發(fā)布時(shí)間：2022-10-04 12:22:29
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效工資實(shí)施方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
計(jì)劃生育是項(xiàng)基本國(guó)策，計(jì)劃生育工作的重心在村級(jí)，要把村級(jí)計(jì)劃生育工作抓緊抓實(shí)抓好，關(guān)鍵在于加強(qiáng)村級(jí)計(jì)生隊(duì)伍建設(shè)，在這方面，配齊配強(qiáng)村級(jí)計(jì)生中心戶長(zhǎng)顯得尤為重要。今年，各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強(qiáng)責(zé)任、是女性”的原則，對(duì)計(jì)生中心戶長(zhǎng)進(jìn)行了調(diào)整，為充分調(diào)動(dòng)中心戶長(zhǎng)的積極性，更好地履行其職責(zé)，把村級(jí)計(jì)生工作抓出卓有成效，依據(jù)中心戶長(zhǎng)職責(zé)要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實(shí)際，特制定本方案。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查
通知、落實(shí)節(jié)育措施通知等送達(dá)對(duì)象本人或相關(guān)人員，并督促其按要求落實(shí)到位（10分）。未送達(dá)及未及時(shí)送達(dá)每人每次扣0.5分，扣完為止。
2、把計(jì)生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點(diǎn)是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)
會(huì)方面）宣傳到每個(gè)育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面掌握程度為準(zhǔn)，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、 計(jì)生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達(dá)95%以上記10分，達(dá)60-95%記8分，30-595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收、利益導(dǎo)向機(jī)制享受、流動(dòng)人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時(shí)參加村級(jí)計(jì)生例會(huì)，并能提供計(jì)生準(zhǔn)確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯(cuò)一個(gè)信息扣1分，直至扣完為止，不提供計(jì)生信息者得0分。
6、每月走訪重點(diǎn)管理對(duì)象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時(shí)準(zhǔn)確報(bào)告本片流出人口的詳細(xì)打工地址和聯(lián)系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項(xiàng)計(jì)劃生育活動(dòng)（包括會(huì)議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
關(guān)鍵詞：高職；獎(jiǎng)勵(lì)性；績(jī)效工資
績(jī)效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點(diǎn)。績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資一般占績(jī)效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職能。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個(gè)人在實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)程度。
學(xué)校的主體是教師，教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的專業(yè)教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。
一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)基本原則
1.分級(jí)管理、自主管理的原則
首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)核定二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。其次，由二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌，自主制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對(duì)不同崗位的教職工分類考核。二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等。可根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。
3.優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、公平公開的原則
工作績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時(shí)，還要兼顧公平，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)主管部門批準(zhǔn)。
4.科學(xué)合理，講求實(shí)效的原則。
實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性等特點(diǎn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實(shí)效、可操作性強(qiáng)、避免繁瑣?？茖W(xué)合理，注重實(shí)效的考評(píng)體系，不僅能提高教師工資的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
二、 教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)
教師崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而，我們將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼兩個(gè)部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級(jí)為合格以上的教師，計(jì)發(fā)基本崗位津貼。基本崗位津貼應(yīng)不低于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對(duì)教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對(duì)考核為合格以上者計(jì)發(fā)基本崗位津貼。
2.工作量及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼
專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵(lì)教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時(shí)對(duì)教師的教改科研、參加的各級(jí)競(jìng)賽、指導(dǎo)學(xué)生競(jìng)賽等予以肯定和支持，要在績(jī)效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼總量應(yīng)占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的20%―50%，是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)教師工作量及業(yè)績(jī)的主要考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項(xiàng)目、教研科研、教師參加競(jìng)賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競(jìng)賽等。
三、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案實(shí)施
