發(fā)布時間：2023-03-01 16:27:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的崗位工作分析報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理實踐；KPI；薪酬管理
隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受。企業(yè)逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實踐本身是操作性很強的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理實踐中，出現(xiàn)了人力資源管理實踐與管理理念之間脫節(jié)的現(xiàn)象，導致人力資源管理實踐對企業(yè)的人力資源建設(shè)乃至對企業(yè)經(jīng)營績效也都沒有產(chǎn)生預期的效果。因此，如何將理念落實到人力資源管理實踐中來是目前我國企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。
一、人力資源管理實踐在國有企業(yè)中的地位與作用
人力資源管理實踐(human resource practices)指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實踐從80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，人力資源管理及其實踐已成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分，人力資源管理實踐活動逐步向創(chuàng)造企業(yè)新價值的職能行為方面轉(zhuǎn)變，作為國有企業(yè)管理活動的核心組成部分的人力資源管理實踐，在現(xiàn)代國有企業(yè)管理中占據(jù)著突出的地位和作用。
1、人力資源管理實踐是改變國有企業(yè)人數(shù)眾多，人力資源素質(zhì)低下狀況的重要途徑。大量素質(zhì)低下的人員，為國有企業(yè)經(jīng)營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業(yè)工作效率。消化這些素質(zhì)低下的企業(yè)員工，將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)有效的人力資源，是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理實踐的重要內(nèi)容，通過其實踐活動，對員工進行能力培養(yǎng)和提升，改變員工的素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)，將這些人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)具有特質(zhì)化、復雜性、難以模仿人才，也就形成了企業(yè)有效的人力資源，使國有企業(yè)由市場競爭中的人多劣勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿硕嗟膬?yōu)勢。
2、人力資源管理實踐是打造國有企業(yè)人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，高素質(zhì)的人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源和保持持久競爭優(yōu)勢的重要來源。在傳統(tǒng)的計劃體制下，國有企業(yè)一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強的先天人力資源集聚優(yōu)勢，如何充分發(fā)揮這些人才的作用，使國有企業(yè)人盡其才，由人才集聚優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場競爭力或人才勝勢呢?這主要是通過人力資源管理實踐來實現(xiàn)的。國有企業(yè)人力資源管理部門通過對人力資源管理實踐(企業(yè)的選拔系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、報酬系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)等)進行科學的匹配，把相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng)，促成人力資源管理實踐與企業(yè)目標的契合，使之直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)，激勵各類人才的創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)進步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，已成為國有企業(yè)人力資源管理實踐的重要內(nèi)容。
3、人力資源管理實踐對和諧社會建設(shè)起著重要的影響。國有企業(yè)是公有制經(jīng)濟的重要組成形式，國有企業(yè)和諧建設(shè)是社會和諧的重要組成部分，其和諧建設(shè)對整個社會和諧建設(shè)發(fā)揮著重要的作用。建設(shè)和諧企業(yè)是國有企業(yè)在和諧社會建設(shè)中承擔的重要使命和重大政治責任。和諧企業(yè)建設(shè)的就是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實踐活動，如工作分析、崗位設(shè)置、薪酬設(shè)計等，對國有企業(yè)內(nèi)部各要素進行重新配置，對企業(yè)員工關(guān)系進行解構(gòu)與重組，企業(yè)內(nèi)部和諧與企業(yè)人力資源管理實踐息息相關(guān)，人力資源管理實踐的內(nèi)容和方式對企業(yè)人際關(guān)系產(chǎn)生決定性的影響，對實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，良好的人力資源管理實踐是和諧企業(yè)建設(shè)的根本，同時也對和諧社會的建設(shè)發(fā)揮著重要的影響和作用。
二、國有企業(yè)人力資源管理實踐現(xiàn)狀、存在問題
目前我國國有企業(yè)人力資源管理實踐不理想，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、工作分析缺乏針對性，實用性不強
中國人力資源管理領(lǐng)域中的崗位管理現(xiàn)狀的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示:在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過工作分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性。但在管理實踐中發(fā)現(xiàn)工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報告中可用的東西很少，不能為實際的管理決策提供支持，束之高閣的現(xiàn)象普遍存在。崗位分析在企業(yè)人力資源管理的實際操作中沒有發(fā)揮預期的效用。
造成這種現(xiàn)象的原因在于:工作分析的整體設(shè)計思路是一種標準模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內(nèi)容格式要求?；趦?nèi)容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內(nèi)容格式要求進行分析，為分析而分析，機械地按照模塊的內(nèi)容格式填寫崗位任職者的要求。結(jié)果造成實際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進行績效考核、薪酬管理等工作。同時，因強調(diào)崗位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視了崗位說明書的動態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組織優(yōu)化的內(nèi)在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。
2、績效考核流于形式
絕大多教國有企業(yè)采用以企業(yè)最高管理層為核心考核機構(gòu)，涉及企業(yè)經(jīng)營全過程的經(jīng)濟責任制考核體系。常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績效考核分數(shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會出現(xiàn)這種情況?
