發(fā)布時間：2022-07-18 10:35:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的淺談企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要：近年來由于電力企業(yè)的不斷壯大與發(fā)展，企業(yè)所招聘的畢業(yè)人才也越來越多。面對眾多的新職員，電力企業(yè)如何合理的規(guī)劃他們的職業(yè)發(fā)展，讓新員工能真正發(fā)揮他們的專業(yè)才干，從而為企業(yè)帶來良好的效益，成為一個值得思考的問題。本文從企業(yè)的角度和新員工個人的角度出發(fā)，結(jié)合目前新員工在企業(yè)中的生存現(xiàn)狀，探討電力企業(yè)新員工的職業(yè)發(fā)展路徑。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；新員工；發(fā)展路徑
一、前言
企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)持續(xù)的發(fā)展，必須具備雄厚的人才資源。電力企業(yè)作為一個龐大的產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)，對于人才的需求非常大[1]。根據(jù)發(fā)展的要求電力企業(yè)多采取開放式的招聘方式，不斷納入和吸收高校畢業(yè)人才，使得企業(yè)的新員工人數(shù)不斷增加。新員工在企業(yè)的工作過程當(dāng)中，會有不同的發(fā)展路徑選擇。本文從企業(yè)和個人的角度出發(fā)，對新員工的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行探究，總結(jié)出了以下幾點路徑。
二、新員工職業(yè)發(fā)展的路徑
（一）企業(yè)管理下的職業(yè)發(fā)展路徑
1.重視職業(yè)生涯管理打造專一的發(fā)展路徑
電力企業(yè)對于新員工的職業(yè)生涯管理尚處于起步階段，大部分企業(yè)都沒有科學(xué)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，也沒有相關(guān)的負(fù)責(zé)人對這項工作負(fù)責(zé)[2]。企業(yè)對于新員工和人才的培養(yǎng)甚至隨意而盲目。新員工在實習(xí)期間進(jìn)行某一方面的特定培訓(xùn)，但是由于企業(yè)的發(fā)展調(diào)整，在該員工具備了一定專業(yè)基礎(chǔ)之后，將其安排到了其它的部門，這樣不僅造成了培訓(xùn)期間資源的浪費，也不利于該員工職業(yè)發(fā)展路徑的長遠(yuǎn)規(guī)劃。
因此電力企業(yè)應(yīng)加大對新員工的職業(yè)生涯管理，通過企業(yè)中的人力資源部門來加大對這項工作的管理。人力資源部門是企業(yè)管理員工的重要部門，在新員工的職業(yè)發(fā)展路徑當(dāng)中起到十分重要的作用。人資部門應(yīng)該從新員工入職的那刻開始，就為其打造一條專一的發(fā)展路徑。在新員工培訓(xùn)初期，應(yīng)明確該員工所要專注的職能或者技能，對其進(jìn)行專業(yè)而系統(tǒng)的培訓(xùn)，在培訓(xùn)期結(jié)束之后，把該員工安排到相對應(yīng)的崗位工作，這樣新員工可以在與培訓(xùn)相對應(yīng)的崗位上發(fā)揮自己所學(xué)到的技能知識，也使該員工在工作時有明確的目標(biāo)，能更加投入的工作。另外，企業(yè)應(yīng)發(fā)展需要而進(jìn)行人員調(diào)整時也要綜合每個員工的能力和專業(yè)，來進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌才拧?
2.根據(jù)崗位的不同特點設(shè)置的不同發(fā)展路徑
企業(yè)在對員工的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行規(guī)劃時，容易受到傳統(tǒng)體制和思維的影響，規(guī)劃的路徑往往比較單一[3]。這種刻板的規(guī)劃并不利于新員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，在工作的過程當(dāng)中，員工很容易因為付出與回報不成正比而失去工作的興趣，從而打擊了員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)中的各個崗位特點各不相同，每個崗位員工的特點也不盡相同，因此，企業(yè)在對新員工的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行規(guī)劃時，要結(jié)合不同崗位的特點來進(jìn)行規(guī)劃。
根據(jù)不同崗位的特點，企業(yè)可以為新員工規(guī)劃如下的職業(yè)發(fā)展路徑：1.管理類型的職業(yè)發(fā)展路徑。這個類型的路徑主要是針對處于企業(yè)管理部門或者是中上層的員工，這個路徑處在這些崗位的員工有更好更廣闊的發(fā)展前景；2.技能類型的職業(yè)發(fā)展道路。這個類型主要是針對技能職業(yè)性強(qiáng)的新員工，比如處在營銷崗位或者是生產(chǎn)部門的新員工，可以采用這個類型的職業(yè)發(fā)展路徑；3.技術(shù)類型的職業(yè)發(fā)展路徑。擁有各項專業(yè)技能的技術(shù)型新員工，適合在這個類型的職業(yè)發(fā)展路徑上發(fā)展，這有助于在技術(shù)崗位的新員工發(fā)揮他們的專業(yè)技術(shù)才能，解決工作中遇到的專業(yè)技術(shù)問題，提高企業(yè)整體的工作效率；4.復(fù)合類型的職業(yè)發(fā)展路徑。這個類型的發(fā)展路徑適合于在管理方面、技能方面和技術(shù)方面都能綜合發(fā)展的新員工。這種類型的新員工往往綜合能力較強(qiáng)，對不同職責(zé)的工作崗位都有很好的適應(yīng)性，如果用單一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量和發(fā)展他們，會限制他們真實實力的發(fā)揮，因此針對綜合能力強(qiáng)的新職工，企業(yè)要為他們規(guī)劃復(fù)合類型的職業(yè)發(fā)展道路，讓他們能在工作中真正發(fā)揮能力，避免人才的浪費。
（二）從個人能力出發(fā)的職業(yè)發(fā)展路徑
電力企業(yè)作為國有企業(yè)，其中的崗位部門類型較多，員工的職業(yè)發(fā)展在企業(yè)當(dāng)中有多種路徑可以選擇，除了利用好企業(yè)提供的平臺和條件之外，企業(yè)職員特別是新入職的員工更應(yīng)該從自身出發(fā)，注重個人能力的充分發(fā)展，為自身爭取更好的發(fā)展方向。
電力企業(yè)的新員工往往都具備豐富的專業(yè)知識，但是卻缺少足夠工作經(jīng)歷和實踐。因此新員工在入職后應(yīng)該多把握企業(yè)提供的各種培訓(xùn)和工作實踐的機(jī)會，在工作上要積極主動的吸收學(xué)習(xí)經(jīng)驗。新員工在工作的過程當(dāng)中，要更專注于個人專業(yè)能力的提升。員工在處理工作中遇到的問題時要具備更加豐富廣闊的知識。因此新員工要想有更好的職業(yè)發(fā)展，更好的爭取到企業(yè)所提供的職業(yè)發(fā)展路徑，就應(yīng)該為自身設(shè)計一條知識專業(yè)化、豐富化的發(fā)展路徑，全方面提升自己的能力，為自己爭取到更多的晉升機(jī)會。
