發(fā)布時(shí)間：2023-03-14 15:12:31
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公務(wù)員考核總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、基本情況
我局現(xiàn)有人員..人，其中：公務(wù)員..人，工勤人員.人，共有..人參加了年度公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、個(gè)人述職、無記名投票等程序，評出優(yōu)秀公務(wù)員4名，分別是..同志，所占比例為..%，其余同志均為稱職。
二、主要做法
（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。
在年度考核會議上，首先學(xué)習(xí)傳達(dá)了..[xxxx]6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利進(jìn)行。
（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，了解其一年來的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測評結(jié)果。
（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性
主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在災(zāi)后重建、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
根據(jù)太原市人事局《關(guān)于做好二00五年國家公務(wù)員年度考核工作的通知》（并人管字[2006]167號）精神，我局從元月20日到元月28日，利用7個(gè)工作日對全局人員進(jìn)行了考核，現(xiàn)將考核情況匯報(bào)如下：
一、基本情況
這次考核是執(zhí)法局成立以來較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績統(tǒng)計(jì)到等次評定等各個(gè)環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計(jì)、公正評價(jià)，既營造出了一個(gè)良好的考核氛圍，又考出了每個(gè)人的真實(shí)成績，圓滿完成了年度考核工作。
目前，我局人員現(xiàn)有人員345人，其中：局領(lǐng)導(dǎo)7名、工勤人員16名，共有322人參加了年度國家公務(wù)員考核。
本年度考核我們對參考單位劃分了兩個(gè)考核范圍，一是由局考核小組負(fù)責(zé)的：各大隊(duì)（分局）領(lǐng)導(dǎo)班子的考核；局機(jī)關(guān)各處（室）領(lǐng)導(dǎo)和各大隊(duì)（分局）領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的考核；本級機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核。另一個(gè)是局直屬各大隊(duì)考核小組負(fù)責(zé)的：對本單位中隊(duì)長（含）以下人員的考核。兩級考核小組都對局考核委員會負(fù)責(zé)。
通過考核共評出了：執(zhí)法督察大隊(duì)、應(yīng)急執(zhí)法大隊(duì)、執(zhí)法一大隊(duì)、執(zhí)法二大隊(duì)、執(zhí)法四大隊(duì)、萬柏林分局、迎澤分局、晉源分局、尖草坪分局等，共九個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子。
對局機(jī)關(guān)各處（室）領(lǐng)導(dǎo)和各大隊(duì)（分局）領(lǐng)導(dǎo)的考核。我們共對59人進(jìn)行了考核，通過局考核委員會研究討論，局機(jī)關(guān)處（室）領(lǐng)導(dǎo)被評為優(yōu)秀的是：周欽秀、侯文年、陰小兵等三位同志；市局各直屬大隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)被評為優(yōu)秀的是：張貴寶、王建原、趙保壟孟宏星、賈旭華等五位同志，其他均為稱職。
城區(qū)各分局共有24名領(lǐng)導(dǎo)參加了考核，通過我局考核委員會評定，有9名同志被評為優(yōu)秀，其他均為稱職，對這24位同志的考核成績，我局將分別推薦給各區(qū)組織部門，作為年度考核等次評定的依據(jù)。
局機(jī)關(guān)和各直屬大隊(duì)共有280名非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員參加了考核，通過局考核委員會評議，袁晉峰、王永勝等38名同志被評為優(yōu)秀等次，有3人黃牢?安歡ǖ卻巍保ú歡ǖ卻臥?蚣?媳ú牧希??淥???浦啊?o:p>
二、主要做法
（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核工作的嚴(yán)肅性。
為了準(zhǔn)確評價(jià)我局公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，切實(shí)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍的管理，提高所屬人員的執(zhí)法素質(zhì)，局黨組對這次考核工作十分重視。一是局黨組就2006年度公務(wù)員考核工作召開了專題會議，研究部署年度考核工作，黨組書記張利同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，發(fā)表了重要意見，這次會議為我局年度考核工作的順利進(jìn)行了奠定了基礎(chǔ)；二是局機(jī)關(guān)成立了由張利局長掛帥的“考核委員會”。局長張利任考核工作委員會主任，副局長劉作銘任副主任，委員有：副局長崔大華、副局長張紅、紀(jì)檢組長高喜躍、助理調(diào)研員孫玉鋒、政治處處長周欽秀、機(jī)關(guān)黨委專職副書記付子竣法規(guī)處處長侯文年、督察大隊(duì)政委孟新光。并設(shè)置了考核工作辦公室，政治處處長周欽秀為考核工作辦公室主任，并負(fù)責(zé)制定了《太原市城市管理行政執(zhí)法局2006年度考核實(shí)施方案》和《太原市城市管理行政執(zhí)法局年度考核計(jì)劃》。三是組織集訓(xùn)，提高考核人員的施考能力。元月19日在考核辦公室主任周欽秀同志的主持下，召集各單位秘書科的同志們，進(jìn)行了為期一個(gè)上午的集訓(xùn)。這次集訓(xùn)主要進(jìn)行了三個(gè)內(nèi)容的學(xué)習(xí)：第一個(gè)內(nèi)容是：進(jìn)一步學(xué)習(xí)理解太原市人事局《關(guān)于做好二00五年國家公務(wù)員年度考核工作的通知》（并人管字[2006]167號）及《太原市城市管理行政執(zhí)法局2006年度考核實(shí)施方案》中有關(guān)指示精神和規(guī)定要求；第二個(gè)內(nèi)容是：就如何使用太原市公務(wù)員考核管理系統(tǒng)軟件進(jìn)行了講解學(xué)習(xí)；第三個(gè)內(nèi)容是：對各種民主測評表的填寫規(guī)定進(jìn)行了統(tǒng)一。通過這次集訓(xùn)使各單位進(jìn)一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，提高了各級考核組人員的組考能力。四是立足一線、注重協(xié)調(diào)、全線跟蹤，較好地完成了考核工作。由于我局所屬的12個(gè)考核單位，辦公地點(diǎn)分散、點(diǎn)多面廣線長的特殊情況，給考核工作帶來了一定難度。在考核中，有些同志還在值勤點(diǎn)上，有些同志還在案件辦理中，在這種情況下，我局考核委員會的同志們不怕工作繁瑣、不辭奔波辛勞，一邊協(xié)調(diào)工作，一邊進(jìn)行考核。尤其是副局長劉作銘同志、副局長崔大華同志和助理調(diào)研員孫玉鋒同志，在歷時(shí)七天的考核工作中，親臨一線、親自協(xié)調(diào)、親
