發(fā)布時間：2023-03-06 16:00:13
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的崗位績效考核方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；優(yōu)化方案
一、引言
績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜合評價，并將最終評定結(jié)果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優(yōu)化設(shè)計，能夠促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績效考核優(yōu)化還能夠充分增強提高員工對企業(yè)的向心力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計十分必要。
二、企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀
在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的績效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內(nèi)容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達(dá)到人力資源管理部門預(yù)先設(shè)置的管理目標(biāo)；（2）績效考核指標(biāo)有待完善，這是因為考核方式和指標(biāo)的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實現(xiàn)企業(yè)職工的個人價值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計時必須從上述角度出發(fā)，實現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。
三、績效考核優(yōu)化方案
1.確立明確的績效考核目的和原則?？冃Э己耸侨肆Y源管理中員工調(diào)動、任職、培訓(xùn)、獎懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優(yōu)化設(shè)計中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績效考核結(jié)果對員工個人的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，以實現(xiàn)對員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個人價值，從而提高企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)企業(yè)進(jìn)行績效考核制度需要實現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績效考核方案時，企業(yè)必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對原有的績效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)運營能力的全面提升，從而實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）從實際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責(zé)和部門工作內(nèi)容，制定切合實際的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發(fā)現(xiàn)問題并予以改進(jìn)；（5）堅持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實現(xiàn)員工績效的全面考評；（6）堅持可持續(xù)發(fā)展，績效考核的核心目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，只有將員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標(biāo)。企業(yè)通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現(xiàn)對員工實際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協(xié)同作業(yè)，對于本部門相關(guān)的績效考評指標(biāo)予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業(yè)管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業(yè)內(nèi)部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實際工作中需要對本部門設(shè)定的各項績效考核指標(biāo)進(jìn)行實際檢驗，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負(fù)責(zé)評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結(jié)果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業(yè)內(nèi)部的績效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對其中的績效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見，有針對性地對其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時，人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化過程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門的工作目標(biāo)和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計、按年度考評的科學(xué)考評體系。例如，人力資源部門在進(jìn)行員工績效考核工作中，可設(shè)立KPI指標(biāo)，對員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄，并促進(jìn)評估者與被評估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績效考核指標(biāo)并明確權(quán)重。由于當(dāng)前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績效考核是績效考核優(yōu)化設(shè)計中的重要內(nèi)容，這就要求各部門做好績效考核月度指標(biāo)確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，必須將月度考核指標(biāo)與員工當(dāng)月任務(wù)完成情況進(jìn)行高效結(jié)合，同時借助定性和定量指標(biāo)兩種考評方式，對員工的月度工作情況進(jìn)行全面統(tǒng)計和分析。例如，在進(jìn)行績效考核月度硬性指標(biāo)設(shè)立的過程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日?？冃Э荚u結(jié)果，總結(jié)其中各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認(rèn)，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績效考核指標(biāo)及等級評判或是分?jǐn)?shù)評判標(biāo)準(zhǔn)。此外，權(quán)重設(shè)計也是考核方案優(yōu)化設(shè)計中的重點內(nèi)容，針對各個崗位對應(yīng)的實際工作職責(zé)和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標(biāo)評判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調(diào)日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進(jìn)行全方位的管控和清理，對各項考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化控制，并在實行過程中不斷發(fā)掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業(yè)采納。
四、重視績效考核后續(xù)管理工作
在績效考核工作完成后，后續(xù)的績效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動績效考核工作不斷改進(jìn)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，并找出績效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對其改進(jìn)和完善；（2）確?？冃Э己朔桨钢械母黜椉?xì)則都落到實處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對現(xiàn)有的績效考核加以改進(jìn)，使其適應(yīng)企業(yè)實際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實際工作中遇見的問題，確立培訓(xùn)計劃；（5）實施績效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。
