類別，即事實(shí)知識，指人類對某些事物的基本知識所掌握的基本情況；原理知識，指產(chǎn)生某些事物和發(fā)生事件的原因和規(guī)律性知識;技能知識，知道實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)計(jì)劃和制造某個(gè)產(chǎn)品的方法、技能和訣竅等;人力知識，知道是誰創(chuàng)造的知識。四種類型的知識中，前兩類知識可以通過口頭傳授、教科書、參考資料、期刊雜志、專利文獻(xiàn)、視聽媒體、軟件和數(shù)據(jù)庫等方式獲取和學(xué)習(xí)，屬于顯性知識。后兩類知識通常是人們在長期的實(shí)踐中積累獲得的知識，與個(gè)體的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)緊密相關(guān)，往往不易用語言表達(dá)，也不易通過語言和文字等傳播方式來學(xué)習(xí)，屬于隱性知識。
1.通過啟發(fā)式教學(xué)激活學(xué)生隱性知識，是實(shí)現(xiàn)知識的內(nèi)化和養(yǎng)成的前提?！皢l(fā)”一詞源于我國古代教育家孔子的“不憤不啟，不徘不發(fā)”。宋代學(xué)者朱熹解釋說:“憤者，心求通而未得之意;徘者，只欲言而未能其貌。啟，謂開其意;發(fā)，謂達(dá)其辭?！痹诮虒W(xué)過程中常采用的啟發(fā)方式主要有:一是講授啟發(fā)。教師對所授知識以生動形象、繪聲繪色的描述，能給學(xué)生以如聞其聲，如見其人，如臨其境之感，引起學(xué)生思想感情上的強(qiáng)烈共鳴，從而增強(qiáng)教學(xué)感染力，提高教學(xué)效果。二是問題啟發(fā)。設(shè)疑或提問并不等于啟發(fā)，然而，有效的設(shè)疑則能創(chuàng)設(shè)問題情境，打開學(xué)生心靈之扉，促使他們開動腦筋，獨(dú)立思想，求得問題的解決。三是觀察啟發(fā)。這是利用圖片、實(shí)物、幻燈和錄像等增強(qiáng)學(xué)生直觀形象的渲染力，形成歷史表象和形象思維，然后在教師點(diǎn)撥和啟發(fā)講解下向邏輯思維轉(zhuǎn)化，使學(xué)生找出規(guī)律或加強(qiáng)歷史知識本質(zhì)的認(rèn)識。四是擴(kuò)散啟發(fā)。是以某個(gè)問題為中心，多角度發(fā)問，讓學(xué)生層層深人思考，重新組合知識，多方掌握知識，是一種有多種答案的思維啟發(fā)形式。它可以培養(yǎng)學(xué)生的變通能力，同時(shí)也能激發(fā)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造精神。 1.通過啟發(fā)式教學(xué)激活學(xué)生隱性知識，是實(shí)現(xiàn)知識的內(nèi)化和養(yǎng)成的前提?！皢l(fā)”一詞源于我國古代教育家孔子的“不憤不啟，不徘不發(fā)”。宋代學(xué)者朱熹解釋說:“憤者，心求通而未得之意;徘者，只欲言而未能其貌。啟，謂開其意;發(fā)，謂達(dá)其辭。”在教學(xué)過程中常采用的啟發(fā)方式主要有:一是講授啟發(fā)。教師對所授知識以生動形象、繪聲繪色的描述，能給學(xué)生以如聞其聲，如見其人，如臨其境之感，引起學(xué)生思想感情上的強(qiáng)烈共鳴，從而增強(qiáng)教學(xué)感染力，提高教學(xué)效果。二是問題啟發(fā)。設(shè)疑或提問并不等于啟發(fā)，然而，有效的設(shè)疑則能創(chuàng)設(shè)問題情境，打開學(xué)生心靈之扉，促使他們開動腦筋，獨(dú)立思想，求得問題的解決。三是觀察啟發(fā)。這是利用圖片、實(shí)物、幻燈和錄像等增強(qiáng)學(xué)生直觀形象的渲染力，形成歷史表象和形象思維，然后在教師點(diǎn)撥和啟發(fā)講解下向邏輯思維轉(zhuǎn)化，使學(xué)生找出規(guī)律或加強(qiáng)歷史知識本質(zhì)的認(rèn)識。四是擴(kuò)散啟發(fā)。是以某個(gè)問題為中心，多角度發(fā)問，讓學(xué)生層層深人思考，重新組合知識，多方掌握知識，是一種有多種答案的思維啟發(fā)形式。它可以培養(yǎng)學(xué)生的變通能力，同時(shí)也能激發(fā)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造精神。
總之，通過教師啟迪，誘導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題，思考問題，點(diǎn)燃學(xué)生隱性知識的火花，促使學(xué)生積極思考和主動探求，是實(shí)現(xiàn)知識的內(nèi)化和養(yǎng)成的前提條件。
2.通過探究和交流方式促成隱性知識的顯性化，是實(shí)現(xiàn)知識的內(nèi)化和養(yǎng)成途經(jīng)。由于學(xué)生的隱性知識是多層次、多側(cè)面的，因此促成隱性知識的顯性化方式也必然呈現(xiàn)為多種形態(tài)。一是探究方式。教學(xué)過程中，教師一方面設(shè)置探究和發(fā)現(xiàn)的真實(shí)情境，提供給學(xué)生相關(guān)的材料（實(shí)物的與文字的)，為隱性知識的顯性化創(chuàng)造條件。同時(shí)，教師在探究活動中要努力促進(jìn)，多方發(fā)現(xiàn)，及時(shí)鼓勵那些“與眾不同”“標(biāo)新立異”的隱性知識，并要向全體學(xué)生展示。但隱性知識是零碎的不系統(tǒng)的，往往不能透過事物的外在表現(xiàn)抓住本質(zhì)，也不能進(jìn)行準(zhǔn)確的抽象和概括，這時(shí)教師要認(rèn)真組織學(xué)生進(jìn)行研討，幫助他們形成概念，完成內(nèi)化。二是交流方式。教學(xué)過程是一個(gè)相對完整的相互作用的教學(xué)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)包括教師，學(xué)生和他們共同參與的活動。教師與學(xué)生，學(xué)生與學(xué)生之間，正是由于與活動對象相互作用的需要才產(chǎn)生了交流的需求并依附于交流的，而交流又反過來促進(jìn)了教師、學(xué)生與活動對象問的相互作用。學(xué)生也正是在這一相互作用的過程中促成隱性知識的顯性化。