三、結(jié)語
人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有員工的能力得到發(fā)揮，價值得到實現(xiàn)，企業(yè)才能從中獲得效益以實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。新員工是企業(yè)發(fā)展的新鮮動力，對于他們的職業(yè)規(guī)劃是幫助他們提高工作動力和實現(xiàn)工作價值的重要手段。職業(yè)發(fā)展的路徑應(yīng)從企業(yè)角度出發(fā)，結(jié)合不同崗位不同特點的新員工來進(jìn)行設(shè)計與選擇；而對于新員工個人而言，要充分意識到工作的復(fù)雜與多樣性，個人能力在工作中的重要作用，為自身選擇專業(yè)化和知識豐富化的職業(yè)發(fā)展路徑。這樣不僅能實現(xiàn)新員工的個人價值，也有助于促進(jìn)電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
摘 要：文章指出了電力企業(yè)對于員工職業(yè)生涯管理的重要性與設(shè)計流程，研究了員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的理論背景、主要形式（一專多能與崗位輪換）和實施意義，以期能夠?qū)τ诟黝惤M織的員工職業(yè)生涯管理創(chuàng)新具有借鑒作用，尤其對于當(dāng)前我國電力企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)發(fā)展通道；一專多能；輪崗
企業(yè)的成功取決于諸多因素，但人力資源總是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，企業(yè)能否擁有最終的、可持續(xù)性的核心競爭力關(guān)鍵在于企業(yè)自身人才的質(zhì)量與存量。近年來，電力企業(yè)已逐漸認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，也逐漸把職業(yè)生涯管理作為其人力資源開發(fā)與管理的重要手段。職業(yè)生涯管理包括兩個方面：一方面，員工個人是職業(yè)生涯管理的對象與主體，員工自我職業(yè)生涯管理是其職業(yè)生涯成敗的關(guān)鍵，另一方面，組織又必須約束員工的職業(yè)發(fā)展?jié)M足其戰(zhàn)略發(fā)展，組織應(yīng)成為職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)。
作為組織性質(zhì)的企業(yè)對于員工職業(yè)生涯的管理主要體現(xiàn)在提供條件、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道、給員工發(fā)展予以幫助等，其中，企業(yè)尤其在員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計過程中起著舉足輕重的作用，發(fā)揮著決定性的影響力。這是因為良好的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計既有利于企業(yè)吸收、培養(yǎng)、穩(wěn)定優(yōu)秀人才，也能夠最大程度地激發(fā)員工工作激情，挖掘員工工作潛能，提高員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的滿意度。。近年來，珠海供電局員工職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行了新的嘗試和探索，為電力企業(yè)的實踐應(yīng)用提供參考意見。
一、多通道發(fā)展，實現(xiàn)共贏
近年來南方電網(wǎng)公司出臺了《南方電網(wǎng)公司技術(shù)專家管理辦法》和《南方電網(wǎng)公司技能專家管理辦法》，企業(yè)高級管理崗位太少，專業(yè)技術(shù)人員一窩蜂地爭過管理崗位的"獨木橋"；一線班組難以留住人才，技能人員紛紛想轉(zhuǎn)到管理崗的現(xiàn)象得到了改變。珠海供電局為員工打造了三條通道，除了管理通道，還開辟了專業(yè)技術(shù)、技能人才的職業(yè)發(fā)展通道，以'人才價值本位'代替'官本位'，促進(jìn)人才和企業(yè)共贏。
1、選聘各專業(yè)的助理技術(shù)專家和助理技能專家
員工只要能力和業(yè)績達(dá)到相關(guān)要求，通過層層選拔，專業(yè)技術(shù)人員可以受聘為局的助理技術(shù)專家，最高可拿23崗工資，其工資待遇相當(dāng)于局部門中層正職或區(qū)局的局領(lǐng)導(dǎo)副職；技能人員可以受聘為局的助理技能專家，最高可拿22崗工資，工資待遇相當(dāng)于局部門中層副職或區(qū)局部門正職。對于業(yè)績特別突出的助理技術(shù)、技能專家，珠海供電局還向廣東電網(wǎng)公司進(jìn)行推薦，參加省公司層面的技術(shù)專家或技能專家選聘，晉升到更高的崗級，工資待遇最高可拿到相當(dāng)于南網(wǎng)本部部門副職或省公司副總經(jīng)理。珠海供電局于2010年開展了此項工作以來，已選聘助理技術(shù)專家10名及助理技能專家10名，效果明顯。
2、發(fā)展通道由"h"型變"H"型
以前，專業(yè)技術(shù)人員和一線技能人員的職業(yè)發(fā)展通道是'h'型，在技術(shù)、技能崗上升到一定級別就遇到'天花板'，千軍萬馬擠到管理崗?，F(xiàn)在，'h'型通道擴(kuò)展為"H"型，技術(shù)、技能崗和管理崗可以互相流動，三條通道同樣擁有了暢通的職業(yè)發(fā)展通道。2012年初，珠海供電局有3名助理技術(shù)專家進(jìn)入了管理崗，實現(xiàn)了從技術(shù)通道向管理通道的流動。
二、通道的設(shè)計形式多樣，促進(jìn)人才與企業(yè)同發(fā)展
1、生產(chǎn)類員工鼓勵一專多能的發(fā)展形式
電力企業(yè)的發(fā)展需要員工的能力精干與交叉，生產(chǎn)型員工不僅要熟練掌握本崗位專業(yè)技能，同時要了解與領(lǐng)會本崗位上下游的能力要求，甚至要學(xué)習(xí)與掌握本崗位邊緣性的、相關(guān)性的技能，從而既豐富自身的技術(shù)內(nèi)容，增強(qiáng)自己的崗位選擇、崗位適應(yīng)能力，也符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)要求，降低現(xiàn)代企業(yè)的人力成本。員工實現(xiàn)一專多能，事實上是拓寬自身職業(yè)發(fā)展通道。一般說來，生產(chǎn)型員工在其具體崗位上要實行操作與檢修能力合一，即操作員工除了熟練掌握操作技能，而且還要學(xué)習(xí)相關(guān)的檢修技能，可以自己獨立或與團(tuán)隊合作，及時而有效地處理生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的簡單設(shè)備故障、流程難題，從而減少停工時間，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)生產(chǎn)效益。