共3頁,當(dāng)前第1頁1 自督考。由于領(lǐng)導(dǎo)重視、機(jī)構(gòu)健全，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
（二）按級分考，提升考核成績的真實(shí)性。
在本年度考核工作的組織上，為了讓領(lǐng)導(dǎo)、讓群眾正確評價(jià)每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同志，公正考評每一名公務(wù)員，使每一個(gè)人都能考出真實(shí)有效的成績，我局采取了“一級考一級、上級考下級”的考核方式，市局機(jī)關(guān)考核各大隊(duì)、各大隊(duì)考核所屬隊(duì)員，機(jī)關(guān)成立考核委員會，各大隊(duì)成立考核組，充分發(fā)揮大隊(duì)一級的職能作用。
在此基礎(chǔ)上，市局考核委員會又分為三個(gè)考核小組：一個(gè)小組負(fù)責(zé)對各大隊(duì)（分局）領(lǐng)導(dǎo)班子的考核；一個(gè)小組負(fù)責(zé)對各大隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的考核；第三個(gè)小組由政治處主任周欽秀同志負(fù)責(zé)對個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和群眾代表談話。
這種考核組織方式，不但克服了我局人多、點(diǎn)多、面廣、線長給考核工作帶來的難度，而且還給考核工作帶來了三個(gè)“便于”：一是按級分層考核便于體現(xiàn)真實(shí)成績。誰用人誰管理，誰管理誰考核，這種以行政建制進(jìn)行的按級分層考核方法，能夠使本級領(lǐng)導(dǎo)對所屬人員進(jìn)行真實(shí)公正的評價(jià)，也能夠及時(shí)糾正解決在考核工作中，一些帶有個(gè)人傾向性的不負(fù)責(zé)的問題發(fā)生；二是方式方法得當(dāng)便于組織實(shí)施。真對我局的人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如果沒有一個(gè)科學(xué)的考核實(shí)施方案，那將投入很大的人力、物力，且組織起來相當(dāng)繁瑣難以實(shí)施，而分級組織既能考核出每個(gè)人的真實(shí)成績，且實(shí)施起來相對簡便；三是分組分項(xiàng)考核便于提高效率。由于我局考核委員會分工細(xì)致、任務(wù)明確，因此我局的年度考核從組織準(zhǔn)備、考核實(shí)施到成績統(tǒng)計(jì)，在短短的七天內(nèi)就順利完成了考核任務(wù)，這也是我局成立以來，就如何搞好單位年度考核工作所取得的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)。
（三）因職施考，增強(qiáng)考核內(nèi)容的實(shí)用性。
本年度考核我局針對不同的崗位層次，設(shè)置了不同的考核內(nèi)容，按照“用什么、考什么”的考評思路，對不同層次的領(lǐng)導(dǎo)班子、不同層次的工作崗位，進(jìn)行了不同內(nèi)容的考題設(shè)置，體現(xiàn)了考核內(nèi)容的實(shí)用性。
對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，我們主要從民主測評和班子建設(shè)兩個(gè)方面進(jìn)行了考核。民主測評主要從政治學(xué)習(xí)、班子風(fēng)氣，開拓創(chuàng)新、工作狀態(tài)，科學(xué)決策、民主管理，任人唯賢、干部培養(yǎng)，廉潔自律、公道正派，群策群力、團(tuán)結(jié)配合，依法行政、群眾意見等七個(gè)方面進(jìn)行了考核。班子建設(shè)主要從政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)技能、勤奮敬業(yè)、年度業(yè)績、廉政自律等5個(gè)方面進(jìn)行了考核，并對5個(gè)考核項(xiàng)目細(xì)化為27個(gè)考核內(nèi)容，從全方位對12個(gè)大隊(duì)（分局）的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行了考評。通過考核使各單位找到了班子建設(shè)上的差距，消除了影響班子建設(shè)發(fā)展的“癥結(jié)”，同時(shí)，局黨組在班子整體建設(shè)上也理清了思路，為新年度的執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。
對全局59名科級領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，我們主要從思想品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、政策水平、管理能力、民主作風(fēng)、廉潔自律、工作成績、年度成績、個(gè)人述職等九個(gè)方面進(jìn)行了考核，對獲得優(yōu)秀成績的周欽秀、侯文年、陰小兵等22名領(lǐng)導(dǎo)干部，全局進(jìn)行了通報(bào)表彰，對沒有取得優(yōu)秀成績的和受過處分的領(lǐng)導(dǎo)干部，局領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行包干幫助。通過考核、幫助、指導(dǎo)等措施加強(qiáng)了干部隊(duì)伍的建設(shè)，為新年度工作的順利開展做好了準(zhǔn)備。
對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員，我們主要從政治學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力、業(yè)務(wù)能力、執(zhí)法效績、廉潔自律、言行舉止、崗位考勤、服務(wù)態(tài)度、思想品德、年度成績、個(gè)人述職等十一個(gè)方面進(jìn)行了考核。注重了年度考核與平時(shí)考核的結(jié)合，從各個(gè)方面考評每一名執(zhí)法隊(duì)員。
在這次考核中，被考核人員對我們將不同層次的崗位設(shè)置不同考核內(nèi)容的作法反響很大，普遍感到對不同崗位職責(zé)實(shí)施不同內(nèi)容的考核體現(xiàn)了“客觀、公正”的考核原則，通過考核使每一個(gè)人能夠找到自身的差距，對以后的執(zhí)法工作有很大的督促作用，增強(qiáng)了考核內(nèi)容的實(shí)用性。
（四）干群結(jié)合，展現(xiàn)考核氛圍的民主性。
本年度考核中,我局在注重了平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，更重視了領(lǐng)導(dǎo)干部與普通群眾的結(jié)合。
比如，在對所屬12個(gè)大隊(duì)（分局）領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的考核中，先后有210名普通隊(duì)員參與了測評，為了獲得真實(shí)的考核成績，助理調(diào)研員孫玉鋒同志、考核辦公室主任周欽秀同志，都先后與50多名普通隊(duì)員進(jìn)行了座談，從班子建設(shè)、單位政績、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、干部威信、單位風(fēng)氣、工作氛圍等一系列問題上，讓群眾暢所欲言、各表己見，同時(shí)，還對被考核單位管轄區(qū)內(nèi)的市民進(jìn)行了走訪，獲得了第一手考評材料，我局之所以能夠公客觀正地評價(jià)每一名參考人員，其根本原因在于：堅(jiān)持考核工作的民主性，多讓群眾參與到考核工作中來，是我們能夠圓滿完成年度考核任務(wù)的成功做法。
三、存在問題
> 2006年度的考核工作，是我們執(zhí)法局第一次較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，在這項(xiàng)工作中我們?nèi)〉昧艘恍┖玫淖龇ê徒?jīng)驗(yàn)，但也存在著開拓我局公務(wù)員考核工作發(fā)展的一些問題：
