發(fā)布時間：2022-05-22 03:34:31
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源論文培訓(xùn)論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、人力資源管理方面暴露出的主要問題
1.缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性。
多年來，中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，對“人”的重視和投入不夠。該企業(yè)經(jīng)過10多年的發(fā)展壯大，也僅僅是業(yè)務(wù)規(guī)模的壯大，但在管理上還是創(chuàng)業(yè)初期的一套制度，企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平。
2.缺乏正確的人力資源管理觀念。
一方面，對于人力資源的管理，企業(yè)的大部分決策者還沒有一個深層次的認(rèn)識，在對人力資源進行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養(yǎng)。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術(shù)的員工往往要求比較高，企業(yè)的成本大大增加，所以企業(yè)對高層次人才的引進和培養(yǎng)都存在不足。
3.人力資源投資不足。
企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低，管理人員知識陳舊，老化現(xiàn)象嚴(yán)重，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。究其原因在于企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，并且只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。另外，企業(yè)文化太過于形式主義，職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。
4.缺乏有效的激勵機制。
企業(yè)的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權(quán)力和義務(wù)不對等。
5.人才流失。
員工對企業(yè)不滿的最終表現(xiàn)形式就是離職。該企業(yè)員工離職，可以從兩點來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經(jīng)驗，這些人都是企業(yè)的中堅力量。
二、加強該企業(yè)人力資源管理
1.實施人事外包。
由于該企業(yè)長期注重市場業(yè)務(wù)發(fā)展，對內(nèi)部人事行政管理投入不足。進而在一定程度上導(dǎo)致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓(xùn)的機會，進而大大降低了員工的滿意度。
2.建立富有凝聚力的企業(yè)文化。
給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業(yè)共同發(fā)展。對員工進行培訓(xùn)。由于企業(yè)的現(xiàn)金并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制，但對員工進行培訓(xùn)的資金是可以擠出來的。培訓(xùn)一些僅適用于本企業(yè)的知識，提升員工服務(wù)本企業(yè)的技能，而且不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后就跳槽。強調(diào)員工的團隊建設(shè)。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業(yè)沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進行有效管理。我們需要通過員工的團隊建設(shè)，彌補能力上的不足。
3.形成有效的人才梯隊。
企業(yè)員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊顯得尤為重要。為此，企業(yè)可以從以下角度實現(xiàn)：一要從培訓(xùn)師著手，由教務(wù)經(jīng)理進行統(tǒng)籌，為每個培訓(xùn)師制定各自的教育培訓(xùn)計劃。二要從業(yè)務(wù)員著手，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃，然后根據(jù)企業(yè)的年度計劃，制定各自的營銷計劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)管理效率和滿意度決定人員進退去留。四是內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。
三、結(jié)語
研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。
作者：石慶波 單位：貴州造夢世紀(jì)教育咨詢有限公司
1當(dāng)前教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓(xùn)類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓(xùn)
前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認(rèn)為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設(shè)計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。
1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設(shè)
國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。
2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責(zé)任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對于老員工是一種強化認(rèn)知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)
針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務(wù)不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。市場銷售，是一個復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們設(shè)計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設(shè)計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設(shè)計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。
針對講師隊伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學(xué)習(xí)的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學(xué)習(xí)，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。
企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務(wù)是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關(guān)心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要確立崗位責(zé)任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設(shè)計的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構(gòu)建講師隊伍建設(shè)溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務(wù)人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結(jié)
總之，教育培訓(xùn)類企業(yè)因為客戶、產(chǎn)品、服務(wù)的特殊性，必須著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，實施科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理，最大程度地調(diào)動市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓(xùn)市場中脫穎而出，立于不敗之地。
作者：萬超麗 單位：西南民族大學(xué)計算機科學(xué)與技術(shù)學(xué)院
一、基于企業(yè)文化理念的人力資源培訓(xùn)中的內(nèi)涵
在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，研究院所的培訓(xùn)包括對員工工作技能的培訓(xùn)和對員工價值觀的培訓(xùn)這兩大方面。對員工工作技能的培訓(xùn)主要是讓員工具備崗位工作的能力，并不斷發(fā)展員工的各方面能力，為員工以后的升職和任命做好硬件準(zhǔn)備。這樣做，既可以不斷地提升員工的價值，使其在工作崗位上做出更大的貢獻，也可以給員工以期望，滿足自我價值實現(xiàn)的需求。對員工價值觀的培訓(xùn)，主要是通過培訓(xùn)的方式，將研究院所所倡導(dǎo)的企業(yè)文化內(nèi)化于員工的價值體系，建立牢不可破的心理契約，我們得到的將不僅僅是員工的身體，而是員工的一顆愿與研究院所共存亡的心。
二、企業(yè)文化理念在研究院所人力資源培訓(xùn)中的實現(xiàn)
1.員工分類化培訓(xùn)
優(yōu)秀的員工并不是天生的，而是通過后天的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)加以鍛造的。在人力資源培訓(xùn)開發(fā)與員工考核中應(yīng)當(dāng)將企業(yè)文化的要求貫穿始終，將軟性的企業(yè)文化融匯于硬性的管理制度中。培訓(xùn)前應(yīng)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，對不同的員工取不同的培訓(xùn)策略。對于老員工，應(yīng)該努力克服其對企業(yè)文化的熟視無睹，鞏固和加強研究院所價值觀共享，增強研究院所凝聚力。而對于新入職的員工，應(yīng)當(dāng)在其形成自有觀念前就灌輸本行的研究院所目標(biāo)、管理制度、企業(yè)文化和愿景及該行全部業(yè)務(wù)流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培訓(xùn)模式可以采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式與非正式溝通平臺。通過各種形式的培訓(xùn)，將企業(yè)文化潛移默化地傳輸給員工并使其影響員工的行為，讓他們感受到組織的溫暖，產(chǎn)生對組織的依賴，使其在自覺自愿的基礎(chǔ)上盡心盡力做好自身的工作。
2.員工的職能培訓(xùn)要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工結(jié)合研究院所的發(fā)展需要和自身的興趣愛好而規(guī)劃的，可以說，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的一種價值向往，一種內(nèi)在需要。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式的終極目標(biāo)是人的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。我們要不斷地滿足符合研究院所和員工雙方發(fā)展的需求，我們對員工的培訓(xùn)就一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，達到事半功倍的效果。要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃開發(fā)培訓(xùn)體系。研究院所為員工提供的物質(zhì)方面的福利是短暫的，而提供的符合員工需求的培訓(xùn)則是一種對員工的終生福利。研究院所的培訓(xùn)開發(fā)要站在戰(zhàn)略的高度未雨綢繆地為研究院所培養(yǎng)人才，輸入人才，使研究院成為行業(yè)人才最向往的平臺。增強了研究院所的吸引力，增強了研究院所員工的競爭力，才能達成研究院所與員工的“雙贏”。
