發(fā)布時(shí)間：2022-05-18 21:45:15
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效管理意見樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
為貫徹落實(shí)省、市有關(guān)會議精神，全面推進(jìn)**共青團(tuán)工作，現(xiàn)就共青團(tuán)重點(diǎn)工作實(shí)行績效管理提出如下實(shí)施意見。
一、總體目標(biāo)
通過實(shí)施全市共青團(tuán)重點(diǎn)工作績效管理，力爭**共青團(tuán)特色工作全團(tuán)知名，整體工作全省爭先，目標(biāo)考核全市先進(jìn)，在履行組織、引導(dǎo)、服務(wù)、維權(quán)四項(xiàng)基本職能和加強(qiáng)自身建設(shè)方面實(shí)現(xiàn)更大突破。
二、基本原則
服務(wù)大局。發(fā)揮共青團(tuán)優(yōu)勢，謀劃服務(wù)大局的有效載體，堅(jiān)持把團(tuán)的工作放到全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展的大局中去思考、把握和安排，努力提高共青團(tuán)對黨政大局的貢獻(xiàn)率，引導(dǎo)團(tuán)員青年在全面小康建設(shè)進(jìn)程中挑重?fù)?dān)、做表率。
青年為本。堅(jiān)持以青年為本，充分尊重全市團(tuán)員青年的主體地位，根據(jù)不同群體、不同類別、不同行業(yè)團(tuán)員青年特點(diǎn)，有針對地制定工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)項(xiàng)目載體。
目標(biāo)導(dǎo)向。研究確立重點(diǎn)工作的最終目標(biāo)，形成鮮明的目標(biāo)導(dǎo)向，推動重點(diǎn)工作目標(biāo)化、項(xiàng)目化、責(zé)任化、節(jié)點(diǎn)化。
過程控制。根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑和過程制定操作程序，強(qiáng)化過程控制，對實(shí)施過程中出現(xiàn)的新問題要及時(shí)研究解決，并對有關(guān)操作程序進(jìn)行修正調(diào)整，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與過程的有機(jī)統(tǒng)一。
三、績效管理內(nèi)容
績效管理的主要項(xiàng)目為常態(tài)實(shí)施的共青團(tuán)工作項(xiàng)目。2013年，團(tuán)市委將希望工程“圓夢行動”、青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)、重點(diǎn)青少年群體幫教等三項(xiàng)重點(diǎn)工作確定為**共青團(tuán)實(shí)施績效管理試點(diǎn)項(xiàng)目，明年將在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到所有重點(diǎn)項(xiàng)目。
四、績效管理程序
確定目標(biāo)。團(tuán)市委學(xué)少部、城工部、權(quán)益部商有關(guān)團(tuán)組織，對重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行綜合評估，確定年度績效目標(biāo)。
落實(shí)程序。嚴(yán)格按照三項(xiàng)重點(diǎn)工作績效管理的具體辦法、實(shí)施步驟、時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求，認(rèn)真落實(shí)每個(gè)程序或階段的目標(biāo)任務(wù)。
跟蹤管理。建立績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控機(jī)制，對績效管理過程中出現(xiàn)的各類問題及時(shí)分析研究，采取可行措施予以解決。
自我評估。年底前，各地、各單位團(tuán)組織對本年度重點(diǎn)工作目標(biāo)和共性目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估，形成自我評估報(bào)告，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)整改，確保按時(shí)高效地完成年度工作目標(biāo)。
青年評價(jià)。以發(fā)放評價(jià)測評表的方式，由學(xué)生代表、城市青年代表、農(nóng)村青年代表、青年創(chuàng)業(yè)者、農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工青年等，對參評各縣（區(qū)）、各開發(fā)園區(qū)（新城）、各部門團(tuán)工作進(jìn)行問卷評價(jià)。
領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)。聯(lián)合組織部門，向各地、各單位團(tuán)工作分管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放評價(jià)測評表，對各地、各單位團(tuán)組織工作進(jìn)行評價(jià)。
綜合評價(jià)。年底，團(tuán)市委組織部將會同學(xué)少部、城工部、權(quán)益部成立專門考核小組，對各地、各單位實(shí)施績效管理重點(diǎn)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為評價(jià)年度工作情況的最重要依據(jù)。對考核結(jié)果優(yōu)異的地區(qū)、單位，報(bào)經(jīng)團(tuán)市委書記室同意，可予以適當(dāng)加分或嘉獎。
各縣（區(qū)）團(tuán)委、各開發(fā)園區(qū)（新城）團(tuán)工委、市直各單位團(tuán)（工）委可參照本辦法制定本地區(qū)、本單位共青團(tuán)工作績效管理辦法。本辦法自之日起試行。
附件：⒈**市希望工程“圓夢行動”助學(xué)項(xiàng)目績效管理辦法
⒉**市青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作績效管理辦法
⒊**市重點(diǎn)青少年群體服務(wù)管理和預(yù)防犯罪工作績效管理辦法
共青團(tuán)**市委
2013年5月8日
附件1
**市希望工程“圓夢行動”助學(xué)項(xiàng)目
績效管理辦法
為規(guī)范和加強(qiáng)**市希望工程“圓夢行動”助學(xué)項(xiàng)目（以下簡稱“圓夢行動”）管理，特制定本辦法。
一、績效管理目標(biāo)
以項(xiàng)目受助生的確立和管理為主線，從助學(xué)金申請、審核、發(fā)放到受助生入學(xué)后至實(shí)習(xí)就業(yè)的項(xiàng)目全程跟蹤管理，幫助受助生順利完成學(xué)業(yè)至成功回宿就業(yè)創(chuàng)業(yè)。通過開展各項(xiàng)活動，樹立愛心傳遞的社會風(fēng)氣，營造濟(jì)困助學(xué)的社會氛圍。
二、績效管理對象
農(nóng)村經(jīng)濟(jì)困難家庭和城市低保家庭中，品學(xué)兼優(yōu)考入高等院校的全日制本科大學(xué)生、受過“圓夢行動”資助的在校大學(xué)生、未就業(yè)畢業(yè)生。
三、績效管理程序
立項(xiàng)申報(bào)--績效跟蹤--績效評價(jià)--評價(jià)結(jié)果。
四、績效管理內(nèi)容
（一）立項(xiàng)申報(bào)
立項(xiàng)申報(bào)階段為希望辦組織開展“圓夢行動”并審核確定資助對象。立項(xiàng)申報(bào)分項(xiàng)目啟動、申請、審核、復(fù)查、公示、助學(xué)金發(fā)放五階段進(jìn)行，具體程序如下。
1、啟動階段，每年6月份高考結(jié)束啟動“圓夢行動”助學(xué)計(jì)劃，各級希望工程工作機(jī)構(gòu)廣泛宣傳，積極募集助學(xué)資金，征集助學(xué)崗位。
2、申請階段，由申請人填寫助學(xué)金申請表，提交入學(xué)錄取通知書，本人身份證以及村居開設(shè)的貧困證明，向縣（區(qū)）希望辦申請上報(bào)。（7月初啟動）
3、審核階段，由縣（區(qū)）希望辦對申請人提交的材料進(jìn)行審核確認(rèn)，確定待資助對象。（7月底）
4、復(fù)查階段，由市希望辦對上報(bào)的申請材料進(jìn)行復(fù)核，組織走訪調(diào)查。（8月10日前）
5、公示階段，對擬定資助對象予以集中公示，接受社會監(jiān)督。
6、發(fā)放階段，市、縣（區(qū)）希望辦于每年8月20日前后集中開展助學(xué)金發(fā)放儀式，受助生憑錄取通知書、身份證領(lǐng)取助學(xué)金并辦理簽收手續(xù)。
（二）績效跟蹤
績效跟蹤的目標(biāo)是動態(tài)掌握“圓夢行動”受助生的學(xué)習(xí)生活及心理情況，幫助其順利完成學(xué)業(yè)，指導(dǎo)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)其回饋家鄉(xiāng)，回報(bào)社會。具體程序如下：
1、助學(xué)金發(fā)放到位后，各縣（區(qū)）希望辦建立“圓夢行動”受助生檔案，組建受助生QQ群，保持溝通渠道持續(xù)暢通。
2、各縣（區(qū)）希望辦定期開展“圓夢行動”受助生電話回訪、統(tǒng)計(jì)調(diào)查及召開座談會，跟蹤了解學(xué)習(xí)、生活及心理狀況。
3、根據(jù)調(diào)查回訪情況，對持續(xù)困難學(xué)生提供助學(xué)崗位，聯(lián)系愛心企業(yè)及個(gè)人繼續(xù)開展結(jié)對幫扶，幫助完成學(xué)業(yè)。
4、各縣（區(qū)）希望辦及鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作機(jī)構(gòu)要將“圓夢行動”受助生納入志愿者協(xié)會成員，在寒暑假期組織開展社區(qū)志愿服務(wù)、兒童結(jié)對幫扶等公益活動。幫助受助生樹立愛心傳遞、回報(bào)社會的觀念。
5、各縣（區(qū)）希望辦要在寒暑假期積極組織開展各類社會實(shí)踐活動，通過社會調(diào)研、參觀考察等形式，幫助受助生了解**經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況，引導(dǎo)受助生樹立回報(bào)家鄉(xiāng)、建設(shè)家鄉(xiāng)的意識。
6、針對應(yīng)屆畢業(yè)、即將走上工作崗位的受助生，各級希望工程工作機(jī)構(gòu)要開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及幫扶，組織就業(yè)見習(xí)，推薦就業(yè)崗位，幫助其順利就業(yè)。
（三）績效評價(jià)
市希望辦每年11月對縣（區(qū)）“圓夢行動”開展情況進(jìn)行考核及評價(jià)，具體考評內(nèi)容包括：
1、受助生篩選方面。是否存在申請條件不符合，篩選人員不公平公正等情況。
2、助學(xué)金發(fā)放方面，是否發(fā)放到位、手續(xù)齊備。
3、受助生管理方面，是否建立動態(tài)管理，保持溝通渠道暢通，及時(shí)掌握受助生情況。
4、思想引領(lǐng)方面。是否組織開展各項(xiàng)活動，引導(dǎo)受助生回報(bào)社會。
5、受助生就業(yè)方面。是否開展就業(yè)及創(chuàng)業(yè)幫扶服務(wù)，應(yīng)屆畢業(yè)生是否成功就業(yè)，回宿就業(yè)人員情況。
（四） 評價(jià)結(jié)果應(yīng)用
每年的績效評價(jià)結(jié)果，作為下一周期“圓夢行動”開展的重要參考依據(jù)，及時(shí)總結(jié)好的經(jīng)驗(yàn)做法，解決存在問題，推動“圓夢行動”助學(xué)項(xiàng)目不斷完善，在各個(gè)行動環(huán)節(jié)幫助品學(xué)兼優(yōu)的貧困家庭大學(xué)生健康成長。
附件2
**市青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作績效管理辦法
為進(jìn)一步完善**市青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，加強(qiáng)過程控制和目標(biāo)管理，推動青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)各項(xiàng)重點(diǎn)工作有效落實(shí)，切實(shí)幫助廣大青年順利就業(yè)，成功創(chuàng)業(yè)，團(tuán)市委擬制定出臺《**市青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作績效管理辦法》，具體如下：
一、績效管理目標(biāo)
大力實(shí)施青春創(chuàng)業(yè)“”行動，每年實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)青年400人，為600名青年提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)崗位見習(xí)，幫助200名青年順利就業(yè)，發(fā)放青年創(chuàng)業(yè)小額貸款400筆，貸款總額2000萬元，其中評定農(nóng)村青年信用示范戶200戶，發(fā)放信用貸款500萬元，充分利用YBC辦公室服務(wù)平臺，重點(diǎn)培育青年創(chuàng)業(yè)示范項(xiàng)目20個(gè)。
二、績效管理對象
各團(tuán)縣區(qū)委。
三、績效管理程序
（一）青年就業(yè)工作：建立數(shù)據(jù)庫--就業(yè)培訓(xùn)--崗位見習(xí)--就業(yè)招聘--技能提升--人才培養(yǎng)
（二）青年創(chuàng)業(yè)工作：建立數(shù)據(jù)庫--創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)--崗位見習(xí)--資金扶持--項(xiàng)目孵化--重點(diǎn)培育--產(chǎn)業(yè)提升--帶動創(chuàng)業(yè)
四、績效管理內(nèi)容
（一）排查摸底
1、建立就業(yè)創(chuàng)業(yè)青年數(shù)據(jù)庫。排查摸底本地本轄區(qū)就業(yè)創(chuàng)業(yè)青年數(shù)量、分布以及年齡階段、文化層次、基本需求等信息，并建立數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行全程跟蹤培養(yǎng)。各縣區(qū)錄入數(shù)據(jù)庫的就業(yè)青年不少于200人，創(chuàng)業(yè)青年不少于50人。