從理念層面上看:
珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務人員400人以上?；緦W歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學歷。該公司由當初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實力的電信基建國有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業(yè)務成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴重影響到公司的經(jīng)濟效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競爭力，擴張市場份額，增強企業(yè)效益。在對成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認為績效考核形同雞肋，沒有起到切實的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對員工的績效考核體系未能發(fā)揮其應用作用，急需進行調(diào)整和改善。
二、公司人力資源績效考核存在的問題
從對該公司目前的績效考核體系及其執(zhí)行情況進行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。
1.考核形式化現(xiàn)象嚴重，考核模式因循守舊
目前該公司績效考核存在嚴重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務而進行，因而也決定了考核目標不明確?？己吮旧硎軅鹘y(tǒng)模式影響過大，沒有新意，不能與時俱進。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級寫寫評語、打打分，沒有多少實際意義，整個考核過程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。
2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下
作為一典型國有企業(yè)，該公司負責績效考核活動的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部內(nèi)的機構(gòu)組織實施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進行，而考核者同時承擔人事部門里的日常相關(guān)職責和考核辦公室里的各項考核職責。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計了考核委員會，對整個員工績效考核工作進行統(tǒng)籌管理，但是委員會中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導。這種機制設(shè)計的后果就是造成領(lǐng)導們工作職責繁重，身肩多職，關(guān)注復雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動性差，關(guān)注度較低，最終整個績效考核工作效率低下。
3.考核指標體系模糊，考核結(jié)果不科學
員工績效考核中的考核指標體系，是根據(jù)相應工作分析報告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務不明確，考核指標體系模糊不清，必然造成整個員工績效考核體系的失效。目前該公司的實際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規(guī)定什么崗位對應什么職責?；鶎又械囊痪€員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責任。一線管理人員則雖清楚自己的職責，也擁有公司給予的工作說明，但是根據(jù)工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強，有些重要指標缺乏，導致績效考核指標不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學，不合理。
4.考核結(jié)果沒有得到很好的利用
績效考核其目的是獎懲、激勵員工，但該公司考核結(jié)果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績效考核結(jié)果告知被考核者，并沒有對考核結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時出現(xiàn)的問題，進而指導員工加以改進。考核結(jié)果還未能與獎金分配、崗位工資、職位變動以及培訓等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進行崗位調(diào)整或解除勞動關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項福利和培訓機會，考核獎懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認為考核只是形式，沒有用于實處，起不到激勵作用。
三、公司人力資源績效考核的改進措施
長遠來說公司應積極進行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強化激勵制度，達到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標方法，對考核體系進行調(diào)整，盡可能實現(xiàn)績效考核的科學應用，設(shè)計出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。
1.明確績效考核目標，杜絕形式主義
首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個考核體系的有效運行。績效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動的依據(jù)上，而應是通過評估員工的績效，通過對考核結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績；最終目的則是確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。另一方面，公司績效考核體系的設(shè)計要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，將考核過程變?yōu)橐环N雙向的交互過程，利用反饋溝通和結(jié)果應用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計考核體系、制定考核辦法時，要堅持以下原則：堅持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標；堅持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。
2.考核指標體系設(shè)計應科學、合理
設(shè)計合適的績效考核指標，就是明確合理的績效標準。工作分析明確了應該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者共同說明了特定崗位對員工的要求。在公司績效考核辦法中應明文確定考核指標，而且這些指標應結(jié)合實際，科學、合理。該公司目前一個很大的問題是很多考核指標泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當務之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計能實際起到激勵作用的指標體系，來引導員工的行為努力達到規(guī)定的工作標準。這樣可以為考核明確考核標準，確保公平考核；還有利于公平競爭機制的建立?？冃Э己酥笜藨M量應用工作分析得來的考核內(nèi)容，將考核指標具體貼近的崗位職責，充分體現(xiàn)個人價值。同時注重定量指標和定性指標的結(jié)合，盡量實現(xiàn)工作績效考核指標的可量化，能用數(shù)值來說明工作績效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標中，實現(xiàn)指標的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標，還應用全面、科學的定性指標來體現(xiàn)對能力和德行等方面的要求，從而正確評價員工的發(fā)展?jié)摿?，并對員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導性作用。
3.設(shè)立考核組織機構(gòu)，提高考核效率
