發(fā)布時間：2023-03-14 15:12:32
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的分配方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1 四種分配方案
1.1 第一種分配方案(1999年至2001年實施)
第一種二次分配方案是初始摸索階段。具體方法如下：按收費單上收費金額的多少進行量化，每臺手術(shù)巡回、洗手護士各記1分，若沒有洗手護士，巡回護士記1分?？冃匠甑陌l(fā)放：出勤占科績效薪酬總額的1/2，收費金額占科績效薪酬總額的1/2，由于收費標準有一定的偏差性，這種分配方案表現(xiàn)出了工作質(zhì)量、強度與績效薪酬不成比例。
1.2 第二種分配方案：（2002年至2004年實施）。
1.2.1 根據(jù)手術(shù)分類標準，按手術(shù)分類記分。如：闌尾炎、剖宮產(chǎn)記1分，直腸癌、乳腺癌記3分，食道癌記6分等。
1.2.2 同一部位的輔助手術(shù)加輔助手術(shù)分值的一半。如：剖宮產(chǎn)+子宮肌瘤共記1分+2分×1/2共2分。
1.2.3 根據(jù)時間長短記分。如：植皮手術(shù)、手外傷等按1小時記1分，以此累加。
1.2.4 各種感染手術(shù)。如：乙肝、梅毒、結(jié)核、綠膿桿菌、艾滋病病毒感染手術(shù)累加1分。
1.2.5 獎勵：無論白天或夜班急診，手術(shù)不分大小，急診費5元，節(jié)假日的優(yōu)診手術(shù)費按手術(shù)大小不等。在全院各項比賽活動中獲前三名者獎100元（包括全院護理理論、操作、體育比賽活動、文體活動等）。
績效薪酬的發(fā)放：每月的總分值占科績效薪酬2/5，出勤占科績效薪酬3/5。
護士長績效薪酬=（每月科績效薪酬總額―優(yōu)急費）÷全科參加分配的人員數(shù)+獎勵。
科室人員績效薪酬=每人分值×每分金額+出勤績效薪酬+職稱系數(shù)+獎勵
器械、收費班績效薪酬按科室人員的平均數(shù)發(fā)放。
此種績效薪酬分配方案出現(xiàn)了有的手術(shù)時間短，但分值高，有的手術(shù)時間很長，但分值很低的問題，跟手術(shù)分類、手術(shù)醫(yī)生快慢有關(guān)。
1.3 第三種分配方案（2004年至2006年實施）
是在第二種績效薪酬分配方案的基礎(chǔ)上，把總手術(shù)時間加進去。每例手術(shù)時間為手術(shù)患者入手術(shù)室開始至出手術(shù)室為止，以手術(shù)室護理記錄單為依據(jù)，必須同麻醉記錄單同步。
績效薪酬的發(fā)放方法：每月的總分值占科績效薪酬1/5，總手術(shù)時間占科績效薪酬總額的1/5，出勤占科績效薪酬總額的2/5，職稱系數(shù)占科績效薪酬總額的1/5。此種分配方案表現(xiàn)出總手術(shù)分值與總手術(shù)時間不同步的問題，有時相差還很大。（職稱系數(shù)：護士1.0護師1.1主管護師1.2副主任護師1.7護士長1.7）。
1. 4 第四種分配方案（2007年開始實施）
單純按照手術(shù)護理單上的總時間累計。
績效薪酬的發(fā)放：時間占科績效薪酬2/5，出勤占科績效薪酬2/5，職稱系數(shù)占科績效薪酬1/5。
一、指導(dǎo)思想
立足我鎮(zhèn)實際，認真貫徹有關(guān)部門關(guān)于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應(yīng)事業(yè)單位聘任制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎(chǔ)上，圍繞搞活內(nèi)部分配，努力建立起以制度管理為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，以民主考核為手段的自主靈活的分配獎勵機制，促進各項工作規(guī)范有序運行。
二、分配原則
1、在獎勵性績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制，
加大崗位考核兌現(xiàn)力度的分配制度。
2、在崗位目標考核上，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。
3、在獎勵性績效工資分配兌現(xiàn)上，重工作制度，重工作實績，兼顧公平，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學(xué)合理。
三、獎勵性績效工資分配的范圍和對象
本單位全體事業(yè)在編工作人員
四、獎勵性績效工資分配的考核方法
1、工作制度(占績效工資50%，滿分100分)
違反本單位制定的規(guī)章制度及上級有關(guān)規(guī)定的發(fā)現(xiàn)一例扣除2分，造成重大影響的扣除5分;遲到或早退一次扣除0.5分；開會缺席一次扣除2分；集體勞動少參加一次扣除5分。請假不予扣分。
2、工作實績(占績效工資50%，滿分100分)
保質(zhì)保量按時完成本職工作的記滿分；沒有按時完成工作的扣除10分；因，造成重大影響的扣除20分；平時不做任何工作的記O分。
3、獎勵辦法(1分10元)
沒有一次遲到早退、會議缺席、不參加勞動的獎勵10分;工作積極，做事認真，圓滿完成工作任務(wù)得到領(lǐng)導(dǎo)好評者獎勵10分；年終考核優(yōu)秀者獎勵20分；個人工作受到縣市省國家表彰的分別按照5分、10分、15分、20分給予獎勵。個人加分不得超過25分。
4、不論工作制度還是工作業(yè)績，考核不夠20分者，獎勵性績效工資不予發(fā)放。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
財產(chǎn)分配方案在制定后，便具有法律效應(yīng)，一般是不可以撤銷的。
【法律依據(jù)】