2、建立青年創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫。梳理一批優(yōu)秀青年創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，建立項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫，入庫項(xiàng)目作為重點(diǎn)培育對象，優(yōu)先享受優(yōu)惠政策，提供全程跟蹤幫扶。各縣區(qū)錄入數(shù)據(jù)庫的青年創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目不少于50個(gè)。
各縣區(qū)于2013年5月底前完成數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作，并于每年3月和9月集中更新數(shù)據(jù)庫信息。
（二）培訓(xùn)工作
3、成立青年創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師團(tuán)。聯(lián)合人社、經(jīng)信、商務(wù)等部門招募專家、學(xué)者、企業(yè)家和各行業(yè)技術(shù)能手成立青年創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師團(tuán)。各縣區(qū)于2013年9月底前建立創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師團(tuán)，采取集中聘任，統(tǒng)一管理，導(dǎo)師團(tuán)不少于30人，每名導(dǎo)師至少結(jié)對1名創(chuàng)業(yè)青年，每年開展創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)活動不少于10次，年終集中考核，解聘不合格創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師。
4、開展分類培訓(xùn)活動。整合人社、農(nóng)委等部門的培訓(xùn)資源，立足青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)實(shí)際需求，分類開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)活動。各縣區(qū)年初制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，每年集中培訓(xùn)活動不少于3期，培訓(xùn)青年不少于400人，做好培訓(xùn)記錄，及時(shí)跟蹤培訓(xùn)情況，搜集意見和建議，并將相關(guān)信息錄入數(shù)據(jù)庫，提升培訓(xùn)效果。
（三）崗位見習(xí)
5、實(shí)施見習(xí)“雙千”計(jì)劃。各縣區(qū)每年6月底前完成見習(xí)崗位征集，7月下旬集中開展人崗對接活動，每年組織崗位見習(xí)不少于600人，其中總經(jīng)理助理崗位超過50%，爭取實(shí)現(xiàn)見習(xí)轉(zhuǎn)化就業(yè)率達(dá)10%以上。
6、加強(qiáng)見習(xí)基地管理工作。根據(jù)《**市青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習(xí)基地管理辦法》進(jìn)一步明確管理部門，工作制度，目標(biāo)任務(wù)，過程控制，成果轉(zhuǎn)化等內(nèi)容。到2013年底，各縣區(qū)建立青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習(xí)基地不少于80個(gè)，并做好團(tuán)省委見習(xí)基地系統(tǒng)錄入工作。
（四）資金扶持
7、發(fā)放青年創(chuàng)業(yè)小額貸款。各團(tuán)縣區(qū)委與金融部門建立常態(tài)化溝通機(jī)制，每年發(fā)放小額貸款不少于400筆，貸款金額不少于2000萬元，同時(shí)做好檔案信息管理和小額貸款系統(tǒng)錄入工作，每月進(jìn)行數(shù)據(jù)核報(bào)，季度開展數(shù)據(jù)核查，每年召開1次小額貸款工作推進(jìn)會。
8、評定農(nóng)村青年信用示范戶。結(jié)合《關(guān)于全面開展農(nóng)村青年信用示范戶工作的實(shí)施意見》，按照目標(biāo)任務(wù)有序推進(jìn)。各縣區(qū)每年評定農(nóng)村青年信用示范戶不少于200戶，發(fā)放信用貸款不少于500萬元，逐年遞增不低于10%。
9、爭取全民創(chuàng)業(yè)扶持資金。加強(qiáng)與創(chuàng)業(yè)辦、財(cái)政局、農(nóng)委等部門的聯(lián)絡(luò)溝通，認(rèn)真研究全民創(chuàng)業(yè)相關(guān)優(yōu)惠政策文件，積極組織申報(bào)各類政策性扶持資金。
（五）基地建設(shè)
10、建立青年創(chuàng)業(yè)孵化基地。依托全民創(chuàng)業(yè)園、全民創(chuàng)業(yè)街區(qū)、開發(fā)園區(qū)等，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)特色，打造集中性、專業(yè)性、服務(wù)性的創(chuàng)業(yè)孵化基地。同時(shí)加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)基地管理工作，積極爭取優(yōu)惠政策和優(yōu)勢資源，幫助青年創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目提升層次，做大做強(qiáng)。到2013年底，各縣區(qū)至少要建立1個(gè)青年創(chuàng)業(yè)孵化基地，入駐青年創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目不少于30個(gè)。
（六）服務(wù)平臺
11、構(gòu)建全新青年創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺。充分利用**青年創(chuàng)業(yè)促進(jìn)會、YBC**辦公室等資源平臺，進(jìn)一步強(qiáng)化幫扶措施，完善幫扶體系。各縣區(qū)于2013年5月底前完成YBC服務(wù)站建設(shè)工作，每年培育青年創(chuàng)業(yè)示范項(xiàng)目不少于20個(gè)。
（七）氛圍營造
12、開展“千名學(xué)子看家鄉(xiāng)”活動。各縣區(qū)于每年8月中旬，組織不少于200名**本地和**籍在外高校大學(xué)生開展“千名學(xué)子看家鄉(xiāng)”活動，通過集中觀摩，召開座談會、介紹會等形式向青年學(xué)子們介紹**經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展變化，吸引他們回鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)。
13、開展評選表彰和競賽活動。開展 “十大杰出青年”、“十大青年企業(yè)家”、“金種子創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目”評選活動，組織創(chuàng)業(yè)成功的優(yōu)秀青年開展事跡報(bào)告和宣講活動，舉辦大中專學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、青工技能大賽、青年創(chuàng)業(yè)大賽，在全社會營造濃厚的創(chuàng)業(yè)氛圍。
附件3
**市重點(diǎn)青少年群體服務(wù)管理和
預(yù)防犯罪工作績效管理辦法
為進(jìn)一步加強(qiáng)重點(diǎn)青少年群體服務(wù)管理和預(yù)防犯罪工作，制定出臺如下辦法。
一、績效管理目標(biāo)
在摸底排查的基礎(chǔ)上，分類別組建“專業(yè)力量+志愿者”的幫扶隊(duì)伍6支，以縣（區(qū)）為單位建立重點(diǎn)青少年群體信息數(shù)據(jù)庫，重點(diǎn)青少年群體幫扶率實(shí)現(xiàn)100%，每個(gè)月分別與成員單位聯(lián)合開展1次幫扶活動，培育重點(diǎn)青少年群體服務(wù)管理示范項(xiàng)目6個(gè)，有效預(yù)防青少年違法犯罪。
二、績效管理對象
團(tuán)縣（區(qū)）委（預(yù)防辦）、市綜治委預(yù)防青少年違法犯罪工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位（簡稱成員單位）
三、績效管理程序
摸底排查--志愿結(jié)對--服務(wù)管理--犯罪統(tǒng)計(jì)
五、績效管理內(nèi)容
（一）摸底排查
1、基本要求：摸清重點(diǎn)青少年群體底數(shù)，掌握重點(diǎn)青少年群體權(quán)益保護(hù)和犯罪預(yù)防的基本狀況。
2、具體措施：
（1）基礎(chǔ)排查。以社區(qū)（村）為基本統(tǒng)計(jì)單位，逐一排查登記重點(diǎn)青少年群體信息，由同級成員單位進(jìn)行審核并上報(bào)，排查結(jié)果作為本級重點(diǎn)青少年群體的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
（2）建立信息數(shù)據(jù)庫。根據(jù)基礎(chǔ)排查的基礎(chǔ)上，縣（區(qū)）建立信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行動態(tài)規(guī)范管理。
（3）信息管理。團(tuán)市委和成員單位對上報(bào)信息進(jìn)行審核，分析重點(diǎn)青少年群體違法犯罪的特點(diǎn)和原因，有針對性地提出預(yù)防重點(diǎn)青少年群體違法犯罪的有效措施和政策建議。
3、時(shí)間安排：各縣區(qū)2013年6月份之前完成信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作，并于每年3月份之前完成當(dāng)年的動態(tài)更新。
（二）志愿結(jié)對
1、基本要求：按照成員單位職責(zé)分工的要求，堅(jiān)持市縣聯(lián)動原則，建立“專業(yè)力量+志愿者”的幫扶隊(duì)伍，每個(gè)重點(diǎn)青少年群體均由幫扶單位市、縣兩級人員開展結(jié)對幫扶。
2、具體措施：
（1）組建幫扶隊(duì)伍。以縣（區(qū)）為單位，每個(gè)重點(diǎn)青少年由1名“專業(yè)力量”和1名“志愿者”同時(shí)結(jié)對幫扶，公檢法司部門組成“專業(yè)力量”，側(cè)重于對重點(diǎn)青少年群體進(jìn)行有效管控，防止他們滑向違法犯罪的深淵；共青團(tuán)、教育、民政、人社等部門以及“五老”組建的“志愿者”側(cè)重與重點(diǎn)青少年群體進(jìn)行日常聯(lián)系，并提供本部門業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的定向幫扶服務(wù)。結(jié)對率實(shí)現(xiàn)100%。
（2）對口結(jié)對。市級對口部門組織相關(guān)人員，與重點(diǎn)青少年群體二次結(jié)對，保證每個(gè)重點(diǎn)青少年群體均有幫扶單位市、縣兩級人員開展結(jié)對幫扶。結(jié)對率實(shí)現(xiàn)100%。
3、時(shí)間安排：每年4月份之前，各縣（區(qū)）完成結(jié)對任務(wù)，
5月份之前市級單位完成結(jié)對任務(wù)。
（三）服務(wù)管理
1、基本要求：從“解決現(xiàn)實(shí)困難”和 “關(guān)注未來發(fā)展”兩個(gè)問題入手，開展對重點(diǎn)青少年群體的幫扶工作，引導(dǎo)他們自覺遠(yuǎn)離違法犯罪。
2、具體措施：
（1）“專業(yè)力量”每月對重點(diǎn)青少年群體進(jìn)行走訪至少1次，了解其生活狀況、思想動態(tài)，側(cè)重于進(jìn)行有效管控。對于有違法犯罪前科的重點(diǎn)青少年要防止其重新犯罪；對于有違反犯罪苗頭的重點(diǎn)青少年要引導(dǎo)其回歸正途；對于有困難的重點(diǎn)青少年可以聯(lián)系“志愿”者或團(tuán)市委（預(yù)防辦）予以幫助解決，走訪記錄要在信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行動態(tài)更新。
（2）“志愿者”通過新媒體方式與重點(diǎn)青少年保持經(jīng)常性的聯(lián)絡(luò)，每月對重點(diǎn)青少年群體進(jìn)行慰問走訪至少1次，在其業(yè)務(wù)和能力范圍內(nèi)，側(cè)重于為其提供幫助和服務(wù)，包括開展心理調(diào)適、權(quán)益維護(hù)、思想引導(dǎo)、希望工程圓夢行動、留守兒童關(guān)愛行動、職業(yè)技能培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)就業(yè)培訓(xùn)、崗位見習(xí)、推薦就業(yè)等方面的內(nèi)容，慰問幫扶記錄要在信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行動態(tài)更新。
（3）對于超出業(yè)務(wù)和能力范圍的幫扶需求，按照工作任務(wù)轉(zhuǎn)承接程序進(jìn)行處理。
3、時(shí)間安排：全年開展
（四）犯罪統(tǒng)計(jì)
1、基本要求：相關(guān)部門提供年度本轄區(qū)青少年違法犯罪情況和重點(diǎn)青少年違法犯罪情況，并進(jìn)行對比分析，為優(yōu)化工作措施，完善機(jī)制體制提供意見建議。
2、具體措施：
（1）市、縣（區(qū)）兩級法院、公安部門提供轄區(qū)25周歲以下（不含25周歲）、未滿18周歲的未成年人犯罪數(shù)據(jù)，報(bào)團(tuán)市委（預(yù)防辦）。
（2）團(tuán)市委（預(yù)防辦）與公安、法院聯(lián)合綜合分析重點(diǎn)青少年群體的違法犯罪情況，形成調(diào)研報(bào)告，為下一年度重點(diǎn)青少年群體服務(wù)管理和預(yù)防犯罪工作提供意見建議，并報(bào)市分管領(lǐng)導(dǎo)。
3、時(shí)間安排：每年12月至次年1月
抄 報(bào)：團(tuán)省委