公司應高度重視績效考核工作，應在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個員工績效考核辦公室，這個辦公室具有一定的獨立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔任其他繁重工作。當然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設(shè)委員會。辦公室人員在一個領(lǐng)導帶領(lǐng)下，共同負責公司的績效考核工作。關(guān)于績效考核體系的設(shè)計、考核的實施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應用方案等，由考核辦公室全權(quán)負責。對考核者的相關(guān)培訓工作，也由辦公室分期派人去各部門進行講學、培訓，同時包括對進行的績效考核宣傳、動員工作等。設(shè)置專門的員工績效考核組織機構(gòu)，有利于展示公司高層對考核的重視，拓寬員工考核的受認可面，提高考核效率和效益。
4考核結(jié)果必須起到激勵作用
【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代服務業(yè)；招聘；崗位勝任特征
一、勝任特征的概念及特點
勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征是潛在的和深層次的，即“水面下的冰山”。勝任特征必須是可以衡量和比較的，即把任何一個勝任特征指標拿出來放到人群里進行評價，發(fā)現(xiàn)在不同個體身上會有不同的結(jié)論，比如“成就欲”在不同個體身上呈現(xiàn)出高、中、低等不同水平。勝任特征所指的可以是單個特征，也可以是一組特征指標。
二、安徽省現(xiàn)代服務業(yè)的人力資源總體情況
（一）服務業(yè)從業(yè)人數(shù)逐年增加
根據(jù)對2005-2014年《安徽統(tǒng)計年鑒》中人力資源市場服務業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)計資料的分析得到安徽省服務業(yè)從業(yè)人員數(shù)量及占全部就業(yè)人員數(shù)量的比例，分別如圖1和圖2所示。
從圖1和圖2可見，安徽省服務業(yè)從業(yè)人員數(shù)的發(fā)展趨勢可以看出，從2004年到2013年安徽省服務業(yè)從業(yè)人員數(shù)逐年增加，而且占三產(chǎn)業(yè)的比重也逐年增大。2004年，服務業(yè)從業(yè)人員數(shù)僅為1038萬人，服務業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例僅為28.8%，到2013年時，服務業(yè)從業(yè)人員數(shù)達到1637萬人，服務業(yè)從業(yè)人員數(shù)占全部就業(yè)人員比例達到38.3%，安徽省服務業(yè)的人力資源需求呈擴大趨勢。
（二）服務業(yè)人力資源供給小于需求
根據(jù)《2012年安徽省公共人力資源市場職業(yè)供求分析報告》，2012年全省人力資源市場共企業(yè)招聘數(shù)為115788家（次）、需求人數(shù)為1948211人、求職人數(shù)為1659279人，供求狀況依舊是供小于求。從2012年度各市人力資源市場需求與求職人數(shù)比率（即需求與求職的匹配，1.1為參考值）統(tǒng)計數(shù)量情況來看，全省只有蕪湖市需求與求職相對穩(wěn)定；有4個市需求小于求職，分別是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求職，分別是黃山市1.18、淮北市1.19、馬鞍山市1.19、阜陽市1.22、宣城市1.23、安慶市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、銅陵市1.72、池州市1.72。通過對以上數(shù)據(jù)和資料的分析，可以看出，安徽省的現(xiàn)代服務業(yè)處于嚴重人才荒的新環(huán)境，人力資源需求量存在較大的缺口。
（三）服務業(yè)員工流失率居高不下
據(jù)2013年12月份開展的安徽省企業(yè)用工情況典型調(diào)查顯示，在企業(yè)用工總體向好的同時，“招工難、留工難”等問題仍不同程度的存在，對企業(yè)正常經(jīng)營帶來一定影響。數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查企業(yè)均反映存在員工流失現(xiàn)象，其中在調(diào)查期內(nèi)（2014年7月1日至12月20日），347家企業(yè)員工總流失率達13.5%，比上半年上升2.7個百分點。招工難問題依然存在。從調(diào)查企業(yè)看，反映招工難的企業(yè)占到55.6%，占到一半以上。
三、存在的問題和原因分析
隨著安徽省服務業(yè)人力資源布局的進一步合理，這在滿足各城市的人才需求方面發(fā)揮了一定的作用。但是，安徽省服務業(yè)的人力資源管理尚處于初步探索和發(fā)展階段，難以真正有效滿足安徽省經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的需求，從各服務型企業(yè)的面試準備、過程、結(jié)果方面來看，還存在一系列的問題，這些問題直接影響著招聘結(jié)果達不到預期效果，甚至還會影響企業(yè)的發(fā)展?？偨Y(jié)服務業(yè)的招聘問題，主要有以下幾個方面。
（一）招聘前期準備工作不足
第一，無長遠的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。許多服務業(yè)在招聘時，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，沒有意識到成立人才招聘小組的重要性，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。在很多的服務型企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明處于空缺狀態(tài)，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。
（二）招聘實施過程不合理
首先，招聘渠道選擇不當，一些服務型企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。其次，招聘人員非專業(yè)化，企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織。再次，企業(yè)沒有制作出基于崗位勝任特征的申請表，把求職者的工作經(jīng)驗等同于能力。最后，企業(yè)缺乏對人員的勝任能力測評，缺乏招聘的客觀標準和依據(jù)。在招聘過程中，現(xiàn)在有很多的服務型企業(yè)都是根據(jù)企業(yè)的職位說明書的要求來進行對候選人的面試。缺乏對人員的勝任能力測評，單純依據(jù)職位說明書來進行面試缺乏科學性和針對性。
（三）缺乏招聘后期的背景審查和評估
忽視對候選人進行基于崗位勝任特征的背景審查，很多服務型企業(yè)沒有對候選人進行背景審查，即使有些企業(yè)對候選人進行了背景審查，大部分企業(yè)也只是對候選人的非勝任特征范疇進行審查。缺乏面試結(jié)果的跟蹤和評估，很多企業(yè)在選拔求職者的過程中花了很大功夫，但一旦聘請了認為合適的求職者之后，忽略了面試結(jié)果評估這一重要環(huán)節(jié)，沒有繼續(xù)跟蹤和評價新員工的后續(xù)工作。
四、建立基于崗位勝任特征的服務業(yè)招聘流程
隨著安徽省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的不斷深入，現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展，需要集聚大量的人力資源。面對人才需求的競爭，企業(yè)要想招聘并留住人才，可以采用基于勝任特征的人才招募甄選流程進行招聘。
1.組建建模小組
為了確保能夠順利開發(fā)勝任力模型，必須組建專家建模小組，小組成員包括企業(yè)高層領(lǐng)導、人力資源管理者、外部勝任力模型專家顧問以及勝任力模型目標部門負責人。始終按照預定的人才招募和甄選方案的要求順利開展和成功運作，從而保質(zhì)保量地完成企業(yè)人才招募計劃的目標和任務。
2.進一步明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化、愿景
構(gòu)建勝任力模型的目的，是借助模型將個人因素（知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價值觀、興趣）與企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化價值觀、愿景聯(lián)系起來，找出最勝任職位的人選。因此，首先必須清楚地了解企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化價值觀和愿景。只有這樣，構(gòu)建出來的勝任力模型才切合企業(yè)的實際，企業(yè)的人才戰(zhàn)略才能為發(fā)展戰(zhàn)略服務，從而發(fā)掘出符合企業(yè)未來要求的最勝任的人才。
