發(fā)布時(shí)間：2022-07-16 05:31:59
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的淺談企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、人力資源成本的可計(jì)量性
人力資源成本雖然內(nèi)容廣泛,但各項(xiàng)要素均是可以計(jì)量的。根據(jù)我國勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的(2004)30號(hào)文件規(guī)定,人力資源成本的范圍主要包括:企業(yè)員工的工資總額、員工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用以及其他人力資源成本的支出,共計(jì)七項(xiàng)。其中,企業(yè)員工的工資總額在人力資源成本各構(gòu)成項(xiàng)中的比重最大,是人力資源成本的主要組成部分。可見人力資源成本的發(fā)生內(nèi)容明確,并且是可以確切計(jì)量的。
二、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的必要性
(一)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要
科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展要求企業(yè)由勞動(dòng)密集型向識(shí)、技術(shù)密集型發(fā)展,從而重視對(duì)人力資源的開發(fā)和利用,并對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算越來越重要。因此運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量并報(bào)告,以此來滿足企業(yè)管理者及外部有關(guān)人員的信息需求將成為必然要求。
(二)國家宏觀調(diào)控的需要
國家有關(guān)部門通過宏觀調(diào)控措施,正確引導(dǎo)人力資源的合理流向,發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢,使人力資源在全國范圍內(nèi)合理有效順暢流動(dòng),最大限度內(nèi)實(shí)現(xiàn)國民生產(chǎn)總值最大化,提升國家綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力。
(三)企業(yè)提高效益的需要
現(xiàn)代企業(yè)的競爭很大程度上是其擁有高素質(zhì)人才多少的競爭,亦即高素質(zhì)人才決定企業(yè)的生存,如何計(jì)量報(bào)告人力資源成本的投入產(chǎn)出比將決定企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營決策,因此對(duì)企業(yè)人力資源成本的核算動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。
三、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀
(一)在觀念上比較落后
1、在接受人力資源成本會(huì)計(jì)的概念上保守。人力作為資源對(duì)于大多數(shù)人來說是可以接受的,但作為能給企業(yè)帶來產(chǎn)出的資產(chǎn)卻很多人員接受不了,從而對(duì)推進(jìn)人力資源成本會(huì)計(jì)有很大的阻力和困難。2、在認(rèn)識(shí)人力資源成本會(huì)計(jì)達(dá)成的目標(biāo)上存在誤區(qū)。人力資源成本會(huì)計(jì)的推行,很大程度上是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的有效管理,在對(duì)人力資源成本管理存在二個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。(1)人力資源成本管理就是要減少投入,增加工作量,結(jié)果就是直接損害了員工的切身利益,造成員工對(duì)人力資源成本管理的抵觸心理;(2)比較孤立地看待人力資源成本管理,忽視了人是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的主體和核心,人力資源成本管理是人力資源管理和財(cái)務(wù)部門等管理部門密切相關(guān)。
(二)相應(yīng)的人力資源成本會(huì)計(jì)制度不完善
人力資源成本會(huì)計(jì)是指主要研究有關(guān)人力資源投資支出的確認(rèn)計(jì)量、核算和報(bào)告的人力資源會(huì)計(jì),而目前企業(yè)所建立的財(cái)務(wù)相關(guān)制度中并未直接涉及人力資源成本的確認(rèn)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、核算制度及報(bào)告制度,亦即相應(yīng)的人力資源成本會(huì)計(jì)制度還不完善,亟需建立健全相應(yīng)配套制度。
(三)人力資源成本會(huì)計(jì)的相應(yīng)信息化載體未完善
現(xiàn)行的會(huì)計(jì)軟件未能進(jìn)一步滿足人力資源成本會(huì)計(jì)的管理需求,僅僅只是滿足日常會(huì)計(jì)記賬所需,而對(duì)于人力資源成本的歸集及報(bào)告方面并未形成行之有效的信息化載體。(四)在管理方法上比較單一人力資源管理方法單一,大多數(shù)企業(yè)重視招入成本看輕開發(fā)成本,往往對(duì)于人力資源成本的眾多構(gòu)成內(nèi)容中取得成本比較好歸集,而對(duì)于開發(fā)成本、使用成本及保障成本和離職成本卻未能充分確切歸集,相當(dāng)一部分成本簡單地計(jì)入企業(yè)的日常費(fèi)用。
四、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的新出路
(一)轉(zhuǎn)變觀念提升人力資源成本會(huì)計(jì)發(fā)展空間
提升企業(yè)管理層及普通員工對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的認(rèn)知,理解推行人力資源成本會(huì)計(jì)的必要性及現(xiàn)實(shí)意義,從而重視人力資源成本管理,不僅從概念層面上還是從應(yīng)用層面上都得到很好的推行,有益于企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的全方位有效推行。
(二)完善人力資源成本會(huì)計(jì)制度
1、建立健全人力資源成本核算賬戶。從會(huì)計(jì)角度出發(fā),設(shè)置人力資源成本核算賬戶,從會(huì)計(jì)一方開始加強(qiáng)對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)考核,力求較為客觀公正地給出人力資源的價(jià)值。為了更好地反映人力資源成本的核算體系,在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算賬戶的基礎(chǔ)上,增加“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”和“待攤?cè)肆Y源成本費(fèi)用”等科目進(jìn)行人力資源成本核算。2、完善人力資源成本的確認(rèn)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于各項(xiàng)費(fèi)用成本的入賬確認(rèn)及計(jì)量做出明確規(guī)定,使得某項(xiàng)費(fèi)用成本一旦發(fā)生最終是否歸集并且如何歸集到人力資源成本相關(guān)賬戶科目做出確定性指導(dǎo),切實(shí)保障人力資源成本的會(huì)計(jì)記錄有相應(yīng)的制度作保證,最終使其準(zhǔn)則化、制度化。3、加強(qiáng)人力資源成本的會(huì)計(jì)信息報(bào)告。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源作為企業(yè)很重要的一項(xiàng)資產(chǎn)越來越引起企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員的關(guān)注。在財(cái)務(wù)管理中企業(yè)的各項(xiàng)管理經(jīng)營指標(biāo)采用會(huì)計(jì)報(bào)表等形式定期不定期向企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員披露,人力資源成本信息也將在會(huì)計(jì)報(bào)表中單獨(dú)列示并充分披露,最大限度內(nèi)滿足有關(guān)人力資源成本的需求。
