發(fā)布時間：2022-06-03 03:19:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效考核與績效管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效管理；績效考核
隨著我國對外開放程度的加深，企業(yè)之間形成了較為強烈的競爭局面。為提升企業(yè)的競爭實力，必須對員工進行有效的績效管理與績效考核，同時企業(yè)管理層必須對該過程中出現(xiàn)的問題進行及時的解決，以此來激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競爭力。
一、企業(yè)員工績效管理與績效考核存在的問題
1.企業(yè)重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業(yè)，很多管理者在對“人”的認識問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實現(xiàn)人”的理念。同時由于企業(yè)的員工自身文化水平較低，思想素質(zhì)較差，只是機械性的完成工作任務(wù)，獲取相應(yīng)的薪酬，通過高強度的工作使企業(yè)完成預(yù)期的目標(biāo)，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經(jīng)歷了多種不同的考核，但是企業(yè)較少的將績效的考評結(jié)果反饋給員工，使得員工對勞動強度與薪酬回報的關(guān)系產(chǎn)生嚴(yán)重的質(zhì)疑，無法達到員工預(yù)期的希望，進而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業(yè)的正常發(fā)展。2.缺乏對績效考核的有效認知，重技能，輕思想對于眾多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，認為績效考核只是對員工的工作成績進行考核，其它方面無關(guān)緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業(yè)謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動，忽視了對員工的工作態(tài)度的管理，使得員工的工作態(tài)度出現(xiàn)消極滯后的現(xiàn)象，從而阻滯企業(yè)的進一步發(fā)展。3.企業(yè)重視績效管理功能，僅限于發(fā)放薪酬對于眾多企業(yè)而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據(jù)，是績效管理的重要領(lǐng)域。員工作為企業(yè)的關(guān)鍵競爭力，對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)具有十分重要的作用。為留住員工，企業(yè)通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業(yè)在績效管理方面只注重對于薪金的發(fā)放，認為只要薪金發(fā)放到位，員工必然會努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動”等現(xiàn)象在不斷的發(fā)生，足以表明若只注重發(fā)放薪金，依然無法實現(xiàn)有效的績效管理，對企業(yè)依然會產(chǎn)生不利的影響。4.績效考核的指標(biāo)不科學(xué)，考核方式單一落后只有具備科學(xué)合理的考核指標(biāo)，才能使員工進行更好的工作，發(fā)揮員工的主觀能動性。然而縱觀目前中小企業(yè)的實際狀況，其績效考核指標(biāo)存在不科學(xué)現(xiàn)象，并且考核的方式仍為傳統(tǒng)方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業(yè)的績效考核無法反映出真實客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業(yè)達到預(yù)期的考核目標(biāo)。5.績效考核周期設(shè)置不合理，反饋結(jié)果受不到重視就目前的實際情況而言，不同的企業(yè)設(shè)置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設(shè)置的次數(shù)過少，不僅使得企業(yè)的績效考核問題難以被及時發(fā)現(xiàn)，更使得績效考核的實際結(jié)果大大超出預(yù)期希望，導(dǎo)致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業(yè)對于績效考核的結(jié)果不重視，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層無法及時掌握員工的情況，無法對員工的問題及時解決，導(dǎo)致與其它的工作脫節(jié)，極大的降低員工的工作積極性。
二、加強對企業(yè)員工績效管理與績效考核的策略
第一，提升管理者的素質(zhì)，及時反饋考評信息。雖然身為中小企業(yè)，但仍然是我國企業(yè)的重要組成部分，只有保證中小企業(yè)的正常發(fā)展，才能促進我國企業(yè)不斷的進步。為此國家相關(guān)部門必須對中小企業(yè)的管理者進行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農(nóng)思想，為績效管理的順利實施提供良好的思想保障。同時企業(yè)的管理層還應(yīng)提升對考評信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業(yè)要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發(fā)員工的工作熱情與積極性。第二，加強領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認知，加強對員工態(tài)度的有效管理?？冃Э己瞬粌H對員工具有激勵作用，更是促進企業(yè)提升工作質(zhì)量的有效保證，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該與人力部門進行有效溝通，因地制宜，在物質(zhì)和精神方面分別建立獎勵機制，優(yōu)秀的員工可以通過努力達到物質(zhì)與精神雙層面的自我實現(xiàn)，從而因自我價值的實現(xiàn)而更好地服務(wù)于企業(yè)。員工不僅是創(chuàng)造價值的工具，其主動性和積極性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。所謂態(tài)度決定一切，員工只有具備良好的工作態(tài)度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業(yè)發(fā)展盡心出力，對員工態(tài)度的管理絕對是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚向上的工作態(tài)度作為自身前進的動力。第三，綜合不同的管理方式，增強“人”的重要性。由于“人”對于企業(yè)具有至關(guān)重要的作用，因此管理層必須對員工采取多方面的激勵機制，例如進行語言激勵與情感激勵，通過上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，努力增強員工的心理平衡感，以此來激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，還可對員工實行持股激勵，最大限度的提升員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。第四，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)與多元化的考核方式。對于中小企業(yè)而言，其績效考核應(yīng)該涵蓋諸多方面，應(yīng)將考核指標(biāo)設(shè)計為三級：第一級指標(biāo)--德，即對員工的品德與其在群體中的口碑進行考核，以此實現(xiàn)對員工進行全面的了解，將德行作為選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)。第二級指標(biāo)--能，即對員工的各方面能力進行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標(biāo)準(zhǔn)。第三級指標(biāo)--績，即對員工的各方面成績進行綜合考核，主要包括員工的業(yè)務(wù)能力、理論水平與技術(shù)技能，對此項進行考核，可有效的反應(yīng)出員工的真實水平，同時也為企業(yè)制定相應(yīng)的薪金獎勵提供有力的依據(jù)。只有將此三級指標(biāo)進行融合，才能確保績效考核的真實性與客觀性。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)設(shè)立多元化的考核方式，例如采用目標(biāo)管理法、評級量表法與行為錨定評定發(fā)等，通過對以上考核方式的綜合運用，可有效確?？己斯ぷ鞯墓_性、透明性，保證考核工作的順利進行。第五，對績效考核周期進行合理的設(shè)置，重視考核結(jié)果。不同的企業(yè)需要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況設(shè)置考核周期，以確保員工能夠得到及時有效的考核。同時，領(lǐng)導(dǎo)層還需要對考核結(jié)果予以重視，統(tǒng)計部門需對考核結(jié)果進行整理分析，并將結(jié)果及時的反饋給員工，只有如此才能使領(lǐng)導(dǎo)及時掌握員工的情況，對于問題才能及時有效予以解決，促進企業(yè)的發(fā)展。
三、結(jié)束語
企業(yè)的績效管理與績效考核對于員工與企業(yè)自身而言具有至關(guān)重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強企業(yè)與員工自身的實力，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]尹驍.淺析企業(yè)員工績效考核方法與績效管理[J].新疆農(nóng)墾科技,2013(7):69-70.