五、結(jié)語
綜上所述，本文主要以績效考核的內(nèi)涵為切入點，對企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點探索了績效考核優(yōu)化方案，從而提高績效考核評價的準(zhǔn)確性，加強職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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績效考核是人力資源管理的重要手段之一，為實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，許多企業(yè)，特別是煙草企業(yè)，通過績效考核對員工工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作成果進(jìn)行量化，通過對完成目標(biāo)任務(wù)的跟蹤、資料收集，結(jié)果分析，衡量目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)的可靠程度。公平、合理的績效考核方案有利于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)。
二、在企業(yè)管理中，如何開展績效考核
1.設(shè)定科學(xué)的考核指標(biāo)和考核體系通過集中本企業(yè)專家或邀請外來專家制定，最好是邀請外來專家，經(jīng)詳細(xì)介紹本單位目標(biāo)指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營狀況、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展方向來設(shè)定考核指標(biāo)和考核體系，不應(yīng)由員工和主管來界定。必須制定操作性強的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，指標(biāo)是崗位的工作核心，要精而減，不宜多而繁瑣，使績效考核工作規(guī)范、有序、高效。2.成立績效考核機構(gòu)針對企業(yè)管理涉及的崗位多、人員復(fù)雜的情況，企業(yè)在績效考核中要建立考核機構(gòu)。一是分層級抽調(diào)業(yè)務(wù)熟悉、公道正派的人員建立專職或兼職的績效考核機構(gòu)，負(fù)責(zé)各層級的績效考核工作。二是由人事勞資、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)部門成立績效考核監(jiān)督管理部門，負(fù)責(zé)被考核部門、員工對績效考核認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運用不當(dāng)、有失公平審查和處理。三是成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面領(lǐng)導(dǎo)績效考核，審定績效考核方案，負(fù)責(zé)績效考核爭議或申訴的最終裁決。3.定期實施績效考核要充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)管理水平，績效考核方案中要明確考核周期。結(jié)合企業(yè)管理要求，設(shè)置月度、季度、半年和年度績效考核。4.開展績效考核分析通過績效考核的有效分析，明確哪些是完成目標(biāo)任務(wù)的工作要素，將各項工作要素納入績效考核指標(biāo)，有針對性地考核企業(yè)各個團(tuán)隊和崗位的工作行為，才能達(dá)到圍繞工作計劃、經(jīng)營指標(biāo)開展工作。
三、現(xiàn)行績效考核應(yīng)注意的問題
每個企業(yè)都在管理體系中建立了績效考核制度，但在實際操作中往往存在很多問題，要做好績效考核工作，應(yīng)注意：1.建立科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度高的評價標(biāo)準(zhǔn)2.制定操作性強的績效考核標(biāo)準(zhǔn)堅持考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到準(zhǔn)確量化，盡量使用數(shù)量表示和計算；考核標(biāo)準(zhǔn)要反映修定的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，在行業(yè)應(yīng)當(dāng)有前瞻性，使員工每項績效指標(biāo)的考評結(jié)果不出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差；針對不同的崗位以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人員的素質(zhì)特點制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)。3.做好關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定第一，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可以定量和行為化，對組織目標(biāo)不斷增值，各個指標(biāo)有明確的界定和簡便易行的計算方法，可以通過努力和辛勤勞作來完成，而不是望而不可。第二，提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，各部門圍繞單位總目標(biāo)進(jìn)行制定部門目標(biāo)任務(wù)，各崗位圍繞部門目標(biāo)制定崗位工作計劃（月度、季度、年度），提煉出企業(yè)成功的關(guān)鍵績效模塊，把關(guān)鍵績效模塊層層分解為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)。第三，審核關(guān)鍵績效指標(biāo)，工作結(jié)果是最終、最好的結(jié)果，多個考評者的考評結(jié)果一致，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的完成為工作完成的80%以上，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可操作性強。
四、如何將員工績效考核結(jié)果應(yīng)用在企業(yè)管理管理中
關(guān)鍵詞:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 績效考核 考評方案
目前大多數(shù)醫(yī)院績效考核實行成本核算模式的考評方案，對科室在開展醫(yī)療活動中的各項收入和支出進(jìn)行記錄、計算，結(jié)余按一定比例提成。以收入為導(dǎo)向的成本核算考核體系越來越不適應(yīng)發(fā)展的需要，工作中顯現(xiàn)出許多缺陷。工作量績效考評方案，從根本上切斷科室收入與獎金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，避免單純的經(jīng)濟(jì)取向。它是以工作量考核為基礎(chǔ)，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅持向高風(fēng)險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評模式。工作量績效考評方案依據(jù)RBRVS評估項目及內(nèi)容引入績效費率、護(hù)理時數(shù)概念，這些先進(jìn)理念的引入，使得醫(yī)院績效考評工作更趨合理。筆者從一個財務(wù)人員角度，談?wù)勧t(yī)院績效工資考評方面的幾點建議。
一、以收入為導(dǎo)向的成本核算方案存在的缺陷
無法全面反映不同科室醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險的價值含量；不能體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險因素。如化驗費和手術(shù)費，化驗室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對一名外科醫(yī)生來說，需要高度付出，才能成功完成一例手術(shù)。兩者的技術(shù)含量和風(fēng)險含量是不同的，是無法用收入簡單衡量的。
以科室為核算單元，以收入為評價標(biāo)準(zhǔn)，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內(nèi)科購置了胃鏡等大型醫(yī)療設(shè)備，收入大幅度提高，該科室績效工資平均水平在內(nèi)科系統(tǒng)前列。相反傳染科，該科室承擔(dān)了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務(wù)方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據(jù)，衡量科室績效工資顯然是不公平的。