考核是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案的關(guān)鍵。其績(jī)效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據(jù)個(gè)人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)分表》，表格如下表所示：
（2）由二級(jí)學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)分表》，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名，確定三個(gè)等級(jí)。30%的教師為A等級(jí)；40%的教師為B等級(jí)；30%的教師為C等級(jí)。
（3）在工作量及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個(gè)等級(jí)的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)實(shí)施過程中要注意的問題
1.正確認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
高職院?？?jī)效工資制度的出臺(tái)，引發(fā)人們對(duì)業(yè)績(jī)和工資關(guān)系的深入思考。但在實(shí)施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理的目的是扣減績(jī)效工資；認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是惡性競(jìng)爭(zhēng)，此消彼漲；認(rèn)為績(jī)效考核部門將“罰”作為績(jī)效考核的重點(diǎn)等等。所以，要順利實(shí)施績(jī)效工資方案，要讓教師們認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是按多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵(lì)教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。
2.將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合
在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報(bào)、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作?？?jī)效考核辦法設(shè)計(jì)要具有可操作性、實(shí)效性的特點(diǎn)，將績(jī)效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵(lì)教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績(jī)效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。
3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配需要從三個(gè)方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對(duì)教師的教學(xué)、科研等專項(xiàng)考核相結(jié)合，確保考核的準(zhǔn)確，透明。三是有反饋機(jī)制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時(shí)解決問題，確保獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案的順利實(shí)施。
4.以人為本，不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是我國(guó)教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對(duì)象的意見和建議，做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過實(shí)施科學(xué)高效的績(jī)效工資方案，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國(guó)際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：高職院校；教師人力資本；特殊性；績(jī)效工資；方案設(shè)計(jì)
作者簡(jiǎn)介：寧明志（1963－），男，四川樂山市人，樂山師范學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣ど坦芾怼?/p>
中圖分類號(hào)：G710
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1001－7518（2012）23－0091－02
實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。
一、實(shí)施績(jī)效工資后高職教師的工資構(gòu)成
崗位工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的不同職級(jí)而核定的工資。
薪級(jí)工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的資歷、學(xué)歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長(zhǎng)一薪。
績(jī)效工資：是事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容，是由國(guó)家或地方財(cái)政根據(jù)各高職院校現(xiàn)有的編制人數(shù)采取總量控制的方式下?lián)艿墓べY。
津貼補(bǔ)帖：是由政府統(tǒng)一規(guī)范發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并由各級(jí)財(cái)政和用人單位共同負(fù)擔(dān)的對(duì)職工工資部分以外的額外補(bǔ)貼。
在上述工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資、薪級(jí)工資和津、補(bǔ)帖都具有相對(duì)剛性的特點(diǎn)，只有績(jī)效工資是各院校能夠適當(dāng)靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績(jī)效工資發(fā)揮其最大的效能，以期達(dá)到吸引人才，留著人才，并充分調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性為學(xué)校建設(shè)服務(wù)的目的，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，成為高職院校的重點(diǎn)思考內(nèi)容。
要正確設(shè)計(jì)績(jī)效工資實(shí)施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績(jī)效工資的關(guān)聯(lián)性，繼而確定績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)思路。
二、學(xué)校教師人力資本的特殊性與人力資本的績(jī)效工資的關(guān)聯(lián)性
（一）學(xué)校教師人力資本的內(nèi)涵及種類
教師的人力資本，是指凝聚在教師個(gè)體身上的知識(shí)、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發(fā)生作用，從而帶來價(jià)值增殖的那部分資本叫現(xiàn)實(shí)資本，又叫實(shí)際資本。原則上，一個(gè)具有教授職稱的教師的存量資本大于一個(gè)具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個(gè)教授所產(chǎn)生的效能與一個(gè)講師相當(dāng)，那么該教授的實(shí)際資本價(jià)值也只能相當(dāng)于一個(gè)講師。理解存量資本與現(xiàn)實(shí)資本的關(guān)系，可以有效發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時(shí)，最大限度地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本，使其產(chǎn)生強(qiáng)大的增殖效應(yīng)。
（二）學(xué)校教師人力資本的特性影響著績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)
