發(fā)布時(shí)間：2023-04-20 18:01:27
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效管理制度論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求成本。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求主體主要是企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理層。他們?yōu)樗锠I(yíng)銷管理制度付出的成本有：為建立企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度支付的制度建設(shè)維持成本；為使用這些企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度支付的分析評(píng)估成本。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度建設(shè)占據(jù)絕大部分營(yíng)銷管理制度成本，分析評(píng)估成本占營(yíng)銷管理制度成本比例比較低。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度分析評(píng)估有效程度越高，企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷制度建設(shè)花費(fèi)的成本通常會(huì)更低一些，盡管企業(yè)集團(tuán)為提高營(yíng)銷管理制度有效程度而支付的分析評(píng)估成本也最終要由企業(yè)集團(tuán)承擔(dān)。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求收益。是指企業(yè)集團(tuán)的企業(yè)集團(tuán)管理層可以通過企業(yè)集團(tuán)控制成員企業(yè)而獲取的超額回報(bào)。這部分超額回報(bào)有多種表現(xiàn)形式，包括協(xié)調(diào)企業(yè)集團(tuán)成員單位的營(yíng)銷活動(dòng)增加企業(yè)集團(tuán)整體市場(chǎng)形象（趙浩興、張新國(guó)，2010），促進(jìn)優(yōu)勢(shì)成員單位及其產(chǎn)品銷售（何山，2004），收縮市場(chǎng)前景不好的成員資產(chǎn)規(guī)模以增加資金流動(dòng)性等。通常企業(yè)集團(tuán)對(duì)于能夠給企業(yè)集團(tuán)帶來更高收益的成員企業(yè)采取更高程度的營(yíng)銷支持，而對(duì)帶來收益較低的成員企業(yè)傾向于采取較低程度的營(yíng)銷支持。高效的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度能有效增加企業(yè)集團(tuán)收入或降低企業(yè)集團(tuán)成本。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求曲線。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度的需求曲線就是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)的營(yíng)銷管理制度需求單位收益與營(yíng)銷管理制度需求單位成本之間關(guān)系的描述。企業(yè)集團(tuán)需要營(yíng)銷管理制度的目的還是為了提高自身的收益。用營(yíng)銷管理制度需求單位收益與營(yíng)銷管理制度需求單位成本的關(guān)系來描述企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求曲線可以圖1表示。圖1中橫軸代表企業(yè)集團(tuán)的營(yíng)銷管理制度需求單位成本，縱軸代表企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求單位收益。水平線b1說明企業(yè)集團(tuán)在沒有付出任何成本的條件下所能得到的營(yíng)銷管理制度需求單位收益，水平線s1則說明企業(yè)集團(tuán)付出無限成本能夠達(dá)到的營(yíng)銷管理制度需求單位收益極限。垂直線p1說明在股東付出的成本為0至p1的范圍內(nèi)營(yíng)銷管理制度需求單位收益增長(zhǎng)幅度大于營(yíng)銷管理制度需求單位成本的增長(zhǎng)幅度；而在p1點(diǎn)至無窮大的范圍中營(yíng)銷管理制度需求單位收益增幅降低，直至完全不增長(zhǎng)，即在p1點(diǎn)以后無論如何增加成本，營(yíng)銷管理制度需求單位收益都不會(huì)有顯著增長(zhǎng)?？梢杂檬阶颖硎救纾荷鲜街?，f函數(shù)的規(guī)則決定了營(yíng)銷管理制度需求曲線的弧度，弧度越大說明企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求有效性越強(qiáng)，有效的企業(yè)集團(tuán)對(duì)營(yíng)銷管理制度需求能夠在比較少的成本下達(dá)到p1點(diǎn)。這一點(diǎn)是營(yíng)銷管理制度單位成本與收益達(dá)到的比較合適的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。超越這一點(diǎn)去追求營(yíng)銷管理制度更大的作用，會(huì)增加企業(yè)集團(tuán)的負(fù)擔(dān)，反而是不經(jīng)濟(jì)的。企業(yè)集團(tuán)的營(yíng)銷管理制度需求狀態(tài)應(yīng)該是在p1點(diǎn)以前，不應(yīng)該過分追求滿足p1點(diǎn)以后的營(yíng)銷管理制度需求。
企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)曲線的構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)主體是企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理層。營(yíng)銷管理制度的供應(yīng)成本是指公司為了達(dá)到吸引企業(yè)集團(tuán)的營(yíng)銷管理制度而供應(yīng)營(yíng)銷管理制度所發(fā)生的成本，包括營(yíng)銷管理制度運(yùn)行成本和營(yíng)銷管理制度反饋成本。營(yíng)銷管理制度運(yùn)行成本是為完成企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度對(duì)下屬公司經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的營(yíng)銷管理制度所發(fā)生的制度約束等費(fèi)用。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度反饋成本是指為使企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度能夠達(dá)到企業(yè)集團(tuán)感知范圍并適當(dāng)理解所發(fā)生的成本。這兩類成本都會(huì)受到企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理層壓力而有所不同。在企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理層不同壓力狀態(tài)，營(yíng)銷管理制度運(yùn)行成本相對(duì)比較穩(wěn)定，而營(yíng)銷管理制度反饋成本則在不同壓力下表現(xiàn)出很大差異。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益。是指企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層獲得超過市場(chǎng)一般報(bào)酬的超額報(bào)酬，表現(xiàn)形式包括工資薪金、期權(quán)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)等。超額報(bào)酬可以視為企業(yè)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層接受企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度而喪失某些管理權(quán)利的補(bǔ)償，或者視為其增加管理工作獲得的報(bào)酬。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益也可以視為是企業(yè)集團(tuán)需求成本的組成部分，相當(dāng)于企業(yè)集團(tuán)管理層為構(gòu)建營(yíng)銷管理制度成本而付給成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層等機(jī)構(gòu)的代價(jià)。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益能夠決定成員企業(yè)對(duì)企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度的支持程度。一般情況下，即使企業(yè)集團(tuán)內(nèi)成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層沒有接受的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度，或者接受的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度程度較低，但由于成員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層處于企業(yè)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)戰(zhàn)略控制的關(guān)鍵位置，因此也能獲得超過市場(chǎng)一般報(bào)酬水平的超額回報(bào)（鄒德軍，2009）。因此，即使企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部成員企業(yè)沒有接受營(yíng)銷管理制度，也會(huì)獲得一定的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度的供給曲線。企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度的供給曲線就是關(guān)于企業(yè)集團(tuán)下屬公司營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益與營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本之間的關(guān)系。企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)接受企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度的目的是為了提高自身的營(yíng)銷管理制度收益。用企業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)單位營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益（如：一元收入中企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益）與企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本之間的關(guān)系描述企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)曲線，如圖2所示。在圖2中，橫軸代表下屬公司的營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本，縱軸代表下屬公司的單位營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益。s2表示當(dāng)下屬公司沒有主動(dòng)供應(yīng)營(yíng)銷管理制度時(shí)的單位營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益；隨著企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本的增加，企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度有效程度的提高，單位營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益開始下降；到達(dá)p2點(diǎn)時(shí)，企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度將低于單位營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益的降低幅度，這種狀況一直持續(xù)到p3點(diǎn)；企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本超過p3點(diǎn)以后，單位營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益降低幅度將減少到低于營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度，表現(xiàn)為無限靠近水平線b2（即直至完全不再降低）。b2表示無論下屬公司追加多少營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本，單位營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益到這一點(diǎn)以后也將無法再降低。
可以得到營(yíng)銷管理制度供應(yīng)的曲線函數(shù)：G(t)=g(t)+b2，t∈（0，p）。在p2與p3兩點(diǎn)之間，下屬公司有主動(dòng)向企業(yè)集團(tuán)提供營(yíng)銷管理制度的愿望，因?yàn)橄聦俟驹诟冻鲚^少營(yíng)銷管理制度供應(yīng)增量成本的條件下獲得較低的單位營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益。在[0，p2]（簡(jiǎn)稱為第一類區(qū)域）和[p3，∞]（簡(jiǎn)稱為第二類區(qū)域）兩個(gè)階段，下屬公司為獲得較低的營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益要付出增幅更高的營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本，所以通常缺少主動(dòng)供應(yīng)營(yíng)銷管理制度的愿望。企業(yè)集團(tuán)可以在某種程度上使用行政命令促使下屬公司接受企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度，而下屬企業(yè)可能被迫接受。這就使p2在企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本中向右移動(dòng)。
企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度效率分析