三、結(jié)語
綜上所述，研究院所的培訓(xùn)對員工和研究院所都有著重大的意義。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式更強調(diào)對于研究院所員工價值觀的培訓(xùn)，采用多樣的培訓(xùn)方式，對員工形成潛移默化的影響，在提高工作技能，滿足自身需求的同時，更好地認(rèn)同研究院所的價值觀和價值模式，縮短研究院所價值同化的周期，并用自己學(xué)到的本領(lǐng)更好地為研究院所做出更大的貢獻，實現(xiàn)研究院所的目標(biāo)。
作者：袁方輝 單位：中國電子科技研究院所第七研究所
1、企業(yè)文化以及人力資源培訓(xùn)的科學(xué)含義與特點
1.1企業(yè)文化的特點
1.1.1人本性人本性是企業(yè)文化最為顯著也最具突破性的特點。企業(yè)的發(fā)展是以人為基礎(chǔ)的，人是企業(yè)發(fā)展中最為重要的資源。如果企業(yè)文化和“人”相脫離，那么企業(yè)文化就失去了賴以生存的根基。企業(yè)在塑造自身企業(yè)文化的過程里，必須樹立以人為本的觀念，提高對于員工地位的重視程度，使員工在企業(yè)的經(jīng)營過程中能夠更好的體會到自身的認(rèn)同感，更好的發(fā)揮員工的主體性作用，讓員工能夠更好的參與到企業(yè)建設(shè)中來，這樣的企業(yè)文化才能最大程度的發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，推動企業(yè)的發(fā)展。
1.1.2創(chuàng)造性創(chuàng)造性是企業(yè)文化另外一個重要的特點，創(chuàng)造性能夠幫助企業(yè)塑造正確的企業(yè)價值觀，從而使企業(yè)在打造企業(yè)文化的過程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企業(yè)文化的過程中必須把“價值觀”融入到企業(yè)的建設(shè)過程中，制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略化規(guī)劃，并將企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和企業(yè)員工自身的職業(yè)規(guī)劃相互結(jié)合，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.1.3和諧性除了創(chuàng)造性與人本性之外，企業(yè)文化另外一個重要的特點就是環(huán)境和諧化。環(huán)境的和諧化能夠促進企業(yè)的發(fā)展，有助于企業(yè)的科學(xué)管理和企業(yè)員工的健康發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)過程中必須融合“和諧文化”的理念，通過加強企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)普通員工之間的關(guān)系，提升員工之間的信任度和理解度，從而在企業(yè)內(nèi)部形成和諧的氛圍，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。
1.2人力資源培訓(xùn)的含義與特點
人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展過程中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。人力資源培訓(xùn)體系包括人力資源管理體系與人力資源課程，以及實施體系和評估體系。人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括作業(yè)技能的培訓(xùn)、員工素質(zhì)的培訓(xùn)以及理論知識的培訓(xùn)等。通過人力資源培訓(xùn)可以為企業(yè)源源不斷的提供適應(yīng)不同工作內(nèi)容、不同工作層次的高素質(zhì)人才。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)獲得能夠充分適應(yīng)職位需求人才的重要途徑，通過人力資源培訓(xùn)企業(yè)可以從全局對員工的職業(yè)興趣以及才能特長有一個主觀的判斷，從而能夠為員工安排更加合適的職位以發(fā)揮其能力與創(chuàng)造性價值。另一方面，通過人力資源培訓(xùn)企業(yè)還能夠定向獲取所需要的技能型人才，因此人力資源培訓(xùn)具有一定的方向性和需求導(dǎo)向性。
2、人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化之間的關(guān)系
2.1人力資源培訓(xùn)是企業(yè)文化的重要組成部分
企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的集中體現(xiàn)。人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理工作中最為重要的組成部分，也是企業(yè)文化的重要組成部分。人力資源培訓(xùn)涉及企業(yè)文化建設(shè)的各個方面，最根本部分就是圍繞企業(yè)的價值觀進行培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)中培訓(xùn)的主體、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的形式和培訓(xùn)的地點都對企業(yè)文化的建設(shè)起著助推的作用。通過人力資源培訓(xùn)能夠更好的實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，使得全體的員工都可以更加清楚認(rèn)識到企業(yè)文化的內(nèi)涵，增強員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同度、忠誠度與依存度，從而使得企業(yè)文化能夠更加深刻的貫徹到經(jīng)營行為中。
2.2企業(yè)文化的建設(shè)可以促進人力資源培訓(xùn)工作的推進
企業(yè)文化能夠正確的引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，同時也能對人力資源培訓(xùn)起到正確的導(dǎo)向作用，有效推動人力資源培訓(xùn)的進行。人力資源培訓(xùn)過程必須能充分的結(jié)合“以人為本”的管理理念，將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工在企業(yè)文化的建設(shè)過程中達到自身發(fā)展的目的。人力資源培訓(xùn)是一個長久的過程，企業(yè)在探索人力資源培訓(xùn)方式的過程中一定要逐漸在員工心中樹立終身學(xué)習(xí)的思想，讓員工時刻以一種追求進步、緊跟時代步伐的心態(tài)參與工作。通過這樣的方式能夠達到在建設(shè)企業(yè)文化的同時實現(xiàn)高效人力資源培訓(xùn)的目的。
2.3企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源培訓(xùn)具有一定的共通性
企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)工作其中一個重要的目的就是加強企業(yè)的文化建設(shè)，通過人力資源培訓(xùn)能夠幫助新員工更好的認(rèn)識到企業(yè)文化的內(nèi)涵，更快的融入到企業(yè)的氛圍中，從而更加積極地投入到工作之中，推動企業(yè)的建設(shè)。另一方面，企業(yè)文化的建設(shè)也是為了打造企業(yè)健康的價值體系，培育出更高素質(zhì)的員工。企業(yè)文化建設(shè)過程中所應(yīng)該堅持的一條重要的原則就是“以人為本”，“以人為本”即是培育素質(zhì)更高，品質(zhì)更佳的員工，這一點也是和人力資源培訓(xùn)的最終目的相互契合的。所以說，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源培訓(xùn)是共通的，二者具有相互促進，相互融合的特點，只有把兩者有機的結(jié)合在一起才能實現(xiàn)對于企業(yè)發(fā)展的雙重推動。
3、企業(yè)文化背景下人力資源培訓(xùn)的措施
3.1以企業(yè)文化為先決條件科學(xué)制定人力資源培訓(xùn)的規(guī)劃
隨著知識經(jīng)濟的不斷深入，人力資源的培訓(xùn)也要緊密的結(jié)合時展的要求才能更好地達到理想的效果。企業(yè)在開展人力資源培養(yǎng)工作之前一定要從全局角度制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃的制定一定要和企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合起來，要緊緊的圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)員工進步與企業(yè)發(fā)展的雙豐收。人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的制定要把影響企業(yè)發(fā)展的各類因素進行科學(xué)合理的整合以保證人力資源培訓(xùn)能夠達到預(yù)期的效果。另外，人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的制定還要把企業(yè)發(fā)展的目的和人力資源培訓(xùn)的目的相互結(jié)合。不僅要立足當(dāng)下還要著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；不僅要注重經(jīng)濟效益的提升還要注重社會效益的提升。所以說，企業(yè)人力資源培訓(xùn)一定要把企業(yè)文化的傳播作為重要的培訓(xùn)內(nèi)容，通過人力資源的培訓(xùn)讓員工更加清醒的認(rèn)識到企業(yè)的文化價值體系，發(fā)揮出員工的積極性與創(chuàng)造性，持續(xù)助推企業(yè)的發(fā)展。
3.2形成以企業(yè)文化為背景的人力資源培訓(xùn)氛圍
人力資源培訓(xùn)一定要創(chuàng)造出健康、科學(xué)、突出企業(yè)文化的培訓(xùn)氛圍，黨的十八大“人才強國”的戰(zhàn)略提出后更加凸顯了人才的重要性，所以企業(yè)一定要不斷的在內(nèi)部開展創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的活動，使企業(yè)的員工充分的認(rèn)識到學(xué)習(xí)進步的重要性[4]。另外，企業(yè)還要構(gòu)建高層領(lǐng)導(dǎo)與基層職工交流的平臺，讓領(lǐng)導(dǎo)能夠及時的了解員工的需求，同時也能在第一時間解決企業(yè)職工的緊迫問題，這樣能夠促進企業(yè)中人與人之間關(guān)系的和諧化發(fā)展。除此之外，企業(yè)還可以積極的開展座談會、意見匯報和評比表彰等活動來培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)人才。在企業(yè)發(fā)展的過程中，一定要打破固步自封，坐井觀天的人才培訓(xùn)模式。建立良性的人才使用機制，為所有有能力、有想法、有抱負(fù)的知識型員工提供廣闊的舞臺以及發(fā)展的機會，使其能夠在公司發(fā)展的過程中，充分發(fā)揮自己的才能。
3.3實行以企業(yè)文化為背景的人力資源職業(yè)設(shè)計
新時代的人力資源培訓(xùn)要深入的貫徹落實“特色化、分類化”的培訓(xùn)特點，要更好的發(fā)展員工的個性，提高員工創(chuàng)新精神和實踐精神的發(fā)揮。同時企業(yè)在進行職業(yè)設(shè)計的過程中要把員工的需求同企業(yè)的需求相互結(jié)合，深入對于企業(yè)人力資源需求的分析，從不同工作崗位、不同工作層次對企業(yè)員工的要求與職業(yè)興趣等問題出發(fā)滿足員工發(fā)展的個人需求，達到人力資源培訓(xùn)在個人層面與組織層面的一致性、合理性與全面性。要讓員工充分的體會到主人翁的優(yōu)越感與自由感，讓員工在工作的過程中更加的放松，更加的自如，更能發(fā)揮出自己的才能優(yōu)勢，既能實現(xiàn)自己的人生價值也能幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。
