發(fā)布時間：2023-07-14 16:35:01
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的量化評價和質(zhì)化評價樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1 用醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)評價社會效益
1.1治療有效率上升，病死率下降 說明對疾病的治療有效程度提高，反映我院醫(yī)療質(zhì)量上升。
1.2入出院診斷符合率逐年增長，出院者平均住院日縮短 療程縮短，說明我院在院病人住院檢查治療時間重視了環(huán)節(jié)質(zhì)量管理，大大縮短病人滯院時間，檢查治療時間集中。治療效果好、診斷質(zhì)量高，社會效益顯著。
2 用工作效益指標(biāo)評價社會效益
平均病床周轉(zhuǎn)加快；實際病床使用率協(xié)調(diào)發(fā)展；平均病床工作日呈增加趨勢。見圖表：
綜上所述：病床周轉(zhuǎn)快，病床使用率和平均病床工作日協(xié)調(diào)發(fā)展。說明了我院病床資源利用好、加快周轉(zhuǎn)。工作效率高，社會效益好。
3 分析住院病人承受醫(yī)療費用的狀況，評價社會效益
資料（如表示）
若按單位勞動日創(chuàng)社會產(chǎn)值M元，則這些病人因減少住院日而增加出勤日可多創(chuàng)社會產(chǎn)值4345M元。
計算結(jié)果表明：我院社會效益顯著，2010年比2008年增創(chuàng)社會效益總值（293+4345M）萬元。
4 用精神文明建設(shè)量化指標(biāo)評價社會效益
[關(guān)鍵詞] 根充聯(lián)合改良塑化術(shù)；牙髓?。桓庵懿?/p>
[中圖分類號] R781.3 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1674-4721（2014）12（c）-0069-04
老年人牙髓疾病的發(fā)生率很高，而且是老年人失牙的原因之一。牙髓疾病作為發(fā)生在牙髓牙本質(zhì)復(fù)合體中的疾病，隨著牙體結(jié)構(gòu)的增齡性改變，在老年人群中也呈現(xiàn)其獨有的特點。老年牙髓病的治療因牙髓的增齡性變化主要是以保存患牙為主。雖然根管治療是目前牙髓病和根尖周病首選和重要的治療方法，但在臨床實際應(yīng)用中，常因髓腔、根管在生理解剖結(jié)構(gòu)上的差異以及受磨牙位置的影響，醫(yī)生的視野欠佳，難以達(dá)到理想的治療效果。隨著年齡的增長， 牙齒則會發(fā)生增齡性變化[1]，尋找適合老年人牙齒特點的根管治療方法是根管治療的一項重要課題。筆者自2011年3月以來，采用根充聯(lián)合改良塑化術(shù)治療老年牙髓病和根尖周病，收到了良好的效果。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取本院2011年3～12月在口腔科就診的磨牙牙髓病、根尖周病患者100例，年齡>60歲，健康狀況良好。將其隨機分成對照組和觀察組。對照組48例中男30例（38顆患牙），女18例（22顆患牙）；年齡61～83歲，平均（67.5±3.7）歲；患牙部位：上磨牙38顆，下磨牙22顆。觀察組52例中男34例（40顆患牙），女18例（20顆患牙）；年齡61～83歲，平均（67.5±3.7）歲；患牙部位：上磨牙32顆，下磨牙28顆。兩組患者的性別、年齡等差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 治療方法
①所有患者患牙在手術(shù)前，拍攝X 線根尖片，用來了解牙根的形態(tài)、生理解剖結(jié)構(gòu)和根尖周病變范圍。讓患者取仰臥位，口張開露出患牙，進行必蘭麻局部麻醉。②用G型鉆對患牙根管冠部做預(yù)處理，用常規(guī)方法進行開髓、接髓頂以及拔髓。③用1#G型鉆將根管的長度退去4 mm后作為根管的深入長度，以相同的手法用2#、3#、4#G型鉆分別減去2 mm后作為進入牙根的深度。選取20～40號K型銼，每一號的銼能在根管中進行無阻力旋轉(zhuǎn)時就換下一號銼，并采用40號銼光滑根管壁，使根管成連續(xù)的圓錐狀，主尖銼預(yù)備至40號，根尖4 mm的根管錐度應(yīng)>0.02。④采用牙膠尖與氧化鋅丁香油糊劑填充根管[2]。⑤采用1%的生理鹽水及氯亞明反復(fù)沖洗根管，將根管分泌物及銼管碎屑徹底清除干凈。放置根管消毒劑、氧化鋅丁香油糊劑暫封窩洞治療1 周。對照組待炎癥消除后，用碘仿氧化鋅粉丁香油糊劑充填根管，按無菌操作方式完成單個或多個根管一次性充填，觀察2 周后無不良反應(yīng)再做永久性充填。觀察組患者擴銼根管至40號，引流、消毒后進行牙膠尖側(cè)壓充填術(shù)。對于根管狹窄、閉鎖、彎曲，致使根管擴銼針不能達(dá)到根尖的根管，采用改良塑化術(shù)，擴管至25號，盡量達(dá)到根尖的1/3，引流、消毒后把配制好的無色牙髓塑化液用擴大針反復(fù)導(dǎo)入根管內(nèi)2次，在吸干塑化液后將略小于根管內(nèi)徑的消毒牙膠插入根管， 齊根管口處切斷多余的牙膠尖，再次導(dǎo)入塑化液于根管內(nèi)，然后用氧化鋅丁香油糊劑封閉根管口，磷酸鋅粘固粉墊底，最后永久充填。
1.3 觀察指標(biāo)
每顆患牙在手術(shù)前、手術(shù)后、術(shù)后2年的根尖X光片，觀察患根管填充質(zhì)量、術(shù)后疼痛、臨床療效等。
1.3.1 根管填充質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)[3] 根據(jù)《中華醫(yī)學(xué)會臨床病癥療效標(biāo)準(zhǔn)》對根管填充質(zhì)量進行評價。①超填：根管填充物超出了根尖；②欠填：根管填充物與根尖之間的距離>2 mm或者根管的封閉出現(xiàn)松動；③恰填：根管填充物與根尖之間的距離≤2 mm，根管的封閉較為嚴(yán)密。
1.3.2 術(shù)后疼痛評價標(biāo)準(zhǔn)[4] 根據(jù)疼痛程度分為4級。無痛：完全無疼痛無不適癥狀；輕度疼痛：輕微疼痛或不適，不影響咬合和進食；中度疼痛：無自發(fā)痛，但患者藥物時出現(xiàn)輕微疼痛；重度疼痛：自發(fā)痛，患者不敢咬合，叩痛明顯伴腫脹。
1.3.3 療效判斷標(biāo)準(zhǔn)[5] 采用根尖周指數(shù)（periapical index，PAI）評定X線片并結(jié)合臨床檢查，對臨床療效進行評價。治愈：牙齒功能良好，臨床檢查各項指標(biāo)正常，PAI 1～2 級；有效：自覺無不適，牙齒功能良好，臨床檢查正常，PAI3級；無效：牙齒有不適感，臨床檢查根尖區(qū)黏膜紅腫、觸痛，有瘺道，PAI 4～5 級。
