發(fā)布時(shí)間：2023-03-20 16:15:17
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的護(hù)士晉升論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】中醫(yī)護(hù)理技術(shù)；培訓(xùn)；護(hù)理質(zhì)量。
【中圖分類號】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0477-02
中醫(yī)護(hù)理技術(shù)在中醫(yī)臨床護(hù)理工作中占有很重要的地位，是中醫(yī)醫(yī)院護(hù)理人員為病人提供服務(wù)的基本手段，它是以臟腑學(xué)說為基礎(chǔ)，經(jīng)絡(luò)學(xué)說為核心，通過刺激特定部位，以通經(jīng)脈、調(diào)氣血、調(diào)整陰陽而達(dá)到防病治病的目的[1 ]。但在醫(yī)院管理年驗(yàn)收和等級醫(yī)院復(fù)審中，發(fā)現(xiàn)中醫(yī)醫(yī)院普遍存在著中醫(yī)護(hù)理特色體現(xiàn)不足，臨床實(shí)際開展中醫(yī)操作項(xiàng)目過少的現(xiàn)象[2]， 王俊杰等[3]報(bào)告顯示，醫(yī)院護(hù)理人員廣泛開展中醫(yī)護(hù)理技術(shù)的只占9. 2%。以上問題我院同樣存在，因此護(hù)理部于2011年6月開始對全院護(hù)理人員實(shí)施系統(tǒng)的中醫(yī)護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)，在2012年8月三級甲等中醫(yī)醫(yī)院評審中取得優(yōu)異的成績，現(xiàn)報(bào)道如下。
1 一般資料。
我院為一所綜合性三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，編制開放床位400張，護(hù)士總數(shù)233人，總床護(hù)比10. 58，病區(qū)床護(hù)比10. 41。護(hù)士年齡18～55（32. 16±7. 06）歲；學(xué)歷：本科18人，大專122人，中專93人；職稱：副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師58人，護(hù)師40人，護(hù)士134人；中醫(yī)院校畢業(yè)的護(hù)士34人（包括基礎(chǔ)學(xué)歷和成人教育學(xué)歷），護(hù)士長17人，畢業(yè)于中醫(yī)院校6人，接受過“西醫(yī)學(xué)中醫(yī)”培訓(xùn)的護(hù)士132人，系統(tǒng)完成學(xué)習(xí)中醫(yī)知識(shí)100學(xué)時(shí)的培訓(xùn)率70.3%。
2 中醫(yī)護(hù)理操作培訓(xùn)管理
①成立中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作領(lǐng)導(dǎo)及考核小組，由分管副院長為領(lǐng)導(dǎo)組長，護(hù)理部副主任為培訓(xùn)考核組長，成員由大科護(hù)士長及部分中醫(yī)院校的護(hù)士長組成。②護(hù)理部組織修訂完畢23項(xiàng)中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作流程及評分標(biāo)準(zhǔn)并印制成冊。③向醫(yī)院申請?jiān)黾又嗅t(yī)護(hù)理培訓(xùn)的設(shè)備；④將中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)、臨床開展中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作項(xiàng)目指標(biāo)、獎(jiǎng)懲等納入護(hù)士長日常管理。⑤建立護(hù)理部、科護(hù)士長巡查制度，與護(hù)士長、臨床護(hù)士和病人深入接觸，評估中醫(yī)護(hù)理技術(shù)效果和存在問題，及時(shí)完善管理和培訓(xùn)方法。
3 中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核激勵(lì)機(jī)制
從2011年起把中西醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核納入同工同酬及職稱晉升中，同工同酬考核如下：西醫(yī)基礎(chǔ)護(hù)理操作8項(xiàng)+中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作8項(xiàng)中各抽簽考核一項(xiàng)（90分合格），具體內(nèi)容如下：（1）西醫(yī)基礎(chǔ)操作（略）：（2）中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作：①艾條灸法；②拔火罐法 ；③開天門 ；④刮痧法；⑤ 濕敷法；⑥ 敷藥法；⑦藥燙法 ；⑧熏洗法。理論或技術(shù)操作考試不合格，補(bǔ)考1次，同工同酬推遲1個(gè)月，以此類推；5次考試不合格，當(dāng)年不再推薦同工同酬。職稱晉升考核如下：（1）初級護(hù)士晉升護(hù)師考核：專科技術(shù)操作4項(xiàng)+中醫(yī)護(hù)理操作4項(xiàng)中各抽簽考核1項(xiàng)（90分合格），項(xiàng)目如下：?？萍夹g(shù)操作（略）：中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作：①拔火罐法②艾灸法③刮痧法④藥燙法。（2）護(hù)師職稱晉升主管護(hù)師職稱考核：急救技術(shù)操作2項(xiàng)+中醫(yī)護(hù)理技術(shù)2項(xiàng)操作中各抽簽考核1項(xiàng)（90分合格），項(xiàng)目如下：急救技術(shù)操作：①簡易呼吸囊的使用 ②除顫術(shù)；中醫(yī)技術(shù)操作：①拔火罐 ②艾灸法。若理論或技術(shù)操作考試不合格1次，聘任則推遲1個(gè)月，以此類推；超過3次，則推遲一年聘任。
4 具體實(shí)施培訓(xùn)方法。
4.1第一階段全員培訓(xùn)：①時(shí)間安排：2011年6-12月；②每月培訓(xùn)2項(xiàng)，共12項(xiàng)，培訓(xùn)順序先從國家級到區(qū)級、院級，具體項(xiàng)目是：耳穴埋豆、艾條灸法、頭部穴位按摩、拔火罐、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨、中藥保留灌腸、敷藥法、貼藥法。③培訓(xùn)要求是：每月初護(hù)理部組織示范員及考核小組進(jìn)行2天的集中培訓(xùn)，訓(xùn)練熟悉后組織各科的護(hù)士長及總示范員進(jìn)行培訓(xùn)，并反復(fù)訓(xùn)練，然后由她們集中培訓(xùn)科室的護(hù)理人員，月中護(hù)理部的考核小組分4組對護(hù)士長及總示范員進(jìn)行考核，月底由各科護(hù)士長及總示范員驗(yàn)收考核科室的其他人員，人人考核合格。
4.2第二階段新入職護(hù)士培訓(xùn)方法；
從2011年起，護(hù)理部組織當(dāng)年新入職的護(hù)士進(jìn)行專門的培訓(xùn)，中西醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作共24項(xiàng)，其中中醫(yī)12項(xiàng)，西醫(yī)12項(xiàng)，培訓(xùn)方法是：①時(shí)間：2011年開始，每年8 -12月，每周1-2項(xiàng)，周四及周五分2批進(jìn)行培訓(xùn)。②中醫(yī)培訓(xùn)的項(xiàng)目是：耳穴埋豆、艾條灸法、拔火罐法、頭部穴位按摩、刮痧法、濕敷法、涂藥法、熏洗法、中藥藥熨法、中藥保留灌腸法、敷藥法、貼藥法。③要求：每次培訓(xùn)時(shí)先觀看操作錄像，再由專門的培訓(xùn)老師全天指導(dǎo)訓(xùn)練，對手法不正確或不規(guī)范者親手示范指正，然后反復(fù)的訓(xùn)練，1周后由護(hù)理部組織的小組考核，人人每項(xiàng)驗(yàn)收過關(guān)，通過這樣的訓(xùn)練，使她們很快熟練掌握中西醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作，更利于臨床護(hù)理工作。2012年新入職護(hù)士的中西醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作也正在培訓(xùn)中.