1.由于學(xué)校教師人力資本具有高投入、高質(zhì)量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因?yàn)槠湎∪毙远蔀槿肆Y源市場(chǎng)爭(zhēng)奪的熱點(diǎn)。教師個(gè)體的存量資本越大、質(zhì)量越高，則教師人力資本的價(jià)值也越高。當(dāng)博士生的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本后所產(chǎn)生的效能，總體上會(huì)大于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于碩士生。各高職院校不惜重金引進(jìn)高質(zhì)量人才也正是基于對(duì)存量資本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本能產(chǎn)生巨大效能的潛在預(yù)期，該預(yù)期對(duì)高職院校引進(jìn)人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。
2.在教師人力資本的使用過程中，教師個(gè)體會(huì)通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創(chuàng)新而實(shí)現(xiàn)資本的增殖和再生。同時(shí)，如果存量資本長(zhǎng)時(shí)間不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本，就會(huì)逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時(shí)效性的特點(diǎn)，要求高職院校在績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)中，就要考慮到“及時(shí)轉(zhuǎn)化存量資本”和“適時(shí)培育新資本”的相關(guān)措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質(zhì)量的同時(shí)，加大存量資本的轉(zhuǎn)化效率。
3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強(qiáng)的共享性，一旦有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者有更好的物質(zhì)待遇，或者有更好的工作環(huán)境，人力資本就可能出現(xiàn)流動(dòng)或者遷移，這是由市場(chǎng)因素決定的。高職院校要想穩(wěn)定教師隊(duì)伍，留著優(yōu)質(zhì)的人力資本，在績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)就必須充分體現(xiàn)其激勵(lì)作用，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。
關(guān)鍵詞:擔(dān)煙工資制;績(jī)效工資;績(jī)效考核
引言
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),特別是加入WTO后, 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊, 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入市場(chǎng)并廣泛地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。工資管理,作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面,直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛,堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏,建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置不科學(xué),顧此失彼,難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來,一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現(xiàn)象。因此,煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績(jī)效工資制才能解決這個(gè)問題。
一、績(jī)效工資制的內(nèi)涵及其作用
(一)內(nèi)涵
績(jī)效工資是以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長(zhǎng)幅度的一種工資制度,即依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制,同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會(huì)到成就感。如果加薪與績(jī)效直接掛鉤,員工便會(huì)盡全力發(fā)揮其潛能,不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績(jī)效工資為企業(yè)和員工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也才能夠真正體現(xiàn)出來。
(二)作用
績(jī)效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用,而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能,高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵(lì)的程度與其工作績(jī)效密切相關(guān),而績(jī)效工資又與工作績(jī)效密切相關(guān)。因此績(jī)效工資,一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為,使其改善工作態(tài)度,提高工作效率;另一方面,績(jī)效工資的實(shí)施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式,促使員工在工作中積極表現(xiàn),發(fā)揮潛能。
而績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立。績(jī)效考核作為對(duì)企業(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要手段,其目的是通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通,使企業(yè)中的考核對(duì)象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足,通過改進(jìn),不斷取得進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)目標(biāo),確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績(jī)效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,那么績(jī)效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用,反而會(huì)導(dǎo)致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關(guān)系,削弱團(tuán)隊(duì)力量等。
二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實(shí)施步驟
(一)內(nèi)涵
