序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的核心競爭力下教師人力資源管理創(chuàng)新樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

本文主要論述了高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要性，并深入分析目前我國高校人力資源管理中存在的問題，提出一些行之有效的優(yōu)化策略，希望能夠?qū)Ω咝Ｈ肆Y源管理提供一定的參考。伴隨我國高校教育體制改革，高等院校的教學(xué)方向和教學(xué)模式發(fā)生一定的轉(zhuǎn)變。在這種新形勢下，我國各地的高等院校將面對更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理是高校教學(xué)發(fā)展過程中極其重要的一部分，人力資源管理問題也在不斷凸顯，特別是經(jīng)營理念和發(fā)展方向上的問題更加突出。

一、高校教師人力資源管理創(chuàng)新

目前，人力資源可以說是高等院校的競爭核心。一個(gè)高等院校如果掌握了一流的人力資源，就可以在激烈的競爭中占據(jù)得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，并通過接下來的教學(xué)進(jìn)一步擴(kuò)大這種人力資源優(yōu)勢。人力資源管理為高校的生存和發(fā)展提供了最基礎(chǔ)的保障，人力資源管理模式創(chuàng)新是高校發(fā)展的必經(jīng)之道。不管什么地區(qū)、什么規(guī)模的高等院校，在發(fā)展過程中最重要的就是“人”，人才是主體。特別是在教育體制改革新形勢下，教師發(fā)揮著極其重要的作用。通過教師人力資源管理創(chuàng)新，能夠有效提升高校的核心競爭力。

二、高校教師人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后

人力資源管理在高校發(fā)展過程中扮演著非常重要的角色，但從我國目前的普遍情況來看，各高等院校對人力資源的了解還不是很充分，人力資源管理創(chuàng)新沒有得到高校管理層的重視。準(zhǔn)確來說，大部分高校對人力資源管理所發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用認(rèn)識不到位，沒有認(rèn)識到高素質(zhì)的教師隊(duì)伍對人才培養(yǎng)的重要性。有部分高校認(rèn)為，人力資源管理僅僅是簡單的人事工作，沒有及時(shí)更新高校教師人力資源管理理念。他們往往認(rèn)為資金短缺是高校發(fā)展的最大障礙，其實(shí)缺乏高素質(zhì)的師資力量也是重大問題。

（二）人力資源管理制度不規(guī)范

目前，我國還有很大一部分高校缺乏科學(xué)合理的人力資源管理制度，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不能適應(yīng)新環(huán)境的要求。部分高校人力資源管理沒有一個(gè)合理的長期規(guī)劃，對機(jī)構(gòu)和崗位的設(shè)置也不是很科學(xué)，由于崗位設(shè)置過多導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象，人員辦事效率不升反降。除此之外，缺乏學(xué)科骨干和學(xué)術(shù)帶頭人依然是一個(gè)很棘手的問題，高層次人才和中青年人才在高校教師人力資源管理中占據(jù)著重要的地位。師資力量不足，會導(dǎo)致在職教師工作量過大，不能保證教學(xué)質(zhì)量的提升，也就難以形成學(xué)科優(yōu)勢。

（三）人力資源管理體系不健全

我國部分高校在人事管理工作中進(jìn)行的只是勞動人事管理而非真正的人力資源管理，人力資源管理機(jī)制不健全，教師培訓(xùn)、考核、評估方法相對落后，沒有一種有效的教師激勵(lì)和約束機(jī)制。教師工資分配的平均主義，嚴(yán)重影響教職工的工作積極性，收入和工作成效不對等，也就不能很好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。人力資源配置方面也存在不少問題。高校教師缺乏流動性，沒有得到有效配置和合理使用，導(dǎo)致部分高層次人才流失，還有一部分教師人才浪費(fèi)，這些都影響了高校的生存和發(fā)展。例如，某高校缺乏有效的教師獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致教師在教學(xué)和研究過程中缺乏足夠的動力。該高校對教師科研創(chuàng)新成果的不重視，也導(dǎo)致教師缺乏科研精神，教學(xué)水平和科研水平一直處于下降狀態(tài)。