(三)引入以人力資源成本會(huì)計(jì)為內(nèi)容的會(huì)計(jì)軟件
在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)電算化軟件的基礎(chǔ)上,開發(fā)以人力資源成本為處理內(nèi)容的會(huì)計(jì)軟件,將極大地加快基礎(chǔ)信息的采集及歸納,使人力資源成本會(huì)計(jì)的成功推行變?yōu)榭赡?。具體來說,實(shí)施人力資源管理部門、會(huì)計(jì)核算部門及 銷售經(jīng)營部門的信息化軟件的相互交叉引入機(jī)制,逐漸建立以人力資源成本會(huì)計(jì)為載體、人力資源管理信息為依托、經(jīng)營效益為成果的綜合管理體系,從而反映整個(gè)企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出情況,進(jìn)而促使企業(yè)優(yōu)化人力資源配置,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化。
(四)創(chuàng)新人力資源成本管理方法
1、建立健全人力資源成本的預(yù)算管理體系。建立健全人力資源成本的預(yù)算管理體系,結(jié)合人力資源管理部門的工作計(jì)劃(主要涉及招聘、培訓(xùn)及離職等),切實(shí)把預(yù)算管理體系做實(shí)做好,進(jìn)而保障人力資源成本會(huì)計(jì)的可持續(xù)性發(fā)展。2、創(chuàng)新工資分配機(jī)制。建立健全工資分配相關(guān)制度、加強(qiáng)過程監(jiān)督、完善績效考核,使人力資源成本的歸集有章可循,做到較為客觀公正地反映人力資源成本的實(shí)際情況,切實(shí)搞好會(huì)計(jì)信息的真實(shí)反映。
五、結(jié)論
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域,是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。人力資源會(huì)計(jì)包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì),本文從發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的角度探討其存在的相關(guān)問題或現(xiàn)狀,提出了四條建議,其為改革傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式、會(huì)計(jì)目標(biāo)和會(huì)計(jì)方法提供了嶄新的思路,對(duì)于員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化,經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展等都具有跨時(shí)代的戰(zhàn)略意義。
企業(yè)管理的核心是人,人力資源可以看作是企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”,人力資源必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本,即人力資源成本。而至今人力資源會(huì)計(jì)仍然未能在理論上與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)融為一體,實(shí)務(wù)中也未能得以大規(guī)模應(yīng)用。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的探索和研究仍然進(jìn)展緩慢,其原因在于人力資源會(huì)計(jì)面臨的種種難題尚無法統(tǒng)一認(rèn)識(shí),其中重要的一點(diǎn)就是如何認(rèn)識(shí)人力資源成本問題。
一、人力資潦成本會(huì)計(jì)的概述
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)資本對(duì)國家、企業(yè)的貢獻(xiàn)日益突出,傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系對(duì)人力資源的處理將不能滿足新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,將人力資源作為資產(chǎn)納入會(huì)計(jì)體系,推行人力資源會(huì)計(jì)將是今后會(huì)計(jì)改革的方向。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)嶄新分支,是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法,其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息,提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。
1.人力資源會(huì)計(jì)
人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員,是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理,被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)認(rèn)為,人力資源會(huì)計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息,并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)
企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤,管理的核心是人,企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下,決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別,不再是傳統(tǒng)的“被管理者”,不應(yīng)再被視為簡單的成本,而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是,人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本,必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。
人力資源成本會(huì)計(jì)主要對(duì)組織所擁有或控制的人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、核算和報(bào)告,是對(duì)組織的人力資源進(jìn)行成本管理的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來說,人力資源成本會(huì)計(jì)主要是以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為手段,將人力資源的取得、開發(fā)、使用成本和為提高人力資源素質(zhì)而進(jìn)行的投資單獨(dú)予以反映的過程
二、人力資源成本的確認(rèn)