[2]周海峰.淺談企業(yè)績效管理存在的問題和對策[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊,2015(20):24-24.
(一)提升預(yù)算管理水準(zhǔn)的重要方式
預(yù)算管理工作中的內(nèi)容為預(yù)算活動中所涉及到的執(zhí)行、控制及考核等，在相關(guān)執(zhí)行活動中，企業(yè)通常是將整個管理目標(biāo)進行一一細分，將各個小目標(biāo)落實于各部門及員工身上。對預(yù)算指標(biāo)進行分析研究，對工作人員的業(yè)績狀況進行科學(xué)評定及調(diào)控，盡可能地縮小預(yù)算目標(biāo)與實際達成間存在的差距。預(yù)算管理考核能夠在對預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行狀況正確評判的同時，為后期改進完善工作的進行提供基礎(chǔ)幫助。
(二)資源優(yōu)化配置的需要
預(yù)算管理活動主要是對企業(yè)內(nèi)部存在資源進行科學(xué)分配及協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)最大化的資源利用。而績效考核則是指對相關(guān)職責(zé)權(quán)限進行明確，對各項活動的流程環(huán)節(jié)逐一進行分解，對重要指標(biāo)進行量化，通過對員工業(yè)績評價狀況及時反饋的方式，對企業(yè)資源利用效果進行科學(xué)衡量評定，及時找出其中存在偏差及問題，進一步改進完善。
(三)促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方式
企業(yè)中的預(yù)算管理活動進行的基礎(chǔ)為先前所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而績效考核則是在目標(biāo)及戰(zhàn)略均確保一致的基礎(chǔ)上進行的。預(yù)算管理活動可以說是戰(zhàn)略目標(biāo)的具有化實施。績效考核是站在全局整體的角度上對企業(yè)員工的業(yè)績表現(xiàn)狀況進行總體性的評判，對其過程與結(jié)果，整體與局部利益之間的存在關(guān)系科學(xué)平衡，進一步促進企業(yè)自身的良好健康發(fā)展。
二、企業(yè)預(yù)算管理及績效考核效率的提升策略
(一)實現(xiàn)預(yù)算管理與績效考核的兩相結(jié)合
第一，企業(yè)經(jīng)營資金的預(yù)算管理。每個企業(yè)的總資金預(yù)算是由各指標(biāo)細化資金預(yù)算所組成的，各承包單位依照資金預(yù)算目標(biāo)進行業(yè)務(wù)收支活動，并統(tǒng)一到達財務(wù)部進行業(yè)務(wù)的結(jié)算。在企業(yè)的資金預(yù)算管理中，相關(guān)財務(wù)部門需在結(jié)算業(yè)務(wù)進行中，務(wù)必做到嚴(yán)格規(guī)范。對于一些未辦理預(yù)算或是無余額的收支業(yè)務(wù)拒絕辦理。第二，標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的制定明確。財務(wù)部依照市場銷售預(yù)測資料進行企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)的制定明確，之后將其上報給上級管理部門進行審核通過。標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算方式的明確制定能夠幫助企業(yè)對其內(nèi)部的預(yù)算及績效管理機制實行較為科學(xué)全面的改進完善，進一步促進企業(yè)在未來的良好發(fā)展。第三，依照流程進行相關(guān)預(yù)算管理工作。對相關(guān)憑證記錄、制度進一步的改進完善。對企業(yè)的相關(guān)運行規(guī)劃及成本明確標(biāo)準(zhǔn)進一步的落實執(zhí)行，在必要情況下還需進行監(jiān)控。企業(yè)的相關(guān)管理部門需對預(yù)算工作中存在的不足進行較為科學(xué)及全面的分析研究，及時發(fā)現(xiàn)處理其中存在的不足之處，有效增強預(yù)算工作的科學(xué)、合理及正確性，不斷修正季度管理目標(biāo)。
(二)健全完善預(yù)算管理績效考核體系
企業(yè)績效考核體系的健全完善需將預(yù)算管理作為核心重點。預(yù)算管理目標(biāo)的制定是一個重復(fù)循環(huán)的過程，多次由上至下，由下至上。在預(yù)算目標(biāo)制定中需做到從實際狀況出發(fā)，量力而行，避免出現(xiàn)過于夸大或是過于局限化的預(yù)算，從而有效確保預(yù)算與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相符，為促進企業(yè)良好發(fā)展提供幫助。預(yù)算管理工作進行中，需時刻依照分析企業(yè)實際狀況進行相關(guān)目標(biāo)的調(diào)整，盡可能地縮小預(yù)算與實際發(fā)展?fàn)顩r之間存在的差距。預(yù)算管理活動中的各項財務(wù)數(shù)據(jù)信息應(yīng)作為績效考核中的一部分主要內(nèi)容，對其進行科學(xué)考核，分析最終結(jié)果，對考核中存在的問題不足進行改善。
(三)績效考核信息反饋平臺的建立完善
為了進一步促進企業(yè)的良好運行，需在其中進行員工與部門、部門與部門之間信息溝通交流機制的有效建立，從而更好地實現(xiàn)相關(guān)信息的橫、縱向全面通暢。進一步確保預(yù)算、績效管理工作中存在的不足之處能夠得到較為及時、及妥善的處理。與此同時還可進一步激發(fā)企業(yè)職工績效考核參與積極性，提出考核體系內(nèi)部存在問題、缺陷不足，督促相關(guān)管理部門對存在問題及時妥善的解決，真正將績效考核考核落實到底。
(四)建立以績效為基礎(chǔ)的評價體系
建立一個以績效為基礎(chǔ)，極富企業(yè)適應(yīng)性的評價體系具有極為重要的意義。在相關(guān)制度制定中，企業(yè)需將自身實際發(fā)展?fàn)顩r作為出發(fā)點，進行內(nèi)部績效考核系統(tǒng)的建立，對其進行科學(xué)有效的診斷考評。對企業(yè)員工日常工作績效狀況進行科學(xué)評定，并將其具體情況信息進行有效反饋，能夠幫助進一步激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，更為快速的培養(yǎng)出專業(yè)化的優(yōu)良工作團隊，為企業(yè)未來發(fā)展提供助力。
(五)健全完善獎懲制度，增強考核效果
【關(guān)鍵詞】管理系統(tǒng) 績效考核 C# 數(shù)據(jù)庫
一、引言
長期以來，雖然企業(yè)部門也有相當(dāng)嚴(yán)格的考核制度，但考核的標(biāo)準(zhǔn)往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現(xiàn)出一個領(lǐng)導(dǎo)班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當(dāng)于失去了這個崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業(yè)的人事主管，試必會導(dǎo)致用人不當(dāng)或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現(xiàn)一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應(yīng)國家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績效考核管理系統(tǒng)。
