發(fā)布時(shí)間：2023-06-13 16:20:59
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效考核的優(yōu)化樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；優(yōu)化措施
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119
1事業(yè)單位績(jī)效考核體系的特點(diǎn)與難點(diǎn)
事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績(jī)效、提高社會(huì)公共服務(wù)和社會(huì)管理的質(zhì)量，無(wú)論是采用哪種績(jī)效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強(qiáng)、科學(xué)合理、有激勵(lì)作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點(diǎn)在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來(lái)看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級(jí)主管部門確定并對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績(jī)效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績(jī)效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾?？?jī)效考核的重要功能在于發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國(guó)家財(cái)政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場(chǎng)化、科學(xué)化、動(dòng)態(tài)化的績(jī)效考核措施必須服從于行政管理，獨(dú)立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問(wèn)題。
2當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的弊端
21缺乏激勵(lì)，動(dòng)態(tài)性差
績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)工作人員勞動(dòng)成果、反映工作人員一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)價(jià)值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵(lì)和導(dǎo)向作用，只有對(duì)工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)回報(bào)才能形成有效的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系是不完善的，沒(méi)有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度、工作表彰制度、薪酬激勵(lì)制度等形成良好的互動(dòng)關(guān)系，只評(píng)價(jià)不激勵(lì)、不重視激勵(lì)的問(wèn)題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)許多事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動(dòng)態(tài)性差的問(wèn)題，沒(méi)有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會(huì)和公眾需求有效結(jié)合起來(lái)，事業(yè)單位是提供社會(huì)公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績(jī)效考核體系的設(shè)置必須與整體社會(huì)需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動(dòng)態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。
22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)
績(jī)效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時(shí)也是事業(yè)單位績(jī)效考核以及管理工作開(kāi)展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對(duì)業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會(huì)管理工作非常重視，卻缺乏對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)與定位，在開(kāi)展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時(shí)容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在：績(jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和設(shè)置沒(méi)有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開(kāi)、績(jī)效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績(jī)效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績(jī)效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識(shí)。
23主體單一，缺乏針對(duì)性
考核主體是事業(yè)單位績(jī)效考核的具體實(shí)施者，考核主體的確定與明確是績(jī)效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時(shí)也會(huì)對(duì)考核方法具體實(shí)施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位建立的績(jī)效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級(jí)部門、直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估模式也大多限于上級(jí)評(píng)估或者單位內(nèi)自我評(píng)估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過(guò)工作匯報(bào)、勞動(dòng)成果匯總、自我報(bào)告等形式將績(jī)效考核資料交由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個(gè)比較好的績(jī)效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績(jī)效考核秩序。
3事業(yè)單位績(jī)效考核體系的優(yōu)化措施
31長(zhǎng)效激勵(lì)，優(yōu)化考核程序
事業(yè)單位績(jī)效考核體系的激勵(lì)和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項(xiàng)目設(shè)置的程序?？?jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動(dòng)參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，通過(guò)不同部門的有效參與確保考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核項(xiàng)目的合理性和全面性。其次，績(jī)效考核體系的激勵(lì)制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵(lì)措施，還要包括長(zhǎng)期性的薪酬激勵(lì)方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵(lì)作用和價(jià)值導(dǎo)向作用。最后，績(jī)效考核的激勵(lì)體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的財(cái)政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對(duì)激勵(lì)項(xiàng)目和激勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長(zhǎng)效性和動(dòng)態(tài)性。
32科學(xué)定位，增強(qiáng)考核內(nèi)容體系的合理性
事業(yè)單位的績(jī)效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計(jì)。第一，科學(xué)的功能定位?？?jī)效考核的功能應(yīng)該包括激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能、績(jī)效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計(jì)定位。包括系統(tǒng)管理（績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施和完善、績(jī)效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級(jí)差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動(dòng)性、針對(duì)性）。第三，績(jī)效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績(jī)效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析和利用（提升組織績(jī)效）等。
33創(chuàng)新考核方式，促進(jìn)考核主體的多元化
考核方式是考核目標(biāo)的具體實(shí)施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)施，同時(shí)也有利于增強(qiáng)考核的效率和效益。包括“打分評(píng)分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績(jī)效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點(diǎn)。而在企業(yè)績(jī)效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強(qiáng)、上下溝通效果好、評(píng)價(jià)方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點(diǎn)，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過(guò)于單一的弊端，同時(shí)包含了上級(jí)考核、單位自我評(píng)價(jià)、同級(jí)和下級(jí)考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強(qiáng)。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理等功能，適用性和可操作性較高。