1.4 統(tǒng)計學(xué)方法
數(shù)據(jù)采用SPSS 18.0軟件包進行統(tǒng)計學(xué)分析，計數(shù)資料用%表示，采用χ2檢驗，以P
2 結(jié)果
2.1 兩組根管填充質(zhì)量的比較
對照組患牙的恰填率為81.67%，觀察組為95.00%，兩組患牙的恰填率比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=9.89，P
2.2 兩組術(shù)后患牙疼痛率的比較
對照組術(shù)后1周的患牙疼痛率為20.83%，觀察組為11.54%，兩組比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=7.40，P
2.3 兩組的隨訪情況
兩組患者除對照組1例患者失訪外，均隨訪2年，臨床檢查均無松動、叩痛、無漏管，X線檢查根尖周無陰影。
2.4 兩組臨床療效的比較
術(shù)后2年隨訪觀察，觀察組的總有效率為95.0%，對照組為86.7%，兩組比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P
3 討論
對老年人牙髓病尖周病的治療，仍遵循下列原則：凡能保留生活牙髓的應(yīng)盡可能保留；能保留全部牙髓的，也應(yīng)盡可能保留根髓，如病變已不能保留牙髓，則應(yīng)盡可能保留患牙[6]。由于全身健康、心理等因素，老年人多半不愿意拔牙。目前在牙髓病尖周病治療的病例選擇上，老年人基本與年輕人相同。老年牙髓病的治療因牙髓的增齡性變化主要是以保存患牙為主，保存活髓的治療因老年人牙髓血供的減少而成功率很低，只有在嚴(yán)格選擇適應(yīng)證的情況下才采用[7]。目前根管治療是治療牙髓病和根尖周病的首選方法，臨床效果肯定，但在臨床實際應(yīng)用中，常因髓腔、根管的生理解剖結(jié)構(gòu)差異加上磨牙的位置影響，醫(yī)生的視野欠佳，難以達(dá)到理想的根管預(yù)備及根管充填效果[8]。隨著年齡的增長，牙齒會發(fā)生增齡性變化，老年人磨牙的根管逐漸變狹窄，近根尖處不通暢，進行拔髓擴管手術(shù)困難，并因老年人的體力差，或者顳頜關(guān)節(jié)存有問題，不能耐受長時間張口，無法完成根管充填治療[4-8]。文獻報道，根據(jù)老年人磨牙的根管形態(tài)不同采用不同的方法治療是可行的[9-10]，如首先對較粗大的根管用牙膠尖及糊劑嚴(yán)密充填，再聯(lián)合應(yīng)用牙膠尖和塑化液這兩種材料對細(xì)小根管進行改良塑化治療，可很好地解決這一問題。
牙髓塑化治療，操作簡單，對一些極細(xì)小、彎曲、存在異物的根管，可顯示其治療的優(yōu)勢，但塑化液對X 線透射，且聚合后與根管壁連為一體，影響了臨床治療效果[11-13]。本技術(shù)對條件好的根管采用根管治療，根管條件特殊的根管采用塑化液加牙膠尖根充（改良塑化術(shù)），塑化液獨特的流動性使其能適于各種形態(tài)的根管，與根管壁密合[14]，降低塑化液滲出根尖孔時出現(xiàn)的刺激癥狀發(fā)生率；因為減少了塑化液的使用量，相應(yīng)的材料在聚合時體積收縮量也更小，降低了塑化不全的發(fā)生率，又可解決塑化液X 線透射、根充后再治療困難等問題。文獻報道，塑化液加牙膠尖的抗?jié)B漏能力要顯著優(yōu)于氧化鋅丁香油糊劑加牙膠尖[15-18]。本研究結(jié)果顯示，觀察組的療效顯著優(yōu)于對照組（P
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【關(guān)鍵詞】 優(yōu)質(zhì)護理；績效考核；臨床護士
作者單位：361003廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科
當(dāng)今隨著公立醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高臨床優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)質(zhì)量，進行科學(xué)護理績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題。神經(jīng)內(nèi)科自2010年4月創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”迄今1年來，積極探索優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中護士工作績效考核指標(biāo)，如何更好的進行護理質(zhì)量監(jiān)控，并將績效考核結(jié)果與績效分配結(jié)合起來，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得原則，調(diào)動護士工作積極性和主動性，促進護理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)，提高患者及醫(yī)生滿意率。
1 設(shè)計績效考核指標(biāo)
1.1 工作分析 為進一步深化衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”各項護理工作，夯實基礎(chǔ)護理，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，調(diào)動護士工作的主觀能動性和積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，提升專業(yè)技能,從而提高護理質(zhì)量及患者滿意度。考核的目的不僅與利益分配相關(guān)，更側(cè)重于通過考核手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力［1］。因此明確臨床護士的工作職責(zé)是制定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，對臨床各級護士進行訪談，充分了解臨床護理工作中最能體現(xiàn)技術(shù)、勞動價值、責(zé)任心的工作內(nèi)容，掌握臨床護理工作的重點、難點以及易出差錯的環(huán)節(jié)，以指導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性。
1.2 考核對象 神經(jīng)內(nèi)科全體護理人員48名，其中副高1人，主管8名，師級22人，士級17名。