當(dāng)把企業(yè)集團(tuán)期望的單位營(yíng)銷管理收益與下屬公司期望的單位企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益聯(lián)系起來，就可以把企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求曲線與供應(yīng)曲線描繪在一個(gè)圖上，從而對(duì)企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供求做均衡分析（見圖3）。為方便分析，假定營(yíng)銷管理收益與企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益沒有數(shù)量差異。在理論上可以認(rèn)為企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求收益與企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益是同一個(gè)事物的兩個(gè)方面，但在現(xiàn)實(shí)企業(yè)集團(tuán)中兩者存在諸如時(shí)間和規(guī)模上的差異。所以，只能假定企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求收益與企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益嚴(yán)格相等，沒有時(shí)間和規(guī)模上的數(shù)量差異。將圖1、圖2放一起，就可以發(fā)現(xiàn)如果[0，p1]和[p2，p3]兩者存在共同部分，且企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)曲線位于需求曲線上方所構(gòu)成的區(qū)域也存在，那么這個(gè)區(qū)域就是企業(yè)集團(tuán)與下屬企業(yè)都可以接受的均衡區(qū)域。在這個(gè)區(qū)域，企業(yè)集團(tuán)行政命令壓力可以減至最低，可以充分發(fā)揮下屬企業(yè)的主觀能動(dòng)性。
當(dāng)企業(yè)集團(tuán)的管理層和下屬公司管理層經(jīng)過多次博弈，那么經(jīng)過有限博弈最終會(huì)達(dá)到均衡點(diǎn)（s2，p5）。如果上述均衡區(qū)域不存在，那么企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供求不能達(dá)到均衡的狀態(tài)。假定企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求曲線不變，那么企業(yè)集團(tuán)管理層通過內(nèi)部行政行為迫使下屬公司管理層提高營(yíng)銷管理制度有效程度，從而使p2向右邊移動(dòng)并拉動(dòng)會(huì)計(jì)供應(yīng)曲線幅度加大，就使均衡區(qū)域可能出現(xiàn)。這樣做能夠產(chǎn)生效果的條件是存在p2還沒有超過p3（第一類區(qū)域）；如果出現(xiàn)的是p2達(dá)到或非常接近p3（第二類區(qū)域，即企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)成本的增加幅度高于單位企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供應(yīng)收益的降低幅度），則任何企業(yè)集團(tuán)管理層內(nèi)部行政行為都不能使均衡區(qū)域出現(xiàn)。這意味企業(yè)集團(tuán)管理層與下屬企業(yè)管理層采取任何方式將不能使企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度的正面作用大于其負(fù)面作用。企業(yè)集團(tuán)管理層行政命令因?yàn)閼T性而繼續(xù)存在，但是它對(duì)企業(yè)集團(tuán)整體利益產(chǎn)生危害多于它的積極意義。
在這種情況下，需要企業(yè)集團(tuán)管理層的調(diào)整自己對(duì)企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求收益期望，直至出現(xiàn)均衡區(qū)域。企業(yè)集團(tuán)管理層的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度需求收益期望受到其構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度收益的約束。如果企業(yè)集團(tuán)管理層的營(yíng)銷管理制度收益預(yù)期低于營(yíng)銷管理成本，那么這些企業(yè)集團(tuán)管理層明智的方式是放棄構(gòu)建企業(yè)營(yíng)銷管理制度，或者允許較低程度的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度?？梢?，強(qiáng)化企業(yè)集團(tuán)管理層內(nèi)部行政行為和提高企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度程度能否發(fā)揮作用，是能否發(fā)揮長(zhǎng)效作用，還要看企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度供求不均衡狀況是否處在第一類區(qū)域。如果是處在第二類區(qū)域（p2達(dá)到或超過p3），那么只能等待企業(yè)集團(tuán)管理層降低了對(duì)其他營(yíng)銷管理途徑的整體營(yíng)銷管理收益期望，“自愿”與下屬企業(yè)管理層妥協(xié)，才能形成有積極意義的企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度。
企業(yè)集團(tuán)營(yíng)銷管理制度的特殊性在于企業(yè)集團(tuán)要求
目前，我國(guó)高校科研經(jīng)費(fèi)的來源渠道正朝著多元化、復(fù)雜化的趨勢(shì)發(fā)展，對(duì)于高校經(jīng)費(fèi)管理工作來說既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，在經(jīng)費(fèi)管理過程中一些高校存在著管理不當(dāng)?shù)膯栴}，如何提高高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理水平已經(jīng)是我們值得探討的新問題。
1高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理概述
11高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理的含義
高校科研經(jīng)費(fèi)管理是指高校按照國(guó)家有關(guān)科研經(jīng)費(fèi)管理的政策法規(guī)，根據(jù)自身的實(shí)際情況而制定的關(guān)于科研經(jīng)費(fèi)的管理方法，并通過高校財(cái)務(wù)、審計(jì)、科研等部門，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算以及使用進(jìn)行的全過程的監(jiān)督管理。可以說高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理貫穿于高校科研項(xiàng)目的全過程，對(duì)于高?？蒲许?xiàng)目的實(shí)施起到了重要的作用。
12高?？蒲泄芾淼奶攸c(diǎn)
高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理可以提高科研項(xiàng)目的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益，其中管理特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
（1）科研經(jīng)費(fèi)管理的復(fù)雜性。隨著我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展，越來越多的人才都參與到各類科研工作去，高校承擔(dān)的科研任務(wù)越來越多，科研項(xiàng)目也比較復(fù)雜，既有國(guó)家層面的科研項(xiàng)目，也有地方層面的科研項(xiàng)目，也有社會(huì)方面的科研項(xiàng)目，這就造成了科研經(jīng)費(fèi)的復(fù)雜性，給財(cái)務(wù)管理帶來了很大的壓力。
（2）科研經(jīng)費(fèi)管理的差異性。從上面我們可以看出科研經(jīng)費(fèi)在管理上具備復(fù)雜性，這就要求高校在對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理中，對(duì)不同的科研經(jīng)費(fèi)來源進(jìn)行差異性管理。
2高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理存在的問題
21缺乏科研經(jīng)費(fèi)管理理念
目前，我國(guó)高校普遍存在著對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理認(rèn)識(shí)不清的問題，大多數(shù)的科研人員只注重申請(qǐng)科研經(jīng)費(fèi)的過程，不重視申請(qǐng)后如何管理科研經(jīng)費(fèi)的問題，在這樣的理念下，導(dǎo)致了科研經(jīng)費(fèi)管理理念的缺失，嚴(yán)重影響了管理工作的開展。
22科研經(jīng)費(fèi)管理缺乏預(yù)算
做好高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理工作的重點(diǎn)之一在于預(yù)算，但是實(shí)際情況是許多高校對(duì)預(yù)算工作并不是很重視，財(cái)務(wù)部門并沒有完全的參與到科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算工作中去，科研經(jīng)費(fèi)的管理部門對(duì)預(yù)算的審核力度也不強(qiáng)，可以說高?？蒲泄芾碇腥狈?yán)格的預(yù)算管理，主要表現(xiàn)在以下兩方面：
一方面，高?？蒲薪?jīng)費(fèi)的預(yù)算，一般是在申報(bào)立項(xiàng)按照項(xiàng)目的年度和內(nèi)容粗略的得出的結(jié)果，課題的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)編制項(xiàng)目預(yù)算，在申報(bào)課題的時(shí)候，大多數(shù)都是科研方面的專家，并為課題申報(bào)做了大量準(zhǔn)備，對(duì)處理財(cái)務(wù)問題還比較生疏，在編制科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算的過程中，僅僅是依靠項(xiàng)目申報(bào)的經(jīng)驗(yàn)來預(yù)估，這樣很可能會(huì)出現(xiàn)預(yù)算編制不夠精細(xì)、經(jīng)費(fèi)配比不當(dāng)、虛列開支等現(xiàn)象的發(fā)生。
另一方面，科研經(jīng)費(fèi)的管理人員缺少預(yù)算意識(shí)，科研管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算如果經(jīng)過合法程序，就具備了法律效力，不得隨意變更，但依然存在有的科研人員擅自改動(dòng)預(yù)算的情況。
23科研經(jīng)費(fèi)管理制度不科學(xué)
目前，我國(guó)還沒有建立與科研項(xiàng)目有關(guān)的立項(xiàng)、審批、過程管理以及結(jié)題等方面的制度，即使是有的高校制定了相關(guān)的科研經(jīng)費(fèi)管理制度，其中包括了審批權(quán)限、經(jīng)費(fèi)開支范圍等，但是由于經(jīng)費(fèi)來源的多元化、復(fù)雜化，導(dǎo)致了高校對(duì)經(jīng)費(fèi)難以控制。同時(shí)，各個(gè)高校有著各異的經(jīng)費(fèi)管理方法，在對(duì)于經(jīng)費(fèi)管理上很難有一個(gè)統(tǒng)一的制度進(jìn)行規(guī)范。
24缺乏科研經(jīng)費(fèi)監(jiān)督考核制度
目前，在高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理制度中缺少專門的審計(jì)方法，缺乏對(duì)科研經(jīng)費(fèi)進(jìn)行有效的監(jiān)督。對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的審計(jì)監(jiān)督是貫穿于科研監(jiān)督工作的全過程，但是從實(shí)際情況來看，高校一般重視事后審計(jì)，忽視了事前、事中的審計(jì)，也沒有及時(shí)地監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行情況。
3完善高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理制度的對(duì)策
31增強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)管理理念
認(rèn)識(shí)決定一切，因此完善高校科研經(jīng)費(fèi)管理制度必須從提高科研經(jīng)費(fèi)管理意識(shí)出發(fā)，通過培訓(xùn)的方式提高高校管理者對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理的認(rèn)識(shí)，普及科研人員對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的知識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到既要對(duì)國(guó)家和學(xué)校負(fù)責(zé)，又要對(duì)工作負(fù)責(zé)，要合理利用科研經(jīng)費(fèi)的每一分錢，讓科研人員和財(cái)務(wù)人員認(rèn)識(shí)到，科研經(jīng)費(fèi)管理工作是要依靠高?？蒲腥藛T、財(cái)務(wù)部門以及管理部門的配合下，才能更好的完成。
32做好科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算工作
做好預(yù)算工作是提高校科研經(jīng)費(fèi)管理水平的重要方法之一，高校管理者要嚴(yán)格的按照國(guó)家政策和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的使用規(guī)定，監(jiān)督項(xiàng)目承擔(dān)者對(duì)項(xiàng)目預(yù)算的執(zhí)行情況，進(jìn)一步保證經(jīng)費(fèi)的使用安全，降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。例如高校要建立一個(gè)科學(xué)的預(yù)算管理模式，預(yù)算管理模式要有科學(xué)的運(yùn)營(yíng)方式、立足現(xiàn)在展望未來的眼光等，不能盲目的進(jìn)行預(yù)算。同時(shí)要通過落實(shí)預(yù)算執(zhí)行控制的責(zé)任機(jī)制、完善預(yù)算執(zhí)行控制的手段方法、明確預(yù)算執(zhí)行控制的核心環(huán)節(jié)，理順預(yù)算執(zhí)行控制的操作流程，實(shí)現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行管控的首尾銜接、全程貫通和閉環(huán)管理。
33建立健全科研經(jīng)費(fèi)管理制度