3.4以企業(yè)文化背景為依托，完善人力資源培訓(xùn)機制
人力資源的培訓(xùn)是一個長久、需要不斷探索的過程，但是人力資源培養(yǎng)又是企業(yè)發(fā)展過程中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)壯大的必經(jīng)之路。通過人力資源培訓(xùn)能讓企業(yè)員工緊緊的跟上時展的步伐，滿足知識經(jīng)濟的需求。所以在企業(yè)發(fā)展的過程中一定要不斷地完善人力資源培養(yǎng)的機制，并把企業(yè)文化建設(shè)作為完善人力資源培訓(xùn)機制的重要依托。完善人力資源培訓(xùn)機制一定要不斷建立和健全人才培養(yǎng)的體系，要不斷的融合新的人才培養(yǎng)方式，加大企業(yè)對于人才培養(yǎng)的資金投入。在人力資源培訓(xùn)的過程中可以對培訓(xùn)的課程內(nèi)容進行不斷的優(yōu)化，培訓(xùn)的課程內(nèi)容一定要和工作的實際需求緊密結(jié)合，把網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于培訓(xùn)過程中，讓培訓(xùn)和高效的信息時代產(chǎn)物建立聯(lián)系，從而提高培訓(xùn)的效率。另外，企業(yè)還可以把在人力資源培訓(xùn)過程中員工的表現(xiàn)以及培訓(xùn)考核的結(jié)果作為員工晉升的一個重要的指標(biāo)，以促進員工更加認(rèn)真的投入到人力資源的培訓(xùn)之中，提升員工對于人力資源培訓(xùn)的重視程度。
3.5以企業(yè)文化為標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源培訓(xùn)的評估機制
人力資源培訓(xùn)效果的好壞以及對于企業(yè)的發(fā)展是否能夠切實地起到正面的推動作用，需要相關(guān)的評估體系進行檢驗與認(rèn)證。所以在企業(yè)完善人力資源培訓(xùn)體系的過程中一定要加強對于評估體系的建設(shè)。新時代條件下以企業(yè)文化為背景的人力資源培訓(xùn)的評估機制中必須把員工對于培訓(xùn)的評價，以及培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)員工的工作效率提升度作為考量人力資源培訓(xùn)效果的重要指標(biāo)。通過對于這一系列數(shù)據(jù)的獲取與分析能夠清楚的得到人力資源培訓(xùn)的效果，使高層了解培訓(xùn)的有效性。在進行評估的過程中可以對企業(yè)員工的工作習(xí)慣、工作環(huán)境以及對自己工作的滿意程度等問題進行研究，這樣能夠更加深刻的了解企業(yè)的文化價值觀是否貫徹落實到了員工的工作之中，有沒有切實的為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。企業(yè)文化背景下的人力資源培訓(xùn)應(yīng)該更能夠滿足員工的合理需求，更能適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展的需求，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
4結(jié)語
隨著知識經(jīng)濟時代的不斷深入以及人才強國戰(zhàn)略的實施，人才對于增強企業(yè)的競爭力、推動企業(yè)更好更快的發(fā)展都具有非常重要的現(xiàn)實意義。而企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展進步的軟實力更能夠彰顯企業(yè)的內(nèi)部品質(zhì)，潛移默化的影響企業(yè)的發(fā)展。所以如何實現(xiàn)企業(yè)文化以及人力資源培訓(xùn)的雙重發(fā)展，從而更加有效的推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)必須面對的重要的問題。新時代的人力資源培訓(xùn)一定要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，進行培訓(xùn)規(guī)劃的制定、培訓(xùn)氛圍的營造、職業(yè)設(shè)計的打造、培訓(xùn)機制的完善以及評估機制的建立等多個環(huán)節(jié)的有機統(tǒng)一，只有這樣才能實現(xiàn)人力資源與企業(yè)文化的雙贏。
作者：伍賢達 單位：長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)特點及現(xiàn)狀
電力企業(yè)決定人力資源培訓(xùn)對象，主要是結(jié)合實際工作需要安排指定的人員學(xué)習(xí)、受訓(xùn)，這樣很容易使員工認(rèn)為自己參加培訓(xùn)只是為了工作崗位的要求以及企業(yè)發(fā)展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數(shù)受訓(xùn)的生產(chǎn)骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓(xùn)，因此企業(yè)會指派其他崗位或者并非該專業(yè)出身的人員進行培訓(xùn)。這樣的話不僅會嚴(yán)重浪費培訓(xùn)資源，也會大大降低員工的培訓(xùn)積極性。正因為缺乏科學(xué)、合理的激勵考核機制，導(dǎo)致很多員工無法正確認(rèn)識人力資源培訓(xùn)工作，態(tài)度都是敷衍了事，培訓(xùn)效果不理想。
二、進一步改進、完善電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的管理措施
1.建立科學(xué)、合理的人力資源培訓(xùn)體系，加強培訓(xùn)流程管理
第一，應(yīng)準(zhǔn)確定位電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，明確人力資源培訓(xùn)工作的重要性及必要性。電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)建立一套科學(xué)、完善的員工培訓(xùn)體系，應(yīng)以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓(xùn)向主動培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)化管理。應(yīng)將資源分散、分頭組織的局面轉(zhuǎn)變成集中統(tǒng)籌的管理模式，盡可能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，提高人力資源培訓(xùn)的有效價值。第二，應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)的流程管理，加強人力資源培訓(xùn)的針對性、目的性。具體而言，首先應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析工作，從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的角度分析，合理預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展需要哪些知識、技能。同時應(yīng)分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應(yīng)從提高員工現(xiàn)有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓(xùn)需求分析后，應(yīng)有計劃、目的地制定系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計劃，嚴(yán)格監(jiān)督各項培訓(xùn)措施的實施，并且合理評估培訓(xùn)效果，從而確保人力資源培訓(xùn)的實效性。
2.積極創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式
針對目前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式單一的問題，電力企業(yè)應(yīng)盡可能豐富培訓(xùn)形式，積極努力探索新的培訓(xùn)思路，建立全新的培訓(xùn)模式，樹立以員工為中心的培訓(xùn)理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓(xùn)活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應(yīng)多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓(xùn)的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能?；蛘咭部梢蚤_展“全員拓展”的培訓(xùn)方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓(xùn)隊伍中，使企業(yè)和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感及凝聚力。
3.進一步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)課程
培訓(xùn)課程安排的合理性、趣味性有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣及積極性，因此電力企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)工作中，應(yīng)結(jié)合員工在工作中、學(xué)習(xí)中存在的實際問題合理設(shè)置培訓(xùn)課程體系。比如，在案例解析時，培訓(xùn)師應(yīng)多選擇一些學(xué)員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設(shè)備更新及改造等。在講解生產(chǎn)技能類的課程內(nèi)容時，培訓(xùn)師不僅應(yīng)該講授生產(chǎn)技能的方法，同時應(yīng)親自示范標(biāo)準(zhǔn)的使用方法，并且讓學(xué)員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓(xùn)效果。
4.建立科學(xué)、合理的激勵考核機制
科學(xué)、合理的激勵考核機制是檢測、評估培訓(xùn)效果的重要措施，培訓(xùn)的主要目的主要是為了提高員工的知識技能水平。員工的態(tài)度、行為及觀念比較抽象，很難準(zhǔn)確觀測，也很難評價，但是知識、技能是可以量化的考核指標(biāo)，比較容易進行評價、觀測，因此電力企業(yè)應(yīng)定期測試員工的技能水平。企業(yè)只有有機結(jié)合員工培訓(xùn)以及培訓(xùn)測試，并且將培訓(xùn)考核的結(jié)果和員工的收入以及職位晉升相結(jié)合，才可以使員工真正重視培訓(xùn)工作，轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)工作的態(tài)度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質(zhì)。新時期下，人力資源管理工作已經(jīng)成為電力企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，電力企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識人力資源管理工作，重視人力資源培訓(xùn)工作，制定科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)計劃，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)激勵考核機制，確保人力資源培訓(xùn)的實效性，為電力企業(yè)打造一支高素質(zhì)的綜合型技術(shù)人才隊伍。
作者：胡漢群 單位：廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局
一、企業(yè)員工培訓(xùn)重要性