4.3 第三階段全員驗(yàn)收考核過關(guān)：
2012年7月2日-30日，共分5輪對全院護(hù)理人員進(jìn)行人人驗(yàn)收過關(guān)的培訓(xùn)。護(hù)理部組織成立中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核組，共12人，分6個(gè)小組、2個(gè)時(shí)間段考核。第一時(shí)間段：下午2：30-6：30分，第二時(shí)間段是：晚上6：30-10：30分。各科護(hù)理人員自備操作物品及模特，并按照事先安排的時(shí)間段準(zhǔn)時(shí)參加考試，每一輪考試順序是：護(hù)士長總示范員主管護(hù)師護(hù)師護(hù)士見習(xí)護(hù)士。
5 效果
5.1各層次的滿意度提高
①病人的滿意度提高；②醫(yī)生的滿意度提高；③護(hù)理管理者的滿意度提高；④護(hù)理人員中醫(yī)護(hù)理臨床能力提高。
5.2 增加了中醫(yī)護(hù)理技術(shù)開展項(xiàng)目。
與2010年比較， 2012年中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作項(xiàng)目由13項(xiàng)增至19項(xiàng)，分別為中藥藥熨、中藥熏洗、中藥坐浴、中藥保留灌腸、中藥外敷、刮痧法、辨證施膳、拔火罐、穴位帖敷、艾灸法、小兒太極按摩、陰道坐藥、全身藥浴、水針法、濕敷法、涂藥法、穴位按摩、耳穴埋籽法、捏脊法治療，其中后7項(xiàng)為 2011年后新開展項(xiàng)目；其中重點(diǎn)推廣項(xiàng)目（耳穴埋籽、穴位按摩、水針法、捏脊法）。
5.3 護(hù)理人員中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作能力的增強(qiáng)
從2011年起分別對在職護(hù)士及新入職一年內(nèi)的護(hù)士，進(jìn)行系統(tǒng)中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)后，并把中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作考核納入同工同酬及職稱晉升考核，各層次護(hù)士訓(xùn)練中醫(yī)護(hù)理操作的主動(dòng)性加強(qiáng)，中醫(yī)護(hù)理操作能力不斷增強(qiáng)，護(hù)理管理者及患者的滿意度提高，中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作成績由原來平均91.5分提升到95.8分。
5.4 提高了護(hù)理人員的科研水平。
與2010年比較， 2011-2012年撰寫中醫(yī)護(hù)理論文由5篇增至12篇，中醫(yī)護(hù)理科研課題由0項(xiàng)增至4項(xiàng)。
5.5促進(jìn)臨床科室及重點(diǎn)?？频慕ㄔO(shè)
通過系統(tǒng)培訓(xùn)中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作，使臨床開展中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作項(xiàng)目增多，利于科室的發(fā)展，使醫(yī)院的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益得到提升！如水針療法由護(hù)士操作應(yīng)用在膝痹、腰腿痛及尿潴留患者；耳穴埋豆應(yīng)用在外科、骨傷科術(shù)前及內(nèi)科失眠等患者；中藥保留灌腸及艾灸療法應(yīng)用在脾胃病?？?、婦科、脊柱骨科的患者；全身藥浴應(yīng)用在兒科胎黃及熱毒濕疹患兒；中藥藥熨及敷藥法、貼藥法應(yīng)用在骨傷科、針灸科患者；頭部穴位按摩應(yīng)用在床上洗頭及項(xiàng)痹患者；中藥熏洗應(yīng)用在肛腸科、蛇傷患者等，效果顯著，患者滿意。今年針灸科、脾胃病科、中醫(yī)急診科獲得市級重點(diǎn)?？频慕ㄔO(shè)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展！
6 討論
6.1護(hù)理部在開展中醫(yī)傳統(tǒng)護(hù)理技術(shù)系統(tǒng)培訓(xùn)具有重要作用，熟練掌握獨(dú)特的中醫(yī)護(hù)理操作技術(shù)是突出中醫(yī)護(hù)理特色的重要手段，是中醫(yī)院有別于西醫(yī)院的根本特征[4]。護(hù)理部在中醫(yī)護(hù)理建設(shè)中發(fā)揮著特定的角色優(yōu)勢。首先，它作為護(hù)理行政和技術(shù)的管理部門，有利于開拓和創(chuàng)造中醫(yī)護(hù)理的內(nèi)外環(huán)境和實(shí)施氛圍。結(jié)果顯示，護(hù)理部將中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作培訓(xùn)納入對護(hù)理人員晉升、同工同酬的考核，將中醫(yī)護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)變?yōu)槿鹤o(hù)理人員行動(dòng)，使中醫(yī)護(hù)理技術(shù)開展項(xiàng)目顯著增加。
6.2把中醫(yī)護(hù)理技術(shù)操作納入同工同酬及職稱晉升考核是實(shí)施中醫(yī)護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)的有效方法。與西醫(yī)醫(yī)院護(hù)士相比，中醫(yī)醫(yī)院護(hù)士需完成中西醫(yī)雙重護(hù)理任務(wù)，在臨床護(hù)士配比普遍不足的情況下更顯護(hù)士人力資源緊缺。因此，護(hù)理管理者適宜的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理方法顯得尤為重要。我院建立的同工同酬及職稱晉升的考核方案，使護(hù)士壓力和動(dòng)力并存，利用激勵(lì)為主、處罰為輔的手段，極大地鼓舞了護(hù)士的工作積極性，收到了較好的效果。通過臨床實(shí)踐，激發(fā)了護(hù)士的科研意識(shí)，在一年內(nèi)，護(hù)士撰寫中醫(yī)類護(hù)理論文、申報(bào)中醫(yī)護(hù)理新技術(shù)和護(hù)理科研課題的數(shù)量明顯提高。
參考文獻(xiàn)：
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首先，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)給了我這樣一個(gè)競職演講鍛煉的機(jī)會(huì)，同時(shí)，我也很有信心參加這次的競爭上崗活動(dòng)，因?yàn)?，我相信自己，相信有能力勝任我所競爭的崗位——政工科長。
81年7月，我從丹陽衛(wèi)校畢業(yè)后分配到縣醫(yī)院從事臨床護(hù)理工作，89年被任命為兒科護(hù)士長，98年調(diào)入外科任二病區(qū)護(hù)士長，2000年3月被調(diào)到院政工科擔(dān)任科長。20多年來，無任在哪個(gè)崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動(dòng)來向人們證明我是一名較為優(yōu)秀的護(hù)士、管理規(guī)范的護(hù)士長、實(shí)績較為突出的政工科長。在從事臨床護(hù)理工作期間，我以自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、嚴(yán)以律已的工作作風(fēng)、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽(yù)、同事的信任和領(lǐng)導(dǎo)的好評。
