發(fā)布時間：2023-05-15 16:35:25
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科技公司人力資源管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：人力資源管理;創(chuàng)新;互聯(lián)網(wǎng);民營高科技企業(yè)
人才是企業(yè)經(jīng)營的根本，企業(yè)擁有的資源只有通過人的使用才能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，人力資源管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。Douglas Mcgregor的X理論和Y理論、William Ouchi的Z理論、Fredeerick Herzberg的激勵-保健理論、Abraham Maslow的需求層次理論、Victor Vroom的期望理論等，都從不同角度為企業(yè)提出人力資源管理方法，這些理論雖然經(jīng)典，但在我國，經(jīng)歷20年蓬勃發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)大大降低了大眾獲得信息的成本，擴大了大眾的選擇范圍，提高了大眾的選擇主動性，這給企業(yè)人力資源管理帶來了新的內(nèi)容。民營高科技企業(yè)的人力、資金等資源稀缺，互聯(lián)網(wǎng)的普及給這些民營高科技企業(yè)帶來了新的機會，小米公司就是一個成功的實例。本文首先闡述互聯(lián)網(wǎng)時代的特點及給民營高科技企業(yè)帶來的機會，進而分析小米公司在人力資源管理方面的創(chuàng)新做法，得出互聯(lián)網(wǎng)時代民營高科技企業(yè)應把更多精力放在人力資源管理的創(chuàng)新方法上，以實現(xiàn)企業(yè)的迅猛發(fā)展。
一、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理
互聯(lián)網(wǎng)時代是一個人與社會、人與組織、人與人、現(xiàn)實世界與虛擬世界都形成相互關連、彼此交融、互聯(lián)互通的零距離時代。在這樣一個時代，信息的對稱和零距離的溝通，使得商品交易中各相關利益者都可以自由、瞬時表達自已的價值訴求與價值主張，靠信息的不對稱和黑箱運作獲取利益的盈利模式及股東價值優(yōu)先的思維定勢被徹底顛覆，取而代之的是以客戶價值與人力資本價值優(yōu)先，相關利益者價值平衡基礎上的盈利模式。對“潘俊薄“粉絲”價值訴求的重視與話語權的尊重，折射出商業(yè)交易過程中的廠商價值訴求主導讓位于消費者及相關利益者價值訴求主導。從某種意義上說，互聯(lián)網(wǎng)時代實現(xiàn)了真正的商業(yè)民主?；ヂ?lián)網(wǎng)的普遍使用極大降低了大眾獲得信息的成本，擴大了大眾的選擇范圍，提高了大眾的自主性，使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了劇烈變化。信息和資源充分得到共享，產(chǎn)生了交換和協(xié)作的需求，互聯(lián)網(wǎng)也成為企業(yè)相對廉價且公平的資源。
互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)的人力資源管理也發(fā)生了變化。第一，互聯(lián)網(wǎng)改變了人的生活方式，使人對自由公平的需求更強烈，企業(yè)在管理員工的時候需要注意到員工本身特點發(fā)生的變化。第二，互聯(lián)網(wǎng)降低了企業(yè)與外界交流的成本，也使得部分公眾有潛力成為企業(yè)人力資源的一部分或者參與到企業(yè)的人力資源管理中。第三，互聯(lián)網(wǎng)強化了人的多元化需求，企業(yè)應在人力資源管理中增添更多的內(nèi)容。
二、互聯(lián)網(wǎng)時代民營高科技企業(yè)的人力資源管理
企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，得人者昌，失人者亡，是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場競爭中成敗的關鍵，尤其是在21世紀知識經(jīng)濟全球化的時代，人才競爭更為激烈。隨著中國加入WTO，政策開放，壁壘降低，政府干預、地方保護形成的行業(yè)壟斷現(xiàn)象將一去不復返，中國市場已成為商家必爭之地，無數(shù)國外投資商將眼光投向中國，他們來中國不僅是要占領中國的土地，的市場，更重要的是要占有中國的人才。摩托羅拉、IBM、奔馳、三星、寶潔等近百家國外知名企業(yè)在北大、人大、復旦等著名學府紛紛設立獎學金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業(yè)自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級人才。在企業(yè)全球化，人才本土化趨勢的影響下，國外企業(yè)爭奪人才的戰(zhàn)爭給中國中小民營企業(yè)敲響警鐘：民營企業(yè)，尤其是發(fā)展初期的民營企業(yè)，往往面臨人力、資金等資源缺乏的情況。而高科技企業(yè)投入資本大、無法短期獲利的特點，有加重了資源的缺乏性。對于發(fā)展初期的民營高科技企業(yè)來說，互聯(lián)網(wǎng)的普及可以為其人力和資源提供新的機會?；ヂ?lián)網(wǎng)降低了信息成本，提供了公平程度，增加了企業(yè)機會，在這樣的環(huán)境下，民營高科技企業(yè)可以在許多方面進行創(chuàng)新，并利用互聯(lián)網(wǎng)將這一競爭優(yōu)勢低成本地擴大，獲得市場競爭力。人力資源管理創(chuàng)新就是其中一個方面。民營高科技企業(yè)，相對于國有企業(yè)來說，自由度更高，更能發(fā)揮員工的積極性，利用好這一點便可轉(zhuǎn)化為天然的優(yōu)勢。另外，其平民化的姿態(tài)也容易與公眾保持聯(lián)系，使得公眾參與到其人力資源管理中。
三、小米公司的人力資源管理創(chuàng)新
我以小米公司作為民營高科技企業(yè)的代表，談談人力資源管理創(chuàng)新。小米成立僅四年即成為國內(nèi)銷量第五的手機品牌，增長速度令人嘆為觀止，創(chuàng)新是背后一個最為重要的原因。人力資源管理創(chuàng)新是其中一個方面。小米公司初期，有7個合伙人，分別獨自掌管相應領域，都是經(jīng)驗豐富且執(zhí)行力強的專業(yè)人士。這支強大的精英團隊為小米實施扁平化的人力資源管理模式提供了必要基礎。