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國婚姻法>若干問題的解釋(二)》第八條，離婚協(xié)議中關(guān)于財產(chǎn)分割的條款或者當事人因離婚就財產(chǎn)分割達成的協(xié)議，對男女雙方具有法律約束力。當事人因履行上述財產(chǎn)分割協(xié)議發(fā)生糾紛提起訴訟的，人民法院應(yīng)當受理。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
一、指導(dǎo)思想
通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配基本原則
1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。
2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。
3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實績，重責(zé)任，重貢獻，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。
4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
三、考核單元
考核單元分為臨床（2個崗位）、護理（2個崗位）、行政（1個崗位）、防保（2個崗位）、藥劑（2個崗位）五個系列。
四、考核對象
本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。
五、考核內(nèi)容
主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結(jié)余四個指標。
（一）、服務(wù)量考核：
從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標和任務(wù)績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。
（二）、服務(wù)質(zhì)量的考核：
從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎(chǔ)護理，各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。
（三）、服務(wù)行為的考核：
是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況等。
（四）、收支結(jié)余的考核：
主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標。
（五）否決性指標考核：
否決性指標考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（一票否決）。
五、考核辦法
（一）、實行百分制考核
對服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標實行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。
六、崗位績效工資
（一）、薪酬構(gòu)成：1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成?；竟べY是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和
（二）、衛(wèi)生院分配安排順序：
衛(wèi)生院內(nèi)部分配支出共分為五大項，每月按下列順序按排，如不能實現(xiàn)當月收支平衡，應(yīng)后向前依次調(diào)減分配項目。分配按排順序就是確定薪酬總額。
第一：計提事業(yè)發(fā)展基金（含修購基金）。衛(wèi)生院每月按業(yè)務(wù)收入的8%計提一事業(yè)發(fā)展基金。
第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。
第三：按排固定工資支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。
第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務(wù)費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務(wù)費（印刷費、水電費、業(yè)務(wù)燃料費、材料費、交通費、培訓(xùn)費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。
第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。
七、崗位分配系數(shù)的確定
根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責(zé)任風(fēng)險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（a、b、c、d、e、f），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。
表一：
平莊衛(wèi)生院崗位績效分配表
崗位類型
聘用類型
職系
崗位等級
崗位
崗位系數(shù)
考核分配系數(shù)
（a、b、c、d、e、f）
專業(yè)技術(shù)崗位
在編人員
臨床職系
防保職系
初級十三級
住院醫(yī)師
1.1
1.1 1.05 1.0 0.95 0.9
初級十二級
住院醫(yī)師
0.8
初級十一級
住院醫(yī)師
0.8
中級十級
主治醫(yī)師
1.1
編外人員
護理職系
四級
三級
護士
0.9
二級
護師
0.9
編外人員
藥技職系
四級三級
藥士
0.85
二級
藥師
0.85
管理崗位
在編人員
行政職系
九級（科員級）
管理崗位（院長）
1．0
表二：
一、指導(dǎo)思想和原則