（一）人事績效考核管理系統(tǒng)
一般來說，企業(yè)都需要制定人事績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效就是以一定的規(guī)劃條件來設(shè)計員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標(biāo)和如何按照這些指標(biāo)規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎罰、提優(yōu)或者降級處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計一個B/S結(jié)構(gòu)的人事績效考核管理系統(tǒng)，通過實現(xiàn)員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構(gòu)建一個符合實際需求的企業(yè)績效考核的互動平臺。
（二）系統(tǒng)用例
通過圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：
（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。
（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權(quán)限。
圖1人事績效考核管理系統(tǒng)用例圖
（3）系統(tǒng)實現(xiàn)。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導(dǎo)入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過相應(yīng)頁面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。
員工信息管理模塊頁面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁面
考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁面
二、結(jié)束語
在人事績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統(tǒng)還有很長的路需要走，起碼在評判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻：
[1]齊科軍.基于.NET架構(gòu)的人事管理系統(tǒng)研究[J].西安石油大學(xué)（碩士學(xué)位論文），2014.
[2]魏廣科.基于.NET的企業(yè)人資源信息管理系統(tǒng)研究[J].計算機工程與設(shè)計，2013.
關(guān)鍵詞：員工考核績效管理企業(yè)發(fā)展
一、員工考核是企業(yè)管理績效的重要前提和依據(jù)
企業(yè)的發(fā)展離不開一套系統(tǒng)有效的管理體系，與此同時，更離不開每一個員工積極地參與。所以，企業(yè)必須加強對管理系統(tǒng)中人的考核和管理，即對參與勞動的員工的考核。通過對員工的考核，實行有效地督促機制，從而為企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的平臺。與此同時，通過對員工的考核，企業(yè)對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業(yè)的績效管理來說，也提供了有效地依據(jù)。例如，企業(yè)在通過考核調(diào)查之后，對于員工在工作中的表現(xiàn)狀況、工作態(tài)度、工作效率以及績效等都會有一個基本的把握。反過來，通過對這些反饋上來的信息，可以進行有效的后續(xù)評估工作，為企業(yè)的發(fā)展，特別是企業(yè)績效的管理提供了重要的客觀依據(jù)。企業(yè)在此基礎(chǔ)上，針對對不同的員工進行有效的激勵、晉升、加薪等。而且，通過對員工績效的考核，還可以進一步的找出績效管理活動中的不足之處，對于企業(yè)的績效管理活動作出相應(yīng)的調(diào)整，有效地完善績效管理機制，使之更加健全而且更加有效。
二、企業(yè)的績效管理為員工的考核作出有效地指導(dǎo)
企業(yè)管理績效的過程是一個持續(xù)、動態(tài)的過程，在對員工考核工作有了基礎(chǔ)的了解和記錄后，就進入了管理績效的后繼工作。績效考核的一個重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績效問題并進行改進，所以考核工作結(jié)束后，要針對考核結(jié)果進行反饋，分析問題，提供改進工作的方案供員工參考，幫助員工改進績效。另外，在考核中還應(yīng)將當(dāng)前的評估與過去的績效聯(lián)系起來，進行縱向比較。管理人員和員工就當(dāng)期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理就進入了一個新的階段，再計劃階段。管理者要對員工考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量指標(biāo)、努力與薪酬的關(guān)系、工作業(yè)績、工作中存在的問題作出相應(yīng)的改進。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導(dǎo)，譬如：
1、員工考核應(yīng)完成的工作；
2、員工考核所作的工作如何為組織的目標(biāo)實現(xiàn)作出貢獻；
3、用具體的內(nèi)容描述怎樣才算有效地進行了員工考核；
4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進績效；
5、如何衡量員工的績效；
6、確定影響員工考核的因素并予以克服；
三、員工考核和企業(yè)管理績效是相互作用、相互影響的統(tǒng)一整體
企業(yè)績效管理工作是一個有序的循環(huán)，員工考核工作結(jié)束，不可以將評估結(jié)果束之高閣、置之不理，而要將其與相應(yīng)的績效管理環(huán)節(jié)相銜接。這種銜接可以由下幾個管理接口得以體現(xiàn)。
1、制定績效改進計劃
績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績效的持續(xù)改進與發(fā)展才是其根本目的。員工考核結(jié)果反饋給員工后，有利于員工認識自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)工作過程中的不足之處?？冃贤ńo員工帶來的這些信息會使可能一直不能正確認識自己的員工真正認識到自己的缺點和優(yōu)勢，從而積極主動的改進工作。為企業(yè)管理績效工作帶來重要的影響。
2、組織培訓(xùn)