小米公司的人力資源管理創(chuàng)新處處體現(xiàn)著互聯(lián)網(wǎng)時代的特點。第一，扁平化。小米相信優(yōu)秀的人本身就有很強的驅(qū)動力和自我管理能力，建立了核心創(chuàng)始人-部門leader-員工的三級組織架構，全部是彼此互不干涉爭取在分管領域做好的小團隊。除創(chuàng)始人外的員工都是工程師，加薪是晉升的唯一獎勵，簡化了人際關系，避免了職位高低帶來的負面情緒，節(jié)約了層級間匯報時間，使員工得以全神貫注解決事情。這提高了效率，如2012年8.15電商大戰(zhàn)，小米從策劃、設計、開發(fā)、供應鏈僅用了不到24小時準備就取得近20萬臺的銷售量。第二，強調(diào)責任感。沒有打卡制度，也沒有KPI考核，取而代之的是強調(diào)互助和責任感，強調(diào)工程師對用戶價值負責。沒有這些硬性的規(guī)定，但小米的員工一直堅持6×12小時工作。第三，用戶參與管理。給一線員工賦予權力服務用戶，讓工程師與用戶保持溝通，讓用戶參與管理。如遇到用戶投訴問題時，客服可以根據(jù)自己判斷贈送貼膜或其他小配件。第四，管理企業(yè)外部人才。鼓勵用戶參與市場調(diào)研和關聯(lián)產(chǎn)品開發(fā)，有些用戶與小米有了業(yè)務往來。
四、啟示
小米公司利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的時代變革在人力資源管理方面做出的創(chuàng)新，給民營高科技企業(yè)在人力資源管理方面提供了一些啟示。一方面，各種人力資源管理模式適合于不同的情形，選擇適合企業(yè)的人力資源管理模式十分重要，對民營高科技企業(yè)來說，在互聯(lián)網(wǎng)時代，扁平化是一個很好的選擇，但需要一個強大的領導隊伍做后盾。另一方面，用戶參與管理的思想十分先進，互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，還包括企業(yè)外部人才的管理，也就是說提高企業(yè)對潛在人才的吸引力，這也是十分重要的。
當然，具體到每個民營高科技企業(yè)，應當綜合其人力資源管理的具體情況來思考創(chuàng)新方法。另外，時代和環(huán)境的變化，也要求企業(yè)不斷修正人力資源管理方法以適應新環(huán)境的變化。（作者單位：中遠散貨運輸（集團）有限公司人力資源部）
參考文獻：
[1]吳春波、高中華、洪如玲，民營高科技企業(yè)成長過程中人力資源管理角色演化模式研究――基于H公司的案例研究，管理世界，2010年第2期;
【關鍵字】人力資源管理；理論研究；現(xiàn)狀；
一、研究意義
近年來，隨著經(jīng)濟全球化的到來，國際市場的競爭力逐漸增大，而有效地人力資源管理是企業(yè)能夠飛快發(fā)展的關鍵。一個領域內(nèi)的學術研究理論反應了這個領域的實踐情況，人力資源管理水平的研究反應了我國企業(yè)在人力資源管理上的實踐情況。因此本文將通過對人力資源管理文獻的研究對我國人力資源管理的現(xiàn)狀做一些分析。
二、研究方法
在對人力資源管理理論研究進行搜索時，主要采取了以下方法：
（一）網(wǎng)絡
在網(wǎng)上搜索相關資料，檢索的關鍵詞是人力資源管理，根據(jù)搜索到的文獻，我們可以發(fā)現(xiàn)2000年以后的論文和文獻非常多。這也表明了自那以后，學術界開始重視人力資源管理理論的研究。因此，我們進行分析時也都是選取的2000年后的理論作為分析對象。
（二）圖書館
到本學校的圖書館查找相關的期刊并且選取其中有關管理方面的文章，例如有《管理科學有工程》、《中國人才》、《管理世界》等。對這些相關期刊進行分析和探討。
三、人力資源管理理論研究的主要內(nèi)容
（一）國際型人力資源管理
隨著經(jīng)濟全球化的到來，各國之間的聯(lián)系更加緊密，人力資源管理也從地區(qū)和國內(nèi)的人力資源管理逐漸擴大到了國際型人力資源管理。近年來，我國對國際型人力資源管理的理論分析以及實踐已經(jīng)有了很大的發(fā)展，并拉近了與國際的距離。根據(jù)專家們的研究可以發(fā)現(xiàn)，國際型人力資源管理與實踐存在兩種管理模式的爭論――集中型和分散型。持集中型管理的學者認為，在美國開發(fā)并得到成功應用的觀念在國際范圍內(nèi)也得到應用與推廣。而持有分散型觀點的學者認為，國際人力資源管理應該根據(jù)各個地區(qū)文化的不同采用不同的管理方式，瑞克斯、托勒以及馬丁內(nèi)思便支持這種觀點。在國際人力資源管理中，必須考慮與國內(nèi)管理的差異，在管理的過程中需要注意不同文化觀點和社會價值觀的不同，關注兩種文化的過渡是否適應，以及因為法律、社會文化的差異導致的管理方法的不同。由于這些差異的存在，所以在管理中要學習不同的管理風格。另外，進行國際化人力資源管理，存在著跨國管理的復雜性，并且在雇傭員工時要考慮雇傭不同國籍的人。
（二）戰(zhàn)略型人力資源管理
在二十世紀末期，人們將人力資源管理稱為組織的戰(zhàn)略貢獻者。通過不斷地實踐，人們發(fā)現(xiàn)人力資源管理就是一種戰(zhàn)略管理。一些學者認為，戰(zhàn)略型人力資源管理可以看做是一種“關系”，即人力資源管理實踐與系統(tǒng)和組織績效之間的關系。還有一些學者認為戰(zhàn)略型人力資源管理也可以看做是一種“適應性”，即人力資源管理實踐與系統(tǒng)和組織競爭戰(zhàn)略之間的適應性。查德威克和凱佩利在他們的理論中將人力資源管理定義為“人力資源管理實踐與政策和組織輸出之間的關系”，而Derely與Doty在他們的理論中提到戰(zhàn)略人力資源管理實踐包括“內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設計”七個方面。
之所以稱為戰(zhàn)略型人力資源管理，就是因為在對人力資源管理分析時是站在戰(zhàn)略的角度進行探討的。然而在這個角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力資源戰(zhàn)略管理中提到：不同的的競爭對策以及競爭對象需要采取不同的戰(zhàn)略方式。倫格尼克霍爾則是重點強調(diào)了戰(zhàn)略與企業(yè)管理之間的關系，而得利瑞則認為人力資源管理是具有戰(zhàn)略性質(zhì)的。由于各位學者對戰(zhàn)略型人力資源管理的理解不同，所以在對戰(zhàn)略型人力資源管理理論的探討中也是各抒己見。
（三）規(guī)范型人力資源管理