4結(jié)論
事業(yè)單位的績(jī)效考核體系和制度具有形成對(duì)工作人員的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向、促進(jìn)管理者與被管理者的上下溝通、對(duì)工作狀況和工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)、改進(jìn)人力資源管理制度和提升組織績(jī)效等功能。本文主要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)與難點(diǎn)、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題以及優(yōu)化措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要探討，希望對(duì)完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系有所幫助。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃英天心區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核體系構(gòu)建研究[D].長(zhǎng)沙：中南大學(xué)，2013
[2]薛順亮關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的探討[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2015（12）：97-98
關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 工程管理人員 績(jī)效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì)
PT公司是一家具有市政公用工程施工總承包貳級(jí)資質(zhì)的小型國(guó)有企業(yè)。近年來(lái)，既面臨著外地、民營(yíng)施工企業(yè)大量入住城市以分割市場(chǎng)的外憂，又擔(dān)負(fù)著必須又好又快發(fā)展、保持優(yōu)勢(shì)地位的內(nèi)部責(zé)任。針對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部形勢(shì)，PT公司做出了提高工程總承包能力，更好地服務(wù)于本市建筑市場(chǎng)的戰(zhàn)略選擇。但是，目前公司出現(xiàn)了人才外流、引進(jìn)新型復(fù)合人才成本高昂的人力資源管理困境。如何防止人才外流，吸引復(fù)合型人才，在建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的新一輪調(diào)整中能迅速搶占領(lǐng)先地位以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所要求的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，成為公司首當(dāng)其沖的難題。
PT公司現(xiàn)有工程管理人員46人，以男性員工為主，辦公地點(diǎn)均在施工現(xiàn)場(chǎng)。具體職責(zé)為負(fù)責(zé)整個(gè)工程項(xiàng)目的施工計(jì)劃與進(jìn)度管理、施工技術(shù)質(zhì)量管理、施工現(xiàn)場(chǎng)材料設(shè)備管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人員的工作貫穿于工程建設(shè)項(xiàng)目施工、竣工、驗(yàn)收、移交的整個(gè)過(guò)程。工程管理人員所承擔(dān)的工作任務(wù)涉及的范圍廣而且復(fù)雜，各個(gè)專業(yè)崗位之間工作相互交叉運(yùn)行，造成績(jī)效考核與評(píng)定相對(duì)復(fù)雜。
一、績(jī)效考核現(xiàn)狀
PT公司采用粗放、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，即由人力資源部制定一張考核表，主要內(nèi)容就是員工對(duì)以往的工作情況進(jìn)行自我總結(jié)，然后由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分考核并輔以語(yǔ)言描述評(píng)定，考核結(jié)果主要分為優(yōu)、良、合格、差四個(gè)級(jí)別，合格以上可以獲得績(jī)效獎(jiǎng)金，良好以上可以晉升薪級(jí)；不合格者將不能獲得獎(jiǎng)金的發(fā)放，公司將考慮重新崗位培訓(xùn)或是解除勞動(dòng)關(guān)系?？己祟l率為一個(gè)季度考核一次，項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)職工和普通工程管理人員考核用表略有不同。
二、績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.考核內(nèi)容設(shè)置不合理。項(xiàng)目經(jīng)理作為工程管理人員的中堅(jiān)力量，負(fù)責(zé)項(xiàng)目部的管理職責(zé)和任務(wù)績(jī)效，他們工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣對(duì)整個(gè)工程施工進(jìn)度、質(zhì)量、工期，乃至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)都有重要的任用；各專業(yè)管理人員主要對(duì)自己的專業(yè)負(fù)責(zé)，但在考核上與項(xiàng)目經(jīng)理基本相同，沒(méi)有體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)性，且各專業(yè)崗位工作內(nèi)容不一樣，考核側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所區(qū)別。
2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上級(jí)管理者直接對(duì)下屬進(jìn)行考核，考核時(shí)會(huì)出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，即根據(jù)員工某一方面的因素來(lái)全面判定被考核人的績(jī)效考核結(jié)果；有時(shí)考核者也存在根據(jù)自己個(gè)人的偏見(jiàn)和喜好等非客觀因素來(lái)評(píng)定被考核者；還由于近期效應(yīng)的影響，考核人也容易根據(jù)下級(jí)員工近期的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)定工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，使考核的標(biāo)準(zhǔn)在主觀上就出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，從而使得一些雖然工作努力、成績(jī)較好，但是不擅于處理人際關(guān)系的員工很難得到公平的待遇。
3.考核者的考核過(guò)于主觀化。PT公司目前的考核基本是以行為態(tài)度為主的定性指標(biāo)，沒(méi)有具體的可量化的定量指標(biāo)。工程管理人員本身的工作環(huán)境比較艱苦，大部分時(shí)間一周只能休息一天，又經(jīng)常加班。因此，考核人認(rèn)為被考核人的工作表現(xiàn)很好，工作都很努力，盡管個(gè)別員工有些小問(wèn)題，但是考慮到被考核人的工作辛苦，績(jī)效考核的結(jié)果又與獎(jiǎng)金掛鉤，所以基本上還是忽視問(wèn)題，給員工的考核分?jǐn)?shù)相對(duì)較高。有些考核者認(rèn)為工程任務(wù)本身就重，不能因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果影響員工的積極性，給員工造成心理壓力，進(jìn)而無(wú)法按期完成工程計(jì)劃。
4.領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的更要性。在企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，工程施工管理項(xiàng)目的增多，工程管理人員在整個(gè)公司人員結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。公司試圖通過(guò)各項(xiàng)管理措施將管理水平上一個(gè)臺(tái)階，對(duì)人員的管理希望通過(guò)績(jī)效考核能夠獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，但是為了搶工期，往往將績(jī)效管理變成了口頭上的重視。因此在實(shí)際的貫徹和實(shí)施時(shí)中，公司管理層和員工都是被動(dòng)的執(zhí)行績(jī)效管理，普遍認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有公司的其它方面那么重要。由于管理層的不重視，使下面的各級(jí)員工也把績(jī)效考核只是當(dāng)作一種形式，到考核時(shí)間節(jié)點(diǎn)了，被動(dòng)地參與考核，被動(dòng)地執(zhí)行考核。
三、績(jī)效考核問(wèn)題的成因分析
1.考核定位狹窄導(dǎo)致考核目標(biāo)缺失。PT公司將績(jī)效定位于為了發(fā)放獎(jiǎng)金，考核定位過(guò)于狹窄，造成了員工只關(guān)注于眼前的利益，而且使考評(píng)者在評(píng)核時(shí)擔(dān)心考核分?jǐn)?shù)低會(huì)影響被考核者的獎(jiǎng)金金額。企業(yè)和員工都因這單一的考核目的而只關(guān)注短期的眼前利益，而忽視了績(jī)效考核本身的功能，考核定位的狹窄使績(jī)效考核失去了應(yīng)有的意義。
2.考核體系設(shè)計(jì)不科學(xué)導(dǎo)致考核角度片面。在整個(gè)績(jī)效考核流程中，PT公司把績(jī)效評(píng)估當(dāng)成了績(jī)效管理，在一系列的環(huán)節(jié)中，只有績(jī)效評(píng)估這一環(huán)節(jié)，將績(jī)效計(jì)劃制定這最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)都給省略了。沒(méi)有科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)是不能保證組織和部門目標(biāo)準(zhǔn)確的貫徹實(shí)施；未建立適宜的考評(píng)指標(biāo)，致使績(jī)效考核不能正確地引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也失去了努力的方向和目標(biāo)。
3.缺乏績(jī)效考核可依的考核標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理非常重要的方面，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工績(jī)效結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)尺度，對(duì)于不同崗位需要有不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？己说哪繕?biāo)要盡可能的量化，在考核的過(guò)程中要針對(duì)不同崗位特點(diǎn)設(shè)置不同指標(biāo)，并用數(shù)據(jù)、用實(shí)例記錄員工的表現(xiàn)，用事實(shí)說(shuō)話，從而增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。這樣的考核才能真正地在企業(yè)中發(fā)揮作用，并起到促進(jìn)員工提高工作績(jī)效的作用。