組織培訓(xùn)是根據(jù)員工考核的結(jié)果分析對員工進行量身定制的培訓(xùn)。對于難以靠自學(xué)或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”，因此企業(yè)可以及時的認識到這種需求，有針對性的組織一些培訓(xùn)項目，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育，及時的彌補員工能力的欠缺，這樣就可以使企業(yè)管理績效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進一步的提高員工的績效。
3、薪酬獎金的分配
企業(yè)除了基本工資之外，一般都有業(yè)績工資。業(yè)績工資是直接與員工個人業(yè)績相掛鉤的。這種工資形式的出現(xiàn)是和員工考核分不開的，通過對業(yè)績的評價記錄，員工的業(yè)績工資就可以作出很好的分配。
4、績效管理規(guī)劃
員工考核為組織提供總體的人力資源優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織未來的發(fā)展，特別是對于企業(yè)管理績效的工作而言，它可以幫助企業(yè)制定中長期的績效管理規(guī)劃。
5、正確處理績效考核工作以及員工關(guān)系
企業(yè)管理績效通過制定有效地員工考核標(biāo)準(zhǔn)，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎勵、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對管理的影響，進而為保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上。
6、員工的績效開發(fā)與提升
根據(jù)員工考核的結(jié)果，針對員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，企業(yè)績效管理工作要對員工下一步應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項工作的重要性等級和職業(yè)發(fā)展路線等都要做出調(diào)整，找出有效地工作方法，進而提高每一個員工的工作績效。
關(guān)鍵詞：核地勘單位；績效管理
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01
核地勘單位屬地化管理后，為了生存和發(fā)展的需要，走向市場實行了企業(yè)化經(jīng)營。在企業(yè)化經(jīng)營過程中吸收了先進的管理理念和管理方法，絕大多數(shù)單位都實行了績效管理，收到了一定效果，但也存在一些問題。
一、核地勘單位實行績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題
1.對績效管理認識不足，操之過急。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些核地勘單位的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將績效管理視為一個系統(tǒng)，而是簡單地理解為考核評估，認為考核評估了就是績效管理。由于認識不足，在實行過程中過于簡單，急躁求成。由勞動人事部門或經(jīng)營部門起草一個績效管理考核辦法就下發(fā)執(zhí)行，即沒有對管理者和職工進行教育與培訓(xùn)，又沒有對績效管理考核辦法進行跟蹤完善，還沒有實施績效管理的基礎(chǔ)和經(jīng)驗，執(zhí)行起來上下一起走過場，沒有起到任何效果。
2.溝通不暢、反饋不及時。目前許多核地勘單位在績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，職工不知道自己工作中存在的缺點和今后工作的努力方向，績效考評工作無法達到改進績效管理的目的，進而也妨礙了績效考評對職工的工作指導(dǎo)作用。即是績效考評找到了問題，但由于很多部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與職工進行溝通和為職工提供不斷提高自身能力的機會，卻解決不了問題。
3.績效管理與發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。核地勘單位各部門的績效目標(biāo)不是從單位整體發(fā)展目標(biāo)逐層分解，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解，就使績效管理與發(fā)展目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)職工個人目標(biāo)趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛楹说乜眴挝粦?zhàn)略實施的有效管理工具。能將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解落實到每個職工身上，促使每個職工都為實現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任?？冃Ч芾韺嶋H上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，變單位高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通職工都承擔(dān)壓力，從而把單位變成一個有機的整體。
4.績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。核地勘單位在實踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，職工方面是德、勤、能、績等一系列子項，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能的量化而具有可操作性，并與規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。針對不同的崗位建立個性化的考評指標(biāo)。將職工的行為引向單位的發(fā)展目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低職工的滿意度，影響對職工行為的引導(dǎo)作用。
二、核地勘單位有效實行績效管理的對策及建議
1.樹立科學(xué)績效管理理念，指導(dǎo)績效管理工作。核地勘單位實行績效管理不僅是實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的科學(xué)的績效管理體系?？冃Ч芾聿皇枪芾碚邔Ρ还芾碚邠]舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱藚^(qū)分職工之間收入的高低和差距大小的手段，而是實事求是地反應(yīng)職工的工作業(yè)績和不足，以便讓職工及時改進和提高。為此，要提升核地勘單位管理者和績效考核工作者的現(xiàn)代管理意識、管理素質(zhì)和管理能力，真正使核地勘單位各層級管理者在單位的所有管理活動中發(fā)揮引領(lǐng)作用。