規(guī)范型人力資源管理最主要的特點就是規(guī)范性，這種規(guī)范性的管理方法是根據(jù)其分析管理內(nèi)容，統(tǒng)計其數(shù)據(jù)并進行實地考察。規(guī)范性管理方法的主要包括其管理目標、實踐與結(jié)果三個方面。在這方面的研究專家有林澤嚴和外國專家阿瑟，他們的管理理念便是規(guī)范型人力資源管理。林澤嚴在對國內(nèi)的管理理念進行分析時提出，目前我國有兩種管理理念：一種是家族式的管理理念，另一種則是團隊式的管理理念，這兩種方法一種表現(xiàn)為專制，一種表現(xiàn)為民主。專制也就是集權性，沒有獎罰制度，壓制了員工的熱情，打擊了員工的工作積極性，不利于公司長期穩(wěn)定的發(fā)展；而民主的管理理念則是充分的調(diào)動了員工的積極性，有利于公司的發(fā)展。阿瑟的論證則是從另一個角度分析闡述的，他認為規(guī)范型人力資源管理分為承諾和控制的管理理念，它主要是通過對美國幾十家企業(yè)的分權化制度決策，技術員工的人員比例、公平的制度和程序、管理人員的數(shù)目、工資福利待遇、培訓、贊助來進行對比、調(diào)查與分析，通過這種方式我們可以得出兩種方式?？刂浦饕侵竿ㄟ^控制成本、規(guī)定員工每天必須完成指定的工作和工作流程，以壓迫強制的方式來發(fā)揮公司最大的效益。而承諾是指要把企業(yè)與員工緊密的聯(lián)系起來，將員工的目標與企業(yè)的利益相結(jié)合。
四、人力資源管理存在的問題
（一）管理體系不完全
由于不同的人對管理體系的理解不同，因此人力資源管理方法的種類也有所不同，他們各具特色，有著自己的優(yōu)缺點和適用范圍。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的不斷擴大，新員工的數(shù)目也在不斷增多，對人力資源進行合理管理也成為了一大難題。由于地區(qū)文化的不同也給企業(yè)管理帶來較大影響，企業(yè)在管理方面主要采用集中式和分散式兩種方式，企業(yè)員工不斷地增加，人力資源管理的難度也就跟著加大，管理過程中遇到各種大大小小的麻煩，沒有一個與之配套的完整的體系作為有效的保障，人力資源的管理難度將會越來越大。如果有一套與我國國情相適應的管理體系，將會大大提高企業(yè)人力資源管理的水平。
（二）人力資源管理理論沒有得到充分利用
國內(nèi)也有一系列的人力資源管理理論，但是相關企業(yè)在具體實施的過程中并沒有將這一理論體系作為指導思想，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗與想法進行管理。缺乏科學的依據(jù)，因此國內(nèi)的人力資源管理水平一直停留不前。還有一些中小型企業(yè)對人力資源管理體系認識不足，在實際工作中沒有以人力資源管理理論作為有效的指導方法，造成管理部門對人力資源管理缺乏認識，再加上市場環(huán)境的復雜多變，加大了企業(yè)對人力資源管理的難度，并且每個公司都有自己的情況，即使是按照國內(nèi)的人力資源管理體系也會遇到各種問題，使得企業(yè)管理者不得不向現(xiàn)實低頭，因此我國人力資源管理水平也一直沒能得到提高。
五、人力資源管理的意見
（一）加強研究人員的自身素質(zhì)
對人力資源管理進行理論研究的人員也要具有較高的素質(zhì)，沒有深厚的理論功底是不能對我國的人力資源管理現(xiàn)狀做出一定的思考與見解的，研究人員要有較高的工作熱情，全身心的投入到人力資源管理理論體系的完善中。我國人力資源管理理論體系的研究情況不盡如人意，在接下來的工作中，研究人員需要加強自身素質(zhì)修養(yǎng)，真正的將人力資源管理理論重視起來，結(jié)合各企業(yè)的實際情況，將人力資源管理與我國的市場經(jīng)濟相結(jié)合，研究出適合我國企業(yè)管理的管理體系。
（二）人力資源管理理論的貫徹落實
我國企業(yè)在進行人力資源管理時，一種是按著自己的想法進行管理，另一種是按照國外的先進管理模式進行管理，這些盲目的套用讓企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)混亂。在以后的工作中，應該將我國的人力資源管理與市場情況相結(jié)合，將人力資源管理理論放在首位，我國的人力資源管理工作在復雜的市場環(huán)境下還面臨著很多的挑戰(zhàn)，要想知道管理理論是否與實際情況相符就要經(jīng)過實踐的考驗，在實踐中我們才能發(fā)現(xiàn)理論的不足與缺點，而企業(yè)在實際的應用中并沒有得到充分的落實，人力資源管理理論可以先在中小企業(yè)進行落實，在實際應用中發(fā)現(xiàn)問題，找出理論中存在的不足并加以改進，以此來完善理論體系。另外由于每個企業(yè)所處的市場環(huán)境不同，面臨的問題也不同，企業(yè)要根據(jù)自己的情況選擇適合自己的理論體系并且靈活運用到自己的公司中去，使公司能獲得更大的利益。
總結(jié)
人力資源管理關系到一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平，但由于市場的復雜性和多變性導致我國的人力資源管理存在很多的問題，學術界應該加強這方面的研究，提高我國的人力資源管理水平，本文主要針對人力資源管理現(xiàn)狀進行了簡要的分析，由于個人能力有限可能存在不足，希望通過本文起到拋磚引玉的作用。
【參考文獻】
[1]劉清華.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包價值網(wǎng)研究[J].科技進步與對策，2012，29（4）；
關鍵詞：供電公司；人力資源管理；瓶頸；解決對策
一、引言
隨著市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，供電公司需要不斷地調(diào)整和改革其管理體制才能夠使自身適應新的發(fā)展環(huán)境，在這個調(diào)整過程中，供電公司的人力資源管理的問題日益明顯，面臨的瓶頸也越來越多，對這些瓶頸進行分析并采取有效的對策將其解決，是供電公司在發(fā)展中必須重視和完成的一項重要工作。
二、供電公司人力資源管理概述
1.人力資源管理的主要內(nèi)容
結(jié)合供電公司的業(yè)務范圍和服務內(nèi)容，招聘專業(yè)素質(zhì)過硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據(jù)公司職員的專業(yè)優(yōu)勢和能力，對職員進行合理的調(diào)配，將其安排在合適的崗位上；根據(jù)不同崗位對職員素質(zhì)和能力的要求，對其有計劃地開展培訓。從而實現(xiàn)對人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動供電公司供電質(zhì)量和整體效益的提高。
2.人力資源管理的意義何在