高校在對(duì)科研經(jīng)費(fèi)管理過程中，要嚴(yán)格按照國(guó)家科研經(jīng)費(fèi)管理政策，使科研經(jīng)費(fèi)得到規(guī)范化的管理，根據(jù)高校的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的科研經(jīng)費(fèi)管理辦法，進(jìn)一步完善科研管理制度，例如對(duì)于來源不同的科研經(jīng)費(fèi)，在財(cái)務(wù)部門中設(shè)立單獨(dú)的科研經(jīng)費(fèi)管理科室，由該科室統(tǒng)一的管理科研資金。要進(jìn)一步明確高校財(cái)務(wù)部門、科研部門以及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在科研經(jīng)費(fèi)管理中的權(quán)力和責(zé)任，建立科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算審核和會(huì)計(jì)核算制度，建立經(jīng)費(fèi)內(nèi)部檢查制度，通過嚴(yán)格的內(nèi)部審計(jì)，檢查高校經(jīng)費(fèi)的審批、使用是否合法合理；建立科研經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)罰制度，對(duì)科研工作做出卓越貢獻(xiàn)的人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)違規(guī)使用科研經(jīng)費(fèi)的個(gè)人要予以懲罰。
34完善科研經(jīng)費(fèi)監(jiān)督考核機(jī)制
一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)者作為科研經(jīng)費(fèi)監(jiān)督考核的主要力量，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)制度的要求，做好科研經(jīng)費(fèi)事前、事中、事后的監(jiān)督控制工作，使監(jiān)督工作規(guī)范化、制度化；另一方面，高校的審計(jì)部門要充分發(fā)揮監(jiān)督職能，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的使用情況進(jìn)行定期和不定期的審查，指導(dǎo)科研經(jīng)費(fèi)的科學(xué)合理使用，為經(jīng)費(fèi)提供一個(gè)合法合規(guī)的使用氛圍，如果發(fā)現(xiàn)違反科研經(jīng)費(fèi)使用規(guī)定的行為，要依據(jù)相關(guān)制度，加大處罰力度，追究相關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任，做到法律面前一律平等，保證高?？蒲薪?jīng)費(fèi)的規(guī)范化管理。
35建立科研經(jīng)費(fèi)信息化管理平臺(tái)
隨著信息化的發(fā)展，科學(xué)的信息化財(cái)務(wù)系統(tǒng)對(duì)于提升科研經(jīng)費(fèi)管理水平起到了重要的作用，因此高校應(yīng)該建立一個(gè)信息化管理平臺(tái)，以加強(qiáng)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理水平。高?？梢愿鶕?jù)自身情況，引進(jìn)ERP信息系統(tǒng)，ERP系統(tǒng)是將信息技術(shù)與管理相融合的系統(tǒng)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的新型運(yùn)行模式，高校可以從科研經(jīng)費(fèi)管理的特點(diǎn)出發(fā)，通過ERP系統(tǒng)程序體現(xiàn)項(xiàng)目立項(xiàng)、項(xiàng)目預(yù)算、項(xiàng)目支出和項(xiàng)目結(jié)算等，這樣可以使財(cái)務(wù)人員、科研經(jīng)費(fèi)管理人員、項(xiàng)目課題人員通過軟件程序，及時(shí)的了解各個(gè)環(huán)節(jié)的具體情況，對(duì)科研經(jīng)費(fèi)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)的過程控制，改變?cè)瓉淼谋粍?dòng)式管理，變?yōu)橹鲃?dòng)管理。通過信息化管理平臺(tái)的建立，科研人員就可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上報(bào)賬，不需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間排隊(duì)報(bào)賬，提高了工作的效率。
論文關(guān)鍵詞：高職院校,績(jī)效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進(jìn)，科學(xué)合理的教師績(jī)效管理體系關(guān)系到高職院校人事制度改革的成敗，關(guān)系到整個(gè)教師隊(duì)伍的建設(shè)，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對(duì)學(xué)校的滿意度和忠誠(chéng)度。因此，教師的績(jī)效管理對(duì)高職院校來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、我國(guó)高職院校績(jī)效管理存在的問題
1．績(jī)效目標(biāo)不明確、計(jì)劃制定滯后
部分高職院校的績(jī)效目標(biāo)往往不公開、不透明，教師根本不了解學(xué)校的總體目標(biāo)，更不知道自己應(yīng)該完成的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效計(jì)劃制定滯后導(dǎo)致整個(gè)管理體系流于形式。
2．缺少實(shí)施和監(jiān)控環(huán)節(jié)
績(jī)效管理的實(shí)施過程中，忽視了績(jī)效指導(dǎo)和輔導(dǎo)工作，教師管理者也沒有意識(shí)對(duì)教師平時(shí)的績(jī)效表現(xiàn)做記錄，績(jī)效系統(tǒng)雖然在運(yùn)行，但是并沒有專門的機(jī)構(gòu)對(duì)非系統(tǒng)是否有效、是否適用進(jìn)行監(jiān)控或者改進(jìn)。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績(jī)效排名時(shí)有的部門按照“輪流坐莊”，教師對(duì)考評(píng)結(jié)果認(rèn)同度低，利用的也不充分，很難起到激勵(lì)教師員工的效果?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果僅僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵(lì)的效果了。
4．結(jié)果運(yùn)用單一、反饋不充分
部分學(xué)校在績(jī)效管理中只重視考核結(jié)果，但是考核的結(jié)果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對(duì)教師的進(jìn)一步績(jī)效的規(guī)劃。
二、原因分析
探究部分高職院?？?jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行效率低下的原因，我們從績(jī)效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領(lǐng)導(dǎo)、教師）、資源與內(nèi)部流程（管理方法）幾個(gè)方面加以分析。
1．缺乏完整、科學(xué)、公平的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)五個(gè)方面。是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，即從從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將組織文化、管理理念融會(huì)其中，在推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績(jī)效?？?jī)效管理更加注重過程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運(yùn)用。
許多高職院校簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理活動(dòng)。從績(jī)效管理體系來看，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評(píng)估，無法替代和等同于績(jī)效管理。
2．缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)和管理人員
許多高職院校并沒有設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)部門來進(jìn)行學(xué)校的教師績(jī)效管理工作。教師的考核結(jié)果不能及時(shí)地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內(nèi)的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進(jìn)，這會(huì)造成教師的績(jī)效無法得到改善和提高。這樣教師個(gè)人的績(jī)效無法達(dá)到改善和提高，而高職院校整體的績(jī)效也會(huì)受到影響，結(jié)果是高職院校在激烈的教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績(jī)效管理得以實(shí)施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的管理制度，再好的績(jī)效管理思想和方法也難以順利地實(shí)行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動(dòng)無法做到有章可循，導(dǎo)致了高職院校教師績(jī)效考核缺乏全面性和公正性，影響了績(jī)效考核結(jié)果的參照作用，既不利于對(duì)高校教師的激勵(lì)也不利于高校整體績(jī)效水平的提高。
4．績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)、運(yùn)用不當(dāng)
績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不正確，計(jì)劃設(shè)計(jì)不當(dāng)、缺少績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用單一都是績(jī)效管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)。
高職院校在績(jī)效考核中關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定不科學(xué)，具有片面性，不能準(zhǔn)確的衡量教師的真實(shí)水平，導(dǎo)致教師消極對(duì)待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵(lì)條件往往和年終獎(jiǎng)金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。還有很多高職院校的激勵(lì)措施也具有暫時(shí)性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績(jī)效管理的同時(shí)，忽略了與教師溝通，教師對(duì)績(jī)效考評(píng)存在抵觸心里，因此教師對(duì)績(jī)效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，出現(xiàn)自評(píng)打滿分，互評(píng)一團(tuán)和氣，榮譽(yù)輪流坐莊的現(xiàn)象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的必要性和重要性，因而績(jī)效管理成了教師和管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動(dòng)力，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。
三、我國(guó)高職院校績(jī)效管理的需求
1．學(xué)校高層管理者對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）符合學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠提高學(xué)?？?jī)效管理水平；（2）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營(yíng)造和諧統(tǒng)一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學(xué)校中層管理者的管理水平。
2．教師對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定，得到相應(yīng)的回報(bào)；（3）績(jī)效目標(biāo)符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。
3．績(jī)效管理執(zhí)行者對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）考核指標(biāo)科學(xué)合理，易于操作；（2）能夠得到績(jī)效管理方法的培訓(xùn)和指導(dǎo)；（3）能夠提高團(tuán)隊(duì)凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。
根據(jù)分析確定高職院?？?jī)效管理項(xiàng)目的總體目標(biāo)：
采用項(xiàng)目管理的方法實(shí)施教師績(jī)效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；提高高職教師工作績(jī)效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊(duì)伍，提高學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力；促進(jìn)學(xué)校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動(dòng)溝通的、以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，贏得高職院校持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
參考文獻(xiàn)
高校的教室、實(shí)驗(yàn)室、教學(xué)科研儀器設(shè)備、校舍等國(guó)有資產(chǎn)是學(xué)校的教育資源，也是高校完成培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)三大歷史使命的物質(zhì)保證，高校教育資源的安全完整、使用效益從戰(zhàn)略上、根本上決定了學(xué)校安全與發(fā)展的態(tài)勢(shì)。一個(gè)學(xué)校教育資源存量的大小、配置和利用的質(zhì)量直接制約著學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益，因此，學(xué)校國(guó)有資產(chǎn)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)一要預(yù)防、抑制資產(chǎn)流失；二要利用現(xiàn)有的資源創(chuàng)造新的資源。高校應(yīng)樹立績(jī)效管理的觀念，采取有效的管理程序，保證高校國(guó)有資產(chǎn)的安全完整，優(yōu)化資源配置，提高資產(chǎn)的使用效益，推進(jìn)高校教學(xué)和科研的快速發(fā)展。