2.開展工作分析，設(shè)定可行的績效目標(biāo)，增強績效考評的可操作性。核地勘單位在績效管理中要建立以崗位為核心的績效管理整體實施方案。首先要以崗位工作分析為基礎(chǔ)，職工的崗位績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負的責(zé)任。績效目標(biāo)的確立也是從上而下，自下而上的反復(fù)協(xié)調(diào)和完善的過程。績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性。為每個職工確定明確的工作目標(biāo)，并由職工自我控制，為實現(xiàn)工作目標(biāo)而踏實工作，不斷創(chuàng)新，努力奮斗。
3.建立健全績效反饋機制，營造良好的平等溝通氛圍，做好績效面談工作。（1）建立健全績效反饋機制，做好績效評價工作。反饋機制是通過有效的雙向或多向溝通，將績效成績反饋給職工的一種工作制度。核地勘單位應(yīng)根據(jù)單位實際制定切實可行的反饋制度，提高績效管理水平。（2）績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于分析、確認、顯示被考評者的業(yè)績與不足，幫助被考評者增強信心正視不足。（3）績效面談是管理者與職工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進工作的主要方式。做好績效面談工作要根據(jù)職工個性特點進行，在雙方對績效考評結(jié)果達成共識后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進措施。
關(guān)鍵詞：水電企業(yè)；業(yè)績考核；薪酬激勵
中圖分類號：F271 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-0000-01
前言
在目前的時展中，水電企業(yè)要想保持自身的可持續(xù)發(fā)展，就需要根據(jù)企業(yè)的實際運行情況來對發(fā)展戰(zhàn)略進行制定，同時也需要對員工的工作態(tài)度進行端正，在這樣的情況下，需要水電企業(yè)的人力資源管理部門建立相應(yīng)的業(yè)績考核制度和薪酬激勵制度，并且對兩者之間的關(guān)系進行明確，這樣才能提高企業(yè)的核心競爭力。
一、水電企業(yè)中業(yè)績考核和薪酬激勵制度之間需要遵循的基本原則
在水電企業(yè)的運行當(dāng)中，要想保證業(yè)績考核制度和薪酬激勵制度能夠發(fā)揮出其主要作用，就需要遵循兩者之間的原則，一般情況下，這些原則主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.公正公平原則。水電企業(yè)在開展業(yè)績考核制度和薪酬激勵制度的過程中，需要以按勞分配為主，遵循公正公平的原則，企業(yè)員工在工作的過程中，相應(yīng)的管理人員需要對其的工作業(yè)績和態(tài)度進行綜合評價，并且根據(jù)這種綜合評價來對薪資激勵制度的比例進行設(shè)計，在這樣的情況下，能夠充分提高企業(yè)職工的工作積極性，這樣有利于企業(yè)的整體發(fā)展。
2.簡單原則。對于普通員工來講，簡單的制度、準(zhǔn)則有助于理解，可以讓員工更好的找到自己在實際工作中的努力方向。而對于考核人員來講，簡單的制度便于執(zhí)行，不僅能減少錯誤的出現(xiàn)，還方便對員工解釋，避免誤解、矛盾等情況的出現(xiàn)。
3.經(jīng)濟性原則和非經(jīng)濟性原則的相互統(tǒng)一性。在水電企業(yè)的實際運行當(dāng)中，需要保證薪酬激勵制度中經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的相互統(tǒng)一，一般情況下，其中的經(jīng)濟性主要指的是員工的薪資待遇，而非經(jīng)濟性原則主要指的是對員工的相關(guān)培訓(xùn)和職位調(diào)動等，這樣的非經(jīng)濟性原則，能夠?qū)λ娖髽I(yè)的薪酬激勵制度進行相關(guān)的補充和完善。
二、水電企業(yè)中績效考核和薪酬激勵之間的關(guān)系
1.薪酬激勵制度。在目前的企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，薪酬激勵制度是其中最為普遍且實用的制度之一，一般情況下，員工進行工作的主要目的就是為了相應(yīng)的薪資待遇，在薪資待遇得到保障的情況下，員工的工作積極性就會得到相應(yīng)的提高，其中，這樣的薪酬激勵而制度主要包括以下幾個方面：
（1）崗位工資制度。崗位工資制度是目前使用最為廣泛的薪酬制度之一，主要是根據(jù)員工的個人水平和工作崗位，來決定員工的整體工資水平。特別是對于水電企業(yè)而言，由于工作的特殊性，會有一部分在偏遠山區(qū)、高原地區(qū)等特殊環(huán)境下工作，這就需要根據(jù)實際情況對員工的工資標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)動，從而提升員工工作的積極性。這也是公平公正原則的具體體現(xiàn)。
（2）績效工資制度?？冃ЧべY制度主要是根據(jù)員工的實際工作能力和業(yè)務(wù)水平，結(jié)合企業(yè)的實際情況，來對其薪資待遇進行確定，這樣的薪資待遇能夠直接的反映員工之間的能力差異，同時也能夠為這樣的收入差距提供相應(yīng)的理論依據(jù)，在收入差異的激勵下，員工的整體積極性就會被充分調(diào)動，在這樣的情況下，企業(yè)就能夠繼續(xù)保持積極向上的狀態(tài)。
（3）獎金制度。通常有月獎、季度獎、年終獎等。當(dāng)企業(yè)業(yè)績超出目標(biāo)后，可以拿出部分獎金根據(jù)員工的表現(xiàn)有差別地分配。獎金的數(shù)額與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，促使每個員工關(guān)注企業(yè)業(yè)績的整體表現(xiàn)。對于做出重大貢獻或某些優(yōu)異成績的集體或個人也可以給予特別的獎勵，以鼓勵員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)安全、企業(yè)文化等方方面面。
2.水電企業(yè)業(yè)績考核和薪酬激勵之間的關(guān)系
（1）首先可以認為兩者之間存在著正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)相應(yīng)的研究實踐表明，企業(yè)員工進行工作的主要出發(fā)點來自于本身的利益，如果將其本身的利益與企業(yè)的利益相互聯(lián)系，能夠在更大程度上激發(fā)員工的工作積極性，以此來為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力，對于業(yè)績考核來說，整體的考核評價水平越高，其薪資待遇也就會相應(yīng)的提高，在這樣看來，每個工作人員所付出的努力和所獲得的薪酬是成正比例的，在水電企業(yè)當(dāng)中，由于每個人的崗位不同，其崗位職責(zé)也不一樣，所發(fā)揮出的作用也不相同，在這樣的情況下，每個人的績效考核也不相同，所對應(yīng)的薪資也就不同，在這樣看來，業(yè)績考核和薪酬激勵之間呈現(xiàn)著正相關(guān)的關(guān)系。