科室獎金數(shù)與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實際工作量水平的變化，醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來體現(xiàn)，無法反映各自的工作數(shù)量和質(zhì)量，科室受醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據(jù)市物價局、衛(wèi)生局聯(lián)合下發(fā)的收費標(biāo)準(zhǔn)，對部分醫(yī)療項目進(jìn)行了調(diào)整，由于CT收費標(biāo)準(zhǔn)的提高，影像科績效工資大幅度提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于臨床一線科室。
導(dǎo)致醫(yī)療費用的不正當(dāng)增長?？剖覟樘岣呤杖?，就會為病人多開檢查項目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會擅自提高醫(yī)療項目收費標(biāo)準(zhǔn)，濫向病人收費；科室為提高收入，就會故意延長病人在院時間，增加病人的平均住院日。以上幾種現(xiàn)象導(dǎo)致醫(yī)療費用的不斷增長，增加了病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽。
二、以工作量為基礎(chǔ)的績效考評方案優(yōu)勢
(一)符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求
符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>
符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》的要求，《意見》中提出，二級以上公立醫(yī)院全面推進(jìn)十項改革措施，其中績效考核要求二級以上公立醫(yī)院要積極開展人事和收入分配制度，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。
(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求
工作量績效考評方案，改變過去以科室為核算單元，對各項收入和支出進(jìn)行記錄、計算，結(jié)余按一定比例提成核算模式，績效考核僅僅局限于會計核算，充分發(fā)揮會計人員財務(wù)管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
工作量績效考評方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)價值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過去以收入為導(dǎo)向的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁?、服?wù)質(zhì)量和病人滿意度為重點，醫(yī)患關(guān)系去向融洽，充分體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。
工作量績效考評方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過信息化平臺，對各種財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財務(wù)人員的管理職能，提高工作效率。
三、以工作量考核為基礎(chǔ)績效考評具體實施方案
根據(jù)年度預(yù)算方案，確定績效工資在人員經(jīng)費的比例，嚴(yán)格控制績效工資增長幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
根據(jù)崗位不同進(jìn)行分類，全院醫(yī)師、護(hù)士、技師、行政后勤全面分開，充分體現(xiàn)不同崗位的勞動投入價值，依據(jù)工作量大小、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等情況，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當(dāng)分開檔次，績效分配向臨床一線傾斜。
總之績效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面的關(guān)注，績效工資考評方案選取適當(dāng)與否，關(guān)系到患者、職工甚至社會的利益，關(guān)系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當(dāng)然以工作量為基礎(chǔ)的績效考評方案的有效實施，需要質(zhì)量控制和綜合目標(biāo)考核等手段配合。公立醫(yī)院績效考評需要不斷探索，在成長中不斷完善。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞:社區(qū)衛(wèi)生服務(wù) 績效考核 對策 建議
一、績效考核在我國社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的實施背景
當(dāng)前，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)實施績效改革主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，政府相關(guān)部門對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行績效考核。地方政府以及財政、衛(wèi)生等部門結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績效考核管理辦法，確定相關(guān)的考核項目，定期組織衛(wèi)生部門的專家和行政人員等進(jìn)行檢查考核，考核結(jié)果作為來年政府以及相關(guān)部門對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費撥付的依據(jù)之一。另一方面是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)對其工作人員的考核。各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心根據(jù)自身的服務(wù)功能和崗位需求等對工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定，以工作人員的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量以及居民滿意度等作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，采用年終考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的辦法，把考核結(jié)果作為人員續(xù)聘、解聘和薪酬分配的重要依據(jù)。
二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核工作中遇到的問題
當(dāng)前，很多地區(qū)已經(jīng)意識到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)實施績效考核的重要性，紛紛開始實踐，但是開展的時間還不是很長，在積累一定經(jīng)驗的同時，也出現(xiàn)了一些問題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績效考核工作遇到的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績效考核定位不明確
首先，缺乏明確的目標(biāo)，一般是單純的為考核而考核，使得績效考核流于形式。績效考核的目的定位比較狹隘，例如，有的地區(qū)僅僅是把績效考核當(dāng)成政府補助的依據(jù)，并不是從促使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門履行職能以及促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的角度出發(fā)，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門沒有自發(fā)或者主動的完善自身的服務(wù)功能，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)部門的績效考核在認(rèn)識上產(chǎn)生了扭曲。其次，全體利益相關(guān)者參與績效考核的工作局面還沒有形成。雖然社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績效考核工作需要很多部門的共同參與，而且很多地區(qū)也把考核主體多元化作為績效考核工作實施的基本原則，但是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績效考核工作還是主要由衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)具體的落實執(zhí)行，醫(yī)保部門、財政部門以及社區(qū)居民等重要的利益相關(guān)者都沒有參與到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的績效考核工作中，即使有所參與，參與程度也不高。
(二)績效考核的方法與工具不夠完善，使得考核結(jié)果可能存在偏差