在目前經(jīng)營環(huán)境中，發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)是現(xiàn)實的需要，企業(yè)培訓(xùn)是一項可以得到更大產(chǎn)出的投入，也是最具價值的投資，通過培訓(xùn)，使企業(yè)具有創(chuàng)新的活力，不斷與時俱進。另外，通過合理的企業(yè)培訓(xùn)，可以使員工對企業(yè)具有責(zé)任感和歸屬感，增進員工對企業(yè)的信賴，增強員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，有助于構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工行為具有引導(dǎo)作用，帶領(lǐng)員工向著共同企業(yè)目標(biāo)而奮斗。一個企業(yè)具有明確的價值準(zhǔn)則和正確的價值觀念，也更容易獲得經(jīng)營上的成功。
二、人力資源培訓(xùn)體系的重要性
人力資源管理和企業(yè)培訓(xùn)都是培育人才的措施，企業(yè)員工培訓(xùn)是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應(yīng)對。員工培訓(xùn)和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓(xùn)與人力資源管理的措施，能夠更多培養(yǎng)多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系能力能夠促進企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營和管理，企業(yè)部門間以及企業(yè)與外部的各方面關(guān)系，保證企業(yè)內(nèi)外和諧發(fā)展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業(yè)更快更好發(fā)展。通過樹立正確人力資源培養(yǎng)方向，制定相關(guān)人力資源管理目標(biāo)，倡導(dǎo)人力資源培訓(xùn)的教育功能，來提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。其二，構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓(xùn)工作內(nèi)容結(jié)合起來，提高培訓(xùn)的效率，調(diào)動員工工作熱情，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益打下基礎(chǔ)。
三、人力資源培訓(xùn)體系的有效性研究
（一）人力資源培訓(xùn)的成本—收益分析
人力資源培訓(xùn)的收益是培訓(xùn)開發(fā)給企業(yè)帶來的收益，主要包括員工和團隊給企業(yè)帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業(yè)為顧客提供了更為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，提高了顧客的滿意度，增加了企業(yè)長期效益，其三是團隊的合力收益，通過人力資源培訓(xùn)提高了團隊的工作績效，發(fā)揮了整個團隊優(yōu)勢。將人力資源培訓(xùn)的成本———收益分析用數(shù)學(xué)公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓(xùn)的總收益；P為每年員工的工作貢獻對企業(yè)的平均收益；A1為員工的數(shù)量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團隊的工作貢獻對企業(yè)的平均收益；A2為團隊的數(shù)量；T2為團隊的工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓(xùn)開發(fā)成本；Num為接受培訓(xùn)的員工數(shù)量。上述人力資源培訓(xùn)體系成本———收益分析方法細(xì)致的對培訓(xùn)收益和成本進行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數(shù)據(jù)采集的局限性，具有一定難度。
（二）人力資源培訓(xùn)體系效果評估分析
效果評估是人力資本培訓(xùn)開發(fā)實施過程中不可缺少的一環(huán)。目前，有眾多方式可以評價培訓(xùn)開發(fā)在何種程度上增進知識能力、改變工作的行為表現(xiàn)，影響企業(yè)的基本績效。然而很少有企業(yè)能對其培訓(xùn)開發(fā)項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業(yè)務(wù)實踐造成的。培訓(xùn)效果評估分析是培訓(xùn)評估分析的重要內(nèi)容。通過對培訓(xùn)效果進行評估分析，可以了解到是否達到預(yù)期目標(biāo)，對于成功的培訓(xùn)開發(fā)可以借鑒，對于不理想的經(jīng)歷可以吸取經(jīng)驗。并且通過評估結(jié)果，可以客觀評價培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團隊績效四方面。
（三）人力資源培訓(xùn)體系反饋系統(tǒng)分析
在培訓(xùn)過程中，要注意培訓(xùn)的效果反饋，不能是單方面?zhèn)鬟f信息，浪費培訓(xùn)成本。在實施培訓(xùn)反饋系統(tǒng)的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統(tǒng)，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內(nèi)的二線反饋路徑。三要保證反饋結(jié)果的正確性和可靠性。
（四）人力資源培訓(xùn)體系激勵系統(tǒng)分析
激勵系統(tǒng)是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵可以吸引優(yōu)秀的人才，開發(fā)員工內(nèi)在潛能，創(chuàng)造良好企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，提高企業(yè)績效。具體來說，可以有物質(zhì)獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標(biāo)及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統(tǒng)中，要注意以人為本，建立科學(xué)的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業(yè)文化激勵。并且，對于員工要進行個性化激勵，才能極大發(fā)揮出激勵對員工的正作用。
四、結(jié)束語
在如今知識環(huán)境中，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)員工培訓(xùn)重要性不言而喻，而建立完善人力資源培訓(xùn)體系成為企業(yè)緊迫性選擇。通過上述對人力資源培訓(xùn)體系的成本—收益分析，在效果評估，反饋系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)上要注意一些措施，更好的促進企業(yè)在創(chuàng)新中的發(fā)展。
作者：甘露 單位：中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司黨校
一、民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題與分析
（一）培訓(xùn)與需求脫軌。第一，與其他國有企業(yè)相比，民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上投資的資源較少，用于人力資源開發(fā)的投資相對不足，基本只能滿足目前的企業(yè)發(fā)展需要，而無法支撐企業(yè)的長期發(fā)展需求。第二，民營企業(yè)的培訓(xùn)體系一般不是十分的健全，在進行的每一次培訓(xùn)中，都是管理人員對員工的直接培訓(xùn)，且企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容通常情況下屬于領(lǐng)導(dǎo)填鴨式培訓(xùn)，沒有針對員工的具體特點和業(yè)務(wù)能力需求分析進行培訓(xùn)活動的實施，第三，對于員工的綜合能力的培訓(xùn)尚未形成規(guī)章制度，培訓(xùn)的頻率和培訓(xùn)時常都是基于民營企業(yè)現(xiàn)有的資源進行的培訓(xùn)活動，缺乏長期的戰(zhàn)略視角。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)不配比。企業(yè)民營企業(yè)絕大多數(shù)是屬于企業(yè)規(guī)模較小的主體單位，在具體的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)上，民營企業(yè)根據(jù)員工的層級結(jié)構(gòu)，一般采取了差異化的培訓(xùn)和開發(fā)活動。該現(xiàn)象主要是說，民營企業(yè)的底層員工僅僅熟悉自己工作任務(wù)內(nèi)的操作技術(shù)，對企業(yè)的整體管理手段以及企業(yè)的長期產(chǎn)品和業(yè)務(wù)發(fā)展方向等方面沒有清晰的認(rèn)識，相反，民營企業(yè)的管理人員，一般來講是由民營企業(yè)家的家族人員擔(dān)任，該類企業(yè)人員雖然對企業(yè)的整體管理以及長期的戰(zhàn)略發(fā)展有明確的理解，但是對于企業(yè)的具體層面的業(yè)務(wù)卻模糊不清。
（三）計劃與評估分離。民營企業(yè)在對企業(yè)人員進行培訓(xùn)的時期，往往由于企業(yè)現(xiàn)有管理制度的非完善性，而導(dǎo)致在此期間缺乏培訓(xùn)的監(jiān)督工作，即培訓(xùn)的實時互動及反饋。部分企業(yè)的培訓(xùn)完全交給培訓(xùn)機構(gòu)管理，企業(yè)自身沒有或沒有及時地對受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果做出評估，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的評估也多只是培訓(xùn)后的評估，該評估沒有建立在具體培訓(xùn)過程的考核，是一種片面的培訓(xùn)實施評估措施。此外，有些民營企業(yè)基于自身資源的可利用性，通常采取臨時培訓(xùn)的實施活動，這種培訓(xùn)對于企業(yè)員工的技術(shù)能力提升有一定的幫助，但對于其他方面，諸如管理能力、溝通技巧以及企業(yè)文化培訓(xùn)等方面的內(nèi)容，臨時性的培訓(xùn)活動由于培訓(xùn)過程的不完善，以及非常規(guī)的強化培訓(xùn)活動，最終使得臨時培訓(xùn)在企業(yè)中的培訓(xùn)效果并不明顯。這種情況需要民營企業(yè)需要在以后的培訓(xùn)開發(fā)中得到解決。上述分析了民營企業(yè)在實施人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中主要出現(xiàn)的三方面的問題，究其原因主要是企業(yè)沒有對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)缺乏正確、科學(xué)的認(rèn)識；組織機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度低；民營企業(yè)家對于權(quán)力高度掌控傾向。
首先，民營企業(yè)大多是以企業(yè)家的多年努力經(jīng)營形成的，這類企業(yè)多以第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)類和服務(wù)類企業(yè)為主，由于技術(shù)的非剛性化需求以及市場定位的原因，這類企業(yè)對于人力資源的培訓(xùn)意識往往是忽視的，在具體的生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源一般還是被作為成本來進行培養(yǎng)和開發(fā)的?；诜琴Y產(chǎn)化的人力資源視角，民營企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)過程中投入的資源占收入比重很少。其次，在民營企業(yè)建立初期，領(lǐng)導(dǎo)們更多的是注重企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施、廠區(qū)建設(shè)等硬件的管理上，卻沒有把更多的注意力放在人力資源管理上，導(dǎo)致人力資源部門的制度不健全，職能不明晰。其人力資源部門一般屬于可有可無的企業(yè)單元，即使在有人力資源部門的民營企業(yè)內(nèi)，其部門內(nèi)部的設(shè)置不具有科學(xué)性，具體有人力培訓(xùn)管理人員、人力培訓(xùn)人員的配備缺失，部門的具體管理范圍的界定相對模糊，從部門人員角度講，配備的人員也很不專業(yè)，基本上沒有接觸過專業(yè)訓(xùn)練，很多都只是停留在人事的事物性工作和簡單的勞資福利。最后，培養(yǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略配套的人力資源隊伍是民營企業(yè)在人力培訓(xùn)和開發(fā)的重點工作，同時也是長期性的工作內(nèi)容，以此來開發(fā)出為企業(yè)貢獻出更多的人力資產(chǎn)，最大限度的提升員工的工作熱情和貢獻水平。