兩年前，因工作需要，我告別了護(hù)理崗位，來到政工科。我院的政工科負(fù)責(zé)醫(yī)院人事、宣傳、行風(fēng)建設(shè)等多項(xiàng)重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機(jī)會(huì)。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應(yīng)手，適應(yīng)了工作。人事工作政策性強(qiáng)，與職工的切身利益有很大關(guān)系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時(shí)晉升晉級，我對下發(fā)的文件反復(fù)學(xué)習(xí)，吃透文件精神，堅(jiān)持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。宣傳工作的成效來自于工作的主動(dòng)性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動(dòng)就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標(biāo)牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室?？泼?，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風(fēng)貌。面向社會(huì)的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報(bào)紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進(jìn)一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。
勤奮好學(xué)是我最大的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)槲抑?，我不更新知識(shí)，便是新的知識(shí)將我淘汰。為此，我每到一個(gè)新的崗位，學(xué)習(xí)成了我的首要任務(wù)。通過學(xué)習(xí)，96年取得了護(hù)理大專自學(xué)考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學(xué)考試，取得了《管理心理學(xué)》、《行政法學(xué)》、《市政學(xué)》、《法學(xué)概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學(xué)歷證書。今年9月，為更好地適應(yīng)政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報(bào)名參加了南京電大中文本科班學(xué)習(xí)。曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓(xùn)班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務(wù)初探》獲溧水縣調(diào)研論文三等獎(jiǎng)?！兑匀齻€(gè)代表為指導(dǎo)，落實(shí)院務(wù)公開》一文在二оо二年度南京市“實(shí)踐‘三個(gè)代表’、加強(qiáng)與改進(jìn)新時(shí)期思想政治工作”論文評選中獲提名獎(jiǎng)。新晨
1 基本資料
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，我院護(hù)理人員由2005年的257人增加到現(xiàn)在的730人，護(hù)理部除了監(jiān)督檢查護(hù)理質(zhì)量管理工作的落實(shí)情況外，由于大批新護(hù)士的進(jìn)入，組織落實(shí)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與技術(shù)訓(xùn)練成為護(hù)理部工作的重點(diǎn)。為了更好地掌握全院護(hù)理人員的整體情況，科學(xué)合理的利用護(hù)理人力資源，我院選派專人對全院護(hù)理人員的各類資料進(jìn)行了完整的收集，運(yùn)用Excel表格對人員進(jìn)行宏觀控制，達(dá)到了合理分配、動(dòng)態(tài)調(diào)整的目的。收集資料如下：人員基本信息、職稱變動(dòng)時(shí)間、各年度考核內(nèi)容及成績、繼續(xù)教育、論文及科研成果、獎(jiǎng)懲登記、外出進(jìn)修、擔(dān)任授課、開展新業(yè)務(wù)、差錯(cuò)事故、出勤情況等。
2 信息分區(qū)
2.1基本信息區(qū) 包括科室、姓名、出生年月、族別、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、注冊情況、注冊號、政治面貌、參加工作時(shí)間、來院時(shí)間、任職情況（在職或聘用）、聘用時(shí)間。
2.2職稱變動(dòng)區(qū) 職稱變動(dòng)年限及所任職稱（例如：2001護(hù)理師、2006主管護(hù)理師）。
2.3技術(shù)考核區(qū) 理論考核、技能操作考核的考核時(shí)間、內(nèi)容、成績及名次（例如：｛2006.9吸氧95、36｝），即第三季度考核吸氧技術(shù)，成績95分，排名36名。
2.4附加項(xiàng)目區(qū) 繼續(xù)教育、論文及科研成果、獎(jiǎng)懲登記、外出進(jìn)修、擔(dān)任授課、開展新業(yè)務(wù)、差錯(cuò)事故、出勤情況、新來院人員的輪轉(zhuǎn)等。
3 功能及運(yùn)用
3.1準(zhǔn)確掌握人員變動(dòng) 近年我院面向社會(huì)招聘大量護(hù)理人員，護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定成為護(hù)理管理的難點(diǎn)，由于各種原因護(hù)理人員流失頻率高，手工書寫的護(hù)理人員花名冊經(jīng)常進(jìn)行修改，管理人員利用計(jì)算機(jī)，運(yùn)用Excel 表格具有“填充柄”的功能，將內(nèi)置序列號批量填充，快速輸入序列號，準(zhǔn)確掌握人員變動(dòng)情況。
3.2項(xiàng)目分區(qū)清晰，人員對位準(zhǔn)確 在Excel 表格窗口菜單選項(xiàng)中進(jìn)行任意拆分或凍結(jié)窗格的操作，使工作表清晰明了，方便查詢。
3.3靈活運(yùn)用自定義篩選 在Excel 表格數(shù)據(jù)菜單選項(xiàng)中選擇自動(dòng)篩選功能，對上述各信息區(qū)所包含內(nèi)容可進(jìn)行任意點(diǎn)擊，有利于管理人員查詢各區(qū)間人員情況；利用自定義選項(xiàng)可以方便查詢?nèi)我饽甓葏^(qū)間人員情況。
3.4簡化護(hù)理人員考核分析程序 利用Excel 表格自動(dòng)求和（∑）按鈕，在技術(shù)考核區(qū)可進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過自動(dòng)篩選對分?jǐn)?shù)區(qū)間值進(jìn)行設(shè)定，求出各分?jǐn)?shù)段所占比例，對各項(xiàng)考核成績進(jìn)行分析及評價(jià)，也可通過執(zhí)行“格式條件格式”，在彈出的“條件格式”對話框中，讓數(shù)據(jù)顯示不同顏色，對成績進(jìn)行分析，加強(qiáng)了對護(hù)理人員三基三嚴(yán)的管理。
3.5快速切換工作表，方便查詢 利用Excel中三表“嵌套”成一表的工作模塊，可快速切換工作表，查找信息方便快捷。
4 運(yùn)用體會(huì)
4.1具有科學(xué)性 護(hù)理人員技術(shù)檔案由護(hù)理部統(tǒng)一管理，有助于護(hù)理管理者一目了然地了解每一位護(hù)理人員的業(yè)務(wù)理論、操作技能水平，同時(shí)為護(hù)士今后的晉升、考核、評優(yōu)、解聘提供客觀公正的參考依據(jù)。
4.2具有動(dòng)態(tài)性 檔案記錄著每一名護(hù)理人員從到醫(yī)院那天起的工作、學(xué)習(xí)、技術(shù)考核、職稱晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)的歷程。所有資料由護(hù)理部設(shè)專人負(fù)責(zé)對具體內(nèi)容及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充完善，定期進(jìn)行系統(tǒng)維護(hù)，以確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)的連續(xù)性。
4.3具有系統(tǒng)性 信息庫為每位護(hù)士建立了基本信息、技術(shù)操作考核及各項(xiàng)附加項(xiàng)目區(qū)，包含了護(hù)理人員的全部工作學(xué)習(xí)情況。
4.4具有及時(shí)性 一是能隨時(shí)查閱、打印、補(bǔ)充各種信息并獲取資料，及時(shí)作各種登記、統(tǒng)計(jì)工作；二是管理者能通過信息表及時(shí)掌握全院護(hù)理人員情況，作為獎(jiǎng)勵(lì)、任用、晉級、晉職的參考。
1資料與方法