實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強學(xué)校辦學(xué)活力。
（一）堅持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。
職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據(jù)學(xué)校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動。
二、實施范圍和時間
績效工資實施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實施辦法
（一）基礎(chǔ)性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準。
教職工應(yīng)認真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。
3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準。
4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。
五、方案執(zhí)行
本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。
學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細則。
為了更好地深化林權(quán)制度改革，做好2012年度木材采伐指標分配。童游街道根據(jù)2012年度《建陽市林業(yè)局關(guān)于預(yù)下達2012年度木材生產(chǎn)計劃的通知》和文精神，經(jīng)研究決定并就有關(guān)事項通知如下：
適用范圍。本方案適用于集體經(jīng)濟組織、聯(lián)合體股份林場、個私林木等集體林所使用的限額和年度木材生產(chǎn)計劃均為集體部分的商品材主伐指標。
商品材主伐指標的分解測算。
1、從主伐指標總量中切出10%專項用于農(nóng)民自留山采伐。
2、分解測算方法：根據(jù)市下達主伐指標，依主伐采伐小班排序結(jié)果按中簽順序號自然類推安排主伐采伐指標。單個小班每年申請規(guī)劃及辦理采伐積蓄量不得超過500立方米。該小班未采伐完的可逐年申請采伐。
3、下達主伐指標2990m3中，計劃安排天然林600m3，人工林2390m3。
按照“公開、公平、公正”的原則，落實采伐指標，平等落實林木處置權(quán)。
1、做好森林資源的小班分類與排序。林業(yè)站對2012年達到成熟以上林齡的小班，根據(jù)森林資源檔案依超過主伐年齡的大小進行排序，（排序采用小班檔案年齡減去該小班經(jīng)營類型所確定的主伐年齡），電腦排序結(jié)果提交街道木材招標分配領(lǐng)導(dǎo)小組審核，由領(lǐng)導(dǎo)小組組織對超采伐年齡相同的小班進行抽簽排序，并確定順序號。
2、做好排序結(jié)果的公示工作。小班排序一覽表要在鄉(xiāng)、村兩級公示，公示時間6天。對存在異議的要及時核實，核實結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)小組研究。
3、為突出工業(yè)、突破工業(yè)，主伐采伐指標必須與市規(guī)模企業(yè)對接。
4、采伐申請。采伐申請登記截止日期要做到兩公示，一是在公布小班排序結(jié)果的同時公示；二是要在轄區(qū)內(nèi)進行電視走字公示。公示時限不得少于15天。
關(guān)鍵詞：水量分配；后評價；指標體系；非負矩陣分解；引灤水量分配
中圖分類號：TV213 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1683（2017）03-0013-07
Abstract：This paper established an evaluation index system for water allocation and developed a new post-evaluation model based on non-negative matrix factorization （NMF） for diagnostic evaluation.The model used NMF to decompose the data matrix into base vectors and weight vectors to the greatest extent.Then the base vector was used to assess the evaluation indexes，and the weight vector was used for grading the evaluation scheme.This model was applied to evaluate the water allocation scheme for Luanhe River in terms of scheme quality，implementation process，implementation effect，and sustainability.The scheme was graded as excellent，but needs improvement regarding water sustainability，impact on the water environment，and guarantee rate of water quality targets.Results showed that the post-evaluation model based on NMF can produce satisfactory outcomes and can provide a scientific basis for post-evaluation of water allocation schemes.