3．通過教師的歸納總結(jié)，實(shí)現(xiàn)知識的內(nèi)化和養(yǎng)成。在課堂交流的基礎(chǔ)上，教師針對重點(diǎn)啟發(fā)，進(jìn)行巧妙點(diǎn)撥、歸納總結(jié)，納入知識系統(tǒng)，使學(xué)生得到知識不是孤立的零碎的片斷的科學(xué)知識，保證知識的完整性和系統(tǒng)性。學(xué)生接收了這些新知識后，通過反復(fù)地實(shí)踐、行動、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、練習(xí)等而使其逐漸化為內(nèi)隱的知識，加速隱性知識的內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)知識養(yǎng)成的目標(biāo)。
三、轉(zhuǎn)變課堂結(jié)構(gòu)，促進(jìn)知識的養(yǎng)成與創(chuàng)新
傳統(tǒng)的課堂結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)師生之間嚴(yán)格的等級制度，缺乏順暢的溝通渠道，易于造成課堂僵化，不利于知識的交流與創(chuàng)新，這樣的課堂結(jié)構(gòu)已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代教學(xué)的要求。教學(xué)中隱性知識管理需要構(gòu)建一種新的課堂結(jié)構(gòu)形式來與之適應(yīng)。新的課堂結(jié)構(gòu)在課堂教學(xué)內(nèi)容方面應(yīng)該具備“二開放”，在課堂教學(xué)的方法上應(yīng)做到“三放開”。課堂教學(xué)中實(shí)現(xiàn)了“開放”和“放開”，課堂才具有生機(jī)和活力，而生機(jī)勃勃的課堂才有利于知識的養(yǎng)成和創(chuàng)新。
【關(guān)鍵詞】人力資源；管理創(chuàng)新；人才
前言
21世紀(jì)初，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)全球化普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化，人類社會已經(jīng)開始全面邁入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，我國的中小企業(yè)相對于大型企業(yè)而言，在整個(gè)市場鏈中處于相對弱勢的地位。雖然中小企業(yè)在我國的數(shù)量龐大，但這些企業(yè)在實(shí)際的管理過程中卻暴露出許多問題，而一個(gè)中小企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題就是如何獲得以及保持競爭優(yōu)勢。李宏艷在《論我國中小企業(yè)的管理創(chuàng)新》一文中指出，在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性將成為中小企業(yè)重要的核心技能。
一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及分析
中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模中等或微小，投資較省，收效較快，對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)，經(jīng)營范圍廣，行業(yè)齊全，但是其御經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的能力差，資金薄弱，籌資能力差。此類企業(yè)通常是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理，較少受外界干涉。
通過查閱大量文獻(xiàn)資料以及實(shí)地走訪相關(guān)中小企業(yè)來看，目前國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理主要呈現(xiàn)出以下幾點(diǎn)問題：
（一）大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。
（二）中小企業(yè)的人力資源匱乏。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能，人力資源管理人員少，一般不會超過2個(gè)，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能；此外從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺，這就導(dǎo)致管理層面工作無法順利開展。
（三）中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾，從而也就造成了人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機(jī)制不健全等。