三、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理策略

（一）樹立以人為本的管理理念

“以人為本”的觀念，不僅是科學(xué)發(fā)展觀的核心，同時(shí)也是高校教師人力資源管理工作的重要指導(dǎo)思想。以人為中心，才能充分調(diào)動人的主觀能動性，促進(jìn)教師與學(xué)校的協(xié)調(diào)發(fā)展。在高校中，教師是學(xué)校的第一生產(chǎn)力，也是學(xué)校的核心競爭力，高校主要以知識工作為主，培育一支高水準(zhǔn)、高素質(zhì)的師資團(tuán)隊(duì)是學(xué)校發(fā)展的必經(jīng)之道。因此，要先轉(zhuǎn)變高校教師人力資源管理觀念，創(chuàng)新人力資源管理模式，將工作重點(diǎn)放在人力資源的開發(fā)和管理上，遵循以人為本的核心理念，注重人力資源配置的合理性。

（二）確立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

高校人力資源管理工作過分行政化，導(dǎo)致教學(xué)工作和科研工作被邊緣化，教師的學(xué)術(shù)權(quán)力沒有在高校管理中得到尊重。高校的學(xué)術(shù)研究和人才培育工作具有獨(dú)特性，因此人力資源管理模式也和其他機(jī)構(gòu)或企業(yè)存在差異，我們必須遵循高校教育規(guī)律。除此之外，還需要避免重視行政權(quán)力忽視學(xué)術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象，將學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力劃分開來，避免高校行政權(quán)力對學(xué)術(shù)工作的過分干擾。例如，高?？梢越捤傻膶W(xué)術(shù)環(huán)境和舒適的工作氛圍，給予教師一定的工作自由，確保教師在高校知識工作中的主要地位，為高校發(fā)展核心競爭力奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

（三）建立健全教師培養(yǎng)機(jī)制

構(gòu)建完善的高校教師人力資源管理機(jī)制，需要通過教師培訓(xùn)提升自身的總體能力與素質(zhì)，根據(jù)教師工作能力和工作需要定期安排相關(guān)知識技能培訓(xùn)，促進(jìn)全體教師教學(xué)能力和水平的提升。教師人力資源配置要與教學(xué)需求和環(huán)境變化相適應(yīng)，以彈性的人力資源管理機(jī)制適應(yīng)不斷更新變化的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)要求。創(chuàng)新高校教師人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，首先要在教師招聘環(huán)節(jié)以嚴(yán)格的態(tài)度對待應(yīng)聘者，教師入職以后要定期進(jìn)行教學(xué)評估，在教師內(nèi)部建立有效的競爭激勵(lì)機(jī)制。在教師聘用過程中，需要防止近親繁殖現(xiàn)象的發(fā)生，適當(dāng)提高重點(diǎn)崗位的薪資待遇，營造廣闊的發(fā)展空間和優(yōu)良的工作環(huán)境，吸引學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀中青年教師。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，人們對教育的重視程度也在提升，使得我國高等教育的競爭越來越激烈。高校要在培養(yǎng)核心競爭力上下功夫，才能保證自己的生存和發(fā)展。在高校人才培養(yǎng)體系中，要重點(diǎn)培養(yǎng)大學(xué)生的學(xué)術(shù)研究能力和服務(wù)社會能力。除了人才培養(yǎng)外，高校教育還應(yīng)追求深厚的文化內(nèi)涵和先進(jìn)的辦學(xué)制度，這些都需要以優(yōu)秀的人力資源作為前提和基礎(chǔ)。因此，樹立以人為本的管理理念，確立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，建立健全教師培養(yǎng)機(jī)制，有利于促進(jìn)高校教師人力資源管理創(chuàng)新，提升高校核心競爭力。

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作者:張艾 單位:北京教育學(xué)院