4.缺乏及時(shí)有效的績(jī)效輔導(dǎo)溝通和結(jié)果反饋?？?jī)效考核不是領(lǐng)導(dǎo)給員工一個(gè)分?jǐn)?shù)考評(píng)就結(jié)束了，上級(jí)主管應(yīng)與員工進(jìn)行一次或者是多次的面對(duì)面的溝通。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，一方面是讓員工了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望是什么？還有哪些需要改進(jìn)的地方？員工借此機(jī)會(huì)也可以提出在績(jī)效目標(biāo)完成的過(guò)程中遇到的困難，需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予什么樣的支持等。管理者也應(yīng)借助考評(píng)結(jié)果反饋的機(jī)會(huì)與下屬進(jìn)行良好的溝通，使員工明確下一步的發(fā)展方向；也通過(guò)這種坦誠(chéng)的交流了解員工的思想變化，這是鼓舞員工士氣、更好地激勵(lì)員工的時(shí)候，以促使員工能更好地開(kāi)展下步工作。
四、績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)
通過(guò)績(jī)效考核方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)，對(duì)工程管理人員工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力的成果進(jìn)行正確的分析和評(píng)價(jià)，并利用員工晉升、崗位調(diào)整、薪酬福利、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)等多種人力資源管理手段，提高每位工程管理人員的素質(zhì)和能力，做到人盡其才，人適其職，確保業(yè)務(wù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.確定工程管理人員的KPI關(guān)鍵績(jī)效考核的內(nèi)容。員工績(jī)效考核的內(nèi)容，需要從企業(yè)對(duì)員工的要求和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定，選擇的考核內(nèi)容是否科學(xué)、合理，將直接影響績(jī)效考核的結(jié)果。建筑施工企業(yè)與其它行業(yè)不同，其公司戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)一個(gè)個(gè)工程項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)。工程管理人員的績(jī)效指標(biāo)主要來(lái)源于四個(gè)方面：一是由企業(yè)戰(zhàn)略層層分解的部門績(jī)效目標(biāo)；二是與具體工程項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目部績(jī)效目標(biāo)；三是崗位說(shuō)明書的職責(zé)分析；四是上級(jí)交辦的臨時(shí)性、重要的特殊任務(wù)。在設(shè)計(jì)PT公司工程管理人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系時(shí)，通過(guò)對(duì)工程管理人員的部門績(jī)效目標(biāo)、崗位說(shuō)明書和臨時(shí)性、重要的特殊任務(wù)的分析，并查閱整理相關(guān)數(shù)據(jù)資料，根據(jù)建筑企業(yè)管理人員績(jī)效和績(jī)效考核的特點(diǎn)以及績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則，設(shè)計(jì)了40個(gè)指標(biāo)，將40個(gè)指標(biāo)歸納為財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四類并設(shè)計(jì)相關(guān)調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)問(wèn)卷，提取選擇率高于60%的指標(biāo)作為關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。
2.考核指標(biāo)權(quán)重的確定。由于每個(gè)項(xiàng)目管理人員業(yè)績(jī)考核指標(biāo)比較多，但指標(biāo)在考核評(píng)價(jià)中重要程度不一樣，這就需要利用加權(quán)的辦法來(lái)處理評(píng)價(jià)結(jié)果。所謂加權(quán)，即是強(qiáng)調(diào)某一評(píng)價(jià)要素在整個(gè)評(píng)價(jià)中所處的地位和重要程度，而賦予這一評(píng)價(jià)要素某一特征值的過(guò)程。特征值通常用數(shù)值表示，稱為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)系數(shù)的確定方法有多種，比較常見(jiàn)的有經(jīng)驗(yàn)判別法、加權(quán)系數(shù)調(diào)查法、交互強(qiáng)制打分法、對(duì)比評(píng)分法、統(tǒng)計(jì)分析法等。PT公司采用了經(jīng)驗(yàn)判別法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了權(quán)重分配，采用100分的滿分制。在確定指標(biāo)權(quán)重的過(guò)程中，PT公司邀請(qǐng)專家進(jìn)行調(diào)查打分，為了簡(jiǎn)化程序，PT公司邀請(qǐng)了由公司總經(jīng)理、總工程師、分管工程的副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工程部經(jīng)理等5人組成的專家組進(jìn)行打分，確定指標(biāo)權(quán)重。其中公司領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重最大，因?yàn)榭?jī)效考核首先要體現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)的意志。
3.工程管理人員的績(jī)效考核結(jié)果的確定。工程管理人員的績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，并且要進(jìn)行正態(tài)強(qiáng)制分布，以保證考核的公平性。
4.工程管理人員績(jī)效考核的一票否決指標(biāo)。PT公司在追逐經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，承擔(dān)了更多的社會(huì)責(zé)任，公司倡導(dǎo)的是具有“正能量”的價(jià)值導(dǎo)向，摒棄陋習(xí)，反對(duì)低俗。工程管理人員平時(shí)多在項(xiàng)目組，與外界接觸繁多，不易受公司日常制度約束。但作為公司業(yè)務(wù)的核心力量，他們的品質(zhì)好壞，直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)利益。因此，在對(duì)工程管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)班子與工程管理人員進(jìn)行了充分溝通，由人力資源部具體落實(shí)，實(shí)施了績(jī)效考核準(zhǔn)入條件即“一票否決”指標(biāo)。
五、績(jī)效考核優(yōu)化方案的實(shí)施
工程管理人員的年度績(jī)效考核由年度業(yè)績(jī)考核、KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成。以項(xiàng)目經(jīng)理年度績(jī)效考核流程為例，績(jī)效考核委員會(huì)成員評(píng)議，分別評(píng)出項(xiàng)目經(jīng)理年度計(jì)劃完成情況考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分。成績(jī)匯總由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，并將匯總結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)審核后公司存檔，并將結(jié)果反饋給考核者本人。
六、工程管理人員的績(jī)效考核反饋
績(jī)效反饋是管理考核各個(gè)環(huán)節(jié)中非常重要的一環(huán)，在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中起著非常重要的作用。通過(guò)員工工作成績(jī)的同時(shí)，找出不足并提出改進(jìn)意見(jiàn)。在這個(gè)環(huán)節(jié)為領(lǐng)導(dǎo)和員工之間架起了一座溝通的橋梁，將考核結(jié)果公開(kāi)化，使考核結(jié)果變得公平和公正。PT公司這次在重新優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，引入了績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)，主要通過(guò)績(jī)效面談的方式對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的反饋。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：機(jī)械工程；可靠性；優(yōu)化設(shè)計(jì)
現(xiàn)代社會(huì)屬于信息化社會(huì)，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)是日新月異，因此，人們?cè)趯?duì)多功能產(chǎn)品感興趣的同時(shí)更多的是注重其各項(xiàng)功能的運(yùn)行能力。把生產(chǎn)可靠性高的多功能產(chǎn)品作為最終目標(biāo)，隨之創(chuàng)造了可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)，從這個(gè)概念的確立到現(xiàn)在，顯然已經(jīng)得到了飛速的發(fā)展和應(yīng)用。創(chuàng)建機(jī)械工程產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過(guò)程中，同時(shí)要將可靠性原理和技術(shù)有效的結(jié)在一起，并按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)需求，可以把產(chǎn)品的可靠性放在首要位置，在延長(zhǎng)設(shè)計(jì)時(shí)長(zhǎng)，提高成本和功能的基礎(chǔ)下，盡量是機(jī)械工程產(chǎn)品達(dá)到一定的可靠性標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榭煽啃栽O(shè)計(jì)屬于多領(lǐng)域?qū)W科范圍的現(xiàn)代化設(shè)計(jì)，所以可靠性設(shè)計(jì)會(huì)包括很多方面的技術(shù)應(yīng)用。
1.機(jī)械工程設(shè)計(jì)的可靠性常用方法
1.1.魯棒設(shè)計(jì)方法