一、樹立績(jī)效管理觀念，建立適合高校發(fā)展需要的國(guó)有資產(chǎn)新型的管理組織機(jī)制
（一）建立國(guó)有資產(chǎn)管理的組織機(jī)構(gòu)
當(dāng)前不少高校沒有設(shè)置專職的國(guó)有資產(chǎn)機(jī)構(gòu)，多頭管理現(xiàn)象普遍存在，缺乏統(tǒng)一的管理，導(dǎo)致學(xué)校國(guó)有資產(chǎn)購(gòu)置、調(diào)撥、報(bào)損、報(bào)廢等管理混亂無序，或雖然有法有章，但不切實(shí)可行，也只能流于形式。因此，高校應(yīng)圍繞學(xué)校國(guó)有資產(chǎn)管理的戰(zhàn)略任務(wù)，建立國(guó)有資產(chǎn)管理專職機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)的任務(wù)是對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的購(gòu)置、使用、處置等全過程進(jìn)行統(tǒng)一管理，對(duì)各類資產(chǎn)進(jìn)行整合，實(shí)行共享、有償服務(wù)，以平衡記分卡為工具，對(duì)所有資產(chǎn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；機(jī)構(gòu)力量由儀器設(shè)備、房產(chǎn)、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、工程、醫(yī)學(xué)等專業(yè)技術(shù)人員組成。各部門或業(yè)務(wù)單位根據(jù)學(xué)?？?jī)效管理目標(biāo)對(duì)所使用的資產(chǎn)制訂績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)，國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)對(duì)各業(yè)務(wù)單位資產(chǎn)運(yùn)行進(jìn)行績(jī)效跟蹤計(jì)測(cè)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)修正偏差，將部門的目標(biāo)與學(xué)校的績(jī)效目標(biāo)掛鉤、個(gè)人的目標(biāo)與部門的目標(biāo)掛鉤，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰，依靠科學(xué)合理、充實(shí)的組織管理結(jié)構(gòu)對(duì)高校國(guó)有資產(chǎn)統(tǒng)一進(jìn)行績(jī)效管理。
（二）提高人員的綜合素質(zhì)，建立學(xué)校國(guó)有資產(chǎn)管理的責(zé)任機(jī)制
1.重視提高管理人員的素質(zhì)
在任何管理中，人是決定因素，國(guó)有資產(chǎn)的管理是以人為中心的管理，人員的綜合素質(zhì)直接影響著學(xué)校國(guó)有資產(chǎn)的安全與使用效益，校內(nèi)所有員工都在利用學(xué)校的資產(chǎn)完成教學(xué)、科研、管理等本職工作。因此，高校應(yīng)從調(diào)動(dòng)人的積極性和人的創(chuàng)新性著手，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)等提高人員的文化素質(zhì)、合作協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)精神、技能、技術(shù)水平等，并將其作為國(guó)有資產(chǎn)績(jī)效管理關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行計(jì)測(cè)，使學(xué)校所有的員工都自覺遵守有關(guān)的規(guī)定并對(duì)所使用資產(chǎn)的維護(hù)、安全負(fù)責(zé)。
2.共享資產(chǎn)實(shí)行管理人員委派制
高校國(guó)有資產(chǎn)管理涉及財(cái)務(wù)、人事、設(shè)備、圖書、房產(chǎn)、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)等各個(gè)部門，應(yīng)在各資產(chǎn)使用部門設(shè)兼職資產(chǎn)管理員對(duì)本部門資產(chǎn)負(fù)管理責(zé)任，共享資產(chǎn)實(shí)行管理人員委派制，管理人員負(fù)責(zé)對(duì)有償開放服務(wù)如儀器設(shè)備等的使用進(jìn)行管理與維護(hù)，除教學(xué)使用儀器設(shè)備不收取機(jī)時(shí)費(fèi)外，其他一律按規(guī)定收取費(fèi)用，并上繳學(xué)校，作為彌補(bǔ)資源消耗與管理人員工資等的經(jīng)費(fèi)，同時(shí)要將管理的好壞與管理人員的工作業(yè)績(jī)掛鉤。
3.建立國(guó)有資產(chǎn)管理責(zé)任機(jī)制
建立固定與流動(dòng)相結(jié)合、定期輪崗、專職與兼職相結(jié)合的管理人員責(zé)任制；建立以校長(zhǎng)為總負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門所使用、保管的資產(chǎn)負(fù)責(zé)，各崗位對(duì)所使用、保管的資產(chǎn)負(fù)責(zé)的全員參與的責(zé)任機(jī)制。
二、預(yù)防和抑制學(xué)校國(guó)有資產(chǎn)流失，保證學(xué)校資產(chǎn)的安全
高校的教育資源非常寶貴，為了提高辦學(xué)效益應(yīng)充分開發(fā)和利用，但決不允許流失。當(dāng)前，高校國(guó)有資產(chǎn)的出售、出讓、轉(zhuǎn)讓、對(duì)外捐贈(zèng)、非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)、報(bào)廢報(bào)損處置、貨幣性資產(chǎn)損失核銷隨意性大，缺乏嚴(yán)格的審批手續(xù)和監(jiān)督機(jī)制，給國(guó)有資產(chǎn)的流失留下缺口，而任何的懲罰都是亡羊補(bǔ)牢。只有構(gòu)建一套具有較強(qiáng)操作性的預(yù)防和抑制學(xué)校國(guó)有資產(chǎn)流失的框架，才能從根本上保護(hù)學(xué)校的利益，促進(jìn)高等教育的快速發(fā)展。
（一）建立和完善高校國(guó)有資產(chǎn)處置管理的規(guī)章制度
高校資產(chǎn)出售、出讓、轉(zhuǎn)讓、對(duì)外捐贈(zèng)、報(bào)廢報(bào)損、貨幣性資產(chǎn)損失產(chǎn)等資產(chǎn)處置應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)暫行辦法》的規(guī)定，并公開資產(chǎn)處置信息，國(guó)有資產(chǎn)處置的各項(xiàng)收入應(yīng)按規(guī)定上繳學(xué)校財(cái)務(wù)部門進(jìn)行統(tǒng)一管理。
1.建立資產(chǎn)出讓、轉(zhuǎn)讓、出售等資產(chǎn)處置的管理制度
必須建立國(guó)有資產(chǎn)處置權(quán)限與責(zé)任制度，規(guī)范資產(chǎn)處置的管理。資產(chǎn)的出讓、轉(zhuǎn)讓、出售、對(duì)外捐贈(zèng)等必須按照國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)管理的有關(guān)規(guī)定提出書面申請(qǐng)，說明處置的原因，經(jīng)過資產(chǎn)管理部門按國(guó)有資產(chǎn)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行鑒定、評(píng)估，經(jīng)相關(guān)部門共同審核，根據(jù)權(quán)限辦理審批或向上級(jí)部門報(bào)批手續(xù)，通過報(bào)批后資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓、出售、對(duì)外捐贈(zèng)等應(yīng)取得資產(chǎn)接受方資產(chǎn)及財(cái)務(wù)部門的正規(guī)憑證。數(shù)額較大的資產(chǎn)出讓、轉(zhuǎn)讓、出售應(yīng)通過拍賣等市場(chǎng)競(jìng)價(jià)方式公開處置。
2.建立和完善不良資產(chǎn)的責(zé)任追究與核銷管理規(guī)章制度
學(xué)校應(yīng)建立不良資產(chǎn)責(zé)任追究與審計(jì)、審批核銷管理的規(guī)章制度，并明確規(guī)定審核審批程序與權(quán)限。各種資產(chǎn)盤點(diǎn)短少、丟失、資產(chǎn)被盜等資產(chǎn)損失應(yīng)當(dāng)查明原因，追究相關(guān)責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政責(zé)任，扣除追究相關(guān)責(zé)任人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的部分按規(guī)定審核報(bào)批程序進(jìn)行核銷；特殊情況如資產(chǎn)被盜應(yīng)報(bào)公安部門立案?jìng)刹?，及時(shí)取得處理結(jié)果和相關(guān)材料；資產(chǎn)毀損、過期報(bào)廢應(yīng)經(jīng)管理部門相關(guān)人員會(huì)同技術(shù)人員現(xiàn)場(chǎng)共同鑒定，確認(rèn)證明，壞賬損失如債務(wù)人死亡確實(shí)無法還款應(yīng)取得公安戶籍機(jī)關(guān)的證明材料并經(jīng)相關(guān)審核程序報(bào)批后核銷；投資損失如企業(yè)破產(chǎn)并造成無法對(duì)被投資方繼續(xù)追償投資損失，應(yīng)取得經(jīng)法院判決被投資方破產(chǎn)的法律證明材料，經(jīng)嚴(yán)格審核報(bào)批程序后核銷，應(yīng)建立嚴(yán)格的貨幣性資產(chǎn)損失核銷的審批管理制度。
（二）建立人事調(diào)動(dòng)資產(chǎn)、債務(wù)移交及離任資產(chǎn)債務(wù)審計(jì)規(guī)章制度
為了堵住人走物走債難清的資產(chǎn)流失漏洞，必須建立人事調(diào)動(dòng)或離職資產(chǎn)、債務(wù)移交及離任資產(chǎn)債務(wù)審計(jì)規(guī)章制度，人事調(diào)動(dòng)、離職必須先進(jìn)行資產(chǎn)移交申報(bào)，再由相關(guān)部門查清所使用、管理的資產(chǎn)與經(jīng)借、經(jīng)批的債務(wù)，在有關(guān)負(fù)責(zé)人在場(chǎng)監(jiān)交的情況下進(jìn)行資產(chǎn)清點(diǎn)移交，對(duì)經(jīng)借、經(jīng)批的債務(wù)進(jìn)行清償或作出處理，將移交、處理結(jié)果交審計(jì)部門審查，再將審計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)處理。
（三）建立出租、出借、非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的專項(xiàng)管理制度
高校不得用校內(nèi)房產(chǎn)作為資本金向校辦企業(yè)投資，校辦企業(yè)使用校內(nèi)房產(chǎn)、設(shè)備等應(yīng)按租賃管理，簽訂租用或有償使用協(xié)議。學(xué)校教學(xué)及日常公務(wù)必須用的資產(chǎn)原則上不得轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)，不需用或長(zhǎng)期閑置的房產(chǎn)、場(chǎng)地、設(shè)備等資產(chǎn)轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)，應(yīng)在通過可行性效益性論證的基礎(chǔ)上采取先評(píng)估后轉(zhuǎn)入的辦法，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系、有償使用的辦法，簽訂租用或有償使用協(xié)議，明確經(jīng)營(yíng)單位按期向?qū)W校上繳租金或有償使用費(fèi)的辦法及違約責(zé)任、履行確保學(xué)校轉(zhuǎn)入的經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)安全完整、保值增值義務(wù)并接受學(xué)校的監(jiān)督與考核。高校應(yīng)成立資產(chǎn)管理公司，負(fù)責(zé)對(duì)出租、非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)按照現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，在學(xué)校和企業(yè)之間建立一道安全防線，一方面對(duì)高校投入經(jīng)營(yíng)國(guó)有資產(chǎn)的安全完整、保值增值負(fù)責(zé)；另一方面承擔(dān)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督與考核，確保高校資產(chǎn)安全完整、保值增值的責(zé)任。
（四）建立定期清產(chǎn)核資管理制度，保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)的安全、完整
通過定期清產(chǎn)核資，將財(cái)務(wù)部門資產(chǎn)價(jià)值總賬與國(guó)有資產(chǎn)管理部門資產(chǎn)賬、資產(chǎn)管理部門資產(chǎn)賬、卡與使用部門實(shí)物、卡進(jìn)行核對(duì)，查清資產(chǎn)的安全情況、利用情況、新舊情況、分布情況、有無賬存物無，有無接受捐贈(zèng)不入賬，有無設(shè)備閑置等，通過定期清產(chǎn)核資及時(shí)發(fā)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)管理與使用中存在的問題，以便及時(shí)采取有效措施進(jìn)行處理，確保國(guó)有資產(chǎn)的安全、完整，對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的購(gòu)置、使用、處置進(jìn)行有效的內(nèi)部控制，提高國(guó)有資產(chǎn)利用效益和管理水平。
三、積極開發(fā)及合理利用教育資源，提高學(xué)校國(guó)有資產(chǎn)利用效益