1.1一般資料。選擇2014年9月至2016年8月在浙江省人民醫(yī)院綜合重癥監(jiān)護(hù)室（ICU）工作的146名護(hù)士為對照組，2016年9月至2018年8月在本院綜合ICU工作的158名護(hù)士為觀察組。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）本院正式職工且獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；（2）在綜合ICU工作時(shí)間不少于6個(gè)月；（3）接受過ICU相關(guān)護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)，并能勝任ICU護(hù)理工作。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）在綜合ICU工作不滿3個(gè)月調(diào)出者；（2）因生病或者妊娠請假者；（3）臨床資料不完整者。本研究中所有醫(yī)護(hù)人員均對研究內(nèi)容知情，且提供資料均真實(shí)可靠。
1.2方法。對照組采用傳統(tǒng)的科研模式，即個(gè)人根據(jù)自身情況及科研興趣和能力進(jìn)行科研工作，包括科研設(shè)計(jì)、搜集數(shù)據(jù)及論文撰寫等。觀察組采用醫(yī)護(hù)一體化科研小組模式，主要包括：（1）成立科研小組。由護(hù)士長牽頭成立科研小組，包括護(hù)士長、護(hù)理業(yè)務(wù)骨干，邀請科室內(nèi)主治及以上職稱且具備一定科研能力的醫(yī)生擔(dān)任科研小組顧問，科室內(nèi)所有護(hù)士為成員。共有5位醫(yī)生參與，主任醫(yī)師1人，副主任醫(yī)師2人，主治醫(yī)師2人；博士1人，碩士4人。由護(hù)士長在科室晨會(huì)上公開宣布科研小組的成立并向醫(yī)生發(fā)邀請函和聘書，擴(kuò)大在科室內(nèi)的影響力。（2）定期組織科研活動(dòng)。主要由醫(yī)生進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)知識(shí)和統(tǒng)計(jì)軟件操作、文獻(xiàn)檢索、論文撰寫、相關(guān)內(nèi)容及科研設(shè)計(jì)討論等，并對小組成員組織科研內(nèi)容相關(guān)考試進(jìn)行總結(jié)、分析，及時(shí)調(diào)整策略；定期舉辦科研講座，分享最新文獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)信息共享。（3）定期組織科研討論。包括每季度1次的科研設(shè)計(jì)和每月1次的科研總結(jié)，針對出現(xiàn)的問題和困難商討解決方案。對于正在進(jìn)行的科研項(xiàng)目進(jìn)行匯報(bào)，了解進(jìn)度及其中存在的困難提出解決方案。（4）加強(qiáng)醫(yī)護(hù)合作，建立臨床數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資料共享。在實(shí)際工作中加強(qiáng)醫(yī)護(hù)交流溝通，共同商討建立關(guān)于某些疾病的臨床數(shù)據(jù)庫，如膿毒癥、心臟術(shù)后患者、顱腦損傷及心力衰竭等者，分工合作進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)，在后續(xù)的科研工作中實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。（5）加強(qiáng)醫(yī)生對護(hù)理論文的指導(dǎo)。對于護(hù)理人員撰寫的論文由經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)生進(jìn)行修改，協(xié)助進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件的操作，推薦合適的期刊進(jìn)行投稿，在后續(xù)的論文修改中給出指導(dǎo)意見，便于論文及早接收。
1.3觀察項(xiàng)目。（1）兩組人口學(xué)特征，包括年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、技術(shù)職稱和有無行政職務(wù)等。（2）兩組自評科研能力狀況：采用《護(hù)理人員科研能力自評量表》[4]來評價(jià)護(hù)理人員的科研能力，包括6個(gè)方面，采用Lik-ert五級評分方法，得分越高說明科研能力越強(qiáng)。兩組護(hù)理人員共發(fā)放量表304份，回收304份，回收率為100%。所有問卷回收后均由經(jīng)過培訓(xùn)的高年資護(hù)士采用一致性用于進(jìn)行評價(jià)和統(tǒng)計(jì)。（3）兩組投稿情況：包括投稿數(shù)量、投稿動(dòng)因（基于晉升職稱需要或者個(gè)人興趣）、論文錄用數(shù)量、投稿至錄用時(shí)間（即第一次投稿至接到錄用通知的時(shí)間）、每篇論文修改次數(shù)及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受錄用的論文數(shù)量/投稿總數(shù)量×100%）。（4）兩組質(zhì)量：按照的雜志級別和質(zhì)量分類，包括國家級及以下期刊、二級中文核心雜志、普通及核心雜志（即一級核心中文除外中華系列雜志）、中華系列雜志及SCI雜志。
1.4統(tǒng)計(jì)方法。采用SPSSVersion24.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料比較采用x2檢驗(yàn)；等級資料采用秩和檢驗(yàn)。＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1兩組間人口學(xué)特征比較.兩組年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、技術(shù)職稱和行政職務(wù)方面差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均＞0.05）。
2.2兩組自評科研能力狀況比較.觀察組在問題發(fā)現(xiàn)、文獻(xiàn)查閱、科研設(shè)計(jì)、科研實(shí)踐、資料處理和論文寫作等方面能力強(qiáng)于對照組（均＜0.05）。
2.3兩組投稿情況比較。觀察組投稿數(shù)量、錄用數(shù)量和一次投稿成功率高于對照組，投稿至錄用時(shí)間和每篇論文修改次數(shù)小于對照組（均＜0.05）；觀察組投稿動(dòng)因主要為自身興趣，這一點(diǎn)也與對照組明顯不同（＜0.05）。質(zhì)量比較例
2.4兩組質(zhì)量比較。觀察組人員發(fā)表中華系列雜志和SCI多于對照組，論文質(zhì)量明顯提高（=2.027，＜0.05）。
論文關(guān)鍵詞：護(hù)士；工作壓力；工作滿意度
護(hù)理人員是構(gòu)成醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人力的主要力量。了解護(hù)理人員對自身工作壓力及工作滿意度的感知，對于分析影響護(hù)理人員工作滿意度的因素，提高醫(yī)護(hù)人員工作效率具有重要意義。因此，我們對綜合醫(yī)院護(hù)理人員工作壓力和工作滿意度認(rèn)知進(jìn)行調(diào)查分析，現(xiàn)報(bào)道如下：
1資料與方法
資料來源于山東省衛(wèi)生廳2004年~2006年“非營利醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)及影響因素研究”課題調(diào)查資料。調(diào)查醫(yī)院為山東省某市兩所三級綜合醫(yī)院。調(diào)查對象包括為住院及門診病人提供護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人員。采用分層整群抽樣方法，對兩所醫(yī)院按科室分布抽取科室，對所選科室所有在編護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。
調(diào)查內(nèi)容包括年齡、學(xué)歷、職稱等一般情況，工作壓力、工作滿意度的自我感知等。工作壓力、工作滿意度等指標(biāo)均采用Likert5級分類法，高分代表工作壓力大、工作負(fù)荷重、滿意度高。
資料采用SPSS l1．5錄入數(shù)據(jù)并統(tǒng)計(jì)分析。護(hù)理人員工作壓力及滿意度比較采用卡方檢驗(yàn)。
2結(jié)果
2．1護(hù)理人員一般情況