（四）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。人才的擇業(yè)動機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進(jìn)方面。
（五）缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。由于沒有成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。
二、中小企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新
作為中小企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)積極借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及知識管理的新型管理理念，積極采取以下各項(xiàng)管理創(chuàng)新策略，加強(qiáng)人力資源的現(xiàn)代化管理。
（一）進(jìn)行管理角色創(chuàng)新
中小企業(yè)傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合知識時(shí)代的要求，知識管理則是一種鼓勵知識創(chuàng)新、注重個(gè)性張揚(yáng)的新型管理制度。領(lǐng)導(dǎo)者的角色應(yīng)該由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令，而是要去做一個(gè)引導(dǎo)者，負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任，讓每一個(gè)成員都有學(xué)習(xí)的機(jī)會，提升才能。
（二）改變組織結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)的中小企業(yè)多是金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，層次過多、協(xié)調(diào)不暢，往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位普遍覆蓋，使得每一位職工在自己的崗位上都能及時(shí)地獲得信息，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識管理，由于強(qiáng)調(diào)知識交流與知識共享，員工也更期望能共同參與集體決策。由于扁平化的組織比多層次組織更為有效，因而中小企業(yè)可以在組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行一些嘗試，縮減層次。
（三）注重培訓(xùn)
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對于員工和企業(yè)來說，最重要的資產(chǎn)是知識，不僅新職工要接受就業(yè)教育，而且在職職工也需要不斷接受再教育，中小企業(yè)應(yīng)努力將自己打造成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓企業(yè)與職工成為命運(yùn)共同體，企業(yè)如果能幫助職工獲得終身就業(yè)能力，無疑會提升中小企業(yè)的凝聚力。因此中小企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的對職工教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃。
（四）完善激勵機(jī)制
人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，中小企業(yè)一定要注重人才配置機(jī)制。按照適才適用相結(jié)合原則，使能力與崗位相匹配，最大化的發(fā)揮才能，以增強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力；其次，要完善分配機(jī)制。中小企業(yè)要注重固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配的辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式；第三，要完善精神激勵機(jī)制。增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動員工積極主動做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢？以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來分析，社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要，也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要，如果能滿足員工的優(yōu)勢需要，則能使員工不斷保持較高的工作積極性。
參考文獻(xiàn)：
[1]李豫湘.我國國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].跨世紀(jì)，2009，16（8）：53.
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關(guān)鍵詞：知識型企業(yè) 跨文化人力資源管理
一、知識型企業(yè)和跨文化人力資源管理的概念
（一）知識型企業(yè)的概念