首先，針對基層衛(wèi)生保健機構(gòu)的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該先確定基本的邏輯框架或理論框架，而不是從篩選具體的指標(biāo)開始，在尚未理清社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核應(yīng)該遵循的準(zhǔn)則和價值觀念的情況下，倉促的設(shè)計出一套針對性不強的績效考核指標(biāo)，并沒有明確最終要達(dá)到的目的，這樣的指標(biāo)往往很難被進(jìn)一步的推廣應(yīng)用。其次，績效考核缺乏規(guī)范的操作，績效考核的實施存在隨意性。
(三)過分依賴財政補助
社區(qū)服務(wù)中心是政府辦政府管的事業(yè)單位，政府對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心經(jīng)費實行全額的撥款。有些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的管理人員一味強調(diào)補助，在做預(yù)算時往往主觀夸大支出。給財政增加額外負(fù)擔(dān)。為了評價社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心負(fù)責(zé)人的管理績效，很多單位都用社區(qū)中心的自給率來參考，基本上要求自給率達(dá)到90%，如果低于85%，說明揮霍和浪費。
三、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心完善績效考核的對策建議
針對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在績效考核工作中遇到的問題，建議從以下幾個方面加以改進(jìn)：
(一)明確社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核的定位和目標(biāo)
一方面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績效考核，不僅是對單位的考核，還應(yīng)該包括對中心個人的績效考核，對個人的績效考核是對中心工作人員業(yè)績的認(rèn)可與評定，具有一定的激勵功能，能夠提高工作人員的積極性?？冃Э己艘矐?yīng)該是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員參加繼續(xù)教育以及職務(wù)升降的重要依據(jù)。另一方面，應(yīng)該建立具有針對性和導(dǎo)向性的薪酬分配和績效考核方案，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員提供服務(wù)的積極性，維護(hù)其效率和活力。把績效考核與薪酬分配有機的結(jié)合起來，充分體現(xiàn)最低工資、崗位工資和績效工資和業(yè)績效益掛鉤的結(jié)構(gòu)，合理界定工資各個部分的所占比例。
(二)建立績效考核指標(biāo)庫，提高績效考核效率
建立績效考核指標(biāo)庫是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行績效考核的依據(jù)，不僅能夠提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的管理效率，也能幫助社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實現(xiàn)其功能，因此，無論針對工作人員還是衛(wèi)生服務(wù)中心，都要確定核心指標(biāo)以及被選指標(biāo)，其中，核心指標(biāo)是必須要考核的指標(biāo)，被選指標(biāo)是供參考的指標(biāo)。相關(guān)部門對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的考核應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)匦l(wèi)生服務(wù)中心的現(xiàn)狀以及發(fā)展規(guī)劃來選取適當(dāng)?shù)谋贿x指標(biāo)當(dāng)作考核指標(biāo)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對職工的考核也可以根據(jù)自身的特點來選擇被選指標(biāo)。除此之外，績效考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展不斷更新，以此適應(yīng)外界環(huán)境的變化。
(三)按照服務(wù)內(nèi)容確定社區(qū)服務(wù)中心的考核方案，將政府補助資金的使用情況納入績效考核工作中
一方面，在績效考核方案的設(shè)計過程中，應(yīng)該對考核對象之間的差異進(jìn)行充分考慮，按照工作性質(zhì)、工作崗位以及工作內(nèi)容等制定不同的考核方案，例如：對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全科醫(yī)生進(jìn)行績效考核應(yīng)該與基本醫(yī)療工作指標(biāo)相結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上制定考核指標(biāo)。另一方面，合理確定政府補助的規(guī)模和數(shù)額，對補助的資金還應(yīng)該建立合理的監(jiān)督控制體系，納入績效考核體系中，防止補助資金被濫用。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績效工資 問題與措施
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機的結(jié)合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據(jù)國務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。
公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀
目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關(guān)鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學(xué)的激勵機制和完善的分配制度，因此，導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學(xué)的績效管理與績效工資制度，是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認(rèn)識不足
部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的認(rèn)識不足，認(rèn)為績效管理只是針對員工個人進(jìn)行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎金的分配方案，因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。
3.2 績效指標(biāo)量化困難
醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評價需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制定較詳細(xì)，落實難。
3.3 考核尺度難以把握
醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制定不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。
4 醫(yī)院實行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認(rèn)識
績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵作用。
4.2 績效指標(biāo)要科學(xué)合理
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標(biāo)通過層層分解，層層落實，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標(biāo)有機的結(jié)合起來，增強工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實力得到加強，最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究，確?？冃е笜?biāo)科學(xué)合理操作性強。
4.3 分配要突出重點兼顧一般
醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分配要以實際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳冃Э己诉^程中，按照各科室、各崗位績效管理目標(biāo)實施考核。在績效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實現(xiàn)自身價值。
績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定，要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會有所變化，相關(guān)職能部門應(yīng)適時對績效考核情況進(jìn)行評價，及時補充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
參考文獻(xiàn)
[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》，經(jīng)濟(jì)師，2009.11.