3.崗位說明書的更新、修訂
對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂。這一步驟是建立有效的招募與甄選流程的核心所在。如果所構(gòu)建的勝任特征模型的信度和效度得不到保證，那么以下所有工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量都將難以得到保證。
4.確定人才招聘甄選來源或渠道
這是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復雜性和重要性來確定的。目前，服務型企業(yè)各類人才的招募渠道和來源，無論是國內(nèi)還是國際上都呈現(xiàn)了多種類、多層次、多領(lǐng)域的態(tài)勢，有幾十種渠道和來源可供選擇。企業(yè)不論選擇哪一種招募的渠道或是哪一種來源，都要把重心放在崗位勝任特征所確立的素質(zhì)模型上，同時瞄準那些曾經(jīng)多次反復出現(xiàn)過優(yōu)質(zhì)候選人的人才市場，乃至地區(qū)、企業(yè)、學校、單位、中介等招募渠道和來源。
5.制作基于崗位勝任特征的申請表
基于崗位勝任特征的申請表不是一般的個人資料報表，它除了包括那些基本的個人信息和個人經(jīng)歷信息以外，還包括大量的與勝任特征相關(guān)的問題。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的申請表格需要申請者舉證，包括過去的經(jīng)驗等，證明自己符合該工作的勝任素質(zhì)要求。
6.建立甄選標準并對申請表進行審核
根據(jù)勝任特征模型的要求和崗位說明書中的其他具體規(guī)定和要求制定出詳細的甄選標準，然后根據(jù)制定出的標準，對申請表進行審核，對候選人進行初步的篩選。甄選標準所包含的一些典型內(nèi)容主要有：工作經(jīng)歷、學術(shù)成就、人際關(guān)系、個人素質(zhì)、組織適合度等。
7.進行行為面試設(shè)計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓
為進一步提高服務業(yè)面試的成功率，企業(yè)應該對招聘人員進行專業(yè)的招聘技能培訓和強化訓練，提高主考官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，著重從知識廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對求職者的態(tài)度方面提高主考官的素質(zhì)。
8.對候選人進行補充性的評估
對候選人進行補充性的評估，可以保證人才選拔的質(zhì)量，可以采用其他甄選方式方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估，一般對候選人進行補充性的測量或評估的工具主要有心理測評、評價中心和能位匹配技術(shù)。
9.基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查
招聘人員要根據(jù)需求信息的性質(zhì)和類型，與相關(guān)的機構(gòu)或部門進行聯(lián)系，尋求他們的幫助。在基于勝任特征的背景審查過程中，除了追蹤和證實需要檢驗重要信息之外，還要加強對候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據(jù)的勝任特征指標。
10.做出人才招聘的決定
在上述各個環(huán)節(jié)的工作完成之后，可能產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是所有候選人都沒有達到事先確定的崗位勝任特征的標準，可以考慮回到招聘的起點，從頭開始再吸引更多的應聘者，或者重新考慮招聘渠道、來源，甄選流程、人才甄選的標準以及測量的方式方法等；二是候選人達到預定錄用人數(shù)和質(zhì)量標準，可以發(fā)出錄用通知。
11.做好招聘效果的反饋和評估
招聘錄用工作結(jié)束后，還應該有一個評估階段。一是對照招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果進行評價；二是對招聘工作的效率進行評估，主要是對時間效率和招聘費用進行評估。對于效果好的，總結(jié)經(jīng)驗繼續(xù)沿用，對于效果不好的，汲取教訓，及時修正，為未來的招聘提供依據(jù)。
總之，現(xiàn)代服務業(yè)為了提高招聘工作的績效，應該建立科學化、系統(tǒng)化、流程化的人力資源招聘工作流程，并將人力資源管理招聘工作從粗放型逐步向精細化過渡。服務業(yè)在招聘中應該強調(diào)高度重視崗位勝任特征模型的應用，將崗位勝任特征理論從招聘工作的每一個環(huán)節(jié)入手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。這樣，服務業(yè)招聘工作的效果就能從根本上得到提升。
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一、立足崗位，健全架構(gòu)，促進發(fā)展
為配合全行實現(xiàn)抑制經(jīng)營虧損目標，該同志充分發(fā)揮其信貸工作經(jīng)驗，廣泛吸取新知識，探索工作新途徑，立足崗位，為行內(nèi)當好參謀，收到較好效果。
一是進一步完善管理架構(gòu)，形成以制度規(guī)范操作、監(jiān)督的制約機制。年初以來，同志先后組織起草下發(fā)了《法人客戶精細化管理實施細則》、《信貸員工貸后管理不良積分制度》、《分行個人消費信貸審查委員會工作規(guī)則》、《分行消費信貸審查中心管理辦法》、《加強貸后監(jiān)督管理辦法》、《關(guān)于規(guī)范提取信貸檔案管理的補充規(guī)定》、《2005年度公司客戶信貸資產(chǎn)質(zhì)量和潛在風險貸款壓縮退出考評辦法》、《分行法人客戶信貸業(yè)務操作及核保操作中心工作規(guī)則》等有關(guān)制度、規(guī)定共16項，有效加強了我行信貸管理工作，為我行信貸業(yè)務的科學、有序、健康發(fā)展建立了良好的制度基礎(chǔ)。
二是抓好信貸基礎(chǔ)管理工作。在日常工作中該同志注重對基層行的工作指導以及問題的解答，在推廣新知識、新業(yè)務上，能夠首先做到本人熟知，以帶動全行推廣；同時加強對重點客戶、重點行業(yè)、重點領(lǐng)域的信貸調(diào)查與分析，全年共組織參與撰寫鋼鐵行業(yè)、汽車配件企業(yè)、固定資產(chǎn)貸款、開發(fā)區(qū)貸款等有價值的調(diào)查分析報告60余份，有力地指導了我行公司業(yè)務開展，為本級行經(jīng)營決策當好了參謀，也為上級行制定行業(yè)信貸政策創(chuàng)造了條件。
三是定期組織召開信貸管理工作分析會議。對貸后管理中發(fā)現(xiàn)的重大難點問題，通過定期召開信貸管理工作分析會議的形式，及時分析問題成因，制定整改規(guī)劃，并以《信貸管理工作會議紀要》、《信貸業(yè)務整改通知書》等方式通知問題相關(guān)行，限期落實整改。一年來共組織召開信貸管理工作會議8次，下發(fā)《信貸業(yè)務整改通知書》62份，均收到較好效果。在業(yè)務指導方面，嚴格執(zhí)行貸后管理“有請必復”工作制度，全年共答復各支行報請的信貸管理難點問題46啟，答復率100％，有力地推動了我行信貸管理工作。
二、恪盡職守，真抓實干，勇挑重擔
一是嚴格信貸管理，遏制滋生不良。年初以來，同志通過從信貸基礎(chǔ)工作抓起，在信貸業(yè)務前后臺分離的基礎(chǔ)上，實行了含法人、消費業(yè)務全口徑統(tǒng)一規(guī)范管理，組建了“信貸業(yè)務核保及操作中心，全面推行信貸“一對一“監(jiān)督，實行了大客戶分析制度、風險預警、提示等制度，及時發(fā)現(xiàn)并解決了影響信貸資金正常運行癥結(jié)。全年共組織下發(fā)《加強管理工作意見》25份，實現(xiàn)整改不規(guī)范操作問題24項，構(gòu)建了防范風險的堅實屏障。為防范信貸風險，在2004年對全行信貸資產(chǎn)質(zhì)量夯實的基礎(chǔ)上，進一步組織開展資產(chǎn)質(zhì)量認證，先后三次開展質(zhì)量分類，對部分風險隱患較大的貸款下達清收處置計劃，查清、查實責任人，賦予必要的管理，取得較好效果。
二是全力壓縮潛在風險貸款，進一步夯實信貸資產(chǎn)質(zhì)量。同志針對2005年貸款剝離后潛在風險貸款日益顯露的現(xiàn)象，及時組織全行進行潛在風險貸款階段式排查，加大壓降工作力度。期間共鎖定潛在風險貸款戶，金額億元，截止2005年末已實現(xiàn)壓縮億元，處置率列全省第位。對暫時無法收回和消費信貸存在批量還款問題的億元貸款，開展了管理責任認定，逐筆制定了處置預案，將其列入不良貸款管理，進一步夯實了信貸資產(chǎn)質(zhì)量。