績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。醫(yī)院績效管理是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和職工全員參與的一個(gè)完整系統(tǒng)，即院領(lǐng)導(dǎo)、科主任和職工通過溝通，將醫(yī)院戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、管理方式和手段以及職工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，并在持續(xù)不斷溝通的前提下，主要由科主任幫助職工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理與帕累托定律（20/80 定律）的理論指導(dǎo)下，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和其他能有效量化的指標(biāo)來反映最終結(jié)果的員工績效評價(jià)方法。
以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過確立院級關(guān)鍵績效指標(biāo)，在有關(guān)專家的指導(dǎo)下，各科室科主任對相應(yīng)科室的部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，從而分解出部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)。然后，在科主任和相應(yīng)管理人員的幫助支持下，分解為更細(xì)的具體崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過將各種關(guān)鍵績效指標(biāo)細(xì)化與量化，建立醫(yī)院績效管理體系。
二、績效管理的核心
作為績效管理核心的績效工資，其設(shè)計(jì)原則是通過激勵個(gè)人提高績效，促進(jìn)組織的績效?？冃ЧべY主要通過考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。通過建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、工資水平?jīng)Q定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制，統(tǒng)籌分配關(guān)系，引導(dǎo)個(gè)人行為、部門行為和醫(yī)院行為符合戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)期。
三、績效管理的應(yīng)用原則
在績效管理實(shí)踐過程中，有幾個(gè)原則至關(guān)重要?？冃?dǎo)向原則關(guān)乎績效成效，公平公正公開原則關(guān)乎績效執(zhí)行效果，效率優(yōu)先原則關(guān)乎績效效率，收支節(jié)余原則關(guān)乎績效可持續(xù)發(fā)展。
1.績效導(dǎo)向原則?？冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，為員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)和績效溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)保證了績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.公平公正公開原則?？冃Ч芾響?yīng)建立一整套完善的機(jī)制，要針對不同崗位和不同崗位的員工，下達(dá)每一階段符合實(shí)際的工作任務(wù)和指標(biāo)，制定有針對性的績效考核辦法。同時(shí)注重信息公開透明的反饋機(jī)制，才能有效地促進(jìn)績效考核的公平、公正。制定獎勵性績效工資分配辦法時(shí)，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，須報(bào)主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公開。
3.效率優(yōu)先原則?？冃Ч芾硪l(fā)揮最大作用，首先要找到關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分布情況。著重分析所面臨關(guān)鍵崗位的制度、流程與其他崗位的關(guān)系，具體指標(biāo)的峰值分布與其他具體指標(biāo)的正負(fù)比關(guān)系，挖掘重點(diǎn)指標(biāo)。進(jìn)行績效工資分配，要堅(jiān)持按崗定薪，同時(shí)向臨床一線等關(guān)鍵崗位傾斜，以工作效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
4.收支節(jié)余原則。實(shí)行績效管理，進(jìn)行有效績效分配的前提是醫(yī)院能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)，并產(chǎn)生適宜的利潤。在政府對醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助不到位的情況下，沒有利潤的支撐，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展將成為一句空話。沒有利潤的支撐，醫(yī)院的運(yùn)行也成為一廂情愿的盼景。進(jìn)行績效管理時(shí)，要重視收支節(jié)余，注重可持續(xù)發(fā)展。
四、績效管理體系的建立
一個(gè)有效的績效管理體系應(yīng)具備四個(gè)方面：計(jì)劃（P l a n），執(zhí)行（Do），檢查（Check），修正（Adjust）。績效計(jì)劃階段（P），成立醫(yī)院績效管理委員會，具體負(fù)責(zé)績效管理事宜。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，分解部門目標(biāo)，直到分解到各科室主任和責(zé)任人，制定年度績效計(jì)劃?？冃Ч芾砦瘑T會為績效目標(biāo)的達(dá)成，提供資源，創(chuàng)造條件?？冃?zhí)行階段（D），根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，制定具體的考核辦法，優(yōu)化流程。對相關(guān)工作人員組織培訓(xùn)，使之了解組織戰(zhàn)略愿景，熟悉工作流程，明白具體崗位工作職責(zé)，熟練工作技能?？冃z查階段（C），主要采取績效考核的形式?？冃Э己朔譃樵驴己恕⒓径瓤己?、年度考核。月考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算和工作量核算相結(jié)合的方式；季考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算、工作量核算、季度考核結(jié)合的方式，年終獎進(jìn)行綜合績效評價(jià)的方式?？冃拚A段（A），對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，依據(jù)績效結(jié)果核定各部門、各個(gè)個(gè)人的獎勵性績效。對這一輪的績效考核綜合分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。與醫(yī)院員工時(shí)刻保持績效溝通與反饋，對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，為新一輪的績效管理做準(zhǔn)備。一階段的績效考核結(jié)束并不代表績效管理的結(jié)束，而只是下一輪績效管理的開始。正是在這樣一輪一輪環(huán)環(huán)相扣的PDCA式的績效管理系統(tǒng)，才促使績效管體系不斷完善。
五、總結(jié)與討論
1.良好的激勵在于一個(gè)科學(xué)、合理的績效管理機(jī)制?？冃Ч芾硐到y(tǒng)要健康運(yùn)行，首先要有一個(gè)科學(xué)、合理的績效管理機(jī)制。運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢在于能夠?qū)?fù)雜的績效評估簡化為對一些關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。如此一來，績效管理目標(biāo)更加明確，也更有利于組織利益與個(gè)人利益的統(tǒng)一。績效管理經(jīng)常面對的一個(gè)問題就是對具體原則理解偏差，而帶來了指標(biāo)過分細(xì)化問題。具體原則的本意是指績效考核要切定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng)。但是, 不少設(shè)計(jì)者理解成指標(biāo)不能籠統(tǒng)的話,就應(yīng)盡量細(xì)化。然而, 過分細(xì)化的指標(biāo)可能導(dǎo)致指標(biāo)不能成為影響醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。對醫(yī)院的價(jià)值創(chuàng)造并非是“關(guān)鍵”的指標(biāo), 就不應(yīng)納入KPI 系統(tǒng)。2.公立醫(yī)院績效管理要重視其公益性。公立醫(yī)院公益性的內(nèi)涵主要體現(xiàn)為解決醫(yī)療服務(wù)的公平性、適宜性及可行性問題，保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率；外延主要體現(xiàn)為減免貧困患者的醫(yī)療保健費(fèi)用、承擔(dān)公共衛(wèi)生以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急救援。新醫(yī)改方案指出，公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，堅(jiān)持以病人為中心，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為；完善分配機(jī)制，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時(shí)，要充分重視公立醫(yī)院的公益性，注重考核相關(guān)工作人員在公共突發(fā)事件、社會救助、支援西部及下級醫(yī)院這些公共事務(wù)中的表現(xiàn)。
3.醫(yī)院績效管理系統(tǒng)要有強(qiáng)大的信息支持。一個(gè)合理的績效管理系統(tǒng)沒有數(shù)據(jù)的支撐是難以實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院的每一天運(yùn)行都會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，包括病人基本信息，病情描述的信息，治療相關(guān)數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)有些是工作量指標(biāo)，有些是工作質(zhì)量指標(biāo)；有些是直接數(shù)據(jù)，有些是間接數(shù)據(jù)。通過使用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，大部分績效管理指標(biāo)都已經(jīng)細(xì)化成可以直接從HIS系統(tǒng)中提取的數(shù)據(jù)。沒有強(qiáng)有力的信息化支持，績效管理系統(tǒng)化也是做不到的。因此，在進(jìn)行績效管理過程中，應(yīng)圍繞著績效管理的這個(gè)系統(tǒng)方法，進(jìn)一步優(yōu)化信息系統(tǒng)，才能更有效地進(jìn)行管理。
4.績效管理要注重績效考核的應(yīng)用。醫(yī)院績效管理對考核結(jié)果的應(yīng)用往往不足。依照績效考核的結(jié)果對醫(yī)院內(nèi)部職工的工作情況進(jìn)行評價(jià)，并將此作為職工聘用、評優(yōu)獎勵及晉升的主要依據(jù)，這是醫(yī)院績效管理工作的目的之一。然而在實(shí)際的工作當(dāng)中，醫(yī)院績效管理當(dāng)中績效考核方案的制定，并沒有與這一管理目標(biāo)很好地結(jié)合，而職工的聘用、評優(yōu)獎勵及晉升也極少考慮其日常的績效考核成績，所以，醫(yī)院績效管理對于考核結(jié)果的應(yīng)用存在嚴(yán)重的不足，而整個(gè)績效管理工作也基本上處于表面形式。任何一個(gè)單位的員工工作積極性都離不開有效激勵。通過將員工薪酬與績效管理掛鉤，將公正、公開、公平的理念運(yùn)用到平時(shí)的績效管理中，績效管理才會發(fā)揮更大作用。
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【關(guān)鍵詞】 平衡計(jì)分卡； 公立醫(yī)院； 績效管理
【中圖分類號】 F230 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）03-0015-06
一、問題的提出
我國從2009年開始對公立醫(yī)院存在的諸多問題進(jìn)行了一系列醫(yī)療改革，但由于政策的長期庇護(hù)，我國醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭力缺乏、管理機(jī)制不完善、運(yùn)行效率不高等原因，“看病難看病貴”仍然是患者最頭疼的問題，由此產(chǎn)生了一種“以藥養(yǎng)醫(yī)”的扭曲現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害了患者的利益。與此同r，隨著醫(yī)療市場的發(fā)展，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的數(shù)量不斷增加，人們有了越來越多的選擇性，各類醫(yī)院之間激烈的競爭給公立醫(yī)院的生存與發(fā)展帶來了極大威脅，完善公立醫(yī)院的內(nèi)部績效評價(jià)體系迫在眉睫。
由于我國公立醫(yī)院同時(shí)具有醫(yī)療服務(wù)功能和社會功能，其績效管理系統(tǒng)不僅包括財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程等醫(yī)療服務(wù)方面，而且更多地開始重視其社會責(zé)任、患者滿意度等綜合社會價(jià)值的提高。公立醫(yī)院作為不以盈利為目的的社會公益事業(yè)單位，承擔(dān)著一定的政府福利職能，但是由于醫(yī)院的經(jīng)營管理通常受到衛(wèi)生行政部門的干預(yù)，加上醫(yī)院與政府之間的信息不對稱，公立醫(yī)院在管理中存在不規(guī)范現(xiàn)象，漸漸消失其公益性。所以，為了滿足醫(yī)院內(nèi)部的發(fā)展規(guī)劃和社會各方面的需求，醫(yī)院內(nèi)部必須建立起科學(xué)合理的績效管理體系。
二、H醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及問題