［關(guān)鍵詞］員工敬業(yè)度；績效考核；企業(yè)文化
［中圖分類號］F272［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0083-02
近年來,A銀行服務(wù)功能日趨完備,資金實力明顯增強,管理水平不斷提高,盈利能力穩(wěn)步提升,各項業(yè)務(wù)快速發(fā)展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來了許多不利影響,主要表現(xiàn)為：思想觀念更趨多元化,趨利意識更加顯性化,工作運行要求制度化,熱點難點問題更趨多樣化,不少老員工出現(xiàn)了明顯的崗位疲勞。這些問題不斷削弱銀行的競爭能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發(fā)展態(tài)勢,本文從績效考核的角度探討員工敬業(yè)度與A銀行績效考核之間的關(guān)系,通過找到員工敬業(yè)度影響的因素,針對性地提出基于員工敬業(yè)度培育的績效考核方案及保障措施。
1績效考核與員工敬業(yè)度的相關(guān)理論
對于員工敬業(yè)度與績效考核的內(nèi)涵研究以蓋洛普的敬業(yè)度觀點最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長―可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長―忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展―在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度。馬遷,薛文才,余荔從商業(yè)銀行分支機構(gòu)經(jīng)營績效、部門績效、員工績效評價三部分出發(fā),系統(tǒng)地介紹了企業(yè)內(nèi)部績效評價的先進(jìn)理論和目前銀行績效考評的實際做法。傅罡從商業(yè)銀行績效評價的要素、程序、標(biāo)準(zhǔn)、分析工具、測試方法、績效考核步驟等各種評價方法的應(yīng)用和比較以及我國商業(yè)銀行績效評價體系的建立、協(xié)調(diào)和應(yīng)用等,對商業(yè)銀行績效考核進(jìn)行了全面系統(tǒng)的研究。
2員工敬業(yè)度與績效考核的關(guān)系研究
研究結(jié)果表明,薪酬、價值觀和職業(yè)發(fā)展機會最能影響員工的敬業(yè)精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值,員工對薪酬的滿意度越高,在工作中就會更加敬業(yè)。企業(yè)的文化氛圍以及通過日常工作所傳遞的企業(yè)價值觀,對員工敬業(yè)度的影響作用很大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)發(fā)展機會是又一個對員工敬業(yè)度有著深刻影響的因素。
績效考核的目標(biāo)是充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,增強企業(yè)組織的運行效率,最終使企業(yè)和員工共同受益?？冃Э己藶槠髽I(yè)實施有效管理提供基礎(chǔ),通過制定合理的薪酬分配和績效考核制度,便于管理者設(shè)計薪酬和進(jìn)行薪酬管理；運用考核結(jié)果為企業(yè)晉升、獎懲、培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理工作提供參考依據(jù)等。二是促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。通過績效考核的結(jié)果溝通和業(yè)績反饋,發(fā)揮導(dǎo)向功能,幫助員工不斷發(fā)現(xiàn)自身問題,促進(jìn)其提升績效水平和敬業(yè)度,不斷提高企業(yè)的整體效益和競爭力。
3銀行績效考核與員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析
近年來,盡管A銀行在績效考核方面做了大量的工作,旨在通過績效考核制度改革進(jìn)一步提高員工敬業(yè)度和執(zhí)行力。然而事實是,員工的敬業(yè)程度并沒有因績效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績效考核不足之處及成因,筆者調(diào)查了A銀行員工對當(dāng)前績效考核制度的看法、敬業(yè)度情況及涉及員工敬業(yè)度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業(yè)度與績效考核的狀況。從調(diào)查的結(jié)果分析來看,A銀行績效考核主要需要解決的一些問題包括：基于員工敬業(yè)度的績效考核觀念不強；績效兌現(xiàn)形式存在的不足；績效政策針對性不強；績效考核配套措施不夠等。
4基于員工敬業(yè)度提升的績效考核調(diào)整與設(shè)計
41績效考核方案改進(jìn)的原則和目標(biāo)
績效考核應(yīng)堅持公平公開、客觀公正、注重平衡、分類實施等多方面的原則,重點在績效考核的內(nèi)容和流程中突出提升敬業(yè)度的相關(guān)考核內(nèi)容,從而強化績效考核對員工敬業(yè)度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動績效年薪相結(jié)合的模式；分類實施是指根據(jù)不同崗位、工作性質(zhì)分類制定考核指標(biāo)體系,實行差異化績效考核。重點突出敬業(yè)度相關(guān)影響因素的考核指標(biāo)權(quán)重,涵蓋定性、定量考核指標(biāo),注重指標(biāo)考核對提升敬業(yè)度的實效。
績效考核圍繞“以考核促敬業(yè)、以敬業(yè)促績效”的宗旨調(diào)整實施。通過績效考核調(diào)整了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn),為員工的薪酬決策提供基礎(chǔ)信息,為員工的晉升獎勵提供參考,為人力資源部規(guī)劃提供決策依據(jù),形成員工與銀行共同發(fā)展的良性循環(huán)。
42調(diào)整和設(shè)計的具體內(nèi)容
一是完善指標(biāo)體系。針對目前考核的內(nèi)容針對性不強、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次。在考核指標(biāo)中滲透體現(xiàn)員工敬業(yè)度的內(nèi)容和權(quán)重。二是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。員工實行崗位績效工資制,薪酬結(jié)構(gòu)為“崗位工資+績效工資+行長特別獎勵”。崗位工資體現(xiàn)工資的保障職能,績效工資體現(xiàn)工資的激勵功能,主要包括業(yè)務(wù)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)、態(tài)度(重點是敬業(yè)度)等指標(biāo)。行長特別獎勵根據(jù)員工年度考核等次確定。三是完善考核內(nèi)容。主要指標(biāo)由工作業(yè)績考核、個人素質(zhì)測評、工作(團(tuán)隊)敬業(yè)度測評三部分組成,突出部門員工體現(xiàn)的敬業(yè)程度。工作業(yè)績考核主要考核目標(biāo)任務(wù)完成情況,個人綜合測評系統(tǒng)主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協(xié)調(diào)、專業(yè)能力等。團(tuán)隊敬業(yè)度表現(xiàn)測評由部門全體員工的個人敬業(yè)度表現(xiàn)測評得分平均值確定。四是豐富激勵形式。主要是改變以往單純的工資激勵方式,通過職務(wù)晉升、表彰激勵、榜樣激勵等形式區(qū)別對待。