（2）水電企業(yè)績效考核和薪酬激勵之間存在不明顯的關(guān)系。另外一部分的觀點認為，有些薪酬激勵制度不能夠增加股東的整體價值，不能幫助企業(yè)進行更好的發(fā)展，即使可以證明績效考核與薪酬激勵之間呈現(xiàn)著正相關(guān)的關(guān)系，但是這種關(guān)系并不明顯，并非能在短時間內(nèi)顯示出來，需要企業(yè)的長期發(fā)展，這樣的關(guān)系才能較為明顯，其主要原因是我國企業(yè)在運行的過程中，缺少健全的管理機制，并且薪酬激勵制度受到了多個方面因素的影響，在這樣的情況下，兩者之間的關(guān)系不顯著，在一定情況下，企業(yè)績效考核和薪酬激勵會呈現(xiàn)出不相關(guān)的關(guān)系。
通過以上分析可以得到，水電企業(yè)業(yè)績考核與薪酬激勵之間雖然呈正相關(guān)關(guān)系，并非能在短時間內(nèi)顯示出來。在實際工作中，我們要正視兩者關(guān)系，以企業(yè)長遠發(fā)展為導(dǎo)向，通過建立科學(xué)的制度將員工自身與企業(yè)效益結(jié)合起來，增加員工工作責(zé)任感、歸屬感、積極性，促進企業(yè)效益的提升，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
三、結(jié)束語
為了保證水電企業(yè)的快速發(fā)展，需要應(yīng)用績效考核制度和薪酬激勵制度，在這樣的情況下，需要綜合企業(yè)運行的各個方面進行考慮，以此來使兩者之間一直保持正相關(guān)的關(guān)系，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高水電企業(yè)的核心競爭力。
參考文獻：
[1]胡穎，宋瑩.淺談企業(yè)薪酬制度與績效管理的關(guān)系[J].黑龍江科技信息，2013，（27）：289-289.
人力資源是組織最重要的發(fā)展資源，組織員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)職工的價值。隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，現(xiàn)代組織逐步認識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于組織提高經(jīng)濟利潤，實現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的組織選擇了績效考核這一管理工具，進一步提高職工的工作能力和綜合素質(zhì)，才可以更有效的促進組織自身的發(fā)展。
一、績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用
人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績效考核是關(guān)鍵。人力資源管理是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作，而績效考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己耸侨肆Y源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇，也是構(gòu)成組織人力資源管理的重要部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。
績效考核在現(xiàn)今的經(jīng)濟競爭中也是組織實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個手段，通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象，又能更清晰地看到每一個考核的真實數(shù)據(jù)。組織的生存要靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤，就需要績效來表現(xiàn)?？冃峭ㄟ^考核來實現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在組織人力資源改革的一個中重點，這就足以說明了績效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵員工提高技術(shù)、擴展業(yè)務(wù)來實現(xiàn)組織更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個員工都納入自我考核的氣氛中來。
另外，績效考核在人力資源管理中扮演越來越為特殊的重要角色，它是組織自身長足發(fā)展的需要，也是組織提升核心競爭力必然要求，對組織的其他管理活動有指導(dǎo)作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標(biāo)。
二、人力資源管理在績效考核上存在的問題
績效考核是現(xiàn)代組織人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效考核將會給員工、各級負責(zé)人和組織都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。但目前由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展不成熟，在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題．才能讓組織和管理人員關(guān)系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發(fā)展上來。
1.人力資源參與者對績效考核認識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在績效考核指標(biāo)上的沒收的實現(xiàn)量化和細化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設(shè)置不科學(xué)，組織員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多組織員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負面情緒，對績效考核產(chǎn)生一定的負面影響。
2.績效考核在人力資源管理中的設(shè)計缺陷。一方面績效考核自身的設(shè)計缺陷直接影響績效考核有效性。績效考核自身的設(shè)計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關(guān)鍵的因素。由于績效考核內(nèi)容與指標(biāo)未經(jīng)過充分的科學(xué)論證，關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量與指標(biāo)值的設(shè)定還有待進一步改進。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學(xué)性。另一方面，績效考核內(nèi)容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業(yè)績或者利潤，也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)?？己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。