一是在考核內(nèi)容的設(shè)置上，還存在著考題偏移、量化不細(xì)、針對性不強(qiáng)等問題。由于我局所屬12個(gè)大隊(duì)（分局）擔(dān)負(fù)著城市規(guī)劃、市容環(huán)境、工商管理等多項(xiàng)執(zhí)法業(yè)務(wù)，各大隊(duì)分管業(yè)務(wù)不同、執(zhí)法種類不一，在對各單位年度政績的考核上，就如何提高考核工作的針對性和考評成績的準(zhǔn)確性，是我們在下一步考核工作中需要思考和解決的問題。
二是在考核的組織方法上，還有待于改進(jìn)。我局具有辦公地點(diǎn)分散、參考人員眾多、執(zhí)法任務(wù)較重等特點(diǎn)，如果組織方法不得力，就會影響到上級規(guī)定的考核時(shí)限。因此，就如何科學(xué)編組、因時(shí)施考，以縮短考核周期，是我們在考核的組織協(xié)調(diào)上重點(diǎn)研究的問題。
三是所屬各單位對《太原市國家公務(wù)員績效考核管理系統(tǒng)》軟件的操作能力較弱。參考人員眾多、施考內(nèi)容量大，致使成績統(tǒng)計(jì)工作較為繁瑣，其原因在于所屬各單位對《太原市國家公務(wù)員績效考核管理系統(tǒng)》軟件的操作還不太熟悉，加大了考核成績統(tǒng)計(jì)的難度，下一步我局將召集所屬單位有關(guān)人員，就正確操作使用《太原市國家公務(wù)員績效考核管理系統(tǒng)》軟件進(jìn)行一次集訓(xùn)，以便提高考核人員的組考能力。
四、幾點(diǎn)建議
1、建議市局考核部門對公務(wù)員考核工作中，有關(guān)組織準(zhǔn)備、考核程序、成績統(tǒng)計(jì)、成績評定等一系列工作，通過集訓(xùn)或書面指導(dǎo)的形式多向各單位考核組提供幫助。
2、《太原市國家公務(wù)員績效考核管理系統(tǒng)》軟件的一些功能，還不能更好地滿足實(shí)際應(yīng)用，其功能需要進(jìn)一步擴(kuò)展。
時(shí)光如白駒過隙，一年一度的年度考核如約而至，2018年，是來到計(jì)劃財(cái)務(wù)部的第5個(gè)年頭，這一年，財(cái)務(wù)集中上收，財(cái)務(wù)從“會計(jì)核算”職能逐漸向“財(cái)務(wù)管理”職能過渡；這一年，個(gè)人所得稅免征額發(fā)生重大變動，減稅效果初步顯現(xiàn)；這一年，資金頭寸的截止時(shí)點(diǎn)由原來的16:00點(diǎn)延長到16:15，大幅減少了頭寸的偏差量和流動性成本；這一年，本部大樓購置合同順利簽訂；這一年在領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在同事們一如既往的努力下，在工作上取得了一定的成績，現(xiàn)總結(jié)如下：
1、財(cái)務(wù)初審方面，財(cái)務(wù)審批是一個(gè)“糾錯(cuò)”的過程，18年通過財(cái)務(wù)檔案會審的培訓(xùn)形式，縣支行報(bào)賬員的”犯錯(cuò)”概率大幅減少，同時(shí)，通過日常不斷的溝通和交流，報(bào)賬效率也大幅提高；
2、稅務(wù)管理，這項(xiàng)工作并不復(fù)雜，做好需要以下兩點(diǎn)：一是要及時(shí)關(guān)注國家有關(guān)政策的變動，進(jìn)而分析對全行稅負(fù)的影響；二是要細(xì)心負(fù)責(zé)，稅額的計(jì)算和繳納不能出現(xiàn)一絲差錯(cuò)，2018年全年進(jìn)項(xiàng)稅認(rèn)證抵扣1496份，抵扣金額2684719.97元，專票取得率和認(rèn)證抵扣
3、資金頭寸管理，18年6月末開始資金頭寸管理的工作，在大家看來，頭寸工作異常簡單，僅僅是下午16:00前修改幾個(gè)數(shù)字而已，但就是這么一項(xiàng)最簡單的工作，一旦稍有疏忽便會釀成巨大的成本，18年通過頭寸培訓(xùn)以及按月通報(bào)頭寸管理數(shù)據(jù)，頭寸管理整體效果明顯提升；
第二條考核原則。機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核，堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。
第三條考核對象為本廳國家公務(wù)員。廳級干部考核按照省委組織部有關(guān)規(guī)定進(jìn)行，其余機(jī)關(guān)干部由廳黨組負(fù)責(zé)考核。
第四條考核的內(nèi)容。機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核內(nèi)容，包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個(gè)方面考核；
能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字(口頭)表達(dá)能力四個(gè)方面考核；
勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
績：指工作量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。主要從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核；
廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
第五條考核的標(biāo)準(zhǔn)
考核的等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)為：
“優(yōu)秀”指公務(wù)員在五個(gè)方面都表現(xiàn)出色，能正確貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規(guī)和機(jī)關(guān)中的各項(xiàng)規(guī)章制度；事業(yè)心強(qiáng)，熟悉業(yè)務(wù)，依法行政，有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力；認(rèn)真履行崗位職責(zé)，有改革創(chuàng)新精神，工作勤奮務(wù)實(shí)，圓滿地達(dá)到任職要求，工作成績突出。
“稱職”指公務(wù)員在五個(gè)方面能達(dá)到勝任職務(wù)的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規(guī)和機(jī)關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度，比較熟悉業(yè)務(wù)，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責(zé)，能圓滿地完成工作任務(wù)。
“基本稱職”指有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
“不稱職”指公務(wù)員政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能按照要求完成工作任務(wù)，或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
第六條考核的實(shí)施。
平時(shí)考核由各處（室）或廳人事處根據(jù)工作需要不定期進(jìn)行。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或翌年年初結(jié)合目標(biāo)管理和年終總結(jié)進(jìn)行。考核的基本程序?yàn)椋?/p>
1、被考核人自我總結(jié)，認(rèn)真填寫《*省國家公務(wù)員年度考核登記表》。一般干部的自我總結(jié)經(jīng)分管副處長審核后送處長認(rèn)可；副處級干部的總結(jié)由處長審核后，送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；處長的總結(jié)送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。
2、個(gè)人總結(jié)、民主測評。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）干部在一起進(jìn)行個(gè)人總結(jié)、民主測評。