1.3 制定考核標(biāo)準(zhǔn)
1.3.1 指標(biāo)設(shè)計方法 根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護理服務(wù)項目內(nèi)容，按照醫(yī)院護理工作制度及要求，結(jié)合本科室實際情況，擬出績效考核項目，從6大方面共100分進行量化考核，即分管床位日數(shù)20%、分級護理數(shù)15%(其中一級護理10%、二級護理5%)、生活護理數(shù)15%、滿意度15%、技能考核10%、職稱10%、崗位系數(shù)15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即時評估患者自理狀況，為生活不能自理患者提供生活照護，細(xì)化項目內(nèi)容分值。制定星級護士考核標(biāo)準(zhǔn)，每月評選1名服務(wù)明星護士。
1.3.2 考核項目具體實施方法 踐實衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”文件精神，改變護理工作模式，實行責(zé)任包干優(yōu)質(zhì)服務(wù)整體護理，全體護士包干床位，普通病房每位責(zé)任護士分管8張床位，重病室每位護士分管2~3張床位，每位責(zé)任護士負(fù)責(zé)自己分管床位患者的治療、護理、健康教育、康復(fù)鍛煉、生活照護等。護士長每天依據(jù)患者數(shù)、患者病情、護理人力數(shù)、護理工作量等分配各級護士分管床位，評估患者自理能力，根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護理服務(wù)項目內(nèi)容，提供相應(yīng)分級護理，每位護士工作量考核項目包含分管床位日數(shù)、一級、二級、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、搶救、生活照護(如洗頭、理發(fā)、洗腳、擦浴、肢體功能鍛煉、修剪指甲、剃須、二便處理等)。護理文件信息化，使用電子病歷，簡化護理病歷書寫?？剖页闪⒊掷m(xù)質(zhì)量控制小組(成員6名，除正副護士長之外，中級護士4名)，每月從病房管理、分級護理、消毒隔離、安全管理、技能考核、急救物品藥品管理、病歷書寫及重點環(huán)節(jié)等方面進行監(jiān)控。設(shè)立信息反饋本及患者意見反饋箱，鼓勵人人參與質(zhì)控管理，工作中發(fā)現(xiàn)的問題及完成情況，及時記錄在反饋信息本，護士長利用每天晨會10~15 min小結(jié)及分析存在的問題，并提出有效防范措施。質(zhì)控小組每月進行總結(jié)及討論，對存在問題進行原因分析，提出整改方案，督促實施，并評價整改措施的有效性及可行性。
1.3.3 考核評價 護士長每月總核算每位護士護理工作量，考評護理質(zhì)量，量化績效考核，權(quán)重側(cè)重于護理工作量大、夜班、技術(shù)難度大等方面，依據(jù)第三方對患者滿意度調(diào)查情況，每月評選1名服務(wù)明星護士，實施激勵機制，獎勤罰懶，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則，并于護士會議公布考核情況，對表現(xiàn)好的給予表揚，不好的協(xié)助分析原因，給予鼓勵和支持，幫助其改正工作態(tài)度。年終依據(jù)績效考核情況，評選優(yōu)秀護士、先進工作者、優(yōu)秀帶教老師，優(yōu)先考慮外出學(xué)習(xí)機會等，并將患者與醫(yī)生對護理工作的滿意度與未進行量化考核、未實行優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的2009年度進行比較。
1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS統(tǒng)計軟件處理，計數(shù)資料采用χ2檢驗和確切概率法，以P
2 結(jié)果
2.1 護理人員量化績效考核情況
按綜合考評成績，48名護理人員中，考核優(yōu)良(>90分)者為45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，無不合格者，年度綜合考評成績平均為(96.34±1.26)分。
2.2 患者及醫(yī)生的滿意度
2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調(diào)查患者895例：其中對護理工作滿意者815例，滿意率為91.1%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，量化績效考核后)調(diào)查患者1285例，對護理工作的滿意者1264例，滿意率為98.4%，綜上，量化績效考核前、后患者對護理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(χ2=139.01,P
2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調(diào)查醫(yī)生54例：其中對護理工作的滿意者47例，滿意率為87%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，量化績效考核后)調(diào)查醫(yī)生62例，對護理工作的滿意者61例，滿意率為98.4%，量化績效考核前、后，醫(yī)生對護理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(確切概率法P=0.0242)，開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，量化績效考核后患者及醫(yī)生對護理工作的滿意率均明顯提高，共收到錦旗12面，感謝信25封。榮獲衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)考評優(yōu)秀病房”，2011年5月神經(jīng)內(nèi)科榮獲廈門市“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房”、衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)考評優(yōu)秀病房”。
3 討論