（一）H醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀
H醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系與國內(nèi)一些公立醫(yī)院一樣，采用的都是目標(biāo)責(zé)任制，這種體系制度簡而言之就是上級部門給下級部門分配設(shè)計(jì)一定數(shù)量的指標(biāo)，其中包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、科室管理、效率等，任務(wù)完成量的比例作為科室分配績效的依據(jù)。目前這種績效管理系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用到醫(yī)院的績效考核中，這種制度將員工的業(yè)績和醫(yī)院的目標(biāo)聯(lián)系在一起，在醫(yī)院成立初期可以發(fā)揮很大作用，但是隨著社會的發(fā)展和人們?nèi)找鎸︶t(yī)療需求的增加，這種方式的缺點(diǎn)逐漸顯現(xiàn)出來[ 1 ]。
目前，H醫(yī)院員工績效考核體系單純以員工的業(yè)績和收入作為評價(jià)指標(biāo)，考核的時(shí)候，只是對員工過去的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和總結(jié)，反映的是醫(yī)院過去一個(gè)階段的經(jīng)營狀況和績效，通過數(shù)據(jù)反映出醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況。一方面，H醫(yī)院采用以財(cái)務(wù)指標(biāo)為考核手段，與業(yè)績掛鉤的考核方式，所以在考核時(shí)只看重業(yè)績，而忽視了公益性和患者滿意度[ 2 ]；另一方面，以財(cái)務(wù)為主要考核指標(biāo)的評價(jià)體系指標(biāo)過于量化，沒有將一些定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，也沒有注重人性化方面和公益性的指標(biāo)[ 3 ]。
H醫(yī)院的績效評價(jià)體系在考核時(shí)受主觀因素影響較大，沒有做到公開公正公平地評價(jià)，且財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況都與科室的業(yè)務(wù)量相關(guān)，醫(yī)院員工只要完成上級所設(shè)立的任務(wù)量就可以拿到相應(yīng)的獎金，但工作完成的質(zhì)量和效率卻無法評價(jià)。并且其績效評價(jià)體系多年來一直使用，沒有更新和改進(jìn)，思想觀念比較陳舊，這樣使員工在長期的工作經(jīng)驗(yàn)中逐漸找到了評價(jià)體系的漏洞，只要完成給定的任務(wù)就能達(dá)到考核要求，員工逐漸喪失了工作的動力和積極性，在行動上缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，從而影響醫(yī)院的整體工作效率。
（二）H醫(yī)院績效管理體系存在的問題
基于H醫(yī)院員工績效評價(jià)指標(biāo)體系現(xiàn)狀，結(jié)合平衡計(jì)分卡的要求，本文認(rèn)為當(dāng)前H醫(yī)院員工績效管理存在諸多不足。雖然，H醫(yī)院的績效管理借鑒了國外的很多方法，但大多都是盲目照搬，沒結(jié)合自身的實(shí)際情況，等于放了一個(gè)空架子，卻沒有實(shí)際的思路和內(nèi)容。通過資料分析得出H醫(yī)院的績效管理體系存在以下具體問題：
1.缺乏統(tǒng)一的績效管理指標(biāo)體系
H醫(yī)院的績效管理僅僅停留在績效考核方面，沒有一套統(tǒng)一的針對全院的績效考核指標(biāo)體系，只有部分科室有相對完善的績效考核指標(biāo)體系，而且以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為重點(diǎn)，指標(biāo)設(shè)計(jì)隨意變動性大，使得評價(jià)結(jié)果缺少客觀依據(jù)，績效考核成了一種形式[ 4 ]。在內(nèi)容上缺乏公正性，也存在陳舊片面的問題，得不到醫(yī)院全體醫(yī)護(hù)人員的普遍認(rèn)可，同時(shí)增加了各科室之間的內(nèi)部矛盾，非但不會發(fā)揮績效管理的作用，還會產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果。
2.總體戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確
當(dāng)前H醫(yī)院的績效考核還只是停留在核算和匯總的階段，將舊數(shù)據(jù)拿來分析，結(jié)果單一且沒有說服力，并沒有將醫(yī)院的整體層面考慮進(jìn)來，總體發(fā)展戰(zhàn)略與績效前景不是很明確，沒有突出醫(yī)院的重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域，這種不明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向使得H醫(yī)院在設(shè)計(jì)員工績效管理體系時(shí)較為模糊，無法與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合[ 5 ]。在戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確的情況下，部門和職工個(gè)人的績效目標(biāo)沒有通過醫(yī)院總體目標(biāo)層層分解形成，不能使醫(yī)院職工的價(jià)值觀同醫(yī)院的戰(zhàn)略保持一致，醫(yī)院總目標(biāo)與職工的個(gè)人目標(biāo)也不能更好地結(jié)合起來，醫(yī)院員工很難認(rèn)識到醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，難以與自身的目標(biāo)結(jié)合，在工作中產(chǎn)生倦怠和迷茫。戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確的績效管理系統(tǒng)既不利于員工自身的成長，也不利于醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展[ 6 ]。
3.管理缺乏有效的溝通反饋機(jī)制
在績效管理體系的實(shí)施過程中，H醫(yī)院的管理者與員工之間一直缺少良好有效的溝通與交流。指標(biāo)體系的建立是管理部門根據(jù)醫(yī)院往年各科室的效益和本年度的目標(biāo)制定的，員工幾乎沒有發(fā)表自己看法的機(jī)會。在執(zhí)行過程中，各科室把責(zé)任目標(biāo)當(dāng)成一種命令去機(jī)械地執(zhí)行，對某些績效評價(jià)指標(biāo)的真正意義并不了解，醫(yī)院內(nèi)大多數(shù)員工并不知道最后考核的結(jié)果，對績效管理也沒有提出任何反饋，缺乏有效的溝通反饋機(jī)制，從而影響醫(yī)院員工的積極性和自身的發(fā)展[ 7 ]。
4.設(shè)置的指標(biāo)缺乏全面和科學(xué)性
由于醫(yī)院的數(shù)量增加，公立醫(yī)院之間的競爭越來越激烈，使得H醫(yī)院過分強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)，在目前的社會環(huán)境下，績效確實(shí)要首先考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，財(cái)務(wù)狀況的好壞直接決定著醫(yī)院能否按時(shí)發(fā)放薪酬和實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，但對于內(nèi)部流程、患者和學(xué)習(xí)發(fā)展，也同樣需要H醫(yī)院將指標(biāo)適當(dāng)分配下去。缺乏其他層面的指標(biāo)，違背了公立醫(yī)院的初衷，使得H醫(yī)院的內(nèi)部風(fēng)氣變得逐利化。因此，沒有考慮其他層面指標(biāo)設(shè)置的績效管理體系是不完整的，并不利于H醫(yī)院的健康發(fā)展。
5.忽視評價(jià)結(jié)果分析
績效管理中需要對績效結(jié)果進(jìn)行分析與反思，然而目前H醫(yī)院在績效管理方面僅僅考核各科室是否完成了績效，沒有展開進(jìn)一步分析，也沒有對績效結(jié)果進(jìn)行反饋[ 8 ]。一方面，在績效管理過程中，考核員工時(shí)，即便他們沒有達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，也未分析其存在的不足，更未提出改進(jìn)意見。另一方面，員工也沒有意識到績效評價(jià)的重要性，對于那些沒有達(dá)到績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的員工，醫(yī)院處于睜一只眼閉一只眼的狀態(tài)，更別說對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行深入分析，探尋其嚴(yán)重不足的方面[ 9 ]?？冃Ч芾響?yīng)重視工作后的評價(jià)，評價(jià)過程和結(jié)果判斷是重點(diǎn)，如果忽略了評價(jià)結(jié)果的反饋，那么對H醫(yī)院績效評估起不到任何作用。
正是因?yàn)镠醫(yī)院目前的績效管理體系存在諸多不足，不利于市場競爭和醫(yī)院的健康發(fā)展。本文擬從H醫(yī)院自身情況出發(fā)，借鑒國內(nèi)其他醫(yī)院的管理長處，尤其是上海三級甲等R醫(yī)院的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，將平衡計(jì)分卡作為績效管理工具，建立新的以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理體系來解決問題，建立醫(yī)院層面的績效評價(jià)體系助力全方位提高H醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
三、基于平衡計(jì)分卡的H醫(yī)院績效評價(jià)體系的構(gòu)建
（一）確定公立醫(yī)院的戰(zhàn)略
我國公立醫(yī)院的宗旨是提供公共醫(yī)療服務(wù)，追求社會效益最大，這是與企業(yè)或者民營醫(yī)院追求利潤最大化的根本區(qū)別。對H醫(yī)院而言財(cái)務(wù)指標(biāo)雖然不是首要目標(biāo)，但是作為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)來源的衡量指標(biāo)卻是不容忽視的，因此必須是戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分。H醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)為：在醫(yī)、教、研、管理、服務(wù)等方面持續(xù)改進(jìn)，把群眾滿意作為辦好醫(yī)院的首要任務(wù)，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)、安全、高效的醫(yī)療服務(wù)，為創(chuàng)建成國家級醫(yī)療中心而努力。
（二）H醫(yī)院績效評價(jià)體系指標(biāo)的確定
本文根據(jù)績效評價(jià)體系相關(guān)研究文獻(xiàn)，參考衛(wèi)生部頒發(fā)的《醫(yī)院管理評價(jià)指南》中績效評價(jià)指標(biāo)，結(jié)合H醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，初選績效指標(biāo)，然后采用德爾菲法確定醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)，最后采用層次分析法來確定指標(biāo)的權(quán)重[ 10 ]。設(shè)計(jì)步驟如圖1。
1.構(gòu)建指標(biāo)庫
通過文獻(xiàn)法并參考我國目前通行的《JCI醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》及醫(yī)院的現(xiàn)行戰(zhàn)略，采用Delphi法進(jìn)行第一輪專家咨詢，確定一級、二級和三級指標(biāo)。本文所咨詢的專家具有十年以上醫(yī)院高級層面管理經(jīng)驗(yàn)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，對于醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)理比較熟悉。選取的專家包括H醫(yī)院的科室主任、副院長、院長、書記等20名，足以保證專家的權(quán)威性。經(jīng)過兩輪咨詢，最終確定基于平衡計(jì)分卡的H醫(yī)院院級績效評價(jià)體系指標(biāo)及負(fù)責(zé)部門。包括：一級指標(biāo)4個(gè)（患者維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度和財(cái)務(wù)維度），二級指標(biāo)13個(gè)，三級指標(biāo)36個(gè)[ 11 ]。
2.層次分析法確定各級指標(biāo)權(quán)重
績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)還有一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是確定指標(biāo)的權(quán)重。在整個(gè)評價(jià)體系中，不同指標(biāo)有不同的地位，不同指標(biāo)對H醫(yī)院績效的評價(jià)發(fā)揮著不同作用，因此需要為每項(xiàng)指標(biāo)賦予權(quán)重系數(shù)來平衡各指標(biāo)之間的重要程度，確定指標(biāo)之間和指標(biāo)與評價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系[ 12 ]。權(quán)重系數(shù)是根據(jù)指標(biāo)體系中每項(xiàng)指標(biāo)所占的重要程度而賦予的數(shù)值，簡稱權(quán)數(shù)或權(quán)重。要注意兩點(diǎn)：一是權(quán)重系數(shù)越大表示相對重要程度越高，反之權(quán)重系數(shù)越小則表示相對重要程度越低；二是同一層級中所有權(quán)重系數(shù)和為1，上一級指標(biāo)細(xì)化出的每個(gè)子系統(tǒng)中權(quán)重系數(shù)和也為1。
