發(fā)布時間：2023-05-29 16:03:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的干部人才培養(yǎng)機制樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：黨務(wù)政工 干部隊伍 建設(shè)策略
1.黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)面臨的問題
1.1干部選拔機制不健全
當前很多的企事業(yè)單位在進行干部選拔時，還存在著一些不規(guī)范的地方。究其主要的原因是在黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)過程中相應(yīng)的干部選拔機制不健全。一些企事業(yè)單位的黨務(wù)政工人才大都是來自高校的非思政專業(yè)的，因此在政治教育和政治基礎(chǔ)理論上的能力較弱，不具有專業(yè)性，加上進入崗位后沒有認真地加強學習，這樣就使得整個企事業(yè)的黨務(wù)政工隊伍建設(shè)工作始終無法得到有效的提升。另外，企事業(yè)單位的領(lǐng)導在安排崗位時，也沒有考慮到黨政工作的重要性，進而將一些文化素質(zhì)不高，能力較弱的人安排到思政崗位上，對整個企事業(yè)單位的思想政治工作起到了消極的影響。
1.2人才培養(yǎng)機制不完善
黨務(wù)政工干部隊伍的建設(shè)離不開完善的人才培養(yǎng)機制，但是目前很多的企事業(yè)單位在人才培養(yǎng)上還存在一定的缺陷。思想政治工作對整個人才培養(yǎng)機制的專業(yè)性和延續(xù)性有較高的要求，企事業(yè)單位并沒有給予足夠的重視，在人才梯度培養(yǎng)方面沒有做好各項管理工作，加上員工的人動頻繁，這樣使得整個人才培養(yǎng)機制的缺陷也越來越被放大。同時，企事業(yè)單位沒有對整個人才培養(yǎng)機制進行專業(yè)的培訓，整個黨務(wù)政工干部隊伍的思想政治理念和素質(zhì)也沒有得到提高，從而使得整個黨務(wù)政工干部隊伍的建設(shè)陷入了停滯的局面，影響了整個企事業(yè)黨委黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。
1.3考核獎懲機制不科學
在黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)進程中科學的考核獎懲機制能夠幫助整個企事業(yè)單位的思想政治工作進入一個積極向上的狀態(tài)。然而，企事業(yè)單位對于思政工作的考核獎懲機制的完善并沒有給予足夠的重視。很多的黨務(wù)政工干部在工作中出現(xiàn)了干好干壞都一樣的消極工作思想，這樣對整個企事業(yè)單位思想政治工作的進步起到了嚴重的制約作用。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的形勢下，企事業(yè)單位的黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)工作也應(yīng)該積極適應(yīng)時展、社會進步的要求，但是由于黨務(wù)工作的考核獎懲機制不完善，使得整個企事業(yè)的思想政治工作的實施效果不明顯，消弱了整個黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)的發(fā)展動力，不利于企事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
2.加強黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)的具體策略
2.1改進干部選拔程序，提升整體實力
改進黨務(wù)政工干部隊伍的選拔程序能夠幫助企事業(yè)單位提升整體思想政治工作實力，因此應(yīng)該得到更多的重視和更好的管理。一方面，企事業(yè)單位要提高黨務(wù)政工干部人員的選撥門檻。是整個企事業(yè)單位思政工作好壞的主導因素。提高選拔干部的門檻，能夠保障整個黨務(wù)政工干部隊伍的建設(shè)呈現(xiàn)出高素質(zhì)，高專業(yè)的狀態(tài)，進而推動整個的建設(shè)進程。另一方面，公開整個選拔過程中的透明流程。企事業(yè)單位在人才選拔上要具有公平公正的性質(zhì)，切實按照企事業(yè)單位的人才選拔標準來進行思政工作人員的引進和分配，保障整個思政工作專業(yè)性和實效性。
2.2完善獎懲評估體系，增強工作效率
考核獎懲機制的完善對整個企事業(yè)單位思政工作具有積極的推進作用，在黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)進程中完善獎懲評估體系，能夠增強整個思政工作的效率，推動企事業(yè)思政工作的順利實施。首先，企事業(yè)單位應(yīng)該建立考核獎懲機制，在黨務(wù)政工干部隊伍的建設(shè)進程中，將具體的工作細節(jié)和工作內(nèi)容納入到考核評估中來，讓干部人員能夠意識到思政工作的重要性，進而在整個工作中保持一種積極的狀態(tài)。其次，企事業(yè)單位要保障考核獎懲評估程序的落實。獎懲評估體系的建立是前提，但是能否得到真正實施才是最為關(guān)鍵的。企事業(yè)單位應(yīng)該對黨務(wù)政工干部進行季度或者年度的評估工作，并設(shè)置相應(yīng)的指標，對沒有達到指標的人員應(yīng)該給予一定的懲罰，同時對指標完成優(yōu)秀的人員應(yīng)該給予獎勵，確保整個獎懲評估體系的開展效果。
2.3強化干部培訓工作，增強政治教育
為了推動企事業(yè)單位整體思政工作的進步，在黨務(wù)政工干部隊伍的建設(shè)上應(yīng)該強化干部培訓工作，增強政治教育。強化干部的培訓工作主要是從以下兩個方面著手：一是，緊抓思政專業(yè)培訓。企事業(yè)單位為了更好地推動整個思政工作的發(fā)展，應(yīng)該定期組織黨務(wù)政工干部進行專業(yè)的思想政治培訓工作，加深員工對政治理論和專業(yè)素質(zhì)的了解和掌握，并將相關(guān)的理論知識運用到實際的工作當中，為思政工作的開展起到積極的影響。二是，堅持在職教育工作。企事業(yè)單位應(yīng)該鼓勵黨務(wù)政工干部在工作中積極進行學習，對一些工作流程中不清楚的問題要及時想上級部門反映，并積極請教資歷深的黨務(wù)政工干部，在這些前輩的指引還教育下，將整個思政工作做得更好。同時自己在思政工作中要積極總結(jié)經(jīng)驗，完善各項思政專業(yè)知識，在實踐中不斷將自己的專業(yè)素質(zhì)提高，更好地為思政工作進行服務(wù)。
3.結(jié)語
綜上所述，目前企事業(yè)單位的黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)還存在一些不足之處。為了更好地加強黨務(wù)政工干部隊伍的建設(shè)，企事業(yè)單位應(yīng)該積極采取有效的措施，從思政工作人員的選拔、培訓到評估上，作好各項管理工作，進而推動整個黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)的發(fā)展。
參考文獻：
近十年來，我國農(nóng)村信用社各項業(yè)務(wù)都取得了突飛猛進的發(fā)展，良好的企業(yè)效益及發(fā)展前景，吸引了大量的高水平人才涌入，為農(nóng)信社后續(xù)發(fā)展儲備了巨大能量。能量的有效發(fā)揮有賴于良好的人力資源管理機制，而人才培養(yǎng)的模式和方法則在一定程度上決定著農(nóng)信社人才能量的大小。人才培養(yǎng)的模式一直備受各省聯(lián)社、農(nóng)信社、農(nóng)商行的關(guān)注。
模式之探：多元并存