Key words：water allocation；post-evaluation；index system；non-negative matrix factorization；Luanhe River water diversion
水量分配是指λ資源可利用總量或可分配水量向行政區(qū)域進行的逐級分配，其方案制定與實施關(guān)系到區(qū)域經(jīng)濟、社會和環(huán)境的綜合效益[1]。但由于水文情勢和社會經(jīng)濟需求的不斷變化，水量分配方案的制定并非是一蹴而就的。如黃河、科羅拉多河和墨累-達令河等流域的水量分配方案在制定與實施過程中都存在著諸多問題，需要進行多次評價與完善[2-4]。開展水量分配方案后評價目的是總結(jié)方案制定實施過程中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，診斷存在的問題及原因，促進水量分配方案的進一步落實、修正和完善。
后評價牽涉的指標數(shù)量多，評價信息龐雜，評價過程中常遇到三大難題：其一，評價過程常涉及高維數(shù)據(jù)的分析處理；其二，難以從數(shù)量較多的評價指標中準確分析出優(yōu)勢和劣勢指標，從而進行診斷性后評價；其三，難以確定合適的指標權(quán)重。為此，許多學(xué)者對綜合評價方法的理論和實踐進行了研究，評價方法從最初的前后對比法、成功度法、邏輯框架法發(fā)展到層次分析法、理想點法、模糊綜合評價法、灰色系統(tǒng)評價法和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法等[5-10]，其中被廣泛應(yīng)用的是理想點法和層次分析法，但在應(yīng)用中均受一定的限制。其中，理想點法在進行后評價時，需給定理想點和權(quán)重，且只能得出最終的綜合評價結(jié)果，無法分析某項指標的優(yōu)劣，因而只知評價結(jié)果，無法進行診斷性后評價；層次分析法需通過兩兩對比分析得出指標權(quán)重，在應(yīng)對數(shù)目較大的后評價指標體系時計算復(fù)雜，缺乏效率。
非負矩陣分解是一種高效處理矩陣數(shù)據(jù)的方法，能夠大幅消減原始矩陣的維數(shù)，從而提取出矩陣中的關(guān)鍵信息[11]。目前非負矩陣分解在很多領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用，Lee和Seung首次提出NMF理論時便將其用于人臉識別[12]，其后M Arngren[13]、F Kaiser[14]、Y Li[15]等分別將其運用到圖像處理、聲音識別、數(shù)據(jù)挖掘等領(lǐng)域。水量分配方案后評價指標數(shù)量較多，評價矩陣信息龐雜，因此本文基于非負矩陣分解原理建立一種新的后評價模型，使評價過程更為簡便，同時能夠?qū)崿F(xiàn)診斷式后評價。
1 基于NMF原理的后評價方法
非負矩陣分解原理（Non-negative matrix factorization，NMF）是由Lee和Seung1999年在《Nature》上提出的一種新的矩陣分解算法，與其他特征抽取算法相比，該算法對分解結(jié)果非負的限制具有實現(xiàn)上的簡便性、分解形式和分解結(jié)果上的可解釋性等優(yōu)點[16-17]。
NMF算法用數(shù)學(xué)語言可描述為[18]：對于一個n×m階的非負矩陣V，可將其分解為一個n×r階的非負矩陣W和一個r×m階的非負矩陣H的乘積，即V=W×H。
假設(shè)水量分配方案后評價中有n個評價指標和m個評價等級，請k名專家對n項指標進行評分，統(tǒng)計各評價等級專家人數(shù)占比，由此可建立評價數(shù)據(jù)矩陣V：
根據(jù)非負矩陣的分解原理，當r=1時矩陣V可近似分解為非負列向量W與非負行向量H的乘積。為最大限度地分解矩陣V，Lee和Seung[12]提出了一種基于歐氏距離的目標函數(shù)：
當且僅當，W和H是穩(wěn)定點時，歐氏距離最小且不再變化。該迭代公式具有收斂性和解的存在性。
分析式（3）可知，當歐氏距離E達到最小值時，W和H均不具備唯一性。當H中的所有元素同時放大k倍，W中所有元素會變成原來的1/k。因此，為保證歐式距離最小時非負分解的唯一性，增加如下獨立條件：