3.1 量化績效考核為護理質(zhì)量持續(xù)改進奠定了基礎(chǔ) 護理質(zhì)量持續(xù)改進的本質(zhì)是持續(xù)的、漸進的變革，它更注重了管理和環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制［2］。護理質(zhì)量管理是護理管理的核心，提高護理管理水平的技術(shù)水平目的最終為了提高護理質(zhì)量［3］。優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中量化護士績效考核，提高了護士的積極性、主觀能動性，加強了護士責(zé)任心及自我約束力，增強主動服務(wù)意識，促進人人參與管理，促進護士長對日常工作的檢查力度，使之貫穿于工作的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了護理質(zhì)量持續(xù)控制、持續(xù)改進，確保醫(yī)療安全。
3.2 提高患者及醫(yī)生滿意率 神經(jīng)內(nèi)科護理工作量大，急、危重癥患者多，患者致殘率、致死率高，護理工作繁重，開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，量化績效考核后，護士主動服務(wù)意識增強，護理水平提高，醫(yī)護關(guān)系和諧，配合默契，治療護理搶救成功率提高，患者致殘率明顯降低，提高患者生活質(zhì)量，從而讓患者與醫(yī)生皆滿意。
3.3 具有良好的指導(dǎo)作用 優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中的應(yīng)用績效考核，護理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo),強化了崗位責(zé)任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用［4］，規(guī)范了護士行為；使護士在臨床護理工作中自覺對照考核標(biāo)準(zhǔn)，改善服務(wù)態(tài)度，改進工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護理質(zhì)量。
3.4 激勵機制具有管理導(dǎo)向作用 實施獎懲激勵機制，該考核措施實行加分項上不封頂、減分項下不保底的方法，鼓勵臨床護士在工作中爭取多加分、少扣分，極大調(diào)動了護士的積極性和創(chuàng)造性。通過績效考核，改變了臨床護士干好干壞一個樣、干多干少一個樣、白班夜班一個樣、態(tài)度好壞一個樣、責(zé)任心強弱一個樣的陳舊觀念，使優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)整體護理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要。
3.5 為年終護士評優(yōu)評先提供客觀依據(jù) 護士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與考核方法的實施，使考核標(biāo)準(zhǔn)明確、嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容具體，杜絕了人情分，克服了盲目性［5］。同時把護士績效量化考核作為年終評優(yōu)評先、晉升和外出進修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，使每位護士有了一種危機感，刻苦學(xué)習(xí)，力爭上游，最大限度地促進護士整體素質(zhì)的提高。
3 小結(jié)
在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中量化護士績效考核，通過臨床護士績效考核,護理管理者與臨床護士有機會共同評價護理工作的成效與不足［6］, 充分調(diào)動了臨床護士參與績效管理的工作積極性和主動性，促進“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”順利開展，提高患者及醫(yī)生滿意率，從而達(dá)到患者、社會、政府滿意，同時，在考核過程中不斷糾正偏差，有效預(yù)防了護理缺陷的發(fā)生，提高了護理管理效率。
參 考 文 獻
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關(guān)鍵詞：建設(shè)工程檢測實驗室；質(zhì)量管理體系；信息化管理；功能整合；價值工程；
Abstract: with the rapid development of construction industry, construction engineering testing laboratory as part of the project quality supervision, plays a important role. Along with the increase of business, how to improve the efficiency of testing laboratory construction project, how to improve the construction engineering quality test laboratories, to reduce the cumbersome process become needs of research. Construction engineering testing laboratory information management purpose is guaranteed to construction engineering testing laboratory quality system normal operation conditions, as far as possible to reduce link, improve efficiency. This paper before the material and examples of the construction of the proposed projects testing laboratory information management function integration, again use value engineering method to evaluate the function of choice, and finally determined that economic and reasonable function scheme, for the laboratory quality system to provide a reference for the information construction.