人才培養(yǎng)越來越多地得到農(nóng)信社在“戰(zhàn)略”層面上的重視。在對我國東中西部農(nóng)信社進行了大范圍的調(diào)查后，記者發(fā)現(xiàn)，如果從形式和內(nèi)容兩個關(guān)鍵詞切入，農(nóng)信社人才培養(yǎng)的突出做法可歸納為 “六大模式”。
從人才培養(yǎng)的形式來看，主要有以下三種模式：
第一，與高等院校聯(lián)合培養(yǎng)模式。其中又分為四種情況，一是在高校內(nèi)部設(shè)立金融班，大一起對學生進行定向培養(yǎng)，主要教授金融學和與農(nóng)信社操作事務(wù)有關(guān)的課程。入學之初，信用社與學生、高校簽訂“三方協(xié)議”，要求學生畢業(yè)后直接到農(nóng)信社工作。如濱海農(nóng)商行在天津財經(jīng)大學成立的“濱海班”、吉林省聯(lián)社與吉林省經(jīng)濟干部管理學院聯(lián)合開辦的“農(nóng)信班”。二是與高校合作，對新入職的員工進行“集訓”，時間一般為3～12個月。如江西省聯(lián)社組織新進員工到江西師范大學進行為期一年的帶薪培訓。三是與高校聯(lián)合培養(yǎng)在職碩士研究生，如浙江省東陽聯(lián)社與對外經(jīng)濟貿(mào)易大學合作，每月邀請大學教師到東陽聯(lián)社為員工集中授課兩天，員工結(jié)業(yè)后通過相關(guān)學科的考試、論文答辯，可申請碩士學位。四是與高校聯(lián)合舉辦研修班，組織高管人員去北大、清華等高等學府進行管理學培訓。此類研修班更側(cè)重于管理能力的培養(yǎng)而非學位教育。
第二，“自主投資式”人才培養(yǎng)模式，指自主成立培訓中心或商學院，逐步培養(yǎng)自己的內(nèi)訓師團隊，對員工進行培訓。如，浙江省聯(lián)社專門另設(shè)大樓成立的“員工培訓中心”，江西省聯(lián)社、廣東東莞農(nóng)商行、浙江瑞豐銀行等成立的商學院，多以國內(nèi)集中培訓和國（境）外學習培訓為主要形式，并有計劃有步驟地組織后備干部進行輪訓。
第三，與非高校類機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)模式。前兩大類培養(yǎng)模式主要側(cè)重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，除此之外，農(nóng)信社對專業(yè)人才的培養(yǎng)也十分重視。如，潞城農(nóng)商行為使新招員工能盡快接受和運用微貸技術(shù)，在招聘之初就對員工進行相關(guān)潛能的面試，并聘請專業(yè)微貸技術(shù)公司對員工進行微貸培訓；部分農(nóng)信社、農(nóng)商行還聘請專業(yè)禮儀公司，對農(nóng)信社員工進行禮儀培訓等。
以上三種模式目前在我國農(nóng)信系統(tǒng)中普遍存在，且各有利弊。在高校聯(lián)合培養(yǎng)模式中，“金融班”培養(yǎng)的定向性和針對性強，但培養(yǎng)周期較長，學生畢業(yè)之后的去向存在不確定性，容易產(chǎn)生學生違約的道德風險；“集中”訓練的方式有利于員工素質(zhì)的快速提升，但人才培養(yǎng)的時間成本和機會成本較高；與高校聯(lián)合培養(yǎng)在職研究生或研修班的模式，上課時間靈活自由，有利于員工在工作之余提升自身水平，但此類課程往往課時費較高?！白灾魍顿Y式”人才培養(yǎng)模式需要建設(shè)培訓中心，并擁有一批自己的內(nèi)訓師，前期投入的成本較高。與非高校類機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)人才一般更具針對性，但往往是局限于某個專業(yè)技術(shù)崗位進行的專業(yè)培養(yǎng)。
從人才培養(yǎng)的內(nèi)容來看，主要有以下三種模式：
一是訂單式培養(yǎng)模式，對不同層次的人進行不同類別的培訓。如，浙江東陽聯(lián)社對中層管理人員，推出“贏在中層”人才培養(yǎng)辦法，對新入職的青年員工則采取“春苗計劃”。不同需求的員工參加不同種類的課程，提高人才培訓課程的針對性。
二是流程培養(yǎng)模式，即為員工設(shè)立一套完整的從“雛鷹”到“雄鷹”的培養(yǎng)流程。一般情況是：入職之初，設(shè)立職業(yè)生涯導師，幫助做好員工近期和遠期的職業(yè)規(guī)劃路徑，并每年進行一定程度的微調(diào)；工作過程中，根據(jù)員工職業(yè)規(guī)劃路徑，有計劃地對員工提供針對性培訓；設(shè)立公平公正的晉升路徑，保證員工自身成長成才后有更大的才能發(fā)展空間，實現(xiàn)員工從“雛鷹”到“雄鷹”的轉(zhuǎn)變。
三是梯隊培養(yǎng)模式。省聯(lián)社根據(jù)行社班子建設(shè)的需要和后備干部的具體情況，確定后備干部培養(yǎng)目標和計劃，采取多種措施，拓寬培養(yǎng)鍛煉渠道，不斷加大對后備干部的培養(yǎng)力度。實施干部上掛下派管理辦法，探索開展行社優(yōu)秀干部提拔上掛任職，組織省聯(lián)社青年干部下派基層行社學習掛職，形成了干部動態(tài)培養(yǎng)的長效機制。
反思之困：問題交鋒
多元化的人才培養(yǎng)模式和方法就像一劑強心針，為農(nóng)信社人才注入了知識化、專業(yè)化的血液，提高了不同層次人才的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)，使其在掌握銀行業(yè)務(wù)的同時，更加理解和融入農(nóng)信社“立足三農(nóng)、服務(wù)三農(nóng)”的市場理念和文化理念。然而，面對資源、能力、財力等各方面的嚴峻挑戰(zhàn)，農(nóng)信社的人才培養(yǎng)模式也面臨著一些問題。在探索和創(chuàng)新階段，農(nóng)信社必須直面人才培養(yǎng)中存在的矛盾，正視問題的交鋒。
交鋒之一：培訓與培養(yǎng)
人才培養(yǎng)是對人進行選拔、教育、培訓，并給予其發(fā)展培育的過程。人才培養(yǎng)模式，實際上就是人才的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格以及實現(xiàn)這些培養(yǎng)目標的方法或手段。就目前農(nóng)信社的人才培養(yǎng)來看，絕大多數(shù)的培養(yǎng)側(cè)重于培訓階段，還沒有建立起一個從選拔、培訓到發(fā)展培育的完整體系。
全國農(nóng)信社幾乎都會制定相關(guān)的年度人才培訓計劃，一部分農(nóng)信社、農(nóng)商行建立了專門的培訓中心組織培訓工作，對不同層次人才及不同業(yè)務(wù)進行專業(yè)性、針對性的培訓，但是對于培訓結(jié)束后人才在業(yè)務(wù)能力、綜合能力上的提升及后期管理上卻很少有明晰的規(guī)劃。四川省農(nóng)信社建立的“80后理事長、主任助理”機制、江蘇沐陽農(nóng)商行的“內(nèi)部導師制”等一系列類似的在培訓課程之外的人才培養(yǎng)方式值得肯定。構(gòu)建一個課程培訓、綜合能力培養(yǎng)、職位晉升培養(yǎng)相結(jié)合的立體式、流程化、精選型的培養(yǎng)模式，對于農(nóng)信人才的未來發(fā)展起著決定性作用。
交鋒之二：結(jié)果與效果
在農(nóng)信人才的培養(yǎng)過程中，培養(yǎng)的結(jié)果往往通過鑒定報告、結(jié)業(yè)考試、操作測試等相關(guān)的水平考試來衡量，如此的衡量標準側(cè)重于短期的結(jié)果，評估方式較為單一，且不具有全面性和針對性，更忽視了其長期效果。目前，在農(nóng)信人才的培養(yǎng)中，還存在著一系列影響培養(yǎng)效果發(fā)揮和后續(xù)評價的問題。