矩陣分解偏度δ*表示歐氏距離最小時矩陣分解后的信息丟失程度。偏度δ*越小，矩陣分解后的信息丟失越少，分解結(jié)果越真實可信。當分解偏度δ*小于01時，認為分解結(jié)果是可以接受的。
在求得列向量W*=（w*1，w*2，…，w*n）T與行向量H*=（h*1，h*2，…，h*m）后，由于基向量集合所有專家對各項指標的評價等級信息，權(quán)向量綜合了各位專家對所有指標評價等級信息，因此可以用基向量元素的大小衡量各項指標的優(yōu)劣，用權(quán)向量元素的大小判斷水量分配方案的綜合評價等級。
2 水量分配方案后評價指標體系的構(gòu)建與評價標準2.1 水量分配方案后評價指標體系的構(gòu)建
評價指標體系的建立是后評價工作的基礎(chǔ)。目前國內(nèi)尚缺乏用于水量分配方案后評價的指標體系，因此需借鑒其他項目后評價指標體系的建立思路形成初選指標體系，并采用德爾菲法對其進行篩選，其建立流程見圖1。
圖1中立法后評價是針對已通過并實施的法律進行評估，需評估法律實施過程、效果和立法質(zhì)量[19-20]；而建設(shè)項目后評價的指標體系依據(jù)行業(yè)特性的不同而不同，國家計委要求重點建設(shè)項目的后評價內(nèi)容需包含過程評價、經(jīng)濟效益評價、影響評價和持續(xù)性評價[21-23]。水量分配方案和立法均是通過條文發(fā)揮效用，因此需評估方案本身的質(zhì)量、實施過程和效果；同時和立法不同是水量分配方案的既定目標是否能長期持續(xù)會受到氣候變化、人類活動等因素的影響，因此需評價方案的可持續(xù)性[24]。
根據(jù)以上分析初步制定了水量分配方案后評估指標體系并采用德爾菲法篩選確定，最終形成了以方案質(zhì)量、實施過程、實施效果及其可持續(xù)性為準則的水量分配方案后評估指標體系，該指標w系由1個目標、4個準則、10個內(nèi)涵和24項指標構(gòu)成（表1）。指標體系的設(shè)計是基于目標導(dǎo)向的構(gòu)造原則，即要求水量分配能更好地保護生態(tài)、節(jié)約水資源和促進水資源可持續(xù)利用。
2.2 單向指標評價標準
指標體系建立后，為統(tǒng)一標準，在具體應(yīng)用時需制定單項指標評價標準。標準依據(jù)指標的評估目標和相關(guān)的文件制定。限于篇幅對單項指標評價標準的制定不做一一贅述，僅選用一項定性指標和一項定量指標為例加以說明。其中定性指標選用“分配要素合理性”為例。按水利部頒布的《水量分配暫行辦法》及《水量分配方案制定技術(shù)大綱》 對分配要素的要求，以是否考慮水質(zhì)、是否考慮地下水、是否考慮生態(tài)用水、分配對象是耗損水量還是用水量為考核因素，推薦水量分配要素合理性評價標準如下。
（1）方案給出地表水耗損量及相應(yīng)的用水量分配成果，進行水質(zhì)水量雙控制，并考慮河道內(nèi)生態(tài)用水，則分配要素合理性為優(yōu)。
（2）方案給出地表水耗損量分配成果，并考慮河道內(nèi)生態(tài)用水，則分配要素合理性為良。
（3）方案給出地表水耗損量分配成果，則分配要素合理性為中。
（4）方案僅給出地表水取用水量分配成果，則分配要素合理性為差。
定量指標選用“年分配水量偏離系數(shù)”為例。當申請用水小于分水指標時，偏離系數(shù)是指實際供水和申請用水的偏差值，以檢驗是否滿足需求或造成資源浪費；當申請用水大于分水指標時，偏離系數(shù)是指實際供水和分水指標的偏差值，以衡量分配方案的約束效用。即分配水量偏差系數(shù)計算公式如下：
式中：i為年份；Si為第i年實際供水；yi為第i年申請用水；Fi為第i年分水指標；pi為第i年偏差。
在具體評價時，推薦以下評價標準：若偏差系數(shù)小于10%，評價級別為優(yōu)；偏差系數(shù)為10%～20%，評價級別為良；偏差系數(shù)為21%～50%，評價級別為中；偏差系數(shù)大于50%，評價級別為差。
3 引灤水量分配方案后評價
3.1 引灤工程水量分配方案
自1983年國務(wù)院批復(fù)引灤水量分配方案以來，該方案已實施30余年，為天津市和河北省創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟、社會和環(huán)境效益[25]。但與此同時該方案還存在諸多問題，如在分配水量時未考慮下游生態(tài)用水等，同時受氣候變化與人類活動影響，相同保證率條件下潘家口和大黑汀水庫的入庫水量和可供水量已遠低于1983年方案批復(fù)時[26]。因此，有必要進行引灤水量分配方案診斷式后評價，為水量分配方案的修訂提供依據(jù)。