按照人們賦予人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù),凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映,人力資源的投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象,具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序,及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的,可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目:
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng):
(1)招募成本。它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對(duì)企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。
(2)選擇成本。企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。
(3)錄用成本。企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。
(4)安置成本。
2.人力資源的開發(fā)成本
人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力,為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):
(1)上崗前教育成本。企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。
(2)崗位培訓(xùn)成本。企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。
(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(xùn)(文秘站:)而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。
由于企業(yè)投資于人力資源上的物力資源的價(jià)值是作為人力資源成本來計(jì)量的,所以,企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)就是系統(tǒng)地確認(rèn)企業(yè)在人力資源投資過程中為人力資源的取得、開發(fā)、使用、替代所發(fā)生的實(shí)際支出與招致的機(jī)會(huì)損失,并據(jù)以計(jì)量、記錄和報(bào)告人力資源成本的程序。這個(gè)程序可以概括為以下三個(gè)步驟。
人力資源成本開支就是企業(yè)在人力資源的取得、開發(fā)、使用、替代的投資活動(dòng)中所發(fā)生的實(shí)際支出與招致的機(jī)會(huì)損失按核算用途不同所進(jìn)行的具體劃分。人力資源成本開支可具體劃分為以下幾個(gè)項(xiàng)目:
人力資源取得成本。反映企業(yè)在某項(xiàng)人力資源取得過程中所發(fā)生的各項(xiàng)物力資產(chǎn)的實(shí)際支出,包括:招募支出、選拔支出、錄用支出、安置支出。這些內(nèi)容的支出要在企業(yè)取得的人力資源的合同有效期內(nèi)隨著該項(xiàng)人力資源的實(shí)際使用而予以攤銷,并計(jì)入各生產(chǎn)對(duì)象的生產(chǎn)成本或各使用期的期間費(fèi)用。
人力資源開發(fā)成本。反映企業(yè)在某項(xiàng)人力資源開發(fā)過程中所發(fā)生的各項(xiàng)物力資產(chǎn)的實(shí)際支出,包括:崗前培訓(xùn)支出、在崗培訓(xùn)支出、脫崗培訓(xùn)支出。
這些內(nèi)容的支出要在企業(yè)追加的人力資源的有效使用期限內(nèi)隨著該項(xiàng)人力資源的實(shí)際使用而予以攤銷,并計(jì)入各生產(chǎn)對(duì)象的生產(chǎn)成本或各使用期的期間費(fèi)用。
人力資源使用成本。反映企業(yè)在某項(xiàng)人力資源使用期間為補(bǔ)償或恢復(fù)人力資源載體在從事勞動(dòng)的過程中體力、腦力的消耗,直接或間接地向勞動(dòng)者支付而形成的各項(xiàng)物力資產(chǎn)的實(shí)際支出。包括:維持支出、激勵(lì)支出、調(diào)劑支出。這些內(nèi)容的支出應(yīng)全額計(jì)入企業(yè)該項(xiàng)人力資源使用期的各生產(chǎn)對(duì)象的生產(chǎn)成本或各使用期的期間費(fèi)用。
人力資源替代成本。反映企業(yè)在人力資源替代過程中為替代某項(xiàng)人力資源所發(fā)生的實(shí)際支出與招致的機(jī)會(huì)損失。
包括:為取得人力資源替代者而發(fā)生的實(shí)際支出,其已并入企業(yè)的人力資源取得成本或人力資源開發(fā)成本中。為替代被替代者所招致的遣散前業(yè)績差別損失和遣散后空職損失。由于這兩項(xiàng)都不是企業(yè)所實(shí)際發(fā)生的支出,因此不能列入進(jìn)入損益表的人力資源成本,而只能作為企業(yè)人力資源決策的機(jī)會(huì)成本計(jì)算。在主動(dòng)替代(企業(yè)辭退員工)下支付給被替代者的補(bǔ)償性支出,扣除在被動(dòng)替代(員工辭別企業(yè))下收取被替代者的賠償性收入后的差額。未攤銷的被替代者的取得成本或開發(fā)成本。因?yàn)楸惶娲呙撾x企業(yè)致使會(huì)計(jì)核算失去成本承擔(dān)對(duì)象,因此直接作為當(dāng)期人力資源替代損益處理。
人力資源成本計(jì)算就是指把企業(yè)在人力資源的取得、開發(fā)、使用、替代全部過程中所發(fā)生的實(shí)際支出與可能招致的機(jī)會(huì)損失采用成本法來計(jì)算實(shí)際成本和機(jī)會(huì)成本的過程。而實(shí)際成本計(jì)算又分為歷史成本法、重置成本法兩種方法。其中,在取得、開發(fā)、使用過程中的實(shí)際支出按歷史成本法來計(jì)算實(shí)際成本;在替代過程中的實(shí)際支出要按重置成本法計(jì)算重置成本。對(duì)于企業(yè)在人力資源替代過程中的可能招致的機(jī)會(huì)損失則按機(jī)會(huì)成本法來計(jì)算機(jī)會(huì)成本。
歷史成本法,又稱為原始成本法。作為實(shí)際成本法,它是以企業(yè)在人力資源取得、開發(fā)、使用全部過程中發(fā)生的實(shí)際支出為依據(jù)來計(jì)量人力資源的成本的一種核算方法。運(yùn)用這種方法可使提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證,被人們所廣泛接受和理解。
重置成本法,又稱現(xiàn)時(shí)成本法。作為實(shí)際成本法,它是在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)水平條件下以重置現(xiàn)有人力資源所需發(fā)生的全部支出來計(jì)量人力資源的成本的一種核算方法。它有助于企業(yè)人力資源的管理決策,反映了人力資源實(shí)際成本的現(xiàn)時(shí)價(jià)值,有利于人力資源成本的保全。其缺陷具體表現(xiàn)在:估算時(shí)很難參考到與某項(xiàng)人力資源具體對(duì)應(yīng)的現(xiàn)時(shí)物價(jià)水平參數(shù),即使勉強(qiáng)找到了參考標(biāo)準(zhǔn)也很難準(zhǔn)確估算,從而經(jīng)常使重置成本失去客觀性;核算時(shí)既要按重置成本法調(diào)整原歷史成本法下的人力資源成本賬面的歷史成本作為重置成本,又要攤銷重置成本與歷史成本的差額,計(jì)入當(dāng)期企業(yè)人力資源損益,并于期末結(jié)轉(zhuǎn)當(dāng)期企業(yè)利潤。
機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本法運(yùn)用于人力資源替代過程中,是指按人力資源暫時(shí)或永久脫離企業(yè)組織而給企業(yè)可能造成的經(jīng)濟(jì)損失來計(jì)量人力資源的成本的一種核算方法。機(jī)會(huì)成本法計(jì)算的是機(jī)會(huì)成本,包括遣散前業(yè)績差別損失和遣散后空職損失。由于它不是企業(yè)的實(shí)際支出,不能進(jìn)入當(dāng)期損益表,而只能作為企業(yè)人力資源管理者做出人力資源替代決策的參考。