首先是培訓教材問題。在對江西省聯(lián)社的采訪中，記者了解到，無論是與院校還是培訓機構(gòu)合作，培訓教材的選擇都成為一個首要問題。高校教材偏重理論，培訓機構(gòu)教材往往缺少嚴格的資質(zhì)認證，嚴重影響了培訓的效果。其次，培訓效果的考核及評價體系不夠明晰，這也是合作雙方發(fā)生分歧的地方，建立一套權(quán)責明確、短期效果和中長期效果相結(jié)合的評價體系對于合作雙方都具有重要意義。再次，效果控制的跟進不夠及時。在進行專業(yè)培訓后及進一步培養(yǎng)過程中，關(guān)注人才的后期發(fā)展及走向，加強對人才的人性關(guān)懷，是對人才培養(yǎng)效果的有效控制手段。能夠在保證人才向著既定軌道發(fā)展的同時，防止人才流失。
發(fā)展之向：路在何方
“一個銀行能否辦好，取決于有沒有好的銀行家。”山西省聯(lián)社晉中辦事處劉海濱主任有著這樣的觀點。以往，農(nóng)信社人才培養(yǎng)局限于戰(zhàn)術(shù)水平而非戰(zhàn)略高度，現(xiàn)在越來越多的農(nóng)信社認識到，人力資源是銀行保持競爭優(yōu)勢的核心資源。因此，多位業(yè)界專家認為，農(nóng)信社人才培養(yǎng)模式應(yīng)開辟三條路徑。
路徑一：人才培養(yǎng)的“全面培養(yǎng)”模式。要由側(cè)重于對新入職員工的培養(yǎng)，向新老員工、中層員工以及高管的“梯隊化”全面培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；要由側(cè)重于對基層柜員、會計崗的技能操作培養(yǎng)，向操作序列、營銷序列、專業(yè)序列、管理序列等多個崗位系別并重轉(zhuǎn)變；要由入職后再培養(yǎng)，向入職前參與實習、入職時進行集訓、入職后進行定期培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；要由單一定崗，向定期、不定期輪崗轉(zhuǎn)變，并實現(xiàn)在全省甚至全國范圍內(nèi)全面調(diào)動。
黨管人才，是當前人才工作的一項基本原則，是黨根據(jù)形勢發(fā)展的需要，審時度勢、與時俱進,對領(lǐng)導方式的創(chuàng)新，具有重大的現(xiàn)實和歷史意義。要緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)”的工作思路，著力在“形成新格局、建立新機制、創(chuàng)設(shè)新載體”上狠下功夫，為欠發(fā)達地區(qū)落實黨管人才原則探索出一條新路。
堅持黨管人才，就要努力形成人才工作新格局。黨管人才的原則，對新形勢下黨的組織工作提出了新要求。黨管人才，就是要加強黨對人才工作的領(lǐng)導，發(fā)揮好黨委組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用；黨管人才，就是要管好人才隊伍建設(shè)這個大局，著力解決好人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。黨管人才不是黨委包辦人才方面的一切工作，而是要在各級黨委的領(lǐng)導下把黨的干部和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)發(fā)展的運行機制建立起來，使人才工作形成機構(gòu)健全、人員到位、整體聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效的工作新格局。
堅持黨管人才，就要建立人才工作新機制。人才工作是黨委及其組織部門的一項新工作、新任務(wù)。制定切實可行、符合本地實際的配套政策，建立扎實有效、規(guī)范有序的工作制度，是體現(xiàn)黨管人才原則，實現(xiàn)黨管人才的各項決策部署和工作目標的重要步驟和必備環(huán)節(jié)。市委和組織部門在工作中，一是積極開展人力資源體系建設(shè)，建立和完善人力資源體系,為實施與“長珠閩”地區(qū)的人才對接奠定基礎(chǔ)。二是根據(jù)本地人才工作的現(xiàn)狀和實際，制定有關(guān)工作制度及包括以人才培養(yǎng)、引進、評價、使用、流動、激勵、保障為主要內(nèi)容的一系列政策文件，為構(gòu)筑人才“高地”提供制度保障。三是實施人才培養(yǎng)工程。大力實施“黨政人才培養(yǎng)工程”，全面推行干部述學、評學、考學制度，加大黨政干部培訓的力度。發(fā)揮黨校在干部培養(yǎng)中的主陣地作用，并選派優(yōu)秀中青年干部到長珠閩經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，到國外、境外培訓，到農(nóng)村、企業(yè)或上級機關(guān)掛職鍛煉，不斷提高黨政人才的思想政治素質(zhì)和執(zhí)政能力、執(zhí)政水平。加快實施“企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程”，每年從大中型國有企業(yè)和民營骨干企業(yè)中選派一批有培養(yǎng)前途的經(jīng)營管理人才，到高?；驀ň常┩鈱W習深造。積極推進“高級專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工程”，建立健全高層次緊缺人才需求信息定期制度，加強對專技人才的培養(yǎng)。
堅持黨管人才，就要不斷創(chuàng)設(shè)人才工作的新載體。根據(jù)各類人才特點，創(chuàng)設(shè)體現(xiàn)“公開、公平、公正、民主、競爭、擇優(yōu)”的人才工作載體，形成有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出的工作舉措，是堅持黨管人才的重要方面。必須堅持“黨政人才、企業(yè)高級經(jīng)營管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才”五支隊伍一起抓，大膽探索。在抓好黨政人才隊伍建設(shè)方面，本市曾在全國首創(chuàng)了“領(lǐng)導干部離崗考察制度”，有效解決干部考察中“群眾不愿、不敢講真話”的問題，防止干部“帶病上崗”和“帶病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更準。在抓好黨政人才的后備干部隊伍建設(shè)方面，扎實開展面向全國選拔優(yōu)秀大學畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉工作。在抓好專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊伍建設(shè)方面，激發(fā)一線職工勤學技術(shù)、苦練技能、鉆研業(yè)務(wù)的熱情。在抓好農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)方面，啟動“一村一名大學生計劃”試點工作和實施“農(nóng)民知識化”、“公民職業(yè)化”兩大工程?！稗r(nóng)民知識化工程”由政府出資培訓農(nóng)民，使農(nóng)民成為掌握一技之長的新式農(nóng)民和產(chǎn)業(yè)工人。“公民職業(yè)化工程”以提高城鎮(zhèn)公民職業(yè)技能為目標，著力提高城鎮(zhèn)居民的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力。
關(guān)鍵字:新形式下；公路人才隊伍；素質(zhì)建設(shè)
Abstract: This article from the actual situation of development at the present stage of highway cause of actual experience, the author has long been engaged in highway work, objectively the actual situation of the current highway talents are analyzed, and put forward my own view of the highway construction personnel.