通過專家咨詢法20名被咨詢專家對已確立的H醫(yī)院院級績效評價(jià)體系的一級指標(biāo)進(jìn)行了兩兩比較，并對其重要性打出了適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。根據(jù)心理學(xué)相關(guān)理論，“人區(qū)分信息等級的極限能力為7±2”，于是引入了Saaty相對重要性評分表作為評判標(biāo)準(zhǔn)[ 13 ]，如表1所示。
以AHP法對20名專家的評分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出H醫(yī)院績效評價(jià)體系一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，整理統(tǒng)計(jì)如表2所示。
在確定了一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)后，本文采用相同的方法依次確定四個(gè)維度下的二級指標(biāo)權(quán)重。二級指標(biāo)權(quán)重的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。
三級指標(biāo)改變了咨詢表中的相對重要性評分結(jié)構(gòu)，采用單獨(dú)逐個(gè)打分法，評分標(biāo)準(zhǔn)如表4所示。
具體處理過程是以每一項(xiàng)二級指標(biāo)為一個(gè)單位，20名專家對這一個(gè)單位內(nèi)的三級指標(biāo)逐個(gè)打分，求出所有專家對同一指標(biāo)分?jǐn)?shù)的平均值，然后通過平均值的對比構(gòu)建判斷矩陣，依據(jù)AHP法的過程與原理確定出三級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。
最后將一、二、三級指標(biāo)相對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)相乘，得出末指標(biāo)的組合權(quán)重，即三級指標(biāo)在整個(gè)績效評價(jià)體系中所占的比重（保留四位小數(shù)），最終結(jié)果如表5所示。
3.制定績效評價(jià)指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)
在確定了H醫(yī)院院級績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重之后，還需要對每一項(xiàng)三級指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)作出相應(yīng)規(guī)定，詳情見表6。
參考依據(jù)：主要是衛(wèi)生部標(biāo)準(zhǔn)、上海市衛(wèi)生局標(biāo)準(zhǔn)、青島市中醫(yī)（中西醫(yī)結(jié)合）醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)測考評標(biāo)準(zhǔn)（修訂版）、醫(yī)院要求以及三級甲等醫(yī)院整體均值。
考核方式：信息管理系統(tǒng)獲取、文件查閱、問卷調(diào)查等[ 14 ]。
標(biāo)準(zhǔn)分：為了考核方便，給每個(gè)三級指標(biāo)設(shè)一個(gè)虛擬標(biāo)準(zhǔn)分10分，最終得分根據(jù)相應(yīng)權(quán)重對其標(biāo)準(zhǔn)化。
三級指標(biāo)得分=該三級指標(biāo)虛擬得分*指標(biāo)權(quán)重/10；
醫(yī)院績效考核總分=∑三級指標(biāo)得分；
考核周期：考核周期為一年。
四、H醫(yī)院基于平衡計(jì)分卡的績效管理體系實(shí)施保障
為實(shí)現(xiàn)H醫(yī)院績效管理體系順利有效的實(shí)施，必須有一定的保障條件，需要全院從制度到組織，從思想到行動的大力支持。
（一）思想保障
平衡計(jì)分卡績效評價(jià)體系建立與實(shí)施的思想保障是明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。于平衡計(jì)分卡這一績效管理工具而言，戰(zhàn)略目標(biāo)是建立基礎(chǔ)，一切指標(biāo)的建立都圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)；對于管理者來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是決策基礎(chǔ)，一切決策行為都以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)；對于醫(yī)護(hù)人員來說，戰(zhàn)略目標(biāo)是行動指南，一切醫(yī)療工作都以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)持久的過程，在這過程中的每一個(gè)時(shí)期，都將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為短期目標(biāo)，通過平衡計(jì)分卡績效評價(jià)得以體現(xiàn)，從而引導(dǎo)全體人員逐步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)[ 15 ]。
（二）制度保障
建立平衡計(jì)分卡的最終目的是為了進(jìn)行績效管理，因此，建立定期考核制度，在一定時(shí)期內(nèi)考核員工績效的情況，并在實(shí)施過程中加以完善和修正。在對H醫(yī)院各個(gè)科室、各個(gè)員工進(jìn)行考核時(shí)，進(jìn)行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年終考核，從小范圍擴(kuò)展到大范圍，這樣不僅能夠合理測評各個(gè)科室、各個(gè)員工的績效，而且可以通過考核來督促醫(yī)院員工不懈怠工作，有助于醫(yī)院更好地發(fā)展。另外H醫(yī)院需要建立員工自檢互查制度，形成互相監(jiān)督、互相學(xué)習(xí)的良好氛圍，這樣不僅能夠提高員工的工作效率和工作積極性，而且能及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的任何問題，推動整個(gè)工作流程簡潔公平化，從而促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。
（三）溝通保障
首先加強(qiáng)與患者的溝通和交流，展開患者滿意度調(diào)查，通過訪談法、問卷調(diào)查法隨機(jī)選擇各個(gè)科室的患者進(jìn)行滿意度測評，并將患者滿意度調(diào)查情況及時(shí)反饋給相關(guān)職能管理部門進(jìn)行監(jiān)督，在測評之后，對患者滿意度高的科室和員工進(jìn)行獎勵和表彰，對滿意度差的科室和員工進(jìn)行教育和改進(jìn)，從而不斷提升員工的素質(zhì)和能力。另外，也可促使H醫(yī)院從患者反映次數(shù)最多的問題入手，不斷改進(jìn)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，完善溝通機(jī)制，及時(shí)幫助患者解決矛盾，以提高患者滿意度為最終目標(biāo)。
（四）理論保障
對H醫(yī)院員工進(jìn)行全面平衡計(jì)分卡理論的相關(guān)培訓(xùn)為績效評價(jià)體系的實(shí)施提供了知識理論保障。醫(yī)院作為特殊的事業(yè)單位，其內(nèi)部員工的醫(yī)療專業(yè)素質(zhì)比較高，但是對于管理方面的知識尤其是平衡計(jì)分卡理論知之甚少。不需要每個(gè)員工都精通平衡計(jì)分卡或擅長管理，但是需要他們了解平衡計(jì)分卡的思路，這不僅能更好地配合績效評價(jià)體系的實(shí)施，而且對于員工自身的成長和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高都有很大的幫助。同時(shí)，定期全面的組織培訓(xùn)也是實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)、交流、溝通的有效方式。
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關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 績效考核模式 薪酬分配
國家《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》及《新醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》的出臺，為我國公立醫(yī)院深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，深化公立醫(yī)院人事制度，完善分配激勵體系，實(shí)行崗位績效考核提供了參考和依據(jù)。由此，公立醫(yī)院構(gòu)建合理完善的醫(yī)務(wù)績效管理模式尤為重要。
一、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績效管理模式的意義
績效是考核醫(yī)務(wù)工作者付出勞動及獲取勞動報(bào)酬的重要依據(jù)，是醫(yī)務(wù)工作者獲得薪酬的主要考核標(biāo)準(zhǔn)。在新醫(yī)改的背景下，在市場經(jīng)濟(jì)日益深化的前提下，薪酬分配應(yīng)打破原來的僵化模式。在原來薪酬考核的固定模式下，醫(yī)務(wù)工作人員是否認(rèn)真工作，是否履行職責(zé)并沒有影響其實(shí)際的薪酬，自然不利于我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。新醫(yī)改背景下的績效考核模式的構(gòu)建應(yīng)包含員工的基礎(chǔ)工資，崗位工資，績效工資及各種補(bǔ)助?？冃Ч芾砟Ｊ降臉?gòu)建有效地促進(jìn)了醫(yī)務(wù)工作者的積極性及主動性，提高了我國醫(yī)療工作的技術(shù)水平和服務(wù)水平，促進(jìn)我國相關(guān)公益事業(yè)的發(fā)展。
二、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績效管理模式的主要原則
（一）以按勞分配為根本原則
以按勞分配為原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平是市場經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代醫(yī)院提出的必然要求?，F(xiàn)代醫(yī)院薪酬分配制度要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性原則，對醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作量進(jìn)行合理考核，以此為薪酬考量依據(jù)，合理拉開收入距離，適度獎勵積極工作的醫(yī)務(wù)人員，對于頑固職守，不履行職責(zé)義務(wù)的醫(yī)療工作者進(jìn)行適度懲罰。
（二）合理實(shí)行以人為本原則
以人為本主要包含兩個(gè)方面的含義：一是對于關(guān)鍵崗位，重要環(huán)節(jié)及高科技技術(shù)人才可以適度打破我國原來的績效范疇，積極引進(jìn)高技術(shù)人員，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展；二是針對個(gè)別特殊情況醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者，例如家庭環(huán)境極其困難，中途患有嚴(yán)重病情等等。醫(yī)院針對此種情況適度申請?zhí)厥庋a(bǔ)助，積極開展各部門的思想政治溝通以進(jìn)行集體幫助。總之以人為本，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，個(gè)別問題個(gè)別處理，牢抓醫(yī)療關(guān)鍵環(huán)節(jié)是市場競爭的要求。
（三）體現(xiàn)競爭上崗、優(yōu)勝劣汰原則
我國新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式要有效體現(xiàn)競爭上崗、優(yōu)勝劣汰原則，使醫(yī)院優(yōu)秀工作人員及管理人員脫穎而出，同時(shí)淘汰責(zé)任心差，技術(shù)差、水平低和態(tài)度差的醫(yī)院工作人員，從而整體提高我國醫(yī)務(wù)工作人員的水平，促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
三、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式的構(gòu)建思路及流程
我國績效考核大致分為兩個(gè)主要部分，第一部分是固定薪酬，第二部分是績效考核薪酬。關(guān)于固定薪酬的考核和規(guī)定汲取原有固定薪酬制度的有益部分，積極引進(jìn)考核新元素，在原有制度上做適當(dāng)調(diào)整。對于高技術(shù)骨干人員，高級管理人員，在原有的基礎(chǔ)上提高其固定薪酬金額，合理拉開收入差距，提高工作人員工作積極性。并且改變原有以年制為基礎(chǔ)的固定薪酬考核方法，實(shí)行實(shí)際工作水平與測試水平及年制相互結(jié)合的考核方式?？冃Э己诵匠瓴糠执笾掳陋劷鸷湍杲K獎金兩個(gè)方面?？冃Э己藨?yīng)結(jié)合科室收支結(jié)余情況，以工作崗位、崗位要求、工作量、技術(shù)要求、工作崗位的難度、工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度及工作時(shí)間分配情況為基本依據(jù)。
四、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式的構(gòu)建
考核實(shí)行常規(guī)考核和績效考核相結(jié)合的辦法，考核推行量化管理，工資發(fā)放必須通過考核兌現(xiàn)。
（一）常規(guī)考核（工資60%+津貼50%）
主要考核：職工聘任上崗后，遵守國家法律法規(guī)及相關(guān)政策情況、執(zhí)行單位紀(jì)律情況、參加會議及學(xué)習(xí)情況、出勤情況、工作崗位堅(jiān)守情況、個(gè)人病事假手續(xù)履行情況、個(gè)人儀容儀表規(guī)范情況、科室衛(wèi)生保潔情況等。
（二）績效考核（工資40%+津貼50%）
主要考核：職工崗位服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者和本院職工滿意度等指標(biāo)。