引灤水量分配對象是潘家口水庫水量和潘家口至大黑汀水庫的區(qū)間來水，其中潘家口水庫水量分配見表2。
潘大區(qū)間水量分配依據(jù)1983年印發(fā)的《引灤水量分配與供水調(diào)度管理辦法》：當潘大區(qū)間年來水量等于或大于2.2億m3時，大黑汀水庫年供水量為2.1億m3；當區(qū)間年來水量小于2.2億m3時，年供水量為區(qū)間年來水量減去庫損0.12億m3。
3.2 方案后評價計算
評價標準制定后，選用長期從事水量分配方案制定的3位專家和4位從事引灤水量分配工作的地方工作者組成專家組，根據(jù)方案的實施情況和單項指標評價標準對引灤水量分配方案進行評價，評價等級為優(yōu)、良、中、差。統(tǒng)計結(jié)果中各等級的專家人數(shù)占比，可得數(shù)據(jù)矩陣V。對矩陣V采用維度為1的非負矩陣分解，可確定各評價指標對應(yīng)的基元素數(shù)值，見表3；同時可得出各評價級別對應(yīng)的權(quán)向量元素數(shù)值，見表4；計算指標體系中準則層所對應(yīng)評價指標的基元素均值，見表5。 3.3 方案后評價結(jié)果分析
由于指標矩陣的分解偏度小于0.1，因此評價結(jié)果是可以接受的。
為分析求得的基向量和權(quán)向量的含義，分別作基元素數(shù)值與單項指標專家打分均值相關(guān)關(guān)系圖和權(quán)向量元素數(shù)值與評價等級專家人數(shù)占比之和的相關(guān)關(guān)系圖見圖2、圖3。
由圖2可知，基元素數(shù)值與專家打分均值的相關(guān)系數(shù)為0978 3，因此基向量中元素數(shù)值大小可以代表評價指標的優(yōu)劣；同時由圖3可知，權(quán)向量中元素數(shù)值與級別專家占比之和相關(guān)系數(shù)為0980 6，因此權(quán)向量元素大小可衡量水量分配方案的綜合評價等級。由表4可知，后評價級別中“優(yōu)”對應(yīng)的權(quán)向量元素值最大，因此引灤水量分配方案的評價等級為“優(yōu)”。
基于上述計算結(jié)果，分析引灤水量分配各單項指標執(zhí)行情況和四個準則的評價結(jié)果，可得出以下結(jié)論。
（1）方案質(zhì)量評價。
評價結(jié)果為良。
由表5可以看出，該準則層對應(yīng)的指標層元素均值為0046 3，在4個準則中排名第二。分析表3中對應(yīng)數(shù)據(jù)可知，這首先得益于方案的編制和審批均合理合法，符合《水量分配暫行辦法》的相關(guān)要求；其次，方案與灤河流域早期規(guī)劃的銜接性良好，此后《灤河流域綜合規(guī)劃報告》和《海河流域水資源綜合規(guī)劃》等的制定也是基于1983年的引灤水量分配方案；最后，確定的區(qū)域間分水比例符合天津市和河北省的實際情況，用水公平性良好。
不足之處有兩點，一是方案未考慮河道內(nèi)生態(tài)用水，因此分配要素合理性評分略低；二是與三條紅線控制指標銜接性較差，這是由于方案編制之初三條紅線控制指嘶刮瓷枇，因此需對水量分配方案進行相關(guān)修正。
（2）方案實施過程評價。
評價結(jié)果為優(yōu)。
由表5可以看出，其對應(yīng)的指標層元素均值為0048 6，是4項準則層中最高的。分析表3中對應(yīng)數(shù)據(jù)可知，這首先得益于引灤局制定了詳細的供水計劃和調(diào)水方案，保障了方案實施。其次，來水量預(yù)測精度較高，這與實際調(diào)查分析的結(jié)果是一致的，以調(diào)度年2012年-2013年為例，潘家口水庫來水量預(yù)測誤差為58%，潘大區(qū)間來水量預(yù)測誤差為104%，均滿足《水文預(yù)報規(guī)范》對預(yù)測精度的要求。同時，確定與下達的分水指標較為合理。2003年-2015年分水指標與方案的平均偏離系數(shù)僅為623%。最后，水量分配監(jiān)控體系完整，控制斷面設(shè)置合理且完善。
（3）方案總體實施效果評價。
評價結(jié)果為中。