Key words: new forms; highway construction personnel; quality;
中圖分類號：F279.23
引言：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公路事業(yè)久旱逢甘霖迅速崛起。從解放前的滿目創(chuàng)痍，到現(xiàn)在的高速公路、國省干線、縣道、鄉(xiāng)道，由它們編織而成的公路網(wǎng)，也使“門到門”的行業(yè)遠景成為現(xiàn)實。公路事業(yè)的飛速發(fā)展，為近幾十年來年國民經(jīng)濟的發(fā)展提供了有力的運輸保障。為適應(yīng)新的環(huán)境，近年來國家各項政策的相繼出臺：
2008年12月交通運輸部《地方交通運輸大部門制改革研究》、《深化中心城市交通運輸行政體制改革研究》；2009年3月交通運輸部出臺“定機構(gòu)、定編制、定職能”三定方案；2009年以來國家實施“費改稅”政策。
但是現(xiàn)階段我國公路事業(yè)的發(fā)展水平與西方發(fā)達國家相比，在線路規(guī)劃、工程質(zhì)量、行車安全等方面仍存在一定差距。在這種殘酷的外界環(huán)境下，公路事業(yè)面臨的問題更加復(fù)雜。組建一支“拉得出、打得響”、專業(yè)能力強、思想素質(zhì)高的公路人才隊伍變得極為重要。在新形式下我們應(yīng)如何加強公路人才隊伍素質(zhì)建設(shè)？筆者認為應(yīng)從公路行業(yè)體制與機制改革、公路行業(yè)文化建設(shè)和推廣及注重公路人才培養(yǎng)三方面做起，以實現(xiàn)公路人才隊伍素質(zhì)的提高。
一、建立健全公路行業(yè)體制與機制
1．建立健全公路行業(yè)人才建設(shè)機制，為行業(yè)人才培養(yǎng)提供有力的政策支持。在新形式下，要逐步建立起行業(yè)人才培養(yǎng)機制，制定可行有效的培訓計劃，注重人才年齡結(jié)構(gòu)與專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理分配，防止出現(xiàn)“斷層”。
2．明確職責，認清工作，為公路行業(yè)人才建設(shè)提供良好的內(nèi)部環(huán)境。目前公路行業(yè)管理上存在職責不清、事企不分等問題，部門之間職權(quán)交叉，遇困難相互推委，不利于行業(yè)人才建設(shè)工作的正常開展。必須明確責任、劃清職權(quán)，必要時應(yīng)對一些不合理的體制進行改革，達到整個行業(yè)統(tǒng)一管理，整合資源。
3．政策、制度和關(guān)注力向一線傾斜，為公路人才建設(shè)提供良好的人文環(huán)境。作為一名合格的領(lǐng)導者應(yīng)當關(guān)心一線職工，了解其現(xiàn)階段的想法與感受。一線職工是開展各項工作的基礎(chǔ)，日后也是公路行業(yè)人才隊伍的生力軍。在制定各項政策時應(yīng)向一線傾斜，要做好一線職工的思想工作，保證一線職工的權(quán)益，使其以高漲的熱情投入到工作中去。
4．完善獎懲機制，為公路人才建設(shè)創(chuàng)造公平、公正的工作環(huán)境。由于復(fù)雜的歷史與體制問題，“大鍋飯”、“干多干少一個樣”、“干的越多，錯的越多”等觀念在很多人的心目中根深蒂固，使得其在工作中懶散、拖拉，做事消極。獎懲制度的完善顯得尤為迫切，對于職工在本職崗位上表現(xiàn)出色的，應(yīng)當予以嘉獎，并在干部選拔中當優(yōu)先考慮。對工作不積極、沒有勝任能力或者行為對公路行業(yè)造成惡劣影響的，應(yīng)制定嚴格的處罰措施。對違反規(guī)定的應(yīng)嚴格按照處罰條例，一罰到底，決不姑息。獎懲機制的制定，能夠充分調(diào)動職工的積極性，促進公路人才隊伍的健康發(fā)展。
二、開展公路行業(yè)文化建設(shè)，樹立正確的核心價值觀
1．根據(jù)公路行業(yè)文化的特點，利用先進典型，宣傳公路文化的精髓，營造團結(jié)和睦、積極向上的和諧公路文化。優(yōu)秀的行業(yè)文化有利于激發(fā)整個人才隊伍的向心力和凝聚力，促進人才隊伍服務(wù)意識快速提升，為公路人才隊伍建設(shè)提供堅實的思想基礎(chǔ)和強大的思想動力
2．秉承公路行業(yè)文化，深化核心文化理念，樹立正確的核心價值觀。隨著公路行業(yè)文化宣傳工作的不斷開展，其所包含的文化理念日益深入人心。我們應(yīng)以此為契機，在公路行業(yè)人才隊伍的建設(shè)中，樹立“更好地為公眾服務(wù)”的核心價值觀，依靠“發(fā)展公路，造福社會”的行業(yè)宗旨，完成“路暢天下，車行無疆”的行業(yè)使命，達成“暢安舒美，和諧共享”的行業(yè)愿景。
三、注重人才培養(yǎng)
“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，人才隊伍是公路行業(yè)發(fā)展的生命力。
1．公路行業(yè)要實現(xiàn)科學發(fā)展必須多方引進人才、重視人才，特別是具有激情和魄力的專業(yè)技術(shù)人才。多年來由于各種復(fù)雜原因致使公路行業(yè)人才短缺的同時，對已有人才的不珍惜、不重視，又造成人才的浪費。筆者認為，多方引進人才毋庸置疑，同時應(yīng)加強對已有人才的了解和肯定，做到物盡其用，人盡其才。
2．重視人才培養(yǎng)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)梯次。由于歷史原因，我國現(xiàn)階段公路職工隊伍普遍年紀偏大，知識面狹窄且水平偏低，創(chuàng)新意識衰退。公路工程領(lǐng)域，高層次管理、科研、技術(shù)開發(fā)人才較少，嚴重缺乏經(jīng)濟、法律、計算機以及高級技師領(lǐng)域的人才。因此，必須大力引進年輕高技術(shù)人才，實現(xiàn)干部職工隊伍的年輕化，使職工隊伍建設(shè)在年齡結(jié)構(gòu)上形成合理的老、中、青梯次。同時，還要改變?nèi)瞬乓M專業(yè)結(jié)構(gòu)單一的現(xiàn)狀，改變“重技術(shù)，輕管理”的傳統(tǒng)觀念，適當引進如經(jīng)管類及其他公路行業(yè)相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才。
3．建立健全干部培養(yǎng)機制。幾十年來公路行業(yè)的快速健康發(fā)展，體現(xiàn)了我們干部隊伍具有較高的專業(yè)與管理能力，但在新形勢下，公路行業(yè)干部隊伍建設(shè)也存在著不少需要調(diào)整和改進的地方
一些干部只看上報來的資料數(shù)據(jù)信息，缺乏與基層面對面的溝通，對基層公路部門的真實情況并不了解，致使某些工作存在不實現(xiàn)象；一些干部滿足于現(xiàn)狀，思想觀念不能與時俱進。求穩(wěn)怕亂，因循守舊，抱殘守缺，固步自封，開展工作缺少新辦法、好辦法，不思進取，與科學發(fā)展觀的要求格格不入；一些干部在開展工作、執(zhí)行制度時，畏首畏尾，對工作中暴露出來的一些尖銳問題，不能公平、公正地處理；一些干部在工作中剛愎自用，以己為中心。制定政策、決議時“閉門造車”，不征求廣大職工的意見，其行為嚴重大損壞了公路行業(yè)形象，打擊了職工的工作積極性。
解決這些問題，必須要認真做好干部隊伍的建設(shè)，建立健全干部培訓機制。本著“能者上、庸者下”的用人準則，加強對中層干部的舉薦和年輕干部的培養(yǎng)、提拔，破除論資排輩的干部選拔制度，充分調(diào)動和發(fā)揮干部的積極性。并按照德能勤績的要求全面考核各級干部，合理安排他們的職位和崗位，制定階段、年度人才培養(yǎng)規(guī)劃和素質(zhì)培訓計劃，不斷豐富技術(shù)干部知識儲備，提升廣大干部的高新技術(shù)綜合素質(zhì)。在廣大優(yōu)秀領(lǐng)導干部的帶動下，通過技術(shù)教育和技能訓練，鍛造一支業(yè)務(wù)純熟、愛崗敬業(yè)、樂于奉獻的綜合型人才隊伍。
三、結(jié)束語
在復(fù)雜多變的新形勢下，公路人才隊伍建設(shè)工作，不是一朝一夕就能成功的。我們要發(fā)揚鍥而不舍的工作精神，努力為公路事業(yè)的發(fā)展建設(shè)一支綜合素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，為公路建設(shè)提供有力的人才保障。
參考文獻 ：
[1]《地方交通運輸大部門制改革研究》和《深化中心城市交通運輸行政體制改革研究》；交通運輸部“深化我國交通運輸行政管理體制改革研究”總課題組”2008年12月