魯棒設(shè)計(jì)方法著重強(qiáng)調(diào)減弱產(chǎn)品的敏感度。保證產(chǎn)品的各項(xiàng)功能在應(yīng)用條件改變的情況下依然穩(wěn)定運(yùn)行，同時(shí)確保產(chǎn)品在規(guī)定的使用時(shí)長(zhǎng)期間，不會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)品內(nèi)部組成產(chǎn)生改變，系統(tǒng)陳舊或者參數(shù)不穩(wěn)定等原因影響產(chǎn)品正常運(yùn)行的設(shè)計(jì)方法。此方法是以綜合分析處理為前提由日本著名機(jī)械設(shè)計(jì)師――田口玄一首先提出來(lái)的，主要是依據(jù)產(chǎn)品的使用對(duì)使用者產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失程度的大小作為設(shè)計(jì)可靠性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以說(shuō)是它的基礎(chǔ)理論，所說(shuō)的損失程度大體是說(shuō)用戶經(jīng)濟(jì)流失與產(chǎn)品目的和功能的正比大小，簡(jiǎn)而化之就是損失越大證明偏差越大，客觀的區(qū)分出產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣，降低偏差程度會(huì)使產(chǎn)品質(zhì)量得到有效的提升，絕大部分經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選的材料和產(chǎn)品技術(shù)，都是把最大程度降低錯(cuò)誤的出現(xiàn)率作為最終目標(biāo)。
1.2.降額設(shè)計(jì)
降額設(shè)計(jì)方法是指產(chǎn)拼運(yùn)行過(guò)程中零部件受到的應(yīng)力大小沒(méi)有超過(guò)其規(guī)定的應(yīng)力范圍，為了有效的減少部件所受應(yīng)力，可以提高質(zhì)量或者在選材上加以深究。大量的機(jī)械工程實(shí)踐記錄顯示，機(jī)械工程零部件在低于它額定的使用壓力下進(jìn)行工作的時(shí)候機(jī)械工程事故率是十分低的，也就是說(shuō)可靠性是十分高的。因此反復(fù)的進(jìn)行研究和設(shè)計(jì)就成為了降額的有效途徑，可以通過(guò)降低平均應(yīng)力，提高零件使用強(qiáng)度等方法改變應(yīng)力、降低強(qiáng)度，達(dá)到提升可靠性的目的。
2.可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)在機(jī)械工程中的應(yīng)用
2.1.工程機(jī)械產(chǎn)品的使用和維護(hù)的可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)
對(duì)機(jī)械類的相關(guān)產(chǎn)品進(jìn)行定期的維護(hù)和檢修，這種措施能夠很大程度上延長(zhǎng)產(chǎn)品的工作壽命，公司的發(fā)展和擴(kuò)大始終需要一個(gè)強(qiáng)大的售后服務(wù)系統(tǒng)，所以，售后維修系統(tǒng)的運(yùn)行關(guān)系到所有機(jī)械設(shè)備生產(chǎn)廠家的生死存亡，通過(guò)現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)分析，根據(jù)人們需求和使用環(huán)境的不同，制定全面的維護(hù)和檢修方案，再依照機(jī)械使用程度和參數(shù)規(guī)定合適使用壽命。機(jī)械工程產(chǎn)品的可維護(hù)性也可以看成是可靠性，二者沒(méi)有什么本質(zhì)的區(qū)別，工程機(jī)械產(chǎn)品設(shè)計(jì)最開(kāi)始的時(shí)候要最先考慮產(chǎn)品的可維護(hù)性，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)越是不復(fù)雜，出現(xiàn)故障需要對(duì)其進(jìn)行維修時(shí)的處理速度就會(huì)越快，切實(shí)的減少了經(jīng)濟(jì)損失。機(jī)械工程產(chǎn)品維修可靠性的優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，維護(hù)費(fèi)用則是需要討論的重中之重，要盡量用最少的資金達(dá)到最大限度的可靠標(biāo)準(zhǔn)，努力降低維修的時(shí)長(zhǎng)，設(shè)計(jì)職工要以此作為設(shè)計(jì)基準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)機(jī)械工程可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)。所以，把維修設(shè)計(jì)作為可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)的前提是切實(shí)可行的。由此可以看出，設(shè)計(jì)和創(chuàng)建既保證經(jīng)濟(jì)性有保證合理性的維修方案是非常重要的。進(jìn)行維修的過(guò)程中，必須使用規(guī)范的維修機(jī)械設(shè)備，工作人員也要不斷提高自身的技術(shù)能力，使維修工作得到進(jìn)一步的提升。
2.2.機(jī)械工程產(chǎn)品設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)
零件安裝設(shè)計(jì)和整體規(guī)劃設(shè)計(jì)是機(jī)械工程設(shè)計(jì)的兩個(gè)主體設(shè)計(jì)。而進(jìn)行產(chǎn)品可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)的過(guò)程中可以將它們視為一個(gè)整體，主要分為以下兩種設(shè)計(jì)方法，一種是：首先對(duì)整體的機(jī)械體系進(jìn)行綜合分析，同時(shí)估算并掌握零部件的最大可靠性，通過(guò)對(duì)零部件結(jié)構(gòu)組成的可靠性分析，估測(cè)出得到的結(jié)果必須要強(qiáng)于設(shè)計(jì)目標(biāo)或者與設(shè)計(jì)目標(biāo)持平。另一種是：在優(yōu)化可靠性設(shè)計(jì)過(guò)程中將所有參數(shù)平均分配到各個(gè)零部件上，每個(gè)零部件都一定要符合這些參數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)要求，按比例、綜合分配以及等參數(shù)分配是經(jīng)常用的可靠性分配方法，在設(shè)計(jì)機(jī)械結(jié)構(gòu)時(shí)，零部件的選取首先考慮的必須是達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)已經(jīng)大批生產(chǎn)的零部件，這樣能夠適當(dāng)且合理的節(jié)省資金和生產(chǎn)時(shí)間，對(duì)于關(guān)鍵結(jié)構(gòu)的部件要試著改變零件的使用方式并對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，與可靠性有關(guān)的實(shí)驗(yàn)要在設(shè)計(jì)之前就完成，另外，機(jī)械工程產(chǎn)品設(shè)計(jì)的可靠性要不斷重復(fù)檢驗(yàn)，直到所有參數(shù)都達(dá)到設(shè)計(jì)指為止，機(jī)械工程設(shè)計(jì)的人機(jī)設(shè)計(jì)也具有重要的意義，其中包括機(jī)械的可操作性和零部件適應(yīng)性。
2.3.工程機(jī)械產(chǎn)品在可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)制造
為了保證產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)必須對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中的所有環(huán)節(jié)都進(jìn)行嚴(yán)格的掌控，所以機(jī)械工程的可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)就顯得尤為重要。因此要加強(qiáng)對(duì)工藝流程的選擇以及對(duì)技術(shù)操作水平的提升，工藝流程包含許多分系統(tǒng)，在設(shè)計(jì)的最后要將所有分系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，并通過(guò)有效的措施和手段進(jìn)行可靠性優(yōu)化。
總而言之，機(jī)械工程產(chǎn)品所涉及的技術(shù)研究隨著時(shí)代的進(jìn)步變得更加復(fù)雜化，因此機(jī)械工程產(chǎn)品的可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)就成為了產(chǎn)品設(shè)計(jì)的主要研究對(duì)象，前景十分廣闊，其可靠性優(yōu)化設(shè)計(jì)會(huì)越來(lái)越得到更多人的使用和肯定。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代教育技術(shù) 化學(xué)實(shí)驗(yàn) 有效教學(xué)
在化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中教師合適的使用現(xiàn)代教育技術(shù)，在一定程度上能有效提高課堂教學(xué)的容量，增強(qiáng)教學(xué)的直觀性，雖然化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中整合現(xiàn)代教育技術(shù)并不是代替實(shí)驗(yàn)，但現(xiàn)代教育媒體的形象、直觀、視覺(jué)刺激、感染力強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)卻是常規(guī)教學(xué)手段所無(wú)法比擬的，是現(xiàn)代教育改革與發(fā)展的必然規(guī)律，從這一角度來(lái)講又體現(xiàn)了現(xiàn)代教育技術(shù)對(duì)化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的強(qiáng)大生命力，表現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：
一、知識(shí)的豐富性
化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中運(yùn)用現(xiàn)代教育媒體技術(shù)，可將不同的化學(xué)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容進(jìn)行模擬，把書本上靜態(tài)的知識(shí)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、直觀、簡(jiǎn)潔的模擬再現(xiàn)，增加課堂教學(xué)的表現(xiàn)力，部分中學(xué)在缺乏實(shí)驗(yàn)教學(xué)儀器下可經(jīng)常采用這種實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式。教師利用編輯或自制的現(xiàn)代教育資源，可以最大限度增強(qiáng)學(xué)生視、聽(tīng)、讀、寫功能，體現(xiàn)了運(yùn)用現(xiàn)代教育媒體進(jìn)行輔助教學(xué)的卓越功能。例如：在《原電池的工作原理》教學(xué)中講述電子的移動(dòng)方向、溶液中離子的移動(dòng)方向以及鹽橋的作用等知識(shí)時(shí)，以往學(xué)生往往很難理解。而教師講解完時(shí)，再出示準(zhǔn)備好的反應(yīng)過(guò)程中電子和例子動(dòng)畫過(guò)程，這樣能增強(qiáng)學(xué)生的理解，使課堂的效果大為改善。例如介紹鐵和銅的冶煉時(shí)，給學(xué)生展示工業(yè)上高爐煉鐵以及工業(yè)煉銅和生物煉銅的視頻，能使教學(xué)容量得到增大與延伸，學(xué)生思維積極性與參與課堂學(xué)習(xí)的主體意識(shí)得到加強(qiáng)。