護(hù)理人員總數(shù)252人。護(hù)理人員科室分布包括內(nèi)科、外科、神經(jīng)科、急診科、兒科、腫瘤科、婦產(chǎn)科、預(yù)防保健科、五官科及傳染病科。護(hù)理人員年齡最小20歲，最大52歲，平均年齡31．0歲。護(hù)理人員學(xué)歷以大專為主(占52．096)，其次是中專(占35．7％)，本科占10．7％，無正規(guī)學(xué)歷占i．6％。職稱以護(hù)師為主(54．896)，其次是護(hù)士(21．4％)，主管護(hù)師占20．296，副主任護(hù)師及以上占3．6％。
2．2護(hù)理人員工作壓力及滿意度分析
調(diào)查顯示，80．5％的護(hù)理人員感到工作壓力大，工作壓力大的主要原因是工作負(fù)荷重(73．2％)，其它依次為：擔(dān)心醫(yī)療差錯(cuò)發(fā)生(12．7％)，擔(dān)心人身安全(5．4％)，病人對護(hù)理要求高(5．2％)，自身專業(yè)知識(shí)與技能需要更新提高(3．5％)。39．1％的護(hù)士對工作感到滿意或很滿意。對工作不滿意的原因有：27．9％認(rèn)為護(hù)理工作收入低待遇差：22．6％認(rèn)為護(hù)理工作不受重視、個(gè)人才能難以發(fā)揮；l8．4％認(rèn)為職稱晉升難；14．7％認(rèn)為缺乏業(yè)務(wù)培訓(xùn)；8．9％認(rèn)為工作條件差；5．8％認(rèn)為人際關(guān)系不好處；其它原因占1．6％?？梢娛杖氲痛霾?，工作不受重視、個(gè)人才能難以發(fā)揮，職稱晉升難是主要原因。
2．3工作壓力及滿意度影響因素分析
調(diào)查顯示，不同職稱的護(hù)士工作滿意度有差別(P
3討論
護(hù)理人員工作滿意率低、工作壓力大是護(hù)理人員面臨的主要問題。護(hù)理人員感到工作壓力大的首位原因是工作量大、負(fù)荷重，其次才是擔(dān)心醫(yī)療差錯(cuò)發(fā)生和人身安全，另外，病人對護(hù)理質(zhì)量要求高，則護(hù)理人員自身專業(yè)知識(shí)與技能也需要更新提高。職稱、學(xué)歷是影響工作滿意度的因素，職稱級別、學(xué)歷越高，工作滿意度越低。
4對策及建議
管理部門定期調(diào)查了解護(hù)理人員工作情況，及時(shí)解決負(fù)荷重，工作壓力大的問題。如根據(jù)工作量的變化及時(shí)調(diào)整各級各專業(yè)護(hù)理人員的工作時(shí)間與內(nèi)容，并保證護(hù)理人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)能夠與工作量需要相適應(yīng)，盡量做到人事相宜、任務(wù)與能力匹配，以減輕他們工作負(fù)荷，提高工作滿意度。
加強(qiáng)安全管理，保障護(hù)理人員人身安全。醫(yī)院要將安全管理納入醫(yī)院全面質(zhì)量管理的重中之重，建立“以人為中心，以安全防范為重點(diǎn)”的工作安全目標(biāo)責(zé)任制。一方面要加強(qiáng)安全管理制度建設(shè)，保障設(shè)施安全，加強(qiáng)員工安全教育，健全內(nèi)部安全管理體系；加強(qiáng)護(hù)理人員職業(yè)道德教育，樹立“以病人為中心，質(zhì)量第一”的理念，增強(qiáng)工作責(zé)任心，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，為病人提供滿意的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，減少或消除醫(yī)方所致不安全因素；同時(shí)，教育護(hù)理人員增強(qiáng)自我防范不安全因素的能力。另一方面，要從加強(qiáng)患方教育入手，對病人及其家屬進(jìn)行安全教育，爭取病人與社會(huì)對醫(yī)療工作的配合與支持，建立和諧的醫(yī)患關(guān)系，營造良好內(nèi)外部安全環(huán)境。從根本上消除工作壓力源，提高護(hù)理人員工作積極性。
論文摘要:目的:探討軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士的工作滿意度和管理對策，以提高其工作效率和服務(wù)質(zhì)量。方法:向3所中心醫(yī)院的168名聘用護(hù)士發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，采用方差分析和統(tǒng)計(jì)描述的方式對所得資料進(jìn)行分析。結(jié)果:聘用護(hù)士對醫(yī)院的總體滿意度均分6. 30分，對團(tuán)隊(duì)協(xié)作與人際關(guān)系滿意度均分為8.34分，為最滿意。最不滿意的是報(bào)酬及福利待遇，其均分為3. 96分。結(jié)論:根據(jù)其調(diào)查結(jié)果采取針對性的管理措施，可提高聘用護(hù)士工作滿意度，增加專業(yè)凝聚力和吸引力，減少護(hù)理人員流失。
隨著大批地方護(hù)士到軍隊(duì)醫(yī)院工作，軍隊(duì)醫(yī)院臨床一線聘用護(hù)士占較高的比例。這帶來了聘用護(hù)士的工資、福利待遇、職稱晉升、人黨、個(gè)人發(fā)展等問題，影響其在軍隊(duì)醫(yī)院工作的滿意度，并將直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。
1對象與方法
1.1 般情況調(diào)查駐豫3所中心醫(yī)院聘用2年以上的臨床女性護(hù)士168名，年齡18一32歲，平均23歲。其中中專123名，大專40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。
1.2調(diào)查方法在基本需要層次理論基礎(chǔ)上，參考相關(guān)文獻(xiàn)，設(shè)計(jì)問卷。同時(shí)咨詢相關(guān)管理專家并進(jìn)行預(yù)調(diào)查，修改問卷，使之達(dá)到令人滿意的信度和效度。調(diào)查內(nèi)容包括工作滿意度量表和離職意向及工作、生活需求情況。滿意度調(diào)查各項(xiàng)目采用10分制法量化記分，最滿意為10分，最不滿意為。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行單因素方差分析。
2結(jié)果與分析
調(diào)查表共發(fā)出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用護(hù)士對工作總體滿意度均分為6. 30分。對團(tuán)隊(duì)協(xié)作與人際關(guān)系滿意度均分為8. 34分，為最滿意;其它依次是工作環(huán)境(7.61分)、離職意向(6. 76分)、學(xué)歷教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、個(gè)人發(fā)展(5.96分)。報(bào)酬及福利待遇均分3.%分，為最不滿意(表1、表2、表3)。
2.1聘用護(hù)士醫(yī)院工作總體滿意度分析工作滿意度是由其個(gè)性、工作特征、工作環(huán)境、同事關(guān)系等各種因素綜合作用的結(jié)果川。本調(diào)查顯示聘用護(hù)士在實(shí)際工作中對團(tuán)體協(xié)作、同事關(guān)系、科室工作環(huán)境等小環(huán)境建設(shè)比較滿意，但總體滿意度不高。不滿意的原因主要集中工資、福利待遇、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)歷教育、職稱晉升等方面，與其它調(diào)查結(jié)果基本一致。這說明聘用護(hù)士的工作和生活體驗(yàn)與理想期望值之間還有差距。主要原因，一是各醫(yī)院自行制定聘用護(hù)士，其管理辦法隨意性較強(qiáng);二是和軍人護(hù)士相比，其工資、福利待遇、學(xué)歷教育、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、職稱晉升等方面差距較大;三是醫(yī)院對聘用護(hù)士的各種社會(huì)保障制度不完善、不落實(shí)，對個(gè)人成長、自我實(shí)現(xiàn)的條件限制不滿意。
2. 2聘用護(hù)士在醫(yī)院工作原因分析調(diào)查顯示:
64. 88%的聘用護(hù)士認(rèn)為軍隊(duì)醫(yī)院團(tuán)隊(duì)協(xié)作及人際關(guān)系較好，喜歡工作中的互相幫助、互相提醒、互相學(xué)習(xí)的工作氛圍;喜歡積極奉獻(xiàn)、同甘共苦的和諧的人際關(guān)系。54.76%的聘用護(hù)士喜歡醫(yī)院花園式的庭院、賓館式的病房;喜歡冬有暖氣、夏有空調(diào)、全天候供應(yīng)熱水的舒適的工作生活條件;喜歡醫(yī)院提供的免費(fèi)宿舍。這些工作生活條件減少了其工作中的煩惱，生活中的不便，同時(shí)這些也是女性最容易產(chǎn)生心理滿足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。