服務(wù)數(shù)量實(shí)行累計(jì)加分，個(gè)人服務(wù)數(shù)量的考核參考以該崗位前三年各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的平均值為下達(dá)工作量（實(shí)行月工作量累計(jì)得分制，按分核算）及個(gè)人專業(yè)技術(shù)職稱、工資水平為依據(jù)確定。
服務(wù)質(zhì)量實(shí)行倒扣分值，服務(wù)質(zhì)量的考核由醫(yī)院制定切合實(shí)際的質(zhì)量考核細(xì)則，（按照不同的科室崗位制定不同的考核指標(biāo)，實(shí)行計(jì)分考核）對醫(yī)療事故、患者投訴等按責(zé)任、程度大小，區(qū)分主次予以考核處罰。
（三）考核方法
一次直接核算主要對應(yīng)一人一崗或一人多崗，由醫(yī)院直接核算到個(gè)人；二次直接核算主要對應(yīng)一崗多人，科室根據(jù)院方下達(dá)的任務(wù)，將任務(wù)量化分解到個(gè)人，再由醫(yī)院核算到個(gè)人；可分配績效工資由部分財(cái)政補(bǔ)助和業(yè)務(wù)收入結(jié)余兩部分組成；績效工資的發(fā)放。所有崗位均按績效考核得分取得績效工資；績效工資提取額度。按績效工資總額發(fā)放，實(shí)行定額控制，結(jié)余留用?？冃ЧべY發(fā)放堅(jiān)持各科室間、科室個(gè)人之間平衡的原則。
（四）醫(yī)院績效管理模式的關(guān)鍵部分
突出考核重點(diǎn)將醫(yī)院重要考核指標(biāo)（醫(yī)療水平，服務(wù)態(tài)度及病人的滿意程度）和薪酬分配進(jìn)行掛鉤管理，按照綜合考評得分進(jìn)行績效獎金的發(fā)放，從而在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上提高醫(yī)院水平。
將醫(yī)療費(fèi)用指標(biāo)、藥品收入指標(biāo)、科室結(jié)余指標(biāo)及成本控制指標(biāo)綜合融入績效考核模式下，從而強(qiáng)調(diào)了公立醫(yī)院的社會公益性原則，從而保證了醫(yī)院發(fā)展趨勢與國家定位政策相一致，從實(shí)際上保護(hù)了人民的根本利益，從根本上提高了我國醫(yī)院水平。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核 現(xiàn)狀與思考
一、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的現(xiàn)實(shí)意義
（一）有助于公立醫(yī)院積極響應(yīng)國家政策，實(shí)現(xiàn)自身改革
國外對有關(guān)醫(yī)院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺政策，對醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫(yī)院在此應(yīng)做出表率，對自身績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，構(gòu)建有效的績效考核體系。
（二）有助于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，找出問題，對癥下藥
公立醫(yī)院屬于國家事業(yè)單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)營很大程度上取決于政府，受限制多。推進(jìn)績效考核，對管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以科學(xué)地評價(jià)醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績，查漏補(bǔ)缺，實(shí)現(xiàn)自身的正常運(yùn)營。
（三）有助于提高醫(yī)院績效，挖掘員工潛力
績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強(qiáng)績效管理，可以更好地發(fā)揮人力資源管理的作用。針對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)行績效方面的有效調(diào)整，有利于提升員工工作的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。
二、公立醫(yī)院績效考核體系存在的問題
（一）績效考核目標(biāo)制定不明確，過于籠統(tǒng)，缺乏可行性
績效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)往往由醫(yī)院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對醫(yī)院的績效考核體系的研究很晚，認(rèn)識不足。導(dǎo)致公立醫(yī)院錯以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎金，因此對績效考核不作深入認(rèn)識。由上及下，醫(yī)院的管理者和員工對績效考核缺乏明確的認(rèn)識，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個(gè)空架子，得不到完善和健全，實(shí)際效果不明顯。
（二）績效考核制度落實(shí)不到位，往往事與愿違
公立醫(yī)院實(shí)行績效考核制度，單從工資、獎金兩方面考核醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量，而對其服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量不予重視，這樣導(dǎo)致員工的績效考核制度形同虛設(shè)，并起不到提高員工積極性，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部良好發(fā)展的作用。另外，公立醫(yī)院考核制度比較單一，不能與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、的不公平現(xiàn)象。
（三）績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標(biāo)
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活水平不斷提高，對身體健康方面的關(guān)注點(diǎn)越來越多，廣大患者對醫(yī)院的要求不斷地提高。眾多私立醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了商機(jī)，借此來謀取暴利。與私立醫(yī)院不同，我國公立醫(yī)院是由我國政府投資運(yùn)營的非營利性的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。然而，在政府投入不足時(shí)，公立醫(yī)院為保障內(nèi)部的正常運(yùn)營會走向市場，采取功利性的績效考核模式。過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收益，甚至?xí)疬^度開藥、過度檢查以及不合理收費(fèi)等歪風(fēng)邪氣的發(fā)生。
（四）績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統(tǒng)
公立醫(yī)院的績效考核制度由醫(yī)院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評定的結(jié)果也只是簡單地通報(bào)給大家，并不會進(jìn)行一對一的溝通，也不會對考核結(jié)果進(jìn)行更為詳細(xì)的說明。這樣就導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員對考核結(jié)果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評價(jià)重視工作表現(xiàn)。醫(yī)院管理部門也收集不到相關(guān)信息，對考核結(jié)果無法進(jìn)行相應(yīng)的分析和做出積極的調(diào)整，不利于部門改進(jìn)工作。
三、構(gòu)建公立醫(yī)院績效考核體系的對策
（一）制定科學(xué)合理的績效計(jì)劃，正確認(rèn)識績效考核
績效考核的目的是通過績效管理提高個(gè)人績效從而實(shí)現(xiàn)組織整體績效水平的提高?？冃в?jì)劃的制定必須引起醫(yī)院的高度重視，不僅要立足于醫(yī)院的實(shí)際情況，還要借鑒外國醫(yī)院和我國其他醫(yī)院的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使績效計(jì)劃更切實(shí)可行。通過對績效考核的正確認(rèn)識，明確考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的整體目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與醫(yī)院整體的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）落實(shí)績效實(shí)施，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績效管理考核方法
公立醫(yī)院必須制定統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，公開透明地進(jìn)行考核行動，考核過程必須嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)?？己梭w系要適用于全體員工，內(nèi)容涉及工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強(qiáng)考核組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，明確各級機(jī)構(gòu)的職責(zé)績效考核不是一個(gè)部門的事，需要方方面面負(fù)有管理職責(zé)的人員共同參與。必須做到實(shí)事求是，客觀公正。
（三）績效考核要規(guī)范，建立科學(xué)的公立醫(yī)院績效評價(jià)體系
績效考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規(guī)范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵的效果。這樣，就不能調(diào)動員工的積極性，做好做壞一個(gè)樣，做多做少一個(gè)樣，不能做到獎懲嚴(yán)明?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，為了自身改革與發(fā)展，公立醫(yī)院結(jié)合自身實(shí)際，應(yīng)探索一套醫(yī)院內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系，開展內(nèi)部績效管理。
（四）績效反饋信息要完善，重視對績效考核結(jié)果的分析
績效考核結(jié)果能客觀地反映組織和員工近期對工作的完成程度和完成質(zhì)量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行一對一的溝通與交流，分析考核結(jié)果，找出改進(jìn)績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進(jìn)問題。
隨著國家對績效考核研究的不斷深入，公立醫(yī)院建立科學(xué)全面的績效考核體系勢在必行。不僅是實(shí)現(xiàn)自身良好科學(xué)地發(fā)展的需求，也是為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的要求。因此，對公立醫(yī)院而言，分析績效考核體系現(xiàn)狀，找出問題，提出對策就顯得尤為重要。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)；激勵方式；企業(yè)效率
一、中小民營企業(yè)應(yīng)以薪酬福利等物質(zhì)因素作為員工激勵的核心
物質(zhì)激勵形式是通過薪酬的競爭性、薪酬的公平性、福利水平等因素來刺激和影響企業(yè)員工，激發(fā)員工工作積極性，使其朝著公司目標(biāo)努力工作。實(shí)際上，有些企業(yè)在使用物質(zhì)激勵形式時(shí)，因沒有找到適合本企業(yè)自己的物質(zhì)激勵形式，致使其達(dá)不到預(yù)期目的和效果，即激發(fā)和提高員工工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)效益，保證企業(yè)發(fā)展壯大。一般來講，單一的物質(zhì)激勵形式對公司員工的工作積極性影響不大，且績效考核的反饋性原則沒有得到貫徹的現(xiàn)實(shí)會打擊員工的工作積極性。
二、中小民營企業(yè)應(yīng)注重良好企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅靠注入的資金和技術(shù)，更重要的是靠“人”，即公司員工。因此，企業(yè)需要招進(jìn)人才，更重要的是留住人才。要做到這一點(diǎn)的前提是企業(yè)管理者主動關(guān)心員工，了解員工的個(gè)人愿景，從而能夠更好地引導(dǎo)員工與企業(yè)文化相結(jié)合，增強(qiáng)員工的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)為了更好地留住人才，通過將企業(yè)股權(quán)送給員工或者低價(jià)出賣給員工的方式實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，從而增強(qiáng)員工的歸屬感。與此同時(shí)，企業(yè)管理者需要認(rèn)識到企業(yè)文化在影響員工個(gè)人愿景中的重要性，通過企業(yè)文化來影響員工個(gè)人愿景或者將員工個(gè)人愿景綜合到企業(yè)文化中的方式，將企業(yè)文化與員工個(gè)人愿景結(jié)合起來。企業(yè)文化整體價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則必須是企業(yè)管理者和全體員工共同認(rèn)可，才能夠?qū)T工的個(gè)人愿景和企業(yè)的目標(biāo)綜合起來，同時(shí)也對員工的個(gè)人愿景起著向?qū)ё饔?，激勵員工朝著企業(yè)目標(biāo)積極工作。
三、中小民營企業(yè)管理者應(yīng)注重自身素質(zhì)的提高