二、交流的互動(dòng)性
課堂的主體是老師與學(xué)生，應(yīng)用電腦多媒體輔助教學(xué)，不僅可以在知識(shí)的教學(xué)上、學(xué)習(xí)上提供良好的交互性，而且可以更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)指導(dǎo)，體現(xiàn)“因材施教”的原則。使用多媒體教學(xué)，將使教師與學(xué)生更多知識(shí)與情感交流，使學(xué)生的注意力更加集中，并保持高度的興奮，激發(fā)學(xué)生的求知欲望。老師可以操作、講解，組織教學(xué)，及時(shí)分析教學(xué)效果，及時(shí)反饋，使教學(xué)的調(diào)控合理化，調(diào)整教學(xué)的節(jié)奏和進(jìn)程。學(xué)生參與課前展示資料的準(zhǔn)備，能促進(jìn)學(xué)生求知欲，活躍課堂氣氛，調(diào)動(dòng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，使教學(xué)互動(dòng)性更強(qiáng)。
三、表現(xiàn)不受時(shí)空與條件的限制性
運(yùn)用現(xiàn)代教育媒體進(jìn)行化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，具有極為豐富的表現(xiàn)力，可以根據(jù)教學(xué)的需要，制作成課件，使教育教學(xué)內(nèi)容涉及的事物、現(xiàn)象、過(guò)程不受時(shí)間、空間和實(shí)驗(yàn)室條件的限制。如在《鈉的性質(zhì)與應(yīng)用》中，用小刀切去鈉的表層，觀察表面的顏色。平時(shí)在課堂上由于距離遠(yuǎn)，鈉塊比較小，學(xué)生很難看清楚。而用攝影頭投影出來(lái)后，學(xué)生能觀察的十分仔細(xì)。
四、效果的高效性
1.重學(xué)科需求，把握現(xiàn)代教育技術(shù)的使用是服務(wù)于本
學(xué)科教學(xué)的度。我們?cè)诮虒W(xué)中使用現(xiàn)代教育技術(shù)，設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)，不是簡(jiǎn)單的動(dòng)畫設(shè)計(jì)，不是運(yùn)用現(xiàn)代教育媒體替代教師的課堂板書設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)操作，也不僅是教師課堂語(yǔ)言的動(dòng)畫描述，而是利用現(xiàn)代教育媒體的優(yōu)勢(shì)，變靜態(tài)為動(dòng)態(tài)，把枯燥難懂的化學(xué)理論變?yōu)閷W(xué)生生活應(yīng)用的必備知識(shí)，用各種形式或動(dòng)畫、或音響視頻效果，給學(xué)生以生動(dòng)的啟示，使化學(xué)學(xué)科的課堂教學(xué)在以實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)的前提下，更具無(wú)窮魅力。
2.重教師現(xiàn)代教育水平的提高，把握好學(xué)生在課堂上有效使用現(xiàn)代教育技術(shù)進(jìn)行化學(xué)實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)的度。我們認(rèn)為在整合化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)過(guò)程中現(xiàn)代教育技術(shù)使用的主體是教師。現(xiàn)代教育技術(shù)在化學(xué)教學(xué)中不可能作為學(xué)生學(xué)習(xí)化學(xué)知識(shí)的主要方式。在教師引導(dǎo)下的學(xué)校的正常教學(xué)，是學(xué)生獵取知識(shí)的主要途徑?，F(xiàn)代教育技術(shù)運(yùn)用于實(shí)驗(yàn)教學(xué)是為了幫助教師更有效的教學(xué)和學(xué)生更快更好的接受科學(xué)知識(shí)，其主要的目標(biāo)是讓學(xué)生更主動(dòng)的學(xué)習(xí)化學(xué)知識(shí)而不是在此學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育技術(shù)的知識(shí)。因此，不能本末倒置。
3.重教學(xué)的實(shí)效性，把握好一線教師自主開(kāi)發(fā)的度。一線教師的現(xiàn)代教育媒體技術(shù)原創(chuàng)性地運(yùn)用于教學(xué)實(shí)踐的能力較低。他們是本學(xué)科教學(xué)的行家，但是對(duì)于現(xiàn)代教育技術(shù)知之不多，知之不深。他們要把現(xiàn)代教育技術(shù)用于教學(xué)，教學(xué)過(guò)程的設(shè)計(jì)，教學(xué)內(nèi)容呈現(xiàn)的精心組織等問(wèn)題都不大，困難的是如何通過(guò)現(xiàn)代教育媒體來(lái)呈現(xiàn)。所以，我們認(rèn)為，在現(xiàn)代教育技術(shù)與化學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的整合實(shí)踐中，一線教師更多的是通過(guò)各種途徑獲取對(duì)教學(xué)有關(guān)的現(xiàn)代教育技術(shù)現(xiàn)存的或是通過(guò)組合的材料于教學(xué)，不強(qiáng)求自主開(kāi)發(fā)，重在教學(xué)的實(shí)效性。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；優(yōu)化方案
一、引言
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對(duì)員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將最終評(píng)定結(jié)果及時(shí)反饋給職工的完整過(guò)程。實(shí)施績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)，能夠促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時(shí)，它還能夠提高績(jī)效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績(jī)效考核優(yōu)化還能夠充分增強(qiáng)提高員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。
二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀
在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問(wèn)題。究其原因主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：（1）績(jī)效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績(jī)效考核而考核，致使績(jī)效考核實(shí)施淪為一種表面形式，未能達(dá)到人力資源管理部門預(yù)先設(shè)置的管理目標(biāo)；（2）績(jī)效考核指標(biāo)有待完善，這是因?yàn)榭己朔绞胶椭笜?biāo)的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時(shí)，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問(wèn)題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無(wú)法激勵(lì)員工，還會(huì)降低員工工作積極性和能動(dòng)性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)必須從上述角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。
三、績(jī)效考核優(yōu)化方案
1.確立明確的績(jī)效考核目的和原則。績(jī)效考核是人力資源管理中員工調(diào)動(dòng)、任職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，合理確立績(jī)效考核目的和考核原則就成為了績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個(gè)人價(jià)值，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度需要實(shí)現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，企業(yè)必須遵循下列六點(diǎn)原則：（1）堅(jiān)持公平性、公開(kāi)性、公正性和客觀性原則，鼓勵(lì)員工全體參與，通過(guò)各部門協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對(duì)原有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見(jiàn)和建議；（2）以績(jī)效為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的全面提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）從實(shí)際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實(shí)行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責(zé)和部門工作內(nèi)容，制定切合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績(jī)效考核實(shí)施管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以改進(jìn)；（5）堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的全面考評(píng)；（6）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的核心目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，只有將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。2.完善績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)通常包括多部門、項(xiàng)目部及中心，為了保證評(píng)價(jià)體系的公正性和客觀性，運(yùn)用360度評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工實(shí)際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開(kāi)展協(xié)同作業(yè)，對(duì)于本部門相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)予以及時(shí)確立、審查和提交。