3、確定考核等次。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）的處級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人總結(jié)、民主測評和平時(shí)工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經(jīng)分管廳領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后，送廳人事處匯總，報(bào)廳黨組審定。
確定考核等次的民主測評得票率標(biāo)準(zhǔn)參照以下條件執(zhí)行：
（1）優(yōu)秀：民主測評優(yōu)秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。
（2）稱職：民主測評優(yōu)秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。
（3）基本稱職：民主測評優(yōu)秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。
（4）不稱職：民主測評不稱職票得票率超過30%并經(jīng)組織核實(shí)確認(rèn)為不稱職的，評定為不稱職等次。
4、考核結(jié)果反饋本人，國家公務(wù)員年度考核登記表存入個(gè)人檔案。
第七條考核優(yōu)秀等次的比例和名額
處級及以下公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，由廳人事處根據(jù)同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）公務(wù)員人數(shù)一般按15%的比例確定。
廳級干部年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，根據(jù)廳級干部人數(shù)一般按15%的比例確定。
對被廳黨組確定為優(yōu)秀等次的機(jī)關(guān)公務(wù)員，應(yīng)予以公示，時(shí)間為7天。
第八條考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和考核要求
年度考核在廳黨組的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，廳成立年度考核考評小組，考核考評小組由分管人事的廳領(lǐng)導(dǎo)任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監(jiān)察室選派干部組成。年度考核考評日常工作由人事處負(fù)責(zé)。
第九條各處（室）年度考核工作應(yīng)在次年1月30日前結(jié)束。
第十條考核結(jié)果的使用及要求
(一)國家公務(wù)員在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格。
1、國家公務(wù)員在晉升級別的考核年度內(nèi)，凡連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。
2、國家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次。
3、國家公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。
上述晉級、晉升工資及發(fā)放年終獎金問題，若國家有新的規(guī)定，按國家新的規(guī)定辦理。
4．國家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時(shí)任職資格條件可適當(dāng)放寬。
(二)國家公務(wù)員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、國家公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前三個(gè)月，為誡勉期。國家公務(wù)員在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，分管廳長對處級公務(wù)員、處長對主任科員及以下公務(wù)員進(jìn)行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務(wù)員應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作書面總結(jié)。誡勉談話記錄和誡勉期總結(jié)，應(yīng)作為國家公務(wù)員年度考核的依據(jù)之一。
5、國家公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
(三)國家公務(wù)員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不降低級別工資。
2、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按規(guī)定予以辭退。
現(xiàn)將省委組織部、省人事廳印發(fā)的《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（68號）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行?，F(xiàn)結(jié)合我市實(shí)際，就今年的年度考核工作，提出如下意見：
一、要充分認(rèn)識考核工作的重要作用
公務(wù)員隊(duì)伍是黨的干部隊(duì)伍的重要組成部分，公務(wù)員管理是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要抓手。做好公務(wù)員考核工作是落實(shí)黨的十七大精神的迫切需要，是加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務(wù)員法的迫切需要。各地、各部門要充分認(rèn)識考核工作的重要作用，以強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感認(rèn)真抓緊抓好公務(wù)員考核工作。
二、要不斷提高考核工作的水平
各地、各部門要嚴(yán)格執(zhí)行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確要求。各地、各部門要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》、《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)和政策文件。通過學(xué)習(xí)，各級領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)一步提高認(rèn)識，明確責(zé)任，自覺加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)；各級組織人事部門要進(jìn)一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規(guī)定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務(wù)員要進(jìn)一步了解考核的意義、規(guī)定、要求、程序及在考核中的義務(wù)和權(quán)利，增強(qiáng)參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。
2、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各地、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)把考核工作作為推動干部隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要措施抓好落實(shí)。要按照《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》的規(guī)定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確?？己斯ぷ鞲哔|(zhì)量按時(shí)完成。各轄市區(qū)組織人事部門要加強(qiáng)對考核工作的綜合管理和指導(dǎo)，組織部署好本地區(qū)的考核工作；各部門要按照要求設(shè)立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務(wù)員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。