上述三種成本法具體運(yùn)用時(shí),要把企業(yè)在人力資源取得、開發(fā)、使用、替代全部過程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出按性質(zhì)及用途進(jìn)行劃分,以此來進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)與會(huì)計(jì)計(jì)量。第一,把為取得或開發(fā)某項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出確認(rèn)為企業(yè)當(dāng)期增加的該項(xiàng)人力資源取得成本或開發(fā)成本。第二,把為某項(xiàng)人力資源使/！/用所發(fā)生的全部支出確認(rèn)為企業(yè)當(dāng)期人力資源使用成本。第三,把人力資源替代以后發(fā)生的遣散成本中的主動(dòng)替代(企業(yè)辭退員工)之實(shí)際支出和被動(dòng)替代(員工辭別企業(yè))之實(shí)際收入確認(rèn)為企業(yè)遣散當(dāng)期的人力資源損益。第四,把人力資源在替代以后所招致的遣散成本中屬于遣散損失的遣散前業(yè)績差別損失和遣散后空職損失確認(rèn)為非實(shí)際支出性的人力資源替代決策的機(jī)會(huì)損失,作為企業(yè)遣散當(dāng)期的該項(xiàng)人力資源的機(jī)會(huì)成本。
人力資源成本賬戶的設(shè)置。“人力資源成本”賬戶,屬成本類賬戶。用來核算企業(yè)在人力資源取得、開發(fā)、使用過程中發(fā)生的各項(xiàng)支出,并據(jù)以計(jì)算人力資源成本。借方登記企業(yè)對(duì)人力資源的投資支出應(yīng)予資產(chǎn)化的數(shù)額,貸方登記每期攤銷數(shù)額。余額在借方,表示人力資源成本凈額。該賬戶應(yīng)按具體的勞動(dòng)者設(shè)置明細(xì)賬。其中,人力資源使用成本應(yīng)全額轉(zhuǎn)入當(dāng)期生產(chǎn)成本或期間費(fèi)用。為了提供人力資源取得及開發(fā)成本攤銷的系統(tǒng)信息,可另設(shè)置“人力資源取得成本攤銷”及“人力資源開發(fā)成本攤銷”兩個(gè)備抵性明細(xì)賬?！叭肆Y源損益”賬戶。屬損益類賬戶,用來核算企業(yè)在人力資源替代過程中發(fā)生的各項(xiàng)實(shí)際收支及成本損失,進(jìn)而確定人力資源替代的決策效果。貸方登記企業(yè)在被動(dòng)替代(員工離開企業(yè))下應(yīng)收取的被替代者交納的賠償金,借方登記企業(yè)在主動(dòng)替代(企業(yè)辭退員工)下應(yīng)向被替代者支付的補(bǔ)償金和被替代者沒有攤銷完的取得或開發(fā)成本,以及提前喪失效用的開發(fā)成本。該賬戶余額在貸方則表
示凈收益,余額在借方則表示凈損失。期末,應(yīng)將余額結(jié)轉(zhuǎn)企業(yè)利潤,結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶無余額。 人力資源成本事項(xiàng)的記錄。企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時(shí)需計(jì)算人力資源成本。企業(yè)在取得、開發(fā)人力資源時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際支出的數(shù)額借記“人力資源取得成本”或“人力資源開發(fā)成本”科目,貸記物力資產(chǎn)支出的有關(guān)相應(yīng)科目。企業(yè)在使用已取得、開發(fā)的人力資源時(shí)應(yīng)根據(jù)當(dāng)期計(jì)提的數(shù)額借記“人力資源使用成本”科目,貸記“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利”等科目。期末轉(zhuǎn)銷人力資源使用成本時(shí)應(yīng)借記有關(guān)“生產(chǎn)成本”和“期間費(fèi)用”科目,貸記“人力資源使用成本”科目;同時(shí)攤銷人力資源取得成本或人力資源開發(fā)成本,應(yīng)借記有關(guān)“生產(chǎn)成本”和“期間費(fèi)用”科目,貸記“人力資源取得成本”或“人力資源開發(fā)成本”科目。
企業(yè)在替代已取得、開發(fā)的人力資源時(shí)應(yīng)根據(jù)未攤完的人力資源成本凈額借記“人力資源損益”科目,貸記“人力資源取得成本”或“人力資源開發(fā)成本”科目。企業(yè)在主動(dòng)替代下支付的補(bǔ)償性支出應(yīng)借記“人力資源損益”科目和貸記物力資產(chǎn)支出的有關(guān)科目, 而企業(yè)在被動(dòng)替代下收取的賠償性收入應(yīng)借記物力資產(chǎn)收入的有關(guān)科目和貸記“人力資源損益”科目。企業(yè)在計(jì)算利潤時(shí)需結(jié)轉(zhuǎn)人力資源替代損益。如果是人力資源替代損失則借記“本年利潤”科目,貸記“人力資源損益”科目;如果是人力資源替代收益則借記“人力資源損益”科目,貸記“本年利潤”科目。
人力資源成本信息的報(bào)告。在資產(chǎn)負(fù)債表上,有關(guān)人力資源成本信息需要分為“人力資源成本凈額”項(xiàng)目和“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目列示于長期資產(chǎn)項(xiàng)目之間,用以反映企業(yè)人力資源成本價(jià)值及其分布狀況。在現(xiàn)金流量表上,人力資源取得及其替代所產(chǎn)生的現(xiàn)金流量與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的現(xiàn)金流量、人力資源開發(fā)及其替代所產(chǎn)生的現(xiàn)金流量與企業(yè)投資活動(dòng)的現(xiàn)金流量、人力資源產(chǎn)權(quán)交易過程中所產(chǎn)生的現(xiàn)金流量與企業(yè)籌資活動(dòng)的現(xiàn)金流量要分別列項(xiàng)。
論文關(guān)鍵詞:人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源會(huì)計(jì) 會(huì)計(jì)核算
論文摘 要:企業(yè)的人力資源即人才,人才不僅僅是一個(gè)抽象的概念,它已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的先決條件,是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)通過運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì),充分挖掘企業(yè)人才的潛能,使之為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。
隨著全球進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源,其核心作用也對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的影響,因此有人認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是“21 世紀(jì)會(huì)計(jì)主流”。顯然,對(duì)人力資源成本的準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算就成為人力資源會(huì)計(jì)最重要的基礎(chǔ)。只有對(duì)人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確的核算和報(bào)告,才能對(duì)人力資源進(jìn)行全面的衡量、評(píng)估和管理,才能為各方面會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。
一、人力資源會(huì)計(jì)核算的特點(diǎn)