對人力資源進行科學合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，有利于工作人員自身的發(fā)展和提升；并推動供電公司服務水平和服務質(zhì)量的提高，實現(xiàn)供電公司自身發(fā)展；同時，還能夠為其他同行的人力資源管理提供可借鑒經(jīng)驗，帶動整個供電行業(yè)素質(zhì)和服務水平的提高；供電行業(yè)在實現(xiàn)自身進步和對市場適應能力的同時，進一步保證了人們用電的穩(wěn)定可靠。
3.人力資源管理需要滿足的要求
供電公司不僅要按照目前企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要管理人力資源，還需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，制定出較為長遠的人力資源管理方案。在提供令用戶滿意的供電質(zhì)量的同時，能夠為公司今后的長期可持續(xù)發(fā)展打好基礎。
三、供電公司人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的瓶頸
1.從總體上來看近年來，我國供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學歷、專業(yè)素質(zhì)、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發(fā)展。
2.面臨的瓶頸
（1）人力資源管理理念尚未轉(zhuǎn)變受長期計劃經(jīng)濟體制的影響，我國供電公司對市場經(jīng)濟體制的適應能力不強，對人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統(tǒng)的勞動人事管理上：依然采取物質(zhì)獎勵和制度控制的方式管理人力資源、沒有給予公司員工足夠的重視、沒有將人力資源視為重要的管理對象、更沒有按照以人為本的思想進行人力資源管理。
（2）人才引進和選拔機制不夠健全
供電公司借助招聘平臺，進行人員的統(tǒng)一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開，但是在公司的人才引進和選拔機制上存有問題。比如：缺乏完善的外籍人才引進和管理方案，員工缺少對外交流的機會，沒有根據(jù)員工的個性進行崗位的分配和安排，沒有相應的競爭上崗機制和雙向選擇方案激發(fā)員工的工作熱情，員工工作的獎懲機制依然不夠完善等。
（3）人力資源的結(jié)構不夠科學合理
供電公司人力資源結(jié)構不夠科學合理主要體現(xiàn)在兩個方面：①人力資源結(jié)構比例嚴重失調(diào)：在供電公司的人力資源中，有相當大一部分員工從事的是較為簡單的操作工作，在這部分甚至出現(xiàn)資源過剩的局面、從事管理工作的人員數(shù)量雖然不少，但是實際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線操作人員和高級技術員工卻呈現(xiàn)出嚴重缺乏的局面。②公司內(nèi)部冗員現(xiàn)象較嚴重：有些供電公司為了降低發(fā)放薪酬的成本，招收大量的農(nóng)民工或者專業(yè)能力較低的員工組成公司的一線工人隊伍，長期下來，這個隊伍的規(guī)模會不斷擴大，公司招收的這類員工的數(shù)量也會不斷增加，從而導致公司出現(xiàn)冗員現(xiàn)象，嚴重制約公司的進一步發(fā)展。
（4）人力資源的培訓不充分
一些供電公司管理層由于自身對人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒有為公司員工制定培訓計劃，或者沒有給其提供培訓條件；一些公司雖然開展的有培訓工作，但培訓的方式落后，內(nèi)容枯燥，實際效果不佳。
四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對策有哪些
1.及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念
通過增加對人力資源管理的了解，提高對其重視程度，并及時轉(zhuǎn)變供電公司人力資源管理的理念：重視對人力資源的管理，強調(diào)員工在公司發(fā)展中的重要性；增加用于人力資源培訓和激勵的資金、為員工配置更完善的設備，以提高員工工作的熱情，在實現(xiàn)自身價值的同時，做到推動公司發(fā)展。
2.規(guī)范和完善人力資源的引進和獎懲方案
為公司員工提供出去交流學習的機會，逐漸提高其工作能力和創(chuàng)新能力；積極與國內(nèi)其他優(yōu)秀公司，以及國外優(yōu)秀企業(yè)交流，加強在關鍵技術研發(fā)和高水平人才培養(yǎng)方面的合作；還要制定績效指標和人力資源的考核方案，并對供電公司員工的工作情況進行考核；借助獎金、加薪、崗位調(diào)整等手段，根據(jù)員工的考核結(jié)果對員工進行適當?shù)莫剳停赃_到激勵員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構，提高員工素質(zhì)與能力
嚴格控制人力資源的招聘工作，并結(jié)合不同員工的專業(yè)素質(zhì)和能力對人力資源進行合理配置；要科學合理地引入高水平的專業(yè)技師、一線員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結(jié)構，提高公司運行的整體效益；鼓勵員工主動學習或者接收公司提供的培訓工作，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和能力，具備更高的工作能力、能夠適應工作環(huán)境的變化和積極爭取職位調(diào)整，在實現(xiàn)員工自身進步的同時，調(diào)整和完善人力資源管理的結(jié)構。
五、結(jié)語
全面分析和認識人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應的措施實現(xiàn)對這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進供電公司和供電行業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1]汪素君.供電公司人力資源管理瓶頸及解決方案研究[J].中國科技縱橫，2015，（20）：130.
[2]任中武.電力企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題及化解對策分析[J].人力資源管理，2013，（10）：254.
關鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER
在過去的幾個世紀里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴大，對大規(guī)模組織的強調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產(chǎn)相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發(fā)展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權與經(jīng)營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術革命開始于20世紀40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內(nèi)容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經(jīng)濟社會的很多領域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強調(diào)科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y(tǒng)的體現(xiàn)在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構和準則的間接決定因素。
對組織結(jié)構的影響
科技對組織結(jié)構具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關：組織命令――控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結(jié)構?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業(yè)化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應。
對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術的普及發(fā)展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進程，引導雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務的持續(xù)管理責任轉(zhuǎn)包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級―EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業(yè)培訓開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資。科技的發(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
關鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER
在過去的幾個世紀里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴大，對大規(guī)模組織的強調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產(chǎn)相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發(fā)展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權與經(jīng)營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術革命開始于20世紀40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內(nèi)容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經(jīng)濟社會的很多領域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強調(diào)科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y(tǒng)的體現(xiàn)在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結(jié)構和準則的間接決定因素。
對組織結(jié)構的影響
科技對組織結(jié)構具有直接的影響?？萍及l(fā)展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結(jié)構?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結(jié)構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業(yè)化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。
對管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個重要結(jié)果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應。對我國人力資源管理的影響
我國經(jīng)濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術的普及發(fā)展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進程，引導雇員的態(tài)度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務的持續(xù)管理責任轉(zhuǎn)包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業(yè)培訓開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
關鍵詞：人力資源管理 組織績效 戰(zhàn)略人力資源
一、引言
隨著傳統(tǒng)資源在競爭中的地位衰退，人力資源的重要性日益突出。在過去的幾十年中，關于人力資源管理的文獻層出不窮，對該領域的認識逐漸深入。大量研究表明，人力資源管理對組織績效有著正向影響。本文梳理了關于人力資源管理和組織績效的研究文獻，對兩者相關關系的理論模型及實證研究進行了歸納和評價，并總結(jié)了人力資源管理影響組織績效的具體過程。組織人力資源管理不能僅僅滿足于簡單的執(zhí)行，更需要不斷提升實踐水平以保證組織在市場上的競爭力。
二、人力資源管理和組織績效的界定
簡單說，人力資源管理是指所有能對組織員工產(chǎn)生直接影響的管理決策和實踐。其體系包含三部分內(nèi)容：具體的人力資源實踐活動，如招募、甄選和評估；人力資源政策；人力資源管理價值理念。
已有的多數(shù)研究都是從對人力資源的開發(fā)和對環(huán)境的適應兩個方面來闡述人力資源管理內(nèi)涵的。前者認為人力資源管理的重要性在于創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境來促進員工發(fā)展并激勵員工，提高他們的組織承諾和能力。涉及到至少二十多種實踐活動，排名前四的是培訓與開發(fā)、薪酬方案、績效評估以及招募和甄選。后者認為人力資源管理和公司戰(zhàn)略密切相關。這種觀點把員工看作是一種沒有感情和理性的資源，因而人力資源管理的有效性更多體現(xiàn)為資源成本的最小化。其代表性的論點就是戰(zhàn)略人力資源管理的提出。戰(zhàn)略人力資源管理是組織在制定商業(yè)戰(zhàn)略時就考慮了人力資源相關問題，其戰(zhàn)略的實施也有利于促進人力資源實踐的發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源包括四個方面主要的活動：戰(zhàn)略計劃融入人力資源問題；人力資源部門和其它部門的伙伴關系處理；人力資源活動與組織核心文化價值觀的聯(lián)系；人力資源部門的重新構建。