3、堅(jiān)持程序，規(guī)范操作。堅(jiān)持考核程序，規(guī)范考核操作是確保年度考核質(zhì)量的關(guān)鍵。各地、各部門要按照《省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》規(guī)定的程序和要求，開展好各項(xiàng)工作。各部門要把教育培訓(xùn)情況作為考核的重要內(nèi)容之一，未按規(guī)定完成年度公共管理核心課程培訓(xùn)和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優(yōu)秀指標(biāo)比例將按參加培訓(xùn)考試人數(shù)和合格人數(shù)的實(shí)際比例計(jì)算。
三、要進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的審核
各轄市區(qū)組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強(qiáng)對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強(qiáng)考核結(jié)果的審核工作，重點(diǎn)審核優(yōu)秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執(zhí)行情況等，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核中確定為優(yōu)秀等次的人員，要檢查《平時(shí)考核記實(shí)手冊》，對不符合考核規(guī)定要求的單位不予審核，必要時(shí)責(zé)令其重新考核。
今年的考核工作要求在年1月20日前結(jié)束，市直各部門應(yīng)于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結(jié)、《年度考核結(jié)果審核表》、優(yōu)秀等次人員《平時(shí)考核記實(shí)手冊》和《獎勵審批表》等材料報(bào)市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報(bào)名冊外，還需另用U盤報(bào)備。公務(wù)員年度考核結(jié)果報(bào)審核批準(zhǔn)后，方可兌現(xiàn)年度考核獎金。各轄市區(qū)考核工作結(jié)束后，于年3月底前匯總上報(bào)考核工作總結(jié)和考核結(jié)果。
各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處領(lǐng)取，也可從市人事局網(wǎng)站下載，年度考核登記表統(tǒng)一用16K紙打印。
縣處級干部年度考核工作另行通知。
參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核工作，參照公務(wù)員年度考核的有關(guān)規(guī)定和要求組織開展。
二、績效考核評價(jià)制度在實(shí)際運(yùn)行中的問題及原因
1.績效考核的量化難度較大實(shí)踐中的探索
多年來，本市各級黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作實(shí)踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評鑒標(biāo)準(zhǔn)。在部門和個(gè)人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機(jī)關(guān)積極探索對部門和個(gè)人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和重要工作，進(jìn)行細(xì)化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標(biāo)體系。二是探索平時(shí)考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計(jì)入年度考核。市綠化市容局等機(jī)關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級干部提任副調(diào)研員時(shí)，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時(shí)，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。
3.開展公務(wù)員工作績效考核的積極作用
各機(jī)關(guān)開展的公務(wù)員工作績效考核對加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動公務(wù)員自身建設(shè)的自覺性起到了積極作用。一是促進(jìn)本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進(jìn)和完善公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度，對加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高黨政機(jī)關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實(shí)意義。
一、本市黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度運(yùn)行現(xiàn)狀
1.各級機(jī)關(guān)開展公務(wù)員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》實(shí)施后，本市出臺了《上海市公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，引進(jìn)了以績效考核為主的考核評價(jià)體系。本市各級黨政機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開展公務(wù)員考核工作，并在長期的實(shí)踐中不斷改進(jìn)與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強(qiáng)考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)考核工作。二是認(rèn)真制定考核辦法。各機(jī)關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實(shí)際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴(yán)格依照考核程序。各機(jī)關(guān)基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進(jìn)”公示、結(jié)果反饋等程序開展相關(guān)工作。在測評方式上，各級機(jī)關(guān)根據(jù)自身特點(diǎn)則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機(jī)關(guān)進(jìn)行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進(jìn)行測評。
2.各級機(jī)關(guān)在開展公務(wù)員考核