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績(jī)效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績(jī)效工資劃分出來進(jìn)行切塊管理,并依此進(jìn)行績(jī)效考核。煙葉線的工作人員除了參與日常考核之外,更主要的是將當(dāng)年煙葉收購(gòu)量(擔(dān)數(shù))作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績(jī)效越高。雖然很大部分績(jī)效工資是以最終的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來定績(jī)效,但并不代表擔(dān)數(shù)越多績(jī)效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個(gè)績(jī)效,再之,每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣,工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高,因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績(jī)效高?？傊?要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔(dān)數(shù)。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個(gè)產(chǎn)品,沒有質(zhì)量就不可能長(zhǎng)久的生存下去。因此,其并不是只關(guān)注煙葉收購(gòu)擔(dān)數(shù),而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反,它對(duì)煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購(gòu)標(biāo)準(zhǔn),抓好管理,提高質(zhì)量,而對(duì)于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時(shí),更要注重?zé)熑~質(zhì)量。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結(jié)果,雖然很大部分績(jī)效是以最終的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來計(jì)發(fā)的,但還是有一部分績(jī)效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級(jí)扎把、收購(gòu)等各個(gè)環(huán)節(jié),每個(gè)環(huán)節(jié)都有考核的重點(diǎn)內(nèi)容,考核結(jié)果同樣與績(jī)效工資掛溝,所以它不是簡(jiǎn)單的結(jié)果考核方式,而是以結(jié)果為主,結(jié)果與過程相接合的考核方式。
(二)實(shí)施步驟
1.成立機(jī)構(gòu)
各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)整個(gè)考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。
2.調(diào)查分析
任何一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施都要制定科學(xué)有效的實(shí)施方案,煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外,為了確保項(xiàng)目的有效實(shí)施,公司先采取調(diào)查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進(jìn)行調(diào)查分析。
3.制定草案
公司對(duì)調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施草案。
4.征求意見
草案出臺(tái)后,統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工,要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí),開展討論,提出合理化建議,以求進(jìn)一步完善方案。
5.制定方案
根據(jù)員工對(duì)草案提出的意見,公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究,并對(duì)草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善,制定正式實(shí)施方案。
6.組織學(xué)習(xí)
為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施方案更好地貫徹落實(shí)到位,公司首先是組織學(xué)習(xí),要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內(nèi)容,知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績(jī)。
關(guān)鍵詞:擔(dān)煙工資制;績(jī)效工資;績(jī)效考核
引言
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),特別是加入WTO后, 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到?jīng)_擊, 迫使煙草企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,走入市場(chǎng)并廣泛地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。工資管理,作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面,直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛,堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏,建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置不科學(xué),顧此失彼,難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來,一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無關(guān)的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現(xiàn)象。因此,煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔(dān)煙績(jī)效工資制才能解決這個(gè)問題。
一、績(jī)效工資制的內(nèi)涵及其作用
(一)內(nèi)涵
績(jī)效工資是以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)來確定企業(yè)員工工資增長(zhǎng)幅度的一種工資制度,即依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制,同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,關(guān)鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會(huì)到成就感。如果加薪與績(jī)效直接掛鉤,員工便會(huì)盡全力發(fā)揮其潛能,不斷努力進(jìn)步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績(jī)效工資為企業(yè)和員工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益也才能夠真正體現(xiàn)出來。
(二)作用
績(jī)效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用,而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能,高質(zhì)、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵(lì)的程度與其工作績(jī)效密切相關(guān),而績(jī)效工資又與工作績(jī)效密切相關(guān)。因此績(jī)效工資,一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為,使其改善工作態(tài)度,提高工作效率;另一方面,績(jī)效工資的實(shí)施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式,促使員工在工作中積極表現(xiàn),發(fā)揮潛能。
而績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立?？?jī)效考核作為對(duì)企業(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要手段,其目的是通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通,使企業(yè)中的考核對(duì)象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足,通過改進(jìn),不斷取得進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)目標(biāo),確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績(jī)效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,那么績(jī)效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用,反而會(huì)導(dǎo)致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關(guān)系,削弱團(tuán)隊(duì)力量等。