三是實行信貸業(yè)務精細化管理。為推進信貸資產(chǎn)精細化管理，下半年著手組織對剝離后的戶企業(yè)，金額為萬元的貸款全面進行了精細化管理。根據(jù)總行制定的行業(yè)信貸政策和信貸管理規(guī)定，結(jié)合客戶實際情況，從規(guī)避信貸風險入手細分客戶，適時劃定支持、維持、壓縮、退出四個類別，按不同貸款方式和形態(tài)，逐戶、逐筆制定和落實管理措施，取得了良好效果。
四是規(guī)范消費信貸管理，夯實資產(chǎn)質(zhì)量。2005年消費信貸實行統(tǒng)一后臺管理后，同志立即著手組織資產(chǎn)質(zhì)量清查。按總省行要求，及時將具有違約和批量還款特征的貸款萬元轉(zhuǎn)入不良貸款管理，并采取了定期深入基層調(diào)研指導、規(guī)范催收、風險、依法訴訟等13項不良貸款清收處置措施，僅下半年即實現(xiàn)清收任務萬元，清收處置率列全省同系統(tǒng)之首。
五是組織好信貸員工業(yè)務技能培訓。為提高信貸員工素質(zhì)，同志認真組織制定全年培訓工作計劃，協(xié)調(diào)相關(guān)專業(yè)，確定主講人、審定教案、制作幻燈片，全年共組織兩期由支行信貸主管行長和市行相關(guān)部室人員參加的信貸管理脫產(chǎn)培訓班，向參加培訓的信貸人員講解了《現(xiàn)代商業(yè)銀行信貸營銷與管理》、《信貸審查要點》、《客戶財務報表解讀與分析》、《CM2002系統(tǒng)維護與使用》、《客戶評價規(guī)則》、《統(tǒng)一綜合授信申請與審查》等信貸業(yè)務涉及的內(nèi)容，及時下發(fā)新業(yè)務幻燈片和講義四套，開闊了信貸員工業(yè)務視野，推動了信貸人員學知識、比干勁氛圍的形成。
三、廉潔奉公，服務員工，服務社會
一、績效管理工作的數(shù)據(jù)統(tǒng)計
績效管理的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。數(shù)據(jù)統(tǒng)計主要包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)兩個方面。利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計必須注意五個基本問題：一是要加強基礎(chǔ)工作，原始數(shù)據(jù)必須健全并符合分析統(tǒng)計的要求，否則就難以有效地利用數(shù)據(jù)進行分析。二是不規(guī)范操作是造成數(shù)據(jù)不準確的重要原因，應該在保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計規(guī)范操作方面發(fā)揮作用。三是原始數(shù)據(jù)資料應該做必要的修正。四是要抓住重點的數(shù)據(jù)資料。不可以使用“還可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非數(shù)字化的工作語言，養(yǎng)成用數(shù)據(jù)與事實說話的習慣。
二、2015年績效管理工作體會
1、領(lǐng)導重視是基礎(chǔ)
績效管理工作開展以來，公司加強組織領(lǐng)導，從組織上保證績效管理工作正常開展。2015年x月，根據(jù)公司實際情況，成立了績效管理工作領(lǐng)導小組，由公司xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx等為成員負責績效管理試運行工作組。
績效管理將供電公司的任務和目標層層分解，落實到員工個人頭上，而且全程有各級的領(lǐng)導把關(guān)、溝通，所有的流程、目標內(nèi)容、目標責任全部得以明晰，公司基層員工對公司的方向性、目標和目前的工作都比績效管理實施以前明確多了，大家都能自覺地按照既定目標進發(fā)，一改以往對工作的麻木性和籠統(tǒng)性。
2、員工參與是關(guān)鍵
績效管理工作開展以來，公司加大宣傳，營造績效管理工作良好氛圍。一方面及時召開了動員安排大會，分別就績效管理工作中如何處理好各種關(guān)系，確保工作效果進行了深刻闡述和引導，確立了新的管理思想和理念。另一方面組織召開現(xiàn)場典型經(jīng)驗報告會，營造比、學、趕、幫的氛圍，保證了試點工作健康有序進行，以達到預期效果。同時充分利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及黑板報等方式加大績效管理宣傳力度，努力實現(xiàn)全員皆知皆懂。
現(xiàn)在，作為基層的員工感覺工作舒暢多了，因為有了我們的考核人的及時、全面、具體的溝通，使員工能夠暢所欲言。對工作中不理解、不適應的地方，都有我們的領(lǐng)導、我們的考核員一一輔導、給予解答，使員工更好更快地適應工作崗位，最主要的還是能夠有溝通交流的地方，使員工對公司更了解、對目標更明確、對員工自身的崗位理解更透徹，這樣，不僅促進了員工的工作效率，更是大大地提高了員工對公司的信心，更堅定不移地跟隨公司的步伐。
3、發(fā)揮作用是目的
績效管理工作開展以來，公司加強督促檢查。為保證工作正常有序開展，各項工作落到實處，堅持對各部門各科室進行督促檢查，對績效管理工作的每一步，每一項工作落實情況進行督促落實，確保工作效果。
績效管理，公平激勵是其目的。在實施員工績效管理以來，公司員工不僅能夠提升工作效率、加強工作能力，及時糾正工作中所犯的錯誤，更重要的是在公平公正的環(huán)境下，根據(jù)績效考核來對公司員工進行激勵。以前，由于沒有績效考核管理，工作責任比較籠統(tǒng)，分工不明確，落實不到位，大伙時有互相推諉的情況，自從落實績效考核以后，工作責任落實到人，工作目標明確，完成標準有準則，而且相互可以對照，這樣，大家心里踏實多了，自己付出了多少的努力，能得到相應的回報，這是大家共同的期望。自績效管理實施以來，在公平公開的考核環(huán)境下，大家避免了紛爭，對自己在崗位上完成的工作也有深刻的認識，而且通過激勵機制，使大家形成相互良性競爭的氛圍，為了完成崗位勝任，不斷地進修，為了提升工作效率，不甘人后，工作起來也更加起勁了，整個工作氛圍活躍了起來，大家都不知不覺地在進步，整個公司都在進步......而且，在員工努力之后，公司還及時地給予相對的激勵，這不但僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更是對員工付出努力后的肯定，使公司員工更加有信心跟隨公司的步伐前進。
三、下一步工作打算
一是進一步做好年終考核、日常監(jiān)控與社會評估。在橫向比較、縱向比較和基準比較的前提下，考核實行定性和定量相結(jié)合，突出量化；共性與個性相結(jié)合，突出特色。除年終考核和日常監(jiān)控外，還包括二類評估，一類是對各級領(lǐng)導班子述職述廉的內(nèi)部評估，二類是上級部門領(lǐng)導的評估，各占一定權(quán)重，力求體現(xiàn)客觀公正。
由于工作競爭激烈，為了滿足社會的生產(chǎn)力，不得不提高工作效率，與此同時工作的步伐就加快了，為了不影響正常的秩序，這時就得提出一種計劃。下面是小編為大家整理的員工個人職位工作計劃參考文本，喜歡可以分享一下喲!
員工個人職位工作計劃1__年在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規(guī)范管理和加強財務知識學習教育，做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好地發(fā)揮作用。特擬訂__年的工作計劃。
一、參加財務人員繼續(xù)教育
每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續(xù)教育，但是__年_月底，繼續(xù)教育教材全變，由于國家財務部公告：__年財務上將有大的變動，實行《新會計準則》《新科目》《新規(guī)范制度》，可以說財務部__年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業(yè)財務人員提出了更高的要求。首先參加財務人員繼續(xù)教育，了解新準則體系框架，掌握和領(lǐng)會新準則內(nèi)容，要點、和精髓。全面按新準則的規(guī)范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關(guān)報表、表格的編制。參加繼續(xù)教育后，匯報學習情況報告。
二、加強規(guī)范現(xiàn)金管理，做好日常核算
1、根據(jù)新的制度與準則結(jié)合實際情況，進行業(yè)務核算，做好財務工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的'協(xié)調(diào)關(guān)系。
3、做好正常出納核算工作。
按照財務制度，辦理現(xiàn)金的收付和銀行結(jié)算業(yè)務，努力開源結(jié)流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經(jīng)理留存，嚴格支票領(lǐng)用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金以票和轉(zhuǎn)帳支票。