一方面，對(duì)于企業(yè)管理部門而言，必須實(shí)行歸口管理，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門的績(jī)效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實(shí)際工作中需要對(duì)本部門設(shè)定的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時(shí)對(duì)具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過(guò)程中需要吸納多方意見(jiàn)，并對(duì)各項(xiàng)具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計(jì)算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見(jiàn)，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評(píng)法為例，在考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評(píng)主體，最大限度地排除情感因素對(duì)考評(píng)結(jié)果造成的干擾，以防因單個(gè)主評(píng)者個(gè)人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評(píng)結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對(duì)人力資源管理部門而言，其需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對(duì)其中的績(jī)效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見(jiàn)，有針對(duì)性地對(duì)其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實(shí)際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化過(guò)程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門的工作目標(biāo)和計(jì)劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計(jì)、按年度考評(píng)的科學(xué)考評(píng)體系。例如，人力資源部門在進(jìn)行員工績(jī)效考核工作中，可設(shè)立KPI指標(biāo)，對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄，并促進(jìn)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績(jī)效考核指標(biāo)并明確權(quán)重。由于當(dāng)前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績(jī)效考核是績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容，這就要求各部門做好績(jī)效考核月度指標(biāo)確立工作。為了確保月度績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，必須將月度考核指標(biāo)與員工當(dāng)月任務(wù)完成情況進(jìn)行高效結(jié)合，同時(shí)借助定性和定量指標(biāo)兩種考評(píng)方式，對(duì)員工的月度工作情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)和分析。例如，在進(jìn)行績(jī)效考核月度硬性指標(biāo)設(shè)立的過(guò)程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日?？?jī)效考評(píng)結(jié)果，總結(jié)其中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點(diǎn)，對(duì)不同等級(jí)在整體所占的比重予以確認(rèn)，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績(jī)效考核指標(biāo)及等級(jí)評(píng)判或是分?jǐn)?shù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。此外，權(quán)重設(shè)計(jì)也是考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的實(shí)際工作職責(zé)和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標(biāo)評(píng)判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績(jī)效考核的公正性。以海爾實(shí)行的OEC管理體系為例，它在具體實(shí)施過(guò)程中強(qiáng)調(diào)日事日畢，對(duì)每位職工每天所完成的工作進(jìn)行全方位的管控和清理，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化控制，并在實(shí)行過(guò)程中不斷發(fā)掘潛在問(wèn)題，予以及時(shí)解決。目前，此項(xiàng)績(jī)效考核方式已被我國(guó)許多中小企業(yè)采納。
四、重視績(jī)效考核后續(xù)管理工作
在績(jī)效考核工作完成后，后續(xù)的績(jī)效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動(dòng)績(jī)效考核工作不斷改進(jìn)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點(diǎn)工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，并找出績(jī)效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對(duì)其改進(jìn)和完善；（2）確?？?jī)效考核方案中的各項(xiàng)細(xì)則都落到實(shí)處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核加以改進(jìn)，使其適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實(shí)際工作中遇見(jiàn)的問(wèn)題，確立培訓(xùn)計(jì)劃；（5）實(shí)施績(jī)效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，本文主要以績(jī)效考核的內(nèi)涵為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探索了績(jī)效考核優(yōu)化方案，從而提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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一、HSE績(jī)效考核對(duì)安全管理的重要作用
HSE績(jī)效考核是通過(guò)目標(biāo)建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，將員工安全管理業(yè)績(jī)與員工工作業(yè)績(jī)相結(jié)合，通過(guò)考核兌現(xiàn)的方式激勵(lì)員工的安全管理工作，使其能夠持續(xù)改進(jìn)安全管理工作。HSE績(jī)效考核在油氣田企業(yè)安全管理中主要有以下幾方面作用：
1.明確安全管理工作的目標(biāo)在HSE績(jī)效管理系統(tǒng)中首先要根據(jù)企業(yè)的安全管理目標(biāo)制定各部門和員工的安全管理目標(biāo)，將目標(biāo)具體化，這樣可以使提高員工明確了安全管理工作的目標(biāo)，安全壓力落實(shí)到每個(gè)員工的肩膀上。
2.提升員工安全管理能力HSE績(jī)效考核過(guò)程中能夠發(fā)現(xiàn)員工安全管理方面的不足之處，以便對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)去有效提高員工的安全管理工作技能，促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展，從而提升員工的安全管理能力。
3.體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向作用通過(guò)HSE績(jī)效考核能夠?qū)T工的安全管理業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，對(duì)達(dá)到要求的員工給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行正向激勵(lì)，能夠促進(jìn)企業(yè)的安全管理。
二、HSE績(jī)效考核現(xiàn)狀
油氣田企業(yè)在實(shí)施HSE績(jī)效考核過(guò)程中，因受到企業(yè)績(jī)效分配機(jī)制和安全文化建設(shè)水平落后等因素的影響，HSE績(jī)效考核對(duì)企業(yè)安全管理的促進(jìn)作用不明顯，主要有以下幾方面原因：
1.安全管理目標(biāo)不清晰HSE績(jī)效考核是企業(yè)安全管理的重要工具，但有些企業(yè)并沒(méi)有明確的安全管理目標(biāo)，導(dǎo)致HSE績(jī)效考核成了“無(wú)根之木，無(wú)源之水”；有些企業(yè)雖有明確的目標(biāo)，但沒(méi)有將其層層分解，落實(shí)到每位員工，最終使HSE績(jī)效考核與實(shí)際安全管理脫節(jié)。
2.缺乏管理者的重視杜邦的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在HSE績(jī)效考核不成功的企業(yè)中“高管和中層管理人員沒(méi)能充分參與”這一因素排在了首位。國(guó)內(nèi)油氣田企業(yè)的部分管理者對(duì)HSE績(jī)效考核不夠重視，認(rèn)為這只是人力資源部門的一項(xiàng)日常工作，參與度不高，直接影響到各部門對(duì)HSE績(jī)效考核工作的態(tài)度。
3.以績(jī)效考核替代績(jī)效管理HSE績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)基本環(huán)節(jié)，過(guò)多的關(guān)注HSE績(jī)效評(píng)分，對(duì)持續(xù)改善員工的HSE績(jī)效缺乏關(guān)注，偏離了實(shí)施HSE績(jī)效考核的初衷，不利于HSE績(jī)效考核體系的運(yùn)行。
4.HSE績(jī)效考核實(shí)施難度大HSE績(jī)效考核實(shí)施難度大，難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。例如，企業(yè)不重視，缺少足夠的支持；宣傳解釋工作不到位，員工抵觸情緒強(qiáng)烈；考核指標(biāo)體系不合理；考核方式選用不得當(dāng)?shù)取?/p>
5.忽視對(duì)員工培養(yǎng)在HSE績(jī)效考核過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的監(jiān)督約束作用，忽略了HSE績(jī)效對(duì)員工的培養(yǎng)和激勵(lì)，陷入“重考核，輕培養(yǎng)”、“重懲罰，輕激勵(lì)”的誤區(qū)，沒(méi)有針對(duì)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其安全管理水平能夠持續(xù)提高。
三、優(yōu)化HSE績(jī)效考核的措施
1.明確考核目標(biāo)在進(jìn)行HSE績(jī)效考核前，要結(jié)合具體工作確定考核期內(nèi)的安全管理目標(biāo)，安全管理目標(biāo)要突出重點(diǎn)工作，覆蓋安全管理工作的主要內(nèi)容，通過(guò)安全管理目標(biāo)的層層分解，使責(zé)任落實(shí)到每位員工身上。