Keywords: construction engineering testing laboratory; Quality management system; Information management; Functional integration; Value engineering
中圖分類號：F253.3文獻標(biāo)識碼：A文章編號：
本文是針對建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量體系信息化建設(shè)的分析研究。建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量體系信息化成為目前實驗室業(yè)務(wù)大增的情況下，提高效率的有效途徑，而如何有效的整合和評價建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量體系信息化相關(guān)功能卻一直是薄弱環(huán)節(jié)。
1.建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量體系信息化管理功能整合
根據(jù)一般建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量體系信息化的所有功能，把文件管理、組織基本信息、方法標(biāo)準(zhǔn)管理、能力項目管理、設(shè)備管理、人員管理、質(zhì)量活動管理、資質(zhì)申報管理、內(nèi)審管評管理、業(yè)務(wù)管理、質(zhì)量監(jiān)控、質(zhì)量改進功能結(jié)合到一起，并根據(jù)一般實驗室質(zhì)量體系職能分配情況和實驗室本身質(zhì)量體系崗位職能權(quán)限來設(shè)置本站質(zhì)量體系信息系統(tǒng)中各功能涉及人員的權(quán)限?！?】
2.建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量體系信息化管理功能評價選擇
（1）確定功能系數(shù)
對建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量體系信息系統(tǒng)功能整合后，在本建設(shè)工程實驗室范圍內(nèi)進行封閉式問卷調(diào)查，對所有功能設(shè)置權(quán)重，對所有功能進行評價選擇。
根據(jù)詢問總經(jīng)理、質(zhì)量負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人、各研究所所長、設(shè)備管理員等關(guān)鍵崗位人員，通過兩兩比較對所有功能的重要性作出設(shè)置各功能權(quán)重，如“文件管理”比“組織基本信息”重要，就“文件管理”得1分，“組織基本信息”得零分，各功能得分累計加1得出修正值，得出各功能項目的權(quán)重和排名。
在全公司相關(guān)人員范圍內(nèi)發(fā)放問卷調(diào)查，評價考慮因素參考《建設(shè)工程質(zhì)量檢測管理信息系統(tǒng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)》DBJ/T15-45-2005的評價原則：
A科學(xué)性：該功能是否簡化目前紙質(zhì)程序；該功能是否使得崗位職責(zé)設(shè)置是否更為清晰；該功能是否方便任務(wù)傳達(dá)；該功能是否必要，對本站來說是否經(jīng)濟合理；該功能是否安全保密。
B先進性：該功能是否使得過程受到監(jiān)控，可隨時抽樣監(jiān)督；該功能是否具有持續(xù)改進的質(zhì)量體系；
C開放性：該功能是否適合現(xiàn)代化市場的需要，有擴展空間；該功能是否增強了資源共享、合理搭配。
根據(jù)評價平均分和權(quán)重的乘積，對建設(shè)工程實驗室質(zhì)量體系信息系統(tǒng)功能進行排名，此排名正是每個功能對實驗室的重要程度和適應(yīng)性，此功能系數(shù)可以作為功能選擇的重要評價。
（2）確定成本系數(shù)
根據(jù)軟件公司對每個功能給出了報價，比如：“文件管理功能報價1500元占總成本2.5%，0.025就是此功能的成本系數(shù)”。依次確定各功能的成本系數(shù)。
（3）確定價值系數(shù)
運用價值工程分析：V=F/C，如果價值系數(shù)V接近于1，說明功能和成本在比重上是比配的；如果V小于1說明，成本比重大于功能比重，作為考慮首先削減的功能；如果V大于1要具體分析，看其是否存在不需要的功能，應(yīng)去除，或者功能比較重要，考慮是否適當(dāng)增加成本來；也許本身成本低廉，就不需要考慮增加成本。
運用最合理區(qū)域法分析價值系數(shù)，對于那些功能系數(shù)和成本系數(shù)較大的功能，由于它們改善功能或降低成本的潛力大，對全局的影響大，從嚴(yán)控制，不應(yīng)偏離價值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)線(V = 1)太遠(yuǎn)；而對于那些功能系數(shù)和成本系數(shù)較小的零件，因其對全局影響小，功能改善或成本降低的潛力不大，可從寬控制，允許偏離V = 1的價值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)線遠(yuǎn)一些。
到此，建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量體系信息管理系統(tǒng)基本完成構(gòu)建。
3.總結(jié)
希望通過本文對建設(shè)工程實驗室質(zhì)量體系信息化功能整合和評價的研究，能給建設(shè)工程實驗室和建設(shè)工程行業(yè)管理機構(gòu)以參考。建設(shè)工程檢測實驗室信息化工程研究還有很多研究空間，如何提升建設(shè)工程檢測實驗室效率，提高建設(shè)工程檢測實驗室質(zhì)量是研究的共同目標(biāo)。
參考文獻
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一、量化與質(zhì)化相結(jié)合