4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
5、完成領(lǐng)導臨時交辦的其他工作。
三、個人見意措施要求
財務管理科學化，核算規(guī)范化，費用控制全理化，強化監(jiān)督度，細化工作，切實體現(xiàn)財務管理的作用，使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發(fā)展的步伐?？傊谛碌囊荒昀?，我會借改革契機，繼續(xù)加大現(xiàn)金管理力度，提高自身業(yè)務操作能力，充分發(fā)揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務于公司，為我公司的穩(wěn)健發(fā)展而做出更大的貢獻。
員工個人職位工作計劃2面對_這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的銷售工作有一個良好的開端，擬定出三方面的_年銷售人員個人工作計劃：
一、公司人力資源部年度工作計劃
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司_年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設(shè)計，客觀科學的設(shè)計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;
強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關(guān)鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進進行全過程關(guān)注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。
做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開通免費電話，年前已經(jīng)交過訂金300元(商客部___代收)。
2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。
3、協(xié)助___經(jīng)理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障。
6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。
三、實際招商開發(fā)操作方面
1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹;
抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領(lǐng)會掌握運用別人的先進經(jīng)驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況。
3、繼續(xù)回訪____酒水商，把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的三個縣區(qū)：_____縣，回訪完畢。
在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。
員工個人職位工作計劃3為了能夠盡快贏得客戶的認可，迅速占領(lǐng)平頂山市場，全面落實客戶服務先行方針，提升公司客戶服務形象，客服部特制定__年工作計劃如下：
(一)創(chuàng)建“文明科室”。
嚴格執(zhí)行公司各項勞動紀律，實施禮儀服務、文明用語、禁服務忌語，對坐席人員著裝、儀表、環(huán)境衛(wèi)生、內(nèi)務等做詳細的標準規(guī)定，做公司形象的代表，使客服部工作人員的整體精神風貌成為我公司的一大亮點。
(二)轉(zhuǎn)變服務觀念，把“要我服務”改變成“我要服務”。
認真學習公司各項規(guī)章制度和業(yè)務開展工作，本著“多學習、多溝通、積極主動”的態(tài)度，深入到承保、理算、查勘等各個崗位，擴大專業(yè)知識面，為客戶提供保險咨詢、險種設(shè)計、投訴處理、索賠指導等各方面的服務。提高客服部坐席人員的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變以往的思想觀念，把領(lǐng)導要求我們?yōu)榭蛻舴辙D(zhuǎn)變成“我們要為客戶服務”，從對客服務中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、分享問題，提高整體服務水平。
(三)增強責任感、增強服務意識、團隊意識。
積極主動地把工作做到點上、落到實處，減少服務時效。在加強客服熱線24小時值班的基礎(chǔ)上，設(shè)立和配置專門的接線員、勘查員、專用勘查車輛和設(shè)備，不論白天還是黑夜，也不論刮風還是下雨，只要有報案電話打來，即能調(diào)動查勘人員迅速出現(xiàn)場，在之內(nèi)趕赴現(xiàn)場施救和勘查。盡量減少損失的擴大。為顧客和公司帶來的利益。時刻堅持著不懂就問，不明白就多學的態(tài)度。跟同事多合作，與領(lǐng)導多匯報工作情況，來完成好本部門的本質(zhì)工作。同時也增強了團隊合作能力，更好的服務于客戶。
(四)進行承保、退保、投訴、查勘定損、結(jié)案五類回訪。
按省公司規(guī)定結(jié)合我司具體情況，以電話回訪為主，短信回訪為輔?？蛻舴詹慷壵{(diào)度崗對非直銷個人業(yè)務(不含單位貨運)的承?？蛻暨M行外撥電話回訪，回訪率不低于50%。退保、投訴及查勘定損回訪率力爭達到100%，結(jié)案回訪率應不低于50%。記錄回訪信息，在回訪過程中，對客戶提出咨詢、投訴、舉報或重要意見或可行性建議等要做詳細記錄并及時向有關(guān)部門或單位反饋，提出服務改進意見。
(五)每月對回訪情況進行統(tǒng)計分析，做回訪分析報告及月度簡報。
在每月初第5個工作日內(nèi)，將上月回訪分析報告及月度簡報報上級領(lǐng)導，并送有關(guān)部門。
員工個人職位工作計劃4在公司的領(lǐng)導及全體同仁的關(guān)心支持下，在業(yè)務的發(fā)展上取得了較好的成績，較好的完成了公司的任務指標，在此基礎(chǔ)上，回顧這一年的工作經(jīng)驗和結(jié)合工作實際情況，制定如下工作計劃：
一、嚴格落實公司各項條款，加強業(yè)務管理工作，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的承保服務體系。承保是公司經(jīng)營的源頭，是風險管控、實現(xiàn)效益的重要基礎(chǔ)，是公司生存的基礎(chǔ)保障。因此，在__年，公司將狠抓業(yè)務管理工作，提高風險管控能力。
二、規(guī)范和落實公司的服務條款，提高服務工作質(zhì)量，建設(shè)一流的服務平臺。我們經(jīng)營的不是有形產(chǎn)品，而是一種規(guī)避風險或風險投資的服務。在市場逐步透明，競爭激烈的今天，服務已經(jīng)成為我們公司的核心競爭力，納入我們公司的價值觀。客服工作是這一理念的具體體現(xiàn)。在__年里將嚴格規(guī)范客服工作，建立一流的客戶服務體系，真正把優(yōu)質(zhì)服務送給每一位公司的客戶。
三、加快業(yè)務發(fā)展，鞏固鄭州市場占有率，擴大河南市場占有面。根據(jù)__年支公司保費收入萬元為依據(jù)，公司計劃__年實現(xiàn)全年保費收入萬元，其中：計劃將從以下幾個方面去實施完成。
1、精心組織策劃、堅決完成計劃指標，為全年目標打下堅實的基礎(chǔ)。
2、大力發(fā)展渠道業(yè)務，深度拓展鄭州市場，打好河南地市業(yè)務的攻堅戰(zhàn)，有序推進，擴大和鞏固河南市場占有面。
3、機動車輛險是我司業(yè)務的重中之重，因此，大力發(fā)展機動車輛險業(yè)務，充分發(fā)揮公司的車險優(yōu)勢，打好車險業(yè)務的攻堅戰(zhàn)，還是我們工作的重點，__年在車險業(yè)務上要鞏固老的渠道和客戶，擴展新渠道，爭取新客戶，側(cè)重點在發(fā)展渠道業(yè)務、車隊業(yè)務以及新車業(yè)務的承保上，以實現(xiàn)車險業(yè)務更上一個新的臺階。
4、認真做好非車險的展業(yè)工作，選擇拜訪一些大、中型企事業(yè)單位，對效益好，風險低的單位重點公關(guān)，與單位建立良好的關(guān)系，力爭財產(chǎn)、人員、車輛一攬子承保，同時也要做好非車險效益型險種的市場開發(fā)工作，在__年里努力使非車險業(yè)務在發(fā)展上形成新的格局。
5、其他方面：深入抓好其他保險業(yè)務工作;
加強與各保險單位的合作;積極參與各種保險的激烈競爭之中。
四、抓好隊伍建設(shè)，做好員工和保險推銷員工作，繼續(xù)完善人力資源調(diào)配，為公司業(yè)務發(fā)展提供人力保障。__年在員工待遇上，工資及福利待遇在__年的基礎(chǔ)上適當提高，同時計劃為每個員工體檢身體，每位員工過生日公司提供一份禮物，舉辦一些集體活動等，用的好人才，留的住人才，為__年的業(yè)務開展提供強有力的人力保障。