人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用一定的方法,以貨幣或文字說明的形式反映、報(bào)告和考核人力資源的成本和價(jià)值,以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門學(xué)科。其會(huì)計(jì)核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的特點(diǎn),概而括之,主要有如下幾點(diǎn):
1.會(huì)計(jì)對(duì)象的特定性。核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個(gè)會(huì)計(jì)主體反映和控制的勞動(dòng)力資源,而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。
2.不斷投入性。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。
3.計(jì)量單位的多樣性。人力資源會(huì)計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響,還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明)來說明人力資源信息。
4.資源的易失性。由于勞動(dòng)力既是企業(yè)的資源又是社會(huì)資源,也是家庭、社會(huì)細(xì)胞的重要組成分子,具有相對(duì)的人格獨(dú)立性,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等諸多因素都會(huì)對(duì)未來人力資源的流動(dòng)、離職產(chǎn)生影響,所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)計(jì)量
一種資源是否構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn),必須具備三個(gè)條件:由過去的交易、事項(xiàng)所形成;是企業(yè)擁有或者控制的資源;預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人具有服務(wù)的潛力,因?yàn)槠赣脜f(xié)議的訂立而受到控制和影響,因此可以把他們當(dāng)作企業(yè)的資源來進(jìn)行管理。為了正確計(jì)量人力資源,在運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目的基礎(chǔ)上,需增加以下幾個(gè)賬戶:
1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶,屬核算人力資源取得和開發(fā)過程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)。根據(jù)我國現(xiàn)階段的情況,可以對(duì)學(xué)歷水平的層次以及專業(yè)技術(shù)職稱的高低估價(jià)作為人力資產(chǎn)的初價(jià)值;職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí),記入貸方;期末余額在借方,表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設(shè)置明細(xì)賬,對(duì)特殊人員成本可按個(gè)人設(shè)置明細(xì)賬。
2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶,核算每期攤銷的人力資源的成本。對(duì)資本化的人力資源賬面價(jià)值,按估計(jì)人員的利用期間平均攤銷時(shí)記入該賬戶的貸方;借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時(shí)相應(yīng)的成本費(fèi)用;期末余額在貸方,表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額。
3.“人力資源成本費(fèi)用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)用。設(shè)置取得成本、開發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個(gè)二級(jí)科目,期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。
4.“人力資本”賬戶。該科目的性質(zhì)類同于實(shí)收資本。核算企業(yè)吸收勞動(dòng)力使用權(quán)的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評(píng)估增值時(shí)的價(jià)值,表示勞動(dòng)者把自己的勞動(dòng)力作為一項(xiàng)資產(chǎn)投入企業(yè);借方表示解聘、辭職、退休及聘期內(nèi)死亡而注銷的賬面價(jià)值。
5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時(shí)收取的補(bǔ)償費(fèi)用(如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等)與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動(dòng)時(shí)支付的有關(guān)費(fèi)用,貸方記錄收到有關(guān)的補(bǔ)償,期末余額結(jié)轉(zhuǎn)至“本年利潤”賬戶,結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。
6.“勞動(dòng)者權(quán)益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)年度實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動(dòng)者時(shí)記貸方;借方記錄勞動(dòng)者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成;余額在貸方,表示留存在企業(yè)的末分配勞動(dòng)者權(quán)益分成額。
在會(huì)計(jì)報(bào)告中,應(yīng)把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后,將其列在資產(chǎn)負(fù)債表上的長期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會(huì)少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命,將人力資本列示所有者權(quán)益的實(shí)收資本后,勞動(dòng)者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應(yīng)損益。此時(shí),應(yīng)將勞動(dòng)者權(quán)益分成的貸方余額列示在留存收益下。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)的推廣意義
從宏觀角度看,建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國宏觀管理的需要,通過人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告,國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀,促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào),促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng),同時(shí),發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。
從微觀來看,推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要,具體表現(xiàn)為:1) 防止人才高消費(fèi);2)有利于健全對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制;3)促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。