二、“擔(dān)煙工資制”的內(nèi)涵及其實(shí)施步驟
(一)內(nèi)涵
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”是績(jī)效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績(jī)效工資劃分出來進(jìn)行切塊管理,并依此進(jìn)行績(jī)效考核。煙葉線的工作人員除了參與日?？己酥?更主要的是將當(dāng)年煙葉收購(gòu)量(擔(dān)數(shù))作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”不是擔(dān)數(shù)越多績(jī)效越高。雖然很大部分績(jī)效工資是以最終的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來定績(jī)效,但并不代表擔(dān)數(shù)越多績(jī)效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分?jǐn)?shù)太低影響整個(gè)績(jī)效,再之,每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)不一樣,工作基礎(chǔ)差、難度大、數(shù)量少的煙區(qū)每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)工作基礎(chǔ)好、難度小、數(shù)量多的煙區(qū)要高,因此也有可能出現(xiàn)擔(dān)數(shù)少的比擔(dān)數(shù)多的績(jī)效高。總之,要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔(dān)數(shù)。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”同樣注重?zé)熑~質(zhì)量。任何一個(gè)產(chǎn)品,沒有質(zhì)量就不可能長(zhǎng)久的生存下去。因此,其并不是只關(guān)注煙葉收購(gòu)擔(dān)數(shù),而不注重?zé)熑~質(zhì)量。相反,它對(duì)煙葉質(zhì)量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴(yán)格按照生產(chǎn)技術(shù)要求、收購(gòu)標(biāo)準(zhǔn),抓好管理,提高質(zhì)量,而對(duì)于質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的煙葉一律不作為“擔(dān)煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關(guān)注擔(dān)數(shù)的同時(shí),更要注重?zé)熑~質(zhì)量。
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結(jié)果,雖然很大部分績(jī)效是以最終的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來計(jì)發(fā)的,但還是有一部分績(jī)效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級(jí)扎把、收購(gòu)等各個(gè)環(huán)節(jié),每個(gè)環(huán)節(jié)都有考核的重點(diǎn)內(nèi)容,考核結(jié)果同樣與績(jī)效工資掛溝,所以它不是簡(jiǎn)單的結(jié)果考核方式,而是以結(jié)果為主,結(jié)果與過程相接合的考核方式。
(二)實(shí)施步驟
1.成立機(jī)構(gòu)
各單位成立煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)整個(gè)考核工作的指揮、考核、協(xié)調(diào)等工作。市局煙葉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)檢查、督導(dǎo)等工作。
2.調(diào)查分析
任何一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施都要制定科學(xué)有效的實(shí)施方案,煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”也不例外,為了確保項(xiàng)目的有效實(shí)施,公司先采取調(diào)查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進(jìn)行調(diào)查分析。
3.制定草案
公司對(duì)調(diào)查分析的情況進(jìn)行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施草案。
4.征求意見
草案出臺(tái)后,統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工,要求員工認(rèn)真學(xué)習(xí),開展討論,提出合理化建議,以求進(jìn)一步完善方案。
5.制定方案
根據(jù)員工對(duì)草案提出的意見,公司再組織人員進(jìn)行再次討論研究,并對(duì)草案進(jìn)行進(jìn)一步修改完善,制定正式實(shí)施方案。
6.組織學(xué)習(xí)
為了讓煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施方案更好地貫徹落實(shí)到位,公司首先是組織學(xué)習(xí),要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內(nèi)容,知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績(jī)。
7.嚴(yán)格考核
方案一旦出臺(tái),嚴(yán)格考核是關(guān)鍵。為了確?？己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行,公司成立了專門的考核小組,在公平、公正的情況下,從嚴(yán)、從細(xì)考核,絕不走過場(chǎng)、流于形式。
8.及時(shí)兌現(xiàn)
考核結(jié)果出來后,要及時(shí)公布,及時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效金額,該獎(jiǎng)的要獎(jiǎng),該罰的要罰,絕不能因時(shí)間的推移而淡化考核的效果,更不能讓考核落空。
三、“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)缺點(diǎn)分析
(一)“擔(dān)煙工資制”的優(yōu)點(diǎn)
1.目標(biāo)任務(wù)更加明確
目標(biāo)任務(wù)明確是煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”的最大優(yōu)點(diǎn)。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性,可能一會(huì)兒這樣考核,一會(huì)兒那樣考核,使被考核者迷失了方向,不知道那些工作是重點(diǎn),那些工作是非重點(diǎn)。而煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核一般是在年初或工作實(shí)施之前就制定了目標(biāo)任務(wù),被考核者對(duì)自己的目標(biāo)任務(wù)很明確,工作重點(diǎn)很明確,能把握工作大局,從而推動(dòng)整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.工作方式不斷創(chuàng)新
正是因?yàn)闊熑~線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核目標(biāo)任務(wù)明確,被考核者為了追求最簡(jiǎn)單地完成目標(biāo)任務(wù),會(huì)采取各式各樣的辦法創(chuàng)新工作方式,提高工作效率,以減少自己的工作量。加之,此考核方式相對(duì)其他考核方式工作過程約束少,被考核者有較寬裕的時(shí)間和精力去創(chuàng)新工作,創(chuàng)新成果也很快在廣大員工中推廣運(yùn)用,從而提高整體創(chuàng)新能力。
3.服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”實(shí)施后,員工工作作風(fēng)大有轉(zhuǎn)變,服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng),原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統(tǒng)模式,實(shí)行多勞多得,被考核者要想在考核中拿到高分,只有通過自己的努力,提高為煙農(nóng)服務(wù)的水平,滿足煙農(nóng)所需,才能取得理想績(jī)效。