[2]《對于新形勢下公路建設(shè)的幾點思考》；高紅蕾
[3]《淺析新形勢下公路人才隊伍素質(zhì)建設(shè)》；李震
【關(guān)鍵詞】少數(shù)民族地區(qū) 社會工作 人才培養(yǎng)
【中圖分類號】C916 【文獻標識碼】A
社會工作理論及其教育模式發(fā)源于西方國家，并逐漸傳播到世界各地。在發(fā)展歷程中，其人才培養(yǎng)經(jīng)歷了以下三種模式：19世紀末20世紀初美國的“學徒式”社會工作人才培養(yǎng)模式；20世紀20年代興起的“技術(shù)理性式”社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)模式；20世紀80年代逐漸發(fā)展起來的“交互反思式”社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)模式。歸納起來，國內(nèi)相關(guān)研究集中在三個方面：首先，社會工作專業(yè)人才的培養(yǎng)問題研究。如培養(yǎng)目標定位不清、師資水平較低、課程設(shè)置不完善、學校教育與其他社會服務(wù)機構(gòu)合作不強等。其次，社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)的指標體系建構(gòu)。最后，社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)路徑研究。
由于中西方國家之間的經(jīng)濟基礎(chǔ)和文化背景不同，所以西方社會工作的教育體系或模式并非完全適合中國社會工作教育的發(fā)展實際。盡管國內(nèi)外不少學者對社會工作本土化途徑進行了相關(guān)探索，但尚未將其中的差異細化到國家內(nèi)部，探究不同地區(qū)經(jīng)濟、文化發(fā)展不平衡等方面的因素。因此，對少數(shù)民族地區(qū)社會工作人才培養(yǎng)的本土化機制進行深入研究，是對社會問題和國家政策的雙重回應(yīng)，具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。
與我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，為經(jīng)濟發(fā)展水平較為落后的少數(shù)民族地區(qū)提供社會工作服務(wù)更有必要性
社會工作的發(fā)展表現(xiàn)出不均衡性。這種不均衡性不僅體現(xiàn)為東、中、西三個經(jīng)濟帶的發(fā)展差距，也表現(xiàn)為明顯的城鄉(xiāng)差異和省區(qū)內(nèi)部差異。從社會發(fā)展的實際需求來看，為經(jīng)濟發(fā)展水平較為落后的少數(shù)民族地區(qū)提供社會工作服務(wù)更有必要性。以云南省為例，一些少數(shù)民族地區(qū)的社會工作發(fā)展與國內(nèi)發(fā)達地區(qū)相比，還存在很多不足之處?？傮w而言，東部地區(qū)的社會工作發(fā)展較快，而中西部地區(qū)的發(fā)展相對滯后；城市地區(qū)的社會工作發(fā)展較為成熟，農(nóng)村地區(qū)的社會工作比較落后。這種區(qū)域差異決定了少數(shù)民族地區(qū)社會工作不論在理論還是方法、技術(shù)以及組織建構(gòu)等方面，既不同于西方國家，也和其他各省區(qū)甚至是省區(qū)內(nèi)部不同的民族之間都存在著一定的差異。其次，從文化角度來看，豐富多彩的民族文化決定了少數(shù)民族地區(qū)社會工作的內(nèi)容和側(cè)重點均有所不同。云南省是全國少數(shù)民族種類最多的省區(qū)之一，在云南少數(shù)民族地區(qū)開展社會工作，就要將民族文化融入其中。只有與各民族的文化特色有機結(jié)合起來，才會促進社會工作在少數(shù)民族地區(qū)順利開展。
社會工作專業(yè)人才稀缺，專業(yè)化程度不高。以云南省為例，截至2012年底，云南全省社會工作專業(yè)人才總規(guī)模大概只有4.7萬人左右，不僅在數(shù)量方面與發(fā)達省區(qū)存在較大的差距，在素質(zhì)方面也不具有可比性。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在有限的人才資源中，具有社會工作師職業(yè)資格證書或達到同等能力素質(zhì)的中級社會工作專業(yè)人才數(shù)量屈指可數(shù)，只有1500人左右。由此可見，多民族聚居地區(qū)的社會工作專業(yè)人才，在數(shù)量和質(zhì)量上都不太樂觀，這與云南省社會工作專業(yè)人才隊伍建設(shè)的總體發(fā)展目標相比，還有一定的距離，云南社會工作人才隊伍的建設(shè)任務(wù)依然較為艱巨。
留守人口相對集中的地區(qū)社會工作落后。一些少數(shù)民族地區(qū)地處經(jīng)濟落后、交通閉塞的山區(qū)或半山區(qū)，自改革開放以來，少數(shù)民族人口流動日趨活躍，每年都有大規(guī)模的流動人口源源不斷地從西部地區(qū)遷往相對發(fā)達的大都市地區(qū)，留守人口大多為體力較弱的老人、嬰幼兒和婦女，這導致少數(shù)民族地區(qū)在老人贍養(yǎng)上失去了堅強的后盾。近年來，媒體報道了一些有關(guān)留守兒童、留守老人、留守婦女權(quán)益被損害，甚至生命安全遭到威脅的事件。例如2017年春節(jié)前夕，云南省曲靖市師宗縣五龍鄉(xiāng)某民族村落，兩位老年人用煤炭火爐取暖，因P閉門窗而導致煤氣中毒，最終雙雙死亡。這雖然僅僅是一個個案，但類似的情況在少數(shù)民族地區(qū)留守群體那里并不少見。如果能夠在落后的少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展社會工作，提供相應(yīng)的社工服務(wù)，幫助這些需要關(guān)愛的留守人群，將會給社會帶來更多正能量。
在少數(shù)民族地區(qū)開展社會工作，需建立健全人才培養(yǎng)與選拔機制
積極培養(yǎng)少數(shù)民族地區(qū)社會工作專業(yè)人才，需嘗試建立人才聯(lián)合培養(yǎng)機制。以開辦社會工作專業(yè)的高校和優(yōu)秀民辦社會工作服務(wù)機構(gòu)為依托，建立一個高?；驒C構(gòu)對應(yīng)一個少數(shù)民族地區(qū)的“一對一”幫扶培養(yǎng)機制。社會工作人才的培養(yǎng)離不開教育，但社會工作相關(guān)課程在基礎(chǔ)教育中又很難普及，只有在具備一定的知識儲備和人文關(guān)懷后才容易展開工作。對社會工作人才展開專業(yè)教育的最佳時期是大學期間，這樣不僅可以提高教育效果，也可以提升服務(wù)效率。例如，可以安排高校社會工作、社會學等相關(guān)專業(yè)的學生到少數(shù)民族地區(qū)實習；安排相關(guān)人員到少數(shù)民族地區(qū)掛職鍛煉。
大力培養(yǎng)少數(shù)民族干部，選派漢族干部到少數(shù)民族地區(qū)工作。做好這項工作，對加強黨的領(lǐng)導、增強各民族的團結(jié)、實現(xiàn)國家穩(wěn)定、促進少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和社會進步、加快社會主義現(xiàn)代化建設(shè)都具有十分重要的意義。要把實踐鍛煉作為提升少數(shù)民族干部能力的關(guān)鍵舉措，采取輪崗交流、掛職鍛煉、下派任職等方式，幫助少數(shù)民族干部在實踐中增長才干，不斷提高駕馭復(fù)雜局面的能力。同時，為了加強少數(shù)民族地區(qū)各項事業(yè)的發(fā)展，促使少數(shù)民族地區(qū)的經(jīng)濟以更快的速度融入國內(nèi)和國際市場體系，使之分享沿海地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展成果，選派一定數(shù)量的漢族干部、漢族社會工作者到西部少數(shù)民族地區(qū)工作是十分有必要的。一方面，他們可以通過學習交流，開闊視野、增長才干；另一方面，也可以培養(yǎng)少數(shù)民族干部改革開放意識和全局意識，提高其決策水平和應(yīng)變能力。