全國(guó)高校經(jīng)過近幾年的連續(xù)擴(kuò)招，在校生規(guī)模比五年前翻了一番，靠財(cái)政撥款及學(xué)費(fèi)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足辦學(xué)投資的需求，一方面，辦學(xué)教室、實(shí)驗(yàn)配套設(shè)施等嚴(yán)重緊缺，學(xué)校主要靠商業(yè)貸款籌集資金購(gòu)置辦學(xué)設(shè)施；另一方面，學(xué)校校舍、教室、儀器設(shè)備等利用率普遍低下，甚至存在浪費(fèi)現(xiàn)象。其主要根源在于高校教室、儀器等設(shè)施歸部門所有、小而全、各自為戰(zhàn)，這種局面長(zhǎng)期下去，將難以適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)培養(yǎng)復(fù)合型、創(chuàng)新型人才的需要，也不利于高校多學(xué)科交叉組織的構(gòu)建，不利于產(chǎn)生重大的科研成果和大師級(jí)的人才。因此處于辦學(xué)轉(zhuǎn)型期的高校要實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)的功能，必須對(duì)各類資源進(jìn)行整合、共享，開發(fā)使用價(jià)值，提高使用效益，充分利用現(xiàn)有的教育資源去創(chuàng)造新的資源； 必須探索教室、科研、實(shí)驗(yàn)、大型儀器設(shè)備、體育設(shè)施等共享開放、實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)有償服務(wù)的新型管理制度，探索教育資源開發(fā)利用及對(duì)內(nèi)對(duì)外有償服務(wù)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，應(yīng)設(shè)立獨(dú)立于使用部門、隸屬于國(guó)有資產(chǎn)管理部門的實(shí)驗(yàn)中心、科研中心、體育中心等管理機(jī)構(gòu)，利用校園網(wǎng)公開賬目管理信息和資源管理信息。
（一）建立教育資源共享、有償服務(wù)管理制度
為了合理利用學(xué)校資源，高校應(yīng)挖掘潛力，開發(fā)閑置資源的利用效益，充分利用閑置資源進(jìn)行對(duì)內(nèi)、對(duì)外的有償服務(wù)，提高資源的利用效益，更好地發(fā)揮高校科學(xué)研究、對(duì)社會(huì)服務(wù)的功能，在保證教學(xué)使用的前提下，教室、儀器設(shè)備、體育設(shè)施、計(jì)算機(jī)中心、圖書館等應(yīng)對(duì)外有償開放。為了集中優(yōu)質(zhì)資源，應(yīng)成立科研中心、實(shí)驗(yàn)中心等機(jī)構(gòu)，實(shí)行資產(chǎn)用、管分開，建立教育資源對(duì)社會(huì)有償服務(wù)收費(fèi)管理制度及績(jī)效評(píng)估機(jī)制，對(duì)社會(huì)有償服務(wù)項(xiàng)目由國(guó)有資產(chǎn)部門委派專職管理人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，收入列入學(xué)校預(yù)算收入進(jìn)行統(tǒng)一管理。為了實(shí)現(xiàn)資源共享、有償服務(wù)績(jī)效管理目標(biāo)，必須實(shí)行管理人員責(zé)任制，管理責(zé)任人應(yīng)對(duì)儀器設(shè)備每天的使用情況按使用人、使用用途、使用時(shí)間、使用前后儀器的完好情況進(jìn)行詳細(xì)登記并簽字負(fù)責(zé)，定期向國(guó)有資產(chǎn)管理部門、財(cái)務(wù)部門報(bào)送各種儀器使用情況報(bào)表。
1.建立儀器設(shè)備共享、有償服務(wù)管理制度，提高儀器設(shè)備的利用效益。為了防止重復(fù)購(gòu)置，提高儀器設(shè)備的利用效益，適應(yīng)校內(nèi)校外科學(xué)研究及科技服務(wù)的需求，高校應(yīng)建立儀器設(shè)備共享管理、有償服務(wù)的規(guī)章制度。必須按照《高等學(xué)校儀器設(shè)備管理辦法》建立儀器設(shè)備收取機(jī)時(shí)費(fèi)的規(guī)章制度；在保證教學(xué)使用的前提下，實(shí)行儀器設(shè)備專管共用、資源共享，對(duì)內(nèi)對(duì)外有償開放服務(wù)。除教學(xué)實(shí)驗(yàn)外，使用儀器設(shè)備應(yīng)按規(guī)定到財(cái)務(wù)部門辦完交費(fèi)或轉(zhuǎn)賬手續(xù)后方可提供和使用。
2.建立教室、科研、實(shí)驗(yàn)、體育設(shè)施等對(duì)社會(huì)有償服務(wù)管理制度。在保證教學(xué)使用的前提下，教室、實(shí)驗(yàn)室、計(jì)算機(jī)中心、動(dòng)物中心、體育設(shè)施、圖書館應(yīng)實(shí)行有償開放服務(wù)，一方面實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)提供服務(wù)的功能；另一方面，取得效益收回成本，同時(shí)防止科技和社會(huì)發(fā)展加速資源淘汰導(dǎo)致浪費(fèi)，有利于應(yīng)對(duì)快速發(fā)展時(shí)代資源的更新?lián)Q代。學(xué)校應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格和成本效益的原則確立收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行績(jī)效管理，明確績(jī)效獎(jiǎng)罰措施。
（二）建立儀器設(shè)備等資產(chǎn)使用管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度
高校應(yīng)建立貴重儀器設(shè)備等資產(chǎn)使用管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度，建立貴重儀器設(shè)備等資產(chǎn)使用效益綜合評(píng)估指標(biāo)體系。貴重儀器設(shè)備等資產(chǎn)使用效益指標(biāo)根據(jù)相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，主要包含兩方面的內(nèi)容，一方面是社會(huì)效益，主要運(yùn)用非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)與資源使用相關(guān)的教學(xué)實(shí)驗(yàn)的利用率、教學(xué)質(zhì)量的提高、提高科研項(xiàng)目申報(bào)的成功率等，教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)以全省平均水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，如升學(xué)率、畢業(yè)率、就業(yè)率、通用考試通過率、畢業(yè)論文評(píng)優(yōu)率等，科研水平提高指標(biāo)如博士點(diǎn)流動(dòng)站、博士點(diǎn)、碩士點(diǎn)、省級(jí)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目增加數(shù)、科研各級(jí)別獲獎(jiǎng)增加數(shù)、科研論文數(shù)等；另一方面是經(jīng)濟(jì)利益，主要運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)將投入和產(chǎn)出進(jìn)行對(duì)比，投入包含購(gòu)置費(fèi)用、管理人員工資、維護(hù)保養(yǎng)費(fèi)、維修費(fèi)、使用的水電費(fèi)等指標(biāo)；產(chǎn)出包含直接使用費(fèi)收入、科研撥款收入、與此相關(guān)的擴(kuò)招增加學(xué)費(fèi)收入、科研項(xiàng)目合作收入、其他特色服務(wù)收入、節(jié)約支出等。
（三）開發(fā)舊儀器、設(shè)備等的利用價(jià)值
對(duì)經(jīng)財(cái)產(chǎn)盤點(diǎn)確認(rèn)已經(jīng)閑置的舊儀器設(shè)備由國(guó)有資產(chǎn)管理部門組織相關(guān)人員、專業(yè)技術(shù)人員對(duì)實(shí)物進(jìn)行嚴(yán)格檢驗(yàn)、測(cè)試，對(duì)有利用價(jià)值的進(jìn)行利用，對(duì)有修復(fù)價(jià)值的進(jìn)行修復(fù)，通過改造、安裝新配件升級(jí)的辦法增強(qiáng)舊儀器設(shè)備的使用功能和使用效率，盡量延長(zhǎng)儀器設(shè)備的使用壽命，最大限度地提高資產(chǎn)的利用效益。
論文摘要： 我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，我國(guó)現(xiàn)階段以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為主，發(fā)展具有中國(guó)特色的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)，我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)雖然在發(fā)展，但是我國(guó)中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的差距是越來越大，尤其是在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理方面。筆者通過對(duì)大量文獻(xiàn)的分析，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。
一、前言
目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過渡，由原來的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。
二、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析
在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場(chǎng)營(yíng)銷還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，我們多數(shù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。
績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等?？?jī)效考核之所以愈來愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。
三、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理遇到的問題分析
1、績(jī)效指標(biāo)的確定無科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺
績(jī)效考核的一個(gè)重要問題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？?jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績(jī)效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說績(jī)效評(píng)估工作難做，花費(fèi)了很多的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問題研究時(shí)間和精力做完績(jī)效評(píng)估以后，并沒有看到企業(yè)和員工的績(jī)效水平有什么提高，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的有效性感到懷疑，對(duì)績(jī)效管理工作越來越缺乏熱情。
2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流
在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。
3、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合
在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭(zhēng)議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效。考核方法存在問題，考核結(jié)果不公平，造成員工對(duì)考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。
四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑
1、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)
績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過程的調(diào)控，主要是通過對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升?？?jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來消極影響。績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。
2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流
績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺(tái)，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺(tái)中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，利用這種管理方式，組織中的每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。
3、重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，更新績(jī)效考核管理觀念
對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應(yīng)該是硬性的，其中增加績(jī)效考核的反饋和更新績(jī)效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業(yè)通過對(duì)員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實(shí)想法與意圖，對(duì)員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長(zhǎng)更加健康，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)際中，績(jī)效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒有理解績(jī)效考核的真正用途，績(jī)效考核是提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績(jī)效考核工作?？?jī)效考核可以說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理發(fā)揮其作用。
五、結(jié)束語
績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。管理無止境，績(jī)效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績(jī)效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理的進(jìn)步?？?jī)效考核體系的運(yùn)行和實(shí)施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑。考核結(jié)果不能直接用來決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。