員工個人"一專多能"的復(fù)合能力培養(yǎng)與當(dāng)前企業(yè)追求團(tuán)隊合作建設(shè)并不矛盾。無論是企業(yè)層面的員工"一專多能"體系的建設(shè)，還是員工層面?zhèn)€體"一專多能"能力的培養(yǎng)，都可以進(jìn)一步發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢。企業(yè)強(qiáng)調(diào)整體型的"一專多能"，可以優(yōu)化員工組合，簡化派工矛盾；而個人主動地融入團(tuán)隊，可以發(fā)揮團(tuán)隊力量，取長補(bǔ)短，工作中增加"一專多能"的培養(yǎng)機(jī)會，減少個人工作的局限與窘迫。
珠海供電局2011年在500kV國安變電站進(jìn)行了一崗多能的試點，500kV國安站的全體運(yùn)行人員，參加了高壓試驗、油化試驗、繼電保護(hù)及設(shè)備檢修等多個專業(yè)的培訓(xùn)課程，積累了不少的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，并逐步將所學(xué)知識和技能運(yùn)用于國安站的日常巡視維護(hù)、缺陷查找及處理、設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)分析等工作中。截至2012年6月，國安站的大部分運(yùn)行人員已初步掌握了高壓試驗、繼電保護(hù)、設(shè)備檢修初級工技能，并在這三個專業(yè)領(lǐng)域各有5人共15人次考取了相應(yīng)的職業(yè)資格證書，并開展了紅外測溫、主變油色譜在線監(jiān)測裝置數(shù)據(jù)的初步分析、站內(nèi)避雷器泄漏電流數(shù)據(jù)分析、故障錄波數(shù)據(jù)的提取和初步分析等多項檢修工作，運(yùn)行人員工作能力和綜合素質(zhì)都得到全面的提升。
2、管理類員工采取崗位輪換的發(fā)展形式
崗位輪換簡稱為輪崗，主要是指管理型員工在組織中流動的一種形式，是在同一職位水平上將員工從一個崗位（職業(yè)）調(diào)整到另外一個崗位（職業(yè)）。輪崗實施的目的從組織層面看，不僅使員工成為多面手， 讓員工從不同角度加強(qiáng)對企業(yè)的理解，從而使企業(yè)由于員工的成熟而快速成熟起來；從員工層面看，可以豐富員工的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗，培養(yǎng)、拓寬員工的業(yè)務(wù)能力，為員工走向更高的管理崗位創(chuàng)造條件。
員工輪崗的實施原則：首先是個人自愿的原則。另外在時機(jī)上選擇員工職業(yè)早期，以避免員工在某崗位上停留時間較長而增加慣性與惰性的可能；在對象上選擇中低級別，以降低員工的位置重要性而造成的對企業(yè)的影響；在崗位上選擇關(guān)聯(lián)職位（如流程上下游的崗位），以減少崗位間的專業(yè)進(jìn)入壁壘；在周期與范圍上要適度控制，過于頻繁與規(guī)模過寬的員工輪崗必然增加企業(yè)成本，造成沖擊。
員工輪崗的實施步驟：人力資源部負(fù)責(zé)宏觀管理，制定輪崗操作制度與輪崗實施細(xì)則，調(diào)研與論證可輪換崗位與可輪換對象，輪崗?fù)ㄓ眯灾R培訓(xùn)與崗位適應(yīng)性訓(xùn)練，輪崗實施、監(jiān)督、評估與反饋。電力企業(yè)對于員工輪崗的實際操作中，可以也是必須針對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、員工隊伍的構(gòu)成情況及企業(yè)發(fā)展的階段性要求、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步確定員工輪崗的具體實施遠(yuǎn)景規(guī)劃和近期計劃。
珠海供電局2012年進(jìn)行了5批次的輪崗工作，其中各生產(chǎn)部門及區(qū)局3批次共8人從生產(chǎn)管理崗位到職能管理崗位輪崗鍛煉學(xué)習(xí)，職能管理部門之間也有2批次共4人進(jìn)行輪崗工作。人員的交流提升了員工的工作熱情、工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)了員工和企業(yè)的成長。
三、結(jié)語
多通道的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，不但讓專業(yè)技術(shù)人員專注于鉆研技術(shù)，提高科技攻關(guān)能力，推動科技進(jìn)步和創(chuàng)新，并且鼓勵了一線班組人員立足本崗位，踏實做好本職工作，積極參加培訓(xùn)和技能競賽，突出技能業(yè)績。對于企業(yè)來說，這樣能夠最大限度地激發(fā)員工潛力，提升人才價值。
作者簡介：張曉華，廣東電網(wǎng)公司珠海供電局。
[摘 要]企業(yè)的主體是員工，對于員工的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)給予充分的關(guān)注，通過開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有利于促進(jìn)員工明確職業(yè)方向、理順工作思路，更好投入到企業(yè)發(fā)展之中。
[關(guān)鍵詞]員工；職業(yè)發(fā)展；規(guī)劃；人力資源
員工職業(yè)發(fā)展的每一步，離不開企業(yè)的指導(dǎo)督促。企業(yè)發(fā)展的每一個階段，都是員工職業(yè)發(fā)展成果的最好體現(xiàn)。只有員工與企業(yè)的發(fā)展同步調(diào)，才能實現(xiàn)企業(yè)的和諧統(tǒng)一、持續(xù)健康發(fā)展。
1 緊貼實際，指導(dǎo)員工理順自身需求
1.1 以企業(yè)發(fā)展需要為前提
企業(yè)發(fā)展要有規(guī)劃作支撐，發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)的方向指引、奮斗目標(biāo)和努力措施，搭起了企業(yè)發(fā)展的骨架和脈絡(luò)。作為企業(yè)發(fā)展不可或缺的一員，員工的職業(yè)發(fā)展不可能脫離企業(yè)的發(fā)展。因此，員工應(yīng)從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，梳理出企業(yè)發(fā)展必須加強(qiáng)的方面、重點關(guān)注的領(lǐng)域、著力提高的環(huán)節(jié)，明確企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)、階段目標(biāo)、工作任務(wù)和發(fā)展要求。員工要以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，將個人對職業(yè)發(fā)展的思考和預(yù)期盡可能放到企業(yè)發(fā)展的全局性思考和研判之中，保證個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的方向一致。
1.2 以員工自身需求為基礎(chǔ)
以員工自身需求為基礎(chǔ)，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)首先要健全和規(guī)范崗位管理制度，在此基礎(chǔ)上，明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業(yè)績評價機(jī)制等內(nèi)容，細(xì)化各崗位的上崗條件、工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等信息，做好信息公開和指導(dǎo)幫助，這些內(nèi)容越是清楚明白，越是能對員工的職業(yè)發(fā)展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進(jìn)行定位，對照個人目前的崗位、學(xué)歷層次、技術(shù)技能等級、職業(yè)資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發(fā)展方向，提出貼近實際的職業(yè)發(fā)展需求。