被調(diào)查單位認(rèn)為，機(jī)關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個(gè)適合對各崗位人員考核的細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn)難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機(jī)關(guān)對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機(jī)關(guān)基本參照德、能、勤、績、廉這五項(xiàng)定性評價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行打分考核；即使已按量化指標(biāo)進(jìn)行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機(jī)關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式；有的機(jī)關(guān)采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，部門負(fù)責(zé)人礙于情面或?yàn)榍筇?，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發(fā)揮
雖然有的機(jī)關(guān)在干部提拔任用時(shí)已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機(jī)關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務(wù)員工作績效考核評價(jià)制度的對策與建議
1.增強(qiáng)績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性
建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評價(jià)指標(biāo)體系。要在總結(jié)已有的量化考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點(diǎn)任務(wù)，設(shè)定量化指標(biāo)，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機(jī)結(jié)合?？己嗽u價(jià)指標(biāo)應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標(biāo)，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機(jī)關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說明書，作為公務(wù)員崗位工作考核指標(biāo)制定和考核評價(jià)的主要依據(jù)。二是細(xì)化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點(diǎn)任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)分解至各個(gè)崗位，作為考核評價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。三是量化考核指標(biāo)。各項(xiàng)考核評價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標(biāo)的重要性和難易程度設(shè)置考核評價(jià)權(quán)重。四是考核評價(jià)指標(biāo)要有針對性。在確定考核評價(jià)指標(biāo)時(shí)，考核者有義務(wù)和責(zé)任與被考核者就工作任務(wù)、績效評價(jià)目標(biāo)等進(jìn)行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認(rèn)可，使之更加科學(xué)合理。
2.加強(qiáng)績效考核機(jī)制建設(shè)
建立和完善公務(wù)員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價(jià)指標(biāo)、績效指導(dǎo)、績效考核評價(jià)、績效考核評價(jià)反饋、績效考核評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的績效管理體系。一是加強(qiáng)平時(shí)績效考核并融入年度考核。加強(qiáng)績效執(zhí)行過程指導(dǎo)，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎(chǔ)上，盡可能量化平時(shí)考核評價(jià)結(jié)果，并明確占年度考核評價(jià)中的比重。二是績效考核過程應(yīng)體現(xiàn)公平、公正原則。通過增加平時(shí)考核和量化平時(shí)考核評價(jià)的結(jié)果，真正反映公務(wù)員年度工作績效，使年度考核結(jié)果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時(shí)的績效溝通，還可以使公務(wù)員及時(shí)改進(jìn)并提高工作績效，對另一部分不能及時(shí)改進(jìn)或提高績效的公務(wù)員，也可以增強(qiáng)心理承受能力，減少了年度績效評價(jià)結(jié)果反饋的難度，從而避免了公務(wù)員工作績效考核結(jié)果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應(yīng)盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務(wù)員績效考核一般應(yīng)以直接領(lǐng)導(dǎo)和本部門同事考核評價(jià)為主，兼顧協(xié)作崗位和服務(wù)對象的評價(jià)意見，體現(xiàn)分級分類考核。
[關(guān)鍵詞] 行政執(zhí)法類公務(wù)員 ；績效考核；考核方式
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128
[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02
1 行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個(gè)突出問題
1.1 考核指標(biāo)體系不合理
1.1.1 考核指標(biāo)過于宏觀
考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實(shí)踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項(xiàng)，評價(jià)者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價(jià)，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務(wù)員做出基本一致的評價(jià)，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。
1.1.2 考核指標(biāo)缺乏針對性
行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點(diǎn)， 其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動力”。
1.2 考核方式不合理
根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和年度考核，平時(shí)考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實(shí)際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個(gè)人填寫年度考核登記表或述職報(bào)告，對個(gè)人工作進(jìn)行總結(jié)， 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重， 具有隨意性，主要依據(jù)考核者個(gè)人的主觀印象和感覺進(jìn)行評價(jià)，使考核結(jié)果失真， 并且評語缺乏統(tǒng)一的評價(jià)維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時(shí)考核不求有功但求無過，只要按時(shí)到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3 缺乏專門考核機(jī)構(gòu)