4.工作管理更加方便
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”能夠充分體現(xiàn)公平公正,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,員工工作積極性自然就提高了,員工不再是被動(dòng)的工作,被動(dòng)的考核,而是由“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌?由“要我考核”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙己恕钡木置?因此給管理者減輕了很多負(fù)擔(dān),管理者無需投入太多的時(shí)間和精力去強(qiáng)加管理,這樣會(huì)有更多的時(shí)間和精力去加強(qiáng)技術(shù)指導(dǎo),提高生產(chǎn)水平。
5.考核過程更加簡(jiǎn)化
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”相對(duì)其他考核方式簡(jiǎn)單,它主要是以煙葉的收購(gòu)擔(dān)數(shù)來定績(jī)效的,待煙葉收購(gòu)結(jié)束后,考核者只要從收購(gòu)系統(tǒng)里調(diào)出數(shù)據(jù)加以計(jì)算即可,無需人為的主觀判斷,因此考核過程非常簡(jiǎn)化,很有利于考核人員操作。
6.充分體現(xiàn)按勞分配
煙葉線切塊管理“擔(dān)煙工資制”考核是以煙葉收購(gòu)的擔(dān)數(shù)來定績(jī)效的,充分體現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。在沒有實(shí)施此考核方式之前,有很多員工工作不努力、無所事事,最后拿到的工資也不比其他員工少,甚至更多,這種分配方式有失公平,在一定程度上挫傷了工作努力、成績(jī)突出的員工的工作積極性。
(二)“擔(dān)煙工資制”的缺點(diǎn)
雖然“擔(dān)煙工資制”有很多優(yōu)點(diǎn),但是,任何一種考核方式都會(huì)有它的薄弱之處。“擔(dān)煙工資制”的不足之處主要表出在以下幾個(gè)方面:一是個(gè)別員工為了追求結(jié)果,使得工作過程難以控制;二是因各地工作難易程度的不同,分配總?cè)蝿?wù)和每擔(dān)煙的定額標(biāo)準(zhǔn)難以確定;三是因自然災(zāi)害等原因造成減產(chǎn),從而使得被考核者產(chǎn)生困惑。
關(guān)鍵詞： 高校 績(jī)效考核檔案 工作思路
一、開展建立高?？?jī)效考核檔案工作研究的意義
（一）績(jī)效考核是高校實(shí)施績(jī)效工資制度的難點(diǎn)之一。
根據(jù)國(guó)務(wù)院和國(guó)家人社部的安排，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。當(dāng)前，績(jī)效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國(guó)各地正在落實(shí)績(jī)效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績(jī)效工資工作以外，全國(guó)半數(shù)以上的省份此項(xiàng)工作尚未完成。究其原因，除了高?？?jī)效工資總量與水平難以平衡外，另一個(gè)重要原因就是績(jī)效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實(shí)上，就某一所高校而言，能否成功實(shí)施績(jī)效工資制度，一要看績(jī)效工資的實(shí)施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計(jì)科學(xué)合理；二要看績(jī)效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績(jī)效考核對(duì)于高校平穩(wěn)實(shí)施績(jī)效工資制度意義重大。
（二）績(jī)效考核檔案的建立是高校績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。
績(jī)效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時(shí)間跨度為1年，聘期考核的時(shí)間跨度一般是3至5年。從績(jī)效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績(jī)效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對(duì)、保管并提供利用——即建立績(jī)效考核檔案。由于績(jī)效工資制度對(duì)于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累不多，對(duì)績(jī)效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高?？?jī)效考核檔案的研究探索，對(duì)相關(guān)工作的實(shí)踐指導(dǎo)與推動(dòng)的作用是不言而喻的。
二、高校績(jī)效考核檔案建設(shè)工作的基本思路
（一）加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)。
制度建設(shè)對(duì)于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時(shí)出臺(tái)相關(guān)制度，以保障績(jī)效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績(jī)效考核檔案建設(shè)的意義以及績(jī)效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對(duì)機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。
（二）明確責(zé)任主體。
可以依托高?，F(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊(duì)伍專業(yè)化水平較高、對(duì)檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費(fèi)。當(dāng)然，在績(jī)效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效工資制度的部分高校實(shí)踐來看，從事績(jī)效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長(zhǎng)直管的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。為了保證績(jī)效考核檔案的針對(duì)性和實(shí)效性，承擔(dān)績(jī)效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動(dòng)納入到高?？?jī)效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績(jī)效考核檔案及時(shí)歸檔，為績(jī)效考核結(jié)果確定及績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù)。
（三）明確歸檔范圍。
高?？?jī)效工資實(shí)施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績(jī)成果、社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績(jī)效考核檔案之中。
（四）合理進(jìn)行分類。
根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績(jī)效考核的內(nèi)容也不相同。針對(duì)不同的崗位，對(duì)照高校內(nèi)部現(xiàn)行績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績(jī)效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對(duì)于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等次、參加教研活動(dòng)考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎(jiǎng)情況、舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會(huì)服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績(jī)等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績(jī)效工資實(shí)施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會(huì)存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可視需要進(jìn)行調(diào)整。