四、結(jié)束語
在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì),隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要,人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到,人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì),彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足,使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。
一、人力資源成本會(huì)計(jì)概述
1.人力資源成本會(huì)計(jì)工作的內(nèi)容。
根據(jù)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)概念的解釋，人力資源成本會(huì)計(jì)工作包含以下三方面內(nèi)容：第一，人力資源成本的確認(rèn)，即確定企業(yè)哪些資本的應(yīng)用屬于人力資源管理的成本，并且對(duì)這些成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)的定義和分類；第二，人力資源成本的計(jì)量，即對(duì)已經(jīng)確定的那些屬于人力資源的成本結(jié)構(gòu)的具體數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行會(huì)計(jì)學(xué)分析；第三，將人力資源成本進(jìn)行會(huì)計(jì)學(xué)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，將人力資源成本會(huì)計(jì)工作的結(jié)果上報(bào)給企業(yè)經(jīng)營者，以便企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)一步進(jìn)行企業(yè)管理和企業(yè)規(guī)劃。實(shí)際上，人力資源成本的確認(rèn)、計(jì)量和實(shí)際報(bào)表使用都是人力資源成本會(huì)計(jì)工作的主要內(nèi)容。
2.探討人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的意義。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)由于對(duì)知識(shí)資本的載體——員工特別重視，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識(shí)水平和其他與知識(shí)發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“知識(shí)資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對(duì)的崗位說明為管理規(guī)則，對(duì)員工的管理也不能局限于“員工對(duì)企業(yè)和組織的責(zé)任”，而應(yīng)該把管理目標(biāo)放在“通過管理企業(yè)員工，使知識(shí)資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴(kuò)展到“員工個(gè)人事務(wù)”。為了使作為“知識(shí)資本”的員工對(duì)自身的工作效果有所理解，使員工的“知識(shí)資本”使用情況能夠“可視”、“可測評(píng)”，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對(duì)員工工作評(píng)價(jià)原則應(yīng)有所改變，而人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用正式這一系列人力資源管理方法應(yīng)用的基礎(chǔ)。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀
1.人力資源成本的確認(rèn)。
人力資源成本指的是企業(yè)人力資源獲取、積累和使用過程中所運(yùn)用的一切企業(yè)成本，其中包括在人力資源獲取時(shí)應(yīng)用的招聘場地租賃費(fèi)用、獵頭的中介費(fèi)用等；還包括人力資源積累過程中對(duì)員工培訓(xùn)費(fèi)用、針對(duì)員工績效給予的獎(jiǎng)金以及績效工資等。因此，在人力資源成本確認(rèn)的過程中，企業(yè)會(huì)計(jì)要計(jì)算人力資源的取得成本、開發(fā)成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認(rèn)可以通過企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生的費(fèi)用來計(jì)算，因此，會(huì)計(jì)工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現(xiàn)出來；人力資源的開發(fā)成本可以通過企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中的花銷來計(jì)算，但是對(duì)于開發(fā)成本來說，其主要的內(nèi)容是員工培訓(xùn)花銷，并不意味著只是員工培訓(xùn)花銷，其中管理者對(duì)員工的教育也應(yīng)該被計(jì)算進(jìn)去；人力資源的使用成本可以通過企業(yè)對(duì)員工支出的一切使用費(fèi)用而計(jì)算出來，這部分成本比較明顯，但同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的支出不僅僅是物資，還包括對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如彈性工作時(shí)間和休假等，這些內(nèi)容也應(yīng)該被折算成成本；人力資源的離職成本通過員工離職時(shí)企業(yè)給予的工資和補(bǔ)償計(jì)算，包括企業(yè)主動(dòng)辭退員工所產(chǎn)生的補(bǔ)償成本、員工主動(dòng)離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補(bǔ)償成本和低效成本可以很容易被確定下來，而空職成本則需要進(jìn)一步評(píng)估才能確定。
2.人力資源成本的計(jì)量。
計(jì)算人力資源成本的具體數(shù)額是對(duì)人力資源成本的計(jì)量，進(jìn)行人力資源成本計(jì)量也是企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的內(nèi)容之一，進(jìn)行人力資源成本計(jì)量可以使人力資源成本直接參與到企業(yè)成本核算當(dāng)中，使企業(yè)管理者和經(jīng)營者能夠?qū)θ肆Y源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計(jì)算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計(jì)算，包括招聘、培訓(xùn)員工所產(chǎn)生的一系列成本，這種成本計(jì)量方式能夠快速計(jì)算出人力資源的成本，但是并沒有將當(dāng)下市場變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識(shí)資源的載體，實(shí)際上是可交易的，而歷史成本法計(jì)算得到的人力資源成本不可變更，真實(shí)性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計(jì)量方法考慮到當(dāng)下人力資源市場的變化，于是按照現(xiàn)在人力資源市場的狀況去評(píng)估企業(yè)中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計(jì)算方法尊重市場的客觀規(guī)律，但是卻沒有考慮到企業(yè)中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機(jī)會(huì)成本法，這種成本計(jì)算方法將關(guān)注點(diǎn)放在員工離職給企業(yè)帶來的損失方面，以損失作為企業(yè)人力資源價(jià)值的“鏡子”，但機(jī)會(huì)成本法要計(jì)算的內(nèi)容十分復(fù)雜，很容易出現(xiàn)誤差。對(duì)于一般企業(yè)來講，使用歷史成本法作為企業(yè)人力資源成本計(jì)算的根本方式，采用重置成本法考察企業(yè)人力資源資本的增長水平并與人力資源的價(jià)值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機(jī)會(huì)成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要途徑。