在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時(shí)， 各部門成立臨時(shí)性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時(shí)拼湊而成， 考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)， 很少去想如何做好認(rèn)真做好績效考核工作； 二是這種臨時(shí)機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征， 機(jī)構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序， 只是憑主觀印象做出一個(gè)籠統(tǒng)的評價(jià)。這就很難對公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評估， 甚至?xí)霈F(xiàn)錯(cuò)誤的評估結(jié)果。
2 改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核
2.1 設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)
在定性規(guī)定下設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：
2.1.1 客觀性原則
在設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實(shí)際事情和實(shí)際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。
2.1.2 全面與重點(diǎn)相結(jié)合的原則
在考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項(xiàng)工作。在考慮全面性的同時(shí)， 也要考慮考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問題， 即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)， 應(yīng)充分考慮， 重點(diǎn)研究， 并多進(jìn)行設(shè)定。
2.1.3 定量指標(biāo)優(yōu)先原則
定量指標(biāo)能更真實(shí)地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況， 在很大程度上避免了主觀因素的干擾， 因此， 盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。
2.2 建立日常考核體系
建立日?？己梭w系，首先單位應(yīng)成立績效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日?？己说闹攸c(diǎn)應(yīng)包括考勤、考績兩大項(xiàng)。考勤內(nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時(shí)間規(guī)則等； 考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項(xiàng)內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。
2.3 成立專門考核機(jī)構(gòu)
可在單位人事科設(shè)立單位日常績效考核機(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對單位人事科日?？冃Э己说谋O(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。
加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評價(jià)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實(shí)踐性內(nèi)容。
3 實(shí)施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點(diǎn)建議
3.1 堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向
行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進(jìn)行考核時(shí)，一定要堅(jiān)持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價(jià)值追求，重點(diǎn)考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應(yīng)力、對社會穩(wěn)定的維護(hù)力和對事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅(jiān)決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2 培育健康的績效文化
行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績效激勵，改進(jìn)是重點(diǎn)，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造；改進(jìn)績效管理時(shí)，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：績效管理；公務(wù)員；考核
公務(wù)員的績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，并對其成績和貢獻(xiàn)作出評價(jià)，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊(duì)伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項(xiàng)工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強(qiáng)績效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確?？冃Ч芾肀旧硎墙M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)付諸實(shí)施并進(jìn)行管理的一種新方式，公務(wù)員績效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯(lián)系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時(shí)候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，提高部門效率了。