知識型企業(yè)最早由瑞典裔管理大師卡爾-愛瑞克-斯威比博士在1986年提出的，知識型企業(yè)是指運(yùn)用新知識、新技術(shù)、創(chuàng)造高附加值產(chǎn)品的企業(yè)；進(jìn)行企業(yè)知識管理、重視創(chuàng)新研發(fā)和學(xué)習(xí)的企業(yè)；以知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略和知識發(fā)展戰(zhàn)略以及知識運(yùn)營作為主要發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)；以知識服務(wù)為導(dǎo)向，充分利用和組合國際國內(nèi)現(xiàn)有成熟技術(shù)和管理工具，通過知識服務(wù)、創(chuàng)新和各種經(jīng)營模式達(dá)到高附加值的知識產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品和品牌及重視無形資產(chǎn)的企業(yè)；以高新技術(shù)和現(xiàn)代服務(wù)咨詢業(yè)等知識產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)發(fā)展的企業(yè)。
（二）跨文化人力資源管理
隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，以及世界知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源管理也發(fā)生了巨大的改變，跨文化人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中的一個(gè)重要管理方面，看到這里很多讀者都會有個(gè)疑問就是 “跨文化人力資源管理”的概念是什么？在了解什么是“跨文化人力資源管理”之前，我們來看看什么是“跨文化”，這對我們更好的理解 “跨文化人力資源管理”概念是有很大的幫助的?！翱缥幕笔菍τ谂c本民族文化有差異或沖突的文化現(xiàn)象、風(fēng)俗、習(xí)慣等有充分正確的認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)上以包容的態(tài)度予以接受與適應(yīng)。而“跨文化人力資源管理”則是指企業(yè)在國際化經(jīng)營中對來自不同文化背景，具有文化差異的人力資源進(jìn)行獲取、融合、保持、培訓(xùn)開發(fā)以及調(diào)整等一系列的管理活動和管理過程。
二、跨文化情境引發(fā)的沖突
在知識型企業(yè)中由于組織人員來源于世界各地，不同的組織人員具有不同的文化背景，在企業(yè)內(nèi)部很容易產(chǎn)生碰撞，產(chǎn)生新的沖突和危機(jī)，給知識型企業(yè)的跨文化人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。
（一）個(gè)人層面
1、思維方式
思維方式與文化密切相關(guān)，思維方式是溝通文化與語言的橋梁。由于跨文化的知識型企業(yè)的組織人員來源于世界各個(gè)地方，由于每個(gè)地方的文化背景不同，造就了每一個(gè)企業(yè)員工在思維方式方面存在著重大的分歧這種分歧和沖突會體現(xiàn)在知識型企業(yè)人力資源管理的方方面面。如對待企業(yè)管理規(guī)則規(guī)定上面，不同的國家的員工就有很大的差異，日本員工由于屬于東方文化，在工作中嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵守每一項(xiàng)企業(yè)規(guī)則制度，而法國員工由于屬于西方文化，生性自由，可能就不會像日本員工那樣嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)則制度了，由此可見，不同的思維方式會給知識型企業(yè)的跨文化人力資源管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。
2、價(jià)值觀
價(jià)值觀是文化的主要表現(xiàn)形式之一。由于文化背景不同，不同國家地區(qū)的企業(yè)員工的價(jià)值觀是不盡相同的，如在一個(gè)企業(yè)中，中國的企業(yè)員工由于生活在集體主義價(jià)值觀占主導(dǎo)的社會主義社會中，從而奉行集體主義價(jià)值觀，在處理與企業(yè)關(guān)系時(shí)，會更多的優(yōu)先考慮企業(yè)的利益，而美國員工生活在一個(gè)人主義價(jià)值觀占主導(dǎo)的資本主義社會中，奉行個(gè)人主義，一切從個(gè)人利益出發(fā)，在處理個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系中更多的會考慮自己的切身利益而非集體利益，因此，不同的價(jià)值觀會給知識型企業(yè)的人力資源管理的團(tuán)隊(duì)合作、信息共享以及人員梯隊(duì)建設(shè)等方面帶來極大的阻力。
（二）組織層面上
1、心理契約
心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。員工與企業(yè)之間的契約不能由正式契約簽訂的條款所全面覆蓋，因而心理契約成為了最有效的彌補(bǔ)方式。契約形式是隱含的，是多項(xiàng)主體或機(jī)構(gòu)之間的信念的獨(dú)特組合。在跨文化的知識型企業(yè)中由于員工文化背景、生活方式等方面存在的差異，因?yàn)槠湫睦砥跫s的建立是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。
2、信任