二、民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對策
針對上述問題，本文提出了以下三個方面的對策措施：
（一）從意識上轉(zhuǎn)變對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識。我國民營企業(yè)在經(jīng)營過程中，要重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題，應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Τ杀镜母拍睿哑髽I(yè)內(nèi)部員工視作企業(yè)的一種無形資產(chǎn)來經(jīng)營，在此觀點之下，企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)營收益中的一部分拿來作為人力資源培訓(xùn)和開發(fā)使用，從投入的角度保障人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量和實施過程。此外，民營企業(yè)的規(guī)則制度應(yīng)考慮納入人力資源管理單元，把人力資源管理當(dāng)成企業(yè)的一種制度來執(zhí)行，定期開展適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源培訓(xùn)活動。
（二）從實施上建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)、開發(fā)與評估機制。企業(yè)要做好員工培訓(xùn)與開發(fā)工作，就應(yīng)把它視為一項系統(tǒng)，進行循序漸近的工作，即采用一種系統(tǒng)科學(xué)的方法，使培訓(xùn)活動能符合企業(yè)所要達成的目標(biāo)。在培訓(xùn)評估方面，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的組織應(yīng)制定一個具體適用的評估程序，一般包括五個方面的內(nèi)容：工作確定、培訓(xùn)與開發(fā)項目評價、標(biāo)準(zhǔn)評價方案的設(shè)計、培訓(xùn)控制、對培訓(xùn)的評價對培訓(xùn)效果的評價。
（三）從內(nèi)容上注重企業(yè)的長期發(fā)展。民營企業(yè)管理者在考慮現(xiàn)實利益的同時應(yīng)該更注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，要注重培訓(xùn)與開發(fā)并舉。要讓一線員工不僅僅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；讓管理人員不僅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。員工的培訓(xùn)是企業(yè)進步的關(guān)鍵人才的成長和進步都離不開培訓(xùn)企業(yè)為實現(xiàn)自己的目標(biāo)必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調(diào)培訓(xùn)。只有真正從思想上重視對員工的培訓(xùn)和教育才能使培訓(xùn)真正收到良好的效果即使員工已經(jīng)掌握了基本的發(fā)展動態(tài)增強其歸屬感和忠誠度。加強對員工開發(fā)的重視和員工潛能的開發(fā)，首先選擇優(yōu)秀的潛能培訓(xùn)開發(fā)師對員工潛能的開發(fā)是非常重要的，培訓(xùn)開發(fā)師必須具備深厚的心理學(xué)素養(yǎng)了解人心理活動的產(chǎn)生，發(fā)展和變化特點等各個方面在實際教學(xué)中因人而異因材施教才有可能使員工的潛能得到有效的開發(fā)完善。
作者：劉玲 楊志 單位：重慶醫(yī)藥數(shù)據(jù)信息科技有限公司 中國移動通信集團重慶有限公司
一、人力資源管理在職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中的作用
職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的主要核心競爭力在于能夠培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才和建造專業(yè)學(xué)科基地的有效教師團隊。而從人力資源管理角度進行分析，對于教學(xué)團隊進行職能的周密、嚴(yán)格考核和各項職能的高效執(zhí)行、開放的管理觀念和公平的激勵效果才能對教師的創(chuàng)造性和積極性有有效的激勵效果。因此職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須認(rèn)真思考人力資源管理水平推動培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部的各種層次的改革效果，建設(shè)出有效果的人力資源戰(zhàn)略、薪資管理、績效管理機制來強化引導(dǎo)機構(gòu)內(nèi)部對辦學(xué)定位、發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)、管理模式等重大決策；必須認(rèn)真思考推動培訓(xùn)機構(gòu)對發(fā)展的核心問題進行攻克，通過調(diào)動整個機構(gòu)內(nèi)部的積極心態(tài)和開拓創(chuàng)新的思維方式來全面提高學(xué)校的整體水平、辦學(xué)效益與教育質(zhì)量。
二、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理觀念沒有深入人心
當(dāng)期，我國的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)絕大多數(shù)沒有設(shè)立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執(zhí)行機構(gòu)的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理層和股東層沒有充分認(rèn)識到人力資源管理對機構(gòu)發(fā)展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構(gòu)在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機構(gòu)，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處理事務(wù)為核心，管理工作仍然局限在對崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓(xùn)機構(gòu)所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認(rèn)為是機構(gòu)的運營成本。人力部門沒有發(fā)揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動性，機構(gòu)的價值和教師的價值都沒有在運營環(huán)節(jié)得到實現(xiàn)。
（二）教師團隊學(xué)歷等結(jié)構(gòu)層次不正常
教師自身的學(xué)歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的教育團隊素質(zhì)的重要數(shù)量指標(biāo)?！陡叩嚷殬I(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》規(guī)定：“大學(xué)本科以上學(xué)歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%?！钡ㄟ^現(xiàn)實調(diào)研現(xiàn)實，目前屬于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學(xué)校距離行政規(guī)定的建設(shè)目標(biāo)還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學(xué)積累的教師，整個年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會實踐經(jīng)驗和工作的實際操作能力。
（三）教師團隊知識更新的速度較慢
現(xiàn)階段由于大規(guī)?；ヂ?lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數(shù)職業(yè)技術(shù)機構(gòu)而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識和實踐知識都嚴(yán)重的匱乏。而相對的職業(yè)教育機構(gòu)本身也沒有建立健全有效的教師培訓(xùn)和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓(xùn)方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機構(gòu)自身的知識落后于整個市場經(jīng)濟，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才不具有實用性和創(chuàng)造力。
三、提高職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理效果的對策
（一）加強人力資源管理觀念
職業(yè)教育機構(gòu)必須轉(zhuǎn)變思維，樹立起以人為本的管理理念，認(rèn)識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機構(gòu)總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認(rèn)識到職業(yè)教育機構(gòu)的獨特性，在運營過程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構(gòu)的未來發(fā)展中去。機構(gòu)應(yīng)當(dāng)從以盈利為目標(biāo)的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開發(fā)的新興思維，機構(gòu)要努力營造出尊重創(chuàng)新、尊重人才、尊重知識、強化服務(wù)意識的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓(xùn)機制。
（二）完善職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)招聘制度
職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應(yīng)該一味的只追求高智力、高學(xué)歷，而是應(yīng)當(dāng)從職業(yè)性的特點出發(fā)，注重教師自身的社會實踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來分析每個老師是否能夠適合學(xué)校所規(guī)劃的教學(xué)發(fā)展方向，并結(jié)合職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人才。另一方面，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關(guān)人才備選庫為中心，當(dāng)出現(xiàn)沒有預(yù)備情況下教師離職時不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫中快速進行補足。
（三）增強培訓(xùn)人力資源開發(fā)的機構(gòu)培訓(xùn)工作