1.3 以個人與企業(yè)和諧發(fā)展為根本
員工提出的職業(yè)發(fā)展需求，歸根結(jié)底還是以個人意愿為基礎(chǔ)，企業(yè)接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業(yè)發(fā)展需要相一致。通過對比員工職業(yè)發(fā)展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉(zhuǎn)到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業(yè)工作，希望能在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹；有些員工可能考慮從專業(yè)工作轉(zhuǎn)到管理工作，發(fā)揮個人的特長和優(yōu)勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達(dá)和對個人實際的認(rèn)真思考。企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃之前，必須認(rèn)真分析員工職業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設(shè)置和工作任務(wù)等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業(yè)發(fā)展需要的，要做適當(dāng)修正，最終將員工職業(yè)發(fā)展需求融入企業(yè)和諧發(fā)展大局中來。
2 抓住要素，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，要理清哪些方面是規(guī)劃的關(guān)鍵要素，以崗位管理制度為基礎(chǔ)，將員工職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)到崗位上來，用上崗條件和崗位職責(zé)作為衡量條件。為此，企業(yè)可以在員工職業(yè)發(fā)展上設(shè)定階段目標(biāo)，通過外部動力督促員工朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)。
2.1 關(guān)鍵要素的選擇
關(guān)鍵要素的選擇，應(yīng)以崗位制度中明確的上崗條件為基準(zhǔn)，比如：學(xué)歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業(yè)取證情況等，將這些信息作為關(guān)鍵要素。一方面信息獲取規(guī)范，員工取得證書都需要人事認(rèn)證，獲取信息正規(guī)且真實；另一方面信息比較性強(qiáng)，對照崗位資格條件，員工取得相應(yīng)資質(zhì)證書可以進(jìn)行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業(yè)發(fā)展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業(yè)績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。
2.2 階段目標(biāo)的確立
員工在選擇了職業(yè)規(guī)劃關(guān)鍵要素后，按照職業(yè)發(fā)展及取證要求，可以確立相應(yīng)的時限要求，也就是明確階段目標(biāo)。一般而言，階段時間節(jié)點可以與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中各階段相對應(yīng)，以體現(xiàn)個人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性。階段目標(biāo)應(yīng)以一段時期內(nèi)，該名員工應(yīng)完成的取證任務(wù)和應(yīng)達(dá)到的工作業(yè)績?yōu)橐?，不同的員工應(yīng)確定不同的階段目標(biāo)，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標(biāo)。同時，階段目標(biāo)確立后還應(yīng)進(jìn)行檢查，對于完成階段目標(biāo)的員工，在崗位晉升、待遇兌現(xiàn)方面應(yīng)優(yōu)先考慮；對于未完成階段目標(biāo)的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。
2.3 綜合目標(biāo)的設(shè)定
對于員工職業(yè)發(fā)展還應(yīng)設(shè)定一個綜合目標(biāo)，也就是對于每名員工，要有職業(yè)發(fā)展定位。比如：專業(yè)員工根據(jù)能力不同和發(fā)展進(jìn)度各異，由高到低分為3個層面，對于專業(yè)能力突出，能分析解決重大專業(yè)問題的員工，在某一階段應(yīng)成為專業(yè)帶頭人；對于有專業(yè)代表性，能策劃、組織本專業(yè)范圍內(nèi)重要工作的員工，在某一階段應(yīng)成為專業(yè)骨干；對于能獨立開展并組織協(xié)調(diào)所負(fù)責(zé)專業(yè)工作面的員工，在某一階段應(yīng)成為工作負(fù)責(zé)人。通過明確一個階段的綜合目標(biāo)，劃分職業(yè)發(fā)展層次，并與人才選拔、崗位晉升關(guān)聯(lián)起來，從而為員工職業(yè)發(fā)展確定最終落腳點，使職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不落空。
3 與時俱進(jìn)，適時改進(jìn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一，也是人力資源管理從事后管理向事前管理的重要邁進(jìn)，能夠有效發(fā)揮人力資源管理效能。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃還有很多具體內(nèi)容，比如：員工從專業(yè)崗位到管理崗位，相應(yīng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計問題；員工晉升到頂后，向上的通道問題等。這些情況，都是需要結(jié)合實際完成的，還需要在制度層面加以明確。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，不可避免會出現(xiàn)一些新情況、新特點，員工職業(yè)發(fā)展必然也會有新的問題需要解決。對此，企業(yè)必須與時俱進(jìn)，結(jié)合形勢任務(wù)發(fā)展要求，本著以人為本的思路，加強(qiáng)人力資源管理工作，繼續(xù)做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，貫徹落實好人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)競爭優(yōu)勢，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供人才保證。