信任能吸引協(xié)調(diào)行為，能讓企業(yè)員工主動的追求共同的目標(biāo)，但在跨文化的知識型企業(yè)中，由于各個(gè)員工都來自于世界各地，沒有共同的言語，加上文化的差異，使的各個(gè)員工之間的感情信任和認(rèn)知信任很難在短時(shí)間之內(nèi)就可以建立起來。沒有情感信任和認(rèn)知信任，員工之間很難做到協(xié)調(diào)，從而影響了企業(yè)的協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)、交流以及創(chuàng)新。
三、知識型企業(yè)跨文化人力資源管理的應(yīng)對策略
上面我們探討和分析了知識型企業(yè)人力資源管理由于跨文化原因而產(chǎn)生的種種沖突和問題，面對問題，我們不能有視無睹，必須采取相應(yīng)的策略來解決問題和沖突，以提升知識型企業(yè)人力資源管理的水平與質(zhì)量。
（一）充分認(rèn)識文化差異的客觀性
由于歷史、地理等方面的原因，各個(gè)國家、地區(qū)以及民族的文化存在著差異是一個(gè)非常普遍的問題，在知識型企業(yè)人力資源管理的管理者更應(yīng)該認(rèn)識到文化差異是一種普遍的問題，如常見的西方追求卓越，而東方追求和諧，沒有那樣更好，都對企業(yè)發(fā)展有利，因此應(yīng)該用包容的態(tài)度去對待文化差異，而不是去消滅文化差異，只有充分認(rèn)識文化差異的客觀性，才能真正的做好跨文化人力資源管理工作。
（二）加強(qiáng)對企業(yè)員工的跨文化培訓(xùn)，提高員工跨文化的溝通能力
在知識型企業(yè)中，由于企業(yè)需要，員工來自于世界各地，不同的文化背景，使得各個(gè)員工在工作中可能會產(chǎn)生各種各樣的沖突，不僅影響了員工的工作效率的提高，更會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，在很多企業(yè)中，往往偏重對員工的純技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容也多是側(cè)重于專業(yè)技能的培訓(xùn)，而忽視對企業(yè)員工溝通能力的培訓(xùn)，在知識型的企業(yè)中，不同文化背景員工之間往往由于溝通不暢而導(dǎo)致產(chǎn)生各種沖突，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對員工的跨文化培訓(xùn)，如要員工了解熟知世界主要民族文化、宗教文化；沖突處理能力培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)就可以很好的提高員工的溝通能力，使員工用正確的態(tài)度來看待彼此之間的文化差異，從而減少彼此之間的文化沖突。
（三）重視跨文化溝通
企業(yè)的管理離不開有效的溝通，跨文化溝通是跨文化人力資源管理的重要手段。知識型企業(yè)要想做好跨文化溝通就應(yīng)該從以下幾點(diǎn)入手，首先，保證企業(yè)管理層之間溝通是相互理解和尊重的。由于管理層對企業(yè)的方方面面都有著重要的影響，因此，做好企業(yè)管理層之間的溝通就顯得尤為重要了；其次，做好企業(yè)管理層與員工之間的溝通。企業(yè)管理者與員工之間的溝通是否順暢，是企業(yè)跨文化溝通能否取得實(shí)效的關(guān)鍵，在知識型企業(yè)中，企業(yè)管理者要積極培育開放式溝通，加強(qiáng)建設(shè)各種跨文化溝通組織與渠道的建設(shè)，保證管理層與員工之間的交流與溝通的暢通有效；最后，員工之間的溝通。員工是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，眾多不同文化背景的企業(yè)員工對企業(yè)的人力資源管理提出了極大的挑戰(zhàn)，為了做好跨文化的人力資源管理，企業(yè)人力資源的管理者就必須做好企業(yè)員工之間的交流溝通，積極創(chuàng)造機(jī)會和條件，如可以多舉辦公司內(nèi)部聚會，給不同文化背景員工之間一個(gè)相互了解和熟悉的機(jī)會，從而在企業(yè)內(nèi)部形成平等、理解以及親切的氛圍。
（四）靈動自由的“第三種”文化
在知識型企業(yè)中，由于員工來源于世界各地，在企業(yè)中存在著眾多的文化差異，不同的文化背景，使員工在工作中會產(chǎn)生各種沖突，從而影響企業(yè)的正常經(jīng)營。在眾多的文化中，企業(yè)也不可能以哪種文化為主，這就需要知識型企業(yè)在跨文化人力資源管理中最終形成“第三種”文化，不以哪種文化為主，具體問題具體對待，形成超越原有文化而服務(wù)于雙方文化的狀態(tài)。在形成“第三種”文化中，企業(yè)要承認(rèn)文化差異存在的客觀性，用的方法來對待各種文化，凡是對企業(yè)發(fā)展有利，有利于企業(yè)知識創(chuàng)新的文化，就應(yīng)該得到尊崇，并慢慢的固化下來，作為企業(yè)形成“第三種”文化的基礎(chǔ)；對不利于企業(yè)發(fā)展的文化，也不能用抵觸甚至消滅的態(tài)度來看待，而是要用包容的態(tài)度對待，這樣才能最大限度的消除不同文化背景員工之間的隔閡，建立相互欣賞和信任的關(guān)系，從而就會形成靈動自由的“第三種”文化。
四、總結(jié)
員工的多樣化，是世界經(jīng)濟(jì)全球化的產(chǎn)物，在企業(yè)發(fā)展中要用正確、合理的態(tài)度來看待企業(yè)中存在的文化差異。在企業(yè)人力資源管理中，員工的多元化會給企業(yè)的人力資源管理帶來極大的挑戰(zhàn)，但知識型企業(yè)只要選擇了適合自身的跨文化人力資源管理模式，就可以促進(jìn)不同文化的融合，最大限度的挖掘企業(yè)自身有限的人力資源，從而就可以提升企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]金濤，施建軍.知識型企業(yè)的跨文化人力資源管理解析[J].現(xiàn)代管理科學(xué)， 2012（6）