不管是國家層面還是機構(gòu)層面，對于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)教師的培訓(xùn)重視不足。因此，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校必須立足教師這職業(yè)的革新，認(rèn)真規(guī)劃學(xué)校對教師的使用和培養(yǎng)，不能因為師資流動性太大的影響而很少給教職工培訓(xùn)的機會。機構(gòu)必須從長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，重視對教師的培訓(xùn)以及進修，能夠為提高教師的教育能力提供良好的外部條件。
作者:姜玉燕單位:溫州市就業(yè)訓(xùn)練中心
一、人力培訓(xùn)的基本原則
為了有效創(chuàng)新培訓(xùn)理念及優(yōu)化利用人力資源，則應(yīng)把握好人力培訓(xùn)的基本原則，并在把握培訓(xùn)基本原則的前提下保證理念創(chuàng)新的科學(xué)性、合理性。就目前的情況來看，在創(chuàng)新培訓(xùn)理念時應(yīng)堅持以下三項原則：（1）學(xué)以致用。在實施人力培訓(xùn)工作時應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理特點，避免出現(xiàn)形式化的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)具有較強的實用性，讓培訓(xùn)工作能夠為企業(yè)管理、員工的發(fā)展服務(wù)。例如，可以根據(jù)員工較為欠缺的技能制定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)計劃，以便有效提高員工的業(yè)務(wù)能力。（2）全員培訓(xùn)。著名的木桶理論指出企業(yè)的生產(chǎn)或經(jīng)營水平是由最差與最弱的環(huán)節(jié)決定的，因此在企業(yè)中需要實施全員培訓(xùn)，以便提高員工的整體素質(zhì)及改善培訓(xùn)效果，避免形成短板效應(yīng)。（3）兼顧個體與整體。在培訓(xùn)員工時注重統(tǒng)一員工個人利益與企業(yè)整體利益，有效開發(fā)員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓(xùn)有效提高自身的職業(yè)素養(yǎng)及工作能力，使綜合素質(zhì)較高的個體能夠組成高效團體，從而為企業(yè)的進一步發(fā)展提供源源不斷的動力。
二、創(chuàng)新培訓(xùn)理念優(yōu)化利用人力資源的措施分析
1.創(chuàng)新培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對象。對于人力資源管理而言，創(chuàng)新培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對象有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量，確保企業(yè)中的人力資源可以充分發(fā)揮對于工作的積極性。（1）創(chuàng)新培訓(xùn)主體。人力資源培訓(xùn)中的培訓(xùn)主體主要為企業(yè)中的培訓(xùn)者（培訓(xùn)教師）。如條件允許，則企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)對象的特點建立起培訓(xùn)講師制度，并同時在加大人力資源培訓(xùn)投入的基礎(chǔ)上配備專管人力培訓(xùn)的部門，由兼職或?qū)Ｂ毥處煿餐瓿扇肆ε嘤?xùn)任務(wù)。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養(yǎng)較高、工作經(jīng)驗較為豐富的老員工作為后備培訓(xùn)講師，并選擇適當(dāng)時機對此類老員工進行培養(yǎng)，讓老員工選擇成為兼職或?qū)Ｂ毴肆ε嘤?xùn)講師。同時也可外聘大學(xué)教師或科研人員參與人力資源培訓(xùn)，及時解答培訓(xùn)對象內(nèi)心存在的疑慮。此外，應(yīng)制定激勵措施鼓勵參與培訓(xùn)的教師不斷對自身的知識結(jié)構(gòu)進行更新，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容及創(chuàng)新授課方式，讓培訓(xùn)對象可以深受其益。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)對象。社會在發(fā)展、時代在進步、知識在更新，學(xué)習(xí)更是無止境，要保證有效利用企業(yè)中的人力資源，則人力培訓(xùn)對象不僅應(yīng)包括普通員工，同時還應(yīng)將管理層人員納入培訓(xùn)對象的范疇。對于層級不同的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)存在一定的差異。例如對于新員工，則培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以基礎(chǔ)知識為主，老員工的培訓(xùn)內(nèi)容則以技能提升為主。此外，領(lǐng)導(dǎo)層人員的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)為企業(yè)運營之道與管理之道。在考核培訓(xùn)成果時，應(yīng)做到一視同仁，避免出現(xiàn)走形式、走過場的現(xiàn)象，以便通過公平公正的培訓(xùn)考核讓企業(yè)員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要作用。
2.創(chuàng)新培訓(xùn)模式及方法。對人力培訓(xùn)的模式及方法進行創(chuàng)新有助于提高培訓(xùn)對象參與培訓(xùn)的積極性，當(dāng)員工能夠自覺參與培訓(xùn)并積極學(xué)習(xí)職業(yè)技能時，就可以為企業(yè)人力資源的優(yōu)化利用奠定堅實的基礎(chǔ)。（1）創(chuàng)新培訓(xùn)模式。在創(chuàng)新培訓(xùn)模式時要根據(jù)培訓(xùn)對象的具體需求，保證培訓(xùn)模式可以滿足發(fā)展需要，例如可以采用體驗式或同步式模式。同步培訓(xùn)指的是保證實踐與學(xué)習(xí)的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)合在一起，以提高培訓(xùn)效率。也可以將工作環(huán)境的模擬現(xiàn)場與培訓(xùn)現(xiàn)場結(jié)合在一起，由培訓(xùn)者對工作要點進行統(tǒng)一講解及指導(dǎo)，使員工能夠體驗到身臨其境之感，及時掌握職業(yè)能力。實施體驗培訓(xùn)的主要目的在于提高培訓(xùn)對象的團隊合作意識，讓員工能夠在培訓(xùn)的過程中認(rèn)識到團隊合作的重要性。進行體驗培訓(xùn)時可以先讓員工自行組建團隊，隨后讓團隊成員相互配合、各顯其能，共同完成任務(wù)。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)的具體方法。可以針對培訓(xùn)特點適當(dāng)使用計算機、多媒體及遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方法，以提高培訓(xùn)效率。利用計算機進行培訓(xùn)時，培訓(xùn)者可以根據(jù)計算機對員工特質(zhì)的分析結(jié)果適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)方案，從而進行針對性的培訓(xùn)。多媒體是企業(yè)培訓(xùn)員工的主要方式，該方法有效結(jié)合了多種視聽手段，包括錄像、動畫、圖表或文本等，有助于增加員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的印象。此外，遠(yuǎn)程培訓(xùn)有助于集中處于分散狀態(tài)的各類企業(yè)信息、專業(yè)講座，便于培訓(xùn)者與員工之間的雙向溝通。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)計劃。創(chuàng)新培訓(xùn)計劃是保障人力資源可以得到優(yōu)化利用的基本條件，只有對培訓(xùn)計劃進行創(chuàng)新，才能夠為人力資源培訓(xùn)工作的持續(xù)開展提供必要的保障，并同時促使人力資源可以充分發(fā)揮自身潛力。（1）制定系統(tǒng)性及全面性的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內(nèi)容等，做好培訓(xùn)安排與計劃有利于有序?qū)嵤┤肆Y源培訓(xùn)工作。此外，要對培訓(xùn)實施的總體計劃進行細(xì)化處理，如明確不同階段、不同時間或不同項目的培訓(xùn)內(nèi)容、方式等，保證培訓(xùn)的實效性及針對性。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)計劃時應(yīng)保證企業(yè)培訓(xùn)能夠在職業(yè)管理、職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，應(yīng)保證培訓(xùn)計劃能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展需要；其次，應(yīng)保證培訓(xùn)計劃能夠在員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體組織目標(biāo)之間起到協(xié)調(diào)作用，兼顧員工個人與企業(yè)集體兩者的利益。第三，制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)考慮時空上能否實現(xiàn)有效結(jié)合，盡量保證短期、中期及長期培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)互補，脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及崗前培訓(xùn)之間可以實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)。此外，應(yīng)保證制定的培訓(xùn)計劃具有一定的預(yù)見性及超前性，以便為企業(yè)提供充足的后備人力資源。（3）在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)正確處理企業(yè)文化與人力培訓(xùn)之間的關(guān)系，將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)文化建設(shè)中的組成部分，并利用企業(yè)文化精髓對培訓(xùn)計劃進行完善，從而增強員工凝聚力，并充分發(fā)揮人力資源的作用。
三、結(jié)語
綜上所述，利用人力資源的前提是進行有效的人力培訓(xùn)，而創(chuàng)新培訓(xùn)理念對于人力資源的優(yōu)化利用具有非常重要的作用。為了對人力資源的培訓(xùn)理念進行創(chuàng)新，則必須積極引進多種先進的管理理念，并同時考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。
作者:龐珊雨單位:廣西電力工業(yè)勘察設(shè)計研究院
一、如何進行公務(wù)員培訓(xùn)
1.西方國家公務(wù)員培訓(xùn)的發(fā)展與變革
隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務(wù)員培訓(xùn)體制和方法也在不斷發(fā)生變革。積極關(guān)注和了解歐盟國家公務(wù)員培訓(xùn)的新的變化，學(xué)習(xí)和借鑒歐盟國家公務(wù)員培訓(xùn)中新的經(jīng)驗和做法，對推進我國公務(wù)員培訓(xùn)方法的改革，提高培訓(xùn)水平有十分重要的意義。
1.1公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域的新變化
1.1.1歐盟事務(wù)成為公務(wù)員培訓(xùn)的重要內(nèi)容
隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經(jīng)濟、外交等領(lǐng)域都產(chǎn)生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務(wù)員提出了更高的素質(zhì)要求。各國培訓(xùn)機構(gòu)針對這種需求，開設(shè)了大量與歐盟事務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)課程。歐洲行政學(xué)院還專門為輪值國公務(wù)員開設(shè)處理歐盟事務(wù)必備的核心課程。各培訓(xùn)機構(gòu)都普遍開設(shè)了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務(wù)員的必備素質(zhì)。