摘要：本文闡述了企業(yè)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的重要意義，就當(dāng)前企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展面臨的主要問題進(jìn)行了探討和分析，并結(jié)合排水公司管理和實際工作，提出了有一定借鑒意義的建議和措施。
關(guān)鍵詞：人力資源 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)通道
經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，企業(yè)越來越清醒地意識到，只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)。員工職業(yè)發(fā)展不僅僅是員工個人的事情，更重要的是企業(yè)要為員工設(shè)立發(fā)展通路，搭建發(fā)展平臺，提供發(fā)展機(jī)會。
一、員工職業(yè)發(fā)展簡述
員工職業(yè)發(fā)展是指員工與工作或職業(yè)相關(guān)的整個人生歷程。員工職業(yè)發(fā)展包含兩個方面：一是就員工個人不斷追求，經(jīng)過企業(yè)和個人的認(rèn)可找尋并適應(yīng)職業(yè)角色，從工作中得到成長發(fā)展和滿意感；二是企業(yè)幫助和鼓勵員工結(jié)合企業(yè)的需求和發(fā)展制訂個人職業(yè)目標(biāo)，為員工提供咨詢和指導(dǎo)并創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。本文主要從企業(yè)角度就員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行探討。
二、企業(yè)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的重要意義
1.是吸引、激勵、保留優(yōu)秀員工的關(guān)鍵因素
哈佛大學(xué)教授哈克曼（Richaad Hackman）指出，對大多數(shù)人來說，一個具備內(nèi)在吸引力和價值的工作包括五大關(guān)鍵因素：工作的多樣性和個人發(fā)展機(jī)會；對于工作的認(rèn)同感；相應(yīng)工作具有意義；獨立、自主；成就感。一個能為員工個人發(fā)展提供有效平臺、設(shè)置清晰通道的企業(yè)往往更受優(yōu)秀人士的青睞。作為國有企業(yè)，薪酬水平往往不會比外企甚至民企更具優(yōu)勢，關(guān)注員工成長，建立職業(yè)發(fā)展階梯就成為吸引、保留優(yōu)秀人才的一個重要砝碼。特別是員工進(jìn)入企業(yè)真正體驗工作后，員工的個人發(fā)展機(jī)會往往比薪酬福利更能留住和激勵人才。畢竟對員工來說，“拿錢干事”和“力爭上游”之間還是有巨大差異的。根據(jù)美世最新的《2010年中國人才保留實踐調(diào)研》結(jié)果，除了最為流行的“非物質(zhì)獎勵”之外，排在第2至第4位的被最多公司采用的措施，都和員工的個人職業(yè)發(fā)展有關(guān) 。
2.是調(diào)動員工工作積極性的有效手段
贏得員工獻(xiàn)身精神的一個關(guān)鍵因素就是幫助他們完成自我實現(xiàn)――使他們都充分發(fā)揮自己的潛能并獲得成功。企業(yè)切實關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，搭建個人發(fā)展平臺，為員工發(fā)展提供培訓(xùn)和支持，都是幫助員工實現(xiàn)自我的重要途徑。關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，給員工所需要的，將極大地激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，使員工“我要工作”變?yōu)椤拔覙酚诠ぷ鳌薄?
3.是強(qiáng)化企業(yè)人才隊伍建設(shè)的途徑之一
關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，能正確引導(dǎo)員工認(rèn)識自我，結(jié)合企業(yè)發(fā)展找準(zhǔn)自我定位，提高員工自身追求和企業(yè)需求的一致性，缺什么，補(bǔ)什么，企業(yè)需要什么，員工學(xué)習(xí)什么；關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，為員工成長成才盡可能地創(chuàng)造條件，設(shè)立通道，鼓勵員工不斷尋找差距，提高職業(yè)能力，有助于員工在技術(shù)、技能、管理等各方面不斷提高，建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人才隊伍，實現(xiàn)員工自我發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。
三、企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面存在的主要問題
1.員工職業(yè)晉升通道單一
在多數(shù)企業(yè)中，員工晉升只能單純地依靠行政職務(wù)（職位）晉升。然而行政職務(wù)（職位）晉升階梯的數(shù)量畢竟有限，僅僅以此來促進(jìn)員工的發(fā)展局限性越來越大。一大批專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展到一定層次后，就把精力轉(zhuǎn)移到了謀取職位晉升方面。不擅長管理的優(yōu)秀技術(shù)人員轉(zhuǎn)變角色之后，容易給企業(yè)帶來雙重的損失：一是因為失去優(yōu)秀技術(shù)專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。
2.員工特別是基層員工職業(yè)晉升階梯有限
過少的職業(yè)晉升階梯設(shè)置，讓員工容易喪失進(jìn)取和提升自我的欲望。階梯的有限就意味著可晉升職位的減少，對大多數(shù)人來說，職位晉升就成了“可望而不可及”的月亮，明知發(fā)展無望自然就沒有奮斗的動力了。而對于成功晉升的員工來說，他們的目標(biāo)已到盡頭，沒有了目標(biāo)員工往往會停滯不前。筆者所在公司員工職業(yè)晉升階梯曾經(jīng)也是十分有限，而公司年輕人又多，占職工總?cè)藬?shù)的71%，綜合素質(zhì)又高，大專及以上學(xué)歷占60%及以上。這個年齡段員工的學(xué)習(xí)和求職欲望十分強(qiáng)烈，而他們的知識結(jié)構(gòu)、個人素質(zhì)以及與崗位的匹配程度，也使他們對職業(yè)發(fā)展需求更為迫切，對職業(yè)發(fā)展空間要求更為廣闊。對他們來說，最需要的就是個人職業(yè)的發(fā)展。有限的晉升階梯將嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.重復(fù)固定的崗位工作容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠
就企業(yè)而言，很多崗位工作內(nèi)容相對固定，基本上是重復(fù)勞動，挑戰(zhàn)性不強(qiáng)。特別是在作業(yè)高度細(xì)分、流水線生產(chǎn)的企業(yè)，員工的工作可能就是每天高頻率的擰一個螺絲，工作單一、枯燥。在日復(fù)一日、年復(fù)一年的重復(fù)工作中，員工的工作激情不再，職業(yè)倦怠滋生。
4.處于職業(yè)生涯穩(wěn)定期的員工發(fā)展?jié)摿θ菀资茏?