健全社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)機制。社會工作人才的培養(yǎng)需要國家的扶持，國家政策是人才培養(yǎng)的重要保障。制定社會工作專業(yè)人才教育和培養(yǎng)方案，改革社會工作教育的培養(yǎng)模式，提高實踐教學在中等、高等院校教育中的比重，加強實習、實訓基地建設(shè)。鼓勵少數(shù)民族青年報考社會工作專業(yè)。同時，少數(shù)民族地區(qū)相關(guān)政府部門也應(yīng)對報考社會工作專業(yè)的考生給予一定的鼓勵，對回鄉(xiāng)參加工作的社會工作專業(yè)畢業(yè)生也應(yīng)給予支持。此外，還要不斷加強社會工作專業(yè)人才隊伍的建設(shè)。應(yīng)注重社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)、評價、使用和激勵政策體系的完善，增加少數(shù)民族地區(qū)社會工作專業(yè)人才的數(shù)量，努力在城鄉(xiāng)基層工作中普及應(yīng)用社會工作專業(yè)的理念、知識、方法。
總體來看，在少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的社會工作人才是非常必要的，這不僅有助于解決少數(shù)民族地區(qū)的社會問題，為其提供良好的社會工作服務(wù)，還有利于少數(shù)民族地區(qū)的多元文化發(fā)展和民族團結(jié)，從而鞏固安定團結(jié)的大好局面，豐富我國社會工作的發(fā)展模式，促進民族社會工作的健康發(fā)展。
（作者分別為曲靖師范學院法律與公共管理學院教授；曲靖師范學院法律與公共管理學院講師）
【注：本文系曲靖師范學院校級重點招標課題“民族地區(qū)社會工作人才培養(yǎng)的本土化機制研究”（項目編號：2011ZB011）階段性研究成果】
【參考文獻】
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②卓彩琴、鐘瑩、蘇巧平等：《社會工作本土化實踐探索》，廣州：華南理工大學出版社，2007年。
③徐世棟：《關(guān)于少數(shù)民族社會工作人才培養(yǎng)的幾點思考》，《社會工作與管理》，2015年第3期。
【關(guān)鍵詞】新形勢 人才工作 思考
如何順應(yīng)時代潮流，大力推進新形勢下的人才工作，為物資企業(yè)又好又快發(fā)展提供不竭的人才支持，成為擺在我們面前的一個現(xiàn)實的課題。從工作的實踐看，新形勢下的人才工作，應(yīng)重點做好以下幾方面：
一、加強教育培訓，提升人才整體素質(zhì)
為培養(yǎng)造就大批學習型、實用型人才，提高人才的適應(yīng)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。我們把教育培訓作為人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化教育環(huán)境，以干部培訓為中心，大規(guī)模培訓各類干部。一是強化人才教育培訓，科學設(shè)置培訓內(nèi)容。要本著缺什么人才就培訓什么人才，人才哪方面知識欠缺，就補充哪方面知識的原則，科學設(shè)置培訓內(nèi)容。當前，特別要圍繞培養(yǎng)人才的決策能力、辦事能力、服務(wù)能力和創(chuàng)新能力，設(shè)置培訓內(nèi)容要分層次確定目標、制定培訓計劃，堅持開辦后備干部培訓班、優(yōu)秀中青年培訓班。二是狠抓培訓質(zhì)量，改進培訓方法。按照“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、重點人才重點培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的原則，建立了包括領(lǐng)導干部經(jīng)營管理培訓、專業(yè)技術(shù)培訓、繼續(xù)教育培訓、不同工種各個等級的技能培訓，以及職工政治理論培訓等在內(nèi)的一整套人才培訓實施體系，調(diào)動了大家培訓的積極性，也提供大家公平競爭的機會和展示才華的舞臺。三是強化人才意識，切實加強繼續(xù)教育工作。在人才隊伍建設(shè)中，我們要牢固樹立大教育、大培養(yǎng)的觀念，根據(jù)其成長特點和規(guī)律，堅持做到人才培養(yǎng)與人才選拔，理論培訓與實踐鍛煉相結(jié)合的方法。
二、創(chuàng)新引進機制，大規(guī)模聚集人才
人才的成長，尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人才的成長，除了自身的努力外，企業(yè)為其創(chuàng)造一個寬松的外部環(huán)境、形成一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍也是相當重要的。一要抓好人才工作必須為企業(yè)改革發(fā)展服務(wù)。必須增強人才意識，增強做好人才工作的緊迫惑，以高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)為重點，真正把人才工作作為當務(wù)之急抓在手上，抓緊抓好。二要抓好人才工作必須落實以人為本的理念。要抓好人才工作，就必須融入真情實感。企業(yè)人員多、人才少，低素質(zhì)的多、高層次的少，究竟是沒有人才還是不善于發(fā)現(xiàn)人才，對這個問題有一個求真務(wù)實的態(tài)度，認識角度不轉(zhuǎn)變，工作思路就無法打開。在人才工作的實踐中，我們要尊重人才對實現(xiàn)自身價值的愿望更為重要。只有積極尋求企業(yè)整體利益和人才自身價值共同實現(xiàn)的結(jié)合點，才能使各類人才的聰明才智得到最大限度發(fā)揮，才能達到個人和企業(yè)雙贏的最佳效果。三要抓好人才工作必須形成整體合力。人才工作是一個系統(tǒng)工程，具有根本性的特點，加快人才工作的理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，逐步實現(xiàn)工作重心由靜態(tài)的人事管理向動態(tài)的人才開發(fā)轉(zhuǎn)變，由重點干部管理向整體性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變，由常規(guī)性人才管理向戰(zhàn)略性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變，做到積極發(fā)掘人才、科學培養(yǎng)人才、善于凝聚人才、合理使用人才，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，努力開創(chuàng)人才輩出、人盡其用的良好局面。
三、建立相適應(yīng)的管理體制，充分發(fā)揮各類人才的作用
一要建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機制。首先要逐漸建立重能力、重業(yè)績的社會化的人才評價標準，要真正全面落實《干部任用條例》，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，打破只看學歷、看職稱、看資歷的人才評價方法，認真研究制定評價人才以業(yè)績?yōu)橹鞯目己宿k法，形成一套科學的重能力、重業(yè)績的人才評價標準。其次要建立能上能下、能進能出的干部任用機制。以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位職務(wù)化管理制度為主要內(nèi)容，堅持實施與整體推進相結(jié)合，進一步加快改革步伐，保證各類人才能進能出。二要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻目己嗽u價機制。在考核指標體系的制定中，要堅持定性與定量相結(jié)合。全面科學合理地評價能及時反饋考核結(jié)果，促進他們不斷改進工作、提高能力。同時，考核結(jié)果要與評先選優(yōu)、考察學習緊密掛鉤，使考核評價發(fā)揮識別人才和激勵人才的杠桿作用。三要建立有利于人才發(fā)揮效能的激勵機制。要建立責、權(quán)、利相掛鉤的人才激勵機制，將人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益直接掛鉤，鼓勵引導一流人才作出一流貢獻，獲得一流報酬。同時，強化事業(yè)激勵，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)。強化物質(zhì)獎勵，積極探索生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式和辦法，實行收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，加快形成有利于留住人才、用好人才的收入分配機制，真正使人才對社會作出的貢獻得到更加合理的回報。