1.1.2緊密結(jié)合本國政府的實際需求開展培訓(xùn)
各培訓(xùn)機構(gòu)都把本國政府公務(wù)員的現(xiàn)實需求作為培訓(xùn)的重點，有針對性地開發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程。以荷蘭公共行政學(xué)院為例，他們?yōu)榇_定新的培訓(xùn)戰(zhàn)略，在2004年底，對國家公務(wù)員的培訓(xùn)需求進行了專項調(diào)研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務(wù)員勝任本職工作應(yīng)具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務(wù)員培訓(xùn)的經(jīng)驗，在比較分析的基礎(chǔ)上制定了相應(yīng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略。
1.1.3網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué)成為新的培訓(xùn)熱點
e-learning是一個經(jīng)常被提到的詞匯。在歐洲，互聯(lián)網(wǎng)普及率已經(jīng)達到了45%，各培訓(xùn)機構(gòu)十分重視利用互聯(lián)網(wǎng)開展公務(wù)員培訓(xùn)。例如，荷蘭行政學(xué)院根據(jù)政府某部委的需求，開發(fā)了網(wǎng)上案例教學(xué)課件，案例涉及一個事件發(fā)展的10個環(huán)節(jié)，經(jīng)過短暫的集中授課，要求學(xué)員隨著事件的發(fā)展，在每個環(huán)節(jié)做出相應(yīng)的分析和解決方案，通過網(wǎng)絡(luò)提交作業(yè)，教師在網(wǎng)上進行輔導(dǎo)和答疑，經(jīng)過3-6個月的網(wǎng)上學(xué)習(xí)，提高學(xué)員的行政能力。這種把網(wǎng)上學(xué)習(xí)、教室學(xué)習(xí)和案例教學(xué)緊密結(jié)合的形式，擴展了培訓(xùn)的空間，為廣大公務(wù)員提供了參加培訓(xùn)的新途徑。
1.2法國國立行政學(xué)院的教學(xué)改革
1.2.1對學(xué)制和課程進行重大調(diào)整
學(xué)制改革總的原則是：教學(xué)與實習(xí)交替進行，使實習(xí)活動與教學(xué)內(nèi)容相互補充。具體安排是：學(xué)員在兩年的學(xué)習(xí)過程中，每個學(xué)年安排一次4-5個月的實習(xí)，一次到中央政府，一次到相關(guān)企業(yè)。對于教學(xué)課程，他們也在進行調(diào)整，把主干課程分為4個單元。
第一單元是有關(guān)歐盟事務(wù)的課程。該課程是向?qū)W生提供歐盟的各個組織和機構(gòu)的各方面業(yè)務(wù)知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構(gòu)與各成員國的關(guān)系，還包括各成員國政府間合作、部際協(xié)商程序及與法國行政部門的聯(lián)絡(luò)等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關(guān)系。
第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學(xué)生深入了解和學(xué)習(xí)法國地方行政管理的方法和操作程序。
第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學(xué)生的職業(yè)技術(shù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
第四單元是學(xué)員畢業(yè)前的專業(yè)化升華，通過一系列綜合案例作業(yè)，考察學(xué)員的綜合素質(zhì)和行政能力。他們還將繼續(xù)保留學(xué)員畢業(yè)排名制度，學(xué)員根據(jù)自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。
1.2.2案例的開發(fā)與教學(xué)
法國國立行政學(xué)院把案例教學(xué)作為公務(wù)員培訓(xùn)的重要教學(xué)方式，注重案例的開發(fā)與研究，案例教學(xué)的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細(xì)地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關(guān)部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學(xué)院案例教學(xué)的特點。這個案例是法國某省發(fā)生的公務(wù)員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發(fā)生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務(wù)員工會發(fā)生分歧，引發(fā)了為期2天的公務(wù)員集體罷工事件，此事引起了媒體的關(guān)注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學(xué)院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學(xué)員在2年的學(xué)習(xí)過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生在復(fù)雜的事件中，準(zhǔn)確識別信息，對突發(fā)事件快速做出決策的能力。
二、根據(jù)我國的國情，如何進行公務(wù)員培訓(xùn)
2.1加強對公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理。要進一步強化公務(wù)員培訓(xùn)管理職能，積極制定公務(wù)員培訓(xùn)的中、長期規(guī)劃，并組織培訓(xùn)施教機構(gòu)實施；積極制定公務(wù)員培訓(xùn)制度、考核考試制度和公務(wù)員培訓(xùn)證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；對各單位組織的公務(wù)員培訓(xùn)班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核、驗收工作。
2.2建立一支高素質(zhì)的培訓(xùn)師資隊伍。作為公務(wù)員培訓(xùn)施教機構(gòu)，要逐步建立起一支規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專、兼職結(jié)合的教師隊伍。
2.3建立健全公務(wù)員培訓(xùn)激勵約束機制。對公務(wù)員進行培訓(xùn)是提高公務(wù)員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務(wù)員采取各種方式學(xué)習(xí)，更要在經(jīng)費上給予支持。
2.4切實加強公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。加強國家公務(wù)員培訓(xùn)，全面提高國家公務(wù)員能力水平是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為保證國家公務(wù)員培訓(xùn)工作的順利進行，應(yīng)成立國家公務(wù)員培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)國家公務(wù)員培訓(xùn)工作的組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌規(guī)劃和檢查指導(dǎo)。教育培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)處理公務(wù)員教育培訓(xùn)的日常事務(wù)。
總之，提高國家公務(wù)員培訓(xùn)的質(zhì)量，是培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。我們應(yīng)該緊緊圍繞公務(wù)員的理論素養(yǎng)、知識水平、業(yè)務(wù)本領(lǐng)和管理能力，圍繞區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，圍繞政府的中心工作，適應(yīng)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的需要，確定培訓(xùn)的內(nèi)容和重點，“需要什么，學(xué)什么；缺少什么，補什么”，提高培訓(xùn)的針對性。
摘要：建設(shè)效能政府，人是根本，不斷提高效能政府的人才素質(zhì)是培訓(xùn)的主要任務(wù)。文章分析了建設(shè)效能政府同人力資源培訓(xùn)的密切關(guān)系，對于在建設(shè)效能政府中的人力資源培訓(xùn)提出方法和建議。
關(guān)鍵詞：效能政府；人力資源；培訓(xùn)
現(xiàn)代政府應(yīng)該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務(wù)，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執(zhí)行力建設(shè)，提高政府的行政效能，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求。而行政改革和效能建設(shè)的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質(zhì)的提高對于建設(shè)效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發(fā)點。
一、效能政府建設(shè)的必要性及培訓(xùn)對建設(shè)效能政府的意義
（一）效能政府建設(shè)的必要性
1、政府自身改革和發(fā)展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設(shè)和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責(zé)任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內(nèi)耗，政府就不能很好的完成社會職責(zé)，對于政府的對外形象和我國政治的發(fā)展以及人民生活水平的提高都有著深遠(yuǎn)的影響。
2、加快行政體制改革的形勢要求。建設(shè)效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制；健全政府職責(zé)體系，完善公共服務(wù)體系，推行電子政務(wù)，強化社會管理和公共服務(wù)；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規(guī)范行政行為，加強行政執(zhí)法部門建設(shè)，減少和規(guī)范行政審批，減少政府對微觀經(jīng)濟運行的干預(yù)；規(guī)范垂直管理部門和地方政府的關(guān)系；加大機構(gòu)整合力度，探索實行職能有機統(tǒng)一的大部門體制，健全部門間協(xié)調(diào)配合機制；精簡和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機構(gòu)及其辦事機構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構(gòu)重疊、職責(zé)交叉、政出多門問題?！边@一系列改革的實質(zhì)都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培訓(xùn)對于建設(shè)效能政府的意義