3.績效考核考核的結(jié)果沒有發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的效應(yīng)。一方面考核的結(jié)果沒有反饋給被考核者，使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者?；蛘哌@個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。
三、人力資源管理中的績效考核策略
1.鑒于績效考核在現(xiàn)代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認識，調(diào)動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發(fā)現(xiàn)的問題逐一進行整改落實，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上制定績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)。建立多角度的組織化考核，根據(jù)組織和崗位的不同需要、根據(jù)其工作性質(zhì)差異設(shè)置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重、考核制度與流程，實現(xiàn)員工對實行績效考核辦法、指標(biāo)體系、考核周期、考核結(jié)果處理和獎勵處罰制度的理解和認同，讓考核成為上下共同參與的行動。
2.績效考核的基礎(chǔ)工作有待進一步加強，制定科學(xué)、公正、合理的考核設(shè)計。績效考核的設(shè)計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內(nèi)容和業(yè)績情況的績效指標(biāo)?？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋€員工的工作是非常個性化的，考核的內(nèi)容應(yīng)該以組織的發(fā)展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，要有的放矢，根據(jù)組織的實際情況選擇有效的方法組合?？冃Э己说膬?nèi)容要有效預(yù)防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識，努力在本崗位上盡職盡責(zé)，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進行人才管理。
3.進一步發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。科學(xué)合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權(quán)責(zé)對等以及對事不對人，可以充分調(diào)動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進，鞭策落后，激發(fā)工作干勁，體現(xiàn)出效益。
績效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高職工工作積極性，進行組織有效管理的重要途徑。應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果?？冃Э己说男畔⒁皶r的犯規(guī)給被考核者，是其更好的去認識其自身的長處與不足。及時反饋考核信息對組織自身管理者也是一個很好的檢驗，以便于人力資源管理。只有通過貫穿績效管理始終的信息反饋，才能使績效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績效考核；有效對策
中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
績效考核管理乃是企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵實施工具，科學(xué)化的績效考核管理可以幫助企業(yè)同員工實現(xiàn)同步發(fā)展。在分析了企業(yè)績效考核管理存在的問題后，如何根據(jù)這些問題，更進一步研究相應(yīng)的績效考核內(nèi)容、真正發(fā)揮出其在績效考核中的激勵手段，對于企業(yè)管理者來說，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。
一、績效考核管理的概念與問題
績效考核嚴(yán)格意義上來說是企業(yè)中的各級管理者及企業(yè)所有員工為達成組織目標(biāo)所共同進行的考核、評估及診斷與及持續(xù)改進等管理內(nèi)容?？冃Э己斯芾淼淖罱K目標(biāo)是企業(yè)為了達成生產(chǎn)與經(jīng)營目標(biāo)，綜合運用專業(yè)化的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)手段，對生產(chǎn)經(jīng)營全程與結(jié)果中所涉及到的各級各類人員工作成績與工作效果進行價值判斷。在我國經(jīng)濟發(fā)展歷史進程，很多企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營策略依然處在零散與臨時應(yīng)對的思想控制之下。不管是企業(yè)管理，或者是生產(chǎn)研發(fā)，不管是市場營銷，或者是品牌管理，我國的企業(yè)都明顯缺乏系統(tǒng)支撐，甚至很多企業(yè)根本就沒有系統(tǒng)概念，更遑論談及企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃。而換句話來說，很多企業(yè)認為本身已經(jīng)有完整的操作體系，可是這種體系卻只屬于基礎(chǔ)運營范圍，而非戰(zhàn)略意義上的系統(tǒng)。總之，因為受到企業(yè)自身及外部環(huán)境所限，績效管理系統(tǒng)仍然存在較大問題?？冃Э己斯芾硭槍Φ膶ο笫侨?，人的投資總體上有兩個主要特征，第一個特征是風(fēng)險不固定、第二個特征是投資收益高，這對績效考核管理又造成了一重困難，具體表現(xiàn)在如下幾方面，其一是沒能做到績效考核方案同企業(yè)自身發(fā)展的適合調(diào)整；其二是績效考核手段不夠科學(xué)；其三是沒有充分考慮并發(fā)揮出績效考核體系的杠桿與激勵功能。這些問題不加以改正，則績效考核管理永遠只能是一句空談。
二、企業(yè)績效考核管理的方法對策
（一）將績效考核管理前期的準(zhǔn)備做充分
若想做好企業(yè)績效考核管理前期的準(zhǔn)備工作，第一步必須做好每一項培訓(xùn)與宣傳工作，針對企業(yè)員工進行細致而耐心地宣講，對于績效考核管理功能的發(fā)揮具有基礎(chǔ)性作用。要用與企業(yè)有關(guān)的內(nèi)容講述，使所有員工都能夠做到理解績效與支持績效。與此同時，還應(yīng)當(dāng)使員工認清企業(yè)進行績效考核管理的努力方向與決心，構(gòu)建完成濃厚生動的績效文化氣氛。企業(yè)的高層管理者亦須給以大力支持，確保每個章程都能得到順利執(zhí)行。最后可以通過客觀化分析研討，界定出每一個部門所屬職責(zé)，對相關(guān)管理制度進行完善，制定出同本企業(yè)情況相關(guān)聯(lián)的考核核心辦法與分步程序。