所謂量化的“等級”與質(zhì)化的“評語”相結(jié)合，就是在對學(xué)生的數(shù)學(xué)作業(yè)進行批改時，采用“等級+評語”的作業(yè)批改評價模式。我們對這一批改評價模式經(jīng)過幾年的探索與實踐，已初見成效。傳統(tǒng)的分?jǐn)?shù)或等級制評價模式只重視了對學(xué)生智力因素的評價，這種用“√或×”的評價方法，雖然可以對學(xué)生的解答過程和結(jié)果的正誤作出判斷，但難于達(dá)到指點、激勵、矯正、補授的目的。而“等級+評語”的課程學(xué)習(xí)評價模式，在重視了智力因素開發(fā)的同時還重視了非智力因素的培養(yǎng)。給學(xué)生作業(yè)記“√或×”的同時，輔以評語，不僅起到了點評學(xué)生作業(yè)的作用，還能啟迪他們的思維、指點他們努力的方向等，使學(xué)生真正“活”起來，讓他們的個性得到充分張揚、主體地位得到充分尊重。實踐證明，數(shù)學(xué)作業(yè)批改中的評語在教學(xué)活動中具有很好的調(diào)控功能和激勵功能。
1.把握時機點撥思路。
“等級+評語”這種輔以評語的批閱方式，不僅注意了學(xué)生解題的正誤，而且注重了挖掘習(xí)題的智力因素。根據(jù)學(xué)生在作業(yè)中反映的動態(tài)信息，運用評語進行適時點撥，以幫助學(xué)生拓寬思路，發(fā)展智能，以利于促進學(xué)生個性的張揚和潛能的開發(fā)，為學(xué)生在今后的數(shù)學(xué)活動和生活實踐打下“多向思維”的發(fā)展基礎(chǔ)。
2.由淺入深 啟發(fā)誘導(dǎo)。
學(xué)生在用多種方法解題時，往往只注意分析題意的外顯成份，列出一、二種解答方法就滿足了，而忽視了對這些題目的深層次的分析探究和辨析比較。據(jù)此，教師要運用評語誘導(dǎo)他們?nèi)プ魃顚哟蔚乃伎己团袛?，以逐步培養(yǎng)學(xué)生思維的深刻性、敏捷性和批判性等思維品質(zhì)，使學(xué)生懂得解決問題的方法和途徑是多種多樣的，在多樣性的方法和途徑中，通過比較和判斷，選擇正確、合理、科學(xué)、簡潔的方法是解決問題的最佳策略。為學(xué)生以后參與數(shù)學(xué)及其他學(xué)科的學(xué)習(xí)活動和解決日常生活中的實際問題奠定必要的基礎(chǔ)。
3.因人制宜分類激勵。
學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)注意力等非智力因素對學(xué)生智力等因素的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。端正的學(xué)習(xí)態(tài)度，高漲的學(xué)習(xí)熱情，良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，積極的學(xué)習(xí)情感是學(xué)生健康發(fā)展的根基，也是學(xué)生后繼學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力。積極開展這方面的評價，就會調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性，小學(xué)生天表揚，老師幾句鼓勵表揚的評語，會形成一種無形的力量，心理學(xué)家赫爾勞克的實驗也證明了這一點。所以適時地運用評語進行評價激勵，讓學(xué)生感受成功的喜悅，明白缺失的緣由，不僅有利于學(xué)生數(shù)學(xué)成績的提高，更有利于學(xué)生心理的健康發(fā)展。我們在實踐中主要采用的評語有：
a.期待式評語。在作業(yè)批改中采用期待式評語評價，提出富有層次性、指導(dǎo)性、針對性的改進與提高的目標(biāo)，讓學(xué)生樹立起再前進一步的信心。
如：對作業(yè)拖拉的學(xué)生寫上“老師相信你，今后能按時完成作業(yè)的”、“你準(zhǔn)行！因為你付出了勞動”。
b.肯定式評語。用這種評語評價，能開發(fā)學(xué)生的潛能，激活學(xué)生創(chuàng)新，培養(yǎng)學(xué)生的上進心。如有一次我們在批改應(yīng)用題時，發(fā)現(xiàn)二位學(xué)生用多種方法解答每道題，我就寫上“你真棒，是班上的小博士，祝賀你！”或“解得巧，真聰明”?！胺椒ㄌ昧?，希望你更上一層樓”。當(dāng)學(xué)生的作業(yè)書寫工整、計算過程合理、正確率高或有進步時，我們都會在本子上適當(dāng)加句信任的鼓勵、關(guān)愛的評語，贏得他們對老師的愛戴和信賴。這一舉動，形成了師生、生生之間的相互評價網(wǎng)絡(luò)，為學(xué)生的發(fā)展?fàn)I造了更好的環(huán)境。
二、等級與符號相結(jié)合
等級與符號相結(jié)合，就是在對學(xué)生的數(shù)學(xué)作業(yè)進行批改時，采用“等級+符號”的作業(yè)批改評價模式。這是因為，其一：小學(xué)生天性就是好動、好問、好奇，爭強好勝，富有競爭向上的心理特征，但傳統(tǒng)的批改只有對錯的標(biāo)記，根本不知道錯在哪里。面對錯誤的作業(yè)不知所措，只能等老師下節(jié)課來講評，然后按老師說的去改。這有可能扼殺學(xué)生的“天性”，阻礙了學(xué)生主動探究精神和創(chuàng)新潛能的發(fā)展。其二：從現(xiàn)狀分析，一般小學(xué)數(shù)學(xué)教師的工作量均較重，不可能對每位學(xué)生的每次作業(yè)都采用“等級+評語”的批改評價方法。所以，我們在應(yīng)用了“等級+評語”批改的基礎(chǔ)上又設(shè)計了一些批改符號，這些符號，應(yīng)通過講解和一段時間的試用，使學(xué)生理解符號所表達(dá)的意思，并經(jīng)師生民主討論，征得學(xué)生的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上，運用“等級+符號”的作業(yè)批改評價方法，構(gòu)建“知識技能”、“思維能力”、“學(xué)習(xí)態(tài)度”三維立體評價模式，用這一作業(yè)批改評價方法來幫助、引號、激勵學(xué)生，使學(xué)生在數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的過程中逐步對數(shù)學(xué)產(chǎn)生積極的情感與態(tài)度，促使學(xué)生的“個性”日趨鮮明、“天性”日益發(fā)揮，真正讓學(xué)生“靈”起來。具體做法是：