2.優(yōu)化獎(jiǎng)懲機(jī)制企業(yè)在HSE績(jī)效考核過(guò)程中要制定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，科學(xué)、公平、公正的對(duì)員工的安全業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)達(dá)到目標(biāo)要求的員工必須給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)未達(dá)到要求的員工要給予適當(dāng)?shù)靥幜P。企業(yè)還可以將安全管理內(nèi)容與員工薪酬結(jié)合，通過(guò)考核來(lái)確定員工的薪酬，以增加員工的積極性。
3.加強(qiáng)溝通在HSE績(jī)效考核過(guò)程中難免出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，要加強(qiáng)溝通，使員工能夠?qū)SE績(jī)效考核工作進(jìn)行反饋，對(duì)下一輪績(jī)效考核提出改進(jìn)意見(jiàn)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種無(wú)縫溝通的氛圍。
4.完善考核體系要對(duì)HSE績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析、匯總，查找問(wèn)題原因，然后逐項(xiàng)落實(shí)，通過(guò)實(shí)施不斷完善HSE績(jī)效考核的規(guī)章制度和考核體系，使其更加科學(xué)、可行。
5.管理者積極推動(dòng)企業(yè)的管理者應(yīng)該積極介入HSE績(jī)效考核的所有環(huán)節(jié)，高度參與、身體力行，積極推動(dòng)HSE績(jī)效考核工作。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人事管理；績(jī)效考核；問(wèn)題分析；解決策略
我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與國(guó)有企業(yè)之間有著緊密聯(lián)系，國(guó)企是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)提升及社會(huì)發(fā)展有著不可估量的重要作用。本文在國(guó)有企業(yè)的一片大好形勢(shì)的背景下，對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作中所表現(xiàn)出的諸多問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的闡述和分析，意在能夠引起國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)人事管理績(jī)效考核的重視程度，從而不斷完善國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作，確保國(guó)有企業(yè)在大好形勢(shì)下能夠長(zhǎng)足穩(wěn)步健康發(fā)展。
一、國(guó)企人事管理績(jī)效考核出現(xiàn)的諸多問(wèn)題
（一）相應(yīng)績(jī)效考核技術(shù)不夠完善
就目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體趨勢(shì)來(lái)講，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制持續(xù)更新的同時(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展及管理體制也產(chǎn)生了很大沖擊。由于國(guó)有企業(yè)自身進(jìn)行人事管理績(jī)效考核工作中相應(yīng)考核機(jī)制及技術(shù)沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)更新及發(fā)展，致使現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作表現(xiàn)出各種不足。由于進(jìn)行績(jī)效考核工作人員自身并不具備先進(jìn)的考核技術(shù)，致使在實(shí)際人事管理績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工實(shí)際表現(xiàn)并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國(guó)企中人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核工作不真實(shí)性因素之一，致使人事管理績(jī)效考核人員不能做到按照客觀事實(shí)去進(jìn)行績(jī)效考核工作，使國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作缺乏公正、公平、公開(kāi)和合理性。
（二）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者忽視了人事管理績(jī)效考核的重要性
由于國(guó)有企業(yè)一直受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者主觀思想上認(rèn)為進(jìn)行企業(yè)管理和規(guī)劃都是企業(yè)高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且，還以為不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人事績(jī)效考核管理機(jī)制會(huì)導(dǎo)致企業(yè)上下級(jí)之間形成對(duì)立關(guān)系，所以，在國(guó)有企業(yè)中，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者排斥將人事績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善。
（三）缺乏較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容
現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事績(jī)效考核工作中嚴(yán)重缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，在具體的績(jī)效考核工作中進(jìn)行明確定量考核的評(píng)價(jià)較少，而定性評(píng)價(jià)卻較多，并且由于績(jī)效考核人員主觀價(jià)值觀對(duì)績(jī)效考核工作的公平性產(chǎn)生很大影響，具有較強(qiáng)的個(gè)人主觀隨意性；而在績(jī)效考核內(nèi)容方面也不夠全面，在實(shí)際考核工作中表現(xiàn)出了嚴(yán)重的以偏概全的問(wèn)題，在目前國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作中只是將被考核者的工作目標(biāo)作為績(jī)效考核的考核內(nèi)容，同時(shí)將其崗位責(zé)任制當(dāng)作考核的原始依據(jù)，僅重視工作業(yè)績(jī)卻沒(méi)有關(guān)注被考核者在其余方面的表現(xiàn)。
二、完善國(guó)企人事管理績(jī)效考核工作的策略分析
（一）不斷健全國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作相關(guān)機(jī)制
國(guó)有企業(yè)想要構(gòu)建起科學(xué)合理的人事管理績(jī)效考核機(jī)制，首先應(yīng)及時(shí)更新陳舊的考核機(jī)制，同時(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作進(jìn)行透徹研究與分析。依據(jù)國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核工作的重要性進(jìn)行合理分析后，提高國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核機(jī)制的科學(xué)合理性以及企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。同時(shí)明確企業(yè)人事管理工作相關(guān)員工職責(zé)，確?？?jī)效考核人員具有良好的專業(yè)能力。對(duì)企業(yè)員工任職資格和不同崗位責(zé)任等多個(gè)方面進(jìn)行透徹分析，而后制定出詳細(xì)的崗位職責(zé)書來(lái)對(duì)員工崗位進(jìn)行透徹分析。
（二）明確人事績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容
在實(shí)際績(jī)效考核工作中，對(duì)于考核內(nèi)容不夠全面缺乏合理性等問(wèn)題，應(yīng)構(gòu)建起全面的績(jī)效考核體系，采取分層次的績(jī)效管理形式分成不同的方面進(jìn)行更具針對(duì)性的合理管理。利用全面績(jī)效考核分層管理的形式將部門的績(jī)效考核與企業(yè)員工的績(jī)效考核加以細(xì)化，從而使績(jī)效考核的內(nèi)容更具明確性和科學(xué)合理性，制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)盡可能將可量化與可實(shí)際觀察的相關(guān)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以平衡在設(shè)計(jì)過(guò)程中所出現(xiàn)的多定性指標(biāo)的問(wèn)題，對(duì)于定量與定性的指標(biāo)可以進(jìn)行一定的結(jié)合。企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)構(gòu)可以作為員工的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬的定位能夠與員工的績(jī)效考核進(jìn)行結(jié)合。以績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為員工分配職位以及薪資，還可以用相關(guān)的指標(biāo)來(lái)設(shè)置考核的周期。
（三）及時(shí)反饋考核的結(jié)果，給員工營(yíng)造良好的考核環(huán)境
如果員工能夠及時(shí)得到考核的結(jié)果，就能夠促進(jìn)其工作的效率，還能明確企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的考核周期更加系統(tǒng)化，相關(guān)的管理人員能夠根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)掌握企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，幫助員工制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。良好的考核環(huán)境能夠使員工對(duì)考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對(duì)績(jī)效考核的支持度和滿意度，企業(yè)應(yīng)秉持公開(kāi)公平的考核制度，完善考核的方法，優(yōu)化考核的內(nèi)容。
【參考文獻(xiàn)】
[1]王文貴.探討國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的有效策略[J].科技博覽,2014.7(3):23-25.