（二）考慮到考核管理體系的可實施性
企業(yè)管理者在實施績效管理體系之際，必須要做的一件事就是真正重視體系設(shè)計對于國家政策與市場環(huán)境的適應(yīng)性。每一個企業(yè)在進行績效考核管理體系時，毫無例外地可以在國家通行的績效管理體系內(nèi)，制定出符合本企業(yè)發(fā)展特點的細節(jié)規(guī)定，而無須再在國家通行體系外，重設(shè)新型體系。這樣規(guī)模以上企業(yè)或者是中小企業(yè)都可以既能達到遵循通行體系的要求，也能便利自身管理的目標(biāo)，機動靈活地應(yīng)對市場環(huán)境變化趨勢。
（三）考慮到考核管理體系的可執(zhí)行性
每一個企業(yè)在對績效考核管理體系進行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時，均應(yīng)當(dāng)優(yōu)先想到該體系所能達到的執(zhí)行效果，盡量讓本體系向簡單明了、易于掌握、易于操作的方向靠攏。此種類型的體系構(gòu)建模式盡可能淡化過于求全責(zé)備的設(shè)計理念思路。企業(yè)整合后的績效考核管理體系，需要認真考慮該企業(yè)內(nèi)部正常的經(jīng)營管理規(guī)模所能控制的負荷，并且照顧到經(jīng)營管理戰(zhàn)略運行需求問題，盡可能把體系建設(shè)成為簡單易行且涵蓋面齊全的科學(xué)化工作機制。與此同時企業(yè)管理者在構(gòu)建本體系之際，必須考慮到體系設(shè)置完成后的可執(zhí)行性，防止企業(yè)將大部分管理精力都放到績效考核上而無暇他顧。各個企業(yè)，特別是中小規(guī)模企業(yè)還可以從本企業(yè)每項具有代表性的業(yè)務(wù)活動著手，對于工作的各個實施階段提出全面關(guān)照性的考核管理，考核管理時間可以以一個季度或者兩個季度為期限。
（四）注意企業(yè)績效考核管理體系的因時而變
1.在環(huán)境變化的基礎(chǔ)上給績效考核隨時定位。在環(huán)境變化的基礎(chǔ)上給績效考核隨時定位，強化績效管理體系構(gòu)建，這點能夠體現(xiàn)出管理過程調(diào)控方向，其作用是對員工績效有一個全面的了解及反饋，達到員工績效全面上升的要求。要注意績效考核同激勵手段的全面結(jié)合，以使員工積極性更好發(fā)揮。實際工作中，一部分企業(yè)把績效考核管理體系同利益分配體系相互配合，這在一定程度上帶來了激勵效果，但是同時也給員工心理帶來不同程度的不適感?？冃Ч芾磉^程復(fù)雜，如果沒有員工的主動參與，是難以取得理想效果的。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常同員工做溝通，使員工明白企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與自身工作目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上讓員工得到歸屬感與滿意感，自發(fā)地參與到績效考核管理工作中來。
2.企業(yè)中的績效考核應(yīng)當(dāng)同客觀環(huán)境相適應(yīng)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵員工實現(xiàn)無障礙的溝通交流，隨時掌握新問題新情況?？冃Ч芾硪惨獡?jù)此制定出可行性較強的績效考核更新標(biāo)準(zhǔn)。這里需要注意的是企業(yè)對于管理者和技術(shù)研發(fā)人員的考核難度可能會很大，他們身上所體現(xiàn)出的問題同普通員工比起來，要更復(fù)雜，更難實現(xiàn)考核，所以變成績效考核里面的重點、難點。為了規(guī)劃制定出合理化考核標(biāo)準(zhǔn)體系，包括管理者與技術(shù)研發(fā)人員在內(nèi)的所有員工都應(yīng)當(dāng)先予確定獨立的績效考核指標(biāo)，高層管理者再據(jù)個人考核指標(biāo)確定員工接下來的工作方向，讓每個人的考核指標(biāo)都能同企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。個人指標(biāo)制定具有動態(tài)化特點，不是一成不變，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展與外部環(huán)境變化情況隨時加以更新。
3.關(guān)注績效考核結(jié)果反饋與績效考核觀念變化。企業(yè)中的績效考核管理體系發(fā)生變化，重點應(yīng)當(dāng)為軟性.而變動則應(yīng)當(dāng)為硬性，增添績效考核反饋及更新機制中的考核觀念變化即屬于軟性創(chuàng)新。所有企業(yè)均要求以柔性競爭作為戰(zhàn)略導(dǎo)引，這可以在最大限度內(nèi)緩解員工意識中的不公平心理蓄積，使其心理話語得以釋放。企業(yè)對員工所釋放并反饋出的信息進行綜合調(diào)查分析，然后得出盡可能科學(xué)的結(jié)論，了解到員工的想法意圖，幫助員工實現(xiàn)更加健康的企業(yè)成長。在相關(guān)的實踐過程中，很多企業(yè)只把績效考核工作當(dāng)成一項無關(guān)緊要的工作任務(wù)，未能真正領(lǐng)會績效考核的核心價值，未能認識到績效考核是使員工個人能力與企業(yè)管理水平得到提升的良好手段，是一種員工個人的自愿行為，這是不科學(xué)的。因此企業(yè)管理者與所有員工均應(yīng)適時轉(zhuǎn)變觀念，努力帶動績效考核工作的全面健康發(fā)展，讓其在不斷變化的政策與市場環(huán)境下達到對企業(yè)戰(zhàn)略的良好促進作用。應(yīng)當(dāng)說績效考核本身有利也有弊，如果使用得當(dāng)，能夠極大地調(diào)動員工生產(chǎn)經(jīng)營積極性，讓公司處在良好的文化氛圍中，而若是使用失當(dāng)，則不僅無法達到預(yù)期效果，還有可能產(chǎn)生很多負面影響，這是要引起警惕的。
（五）努力建立業(yè)務(wù)水平精、綜合素質(zhì)高的人才隊伍
最后需要強調(diào)的是，企業(yè)若想建立合乎科學(xué)且符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的現(xiàn)代化績效考核管理體系，就必須重視人才的引進和培養(yǎng)。如果沒有人才，所有的體系構(gòu)想都不過是紙上談兵，無法立足實際。因為我國經(jīng)濟體制的發(fā)展確立，市場競爭環(huán)境必然帶來高素質(zhì)人才的全面競爭格局。企業(yè)要不失時機地對人才規(guī)模實施總體布局，并不斷完善企業(yè)中的員工定時定員培訓(xùn)，而在人才對外招募方面，則要廣泛吸納人才，提前做好企業(yè)人才資源的充裕工作，給企業(yè)發(fā)展奠定良好人才基礎(chǔ)。
對于規(guī)模以上企業(yè)而言，績效考核的手段非常豐富，只要按照企業(yè)所處管理環(huán)境進行科學(xué)合理的設(shè)計操作，便能力爭防止出現(xiàn)失誤，并不斷達到實力提升，得到令人滿意的考核效果，繼而帶動企業(yè)管理模式革新與其他管理工作的進步，幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標(biāo)。
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