高校在制定分類方案時(shí)，考慮到聘期的時(shí)間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對(duì)績(jī)效考核檔案進(jìn)行分類整理。績(jī)效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對(duì)機(jī)構(gòu)。
績(jī)效考核檔案材料的來源主要包括三個(gè)方面：一是考核組織者在實(shí)施績(jī)效考核工作中產(chǎn)生的，如對(duì)各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個(gè)人業(yè)績(jī)材料，如獲獎(jiǎng)證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個(gè)人提供的被考核對(duì)象的業(yè)績(jī)及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機(jī)構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對(duì)驗(yàn)證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗(yàn)證：科研業(yè)績(jī)材料由科研管理部門驗(yàn)證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗(yàn)證；各二級(jí)單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進(jìn)行驗(yàn)證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高?？?jī)效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高?？?jī)效考核檔案利用的主體主要包含三個(gè)層面：首先，績(jī)效考核的組織實(shí)施者，要調(diào)閱被考核對(duì)象的績(jī)效考核檔案材料，用于績(jī)效考核結(jié)果的確定及績(jī)效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對(duì)象，根據(jù)需要，可申請(qǐng)使用本人的績(jī)效考核檔案；再次，作為對(duì)績(jī)效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個(gè)人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績(jī)效考核檔案。各高校可制定績(jī)效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績(jī)效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個(gè)人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個(gè)聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對(duì)于被考核對(duì)象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國(guó)家檔案局2006年公布的《機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評(píng)審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強(qiáng)信息化建設(shè)。
由于高校在實(shí)施績(jī)效考核過程中形成的所有原始記錄，都要?dú)w入到績(jī)效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時(shí)開發(fā)績(jī)效考核檔案管理軟件，積極建立績(jī)效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計(jì)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績(jī)效考核的單位公正、公平地發(fā)放績(jī)效工資提供重要依據(jù)[2]。
（九）建立保密制度。
績(jī)效考核檔案材料中也會(huì)有涉及個(gè)人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國(guó)檔案法》和《中華人民共和國(guó)檔案法實(shí)施辦法》，出臺(tái)有關(guān)績(jī)效考核檔案方面的保密細(xì)則。
三、對(duì)高?？?jī)效考核檔案建設(shè)工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績(jī)效考核檔案建設(shè)工作對(duì)高校實(shí)施績(jī)效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無論是作為實(shí)踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對(duì)此項(xiàng)實(shí)踐的立項(xiàng)研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實(shí)踐。同時(shí)，省級(jí)主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績(jī)效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。
（二）規(guī)范與管理。
高?？?jī)效考核是一個(gè)新生事物，績(jī)效考核檔案建設(shè)同樣也是一項(xiàng)全新的工作，作為實(shí)踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識(shí)，規(guī)范管理。要把績(jī)效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善充實(shí)制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級(jí)檔案主管部門（省檔案局）要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高校績(jī)效考核檔案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進(jìn)相關(guān)實(shí)踐朝著健康的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
實(shí)現(xiàn)整體聯(lián)動(dòng)，形成合力，共促發(fā)展；“雙向考評(píng)”即縣級(jí)部門監(jiān)考單位對(duì)各部門和我鎮(zhèn)進(jìn)行工作考評(píng)，我鎮(zhèn)對(duì)縣級(jí)部門的服務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)分，考核結(jié)果作為縣級(jí)部門和鎮(zhèn)年終綜合目標(biāo)考核的重要依據(jù)；“綜合利用”，即將考評(píng)結(jié)果與個(gè)人績(jī)效工資、個(gè)人年度考核、干部任用、單位領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)、單位評(píng)先評(píng)優(yōu)“五個(gè)掛鉤”，綜合運(yùn)用考核結(jié)果，提高考核實(shí)效。
二、鎮(zhèn)目標(biāo)績(jī)效管理實(shí)施方案。
（一）目標(biāo)績(jī)效管理內(nèi)容及分值。
鎮(zhèn)目標(biāo)績(jī)效管理內(nèi)容由經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)與災(zāi)后恢復(fù)重建目標(biāo)、共同目標(biāo)、單項(xiàng)考核目標(biāo)、“民生工程”和“為民辦實(shí)事”目標(biāo)、年內(nèi)新增考核目標(biāo)、否決指標(biāo)、倒扣分項(xiàng)目、班子領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力、獲獎(jiǎng)加分9部分組成。
1、班子領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力：由鎮(zhèn)黨委政府對(duì)村（社區(qū)）領(lǐng)導(dǎo)班子在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所體現(xiàn)的全局觀、發(fā)展觀、戰(zhàn)略思維和操作水平及班子合力和活力等進(jìn)行打分。