43績效考核流程與實施步驟
根據(jù)前期反映的績效溝通不足的問題,與過去的考核流程比較,再設(shè)置考核結(jié)果反饋流程和申訴流程,增加針對員工績效考核問題的輔導(dǎo)支持環(huán)節(jié)。通過績效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠合作,形成績效伙伴關(guān)系,員工績效會大幅度提高。
5基于員工敬業(yè)度提升的實施保障措施
實施A銀行績效考核方案調(diào)整的保障措施,一是增強對員工敬業(yè)度培育的意識,配套做好員工敬業(yè)度提升的教育宣傳,完善適應(yīng)敬業(yè)需求的績效考核和薪酬分配制度。二是樹立有效的績效管理意識。樹立以考核促管理、以管理促發(fā)展的意識。從體系設(shè)計上確保績效考核辦法緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。三是加強完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機制；完善員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、員工培訓(xùn)管理以及政策與財力等配套保障措施。
6結(jié)論
通過對A銀行績效考核與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系研究,探索一條通過績效考核實現(xiàn)敬業(yè)度提高的路徑,制訂基于敬業(yè)度提升的績效考核方案及保障措施。研究認(rèn)為,A銀行應(yīng)按照平衡績效考核與敬業(yè)度關(guān)系的原則,通過完善指標(biāo)體系(主要是在績效考核項目指標(biāo)中滲透與工作敬業(yè)表現(xiàn)相關(guān)的定性定量指標(biāo)并給予權(quán)重)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、補充考核內(nèi)容和豐富激勵形式等幾方面對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行調(diào)整設(shè)計,通過合理科學(xué)的績效考核體系調(diào)動員工工作積極性、培養(yǎng)員工敬業(yè)度,提高銀行的績效能力,實現(xiàn)共同進(jìn)步發(fā)展。
當(dāng)然,由于筆者的知識水平有限,對薪酬管理理論的研究和認(rèn)識還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業(yè)度提升的績效考核細(xì)節(jié)方案設(shè)計、如何平衡業(yè)績指標(biāo)和敬業(yè)度表現(xiàn)指標(biāo)在考核中的權(quán)重關(guān)系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實踐中將加強這方面的學(xué)習(xí)和研究。
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關(guān)鍵詞：電力檢修企業(yè) 薪酬管理 薪酬設(shè)計
公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場擴大的背景下，公司現(xiàn)有的績效考核與薪酬狀況存在一定的問題，急需重新設(shè)計方案，推動公司發(fā)展。
一、問題診斷
1.對公司現(xiàn)行薪酬狀況的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實行“崗位薪級工資制”，崗薪工資分為26個等級，每個等級又分為5-8個薪級。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例。現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補貼、月度獎金、部門績效獎和，前三項為固定部分，后兩項為浮動部分，比例為6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要問題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場相同，而一般崗位的收入高于市場價位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責(zé)任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵作用差。多數(shù)人認(rèn)為月度獎金和一次性部門績效獎的分配都是領(lǐng)導(dǎo)定的，覺得薪酬制度激勵性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機制。
3.對公司現(xiàn)行績效考核制度的診斷。公司的績效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵員工積極性，推動公司的發(fā)展。
4.績效考核中存在的主要問題。一是缺乏完整的、有效的績效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開。三是考核主觀性強。
二、績效考核設(shè)計
1.績效考核設(shè)計原則。第一，業(yè)績考核為主，其他考核為輔，業(yè)績考核以KPI為重點。第二，考核以客觀事實為依據(jù)。第三，實行自我評價、管理部門（或上級）評價相結(jié)合。第四簡化操作，強化執(zhí)行。
2.績效考核設(shè)計思路。第一，考核類別。一是部門考核：側(cè)重工作業(yè)績的評價;二是部門負(fù)責(zé)人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評價。第二，考核內(nèi)容。部門考核的內(nèi)容為工作計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和獎懲細(xì)則。部門負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容為部門考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評議指標(biāo)。第三，考核方式。部門考核：生產(chǎn)部門由安全生產(chǎn)部考核，職能部門由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。部門負(fù)責(zé)人考核：實行民主評議與自我評價相結(jié)合。第四，考核周期。部門實行平時考核與年度考核相結(jié)合，部門負(fù)責(zé)人實行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績效工資總量以及崗位績效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績效工資中分配