人力資源管理績效產(chǎn)出（后面統(tǒng)稱為組織績效）從宏觀、中觀和微觀劃分包括了以下三個層面：第一，整個組織的經(jīng)濟產(chǎn)出（利潤、銷售額、市場占有率等）；第二，組織內(nèi)部管理產(chǎn)出（生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量和效率等）；第三，人力資源相關產(chǎn)出（對員工態(tài)度和行為的影響，如滿意度、承諾、和離職傾向等）。要注意的是，一些研究者把經(jīng)濟產(chǎn)出作為人力資源管理績效進行分析，但有的經(jīng)濟指標如利潤，往往是會受到組織內(nèi)外環(huán)境其它諸多因素影響，有時和人力資源管理活動并無關系。因此有學者（Paauwe和Boselie， 2008）提出組織績效應該從經(jīng)濟和關系兩方面去衡量。經(jīng)濟績效是與人力資源相關的戰(zhàn)略化指標，如勞動生產(chǎn)率、創(chuàng)新、質(zhì)量；關系績效是強調(diào)人際交往和公平的社會化指標，如組織公民行為、組織承諾、信任、安全感、公平感等。
過去幾年人力資源管理領域呈現(xiàn)兩個研究趨勢：一是力圖論證人力資源管理實踐和組織績效間的關系，前人做了大量的理論和實證研究。二是努力弄清兩者關系的發(fā)生機制，即實踐對績效的影響過程。下面詳細闡述在這兩個方面所取得的研究成果。
三、人力資源管理和組織績效的關系
（一）五個經(jīng)典理論模型
前人提出了許多關于人力資源管理和組織績效關系的理論模型，在下表中列舉了其中經(jīng)典的5個模型。這些模型對實踐活動和績效指標進行了歸納。Beer等人（1984）雖然強調(diào)了人力資源管理實踐對組織的長期良好影響，但并沒有說明如何實施的具體方法。Devanna等人（1984）認為人力資源管理活動要反映和支持組織戰(zhàn)略，連貫性很重要，并討論了人員甄選、回報、評估和開發(fā)四個環(huán)節(jié)的具體工作，但沒有對績效的測量變量做詳細闡述。Guest（1987）彌補了前兩個模型的不足，明確了人力資源管理實踐的內(nèi)容和績效的測量變量。Schuler和Huber （1993）提出的模型貢獻在于把績效變量分層闡述， 一般作用影響具體變量，進而影響組織最終目標。他們認為人力資源管理不僅是相關管理者的事，也是全體員工的責任。Guest （1997）從人力資源管理和戰(zhàn)略管理出發(fā)，認為以連貫的方式進行實踐，就能實現(xiàn)員工高承諾、高素質(zhì)等目標，最終提高組織績效。該模型有6個部分：人力資源管理戰(zhàn)略、實踐、產(chǎn)出、行為結(jié)果，績效結(jié)果和經(jīng)濟產(chǎn)出。和以上的模型比較，Guest （1997）更有效地把人力資源管理輸入和產(chǎn)出作了分類，闡明了實踐、產(chǎn)出和績效間的關系。
五個理論模型中人力資源管理內(nèi)容和績效指標
（二）相關部分實證研究匯總
除發(fā)展理論模型外，許多學者在不同國家的各類型公司都進行過調(diào)研，就人力資源管理對績效的影響做了大量研究。 等 （1998）對芬蘭428家企業(yè)中的人力資源管理實踐和企業(yè)績效的關系進行了檢驗。Guthrie （2001）探討了128家新西蘭公司中高工作卷入度和公司績效的關系。Chang和Chen （2002）檢驗了62家臺灣高科技企業(yè)中人力資源管理實踐對公司績效的系列影響。Wright等（2005）對美國和加拿大45家公司調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，人力資源實踐和公司績效間有正相關關系。這些研究的結(jié)果表明人力資源管理實踐的確能提升組織績效。由于人力資源管理實踐活動內(nèi)容豐富，并不是所有的措施對績效都有正向影響。例如Zheng等人（2006）在對中國74家中小型企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，給予員工安全感的福利和組織績效負相關。在前人的研究中還存在不一致，如Chang和Chen （2002）認為培訓開發(fā)能夠提高經(jīng)濟效益，而Ng和Siu （2004）則發(fā)現(xiàn)技能培訓對促進銷售并沒有正向影響。因此在未來研究中需要進一步的調(diào)研。
四、人力資源管理對組織績效的影響機制
盡管人力資源管理對績效的正向影響得到許多學者的證實，但這種影響往往是間接的和長期的，其間的影響過程并不明朗。因此，一些學者對兩者間關系的產(chǎn)生機制進行了探討。下圖對影響過程做了總結(jié)。
人力資源管理對組織績效的影響過程
預想中的人力資源管理實踐是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的結(jié)果。人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略直接相關，目的是想要設計一個決策者認為能反映員工需求的人力資源管理體系。這一環(huán)節(jié)重要的是決策者主動分析內(nèi)外環(huán)境，從而決定采用最符合員工情感、認知和行為反應的系列人力資源實踐活動，以確保組織成功運行。
實際的人力資源管理實踐意味著并不是所有預想中的措施會付諸實施。由于諸多因素的影響，決策者設想的體系很少得到執(zhí)行者完全的實施，故實際的人力資源管理實踐常常和預想中的會有所區(qū)別。雖然該環(huán)節(jié)的分析層面是工作群體，但執(zhí)行者卻通常是各種個體，如管理者、面試者、培訓師等，在執(zhí)行過程中可能都不盡相同。因此，要考慮人力資源實踐在執(zhí)行過程中的因人而異效果。
實際的人力資源實踐活動是客觀的，必須經(jīng)由群體中員工的感知和主觀理解，所以第三個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到個體層面。第二個環(huán)節(jié)中執(zhí)行情況的區(qū)別，以及工作群體的不同，都會讓個體對人力資源實踐活動的感知產(chǎn)生差異。
每位員工會對感知到的實踐產(chǎn)生反應，體現(xiàn)在情感、認知和行為上的差別。情感反應包括工作滿意度、組織承諾等；認知反應包括知識和技能的提升；行為反應可以分為任務行為、反生產(chǎn)行為和情境行為三類。任務行為是指更有效率或少犯錯誤；反生產(chǎn)行為是損害組織利益的消極行為，如盜竊、蓄意破壞或花費工作時間做私人事情；情境行為是組織沒有規(guī)定，但員工自主進行的有利于組織的行為。理論上看，設計和執(zhí)行人力資源實踐的初衷就是想要引發(fā)員工積極的態(tài)度反應，提升工作技能，增加員工的任務和情境行為。但問題在于由于員工個體因素，或組織溝通機制缺失等原因，實際情況可能會產(chǎn)生偏差。
如前所述，組織績效包含微觀、中觀和宏觀三個層面的產(chǎn)出。要想獲得預期的組織績效，個體的反應要一致或相互補充，才能對工作群體層面的產(chǎn)出有積極影響。對于員工需要相互依賴才能完成工作的群體，群體績效很容易測量，如生產(chǎn)率、質(zhì)量等。對于依賴性很弱的工作群體，群體績效通過個體平均績效的提高來實現(xiàn)。
五、結(jié)論
盡管人力資源管理包含了實踐、政策和理念，但大量研究主要關注的還是實踐活動，如招募甄選、激勵、培訓、薪酬和員工保持等。本文回顧了人力資源管理與績效的關系相關研究成果，發(fā)現(xiàn)雖然少數(shù)學者對兩者是否存有正向關系仍有疑慮，但多數(shù)研究者都認為有效的人力資源管理實踐在增強組織效率，提高組織績效方面非常關鍵。當然，同樣的人力資源管理措施是否有效取決于組織內(nèi)外具體情境。內(nèi)部情境因素涉及到科技、組織結(jié)構和規(guī)模、組織生命周期、發(fā)展戰(zhàn)略、組織氛圍等，外部情境因素包含法律、社會和政治環(huán)境、勞動力市場、產(chǎn)業(yè)特征和傳統(tǒng)文化的影響。只有最適應組織的人力資源管理實踐活動才是最佳選擇。
參考文獻：
[1] Jackson S.E & Schuler R.S. Understanding human resource
management in the context of organizations and their envi
ronments. Annual Review of Psychology， 1995， 46：237-264.
[2]Kaufman B.E & Miller B.I. The firm’s choice of HRM
practices： economics meets strategic human resource
management. Industrial and Labor Relations Review，
2011， 64（3）：526-557
[3] Oshagbemi T. The impact of personal and organizational
variables on the leadership styles of managers. The Inter
national Journal of Human Resource Management， 2008，
19（10）： 1896-1910.
[4] Smeenk S.G.A， Eisinga R.N， Teelken J.C. & Doorewaard
J.A.C.M. The effects of HRM practices and antecedents
on organizational commitment among university employees.