擁有高素質(zhì)管理層的企業(yè)，有能力有效組織企業(yè)優(yōu)勢資源，形成競爭優(yōu)勢，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。中小民營企業(yè)需要高素質(zhì)的管理層對企業(yè)的日常運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行規(guī)范管理，同時(shí)提出相關(guān)管理意見，改進(jìn)企業(yè)的日常管理模式，有助于企業(yè)的發(fā)展壯大。與此同時(shí)，企業(yè)管理層的自身綜合素質(zhì)在企業(yè)文化建設(shè)、績效考核制度中起著重要作用。在企業(yè)構(gòu)建良好企業(yè)文化的過程中，管理層自身的世界觀、人生觀、價(jià)值觀都會影響員工的個(gè)人愿景，且管理層自身就是對企業(yè)文化的最好的宣傳，進(jìn)而影響員工個(gè)人愿景與企業(yè)文化的結(jié)合。在員工薪酬績效考核制度中，管理層自身的素質(zhì)高低在一定程度上能夠說明績效考核的反饋性是否得到貫徹，也影響到企業(yè)是否滿足員工的需求。當(dāng)然，企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)高不能與業(yè)務(wù)能力高等同，而是需要管理層從各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)自我建設(shè)，注意工作生活中的細(xì)枝末節(jié)，給員工帶來正向的影響力，促進(jìn)員工個(gè)人愿景和企業(yè)文化的有效結(jié)合以及績效考核反饋性的實(shí)際貫徹。
四、構(gòu)建良好的員工培訓(xùn)機(jī)制
關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”等導(dǎo)向激勵機(jī)制機(jī)制。在了解員工個(gè)人發(fā)展需求的前提下，企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)好他們個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，也可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。對于少部分高級技術(shù)和企業(yè)的管理人才，可以采用“期權(quán)制”等方式來處理人才與企業(yè)的關(guān)系，這是最有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定、發(fā)展和壯大的方式。 同時(shí)新引進(jìn)的人才在關(guān)注薪酬、企業(yè)文化的同時(shí)，也會關(guān)注企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。在中小企業(yè)員工培訓(xùn)方面看，中小民營企業(yè)培訓(xùn)工作普遍缺乏連續(xù)性和系統(tǒng)性，企業(yè)利潤的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過員工能力的提升。一方面，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容只是一般性職業(yè)技能的提升，培訓(xùn)方式也只不過是于師徒之的“傳、幫、帶”，甚至是幾天的學(xué)習(xí)就可以上崗，使員工的素質(zhì)不能有所能提高。另一方面，由于中小民營企業(yè)更多重視的的是短期的經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)短期不能直接在企業(yè)效益中體現(xiàn)出來，甚至有的員工得到充分的培訓(xùn)后立即離開企業(yè)，造成資源和人才的大量流失，所以中小民營企業(yè)很少進(jìn)行員工培訓(xùn)，甚至取消培訓(xùn)的投資，以避免“入不敷出”的后果。
五、構(gòu)建科學(xué)的獎懲制度，正激勵與負(fù)激勵相統(tǒng)一
自古以來，中國官吏制度中就包括獎懲制度。如果實(shí)施得當(dāng)，就能夠體現(xiàn)出物質(zhì)薪酬因素中薪酬公平性，獎懲制度發(fā)展至今，是非分明，賞罰得當(dāng)是基本原則。主要表現(xiàn)為物質(zhì)方面就是獎勵與懲處，如頒發(fā)獎金；精神方面，如頒發(fā)獎狀，口頭表揚(yáng)；物質(zhì)與精神相結(jié)合，如升遷。獎勵即為正激勵，懲處即為負(fù)激勵。將正激勵和負(fù)激勵較好地結(jié)合起來就要構(gòu)建科學(xué)的獎懲制度，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，提高企業(yè)績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。正激勵和負(fù)激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，大多數(shù)中小民營企業(yè)普遍采用，有的企業(yè)以正激勵為主，有的企業(yè)則以負(fù)激勵為主。不論是正激勵還是負(fù)激勵，其目的都是企業(yè)能最大限度地發(fā)掘員工潛力，并使員工將自身潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。在正激勵和負(fù)激勵的運(yùn)用中，企業(yè)所追求的目的都是一樣的。在中小民營企業(yè)管理中，大多數(shù)企業(yè)家都很重視正激勵，但是正激勵也負(fù)面作用，在過度的正激勵環(huán)境下，一旦失去正激勵的刺激，員工就失去了對工作的積極性，消極怠工的現(xiàn)象很容易出現(xiàn)，但很多企業(yè)往往卻不愿意多使用負(fù)激勵，其實(shí)是對負(fù)激勵的正面作用的忽略。
六、建立必要的人力資源管理制度
建立人力資源管理制度的主要目的，就是單位給適合人才提供合適的崗位，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略人才的需要。中小民營企業(yè)人力資源相對比較簡單，業(yè)務(wù)模式單一化，人員相對大企業(yè)較少。建議根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)淖鲞m合自己企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立組織架構(gòu)，明確崗位制度說明，理順業(yè)務(wù)流程，其實(shí)對于任何單位這都很重要，特別是在崗位說明書上，因?yàn)樗鼪Q定企業(yè)招聘條件，考評，培訓(xùn)，薪酬等各方面情況的具體說明，選擇適合企業(yè)自身的績效管理方法。如果本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況很好，建議在薪酬福利上多為自己的員工考慮，靈活一些；另外一方面，制度完善很重要，社會保險(xiǎn)，勞動合同，員工檔案等的管理方面都不可小覷。
七、建立溝通與反饋機(jī)制
管理學(xué)中的最基本的話題就是溝通和反饋機(jī)制，無論是國有企業(yè)還是中小民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間、員工與員工之間的溝通都是非常重要的，現(xiàn)在企業(yè)員工年齡偏年輕化發(fā)展，個(gè)性差異性十足，所以各部門之間綜合協(xié)調(diào)，緊密配合是必要的。從個(gè)體差異的角度來分析，員工都有一種迫切了解領(lǐng)導(dǎo)對自己工作認(rèn)可的心理需要。當(dāng)這種信息不能得到及時(shí)反饋時(shí)，他們一方面可能會迷失個(gè)體行為的方向，即不知道自己的工作方法和行為是否正確，從而迷茫。另一方面，他們會感到自己的工作不被領(lǐng)導(dǎo)重視，沒有成就感，從而失去工作積極性。
綜上分析，對中小民營企業(yè)建立一種制度化與非制度化相結(jié)合的溝通和反饋機(jī)制勢在必行。中小民營企業(yè)的特有的優(yōu)勢就是激勵機(jī)制上的靈活性，但同時(shí)，中小型民營企業(yè)的最大缺點(diǎn)是規(guī)范制度化不健全。規(guī)范制度化有條不紊，可以減少單位“能量”的損失，增強(qiáng)組織的內(nèi)在動力是企業(yè)靈活化和人性化的管理。企業(yè)人力資源管理和激勵工作的追求目標(biāo)就是規(guī)范化與靈活化相結(jié)合。
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我國學(xué)校基層經(jīng)濟(jì)管理處于發(fā)展階段，相關(guān)管理制度還不完善，對經(jīng)濟(jì)問題的預(yù)測、分析、決策等缺乏切實(shí)可行的應(yīng)對手段，特別是資金分配、開支和計(jì)劃方面的管理制度大多不夠嚴(yán)格，容易造成資金匯報(bào)與實(shí)際收益出現(xiàn)差距。(四)管理人員素質(zhì)較低我國很多從事學(xué)?；鶎咏?jīng)濟(jì)管理工作的人員是從基層教學(xué)人員中挑選出來的，這些人員有較為豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，卻缺乏一定管理能力，在進(jìn)行會計(jì)核算和審計(jì)工作中難免會出現(xiàn)問題，無法對學(xué)校財(cái)務(wù)進(jìn)行有效管理，而面對逐漸深化的市場經(jīng)濟(jì)體制，學(xué)校沒有及時(shí)對相關(guān)管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面的培訓(xùn)，很多經(jīng)濟(jì)管理人員綜合素質(zhì)無法滿足新形勢下學(xué)?；鶎咏?jīng)濟(jì)管理工作需要。
二、應(yīng)對策略
(一)明確經(jīng)濟(jì)管理責(zé)任針對學(xué)校基層經(jīng)濟(jì)管理的連續(xù)性特征，應(yīng)明確劃分經(jīng)濟(jì)責(zé)任，比如劃分前任領(lǐng)導(dǎo)和現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，保證經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；若一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)事務(wù)是由幾個(gè)部門共同管理的，就要明確主要責(zé)任和次要責(zé)任，以對經(jīng)濟(jì)問題進(jìn)行正確的評價(jià)和判斷；在日常經(jīng)濟(jì)管理中還會受到主觀因素和客觀因素的影響，要對經(jīng)濟(jì)管理人員的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價(jià)首先就應(yīng)對他們的業(yè)績和問題出現(xiàn)原因進(jìn)行具體分析，劃清主觀責(zé)任和客觀責(zé)任。
(二)建立健全預(yù)算管理機(jī)制在學(xué)?；鶎咏?jīng)濟(jì)管理中，預(yù)算管理是其工作核心，是推進(jìn)學(xué)校經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要動力，加強(qiáng)預(yù)算管理對于強(qiáng)化學(xué)?；鶎咏?jīng)濟(jì)管理責(zé)任、增強(qiáng)預(yù)算約束性、促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)資金的有效使用具有重要作用，因此，建立健全預(yù)算管理機(jī)制非常有必要。首先要樹立正確預(yù)算管理觀念，分析影響財(cái)政補(bǔ)助、事業(yè)、經(jīng)營、上級補(bǔ)助等收入的因素，對學(xué)校的收入進(jìn)行全面編制和統(tǒng)一，努力爭取更多經(jīng)費(fèi)進(jìn)行辦學(xué)；建立預(yù)算管理機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)預(yù)算的執(zhí)行力度和對預(yù)算過程的監(jiān)督管理力度，落實(shí)預(yù)算責(zé)任，保證預(yù)算指標(biāo)的客觀性、準(zhǔn)確性與科學(xué)性，推進(jìn)學(xué)校預(yù)算管理工作的順利執(zhí)行。
(三)完善內(nèi)部控制制度若想要提高學(xué)校資金的使用效率，就應(yīng)不斷完善學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)管理控制制度，強(qiáng)化工作人員經(jīng)濟(jì)管理控制力，實(shí)現(xiàn)資金來源和使用的有效配合，加強(qiáng)各項(xiàng)事務(wù)的賬款管理，嚴(yán)格收款制度，保證資金使用的最佳結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，從而有效避免資金周轉(zhuǎn)困難和資金浪費(fèi)問題，使學(xué)校資金使用效率最大化。
(四)提高管理人員綜合素質(zhì)人是學(xué)?；鶎咏?jīng)濟(jì)管理工作的主體，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制和法律體制的完善，對經(jīng)濟(jì)管理人員提出了更為茍刻的要求，所以學(xué)校應(yīng)組織基層經(jīng)濟(jì)管理人員進(jìn)行法律、法規(guī)學(xué)習(xí)，使他們能夠依法辦事；加強(qiáng)政治思想教育、職業(yè)道德教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練，提高經(jīng)濟(jì)管理人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德水平，強(qiáng)化他們對新形勢下學(xué)校基層經(jīng)濟(jì)管理工作的適應(yīng)能力，并使其擁有過硬的操作技能和較高的決策水平，使他們能夠在實(shí)踐過程中不斷樹立良好的工作作風(fēng)，顧全大局利益，解決學(xué)校各種經(jīng)濟(jì)問題，最大限度降低經(jīng)濟(jì)損失。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：建筑設(shè)計(jì)，節(jié)能，性能
Abstract: this article is the author of the work experience in recent years, the paper mainly expounds the residential building energy saving design of some of the problems and relevant solutions.