1.對學(xué)生掌握知識的評價，仍以“量化”的評價方法，采用“優(yōu)、合格、待合格”三個等級來反映學(xué)生知識水平的高低。
2.對學(xué)生思維能力的評價，采用“質(zhì)化”的評價方法，在等級符號的右下角用“+”、“”符號來反映學(xué)生解題思維的靈活性、創(chuàng)造性;“+”表示的意思是：思維有新意，但沒有完全做對，或表示方法正確但不簡便?！啊北硎镜囊馑际牵核季S方法獨特，有創(chuàng)造性。
關(guān)鍵詞 大眾傳媒 量化 質(zhì)化 創(chuàng)新
1 大眾傳媒的量化研究
追溯歷史我們不難發(fā)現(xiàn)，傳播學(xué)的建立主要是來自于經(jīng)驗實證主義的研究，這種學(xué)派以邏輯實證主義的思想為指導(dǎo)，倡導(dǎo)以美國傳播學(xué)研究為范式，也就是所謂經(jīng)驗實證主義的研究范式，這也被我們稱作“傳播學(xué)主流學(xué)派”。這個學(xué)派主要采用經(jīng)驗的研究方法，也就是在當(dāng)時被人們所理解的一種所謂量化的研究方法。這種方法其主要采用自然科學(xué)的一種模式來研究當(dāng)時的社會現(xiàn)象，其對大眾傳媒現(xiàn)象特別的重視與關(guān)注。施拉姆、霍夫蘭、盧因德等人著重研究大眾傳媒和社會的相關(guān)互動，簡而言之就是研究社會的政治制度、文化以及價值觀和社會變遷對大眾傳媒所起的決定性作用，反之還有大眾傳媒對社會變遷的反作用。我們知道，大眾傳播學(xué)研究始終關(guān)注的重點是傳媒的效果研究。因此，到目前為止，傳播理論大部分研究的內(nèi)容都是有關(guān)效果問題，所以不難發(fā)現(xiàn)，傳播的效果研究在整個的傳播學(xué)研究中占著舉足輕重的地位。
但是我國本身對于這種經(jīng)驗主義傳播學(xué)的研究傳統(tǒng)是很缺乏的，因此在我國改革開放以來的三十余年間，在這一領(lǐng)域的研究成果是微乎其微的，從某種程度上來說這種能揭示社會現(xiàn)象的研究幾乎是一片空白。由于這種傳統(tǒng)的缺失反而造成了大量引介主流學(xué)派的動因。后來，隨著我國社會的不斷前進與發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進步，對于傳媒界的要求也不斷提高，高新的科學(xué)技術(shù)影響著傳媒的形式和內(nèi)容，另外對于大眾傳媒中的量化研究也受到了人們的關(guān)注，人們開始認(rèn)識到關(guān)于量化研究的重要性，大眾傳播學(xué)業(yè)在隨著社會的進步和科技的發(fā)展而不斷的發(fā)展著，很多高校中已經(jīng)有了對于大眾傳媒量化研究的理論性研究和基礎(chǔ)，不斷地對傳媒的量化進行系統(tǒng)的分析和研究，這樣更加有利于科學(xué)地解決問題，為傳媒業(yè)的發(fā)展提供一個相對開放的環(huán)境。
2 大眾傳媒的質(zhì)化研究傳統(tǒng)
我國的傳媒文化和西方的傳媒文化還有很大的不同，深受我國古代傳統(tǒng)思想的影響，我們對于傳播學(xué)的研究不夠深入，只有少量的定性研究，對于大眾傳媒的研究只有進入量化的階段才會分析得徹底，才能夠找到大眾傳媒發(fā)展的根本。與美國的實證經(jīng)驗主義相比， 我國的這種傳播學(xué)研究方式與歐洲的批判學(xué)派更為相似。但是，由于我國科學(xué)界所采用的這種定性研究有比較大的隨意性， 所以缺乏相對系統(tǒng)的方法規(guī)范。
3 多元化的結(jié)合
通過科學(xué)的研究，我們發(fā)現(xiàn)質(zhì)化研究與量化研究是傳播研究多元化的兩種主要表現(xiàn)。就具體的研究方法來說， 有著自然主義探究傳統(tǒng)的是質(zhì)化研究，其研究者與研究對象會有直接的接觸， 為了描述和體現(xiàn)一定的社會現(xiàn)象，必須采集一些文字和數(shù)據(jù)作為相關(guān)的資料。因此，質(zhì)化研究是以對意義的解釋與理解為主要目的的。相關(guān)的研究人員要通過自己的親身體驗對具體的研究對象作出解釋， 這樣一來就必然會涉及到傳媒批判學(xué)派一直強調(diào)的價值介入問題。而量化研究是從研究人員所事先設(shè)定好的假設(shè)出發(fā)， 對相關(guān)的事物進行測量以及數(shù)據(jù)的收集和分析。在這個操作過程中其可以采用相關(guān)的操作技術(shù)， 例如抽樣，資料收集，數(shù)字統(tǒng)計等等， 通過這些具體的操作技術(shù)來檢驗研究人員對于某理論假設(shè)的科學(xué)性。在研究的整個過程中， 相關(guān)的研究人員必須排除自己對研究所產(chǎn)生的一系列影響， 盡量要求自己做到價值的中立。另外還有一點必須受到重視，那便是質(zhì)化研究與我國科學(xué)界所常用的定性研究，并不是同一個概念。綜合而言，無論是質(zhì)化研究還是量化研究，這兩者都強調(diào)經(jīng)驗主義的成分，都必須以系統(tǒng)深入的調(diào)查資料作為相關(guān)的基礎(chǔ)。
如何采用多元化的方法：由于大眾傳媒現(xiàn)象本身便是十分地復(fù)雜， 基于質(zhì)化研究與量化研究在功能方面的作用不盡相同，因此我們在一項研究中要做到深入，全面，具體，既能嚴(yán)抓宏觀上的建構(gòu)， 又可以調(diào)查事件的真實情況， 就必須采用多元化的結(jié)合方法。下面，筆者就將以收視率調(diào)查作為簡單的例子來具體闡述為什么要在大眾傳媒的研究中采用多元化的方法。
一般來說，收視率是指在一定時段內(nèi)收看某一節(jié)目的人數(shù)占觀眾總?cè)藬?shù)的一個百分比。如果采用量化的研究方法， 那么首先我們就要收集大量的原始數(shù)據(jù)， 接著根據(jù)基本指標(biāo)和派生指標(biāo)，把收集到的原始數(shù)據(jù)進行相關(guān)的歸納和匯總形成收視率指標(biāo)。接著還要根據(jù)所形成的收視率指標(biāo)來分析收視行為模式， 研究收視率在反映收視行為方面的局限性以及突破辦法。我們在這一過程中不難看出，收視率記錄的僅是觀眾收視行為的結(jié)果， 而并不是過程。因此，我們的收視率調(diào)查結(jié)果只能代表抽樣總體中的平均情況， 并不能反映出特殊情況。