2.3聘用護(hù)士離職意向與需求分析從表2和表3看出，工資、福利待遇低是聘用護(hù)士離職意向的主要原因，對增加工資、提高福利待遇的需求也最強(qiáng)烈，兩個(gè)調(diào)查結(jié)果一致，都把生存需要排在了首位。這與人的基本需要層次理論相吻合。分別有25%和21.42%的護(hù)士離開醫(yī)院的意愿，是找到較好的工作單位和利于個(gè)人發(fā)展，說明她們有自我實(shí)現(xiàn)的心理需求。這與護(hù)士需要和諧人際關(guān)系和需要醫(yī)院提供部分學(xué)歷教育費(fèi)用的需求并不矛盾。因?yàn)楫?dāng)高層次需求不能滿足時(shí)，對較低層次的需求欲望就會(huì)增強(qiáng)。另外，她們對晉升技術(shù)職稱和政治進(jìn)步也是聘用護(hù)士所關(guān)注的問題。
3建議
3.1調(diào)整工資保證福利待遇軍隊(duì)醫(yī)院在制定聘
用人員管理辦法時(shí)，要嚴(yán)格參照國家和地方的相關(guān)法律法規(guī)，制定、完善和落實(shí)各種社會(huì)保障制度，確保聘用人員的工資福利待遇。對統(tǒng)招畢業(yè)生應(yīng)積極辦理人事手續(xù)。采取靈活的方式如貸款、分階段和按比例報(bào)銷、簽訂工作時(shí)間等方式，給聘用人員提供繼續(xù)教育的條件。不管采取哪種方式提供費(fèi)用，都能滿足其最強(qiáng)烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人員直接受益，并最終使醫(yī)院受益。
3. 2完善管理提供發(fā)展平臺(tái)要了解每一位聘用
人員自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并給予充分的實(shí)踐、鍛煉機(jī)會(huì)。如支持技術(shù)創(chuàng)新、提供崗位公開競爭、業(yè)務(wù)技術(shù)競賽、參與病房管理等。這樣不僅能提高其主觀能動(dòng)性，發(fā)揮其專長，提高工作質(zhì)量，而且能提高其主人翁意識(shí)，提高她們的心理凝聚力、歸屬感，提高其在軍隊(duì)醫(yī)院工作的滿意度。只有在工作中獲得心理上的滿足，才能感受到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但個(gè)人目標(biāo)必須與組織目標(biāo)相一致，才有利于提高自己的專業(yè)水平，有利于護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；護(hù)理；管理
1 激勵(lì)機(jī)制的定義
激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism），也稱激勵(lì)制度（Motivation System），是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。[1] 激勵(lì)這個(gè)概念用于管理是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是利用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
2 激勵(lì)機(jī)制的作用
2.1助長作用
激勵(lì)機(jī)制的助長作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。
2.2致弱作用
激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。
由此可見， 成功的激勵(lì)可以通過個(gè)人的努力實(shí)現(xiàn)自己的需求，達(dá)到組織的目標(biāo)，失敗的激勵(lì)不僅達(dá)不到預(yù)期，還會(huì)起到反作用。這為我們對激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供了預(yù)警作用，提醒我們要充分的考慮到每一個(gè)細(xì)節(jié)，應(yīng)用時(shí)要秉承科學(xué)、合理、公平的原則。
3 面臨的問題
人力資源是醫(yī)院的重要資源之一，人才是醫(yī)院的寶貴財(cái)富。什么是人才，高精尖的技術(shù)骨干是人才，能夠勝任自己的工崗位的人員也是人才。在市場經(jīng)濟(jì)的新形勢下，各大醫(yī)院不斷擴(kuò)張，這樣就促使了各醫(yī)院對人才的競爭，特別是對護(hù)理人員的競爭，護(hù)理人員的流動(dòng)成為醫(yī)院用人方面的新特點(diǎn)。我們醫(yī)院是處在發(fā)展中的醫(yī)院，雖然技術(shù)不斷增強(qiáng)，床位不斷增加，人才不斷引進(jìn)，但是資金短缺，患者素質(zhì)參差不齊，護(hù)理人員薪金少，工作強(qiáng)度大，心理壓力大，護(hù)理人員流失嚴(yán)重。因此，作為醫(yī)院，護(hù)理人員的流失正在成為影響其發(fā)展的問題之一，護(hù)理人員的不穩(wěn)定也導(dǎo)致了臨床科室管理難度大，科內(nèi)現(xiàn)存護(hù)理人員的工作壓力大，安全隱患多等一系列問題。如何留住我們培養(yǎng)起來的護(hù)士，不讓我們的醫(yī)院成為其他醫(yī)院培養(yǎng)護(hù)士的搖籃，如何讓護(hù)士能安心的在科室工作，充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，是醫(yī)院和科室管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。
4 激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用
什么因素能夠留住人才？人們往往以為是金錢，這是一個(gè)主要因素，并不是全部因素。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對工作沒有熱情，對工作環(huán)境不滿意，對自我價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，即使高薪也留不住人才。我們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的成長環(huán)境不同需求也是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望能夠順利晉升職稱，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。這么多的需求怎樣一一去滿足，這就需要激勵(lì)。
我們認(rèn)為人才管理的核心問題是激勵(lì)。激勵(lì)方法在護(hù)理管理中的應(yīng)用，就是針對護(hù)理人員的工作實(shí)際、工作環(huán)境、心理需求，采取相應(yīng)的措施，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎぐl(fā)護(hù)理人員的工作主動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，以提高其工作效率和工作質(zhì)量，發(fā)揮護(hù)理工作的最佳效果。
4.1精神激勵(lì)
充分尊重科室的每位護(hù)士 ，鼓勵(lì)每一位護(hù)士都參與到科室的管理中來，激發(fā)護(hù)理人員的主人翁責(zé)任感和成就感。每兩周組織召開一次科室護(hù)理工作會(huì)，針對科室目前存在的問題進(jìn)行討論，提出解決方法，對于好的建議予以采納，并對建議者提出表揚(yáng)，使科內(nèi)護(hù)士的滿足感和成就感得到了增強(qiáng)，科室的民主氣氛得到了增強(qiáng)，護(hù)理人員的向心力和凝聚力大大提高。把科室的管理分成幾個(gè)部分，采用一老帶一新的方法，授權(quán)科內(nèi)護(hù)士對科室進(jìn)行管理，定時(shí)對管理工作進(jìn)行總結(jié)，好的及時(shí)表揚(yáng)，不足的地方給出建議。當(dāng)護(hù)士犯錯(cuò)誤時(shí)要給予及時(shí)的疏導(dǎo)，找出引起錯(cuò)誤的原因，是因?yàn)閭€(gè)人因素還是管理系統(tǒng)因素？如果是管理因素就要對管理系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)，及時(shí)尋找漏洞。如果是個(gè)人因素分析是個(gè)人情感因素、家庭因素、還是外來壓力，不能簡單粗暴錯(cuò)報(bào)的批評。