對與正處于職業(yè)生涯穩(wěn)定期的員工來說，他們在工作崗位積累了一定的經(jīng)驗，有一定的職業(yè)技能和技術(shù)水平，需要通過職業(yè)發(fā)展平臺展現(xiàn)自我，肯定自我，以進(jìn)一步激發(fā)工作潛力。如果沒有有效的職業(yè)發(fā)展，員工的發(fā)展?jié)摿⑼磺啊?
四、改善企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的建議和措施
針對當(dāng)前企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面存在的問題，企業(yè)應(yīng)該從構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、配套人力資源制度、搭建員工發(fā)展平臺、實施人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面著手，給每一名員工提供不斷成長、發(fā)揮個人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.建立多通道的縱向職業(yè)發(fā)展階梯
員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略和實際情況，為廣大員工設(shè)立多條不同的職業(yè)發(fā)展路徑。一是繼續(xù)保持傳統(tǒng)的管理（職位）發(fā)展通道，員工可以走管理序列，通過走上管理崗位，承擔(dān)更多應(yīng)負(fù)責(zé)任來實現(xiàn)職位晉升。二是建立專業(yè)上的晉升通道。員工可以注重個人專業(yè)技能發(fā)展，通過在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗和技能的提升，成長為技術(shù)專家、企業(yè)技師和首席員工。三是建立咨詢服務(wù)晉升通道。員工可以依托技術(shù)的積累、經(jīng)驗閱歷的豐富成長為專業(yè)崗位服務(wù)的咨詢?nèi)瞬拧⒅笇?dǎo)專家。筆者所在公司正是這樣實施的：合理設(shè)置了管理序列職位晉升接替：辦事員-科員-業(yè)務(wù)主管-中層管理人員-高層管理人員。同時打破了管理和非管理的界限，非管理人員也可以走向管理崗位，循級而上。同樣，員工可以選擇技術(shù)系列，通過職稱評聘、技能考核，員工可由技術(shù)員-工程師-高級工程師-專家，或由技工-高級工-技師-首席員工。此外，公司員工還通過自我工作經(jīng)驗總結(jié)、知識的積累成為為企業(yè)“兼職培訓(xùn)師”、“企業(yè)培訓(xùn)師”、“高級培訓(xùn)師”。
2.拓寬橫向職業(yè)發(fā)展通道
（1）在非管理崗位是實行一專多能。要求員工不僅要熟練掌握本崗位專業(yè)技能，同時要了解與領(lǐng)會本崗位上下游的能力要求，豐富自身的技術(shù)內(nèi)容，增強(qiáng)自己的崗位選擇、崗位適應(yīng)能力。例如公司要求污水處理運(yùn)行工除了熟練掌握設(shè)備操作技能外，還要學(xué)習(xí)一定的維修知識，以及時地處理生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的簡單設(shè)備故障問題。機(jī)修工不僅要求精通某一工種（如鉗工）技術(shù)，同時要熟練掌握其它工種（如電工、焊工等）技術(shù)，還要涉獵污水處理知識。
（2）管理崗位實行崗位輪換。通過跨單位、跨職能的橫向崗位交流和輪換，增加員工工作內(nèi)容，豐富工作經(jīng)歷，增強(qiáng)員工工作新鮮感，多方位提高員工素質(zhì)。筆者所在公司通過“機(jī)關(guān)管理人員下沉、基層員工上派、各單位班組與班組之間、基層單位之間進(jìn)行崗位輪換”等形式，盤活了人力資源，提高了廣大員工積極性。
通過一專多能和崗位間的輪換，員工被給予了多樣的視角，每個人都有發(fā)揮其全部潛能的空間，將有效解決員工職業(yè)倦怠問題。
3.建立與員工職業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬體系
（1）基于企業(yè)寬帶薪酬制度，設(shè)置雙向工資晉升通道。根據(jù)企業(yè)的崗位（職位）合理劃分崗位類別（崗位族），并科學(xué)設(shè)置崗位等級。每個崗位等級的薪酬水平不再對應(yīng)為一個值，而是一個范圍。員工可以通過崗位等級的縱向上升實現(xiàn)晉升，亦可通過崗位薪檔的橫向右移實現(xiàn)晉升。
（2）加大技術(shù)對薪酬的影響比重。建議通過實施崗位技能結(jié)構(gòu)工資制、技能津貼等多種途徑加大技術(shù)對薪酬的影響，引導(dǎo)員工學(xué)技術(shù)，促進(jìn)員工在專業(yè)上的發(fā)展。筆者所在公司實行的是崗位結(jié)構(gòu)工資制，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和績效工資構(gòu)成，通過調(diào)整技能工資所占工資結(jié)構(gòu)比例，由原來的5%調(diào)增到8%，加大員工技術(shù)水平對薪酬的影響。
4.建立與員工職業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的用人機(jī)制
探索推行根據(jù)員工能力、業(yè)績、成果晉升員工的“破格式”管理機(jī)制。大力推行競爭上崗，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”。企業(yè)應(yīng)建立健全競爭上崗、擇優(yōu)聘用管理制度，如崗位出現(xiàn)空缺，盡可能首先考慮內(nèi)部競聘上崗。通過競爭上崗，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。
5.提供培訓(xùn)服務(wù)，提升員工能力
員工的職業(yè)發(fā)展是一個不斷提升自我的過程，員工自我的提升需要培訓(xùn)的支撐。企業(yè)應(yīng)針對每個崗位設(shè)置清晰的職位描述，明確任職資格，建立能力素質(zhì)模型。每年結(jié)合員工能力評價、個人發(fā)展愿望以及崗位勝任核心能力要求，制定員工培訓(xùn)規(guī)劃和計劃。通過技術(shù)與管理知識培訓(xùn)、工作體驗與崗位實踐、短期外訓(xùn)等多種的培訓(xùn)形式，提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，加快員工職業(yè)發(fā)展。
6.推行首席員工、企業(yè)培訓(xùn)師聘任制度，塑建員工發(fā)展平臺
企業(yè)可通過首席員工的聘任，打造自己的藍(lán)領(lǐng)精英。聘任業(yè)務(wù)技能領(lǐng)先，崗位貢獻(xiàn)突出的員工為首席員工，首席員工也必須承擔(dān)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮技術(shù)帶頭人、模范表率等職責(zé)。通過聘任，為員工樹立了標(biāo)桿，也給員工提供了一個展現(xiàn)自我的平臺。企業(yè)還可推行企業(yè)培訓(xùn)師聘任、內(nèi)部講師等制度，如果員工職位或技術(shù)上升有限，員工可以選擇與新員工分享工作經(jīng)驗、工作流程，通過指導(dǎo)、“傳、幫、帶”再一次實現(xiàn)自我價值。