由表5可以看出，其對應(yīng)的指標層均值為0035 8，低于方案質(zhì)量和實施過程的評價結(jié)果。實施效果中較好的方面包括：一是規(guī)范了區(qū)域的水資源管理制度，明確了灤河流域的水權(quán)歸屬，對區(qū)域的水資源管理有良好的示范作用。二是促進了區(qū)域的經(jīng)濟社會良好發(fā)展，如引灤供水緩解了天津、唐山兩地區(qū)的用水緊張局面，取得了較大的經(jīng)濟效益和社會效益。第三，天津市多年平均分配水量偏差系數(shù)為1207%，河北省為2160%，可以評級為良好，這與計算結(jié)果是一致的。
引灤水量分配實施的不利效果是其對灤河下游水生態(tài)及環(huán)境的不利影響。引灤工程中的潘家口、大黑汀水庫建成蓄水后，一直采用滴水不漏的運行方式，導(dǎo)致下游河道干涸，地下水位大幅下降，對沿河各縣的經(jīng)濟社會和生態(tài)環(huán)境有較嚴重的負面影響。
（4）方案可持續(xù)性評價。
評價結(jié)果為差。
由表5可以看出，其對應(yīng)的指標層均值為0034 7，是四個準則層元素中最低的。這主要是因為隨著水文情勢和用水需求的不斷變化，入庫水量減少、用水量增加，可分配水量不具有可持續(xù)性。這與實際計算分析的結(jié)果是一致的，潘家口水庫2000年前后來水量情況如圖4所示，2000年-2013年系列均值比1980年-1999年系列減少了555%。
1980年-2013年天津、河北兩地區(qū)的歷年引灤水量見圖5。由圖5可知天津市引灤水量呈先增大后減小的趨勢，但變化幅度不大；河北省年引灤水量呈顯著下降趨勢?？傮w上引灤工程的年供水量呈下降趨勢。因此引灤工程用水不具有可持續(xù)性。
相比之下，引灤水量分配政策制度的可持續(xù)性則較好。引灤水量分配分工明確，實施機構(gòu)完善，組織管理體系清晰，且有應(yīng)對特殊情況的協(xié)商制度。同時，管理制度可持續(xù)性也較好，其實施過程中的管理制度包括計劃用水制度、審批制度、監(jiān)督考核制度、應(yīng)急響應(yīng)制度和合同管理制度等。
4 結(jié)論與展望
4.1 結(jié)論
（1）本文提出了基于非負矩陣分解的水量分配方案后評價方法，該方法采用非負矩陣法對評價矩陣進行一維非負分解，并根據(jù)得到的權(quán)向量元素大小確定后評價等級，依據(jù)基向量元素大小衡量各評價指標的優(yōu)劣，避免了常見方法中需給定理想點和權(quán)重等的缺陷，計算過程簡單，意義明確。
（2）從方案質(zhì)量、實施過程、實施效果和可持續(xù)性四個方面對引灤水量分配方案進行了系統(tǒng)分析，得出引灤水量分配方案綜合評價結(jié)果為“優(yōu)”的結(jié)論，這主要得益于方案具有合理性和可操作性，實施過程嚴謹且促進了區(qū)域水資源管理。同時指出了引灤水量分配方案及其實施過程中存在的不足，如用水和來水可持續(xù)性差，水質(zhì)目標達標率差和對區(qū)域的水環(huán)境有不利影響等。
4.2 展望
根據(jù)本文研究，建議今后在引灤水量分配方案修訂及其實施過程中注意以下問題：首先應(yīng)根據(jù)近些年的來水情況和用水情況重新計算可分配水量和分水比例；其次是加強對水環(huán)境和水生態(tài)的保護，在實施過程中需考慮水質(zhì)要求；三是要修正方案使其符合三條紅線的要求。
同時，本文的研究盡管有其理論和實踐意義，但不可避免地存在一些不足之處。首先，本文提出的指標體系主要是基于前人的研究成果，缺乏指標必要性和有效性的論證；其次，在制定單項指標評價標準時較為主觀，不夠嚴謹；最后，在應(yīng)用非負矩陣分解法進行后評價時，缺乏對該方法優(yōu)劣性的評價。在未來的研究中，還需要進一步完善。
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事實上，丹邦科技只知道一味的從資本市場索取，公司上市以來僅有過一次象征性的分紅，分配方案為每10股派現(xiàn)金0.35元，暴露出“鐵公雞”的本性；另一方面，丹邦科技上市以來的業(yè)績卻不敢恭維——2011年公司實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤5458.69萬元，同比僅增長3.62％，增幅遠低于上市前；此外，從2012年前三季度來看，公司的營業(yè)總收入甚至出現(xiàn)了負增長，各項指標均顯示公司未來業(yè)績存隱憂。