4.2情感激勵(lì)
構(gòu)建和諧的科室文化，使每位護(hù)士都能感覺到科室和諧安定的氛圍?？谱o(hù)士長和業(yè)務(wù)骨干要起模范帶頭作用，對低年資護(hù)士態(tài)度禮讓，不呼來喝去，對低年資護(hù)士提出的問題要主動(dòng)幫助解決。要求護(hù)理人員做到的，自己首先做到，這樣必能激勵(lì)護(hù)理人員的主動(dòng)性和積極性。同時(shí)鼓勵(lì)科內(nèi)護(hù)士團(tuán)結(jié)協(xié)作，有難題大家一起解決。下班后，經(jīng)常傾聽科內(nèi)護(hù)士的心聲，了解護(hù)士的心理動(dòng)向，對一些負(fù)面情緒進(jìn)行開導(dǎo)。組織大家一起吃飯，邊吃邊聊，即使有什么煩惱也就煙消云散了。科內(nèi)護(hù)士生病，懷孕科內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)慰問，科室其他人員給與充分的幫助，不讓我們的特殊人群受苦受累。我們還向科主任申請了每位護(hù)士200元的生日費(fèi)，雖然錢不多，但表示了科室領(lǐng)導(dǎo)對每位護(hù)士的重視，使大家感到一種溫暖，感到科室是有人情味的，對科室充滿了依戀。在自我幸福感明顯提高的同時(shí)，工作積極性也隨之提高。護(hù)理作為服務(wù)行業(yè)的重要分支，要求護(hù)士在為患者及其家屬服務(wù)時(shí)，不僅要付出體力勞動(dòng)、腦力勞動(dòng) ， 而且還要付出情緒上的努力。因此，正確認(rèn)識(shí)情緒管理的重性，將情緒管理方法應(yīng) 用于增強(qiáng)護(hù)士的主觀幸福感和自我效能感，提高護(hù)士情緒管理能力就顯得十分重要。[2]
4.3 工作激勵(lì)
為科室每位護(hù)士的發(fā)展提供空間 ，組織每周一次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對新護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。我們的培訓(xùn)目標(biāo)：培養(yǎng)護(hù)士具有認(rèn)真的職業(yè)態(tài)度，良好的溝通技巧，濃厚的專業(yè)興趣，高昂的工作熱情。認(rèn)真細(xì)致的工作態(tài)度是做好每一項(xiàng)工作的前提，也是護(hù)士完成每一項(xiàng)操作，戰(zhàn)勝每一個(gè)困難，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)。良好的護(hù)患溝通是密切護(hù)患關(guān)系，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系的重要途徑 。[3] 在良好的氛圍下護(hù)理工作得到患者的認(rèn)可與尊敬，可以激發(fā)護(hù)士更努力的工作與學(xué)習(xí)，逐步提高護(hù)士的專業(yè)興趣和工作熱情。我們通過業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)促使新護(hù)士掌握各項(xiàng)常規(guī)護(hù)理和部分?？萍膊∽o(hù)理知識(shí)，逐步提高護(hù)士的專業(yè)素質(zhì)；規(guī)范各項(xiàng)護(hù)理操作規(guī)程，提高護(hù)士的操作技能；能正確、規(guī)范、清晰地書寫護(hù)理病歷。掌握護(hù)理工作規(guī)章制度，做好安全護(hù)理，嚴(yán)格三查七對，防止差錯(cuò)事故的發(fā)生。掌握危重病人的搶救配合工作。逐步培養(yǎng)護(hù)士的臨床觀察能力和評判性思維能力，以及在解決臨床實(shí)際問題時(shí)的工作能力。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)主持人為高年資護(hù)士，講課者為科內(nèi)工作一年以上護(hù)士，講課前三天將課件交給主持人，主持人審閱修改后交給講課人。在講課的過程中講者提高了語言表達(dá)及邏輯思維能力，同時(shí)也提高了自己的專業(yè)知識(shí)。多給科室護(hù)士外出學(xué)習(xí)參觀的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)后將自己的收獲講給大家。鼓勵(lì)科內(nèi)護(hù)士撰寫論文，發(fā)表后科室給予部分或全部報(bào)銷版面費(fèi)。為科內(nèi)護(hù)士晉升提供便利條件，職稱考試前一周不安排夜班，保證充分休息時(shí)間及學(xué)習(xí)時(shí)間，理論考試通過后組織科室晉升人員統(tǒng)一練習(xí)操作，避免科室護(hù)士因操作不合格影響晉升，每年為相應(yīng)職稱的護(hù)士排相應(yīng)的夜班及講課，不因夜班數(shù)和講課數(shù)量不夠影響職稱晉升。
4.4 榮譽(yù)激勵(lì)
對工作表現(xiàn)突出，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，常有患者及同事贊揚(yáng)的護(hù)士，年底評選時(shí)優(yōu)先評為優(yōu)秀，同時(shí)上報(bào)醫(yī)院，合同護(hù)士年終評優(yōu)超過兩次并滿足條件者可以申請轉(zhuǎn)為院內(nèi)正式編制.。
4.5目標(biāo)激勵(lì)
鼓勵(lì)科室護(hù)士根據(jù)自身?xiàng)l件制定合理的工作目標(biāo)。通過設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)護(hù)理人員的積極性，引導(dǎo)護(hù)理人員的行為方向。在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，要注意目標(biāo)要具體明確且要有一定的價(jià)值，難度要適中，方向要正確，思想要統(tǒng)一，措施要落實(shí)，考核內(nèi)容要具體。合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，規(guī)定行為方向，只有目標(biāo)正確才能引導(dǎo)人們走上正確的道路。
5 結(jié)果
通過激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，科室護(hù)理人員的情緒穩(wěn)定了，工作積極性明顯提高，護(hù)理專業(yè)素質(zhì)逐步提高，科室的合作能力和集體榮譽(yù)感不斷增強(qiáng)，科內(nèi)護(hù)士無辭職現(xiàn)象，我科室現(xiàn)有護(hù)士 8 名，承擔(dān)預(yù)約、健康指導(dǎo)、協(xié)助檢查、清洗消毒、配合治療、病理留取送檢、靜脈輸液等多項(xiàng)工作，科室年進(jìn)行胃腸鏡檢查15000余例，各項(xiàng)治療5000人次，秩序井然，無差錯(cuò)事故，無病人有效投訴。
6 結(jié)語
隨著護(hù)理學(xué)科的迅速發(fā)展，以人為本管理理念集中體現(xiàn)了在嚴(yán)格管理的基礎(chǔ)上投入快樂管理，在壓力無限中快樂工作，并尊重、關(guān)心、理解和信任護(hù)士。調(diào)動(dòng)全科護(hù)理人員的積 極，提高護(hù)理質(zhì)量。創(chuàng)造人性化的氛圍。[4] 而激勵(lì)機(jī)制正是人性化管理的具體體現(xiàn)。
醫(yī)院及各臨床科室的穩(wěn)定和發(fā)展離不開醫(yī)護(hù)人員的共同努力，要想辦法充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。員工積極性及創(chuàng)造性的發(fā)揮受到多種因素的影響，科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院及科室管理中起著重要作用。因此，醫(yī)院及科室要對員工實(shí)行一定的激勵(lì)，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，實(shí)現(xiàn)員工的需求，也實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 劉正州. 管理激勵(lì)[M] .上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社： 1999-01-01.