培訓(xùn)是人力資源素質(zhì)提高的有效途徑，效能政府建設(shè)的關(guān)鍵主要是人，人員素質(zhì)的提高是建設(shè)效能政府的前提和基礎(chǔ)。在政府的人員隊伍建設(shè)中培訓(xùn)是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮培訓(xùn)的作用，運用高效、實用的培訓(xùn)方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓(xùn)內(nèi)容、選擇適宜的培訓(xùn)方法、確保所培訓(xùn)的內(nèi)容用于工作、確定可行的培訓(xùn)方案，都為建設(shè)效能政府提供了有效途徑。
二、培訓(xùn)方法在政府人力資源管理中的應(yīng)用
（一）實踐法
實踐法是通過讓公務(wù)員在實際的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，此方法在政府培訓(xùn)中應(yīng)用較為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和工作實際直接結(jié)合，具有很強的實用性，是公務(wù)員培訓(xùn)的有效手段。
實踐法的主要優(yōu)點：一是經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教室等培訓(xùn)設(shè)施；二是實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：
1、工作指導(dǎo)法。這種方法是由一位有經(jīng)驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術(shù)知識和實踐經(jīng)驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導(dǎo)。這種方法針對性強、指導(dǎo)具體，效果也較好。
2、職務(wù)輪換。職務(wù)輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務(wù)員的適應(yīng)性和開發(fā)公務(wù)員多種能力的目的。職務(wù)輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務(wù)員從事另一崗位工作。使他們在逐步學(xué)會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。
3、特別任務(wù)法。通過為某些受訓(xùn)者分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)，此方法常用于管理培訓(xùn)。如行動學(xué)習(xí)，是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓(xùn)者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。
（二）模擬法
模擬法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務(wù)員在假定的工作情況中參與活動。學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：
1、案例分析法。以現(xiàn)實問題為對象，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓(xùn)者有機會對相應(yīng)的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓(xùn)者分析問題、解決問題的能力。案例（或?qū)嵗┙虒W(xué)，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應(yīng)用；作為受訓(xùn)者討論和分析的練習(xí)，用以培養(yǎng)和發(fā)展受訓(xùn)者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。
2、角色模擬法。為培訓(xùn)者提供真實的情景，讓某一受訓(xùn)者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環(huán)境中表演，再讓其他培訓(xùn)者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓(xùn)者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓(xùn)練受訓(xùn)者的自我控制能力和處理問題的能力。
3、游戲法。由兩個或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭達到一定目標(biāo)的培訓(xùn)方法，是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓(xùn)方法能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使人員在不知不覺中學(xué)習(xí)、鞏固所學(xué)的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種輔助訓(xùn)練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。
三、對于建設(shè)效能政府中人力資源培訓(xùn)的建議
（一）靈活、合理運用培訓(xùn)方法
根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、人員素質(zhì)等綜合因素，靈活、合理地運用培訓(xùn)方法。一項培訓(xùn)可以將多種培訓(xùn)方法相結(jié)合，全方位、多角度地運用培訓(xùn)方法，既可以消除培訓(xùn)的枯燥感，也可以使培訓(xùn)達到更好的實際效果。
1、在崗培訓(xùn)。讓一個人通過實際做某項工作來學(xué)會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或?qū)嵙?xí)法，是基層操作人員培訓(xùn)常用的方法，也可設(shè)立助理職務(wù)可用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務(wù)法都適用于在崗培訓(xùn)。在運用這些方法中要注意實施培訓(xùn)的人應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，掌握必需的培訓(xùn)資料；對被選做培訓(xùn)教師的人進行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。
2、新公務(wù)員的培訓(xùn)。新公務(wù)員的培訓(xùn)主要側(cè)重導(dǎo)向活動。對剛被聘入政府、對內(nèi)外情況生疏的新公務(wù)員指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構(gòu)中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠(yuǎn)來看，導(dǎo)向活動有利于培養(yǎng)公務(wù)員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當(dāng)?shù)墓ぷ髌谕?；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、價值觀；養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。
3、管理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是學(xué)習(xí)或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據(jù)管理人員的培訓(xùn)目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養(yǎng)。
（二）培訓(xùn)變被動為主動
堅持以人為本的價值導(dǎo)向，服務(wù)于人的發(fā)展理念。與被動式培訓(xùn)相對應(yīng)，主動式培訓(xùn)最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓(xùn)的過程，也是培訓(xùn)的目標(biāo)，最終都是為了實現(xiàn)人的全面發(fā)展。換言之，人是主動式培訓(xùn)的核心要素，培訓(xùn)根據(jù)工作中人的需要而設(shè)立，是為了實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展，而不是傳統(tǒng)的以事為中心，為了完成某項任務(wù)而進行的突擊式、速成式的“培訓(xùn)”，基于政府戰(zhàn)略目標(biāo)下受訓(xùn)者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓(xùn)機制最大的區(qū)別在于，主動式培訓(xùn)是基于受訓(xùn)者在政府戰(zhàn)略目標(biāo)下合理范圍內(nèi)的自愿和興趣。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)相關(guān)主體的主動協(xié)商合作而設(shè)置。培訓(xùn)目的在于提高受訓(xùn)者的能力，促進人和組織的協(xié)同發(fā)展。
（三）建立有效的人員培訓(xùn)模式
1、從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)內(nèi)容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓(xùn)中，不僅要求公務(wù)員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人員管理、戰(zhàn)略計劃等各方面的知識。
2、建立一個科學(xué)、合理的培訓(xùn)評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓(xùn)改革的基礎(chǔ)，可以提高教與學(xué)兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓(xùn)效果、培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的程度，以便于改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量，鞭策公務(wù)員積極努力地學(xué)習(xí)。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。
（四）建設(shè)學(xué)習(xí)型政府
落實中央十六屆三中全會提出的建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的要求，政府要不失時機的構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府，全面提升政府員工的整體素質(zhì)，努力營造公務(wù)員成長的良好工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。要使每個公務(wù)員樹立終身學(xué)習(xí)的理念；要不斷強化公務(wù)員的學(xué)習(xí)欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學(xué)習(xí)方法，方法比內(nèi)容更重要；要提高公務(wù)員非認(rèn)識性學(xué)習(xí)的能力，提倡無意識性學(xué)習(xí)。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學(xué)習(xí)型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎(chǔ)。
效能政府的建設(shè)關(guān)乎政府社會責(zé)任的完成，關(guān)乎人民利益的實現(xiàn)，甚至關(guān)乎我國社會主義國家的建設(shè)和發(fā)展。除了體制的因素外，公務(wù)員的素質(zhì)和能力成為政府提高效能的關(guān)鍵和瓶頸。對已有公務(wù)員和新入選的公務(wù)員進行多方位、有效的培訓(xùn)是提高政府人員素質(zhì)的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓(xùn)體系，才能成為建設(shè)效能政府的后盾，不斷培養(yǎng)出更多符合政府和社會需要的公務(wù)員人才，充實公務(wù)員隊伍，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，那么建設(shè)效能型政府的一大關(guān)鍵性問題就迎刃而解了。