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 績(jī)效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì)
近年來(lái)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)地方發(fā)展，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)速度逐漸加快。建筑施工企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的支柱產(chǎn)業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)都是采用針對(duì)具體施工項(xiàng)目進(jìn)行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業(yè)人員調(diào)整頻繁，項(xiàng)目建設(shè)涉及內(nèi)容復(fù)雜，沒(méi)有建立完善的項(xiàng)目績(jī)效考核體系，不能真正發(fā)揮項(xiàng)目績(jī)效考核的作用。因此在現(xiàn)階段加強(qiáng)對(duì)建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，能夠建立完善的項(xiàng)目績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)建筑施工企業(yè)的有效管理，從而促進(jìn)建筑企業(yè)更好的發(fā)展。
一、建筑施工企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效考核的現(xiàn)狀
建筑施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行是以實(shí)際的項(xiàng)目的運(yùn)行為基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也都是從各個(gè)項(xiàng)目部獲取。長(zhǎng)期以來(lái)建筑施工企業(yè)都提倡使用針對(duì)具體施工項(xiàng)目的績(jī)效考核的管理方式。但是在實(shí)際運(yùn)行中由于所有的項(xiàng)目建設(shè)都是以具體項(xiàng)目為準(zhǔn)，每成立一個(gè)新的項(xiàng)目就需要建立相應(yīng)的項(xiàng)目部，不同項(xiàng)目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項(xiàng)目部是隨具體的施工項(xiàng)目而變化，沒(méi)有后續(xù)施工作業(yè)的項(xiàng)目部往往就會(huì)解散，不能進(jìn)行切實(shí)有效的績(jī)效管理。
對(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核不重視的企業(yè)往往沒(méi)有完善的績(jī)效考核體系，在對(duì)項(xiàng)目部員工進(jìn)行考核時(shí)候僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的印象以及個(gè)別不全面的指標(biāo)來(lái)決定，體系不完善，考核不嚴(yán)謹(jǐn)，也會(huì)造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對(duì)健全的施工企業(yè)會(huì)對(duì)項(xiàng)目部員工進(jìn)行績(jī)效考核，但是考核的指標(biāo)往往是以項(xiàng)目部的經(jīng)濟(jì)效益為主，指標(biāo)不夠全面，最終評(píng)價(jià)結(jié)果往往以偏概全。
二、績(jī)效考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)
績(jī)效考核方案要考慮到項(xiàng)目部員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及具體的工作能力及相關(guān)工作成果等多方面的指標(biāo)進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)；另外還可以充分利用績(jī)效考核的結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整晉升，提高薪酬待遇，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)等多種方式結(jié)合的手段來(lái)提高員工的工作積極性、工作能力和素質(zhì)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用，促進(jìn)施工企業(yè)更好的發(fā)展。
1.確定相關(guān)績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容。績(jī)效考核的內(nèi)容是整個(gè)績(jī)效考核方案的基礎(chǔ)，科學(xué)合理的考核內(nèi)容直接影響最終的考核結(jié)果。根據(jù)建筑企業(yè)的特點(diǎn)，從部門績(jī)效目標(biāo)、項(xiàng)目部績(jī)效目標(biāo)、崗位說(shuō)明書以及臨時(shí)性特殊任務(wù)等四個(gè)方面來(lái)確定項(xiàng)目部員工的績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部人員績(jī)效考核的特點(diǎn)以及相關(guān)績(jī)效考核的原則，從財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)以及成長(zhǎng)等各個(gè)角度選擇40個(gè)考核指標(biāo)作為績(jī)效考核的初始指標(biāo)。然后再通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式從這40個(gè)考核指標(biāo)里面選取問(wèn)卷選擇率在60%以上的績(jī)效指標(biāo)作為整個(gè)績(jī)效考核方案的KPI。
2.確定考核指標(biāo)的權(quán)重。第一步確定了績(jī)效考核方案的考核指數(shù)，但是這些指數(shù)的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，以區(qū)分不同的考核指標(biāo)，真正體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性。一般是采用加權(quán)的方法進(jìn)行，通過(guò)對(duì)某關(guān)鍵指標(biāo)賦予特殊的加權(quán)系數(shù)來(lái)強(qiáng)調(diào)這一評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性。一般來(lái)說(shuō)可以使用經(jīng)驗(yàn)判別法、對(duì)比評(píng)分法和系數(shù)調(diào)查法等多種方法來(lái)確定最終的加權(quán)系數(shù)。在建筑施工企業(yè)比較合理的方式是通過(guò)由公司總經(jīng)理、專業(yè)副總、總工、人力資源經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理等多人組成的評(píng)分專家組來(lái)打分，確認(rèn)最終這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重。
3.績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定。根據(jù)最終的績(jī)效考核評(píng)價(jià)將員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。而且對(duì)于最終的績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行一定時(shí)間的強(qiáng)制性公布，確?？己私Y(jié)果公平公正公開(kāi)。
4.確定針對(duì)績(jī)效考核的一票否決指標(biāo)。建筑施工企業(yè)的項(xiàng)目部一般都是分散分布在各地的施工現(xiàn)場(chǎng)，往往處于離散性管理的狀態(tài)。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業(yè)在取得自身經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。因此在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候要確定相關(guān)準(zhǔn)入條件，確定針對(duì)特殊行為的“一票否決”指標(biāo)，對(duì)于安全、質(zhì)量、思想政治等方面存在問(wèn)題的項(xiàng)目部員工實(shí)現(xiàn)一票否決。
三、績(jī)效考核的實(shí)施
績(jī)效考核方案的實(shí)施一般是以年度考核為主，主要內(nèi)容包括三個(gè)方面：個(gè)人年度業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)、個(gè)人KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核以及個(gè)人平時(shí)工作能力和工作態(tài)度的考核評(píng)價(jià)。這里以建筑施工企業(yè)某項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理的年度績(jī)效考核為例對(duì)績(jī)效考核的具體實(shí)施進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹。
首先由施工企業(yè)的績(jī)效考核委員會(huì)共同評(píng)議，對(duì)該項(xiàng)目經(jīng)理的年度計(jì)劃具體的完成情況進(jìn)行考核評(píng)分、對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI以及工作能力及態(tài)度分別進(jìn)行考核評(píng)分。然后由公司的人力資源管理部門對(duì)最終的成績(jī)進(jìn)行匯總，將匯總結(jié)果提交給企業(yè)的考核與薪酬委員會(huì)。經(jīng)由考核與薪酬委員會(huì)審核無(wú)誤后，留公司存檔，同時(shí)要將最終的考核結(jié)果進(jìn)行公布并反饋給被考核人。
綜上所述，本文設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系能夠有效實(shí)現(xiàn)對(duì)建筑施企業(yè)項(xiàng)目相關(guān)工作人員的績(jī)效考核，能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和管理作用，激發(fā)建筑施工企業(yè)工作人員的積極主動(dòng)性，促進(jìn)建設(shè)施工企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]葉澤，王鈺瑩.建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118