[2] 葉婷婷，李銳，劉昊. 應(yīng)用情緒管理提高護(hù)士主觀幸福感和自我效能感的實(shí)踐與體會(huì) [J].護(hù)理管理雜志， 2012，12（5）：374--376.
1．1研究工具采用問卷調(diào)查法，調(diào)查問卷包括2個(gè)部分：①一般資料，由研究者自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括學(xué)歷、職稱、年齡、工作年限、從事護(hù)理管理工作時(shí)間等；②組織支持感量表：采用由左紅梅等［12］修訂的護(hù)士組織支持感量表，同質(zhì)性信度為0．900。量表包括情感性支持和工具性支持2個(gè)維度，分別包含10個(gè)條目和3個(gè)條目，條目采用Likert5級評分法，“非常不同意”計(jì)1分，“非常同意”計(jì)5分，分?jǐn)?shù)越高表示護(hù)理管理者實(shí)際感受到的組織支持越強(qiáng)。量表中的每一個(gè)條目都從“實(shí)際情況”和“個(gè)人期待”兩個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行測量，實(shí)際情況代表護(hù)理管理者感知到的醫(yī)院實(shí)際為其提供的組織支持，個(gè)人期待表示護(hù)理管理者對組織支持的需求情況。本研究中量表Cronbach′sα系數(shù)為0．946。
1．2調(diào)查方法研究者與各醫(yī)院護(hù)理部取得聯(lián)系，向其說明研究目的及填寫方法，由護(hù)理部根據(jù)納入標(biāo)準(zhǔn)選取護(hù)理管理者并統(tǒng)一指導(dǎo)其填寫調(diào)查問卷，后郵寄給研究者。共發(fā)放調(diào)查問卷808份，收回有效問卷709份，有效回收率87．75％。
1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS17．0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、t檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)性分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α＝0．05。
2結(jié)果
2．1二級醫(yī)院護(hù)理管理者組織支持感與需求得分比較見表1。
2．2二級醫(yī)院護(hù)理管理者組織支持感及需求各條目得分見表2。
2．3不同人口學(xué)特征護(hù)理管理者組織支持感比較Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，年齡及工作年限與組織支持感得分無相關(guān)關(guān)系，擔(dān)任管理者年限與組織支持感得分呈顯著正相關(guān)（r＝0．34，P＜0．01）。方差分析結(jié)果顯示，不同地區(qū)、不同科室的護(hù)理管理者組織支持感得分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0．05）；不同學(xué)歷、職稱的護(hù)理管理者組織支持感得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05，P＜0．01），見表3。進(jìn)一步兩兩比較，職稱為副主任護(hù)師及以上的護(hù)理管理者組織支持感得分高于護(hù)師、主管護(hù)師，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0．05）。
3討論
3．1二級醫(yī)院護(hù)理管理者組織支持感現(xiàn)狀分析本次調(diào)查涉及全國26個(gè)省、自治區(qū)、直轄市二級醫(yī)院709名護(hù)理管理者，參與調(diào)查的護(hù)理管理者組織支持感得分低于既往研究者對三級醫(yī)院護(hù)士的調(diào)查結(jié)果［1］。相關(guān)研究結(jié)果顯示，護(hù)士組織支持感是臨床護(hù)士在工作過程中，對來自于科室或（和）醫(yī)院給予其支持、重視和關(guān)心的綜合感知，良好的組織支持感是護(hù)理管理者提升管理自信心、改善其自我效能、提高其創(chuàng)新意識(shí)、穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)［6］。因此，要重視護(hù)理隊(duì)伍尤其是管理團(tuán)隊(duì)組織支持感的提升。而本次調(diào)查結(jié)果表明，二級醫(yī)院護(hù)理管理者組織支持感不高，護(hù)理管理者感知到的來自于組織的支持力度不足，分析原因可能為：①二級醫(yī)院護(hù)理管理者最初學(xué)歷普遍偏低，醫(yī)院對護(hù)理工作的總體重視程度不夠；②二級醫(yī)院所處區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平和醫(yī)療資源受限，護(hù)士社會(huì)地位和收入不高，致使護(hù)理管理者感知到組織對其福利待遇方面的支持不足，一定程度上影響了其組織支持感；③二級醫(yī)院診療任務(wù)繁重，患者多來自于城鎮(zhèn)或農(nóng)村，患者更為重視診療效果，從而忽視護(hù)理工作的重要性，對護(hù)理管理者的組織貢獻(xiàn)、意見和建議不夠重視，以致削弱護(hù)理管理者的組織支持感。
3．2二級醫(yī)院護(hù)理管理者組織支持需求較高且集中于工具性支持表2結(jié)果顯示，組織支持感需求排序前5位中有3個(gè)為工具性支持，可見二級醫(yī)院護(hù)理管理者最為關(guān)注且最為欠缺的是工具性支持，具體包括醫(yī)院為其提供工作所需工具或信息、工作相關(guān)培訓(xùn)、良好的工作環(huán)境。其組織支持需求的13個(gè)條目中，多數(shù)條目接近滿分，由此可見二級醫(yī)院護(hù)理管理者對于組織支持感的需求十分強(qiáng)烈，現(xiàn)有組織支持狀況不能滿足其需求。有學(xué)者認(rèn)為，若缺乏工具性支持，員工便沒有完成工作必需的資源，例如資訊、工具等，故而工具性支持是員工開展工作的基本需要［6］。然而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、診療任務(wù)繁重等因素，使得二級醫(yī)院護(hù)理管理者獲得先進(jìn)護(hù)理設(shè)施設(shè)備、最新護(hù)理信息和技術(shù)、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較三級醫(yī)院護(hù)理管理者要少，加上二級醫(yī)院護(hù)理管理者學(xué)歷普遍偏低，晉升機(jī)會(huì)較少，進(jìn)一步降低了其組織支持感，從而使其對工具性支持的需求更為強(qiáng)烈。從護(hù)理工作的實(shí)踐性本質(zhì)而言，護(hù)理管理者更重視的是技術(shù)相關(guān)的支持，即先進(jìn)技術(shù)、工具、資訊等，滿足這些方面的需求是提升其組織支持感的有效途徑。