參考文獻(xiàn)：
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績(jī)效管理；獎(jiǎng)懲機(jī)制；激勵(lì)
[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1009-9646（2011）10-0056-02
當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機(jī)制。
一、績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度的重要性
優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動(dòng)作用能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度。具體來說績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，績(jī)效考核有利于合理分配人力資源
績(jī)效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動(dòng)作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機(jī)制提供重要依據(jù)，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。
在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個(gè)企業(yè)的要實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對(duì)企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點(diǎn)，才能更好的進(jìn)行資源配置。而通過績(jī)效管理，能夠有效地區(qū)別員工的能力，并且對(duì)其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時(shí)績(jī)效管理也能夠促進(jìn)員工的自我了解，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。
同時(shí)，績(jī)效管理體現(xiàn)的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過績(jī)效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度，體現(xiàn)職位的差別。較大的擴(kuò)展了競(jìng)爭(zhēng)的空間，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當(dāng)?shù)姆峙渎殑?wù)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
第二，獎(jiǎng)懲制度有利于提高企業(yè)效率
獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措，對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時(shí)，獎(jiǎng)懲制度也是薪酬差異化的主要依據(jù)，是從員工的角度制定出來的適應(yīng)于現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
獎(jiǎng)懲制度能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀，以獎(jiǎng)勵(lì)為誘導(dǎo)提高員工的工作積極性，同時(shí)，對(duì)危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時(shí)的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊(duì)伍，清除不良風(fēng)氣，形成競(jìng)爭(zhēng)力較大的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。
同時(shí)，獎(jiǎng)懲制度有利于形成目標(biāo)明確的企業(yè)價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀協(xié)調(diào)一致。有利于提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
第三，績(jī)效考核是獎(jiǎng)懲制度實(shí)施的依據(jù)
績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇?？?jī)效考核能夠如實(shí)的反映企業(yè)員工各方面的能力，包括科研、實(shí)踐和技能；利用績(jī)效考核能夠有效地提高對(duì)員工的認(rèn)識(shí)度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎(jiǎng)懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績(jī)優(yōu)良的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。
另外，如果缺少績(jī)效考核，激勵(lì)制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說，在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。
二、如何將績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度有機(jī)結(jié)合
不管是企業(yè)的績(jī)效管理還是企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度，都是為了更好的進(jìn)行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢(shì)擴(kuò)展到最大，實(shí)現(xiàn)最大剩余價(jià)值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值，勢(shì)必要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，認(rèn)為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。
在企業(yè)人力資源管理中，實(shí)行績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是具有一定的科學(xué)依據(jù)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)的。企業(yè)員工的績(jī)效管理主要是對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行科學(xué)的定性或定量的估計(jì)，是對(duì)員工的工作狀況和基本素質(zhì)進(jìn)行全面的考核。而獎(jiǎng)懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行行為規(guī)范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實(shí)際的人力資源管理中，需要較好的結(jié)合兩種措施，充分發(fā)揮其能動(dòng)性的作用。
1.結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度需要遵循的原則
第一，公平公正的原則
公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績(jī)效考核包括考核辦法、考核指標(biāo)、考核程序以及考核標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)部分，要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，避免管理過程中出現(xiàn)的主觀臆斷，需要將過程和結(jié)果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎(jiǎng)懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關(guān)注度較高，因此要加強(qiáng)大眾的監(jiān)督力度，實(shí)現(xiàn)管理措施的公開，保障制度實(shí)行的公正。
第二，民主科學(xué)的原則
民主科學(xué)的原則具體來說體現(xiàn)在員工的自我意識(shí)上，對(duì)員工的績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度實(shí)行，對(duì)不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度的原則要實(shí)行區(qū)別對(duì)待，突出其崗位特點(diǎn)。另外，對(duì)員工的考核不能但從其學(xué)歷和資歷進(jìn)行片面的評(píng)斷，而應(yīng)該站在科學(xué)的角度，對(duì)員工的實(shí)際操作能力和工作效率進(jìn)行正確的評(píng)估，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
第三，定量和定性的原則
定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法。企業(yè)管理中的各項(xiàng)考核指標(biāo)都要建立在對(duì)公司效益提升的基礎(chǔ)上，所以，對(duì)于不同的考核群體，需要進(jìn)行定性和定量的規(guī)定，從而保障考核的公正。
2.促進(jìn)績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度的有機(jī)結(jié)合
企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進(jìn)行考核管理時(shí)需要甄別不同的工作崗位進(jìn)行分類，并進(jìn)行科學(xué)的管理。一般來說，管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位，在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，也要區(qū)別于其工作性質(zhì)。
另外對(duì)工作人員的獎(jiǎng)懲制度管理，需要結(jié)合績(jī)效管理的結(jié)果實(shí)施。根據(jù)企業(yè)員工的量化指標(biāo)處理，包括對(duì)其企業(yè)員工的學(xué)歷、能力和工作態(tài)度等進(jìn)行定性和定量的評(píng)估，對(duì)不同類別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉(zhuǎn)進(jìn)行明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制制定，“管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時(shí)性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實(shí)際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對(duì)人員的考核要注重考核其實(shí)驗(yàn)技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)?！?/p>
而企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果是進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的主要依據(jù)，根據(jù)不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類。一般來說企業(yè)的考核結(jié)果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據(jù)其評(píng)估結(jié)果，對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對(duì)優(yōu)秀的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的措施。具體來說結(jié)合獎(jiǎng)懲制度與績(jī)效管理需要注意以下幾點(diǎn)：
第一，確定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理的重要作用是在其科學(xué)性的前提下實(shí)現(xiàn)的，因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)合理?？纯己隧?xiàng)目是否與其考核因素相符合，考核的內(nèi)容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標(biāo)準(zhǔn)具有絕對(duì)性和相對(duì)性兩種形式，絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于固有的不可更改的公司標(biāo)準(zhǔn)，而相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)則是靈活運(yùn)用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。
第二，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行考核培訓(xùn)
對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于規(guī)避考核過程的以偏概全和暈輪效應(yīng)?！八^暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評(píng)者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)語，干脆來個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評(píng)過程中，有些考評(píng)者給所有被考評(píng)者的等級(jí)很高或很低?！?/p>
結(jié)語：因此，在企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是提升企業(yè)效益的有利途徑，也是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情的重要舉措，在實(shí)際的實(shí)施過程中，要有機(jī)的將兩者結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大效用。
[1]王茜.企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度[J].北方經(jīng)濟(jì)2005年01期.2005.