The International Journal of Human Resource Management，
2006， 17（12）： 2035-2054
[5] Zheng C， Morrison M & O’Neill G. An empirical study of
high performance HRM practices in Chinese SMEs. The
關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；集約化管理
[引言]隨著我國科技水平與經(jīng)濟水平的不斷提升，我國很多大中小型的企業(yè)均取得了讓人驕傲的成績，各種類型的企業(yè)也開始慢慢的進入黃金發(fā)展時期。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)在發(fā)展中依然存在著很多方面的問題。本文以煤炭行業(yè)為研究對象，總結(jié)得出：目前我國煤炭行業(yè)的人力資源的管理與開發(fā)水平遠遠低于發(fā)達國家的管理開發(fā)水平。我國煤炭行業(yè)的人力資源管理不但起步晚，水平不高，而且存在人才結(jié)構不科學的現(xiàn)象，直接使得我國煤炭行業(yè)中人力資源的大量浪費，嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。
1、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國的煤炭企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理上一般分為以下三個方面：即井下作業(yè)人員、井上輔助人員以及機關工作人員。眾所周知，井下作業(yè)非常艱苦，而且具有很大的危險性。這就直接導致很多煤炭企業(yè)井下作業(yè)人員大量向地面崗位“倒流”，從而促使井上輔助人員以及機關工作人員嚴重超員。加之煤炭行業(yè)為了促進生產(chǎn)，往往盲目的擴充一線生產(chǎn)人員數(shù)量，這些工人一般沒有接受較高的文化教育，文化素質(zhì)和思想素質(zhì)較低，直接制約著煤炭行業(yè)的管理水平[1]。從現(xiàn)階段看，我國的煤炭企業(yè)人力資源管理主要有以下幾點不足之處：
（1） 人力資源管理理念落后。煤炭企業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，很多工人的科學文化水平以及思想道德素質(zhì)較低，煤炭行業(yè)的管理通常是依據(jù)原始的人事管理方法對各個部門進行控制與管理，而真正的人力資源管理組織被認為是人事管理的權力部門，沒有現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理模式，缺乏把企業(yè)的未來發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展聯(lián)系在一起的理念，在選人用人時，通常是因人設崗、論資排輩，這在一定程度上嚴重降低了煤炭企業(yè)人力資源的質(zhì)量水平。
（2） 沒有有效、科學的獎勵制度與人才薪酬體系?，F(xiàn)階段很多煤炭公司在人力資源的利用和開發(fā)上一般都使用粗放式的管理手段，很多企業(yè)對人力資源的配置以及人才的重要性沒有統(tǒng)一的、科學的認識，缺乏科學合理的獎勵制度與人才酬薪體系，這樣就直接導致很多員工的工作熱情不高，缺乏工作的積極性、創(chuàng)造性以及主動性，這在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。
2.人力資源的集約化管理
豐富的人力資源和合理的人才配置是煤炭企業(yè)發(fā)展的核心動力。為了提升我國煤炭行業(yè)的人力資源管理水平，煤炭企業(yè)應該改變原始的人事管理模式，充分借助現(xiàn)代的企業(yè)管理制度以及先進的人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源配置，以此能夠適應煤炭企業(yè)的快速發(fā)展。
（1）人力資源的集約化管理主要是以效益（即經(jīng)濟效益以及社會效益）為出發(fā)點，對資源的各個要素實施重組，以此來實現(xiàn)最少的成本獲取最多回報的目的。集約化的管理模式是現(xiàn)代煤炭企業(yè)提升效益的有效方法。人力資源的集約化管理關鍵在于做好工作人員的安排和進度相匹配工作，及時有效的依據(jù)工作進度和工作需求實施工種和人員數(shù)量的調(diào)配[2]。人力資源的集約化管理必須包括人才的選、用、育、留這四個方面，這更是人力資源集約化管理的操作層面。建立健全適合煤炭企業(yè)特有的人才任用和監(jiān)督機制，以此形成具備活力和生機的選人新機制。針對我國煤炭企業(yè)的員工文化素質(zhì)普遍較低的問題，企業(yè)要組合加強文化教育和素質(zhì)教育的培訓，完善培訓的方法及內(nèi)容，提升培訓的質(zhì)量。另外，做好人力資源的集約化管理必須完善人才的招聘工作，要充分了解煤炭企業(yè)對加強完善員工管理所實施的一系列措施的堅定性與前瞻性[3]。
（2）員工是每個企業(yè)發(fā)展的核心動力，就好比人民是國家存在和發(fā)展基礎。我國的煤炭行業(yè)要想完善人力資源的集約化管理，在激烈的市場活動中立于不敗之地，就應該轉(zhuǎn)變原始的人身管理模式，樹立集約化的管理理念，借助現(xiàn)代企業(yè)科學的人力資源管理理念以及管理模式，對自己企業(yè)的人員實施合理配置利用，企業(yè)在平時的管理中，必須充分尊重人才，適時滿足員工的合理需求。
[結(jié)束語]實施人力資源的集約化管理時，煤炭行業(yè)應該實施現(xiàn)代化的管理制度，企業(yè)在實施人力資源的集約化管理時，必須從戰(zhàn)略的高度實施多方面的綜合考慮。也只有用戰(zhàn)略的眼光實施人力資源管理，方可進行可操作性和前瞻性的人力資源調(diào)配，并借助高效和專業(yè)的人力資源管理模式，來追求效率和資源成本的最優(yōu)化。本文簡單介紹集約化的人力資源管理制度，希望對相關工作者能有一定的幫助。（作者單位：皖北煤電集團有限責任公司）
參考文獻
[1]王洪連.煤礦企業(yè)人力資源管理初探[J].價值工程.2009（11）.