重融資輕回報
丹邦科技主營業(yè)務(wù)為FPC、COF柔性封裝基板及COF產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)與銷售。公司于2011年9月上市，發(fā)行價格13元/股，發(fā)行4000萬股，募集資金凈額4.96億元。
今年1月21日，丹邦科技又推出了非公開發(fā)行股票預(yù)案。根據(jù)預(yù)案，公司擬以不低于11.38元/股的發(fā)行價格，發(fā)行5300萬股，募集資金6億元，全部用于“微電子級高性能聚酰胺研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化”項目。公司稱，該項目主要用于研發(fā)和生產(chǎn)微電子級高性能聚酰亞胺薄膜（PI膜）。項目順利達產(chǎn)后，丹邦科技將成為全球極少數(shù)產(chǎn)業(yè)鏈涵蓋從“原材料柔性基材柔性基板芯片封裝”的企業(yè)之一。
記者注意到，本次推出定增方案距離丹邦科技首發(fā)僅僅時隔1年4個月，通過這兩次融資，丹邦科技擬從資本市場“抽血”11億元。而丹邦科技2011年的營業(yè)總收入也不過2.7億元。
另一方面，丹邦科技只顧著從資本市場索取，但卻不重視回報投資者，公司上市以來僅有一次象征性的分紅，分配方案為每10股派現(xiàn)金0.35元。記者查看了與丹邦科技上市時間同為2011年9月的幾家公司，發(fā)現(xiàn)丹邦科技的分配方案最為小氣。如巨龍管業(yè)（002619）每10股派現(xiàn)金2.5元、每10股送3股；瑞和股份（002620）每10股派現(xiàn)金1.2元，每10股送5股；大連三壘（002621）每10股派現(xiàn)金1.5元，每10股送5股……
丹邦科技2011年共分配的現(xiàn)金紅利僅有560萬元，而公司剩余未分配利潤高達1.32億元。有中小投資者在論壇里抱怨道，“剛剛上市一年多，又要圈錢了！給股東分了多少紅利？”
不僅如此，記者還注意到，此次丹邦科技的定增價格為11.38元/股，而公司IPO首發(fā)價為13元/股，這意味著屆時參與的機構(gòu)投資者將以更低廉的價格拿得籌碼，公司這一作法明顯侵害了小股東的利益，甚至有小股東呼吁大家團結(jié)起來一起對定增方案投反對票。
恐成資金黑洞
丹邦科技上市以前，根據(jù)公司招股說明書顯示，公司業(yè)績保持穩(wěn)步增長。2008年－2010年，公司實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入分別為1.71億元、1.83億元和2.04億元；凈利潤分別為3514.35萬元、4663.14萬元和5268.05萬元。
但在丹邦科技上市首年，公司的業(yè)績增幅出現(xiàn)了明顯的大幅下滑。2011年年報顯示，公司當年實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤5458.69萬元，同比增長3.62％；歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤4563.06萬元，同比增長僅2.52％。
更為嚴重的是，到了2012年上半年，公司業(yè)績已經(jīng)開始“變臉”——2012年1－6月丹邦科技實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤為2199.73萬元，同比下滑10.38％。同時，從公司前三季度營業(yè)總收入來看，已同比減少了近4％，這顯然不是一個好跡象。公司在三季報中同時也預(yù)計2012年全年業(yè)績變動幅度為-15％至15％。因此，從目前來看，公司2012年全年業(yè)績是否擺脫了下滑的局面還很難說。
此外，對于公司本次定增方案中的唯一募投項目“微電子級高性能聚酰亞胺研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化”也仍存在諸多疑點。據(jù)了解，募投項目的產(chǎn)品PI膜是目前公司主導(dǎo)產(chǎn)品的重要原材料之一，公司目前連PI膜的技術(shù)研究還沒有進行，就上馬項目，顯得十分倉促。公司也在方案中僅僅表示，“公司以往的研究與本次募投項目關(guān)聯(lián)度高，具備足夠的研究能力”。