四、深化人事制度改革，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的社會環(huán)境
一、林業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題
林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的引進基本處于停滯狀況，這也是林業(yè)系統(tǒng)中林業(yè)人才隊伍普遍存在的現(xiàn)狀，可以說林業(yè)人才隊伍狀況已經(jīng)成為制約林業(yè)建設(shè)和發(fā)展的瓶頸。
其一，林業(yè)人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一般人才總量充裕，但人才結(jié)構(gòu)和人才布局不盡合理，高級人才嚴重缺乏。優(yōu)秀人才總量不足和結(jié)構(gòu)性矛盾突出仍然是制約林業(yè)事業(yè)更快更好發(fā)展的重要因素。
其二，人才吸引能力不強。且地處偏遠，基層條件艱苦、待遇偏低、信息閉塞，對人才的吸引和激勵能力不足，在相當程度上制約了林本文由收集整理業(yè)人才隊伍建設(shè)。
其三，人才資源開發(fā)能力薄弱。人才工作投入少、經(jīng)費不足已經(jīng)成為制約林業(yè)人才工作發(fā)展的瓶頸。由于投入不足，使林業(yè)高層次人才、緊缺人才的培養(yǎng)和引進乏力；林業(yè)教育培訓基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，培訓的規(guī)模和質(zhì)量不能完全滿足林業(yè)建設(shè)的要求，特別是面向基層的培訓規(guī)模過小、培訓形式單調(diào)、受益面不廣；人才服務(wù)體系建設(shè)和人才工作機制、制度創(chuàng)新滯后。
其四，人才教育培訓機制不健全。人才教育培訓沒有形成長效機制，在進行各種培訓時，主要是根據(jù)文件需要而制定培訓計劃，但對于職工的培訓傾斜性相對較小，很多職工有參加培訓的愿望，而單位并不能充分滿足職工需求，培訓的比例偏低。同時在教育培訓考核以及如何增強教育培訓效果等方面存在薄弱環(huán)節(jié)，員工參加教育培訓的積極性得不到充分調(diào)動。
二、開展林業(yè)信息化人才培養(yǎng)的建議
林業(yè)人才隊伍建設(shè)，是落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)林業(yè)健康、協(xié)調(diào)、快速發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，因此，我們要解放思想，更新觀念，花大力氣解決制約林業(yè)建設(shè)和發(fā)展的瓶頸，為實現(xiàn)林業(yè)建設(shè)和發(fā)展戰(zhàn)略目標創(chuàng)造良好的人才環(huán)境和條件。
（一）創(chuàng)新環(huán)境
緊密聯(lián)系實際，創(chuàng)造性地開展工作，確保各項政策措施落到實處，產(chǎn)生實效。加大林業(yè)人才工作的宣傳力度，大力宣傳科學人才觀、先進典型人物和有關(guān)政策，努力在全行業(yè)形成關(guān)心人才工作，激勵人才、支持人才工作的良好氛圍。
要充分體現(xiàn)尊重知識、珍惜人才、尊重創(chuàng)造的精神，努力促進林業(yè)人才與林業(yè)事業(yè)全面、和諧發(fā)展。堅持“以事業(yè)留人，以感情留人，以適當?shù)拇隽羧?rdquo;，既重視改善人才工作條件和生活待遇，更重視拓展人才干事業(yè)的空間。
抓好林業(yè)人才培訓工作是做好林業(yè)人才工作的根本保障。通過強化培訓，著重提高林業(yè)人才實踐能力、管理能力和研究能力。進一步健全林業(yè)人才培養(yǎng)培訓體系，加強與高等林業(yè)院校和科研院所及先進地區(qū)的溝通交流；加強林業(yè)行業(yè)培訓網(wǎng)絡(luò)、廣播、電視等遠程教育培訓平臺建設(shè)，形成林業(yè)遠程教育培訓體系；加強培訓隊伍建設(shè)，更新培訓教材，緊密結(jié)合實踐，提高教育培訓質(zhì)量；加強
轉(zhuǎn)貼于
科技示范園、有機棗園等林業(yè)技能培訓基地建設(shè)。
（二）借助各種資源開展了多種形式的專業(yè)技術(shù)人才知識更新
通過林業(yè)國際合作項目、林業(yè)科技項目等，采用業(yè)務(wù)進修、特殊培養(yǎng)、學術(shù)交流、實踐鍛煉、技術(shù)考察等多種方式，加大了對各類各級林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。
1.提高領(lǐng)導干部的能力。首先要提高領(lǐng)導干部的能力、創(chuàng)造活力，在實踐中增長領(lǐng)導和諧單位建設(shè)才干，獲得新知識、新本領(lǐng)。第二，努力提高才干，通過學習管理能力和工作方法，培養(yǎng)一種腳踏實地的工作作風，一種創(chuàng)新有為的精神，一種戰(zhàn)勝和克服困難的勇氣。第三，要建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，堅持正確的用人導向，選配好各科室領(lǐng)導班子，夯實承上啟下的中層領(lǐng)導基礎(chǔ)。
2.加強人才教育培養(yǎng)。一是繼續(xù)支持干部參加學歷教育培訓；鼓勵技術(shù)骨干參加注冊工程師考試，滿足人才結(jié)構(gòu)和資質(zhì)需要。二是安排不同領(lǐng)域、不同層次的全員培訓，提高整體技術(shù)水平。三是進行高科技、高層次人才的培訓。四是加大對黨員和入黨積極分子的培養(yǎng)和鍛煉，充分發(fā)揮模范帶頭作用，為林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供政治保證。
關(guān)鍵詞：公安政工；人才培養(yǎng)；研究生教育
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）46-0071-02
在新的社會形勢下，著力培養(yǎng)高層次公安政工人才，對于創(chuàng)新公安思想政治工作，提高公安思想政治工作的針對性、實效性具有重要意義。因此，探索創(chuàng)新高層次公安政工人才培養(yǎng)模式，更好地為公安機關(guān)輸送政治素質(zhì)過硬、理論功底扎實、實踐能力突出的高層次公安政工人才就成為公安院校相關(guān)研究生培養(yǎng)方向迫切需要面對和解決的現(xiàn)實課題。
一、高層次公安政工人才培養(yǎng)模式的目標定位
公安機關(guān)思想政治工作是構(gòu)成公安機關(guān)戰(zhàn)斗力的重要因素，是實現(xiàn)黨對公安工作絕對領(lǐng)導和公安民警切實履職的重要保障。而公安機關(guān)思想政治工作的開展需要一大批水平高、能力強、業(yè)務(wù)精的高層次公安政工人才。根據(jù)公安機關(guān)與對公安政工人才提出的實際要求，高層次公安政工人才培養(yǎng)目標應(yīng)定位于：培養(yǎng)掌握基本原理和中國特色社會主義理論體系，具有堅定的政治立場和良好的警察職業(yè)道德，忠誠可靠、業(yè)務(wù)扎實、敢于創(chuàng)新、精于實戰(zhàn)，具有扎實的公安思想政治文化理論基礎(chǔ)，熟悉我國公安工作的方針政策和相關(guān)法律法規(guī)，具備應(yīng)用公安思想政治和文化工作的基本理論分析解決實際問題的能力，能夠勝任公安機關(guān)思想政治與文化工作的應(yīng)用型、復(fù)合型高層次公安政工人才。
二、高層次公安政工人才培養(yǎng)模式的主要內(nèi)容
當前，公安機關(guān)對從事公安思想政治工作的高層次人才有較大的需求，需要我們培養(yǎng)理論水平高、思維活躍、創(chuàng)新能力強、知識修養(yǎng)深厚、綜合素質(zhì)高的專門人才。