論文摘要：我國(guó)高等學(xué)校人事管理的改革應(yīng)借整現(xiàn)代企業(yè)管理的新理念和新機(jī)制，樹立人本管理的思想，體現(xiàn)高校對(duì)教師和學(xué)生的尊重，完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，促進(jìn)高校與教師之間的有效交流；應(yīng)用和完善薪酬管理機(jī)制，激勵(lì)教師工作的熱情，以增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力。
隨著我國(guó)高等學(xué)校內(nèi)部體制的改革，高校人事管理也被賦予了新的內(nèi)涵，人力資源逐漸成為現(xiàn)代高校最根本最核心的資源。高校人事管理應(yīng)借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念和新機(jī)制，以增強(qiáng)高等學(xué)校的辦學(xué)活力。
1樹立人本管理的新理念，體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師和學(xué)生的尊重
在我國(guó)，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，大學(xué)被看作事業(yè)單位，它與政府的關(guān)系是行政隸屬關(guān)系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教師的個(gè)人身份較為固定。這樣，在客觀上使得教師形成了僵化的生活方式，教師的主體地位難以實(shí)現(xiàn)，其主觀能動(dòng)性無法得到充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)明確提出要在高等教育領(lǐng)域內(nèi)強(qiáng)調(diào)和借鑒人本管理的理念，并將它作為推動(dòng)高等教育發(fā)展的動(dòng)力。我國(guó)高?？梢越梃b這些基本理論，尋找適合自身的方法。
(1)借鑒教授治校的管理模式，將人本管理的理念落到實(shí)處教授治校的核心就是在大學(xué)的管理事物中充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與決策和管理，即依靠教師力量辦學(xué)。以美國(guó)為例，美國(guó)大學(xué)的教師充分享有身份保障和社會(huì)地位，實(shí)行教師終身制。這一制度的初衷是為了保護(hù)學(xué)術(shù)自由，防止各種政治因素對(duì)學(xué)校行政的干擾。所以在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，教師有很大的發(fā)言權(quán)。
(2)借鑒管理學(xué)中“顧客意識(shí)”這一理念，體現(xiàn)人本管理的意識(shí)20世紀(jì)80年代以后，“顧客意識(shí)”逐漸在高等教育領(lǐng)域中推行。對(duì)高校來講，顧客主要有兩種:外部顧客和內(nèi)部顧客。內(nèi)部顧客卞要指的是高校教師，外部顧客主要是學(xué)生和家長(zhǎng)。借鑒這一理念不僅有
利于高校人事管理中人本管理理念的順利推行，而且會(huì)迫使高校關(guān)注學(xué)生、教師及家長(zhǎng)的需要，使高校的決策緊緊圍繞教師和學(xué)生的需要展開，并以學(xué)生、家長(zhǎng)和教師的滿意度作為高校管理的標(biāo)準(zhǔn)之一。
2借鑒人力資源管理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，促進(jìn)學(xué)校與教師之間的有效交流
績(jī)效考核的概念，就是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度，有目的地對(duì)日常工作進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)?？?jī)效考核一方面為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了巨大的支持，另一方面使員工加深對(duì)自身職責(zé)和目標(biāo)的深入了解。對(duì)于學(xué)校而言，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)被分解在教職工身上，他們的工作成績(jī)會(huì)影響學(xué)校的整體業(yè)績(jī)，而學(xué)校的管理水平又直接對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。所以，高?？?jī)效考核的目的是把考核雙方作為利益和責(zé)任的共同體，推動(dòng)雙方共同發(fā)展和進(jìn)步，并使獎(jiǎng)勵(lì)與其績(jī)效掛鉤，由此增強(qiáng)激勵(lì)導(dǎo)向作用。最終達(dá)到共贏。有鑒于此，筆者認(rèn)為我國(guó)高校的績(jī)效考核可借鑒人力資源管理的機(jī)制，分三個(gè)階段進(jìn)行，即準(zhǔn)備階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段。 (1)在準(zhǔn)備階段，高校須明確四個(gè)問題，即考評(píng)的參與考評(píng)方法、如何衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效、怎樣組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程。掌握收集信息，即考評(píng)者應(yīng)定期和不定期地采集和存貯相關(guān)信息，以便為下一階段的考評(píng)工作提供準(zhǔn)確可靠的資料。
(2)考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心和核心。這一階段須明確影響考評(píng)準(zhǔn)確性的原因，建立教職工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和申述系統(tǒng)，進(jìn)行績(jī)效反饋并對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行檢驗(yàn)?？?jī)效反饋是考評(píng)階段比較重要的一環(huán)，不可丟棄，反饋時(shí)常采用面談的方法，但面談時(shí)應(yīng)注意有理有利有節(jié)的策略。
(3)，總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期將結(jié)束的一個(gè)重要階段。主要內(nèi)容有:對(duì)學(xué)?？?jī)效管理制度、績(jī)效管理體系、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系、對(duì)被考評(píng)者、考評(píng)者全面全過程的診斷等。
3借鑒人力資源管理的薪酬管理機(jī)制，激勵(lì)教師工作的熱情和活力
內(nèi)容摘要:本文在分析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理導(dǎo)向性演變過程的基礎(chǔ)上,指出以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理的諸多弊端,并提出以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理論框架、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效組織保障體系,以期對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐有所啟示。
關(guān)鍵詞:績(jī)效管理 業(yè)績(jī) 戰(zhàn)略
有效的績(jī)效管理是企業(yè)提升績(jī)效的良好途徑,而以什么為導(dǎo)向卻是績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)。績(jī)效管理的導(dǎo)向價(jià)值是經(jīng)業(yè)界研究和實(shí)踐論證的可供人們參考的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)樣式。績(jī)效管理的導(dǎo)向價(jià)值不是一成不變的,它往往具備深刻的時(shí)代背景和獨(dú)特的環(huán)境特征。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化,績(jī)效管理的導(dǎo)向也相應(yīng)地發(fā)生變化。本文在縱觀環(huán)境變化與企業(yè)績(jī)效管理導(dǎo)向的歷史演變基礎(chǔ)上,分析當(dāng)前快速變化的環(huán)境對(duì)績(jī)效管理的影響,并提出了企業(yè)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理模式。
企業(yè)績(jī)效管理導(dǎo)向性的演變
縱觀企業(yè)發(fā)展的環(huán)境變化,企業(yè)經(jīng)歷了不同價(jià)值導(dǎo)向的績(jī)效管理模式。企業(yè)的價(jià)值追求隨著環(huán)境變化經(jīng)歷了發(fā)展性的變化,即以利潤(rùn)最大化―股東利益最大化―相關(guān)者利益最大化為價(jià)值的路徑,相應(yīng)的績(jī)效管理也經(jīng)歷了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向―以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。
早期的企業(yè)管理處于生產(chǎn)管理階段(19世紀(jì)末20世紀(jì)初),企業(yè)的外部環(huán)境較穩(wěn)定,市場(chǎng)供給小于市場(chǎng)需求,內(nèi)部組織形式單一,企業(yè)管理簡(jiǎn)單。企業(yè)的主要任務(wù)是提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)量、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,以獲得利潤(rùn)的最大化。這一時(shí)期的績(jī)效管理模式是較簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)模式,評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是以成本、利潤(rùn)率等等為主的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
20世紀(jì)20年代以后,隨著資本主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇,進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng),所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)進(jìn)一步分離。在這些環(huán)境影響下,企業(yè)更多關(guān)注未來的發(fā)展機(jī)會(huì)和市場(chǎng)融資的獲得,增加了對(duì)企業(yè)償債能力、盈利能力等業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)估?？?jī)效管理主要采用經(jīng)過調(diào)整的財(cái)務(wù)指標(biāo),或根據(jù)未來現(xiàn)金流量得到的貼現(xiàn)類為主的業(yè)績(jī)導(dǎo)向指標(biāo)。
20世紀(jì)80年代以后,企業(yè)面臨的環(huán)境更加復(fù)雜而獨(dú)特。如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快、高科技迅速發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起等。這促使企業(yè)認(rèn)清問題,轉(zhuǎn)變觀念和改革創(chuàng)新,企業(yè)認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理日益突出的短期性、靜態(tài)性和片面性等問題;復(fù)雜環(huán)境促使企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo),實(shí)施戰(zhàn)略管理;知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使企業(yè)注意到無形資產(chǎn)特別是人力資源將給企業(yè)帶來超額價(jià)值,從而投入更多精力獲取人才資源,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新;企業(yè)也注意到必須將營(yíng)銷、生產(chǎn)、研發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源各職能部門協(xié)調(diào)發(fā)展才能更好應(yīng)對(duì)復(fù)雜的環(huán)境。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理在此背景下產(chǎn)生,通過指標(biāo)間的各種平衡關(guān)系以及戰(zhàn)略指標(biāo)或關(guān)鍵指標(biāo)的選取來體現(xiàn)企業(yè)不同利益相關(guān)者的長(zhǎng)期期望,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡,長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)平衡,外部和內(nèi)部平衡,結(jié)果和過程平衡等多個(gè)方面的權(quán)衡,從而使企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)具有動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性、平衡性的特征。