3.根據(jù)人力資源成本會(huì)計(jì)所采取的管理措施。
人力資源成本會(huì)計(jì)的管理指的是使用企業(yè)會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理方式，通過管理會(huì)計(jì)的工作來保證人力資源成本核算結(jié)果的可利用性。人力資源成本會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)是企業(yè)的會(huì)計(jì)制度，即企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作提出哪些要求、會(huì)計(jì)應(yīng)該在哪些時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益計(jì)算負(fù)責(zé)、會(huì)計(jì)應(yīng)該提供給企業(yè)管理者怎樣的財(cái)務(wù)報(bào)表以幫助企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源管理或企業(yè)管理以及企業(yè)成本控制。目前，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用已經(jīng)成為我國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理以及企業(yè)成本管理中的重要組成部分，其中一個(gè)十分明顯的表現(xiàn)就是在08年世界金融危機(jī)來臨之時(shí)，我國大部分企業(yè)都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業(yè)沒有裁掉的是那些高級(jí)技術(shù)員工，在金融危機(jī)過去之后，許多企業(yè)又再度給予這些高級(jí)技術(shù)員工更高的報(bào)酬以鼓勵(lì)他們繼續(xù)在企業(yè)中努力工作，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)金融危機(jī)之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業(yè)通過對(duì)會(huì)計(jì)工作的管理能夠得到符合實(shí)際的人力資源成本會(huì)計(jì)信息，再根據(jù)這些會(huì)計(jì)信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的最終表現(xiàn)。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用問題及原因
1.人力資源成本會(huì)計(jì)意識(shí)不足。
因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)觀念與現(xiàn)實(shí)條件的約束，我國不少企事業(yè)單位都還沒有建立起鮮明的人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了一定的嘗試與探索，但依然因?yàn)檫@樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業(yè)的管理層對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視也不夠。因?yàn)槭艿綍?huì)計(jì)大環(huán)境的影響，不少國有企業(yè)還是沿用舊有的運(yùn)營模式。這些企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)沒有深刻的理解，也很少在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中運(yùn)用這些經(jīng)營理念。當(dāng)前，國內(nèi)的人力資源市場發(fā)展依然較為滯緩，企業(yè)的用人機(jī)制還處在極為單一的狀態(tài)，所以，總體而言，國內(nèi)的人力資源會(huì)計(jì)管理依然不夠健全。國內(nèi)的不少企事業(yè)單位為還是沒有足夠的能力去大力推行人力資源會(huì)計(jì)。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)的預(yù)測性弱。
國內(nèi)的不少企業(yè)，一般情況下，都會(huì)花費(fèi)人力與物力去衡量本企業(yè)人力資源的價(jià)值，但對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)未來人力資源需求的預(yù)測則大半都被忽略了。然而事實(shí)上，企業(yè)人力資源需求預(yù)測能夠保證相關(guān)的工作人員用合理的成本效益，來完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的工作。企業(yè)人力資源投資決策通常是由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)或人事管理等部門，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的總體目標(biāo)，采用科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)分析方法，并細(xì)致分析未來人力資源投資方案有可能導(dǎo)致的結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，再提出最優(yōu)投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運(yùn)用，涉及的部門較多，所以，如果沒有較為全面的預(yù)測數(shù)據(jù)，這種決策也是無法真正實(shí)施的。
3.人力資源成本會(huì)計(jì)估算不準(zhǔn)確。
在具體的操作運(yùn)行中，人力資源最大的障礙就是計(jì)量問題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個(gè)人因素的影響，例如個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)興趣、天賦等，內(nèi)外兩方面的因素就導(dǎo)致了人力資源價(jià)值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計(jì)量的原因之一。其次，在具體的操作運(yùn)行中，不管是采用貨幣作為計(jì)量單位，還是采用其它方法來計(jì)量人力資源的價(jià)值，都會(huì)因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的不確定而導(dǎo)致計(jì)量結(jié)果的不確定。
4.人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用反饋不足。