2、獲獎(jiǎng)加分：村(社區(qū))受到縣以上表彰的，以縣或縣委、縣政府名義獲獎(jiǎng)的，分別按1分、1.5分、2分加分;以鎮(zhèn)黨委、政府名義獲獎(jiǎng)的，分別按1分、1.5分加分。同項(xiàng)內(nèi)容按最高級(jí)別加分。
（二）組織體系。
1、黨委書記、鎮(zhèn)長(zhǎng)為全鎮(zhèn)目標(biāo)績(jī)效管理的總責(zé)任人（以下簡(jiǎn)稱“總責(zé)任人”），副書記負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)目標(biāo)績(jī)效管理的組織工作。目標(biāo)績(jī)效考評(píng)的方案、原則、結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)由黨委、政府審定。
2、目標(biāo)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（黨政辦），負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)目標(biāo)績(jī)效管理工作，研究和制定年度實(shí)施方案，組織和實(shí)施檢查、考評(píng)，審議年度考核初評(píng)結(jié)果。
3、黨政辦在目標(biāo)績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下具體承擔(dān)全鎮(zhèn)年度目標(biāo)績(jī)效管理的日常工作。
4、各被考核對(duì)象負(fù)責(zé)做好目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施與管理工作，按要求向黨政辦報(bào)送目標(biāo)績(jī)效管理工作相關(guān)資料。
（三）考核內(nèi)容
1、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）綜合目標(biāo)考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；
2、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）專項(xiàng)工作聯(lián)動(dòng)考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；
3、縣鎮(zhèn)機(jī)關(guān)單位工作人員實(shí)行集中管理定崗定責(zé)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制內(nèi)確定的內(nèi)容；
4、縣鎮(zhèn)村（社區(qū)）干部考核管理辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；
5、縣村（社區(qū)）安全生產(chǎn)工作專項(xiàng)考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；
6、縣村（社區(qū)）社會(huì)管理工作專項(xiàng)考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；
7、縣村（社區(qū)）人口和計(jì)劃生育工作專項(xiàng)考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容；
8、縣村（社區(qū)）城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理工作專項(xiàng)考核辦法內(nèi)確定的內(nèi)容。
（四）目標(biāo)考核
1、考核方式：按月評(píng)述、季總結(jié)、年考核的方式進(jìn)行考核。
2、考評(píng)形式：由黨委、政府組織考評(píng)。
3、考評(píng)時(shí)間：12月15日前。
4、考評(píng)要求：考評(píng)以平時(shí)掌握的數(shù)據(jù)和工作情況為依據(jù)。在考核中做到真實(shí)、公正、客觀，并對(duì)考核數(shù)據(jù)和考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)。不得夾雜部門利益和脫離考核方案，對(duì)考核中的扣分必須說明理由；對(duì)不認(rèn)真履行職責(zé)，弄虛作假、未按考核方案、考核數(shù)據(jù)及結(jié)果失實(shí)的或因執(zhí)行不力未完成年度工
作目標(biāo)的，從各部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)年終考核得分中扣減1—5分，情節(jié)嚴(yán)重者，予以通報(bào)批評(píng)。
一、目標(biāo)任務(wù)
通過開展走教活動(dòng)，進(jìn)一步深化和完善教師交流輪崗工作，加大對(duì)農(nóng)村薄弱學(xué)校的支持力度，充分開發(fā)、利用、共享教育資源，解決我鎮(zhèn)個(gè)別學(xué)校師資結(jié)構(gòu)性缺編問題，推動(dòng)全鎮(zhèn)基礎(chǔ)教育均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。
二、主要工作
我鎮(zhèn)呂莊小學(xué)和劉家營(yíng)小學(xué)因規(guī)模小，學(xué)生數(shù)少，兩處學(xué)校缺少體育教師。鑒于此種情況，今年從海爾小學(xué)選派兩名優(yōu)秀教師到兩處學(xué)校走教。選派的走教教師須具有本專業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，走教教師在完成原所在學(xué)校的教學(xué)工作外，還必須到1所以上學(xué)校（不包括本人所在學(xué)校）連續(xù)走教一個(gè)完整的學(xué)年（如安排上實(shí)在有困難，至少要連續(xù)走教一個(gè)完整的學(xué)期，選派人數(shù)上按0.5人計(jì)算），擔(dān)任相應(yīng)課程或?qū)I(yè)的教學(xué)任務(wù)，每所走教學(xué)校每學(xué)期授課節(jié)數(shù)累計(jì)不低于20節(jié)，并采用多種形式切實(shí)幫助受援學(xué)校相關(guān)學(xué)科教師提高教學(xué)水平及業(yè)務(wù)能力。選派學(xué)校要同時(shí)與受援學(xué)校開展學(xué)校管理交流及學(xué)校文化建設(shè)等共建活動(dòng)。
三、保障措施
走教教師在走教期間人事關(guān)系在原單位，走教期滿后原單位為其設(shè)置直聘崗位。走教教師原工資待遇不變，績(jī)效工資由派出學(xué)校發(fā)放，走教期間享受走教補(bǔ)助和交通補(bǔ)助，購(gòu)買人身意外傷害保險(xiǎn)。走教教師在職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)表彰中，同等條件下優(yōu)先。海爾小學(xué)負(fù)責(zé)對(duì)教師走教工作情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，對(duì)走教期間業(yè)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的教師，鎮(zhèn)教辦將上報(bào)教育局表彰為優(yōu)秀走教人員。走教補(bǔ)助按照走教學(xué)校距離原學(xué)校遠(yuǎn)近區(qū)分發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年500元；走教教師人身意外傷害保險(xiǎn)由原學(xué)校負(fù)責(zé)購(gòu)買。
四、工作要求
鎮(zhèn)教辦已將走教工作列入年度工作計(jì)劃，建立目標(biāo)責(zé)任制和考核制度，抓好具體落實(shí)工作，要求走教學(xué)校和教師制定走教計(jì)劃、方式方法、具體措施等，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)走教時(shí)間，統(tǒng)一安排課程表，并要求在學(xué)科走教基礎(chǔ)上，擴(kuò)大走教內(nèi)涵，在學(xué)校管理、校園文化建設(shè)、教師素質(zhì)、教學(xué)質(zhì)量等方面取長(zhǎng)補(bǔ)短，互通有無。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)走教工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，鎮(zhèn)教辦成立走教工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)走教人員的安排、經(jīng)費(fèi)落實(shí)、檢查督導(dǎo)等工作。