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理存在的問題
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理的導(dǎo)向意義在于:以表現(xiàn)業(yè)績(jī)的指標(biāo)(企業(yè)價(jià)值、利潤(rùn)或與其相關(guān)的任何絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù))作為企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo),通過考核、引導(dǎo)并激勵(lì)管理者爭(zhēng)取更大的業(yè)績(jī)。這是以業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度作為考評(píng)和獎(jiǎng)懲的核心內(nèi)容,激勵(lì)執(zhí)行者努力追求最大的業(yè)績(jī)目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的最大化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理制度下,企業(yè)管理者非常重視和強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并激勵(lì)超目標(biāo)越多越好,因此,工資與獎(jiǎng)金往往與業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況直接掛鉤。它試圖傳達(dá)這樣一種理念:如果想激勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力,就必須對(duì)他們達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予獎(jiǎng)勵(lì)。但是,以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的效績(jī)管理制度逐漸暴露出越來越多的弊端,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
只針對(duì)單個(gè)職能部門的考核,忽視從公司整體流程進(jìn)行權(quán)衡。采用業(yè)績(jī)導(dǎo)向型的績(jī)效管理模式時(shí),由于公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)已分解成為各部門的業(yè)績(jī)指標(biāo),公司的業(yè)績(jī)考核強(qiáng)調(diào)的是對(duì)各部門進(jìn)行單獨(dú)的考核。因此,各部門都忙于完成各自的業(yè)績(jī)目標(biāo),而忽略了各部門之間的合作與聯(lián)系,人為割裂了各個(gè)職能部門之間的聯(lián)系,忽視了對(duì)價(jià)值鏈的衡量。從總體而言無助于激勵(lì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。
過多依賴于財(cái)務(wù)指標(biāo)的反饋控制,損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?。業(yè)績(jī)主導(dǎo)的績(jī)效管理容易導(dǎo)致過分量化的業(yè)績(jī)指標(biāo),而大部分企業(yè)通行的辦法就是大量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核。同時(shí),考核財(cái)務(wù)結(jié)果誘使企業(yè)過分重視取得和維持短期財(cái)務(wù)結(jié)果,助長(zhǎng)管理者急功近利的思想和短期投機(jī)行為,不利于管理者追求長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。而且財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)不能反映公司的內(nèi)部運(yùn)作及與顧客關(guān)系的改善情況,而這些對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)成功是至關(guān)重要的。
注重企業(yè)內(nèi)部考核,而不重視企業(yè)與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。業(yè)績(jī)主導(dǎo)的績(jī)效管理制度主要關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)的業(yè)績(jī)狀況,對(duì)于外部利益相關(guān)者考慮很少,甚至沒有考慮。而決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來自企業(yè)內(nèi)部,還包括外部利益相關(guān)者。因此,績(jī)效管理不僅要重視企業(yè)內(nèi)部,還要與外部利益相關(guān)者保持良好關(guān)系。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理設(shè)計(jì)
(一)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理論框架
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理能夠從戰(zhàn)略高度明確企業(yè)發(fā)展思路,理順企業(yè)內(nèi)部管理脈絡(luò)。企業(yè)目標(biāo)是由上下級(jí)共同協(xié)商確定的,通過逐級(jí)分層制定目標(biāo),形成上下貫通的目標(biāo)鏈,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)任務(wù)分解到人,責(zé)任到人,如圖1所示。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理框架由3個(gè)部分組成,分別是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、績(jī)效管理循環(huán)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)條件
績(jī)效指標(biāo)應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次,抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)。每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù),有的重要,有的不重要,如果對(duì)員工所有的方面都進(jìn)行評(píng)價(jià)考核,面面俱到,勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵?？?jī)效管理要從員工的績(jī)效特征中定性出關(guān)鍵成功因素(CSF),然后再去發(fā)現(xiàn)哪些指標(biāo)能有效監(jiān)測(cè)這些定性因素,從而確立有效量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況,而不是僅僅反映單個(gè)部門的運(yùn)營(yíng)情況?？?jī)效管理一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去分析員工和某個(gè)部門的作用。現(xiàn)代企業(yè)組織的扁平化與網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展,企業(yè)運(yùn)營(yíng)的跨職能日益深化,單個(gè)部門的成功必須依賴于其他部門的成功。
重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。信息時(shí)代企業(yè)的成功,依賴于對(duì)知識(shí)資本的持續(xù)投資和管理,依賴于從職業(yè)專業(yè)化向基于顧客的流程運(yùn)作的轉(zhuǎn)變。靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果是已經(jīng)取得的成果,績(jī)效考核不能成為過去式,它是一個(gè)循環(huán)互動(dòng)過程,不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果,更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋,重視達(dá)成結(jié)果的過程。市場(chǎng)環(huán)境與客戶需求的飛速變化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求企業(yè)具有非?？斓捻憫?yīng)速度,績(jī)效考核應(yīng)該重視對(duì)業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)與實(shí)時(shí)評(píng)價(jià),保證企業(yè)的靈活反應(yīng)。
定性衡量和定量衡量相結(jié)合,內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合。量化衡量是一種更加客觀的考核方式,但不是所有的考核指標(biāo)都能得到有效的量化,因此有些指標(biāo)還需要一個(gè)定性衡量和細(xì)化的過程。同時(shí),績(jī)效考核的依據(jù)不僅來自內(nèi)部評(píng)價(jià),還應(yīng)該從外部引入評(píng)價(jià)要素,有時(shí)外部評(píng)價(jià)比內(nèi)部評(píng)價(jià)更重要。
重視企業(yè)長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿?。產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進(jìn)將日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用和組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)使命的具體化和對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)發(fā)展的一種規(guī)劃,如果只重視對(duì)短期經(jīng)營(yíng)的評(píng)價(jià),勢(shì)必助長(zhǎng)管理者的短期效應(yīng)與近視眼光,這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不利。因此,戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理要求及時(shí)對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展的情況進(jìn)行評(píng)估與調(diào)控,以跟蹤企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展情況。
(三)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理保障體系
沒有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系,績(jī)效管理只能浮于表面,難以有效落實(shí)。在建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系過程中,應(yīng)成立一個(gè)績(jī)效管理委員會(huì),包括各部門負(fù)責(zé)人、職工代表,負(fù)責(zé)績(jī)效管理系統(tǒng)推行的方式、日程及重要問題的決策。各單位成立績(jī)效管理工作小組,組長(zhǎng)由單位負(fù)責(zé)人擔(dān)任;成員由單位管理人員、職工代表組成,直接向績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。成立由人力資源主管、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理層及管理顧問組成的績(jī)效管理支持與咨詢小組,對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳,解決績(jī)效管理過程中的問題,并提供改進(jìn)建議。
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