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用表現(xiàn)在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現(xiàn)在員工的職業(yè)態(tài)度和組織忠誠度等方面，員工在企業(yè)工作績效的提升是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的結(jié)果。但實(shí)際上，企業(yè)在總結(jié)人力資源管理工作時(shí)，卻很少把員工工作績效、職業(yè)心理等變化歸因在人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用上，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用反饋的不足使很多會(huì)計(jì)工作人員在計(jì)算人力資源成本時(shí)也很少能考慮到會(huì)計(jì)信息的實(shí)用性，久而久之，這項(xiàng)工作就變成了表面的核算工作而缺少實(shí)際價(jià)值。
四、解決人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用問題的對(duì)策
1.加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)理論研究。
經(jīng)過長時(shí)間的調(diào)查研究，我國已經(jīng)形成了人力資源會(huì)計(jì)理論框架，但在人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際應(yīng)用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問題，這對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用無疑是一個(gè)較大的阻礙。所以，相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論問題的研究，尤其是應(yīng)用問題的研究。除此之外，還應(yīng)當(dāng)積極推動(dòng)國內(nèi)外的交流合作，主動(dòng)學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以便為建立適合我國發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)體系打下牢固的基礎(chǔ)。這樣，人力資源會(huì)計(jì)在推行過程中，也就有了具備說服力的理論支撐。另外，因?yàn)槿肆Y源在計(jì)量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復(fù)雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會(huì)計(jì)工作人員的整體素質(zhì)，強(qiáng)化其工作人員的隊(duì)伍建設(shè)，有助于人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施。
2.創(chuàng)新人力資源成本計(jì)算方式。
人力資源成本的計(jì)算方式是按照目前我國大多數(shù)企業(yè)人力資源的來源、置換和管理中的細(xì)節(jié)而界定和選擇的，但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢增強(qiáng)，很多企業(yè)的員工來源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場上具有很大的價(jià)值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，因此在計(jì)算人力資源成本時(shí)不能僅以現(xiàn)有的成本計(jì)算方法進(jìn)行平價(jià)，還應(yīng)重視到員工在企業(yè)中的影響力等要素。因此，在進(jìn)行人力資源成本計(jì)算時(shí)，要求會(huì)計(jì)員工進(jìn)行一些創(chuàng)新，將員工在企業(yè)中的人脈和在行業(yè)中的影響力也計(jì)算進(jìn)去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進(jìn)行計(jì)算，以確定員工的實(shí)際價(jià)值。
3.建立人力資源會(huì)計(jì)制度體系并加強(qiáng)會(huì)計(jì)行為監(jiān)督。
當(dāng)前，我國的人力資源會(huì)計(jì)理論大多是從國外引進(jìn)來的，有許多是不符合我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r的。為了使國外的人力資源理論適應(yīng)國內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，就必須要?jiǎng)?chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)理論體系，同時(shí)完善人力資源會(huì)計(jì)制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并且加強(qiáng)自身的研究創(chuàng)新，在兩者的相互結(jié)合中，制定出適合我國社會(huì)發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)制度體系，從而推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的應(yīng)用。另外，由于不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源的要求不同，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求也有很大出入。譬如，像會(huì)計(jì)師事務(wù)所、軟件公司、律師事務(wù)所等人力資本密集型行業(yè)對(duì)人力資源都有極高的要求。而一些勞動(dòng)密集型行業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求相對(duì)來說則更寬松。所以，不同企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，借鑒相關(guān)的理論知識(shí)，創(chuàng)新符合本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)制度體系。
五、結(jié)語
綜上所述，人力資源成本會(huì)計(jì)是目前企業(yè)會(huì)計(jì)工作的主要內(nèi)容，而人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用則為企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)成本管理提供了基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)將員工看作是企業(yè)的知識(shí)資本，因此，對(duì)員工招聘、培訓(xùn)和管理所動(dòng)用的一切財(cái)力都被視為人力資源成本的一部分。企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要內(nèi)容即是對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，然后將其進(jìn)行會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)，作為企業(yè)成本分析的一部分，為企業(yè)管理者進(jìn)行企業(yè)管理提供資料。人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用成為目前現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，但實(shí)際上應(yīng)用效果還有待提高。深化和更新人力資源會(huì)計(jì)管理的理論基礎(chǔ)、創(chuàng)新會(huì)計(jì)核算方式、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)制度體系的建設(shè)并對(duì)會(huì)計(jì)行為進(jìn)行監(jiān)督，是提高人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的方法。
作者：王琳 陳瑤 單位：中國有色礦業(yè)集團(tuán)有限公司