五、完善管理機制，強化執(zhí)行力。今年將從制度入手，對公司的現(xiàn)有規(guī)章制度上、要求范圍內(nèi)進行修訂和補充，完善以前沒有完善的規(guī)章制度，使之更加符合公司經(jīng)營管理工作的需要。匯編成冊后，發(fā)到每一個員工手中，認真學習。真正做到以制度管人，以制度辦事，從而提高執(zhí)行力度。__年是全新的一年，有望通過我們?nèi)w員工的共同努力讓公司進入一個全新的發(fā)展階段。
員工個人職位工作計劃5新進入到這個公司我更是需要認清自己，這樣才能夠在這份工作上有更好的發(fā)展，也是能夠真正的讓自己在這份工作中有更好的成績出現(xiàn)。對于我接下來的努力，我也是為自己制定了計劃，希望能夠促使我在這份工作上更好的成長。
一、認識公司，認清自己
從現(xiàn)在開始我就是需要對現(xiàn)在的工作有更好的認識，同時也是對公司的各方面也漸漸地有所感悟，當然我也是非常地期待自己能夠有更大的成長，在公司中的發(fā)展有更好的方向。認識自己就是需要在這份工作上真正的明白自己的問題，如此才能夠真正的做好自己的工作，也明白自身所存在的問題。在都有了一定的認知過后，我才更多的明白自己需要付出努力與成長的方面，才能夠真正的有所付出，有所成長。
二、提升個人的能力
現(xiàn)在也是剛剛地接觸現(xiàn)在的工作，便是需要慢慢的認清個人的問題，這樣才能夠真正的讓自己得到成長，我相信我的未來是一定能夠有更好的收獲，也是能夠在接下來的人生中真正的做好自己的一切。在平時的工作中我還有非常多的方面是需要去成長與付出的，所以我更是希望能夠在這份工作中慢慢的熟練起來，這樣才能夠真正地讓自己有所成績，有所改變。未來讓自己在這份工作中能夠有更好的成績出現(xiàn)，便是必須要更有針對性的去成長，去為自己的未來做更多的奮斗。在平時的時間也是需要花費更多的心思，自己不斷地去鉆研，以個人的努力來促成我更好的發(fā)展。
三、促進同事間關(guān)系
一、工作情況和措施
(一)加強制度建設(shè)為維護穩(wěn)定工作提供保障
做好矛盾糾紛排查化解工作是一個單位的形象窗口，通過這個窗口，可以了解和掌握群眾的呼聲以及國土資源管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，從而推動整體工作的有效開展。為此，我局建立規(guī)范了一套行之有效的矛盾糾紛排查化解工作制度。
一是把矛盾糾紛排查化解工作列入崗位責任制，實行矛盾糾紛排查化解一票否決制。把矛盾糾紛排查化解工作納入目標管理考核，并認真抓好落實。
二是加強組織領(lǐng)導。成立矛盾糾紛排查化解工作領(lǐng)導小組，由局長任組長，統(tǒng)一領(lǐng)導全局的矛盾糾紛排查化解工作。同時，對涉及國土資源突出問題及工作根據(jù)各股室的工作性質(zhì)進行了分工，責任到人。做到組織、機構(gòu)、人員、經(jīng)費四落實。
三是建立矛盾糾紛排查化解工作分析報告制度。定期或不定期召開矛盾糾紛排查化解工作情況分析會，對全系統(tǒng)的矛盾糾紛排查化解工作形勢及時進行通報，分析矛盾糾紛隱患，研究排查措施，征求意見和建議。
四是實行首問負責制及局領(lǐng)導接待日制。同時，要求熱情接待每一位群眾，做到“五個一”，即“一張笑臉、一句問候、一聲請坐、一杯茶水、一份滿意”。并嚴格按照“來訪有記錄、來信有答復、處理有反饋”的工作要求，實行開門接訪、帶案下訪解決矛盾糾紛排查化解疑難問題。確保按規(guī)定確定是否受理，并保證給予書面答復和處理結(jié)果。
今年，我局在開展矛盾糾紛排查中，截止目前共發(fā)生土地違法行為1宗，面積0.012頃，收到來信來訪3件，來訪23人次，其中土地權(quán)屬糾紛1件，土地承包經(jīng)營權(quán)糾紛1件，省廳交辦市局轉(zhuǎn)辦的1件，現(xiàn)已辦理完備。對桃源煙葉站旁一起非法占用土地進行建筑，并已造成土地破壞的矛盾隱患,嚴格按照有關(guān)規(guī)定，依法對此事進行了受理并在法律規(guī)定的時間內(nèi)作了結(jié)案處理，強行拆除非法建筑40平方米，退還和恢復耕地110平方米，維護了農(nóng)民合法權(quán)益。
(二)開展業(yè)務培訓建立一支合格的維穩(wěn)隊伍
做好維護穩(wěn)定和矛盾糾紛排查化解工作，關(guān)鍵在人。只要不斷提高工作人員的素質(zhì)，依法辦事，就能妥善處理矛盾和糾紛，為群眾排憂解難。我局在認真抓好矛盾糾紛排查化解工作的同時，對內(nèi)注重加強法律法規(guī)的學習。
一是今年年初對全系統(tǒng)人員進行了為期三天的封閉式業(yè)務培訓。重點進行了《條例》、《行政許可法》等法律知識和各項業(yè)務知識的培訓。
二是積極參加省、市、縣組織的依法行政和培訓班，領(lǐng)導帶頭，全員參加。通過經(jīng)常性學習培訓，接待和處理工作的能力和水平有了明顯提高。實際運用能力進一步增強。在處理違法案件和土地、礦產(chǎn)矛盾糾紛中，嚴格按法律程序操作，該答復的及時答復，該查處的及時查處。有效避免了不作為或亂作為的現(xiàn)象。例如今年,對我縣包氏兄弟多年去市到省因土地征收問題的上訪，我局快速反應，認真對待，查清事實，對照政策及法律法規(guī)，給予澄清答復，有效化解了矛盾。
(三)加強宣傳工作夯實維穩(wěn)工作的群眾基礎(chǔ)
國土資源法律法規(guī)的宣傳教育，是國土資源管理的基礎(chǔ)性工作。抓好國土矛盾糾紛排查化解就要想方設(shè)法提高群眾的法律意識，使群眾對矛盾糾紛問題有正確認識，從而避免群眾因?qū)Ψ?、政策的誤解越級上訪，重復上訪，有效降低上訪的“成本”。
一是充分利用各種宣傳日開展多種形式的宣傳活動;
二是及時編印國土資源法律法規(guī)政策匯編數(shù)百冊發(fā)放到各階層人士手中，供學習留存;
三是通過政務平臺網(wǎng)站，供公開查詢法規(guī)政策、規(guī)章制度、業(yè)務流程、收費依據(jù)和標準等一切公開事項。通過宣傳，不斷增強了廣大群眾的國土資源法律法規(guī)政策意識。
在“新區(qū)”建設(shè)、二期區(qū)開發(fā)等建設(shè)工程中，土地征用多、房屋拆遷量大，矛盾糾紛比較突出。對此，我局堅持做到法律宣傳在先，并根據(jù)政策，結(jié)合實際，編寫“問答”式宣傳材料，逐一上門宣講有關(guān)法律法規(guī)，堅持做到依法征用土地。在舊城改造中，加強對城鎮(zhèn)土地級別、基準地價及劃撥出讓相關(guān)政策的宣傳，化解了社會矛盾，避免了上訪。而且，群眾舉報違法用地的積極性明顯提高，1-6月，在城區(qū)二調(diào)工作中，我局共受理辦結(jié)涉及國土資源的矛盾糾紛案件226起，有力促進了國土資源管理工作的開展。
(四)嚴格依法辦事大力維護社會穩(wěn)定
國土資源矛盾糾紛排查化解工作，既要按照政策法規(guī)宣傳說服群眾，又要切實保護群眾的合法權(quán)益不受侵害，做到嚴格執(zhí)法。對基層群眾反映強烈，影響面廣的矛盾糾紛案件，我局及時組織力量，調(diào)研，查處，決不拖延。例如今年對文屏石橋社區(qū)的集體上訪和一些個人的典型上訪案件，做到熱情接待，及時調(diào)研，宣傳政策，認真答復，及時依法處理。從而有效遏制了上訪的勢頭。此外，為了更好地做好行政執(zhí)法工作和矛盾糾紛排查化解工作，近年以來，我局先后投資數(shù)萬元，購置了電腦、攝像機及交通車輛，為及時處置違法占地、違法開采、土地糾紛等案件創(chuàng)造了必要的條件。
二、存在問題
我局的矛盾糾紛排查化解工作，雖取得了一些成績，但離上級的要求和群眾愿望還有一定的距離。
一是對綜治工作的組織領(lǐng)導和干部職工的思想意識有待進一步提高;
關(guān)鍵詞:素質(zhì)模型 培訓 開發(fā) 研究
中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1007-3973 (2010) 07-117-03
1引言
近年來,華興建設(shè)有限公司采取了主輔業(yè)分離、實施事業(yè)部制管理模式等一系列措施。在經(jīng)歷組織變革和結(jié)構(gòu)調(diào)整后,許多員工的崗位發(fā)生了變化,部分優(yōu)秀員工得到職位晉升,新增人員(學生)大量入職。人員需求與能力培養(yǎng)成為當務之急,大量的培訓需求需要得到滿足,另一方面培訓效果卻較難達到預期目標,往往不盡如人意。
如何才能設(shè)計出系統(tǒng)的、符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)?如何利用有限的培訓資源滿足日益增長的培訓需求?已成為各級培訓工作者重點關(guān)注的問題。
本文通過搭建基于素質(zhì)模型的員工培訓課程體系,對員工培訓與開發(fā)作了初步研究。
2素質(zhì)模型概述
2.1何謂素質(zhì)
素質(zhì)是指驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績效的各種個性特征的集合,反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質(zhì)、動機)的各種特質(zhì)的組合。