1.警察職業(yè)意識培養(yǎng)。警察職業(yè)意識培養(yǎng)是警察個體對警察職業(yè)的信念和態(tài)度，體現(xiàn)了警察個體對警察職業(yè)的取舍、理想等主觀偏好。人民警察的忠誠意識體現(xiàn)在對黨忠誠、對人民忠誠、對事業(yè)忠誠和對法律的忠誠上。①因此，在人才培養(yǎng)過程中，我們必須堅持以忠誠教育為重點，全力打造學生的忠誠意識，為黨和國家培養(yǎng)政治上忠誠可靠的公安高層次專門人才。責任意識：對于人民警察來說，責任高于一切。法律意識：法律意識是警察職業(yè)的法律性在警察頭腦中的反映。因此，在教學過程中要注重樹立學生對法律的信仰，在行使職權(quán)時努力做到以事實為根據(jù)、以法律為準繩。作為一支紀律部隊，人民警察必須強化自律觀念，自覺遵守憲法法律以及有關(guān)條例、禁令，確保在政治、工作、學習、生活等方面不出事、干成事。②因此，在學生在校學習期間對其學習生活進行警務(wù)化管理就顯得尤為重要。
2.素質(zhì)培養(yǎng)。道德素質(zhì)。公安機關(guān)對政工人才提出的第一要求就是要具有人格魅力。人格魅力是指人的性格、氣質(zhì)、能力和道德品質(zhì)所產(chǎn)生的影響力和吸引力，其中，道德品質(zhì)尤為重要。政工干部在品德上的垂范作用，是一種“無聲”的、最具有說服力的思想政治工作，是成為群眾信賴的知心人的重要條件。因此，要注重培養(yǎng)學生樹立大公無私、鞠躬盡瘁的品格，在工作和生活上，不計較個人名利得失，做到吃苦在前，享受在后。專業(yè)素質(zhì)。公安思想政治工作是著重于從精神層面致力于戰(zhàn)斗力建設(shè)。公安政工在實踐中主要包括：政治領(lǐng)導、組織建設(shè)、人事管理、思想教育、政治宣傳等具體工作，具有鮮明的專業(yè)性，這客觀上要求公安高層次政工人才具有與專業(yè)工作要求相適應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)。知識素質(zhì)。深厚的人文素養(yǎng)要求高層次公安政工人才具有廣泛的“知識儲備”。在學習和掌握公安政工專業(yè)理論的基礎(chǔ)上，還要掌握公安業(yè)務(wù)知識、公安行政管理、公安法規(guī)等方面的知識。除此之外，思想政治工作的對象是人，按照人的心理發(fā)展規(guī)律與特點去開展工作，會更富有成效。因此，還應(yīng)懂得教育學、心理學、倫理學、政治學、管理學、社會學等方面的知識。身心素質(zhì)。公安思想政治工作任務(wù)重、難度大、要求高，這就要求公安政工干部必須具備健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。在學生在校學習階段，持續(xù)的體能鍛煉有助于培養(yǎng)學生強健的體魄和旺盛的精力。
3.能力培養(yǎng)。創(chuàng)新能力。在當前社會深刻變革的歷史條件下，公安工作面臨新形勢、新任務(wù)的嚴峻挑戰(zhàn)，公安工作日趨復(fù)雜，這就決定了從事公安思想政治工作必須創(chuàng)造思維、開拓進取，以適應(yīng)新形勢下公安工作的新需求。因此，我們必須立足于培養(yǎng)學生的主動思維能力和創(chuàng)新能力。應(yīng)用能力。公安院校招錄培養(yǎng)體制改革后，各公安院校都在教育觀念、課程設(shè)置與建設(shè)上突出公安實踐和專業(yè)特色，加大實訓教學力度，努力構(gòu)建“教、學、練、戰(zhàn)”一體化的培養(yǎng)模式。為此，我們應(yīng)鼓勵研究生積極參與公安業(yè)務(wù)實踐，在業(yè)務(wù)實踐的過程中，促使學生把所學專業(yè)知識與公安機關(guān)思想政治工作實踐結(jié)合起來，使自己的理論修養(yǎng)、政策水平、文字功底、口頭表達等能力得到全方位提高。科研能力。公安院校研究生培養(yǎng)目標不同于本科生，在強調(diào)“應(yīng)用型”的基礎(chǔ)上更應(yīng)突出復(fù)合型教育，在“教、學、練、戰(zhàn)”一體化的基礎(chǔ)上，應(yīng)努力實現(xiàn)“教、學、練、戰(zhàn)、研”一體化，特別在“研”上突出高層次人才培養(yǎng)的特殊性?！把小奔磭@專業(yè)學習和公安業(yè)務(wù)實踐開展的科研活動。高層次公安政工人才培養(yǎng)要注重在“研”上下功夫，努力提高學生科研對公安思想政治工作的針對性和實用性。
三、高層次公安政工人才培養(yǎng)模式的相關(guān)機制
1.形成一個聯(lián)接教學和實踐的人才培養(yǎng)合作機制。實踐教學基地的建設(shè)對于學生將理論與實踐相結(jié)合，提高應(yīng)用能力及將來就業(yè)都具有重要作用，尤其公安政工業(yè)務(wù)實踐環(huán)節(jié)涵蓋豐富，日新月異，因此，加強學校與公安機關(guān)的合作，雙方互相支持、雙向介入、優(yōu)勢互補、資源互用，這對培養(yǎng)公安應(yīng)用型、復(fù)合型人才至關(guān)重要。應(yīng)用能力的培養(yǎng)有多種途徑，最有效的方式就是有針對性地進行公安業(yè)務(wù)實踐。公安業(yè)務(wù)實踐的主要目的是充分發(fā)揮學校和公安機關(guān)這兩種不同教學資源的優(yōu)勢，通過同學們親身參與公安機關(guān)的實際工作，培養(yǎng)正確的警察意識，提高學生的應(yīng)用能力和實踐能力。
2.建立模塊式教學課程體系。根據(jù)高層次公安政工人才培養(yǎng)的目標要求，應(yīng)建立一套符合人才培養(yǎng)方向和公安機關(guān)實際需求的“模塊式”教學課程體系。這個課程體系應(yīng)包括“基礎(chǔ)模塊”、“方向培養(yǎng)模塊”和“公安業(yè)務(wù)實踐模塊”三部分?！盎A(chǔ)模塊”包括“公共基礎(chǔ)課”、“公安類基礎(chǔ)課”和“公安思政工作基礎(chǔ)課”三個子模塊?！胺较蚺囵B(yǎng)模塊”則主要結(jié)合本專業(yè)培養(yǎng)目標開設(shè)方向課，主要包括：公安政策學研究、公安思想政治工作研究、警察倫理學研究、公安廉政與腐敗、公安政工學等。除此之外，學生在校參加科研和學術(shù)活動也應(yīng)作為本模塊的重要內(nèi)容?！肮矘I(yè)務(wù)實踐模塊”主要包括校內(nèi)實訓和公安機關(guān)業(yè)務(wù)實踐。此外，還應(yīng)開設(shè)一定數(shù)量的“專業(yè)選修模塊”，以彌補學生相關(guān)知識的不足。
3.形成研究生科研創(chuàng)新機制。研究生不同于本科生的一個重要特點就是必須具備一定的科研創(chuàng)新能力。因此，在研究生培養(yǎng)階段打造一個包括研究生創(chuàng)新項目、參與導師科研項目、參加專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)學術(shù)會議、建立學生學術(shù)交流組織和學生科研創(chuàng)新團隊等的多元學術(shù)交流平臺，并通過學校的研究生科研政策及相關(guān)經(jīng)費支持，積極引導鼓勵學生進行科研創(chuàng)新，形成科研創(chuàng)新機制非常必要。
4.形成一種教師不斷學習、參與實踐的師資培養(yǎng)機制。精理論、懂實踐的教師隊伍是人才培養(yǎng)目標得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。根據(jù)高層公安政工人才培養(yǎng)的目標，要求相關(guān)課程的任課教師既具有較高的理論水平，還應(yīng)有豐富的公安業(yè)務(wù)機關(guān)實踐經(jīng)驗，了解和熟悉公安思想政治工作。因此，我們應(yīng)鼓勵并創(chuàng)造條件鼓勵教師深造，并讓教師到基層公安機關(guān)進行業(yè)務(wù)鍛煉，教師也要注重以真實、鮮活的公安政工實踐作為“案例教學”的素材來更新、充實教學內(nèi)容，使學生能夠了解公安思想政治工作的現(xiàn)狀，增強學生的專業(yè)素養(yǎng)。
5.建立多維學生考評機制和人才質(zhì)量跟蹤機制。為了更好地適應(yīng)人才培養(yǎng)目標的需要，必須改革傳統(tǒng)的課程考核方式。建立以考核基本理論、基礎(chǔ)知識為基礎(chǔ)，以科研能力、實踐能力為重點，以思想道德和創(chuàng)新精神為參照的綜合考評體系。為了更好地向公安機關(guān)輸送人才，還要在學生畢業(yè)后建立畢業(yè)生檔案，通過開展用人單位定期回訪、召開新老生聯(lián)誼會以及進行公安機關(guān)用人情況調(diào)查等方式，建立人才培養(yǎng)質(zhì)量跟蹤機制。
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