2.缺乏科學(xué)、客觀的績效考核的體系。一是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項(xiàng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，考核指標(biāo)與實(shí)際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏量化和細(xì)化。二是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強(qiáng)，需要單獨(dú)進(jìn)行設(shè)定；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?？己藘?nèi)容過于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細(xì)則，公務(wù)員對于填寫考核測評表時(shí)也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實(shí)處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優(yōu)秀方式簡單，公務(wù)員的績效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測評投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，考核變成了“年底評優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個(gè)人的工作實(shí)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時(shí)考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進(jìn)行，沒有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達(dá)不到考核的效果。
4.考核結(jié)果少反饋，激勵作用難實(shí)現(xiàn)。一是考核反饋不及時(shí)。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過年終告知書告知結(jié)果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價(jià)的激勵作用也難于實(shí)現(xiàn)。二是公務(wù)員的績效考核的結(jié)果運(yùn)用在激勵先進(jìn)方面的效果不明顯。目前對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎勵現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表揚(yáng)一次，多數(shù)公務(wù)員對于這樣的獎勵并不看重，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面，沒有多少差別，不能調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個(gè)部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標(biāo)的起點(diǎn)，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計(jì)劃、進(jìn)行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎懲有導(dǎo)向，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認(rèn)識到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關(guān)系、講人情通過考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇?。要在盡職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。
2.建立科學(xué)合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實(shí)際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同區(qū)域的考核重點(diǎn)。
2.2針對不同工作崗位的特點(diǎn)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅(jiān)持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實(shí)事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細(xì)化和量化考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標(biāo)量化的方法可用數(shù)字、時(shí)間、行為表示或用數(shù)字、時(shí)間和行為聯(lián)合表示?？梢杂行Ю糜?jì)算機(jī)資源，建立公務(wù)員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態(tài)的進(jìn)行績效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實(shí)。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個(gè)人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日?？己?、季度考核和年度考核，制定日?？己撕图径瓤己说脑u估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測評表，將每個(gè)考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到二級指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考評的效度和信度。注重日?？己?，既能解決被評估對象平時(shí)工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準(zhǔn)確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個(gè)人偏見等現(xiàn)象。也能進(jìn)一步改變公務(wù)員對外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。
4.加強(qiáng)考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。
4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用?？己私Y(jié)果的反饋絕不是簡單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺?？己私Y(jié)果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準(zhǔn)備和有效的執(zhí)行對于績效評價(jià)面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。
4.2實(shí)行獎金差異化，采取正負(fù)激勵手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵措施，進(jìn)一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認(rèn)為這部分收入與自己的績效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標(biāo)來對公務(wù)員進(jìn)行獎懲，獎懲的依據(jù)需要明確，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正公開，給予被考核者的申訴時(shí)間和理由。對于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進(jìn)行獎金的差別化。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考評結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)是被考評者工作的改進(jìn)和能力的提高。
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