3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營管理目標(biāo);2）制定年度工作目標(biāo)與計劃;3）確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)值和工作計劃，制定《工作計劃書》和《目標(biāo)責(zé)任書》;4）將部門《工作計劃書》和《目標(biāo)責(zé)任書》報總經(jīng)理批準(zhǔn);5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門進(jìn)行二級考核。第二，部門負(fù)責(zé)人考核流程。1）進(jìn)行述職報告;2）人資部組織民主評議;3）人資部對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，計算出考核總成績;4）績效反饋，對考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。
三、薪酬方案設(shè)計
1.薪酬設(shè)計主要特點。按照上述目標(biāo)和任務(wù)，可對公司的薪酬方案進(jìn)行重新設(shè)計。呈現(xiàn)如下特點：第一，與上級公司改革理念和意見吻合。第二，與市場價位銜接。第三，工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺。
關(guān)鍵詞:高校;教師;績效考核;實用性
高校擔(dān)負(fù)著為社會培養(yǎng)和輸送高級專門人才以及促進(jìn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的重任,教師作為高校教學(xué)活動和科研活動的主體,是決定學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和科研水平的主導(dǎo)力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實用性,并與學(xué)校的使命和任務(wù)相匹配的高校教師績效考核體系是有效落實“人才強?！睉?zhàn)略的重要保證。本文主要研究的是高校專任教師的績效考核體系構(gòu)建。
一、高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵
(一)高校教師績效考核的內(nèi)涵
績效(Performance),單純從語言學(xué)的角度來看,績效包含有“成績”和“效益”的意思。從管理學(xué)的角度看,績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況,投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源,產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)”。高校教師作為一個特殊的組織群體,其績效應(yīng)體現(xiàn)在教學(xué)、科研、職業(yè)道德、社會服務(wù)等四個維度。因此,對教師而言,績效是教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和工作成果,而績效考核則是由上級、同事、專家、學(xué)生以及本人按照職務(wù)、崗位的要求,對具有相應(yīng)職務(wù)的教師進(jìn)行考察和評價,判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務(wù)升降、獎懲和能力開發(fā)的重要依據(jù)。
(二)高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵
實用性是構(gòu)建績效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構(gòu)建高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵體現(xiàn)在:一是針對不同類型、不同層次的教師,應(yīng)設(shè)計不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);二是設(shè)計的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體,符合高校教師的職業(yè)特點和教師發(fā)展的需求;三是在制定績效考核方案時,應(yīng)充分考慮學(xué)校的使命和任務(wù);四是在組織實施績效考核時,應(yīng)盡量減少不必要的人力、物力和時間的浪費;五是使教師能夠及時獲得考核結(jié)果的反饋,便于改進(jìn)績效;六是考核結(jié)果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展掛鉤,使其真正起到激勵的作用。
二、高校教師績效考核的現(xiàn)狀
由于高校的主要任務(wù)是為社會培養(yǎng)專門人才,教師的主要任務(wù)是教學(xué),因此,評價教師績效的指標(biāo):一是教師的教學(xué)工作業(yè)績,包括教學(xué)課時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、教材建設(shè)、實驗室建設(shè)、指導(dǎo)畢業(yè)論文等教學(xué)和與教學(xué)相關(guān)的活動。二是教師的科研業(yè)績,包括科研教研的項目(級別、經(jīng)費)、發(fā)表的論文(刊物級別)、出版著作等。三是教師的職業(yè)道德,用來衡量教師的政治表現(xiàn)、師德、工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作意識等。四是社會服務(wù),用來衡量教師的實踐能力和為學(xué)校的發(fā)展、社會的進(jìn)步做出的其他貢獻(xiàn)。目前,高?；旧隙际菑倪@四個方面來設(shè)計考核的指標(biāo),只是由于學(xué)校的使命和任務(wù)不同,設(shè)計指標(biāo)的側(cè)重點會有所不同。
目前,高校教師績效考核工作中主要存在以下三個方面的問題:
第一,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不合理。主要體現(xiàn)在:考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,使可操作性不強;考核指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué),考核重點不突出;重數(shù)量,輕質(zhì)量;重科研,輕教學(xué);考核指標(biāo)設(shè)計沒有突出教師發(fā)展的要求等。
第二,缺乏績效結(jié)果的反饋。主要體現(xiàn)在:缺乏對考核結(jié)果的反饋,考核不了了之;缺乏績效面談的環(huán)節(jié),這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進(jìn)和怎么改進(jìn),使考核起不到激勵和促進(jìn)的作用。
第三,考核組織實施過程不到位。主要體現(xiàn)在:考核前缺少對考核者和被考核者的動員和培訓(xùn),造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負(fù)責(zé)任,結(jié)果可信度差;考核流于形式,走過場;考核過程中缺少監(jiān)督機制;考核過程不公開、不透明;考核保密性不夠等。
除此之外,還存在考核方法不科學(xué)、考核周期設(shè)置不合理、考核結(jié)果沒有合理應(yīng)用、不重視教師的職業(yè)發(fā)展、重視年終考核,忽視平時考核等問題。
三、關(guān)于高校教師績效考核體系構(gòu)建的建議