業(yè)內(nèi)人士在談到職業(yè)發(fā)展時，都會說起這樣一個比喻：一堵墻高高地矗立著，墻內(nèi)是員工，墻外是企業(yè)對員工的期望，也是員工更好的發(fā)展機(jī)會。員工要獲得更好的發(fā)展機(jī)會，就必須翻越那道墻?？蓧κ歉叩模剿労稳菀?。這個時候，企業(yè)不能袖手旁觀，也不該抱怨員工不能自己赤手翻上高墻，而是應(yīng)該遞把結(jié)實的梯子給員工。而這把梯子，緊緊捆綁起了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人的職業(yè)目標(biāo)。所以員工職業(yè)發(fā)展不是員工一個人的事，它需要企業(yè)和員工的共同努力。通過職業(yè)發(fā)展，員工將逐步邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給企業(yè)，實現(xiàn)員工與企業(yè)的“雙贏”。
摘要：我國現(xiàn)代企業(yè)制度逐步的建立，企業(yè)作為市場的主要參與者，它對于市場的適應(yīng)更加的靈活，企業(yè)的管理也越來越科學(xué)化，但是作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心——人力資源管理確實因為種種原因一直停留在較低的水平，尤其是對于企業(yè)的職員的職業(yè)發(fā)展管理缺少科學(xué)的認(rèn)識，更是對于職員的職業(yè)規(guī)劃與開發(fā)缺少足夠的手段，最終導(dǎo)致企業(yè)職員的配置較低，正是因為企業(yè)對于現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的缺失才會阻礙了企業(yè)的發(fā)展，本文就是通過對于企業(yè)的人力資源的管理角度入手對企業(yè)職業(yè)管理和員工個人職業(yè)發(fā)展的必要性及其基本功能進(jìn)行分析，最終幫助企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)開發(fā)與發(fā)展管理，使個人與組織的職業(yè)需求相匹配，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 職業(yè)發(fā)展 管理
1 職業(yè)發(fā)展管理的理論
職業(yè)發(fā)展的理論在某種程度上具有廣義與狹義之分，廣義上的職業(yè)生涯就是從生命的產(chǎn)生、接受基礎(chǔ)教育、獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、選取職業(yè)、甚至變更職業(yè)指導(dǎo)完全脫離職業(yè)勞動的一個職業(yè)勞動過程。而狹義的職業(yè)發(fā)展就是僅從開始職業(yè)工作的這段時間他是從職業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)開始的終止于職業(yè)勞動的結(jié)束的這段時間。可以說美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格、休普和薩帕等人對職業(yè)生涯發(fā)展過程進(jìn)行過長期的研究，對指導(dǎo)人們開展工作產(chǎn)生過廣泛影響。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展，對員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導(dǎo)，創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的過程。
2 企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理的意義
企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主要參與者，它對于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著重要的作用，企業(yè)的發(fā)展對于促進(jìn)社會的穩(wěn)定以及人們生活水平的提高都有著積極地作用，而加強(qiáng)對于員工的職業(yè)發(fā)展管理可以促進(jìn)企業(yè)人才的培養(yǎng)可以有利于企業(yè)的進(jìn)步。
2.1 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理可以提升企業(yè)的綜合實力。企業(yè)只有加強(qiáng)了對于員工的職業(yè)發(fā)展管理就會促進(jìn)企業(yè)的人才的培養(yǎng)，就會增強(qiáng)企業(yè)的科技型人才，因為在這個競爭激烈的市場環(huán)境中人才的流動性很大，只有良好地環(huán)境才能增強(qiáng)人才的向往。我們據(jù)不完全統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的人才流失的主要原因就是企業(yè)對于員工的職業(yè)發(fā)展管理沒有得到重視，使得人才頻繁的跳槽?？茖W(xué)的職業(yè)管理可以幫助企業(yè)挽留住人才可以促進(jìn)人才的工作熱情從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時完善的職業(yè)發(fā)展管理可以有利于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，避免企業(yè)的員工之間的勾心斗角，利用科學(xué)的選拔人才的方式增強(qiáng)全體員工的工作熱情，制定科學(xué)的用人機(jī)制，打破傳統(tǒng)的用工模式，引進(jìn)公平合理的競爭機(jī)制增強(qiáng)員工的責(zé)任心，促進(jìn)員工之間的關(guān)系，提升企業(yè)的整體實力。
2.2 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理有利于企業(yè)與員工的互動發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展人力資源管理的科學(xué)性被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同，他們對于加強(qiáng)職員的職業(yè)發(fā)展也有了改變，首先員工的職業(yè)發(fā)展管理與企業(yè)的發(fā)展是一致的，因為一個具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)它想發(fā)展擴(kuò)大離不開企業(yè)員工的支持，而企業(yè)員工的努力首要的一點就是企業(yè)要實現(xiàn)員工的自我價值，而個人自我價值的實現(xiàn)離不開企業(yè)提供的制度，當(dāng)員工的自我價值的實現(xiàn)也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。再者就是企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理有利于促進(jìn)員工與企業(yè)之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。積極健康的心態(tài)會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業(yè)應(yīng)該重視員工的作用，認(rèn)識到員工對于企業(yè)的發(fā)展，只有企業(yè)重視企業(yè)員工才能保證員工對于企業(yè)的責(zé)任會增大，因此作為企業(yè)應(yīng)該本著以人為本的原則，根據(jù)員工的實際工作，利用企業(yè)良好地企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理政策的制定，總之我們要制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展管理措施。