素質(zhì)通常表現(xiàn)為顯性的(如知識、技能)與隱性的(如內(nèi)驅(qū)力)兩種方式。一個人的素質(zhì)就好比一座冰山,技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我認知、動機、個人品質(zhì)以及價值觀這些東西,都潛藏在水面以下,很難判斷和識別,必須有具體的行動才能推測出來。
2.2何謂素質(zhì)模型
素質(zhì)模型是指在組織中成功擔當某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質(zhì)的特殊組合。其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求,自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質(zhì)模型是綜合考慮了組織戰(zhàn)略、任職資格和個人發(fā)展等三個方面而組合成的一種系統(tǒng)素質(zhì)因素集合。
2.3素質(zhì)模型與員工培訓的關(guān)系
素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應用于員工培訓,素質(zhì)模型為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向,公司可以根據(jù)素質(zhì)模型制定員工技能發(fā)展路線,并根據(jù)個人能力模型要求的素質(zhì)特征為員工設(shè)計培訓課程。
把素質(zhì)模型作為培訓需求分析及培訓內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù),有助于公司避免將眼光局限于當前或追求流行,可以確保把培訓與開發(fā)的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面,有助于公司將培訓工作落到實處、達到預期目標、提高培訓的成功率。
3基于素質(zhì)模型的員工培訓與開發(fā)
3.1建立個體素質(zhì)模型的一般流程
(1)本公司建立個體素質(zhì)模型的流程分為3個步驟,如下圖所示:
(2)由于核電建造企業(yè)的特殊性,公司極其重視核安全管理,公司的企業(yè)文化更是以核安全文化為中心,因此本文選擇安全員崗位舉例說明個體素質(zhì)模型的建立流程與方法。
第一步:分析現(xiàn)狀,明確目標
通過對公司安全從業(yè)人員數(shù)量、學歷、年齡結(jié)構(gòu)、持證情況、安全技能狀況、安全知識的熟悉程度等現(xiàn)狀的調(diào)查,發(fā)現(xiàn)安全員的安全技能狀況及安全知識的熟悉程度令人堪憂,對專業(yè)技能和業(yè)務知識的掌握程度較低,還停留在陳舊的就事論事的階段,沒有駕馭全局的能力。有必要編寫有針對性的培訓教材,有計劃地實施業(yè)務培訓。
第二步:選取樣本進行分析
根據(jù)安全員崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別選取部分高績效和績效普通的員工進行問卷調(diào)查,總結(jié)提煉能力特征,并結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展對安全員素質(zhì)的要求,初步得出安全員應具備的:
a.技能要素包括:
風險識別能力、安全急救能力、安全檢查表格編寫、安全分析報告編制能力、PowerPoint文件制作能力、設(shè)備安全檢查能力、安全環(huán)境體系程序編制的能力、安全環(huán)境管理手冊編制能力、環(huán)境因素識別能力、危害辨識能力、安全投入策劃和監(jiān)控。
b. 安全知識包括:JGJ59-99標準、GB/T28001、ISO14001、常用環(huán)境法律法規(guī)、現(xiàn)場安全操作規(guī)程、核電安全規(guī)則等。
第三步:建立能力素質(zhì)模型
組建專家小組,討論并對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析對比,找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上建立能力素質(zhì)模型。如表1所示:
表1安全員素質(zhì)模型
3.2建立基于素質(zhì)模型的崗位培訓課程(仍以安全員崗位為例)
(1)甄別、確定對應任職資格、專業(yè)知識、專業(yè)技能的專項培訓課程。
(2)建立崗位培訓課程目錄,見表2。
表2安全員崗位培訓課程目錄
(3)開發(fā)相應的培訓課程
3.3公司基于素質(zhì)模型的整體培訓需求與調(diào)查
需求來自理想與現(xiàn)狀的差距,需求調(diào)查就是找出差距,幫助我們把握培訓方向/修訂培訓體系/制定培訓計劃/改善培訓實施過程。
從組織戰(zhàn)略、任職資格和個人發(fā)展三個方面?zhèn)€方面予以分析,并結(jié)合各自主要參考依據(jù)作進一步分析,以把握公司整體能力需求、不同職系中不同層面管理人員的能力要求,以及促進員工職業(yè)發(fā)展的培訓需求。如表3所示:(見文后)
通過以上分析,可以得出公司整體培訓需求的初步結(jié)論:
* 土建安裝施工總承包能力培養(yǎng)
* 不同管理層級管理能力培養(yǎng)
* 各職系專業(yè)知識與工作技能培訓
* 質(zhì)檢員、安全員、安裝技術(shù)與管理、測放工等緊缺人員培訓
* 持證上崗要求
3.4公司基于素質(zhì)模型的培訓課程體系建立
(1)搭建公司的培訓課程體系就是將公司整體培訓需求按照不同職系及不同管理層級細分,并結(jié)合各職系中關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型,明確各職系中不同管理層級人員應具備的知識、能力與個性特征,以建立相應的培訓課程。
(2)對培訓課程體系進行可行性分析
具體內(nèi)容如下:
* 參考歷年培訓計劃實施情況,甄別培訓需求及計劃實施的難易情況。
* 收集內(nèi)外部培訓資源信息,如外部培訓機構(gòu)課程設(shè)置情況。
* 組建專家小組,對課程體系研討、評審、確認。
(3)課程體系在培訓系統(tǒng)中的作用
有效的培訓課程可以幫助員工從別人的成功和錯誤里學到經(jīng)驗和教訓,從而避免艱苦實踐過程中必須付出的痛苦的代價!
科學合理的培訓課程體系,可以開發(fā)培訓教材、組建內(nèi)部培訓師隊伍,為在職培訓工作系統(tǒng)化、規(guī)范化提供依據(jù),為員工職業(yè)發(fā)展過程中應具備的能力指明方向,為員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)夯實基礎(chǔ)!
4實施過程中存在的難點及解決措施
4.1選擇素質(zhì)模型樣本的客觀性及代表性
選擇高、普通績效員工時,存在一定的主觀因素。如選取樣本數(shù)量過少,主觀因素帶來的偏差可能較大;如選取樣本數(shù)量過多,則高、普通績效的典型性與代表性會降低。
對于選定的職位而言,應明確績效優(yōu)劣標準,就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則,用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的,什么樣的績效是較差的。根據(jù)企業(yè)績效考核的實踐經(jīng)驗,有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見,并且較容易衡量的,也有得職位的績優(yōu)標準不太容易衡量,這需要認真的思考和判斷?？冃藴实拇_定除了來自工作成果的評價之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價,以此盡量達到客觀公正。
根據(jù)績優(yōu)標準與實際考核結(jié)果,甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人;另一組為績優(yōu)人員。其中一般人員2-3名,績優(yōu)人員3-6名。
4.2對于組織內(nèi)出現(xiàn)的新增特殊崗位,選擇素質(zhì)模型樣本存在困難
可參考組織外部同類型崗位,結(jié)合本組織實際情況初步建立該崗位的素質(zhì)模型,試用一階段后再予以調(diào)整。
4.3建立各崗位的素質(zhì)模型工作量大,涉及部門多,短期內(nèi)難以完成
應由HR部門統(tǒng)一組織、策劃、建立素質(zhì)模型實施方案,各職能領(lǐng)域負責選擇素質(zhì)模型樣本,分析提煉崗位勝任能力特征。
4.4分析、建立素質(zhì)模型的人員缺乏相應技能
應由HR部門對相關(guān)人員予以培訓,提高其分析、建立素質(zhì)模型的技能水平。
表3公司基于素質(zhì)模型的整體培訓需求與調(diào)查表
參考文獻:
[1]張建輝.崗位分析與崗位評價[J].中國人力資源開發(fā),2002,1:42-44.