針對以上問題,基于實用性的設(shè)計思想,并結(jié)合績效管理的理論和其他院校的實踐經(jīng)驗,筆者就高校教師績效考核體系的構(gòu)建提出以下建議。
(一)科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)的設(shè)計要以所聘崗位的職責(zé)為基礎(chǔ),這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核與定量打分相結(jié)合
由于教師的職責(zé)是教書育人,因此,教師的績效不能僅僅體現(xiàn)為教學(xué)、科研等各項可以量化的指標(biāo),還要考核教師的職業(yè)道德、師德、教學(xué)態(tài)度等不宜量化的方面。因此,在設(shè)計考核指標(biāo)時,可以采取定性與定量相結(jié)合的方法,對不宜量化的方面進(jìn)行定性考核,對容易量化的部分實行定量打分的辦法進(jìn)行考核,從而提高考核的科學(xué)性、可操作性和激勵性。
2、采用目標(biāo)管理
考核標(biāo)準(zhǔn)的確定要以教師所聘的崗位職責(zé)為基礎(chǔ),這就要求高校首先要分級分層制定科學(xué)規(guī)范的崗位職責(zé),讓教師明確今后的任務(wù)和努力的方向。有了崗位責(zé)任書,考核標(biāo)準(zhǔn)就有了依據(jù),同時也能使得考核標(biāo)準(zhǔn)具有實用性和可行性。
3、建立多層次立體性的評估考核體系
評價教師的績效要聽取多方面的意見,確保評價的客觀和全面。同時,教師的工作也需要多方面、多角度的監(jiān)督和指導(dǎo)。因此,在考核過程中,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)評價、同行評價、學(xué)生評價、教學(xué)督導(dǎo)(專家)評價以及本人評價相結(jié)合的方式進(jìn)行,即所謂的360度績效評價。
基于以上的思路,筆者設(shè)計了兩個教師績效考核方案,僅供參考:
方案一:合格考核+獎勵考核
合格考核:年初教師簽訂崗位責(zé)任書,年終教師提交有關(guān)業(yè)績方面的詳細(xì)材料、自我總結(jié)等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責(zé),要具有較強的說服力,然后由系部考核小組進(jìn)行審核。如果事實證明教師履行了其崗位職責(zé),則評價為合格,獲得合格級別的相應(yīng)獎金。合格考核的內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)來確定,主要包括教學(xué)工作量、科研工作量、參與專業(yè)建設(shè)情況、繼續(xù)教育情況、承擔(dān)班主任工作情況等。
除了合格考核之外,為了調(diào)動教師的工作積極性,也為了促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展,可設(shè)立額外獎勵考核項目。首先由教師提交相關(guān)申請報告和詳細(xì)材料,然后由學(xué)院考核小組進(jìn)行審核,予以審核通過或不通過。獎勵考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關(guān)注自身業(yè)務(wù)水平和科研水平的提高,促進(jìn)教師和學(xué)院的發(fā)展。獎勵考核的內(nèi)容可以包括科研獎勵、社會服務(wù)獎勵及其他獎勵等。
方案二:360度績效考核+定性與定量相結(jié)合
360度績效考核是一種全方位多角度的考核。運用此種方法考核時,考核主體包括領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、本人和專家(教學(xué)督導(dǎo))。
文章從定性、定量和加減分等三個方面進(jìn)行了設(shè)計,其中加減分項目體現(xiàn)了對教師的激勵性特點(見表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)參與評價,所占的權(quán)重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學(xué)生評價的項目包括政治態(tài)度、職業(yè)道德、講課水平、課堂管理水平和教學(xué)態(tài)度。同行評價可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時間的浪費,而且評價的結(jié)果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據(jù)實際完成情況進(jìn)行評價。
(二)有效組織績效考核的實施
在實施考核前,應(yīng)進(jìn)行全員的動員和培訓(xùn),讓各級領(lǐng)導(dǎo)和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標(biāo)的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn),掌握評價的方法,確保評價結(jié)果客觀和公平公正。在實施過程中,還要對教師進(jìn)行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督,并根據(jù)客觀條件的變化對考核指標(biāo)等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在考核結(jié)束后,還要及時將考核結(jié)果反饋給教師,進(jìn)行績效面談。在學(xué)生進(jìn)行評教時,同樣要對學(xué)生進(jìn)行教育、培訓(xùn)、監(jiān)督,激發(fā)他們的責(zé)任感,促進(jìn)考核的客觀性。
當(dāng)然,在績效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對考核結(jié)果不滿意或不理解的教師進(jìn)行申訴。申訴不僅是體現(xiàn)考核民主化的要求,也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。一方面有利于發(fā)現(xiàn)考核中存在的不公正現(xiàn)象或問題,另一方面及時糾正偏差和彌補不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。
(三)切實加強績效反饋與面談
績效反饋和面談是指領(lǐng)導(dǎo)與教師就績效考核結(jié)果、如何提升未來業(yè)績而進(jìn)行的溝通過程。通過面談,教師不僅了解自己的考核結(jié)果,而且可以明確自己取得了哪些成績,還有哪些不足和需要改進(jìn)的地方。領(lǐng)導(dǎo)有必要對自己的教師給予必要的指導(dǎo)和幫助,指導(dǎo)教師在下一個績效周期如何改進(jìn)提高自己的績效。
績效考核的根本目的是充分調(diào)動教師的工作積極性,發(fā)揮個人潛能,提升績效和促進(jìn)教師發(fā)展,從而實現(xiàn)學(xué)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效考核-各種激勵-績效水平的提升-教師發(fā)展的良性循環(huán),從而促進(jìn)教師的成長?？傊?學(xué)校要把績效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓(xùn)工作等有機地聯(lián)系起來,促進(jìn)學(xué)校整體管理水平和工作效率的提高。
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