2.3 職業(yè)管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率。實現(xiàn)企業(yè)的人力資源的匹配可以幫助企業(yè)進(jìn)行員工的管理，可以說隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，員工的各方面也在發(fā)生著變化，他們的技術(shù)、經(jīng)驗教育程度等都對于企業(yè)的生產(chǎn)有著很大的作用，實時調(diào)整崗位與員工的適用程度，最大限度地提升人力資源利用效率。
3 現(xiàn)代企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展管理中的弊端
對于員工的職業(yè)發(fā)展我們具體分為縱向的職業(yè)發(fā)展和橫向的職業(yè)發(fā)展，而當(dāng)前由于我們受到傳統(tǒng)思想的影響，導(dǎo)致企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理在實際的應(yīng)用中還是存在一些不足：
3.1 單一的職業(yè)發(fā)展管理渠道。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，而員工的努力就是為了
得更好地發(fā)展，實現(xiàn)自己的價值，獲得企業(yè)的認(rèn)可，但是中國是一個具有幾千年文化的大國，它受到的官本位的思想也就比較的重，這樣使得企業(yè)的員工的職業(yè)發(fā)展也都是朝著升職而努力的，在我國的企業(yè)中絕大部分的員工都會朝著升職的目標(biāo)而努力的，他們往往不重視自己的能力是否勝任，而專注于對升職的渴望。這樣就會導(dǎo)致許多的專業(yè)人才，浪費自己的專業(yè)進(jìn)行升職的斗爭之中，由于企業(yè)對于職員的發(fā)展渠道的單一，導(dǎo)致企業(yè)的許多人才因為整天處于如何升職的觀念中導(dǎo)致他們的專業(yè)技能不能發(fā)揮出來，甚至他們的積極性也會喪失，最終導(dǎo)致人才的浪費、流失。這是由于企業(yè)的這種傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)組織管理的混亂，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展低效，在一定程度上增加了企業(yè)的成本，最終不利于企業(yè)的發(fā)展。
3.2 職業(yè)發(fā)展通道的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序不合理。中國的傳統(tǒng)文化使得高度集權(quán)的制度一直占據(jù)主要地位。在企業(yè)管理中，雖然職位升遷也考慮能力和素質(zhì)，但領(lǐng)導(dǎo)掌握著最終決定權(quán)。除此之外，中國傳統(tǒng)文化中任人唯親和按資排輩的用人機(jī)制在很多的企業(yè)中也很普遍。在這種思想的長期影響下，再加上經(jīng)驗主義的盛行，職位晉升的時候自然而然優(yōu)先考慮老員工，論資排輩成為普遍的用人機(jī)制，這樣就會導(dǎo)致工作效率下降，帶來人力資源的浪費。
4 現(xiàn)代企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展管理的措施
4.1 完善企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。企業(yè)的員工在職業(yè)的發(fā)展渠道上由于具有單一性，他們對于職業(yè)管理中的縱向渠道比較的重視，他們在工作中投入大量的人力物力進(jìn)行職務(wù)的升遷，而在工作中對于橫向的職業(yè)發(fā)展就顯得不夠重視，因此我們要完善職業(yè)發(fā)展渠道：
①減少員工職業(yè)發(fā)展升遷的層次，樹立良好的企業(yè)競爭氛圍，提高職工對于企業(yè)的責(zé)任心。我們培養(yǎng)現(xiàn)代的員工對于企業(yè)的責(zé)任心有利于員工在工作的過程中發(fā)揮企業(yè)的文化，使得他們把對于企業(yè)的發(fā)展放在首位，可以說傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展了，因此企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理要促進(jìn)企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)朝著平行化的方向發(fā)展，這樣就會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，減少企業(yè)的成本投入。
②建立完善的職工晉升機(jī)制，探索多渠道的職業(yè)發(fā)展管理制度。完善的職工晉升機(jī)制可以幫助企業(yè)提供不同的職工發(fā)展途徑，可以幫助企業(yè)解決不同崗位、不同技術(shù)專業(yè)的職員的職業(yè)發(fā)展途徑，有利于幫助企業(yè)的職員增強(qiáng)他們的經(jīng)濟(jì)利益，同時我們也要減少傳統(tǒng)思想對于企業(yè)員工的影響，幫助企業(yè)的員工根據(jù)自身的特點以及個性選擇除了縱向職業(yè)發(fā)展以外的橫向職業(yè)發(fā)展管理，促進(jìn)橫向職業(yè)發(fā)展管理對于員工的激勵作用，保持員工在專業(yè)技能方面的掌握程度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力。
③大力發(fā)展橫向職業(yè)發(fā)展渠道。對于企業(yè)的職員我們并不能保證他們都縱向的發(fā)展，而是在橫向發(fā)展方面多給予他們支持，尤其是對于技術(shù)型人才，我們要積極為他們評定專業(yè)的職稱，充分挖掘他們的內(nèi)在潛力，提高他們的崗位適應(yīng)能力，使他們在工作崗位上能夠創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化的人力資源配置。同時我們也要促進(jìn)員工的一專多能的技術(shù)，提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)他們能夠適應(yīng)不同崗位的要求，拓寬他們的工作發(fā)展渠道，減低企業(yè)職員的低效運(yùn)作。
4.2 建立完善的職業(yè)通道評價標(biāo)準(zhǔn)和程序。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善企業(yè)職位分析、績效評價系統(tǒng)和職位通道管理制度，建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，提高職位發(fā)展通道管理的透明度，既能滿足企業(yè)自身的發(fā)展，提高人才的應(yīng)用效率，同時也會營造公平民主的企業(yè)文化，有助于提高企業(yè)員工的歸屬感和企業(yè)的美譽(yù)度。同時職業(yè)發(fā)展通道的評價標(biāo)準(zhǔn)要做到客觀、全面、可行性強(qiáng)，符合職位和企業(yè)發(fā)展的需要，避免造成管理成本的上升。此外管理程序要簡易、公正、可行，提高員工對于企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)注，并積極地根據(jù)自身的能力和性格特點，規(guī)劃適合自身的職業(yè)生涯。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的現(xiàn)代企業(yè)制度逐步的建立起來，企業(yè)作為市場的主要參與者，它對于市場的適應(yīng)更加的靈活，企業(yè)的管理也越來越科學(xué)化，但是作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心——人力資源管理，我們要完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。