Keywords: architectural design, energy saving, performance
中圖分類號：TU2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
一、建筑物的規(guī)劃
1．合理的小區(qū)選址。小區(qū)的位置應(yīng)選擇良好的地形和環(huán)境，以避免因地形等條件所造成的空氣滯留或風(fēng)速過大。小區(qū)用地應(yīng)結(jié)合地形特點(diǎn)，宜避開迎風(fēng)的湖、海岸邊、容易形成風(fēng)道的山谷或山頂?shù)龋灰诉x擇在山谷、洼地、溝底等凹地。由于冬季冷氣流易在凹地里形成“霜凍”現(xiàn)象，會加劇住宅的熱損耗，建在凹地里的住宅還可能受到窩風(fēng)的影響。因此，小區(qū)用地以選擇避風(fēng)向陽的朝南的坡地上為佳。
2．最佳的建筑朝向。夏季的太陽輻射會增加制冷負(fù)荷，而冬季的太陽輻射能降低采暖負(fù)荷，我國大多數(shù)地區(qū)冬季需要適當(dāng)?shù)娜展?，而炎熱季?jié)盡量減少太陽直射。由于太陽高度角和方位的變化南北朝向的建筑物在夏季所受到的太陽輻射相對東西朝向建筑要少很多，而在冬季時(shí)，建筑受到太陽輻射的情況剛好與夏季相反，有數(shù)據(jù)顯示冬季采暖時(shí)，東西向比南北向能耗要增加5．5％左右；同樣的房屋，夏季開空調(diào)時(shí)，東西向比南北向的空調(diào)運(yùn)行負(fù)荷約大24％～26％。所以南北朝向是節(jié)能建筑最有利的朝向。
3．考慮夏季主導(dǎo)風(fēng)向。建筑的平面布局及空間組合要注意結(jié)合地形地貌特點(diǎn)，綜合考慮建筑物高度、長度、深度及平面布局方式對漩渦區(qū)范圍的影響，在盡可能的條件下保證建筑群的布置與當(dāng)?shù)叵募镜闹鲗?dǎo)風(fēng)向一致，或保持一定的投射角，強(qiáng)化對小區(qū)內(nèi)部通風(fēng)的組織，建筑物長度不宜過大、進(jìn)深不宜過小，高低建筑物交錯布置，將較低的建筑布置在夏季主導(dǎo)風(fēng)向的迎風(fēng)面，以縮小渦流區(qū)的范圍，避免因局部渦流或滯流造成空氣質(zhì)量惡劣和夏季熱量滯積，從而改善后排住宅的通風(fēng)和熱環(huán)境條件。當(dāng)建筑與當(dāng)?shù)刂鲗?dǎo)風(fēng)向保持一致時(shí)，夏季自然通風(fēng)減少開空調(diào)的時(shí)間，降低建筑的實(shí)際使用能耗。
4．適當(dāng)?shù)慕ㄖg距。滿足室內(nèi)的一定的日照量決定建筑間的最小間距。不同熱工分區(qū)結(jié)合當(dāng)?shù)氐臈l件綜合考慮建筑群體的布置十分必要。比如設(shè)計(jì)重點(diǎn)在夏季減少熱能耗的地區(qū)，建筑間距在滿足當(dāng)?shù)匾?guī)劃部門的日照間距要求上適當(dāng)加大，更有利于居住區(qū)內(nèi)的空氣流動―――風(fēng)量增大、風(fēng)速提高，從而使建筑物與空氣的熱交換增加，有效降低建筑物的溫度。
5．合理綠化。在小區(qū)規(guī)劃中應(yīng)盡可能提高綠地率，使住宅盡量接近綠化區(qū)。綠地布局應(yīng)注意與小區(qū)道路、建筑布局相結(jié)合，以有利于通風(fēng)氣流風(fēng)的引導(dǎo)，改善通風(fēng)條件。還要保證住區(qū)綠化均勻度，從而達(dá)到建筑遮陽、降低環(huán)境溫度的目的。另外，小區(qū)內(nèi)的植物配置應(yīng)將草坪、灌木叢，喬木合理搭配，形成多層次的豎向立體綠化布置形式。植物配置主要考慮削弱夏季太陽輻射對建筑的熱作用，又不影響冬季太陽輻射和全年自然采光，同時(shí)還要兼顧通風(fēng)、采光效果。住宅南側(cè)宜以高大的落葉喬木為主，夏季枝葉茂盛、干高冠大，能夠有效遮蔭，冬季落葉，可以爭取較多的陽光；北側(cè)宜以耐蔭常綠喬木為主，喬灌木結(jié)合，形成綠化屏障，以減弱冬季的寒風(fēng)的侵襲。
二、建筑設(shè)計(jì)要控制幾項(xiàng)指標(biāo)
1．減小體形系數(shù)。在建筑設(shè)計(jì)中，原則上應(yīng)減少建筑物外表面積，適當(dāng)控制建筑體形系數(shù)，即建筑物外表面積與其所包圍的體積之比。在考慮節(jié)能設(shè)計(jì)時(shí)，建筑平面外形力求完整，選用“一”字型等較為簡潔規(guī)整，避免因外形凹凸太多而增大體形系數(shù)。坡屋面建筑與平屋面建筑相比較，其坡屋頂增大了屋頂?shù)臒峤粨Q面積，加大了能耗，因此不利于房屋的節(jié)能。國外的研究發(fā)現(xiàn)體形系數(shù)每降低0．1％，建筑能耗可以降低8～15kW•h／（m2•a）。建筑體形系數(shù)在設(shè)計(jì)初期可以直接判定建筑的節(jié)能效果，《居住建筑節(jié)能設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)》對不同地區(qū)、不同層數(shù)的居住建筑有不同的體形系數(shù)的限制。
2．嚴(yán)格控制窗墻比。護(hù)墻體的熱工性能比玻璃窗戶要好。盡管外窗面積比外墻面積要小得多，但通過外窗得失熱量卻占護(hù)結(jié)構(gòu)得失熱量的40％左右，目前的許多住宅設(shè)計(jì)，建筑立面窗戶的設(shè)計(jì)主要是從立面造型方面考慮―――采光面積大，可開啟窗戶面積小，這樣的設(shè)計(jì)不但對隔熱不好，對通風(fēng)就更加不利。因此，需根據(jù)不同地區(qū)氣候特征合理控制窗墻比。另外，凸窗和落地窗不利于節(jié)能，當(dāng)前住宅過使用凸窗和落地窗，與普通窗戶比，其隔熱效果會降低10％。
3．改善門窗的性能。建筑熱損耗部位包括外門窗，外墻及屋頂。而外門窗是住宅能耗散失的最多的部位，其中傳熱損失為1／3，冷風(fēng)滲透為1／3，所以在保證日照、采光、通風(fēng)、觀景要求的條件下，盡量減小住宅外門窗洞口的面積，具體措施有以下3方面。
（1）提高住宅外窗的氣密性，減少冷空氣滲透。如設(shè)置泡沫塑料密封條，使用新型的、密封性能良好的門窗材料。而門窗框與墻間的縫隙可用彈性松軟型材料（如毛氈）、彈性密閉型材料（如聚乙烯泡沫材料）、密封膏以及邊框設(shè)灰口等密封；框與扇的密封可用橡膠、橡塑或泡沫密封條以及高低縫、回風(fēng)槽等；扇與扇之間的密封可用密封條、高低縫及縫外壓條等；扇與玻璃之間的密封可用各種彈性壓條等；
（2）改善住宅門窗的保溫性能。戶門與陽臺門應(yīng)結(jié)合防火、防盜要求，在門的空腹內(nèi)填充聚苯乙烯板或巖棉板，以增加其絕熱性能；窗戶最好采用斷熱鋁材節(jié)能效果比較好窗，這樣可避免金屬窗產(chǎn)生的冷橋，可設(shè)置雙玻璃或三玻璃，并積極采用中空玻璃、鍍膜玻璃，有條件的住宅可采用低輻射玻璃；縮短窗扇的縫隙長度，采用大窗扇，減少小窗扇，擴(kuò)大單塊玻璃的面積，減少窗芯，合理地減少可開啟的窗扇面積，適當(dāng)增加固定玻璃及固定窗扇的面積；
（3）設(shè)置“溫度阻尼區(qū)”。所謂溫度阻尼區(qū)就是在室內(nèi)與室外之間設(shè)有一中間層次，這一中間層次像熱閘一樣可阻止室外冷風(fēng)的直接滲透，減少外墻、外窗的熱耗損。在住宅中，將北陽臺的外門、窗全部用密封陽臺封閉起來，外門設(shè)防風(fēng)門斗，防止冷風(fēng)倒灌，樓梯間設(shè)計(jì)成封閉式的，對屋頂上人孔進(jìn)行封閉處理等措施均能收到良好的節(jié)能效果。
4．關(guān)注熱橋問題?，F(xiàn)在越來越多的住宅建筑在外立面設(shè)計(jì)上追求造型的變化，從而產(chǎn)生立面上凹凸增多，突出墻體、屋面的構(gòu)件也越來越多，這些設(shè)計(jì)手法豐富了建筑造型，卻無形中增加了熱橋的部位。另外，圍護(hù)結(jié)構(gòu)中鋼筋混凝土梁、柱、板的相互交接處，外墻與外墻、內(nèi)墻、以及窗戶的連接處，保溫門窗中的金屬門框以及突出屋面的女兒墻、排氣孔與屋面交接部位等，都是圍護(hù)結(jié)構(gòu)中熱橋形成的主要部位。冬季室內(nèi)的熱能就會通過熱橋大量地流失，室內(nèi)接觸面又會產(chǎn)生結(jié)露影響內(nèi)部美觀。所以，應(yīng)嚴(yán)格按照國家規(guī)范要求加強(qiáng)建筑局部的保溫措施。從總體上講，防止熱橋的產(chǎn)生就要平衡建筑圍護(hù)結(jié)構(gòu)的傳熱，控制各組成部分的傳熱系數(shù)相接近，保證各部位的傳熱均勻，從根本上減少熱橋的產(chǎn)生，最終達(dá)到節(jié)能的目的。