建筑企業(yè)的創(chuàng)新離不開相關人員、職業(yè)技能、專業(yè)知識、特種設備等等，而其創(chuàng)新并不可單單從管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新出發(fā)，應當著重建筑產(chǎn)品本身具體的特點，主要包括系統(tǒng)創(chuàng)新、建筑創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新以及漸進性創(chuàng)新。人力資源的系統(tǒng)創(chuàng)新即把多個獨立卻又需要協(xié)同工作的創(chuàng)新整合起來，實現(xiàn)整體功能的改進或新功能的生成等綜合性創(chuàng)新的目的。系統(tǒng)創(chuàng)新對于建筑企業(yè)各項管理活動有較高要求，這主要是確保系統(tǒng)創(chuàng)新過程中諸多方面的良好配合及協(xié)調(diào)；而創(chuàng)新者又要具備較強技術能力與知識儲備，同時有一定的權威性與組織才能，這樣才可以應對不同難題。人力資源的建筑創(chuàng)新體現(xiàn)了建筑產(chǎn)品及其各個系統(tǒng)與組成間的關系創(chuàng)新，主要是在施工現(xiàn)場發(fā)生，包括運用創(chuàng)新的施工方案與工藝技術等諸多單位的協(xié)作。這類創(chuàng)新對于建筑項目管理人員和技術操作人員有較高要求，需要其具備一定的系統(tǒng)組織能力與較強的專業(yè)技能。
二、現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1、建筑行業(yè)人員整體素質(zhì)較低
由于建筑行業(yè)的相關工作人員涉及面較廣，且大多數(shù)為農(nóng)民工，基本上沒有經(jīng)過專業(yè)學習或培訓，因此對于工程項目現(xiàn)場的安全知識與專業(yè)知識技能架構比較缺乏，這就直接造成了人力資源的整體素質(zhì)較低，工程建設科技成果與創(chuàng)新高水平無法充分利用與發(fā)揮，在采用新材料、新產(chǎn)品、新技術等方面的成效不高。
2、人力資源的專業(yè)培訓不足
由于建筑行業(yè)中的人員流動性通過較大，那么人力資源就時常會面臨人才流失，以至于建筑單位不重視或是不愿意定時、定期的開展人力資源培訓，沒有在此方面投入一定量的資金。較多工作人員未經(jīng)有效培訓或是短期臨時培訓便上崗作業(yè)，使之專業(yè)知識與技術水平不夠，直接造成了生產(chǎn)效率偏低，機械使用效率也較低，這樣就不利于新技術、新工藝等創(chuàng)新的發(fā)揮。
3、人力資源的技術力量薄弱
建筑行業(yè)的工作人員中，技術人員工種占比是十分少的，而非技術工人勞動力的機械裝備率低、技術水平過低、操作水平也偏低，只是單純的靠人多來彌補這些缺陷，使得建筑產(chǎn)品的最終質(zhì)量不高，較難達到世界范圍內(nèi)的先進技術水平。
三、優(yōu)化現(xiàn)代建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的建議
1、人力資源的管理理念創(chuàng)新
人力資源管理理念創(chuàng)新是人力資源創(chuàng)新的出發(fā)點，由于現(xiàn)階段建筑單位人力資源管理整體水平還比較低，大多數(shù)單位還是傳統(tǒng)的人事管理階段，在過去以人為本的理念中加之以能為本的創(chuàng)新思想觀，將企業(yè)中人力資源從管理人向服務人、開發(fā)人的方向有效轉(zhuǎn)變，以實現(xiàn)建筑單位中人力資源團隊的全面開發(fā)，同時借鑒國際范圍內(nèi)的先進理念與成功經(jīng)驗，可進一步對員工開展多元化、多層次、全方位的綜合服務，通過不斷調(diào)動全員的主動性與積極性，使其技術水平與綜合能力穩(wěn)步提升的同時，促進建筑單位的長遠發(fā)展與持久智力保障。
2、人力資源的管理方式創(chuàng)新
人力資源的管理方式即借助實現(xiàn)管理目標所采用各種途徑、手段、方式的總稱，它是保障現(xiàn)代建筑企業(yè)中人力資源管理創(chuàng)新有效性的根本所在，也是人力資源管理創(chuàng)新的核心。其一，由于建筑單位基層員工流動性大、管理環(huán)境相對復雜、生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定等現(xiàn)狀，所以現(xiàn)代建筑企業(yè)更應該關注人力資源管理過程里人力資源規(guī)劃的重要性，并全方位了解企業(yè)中人力資源管理的整體現(xiàn)狀，進行科學的市場供給與需求分析，并處理好人力資源長遠規(guī)劃與具體工作部署，為企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展給予有效人才保障。其二，加強人力資源相關培訓工作，對現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)制度進行創(chuàng)新，以達到培訓體制化與常規(guī)化的目標，逐步形成現(xiàn)代建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)機制，可以在強化企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平的過程中，使得員工的忠誠度、歸屬感和滿意度均有所提升，促進建筑企業(yè)發(fā)展為融洽和諧、追求進步、學習氛圍良好的組織。其三，人力資源管理的創(chuàng)新要將人力資源同企業(yè)文化良好結(jié)合起來，用良好的企業(yè)文化來塑造人、培育人是人力資源管理方式創(chuàng)新的主要途徑?，F(xiàn)代建筑企業(yè)的企業(yè)文化不僅具備行業(yè)特征，還要突出企業(yè)的鮮明特點，在員工有效參與到企業(yè)的建設與發(fā)展過程中來，并把企業(yè)文化融入到人力資源管理的相關職能工作里面。
3、人力資源管理的機制創(chuàng)新
首先，需要對現(xiàn)代建筑企業(yè)的人力資源管理職能進一步強化。由于國內(nèi)引入人力資源管理理念的時間較短，但其關系到的企業(yè)發(fā)展與生存是十分重要的資源，現(xiàn)代建筑企業(yè)要更加全面、合理的開展人力資源管理工作與相關創(chuàng)新工作，務必要對人力資源管理的各項職能加以強化，并提升其在建筑單位中管理組織架構中的重要性，讓人力資源管理的機制創(chuàng)新與宏觀戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相匹配，在企業(yè)人力資源管理層次提升的過程中，使之不斷的科學化與專業(yè)化，以奠定人力資源管理作用充分發(fā)揮的根基。然后，在人力資源管理機制創(chuàng)新的過程中要堅持公開、公平原則，獎懲結(jié)合，區(qū)分激勵對象的有效需求，解決重難點問題，激發(fā)員工潛能和上進心，發(fā)揮員工在工作中的主動能動性。再次，對于現(xiàn)代建筑企業(yè)多元化的員工團隊，需要加強團隊內(nèi)部的交流和溝通，管理方式要同管理目標相適應。設立公開透明與完善的溝通機制，讓上下級員工之間進行不定期的對等溝通，促進企業(yè)良好的氛圍，增強人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設置工作方面也需要加強創(chuàng)新，以規(guī)范的職位說明書為基礎，并以此為準則做好企業(yè)人力資源管理規(guī)劃及其各項職能工作，達到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標，將人力資源管理的效能發(fā)揮到最大化。
四、結(jié)束語
現(xiàn)代建筑企業(yè)的諸多創(chuàng)新工作對于管理者能力、管理類型以及管理層次的要求也不相同，這就需要現(xiàn)代建筑企業(yè)按照不同創(chuàng)新活動對于人力資源管理的特定需求，創(chuàng)新人力資源的激勵約束機制、培訓體系、管理體系和管理理念，最大限度的推動現(xiàn)代建筑企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。
參考文獻
[1]汪燕林.國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策[J].經(jīng)濟與管理,2011，2
[2]劉士民.改善建筑企業(yè)人力資源管理、提高創(chuàng)新能力[J].科技傳播，2012，5