而質(zhì)化研究與量化研究有機地結(jié)合在一起，卻能在一定程度上彌補量化研究的這一不足，從而減少了某個方法其本身的局限性而出現(xiàn)錯誤結(jié)論的可能性。通過一個圍觀的更為細(xì)致的層面來探討大眾傳媒的情況，采用相對開放式的方法來對傳媒的信息進行采集和處理，整理成為有用的資料，在這種情形下，對于傳播事件也同時進行相關(guān)性的研究，這樣就為大眾傳媒的發(fā)展更注入了活力，讓大眾傳媒在量化理論的指導(dǎo)下不斷地向著更加成熟的方向進步，更容易被人們所接受。因此，我們把質(zhì)化與量化研究相結(jié)合起來便能夠使事物的面貌顯得更為清晰。
【關(guān)鍵詞】員工自身價值 kpi 績效管理體系
1.引言
在工業(yè)經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本和金錢資本是實現(xiàn)剩余價值的最大化，物質(zhì)資本是財富創(chuàng)造的核心因素；在新經(jīng)濟時代，物質(zhì)資本和金錢資本圍繞著人力資本來實現(xiàn)價值最大化，掌握新技術(shù)、新知識、新技能成為了財富創(chuàng)造的主體。隨著知識的進步，在當(dāng)今的企業(yè)中有許多有新知識、新技能、有才干的人才，但他們卻因為績效考核的不合理，出現(xiàn)了工作熱情低沉、工作不認(rèn)真、敷衍了事的狀況。例如，德能勤績考核模型，是從“品德、能力、勤奮、成績”四個維度出發(fā)，分解出若干個指標(biāo)對員工進行的績效考核。這是前幾年國內(nèi)普遍采用的一種考核模型。德能勤績考核指標(biāo)龐雜、無針對性、無明確標(biāo)準(zhǔn)、無考核重點，不能真正反映員工的實際業(yè)績，人情分嚴(yán)重，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高，考核結(jié)果與企業(yè)實際情況相背離。傳統(tǒng)績效管理評價體系存在著許多不足，有必要建立新的績效管理理論和方法，進而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，迎接新經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)。
2.績效管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
2.1西方國家企業(yè)企業(yè)績效管理的發(fā)展
從19世紀(jì)起，隨著西方資本主義企業(yè)的產(chǎn)生，績效管理作為企業(yè)管理的必要工具，也隨之得到了不斷的發(fā)展。西方企業(yè)績效管理發(fā)展過程大致可分為成本績效評價、財務(wù)績效評價和企業(yè)績效評價創(chuàng)新三個階段。
2.2歐美的西方國家企業(yè)績效管理的實踐
西方企業(yè)的績效管理早期應(yīng)用較多的是財務(wù)指標(biāo)和投入產(chǎn)出計算。但是隨著企業(yè)經(jīng)營模式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，績效管理逐步發(fā)展到平衡計分卡和績效棱鏡方法的使用。
2.3我國企業(yè)績效管理的實踐與探索
我國績效管理的實踐探索經(jīng)歷了一段漫長而艱辛的路程。20世紀(jì)70年代，我國對工業(yè)經(jīng)濟評價指標(biāo)體系進行了多次變革。在十四屆三中全會后，我國建立了以相對比率為基本內(nèi)容的企業(yè)績效評價方法。中國的發(fā)展是迅速的，企業(yè)發(fā)展形勢和國際趨勢都呼喚著中國企業(yè)更好的進行績效管理。
3.績效管理的作用
績效管理的最終目的在于績效改進?？冃гu價的積極目的是使員工了解業(yè)績目標(biāo)于企業(yè)之間的關(guān)系，反饋評價信息，促進員工的發(fā)展，通過幫助員工在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時認(rèn)識和利用自身的全部潛能來提高工作業(yè)績。
3.1績效管理是提高組織績效的有效手段
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，必須不斷提高整體效能和績效。傳統(tǒng)的績效已經(jīng)不能適應(yīng)新環(huán)境的要求。績效管理能夠清楚及時的反映組織重要的管理活動，實現(xiàn)對績效目標(biāo)的監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予糾正，進而提高實現(xiàn)績效目標(biāo)的效率和降低管理成本。
3.2績效管理有助于推進占率的實施和組織變革
績效管理是組織戰(zhàn)略實施的執(zhí)行工具，它將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的定性目標(biāo)或定量目標(biāo)。在組織變革的過程中，績效管理的“指揮棒”作用就能讓組織的成員行為、態(tài)度發(fā)生有效的改變，引領(lǐng)他們向著組織期望的方向前進。
3.3績效管理有助于促進組織內(nèi)的溝通與合作
績效管理是各級管理者與員工互相溝通與合作才能的完成的過程，而這本身也是績效管理的重要作用之一。例如，上級與下級之間的目標(biāo)分解與確認(rèn)，可實現(xiàn)有效的授權(quán)；上級可以向下級提供有效地輔導(dǎo)和反饋。
3.4績效管理有助于員工個人發(fā)展
績效管理可以使員工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，在工作中員工能得到激勵，學(xué)習(xí)新知識，新技能等方法提高自己的工作能力，進而取得最理想的績效。這也是本文研究的重點。
3.5績效管理有助于塑造高績效的組織文化
優(yōu)秀的組織文化會對績效產(chǎn)生強大的推動作用；反之科學(xué)的績效管理體系也有助于高績效組織的建設(shè)。
3.6績效管理促進組織和個人績效的提升
績效管理可以通過設(shè)定科學(xué)合理的體系，為組織和個人確定了努力方向。在績效評價中要對組織和個人進行客觀公正的評價?？冃Х答侂A段中，在企業(yè)正常的運營下，新的目
應(yīng)該優(yōu)越前一目標(biāo)，激勵組織和個人進一步提升績效。
3.7績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及人和事的管理。對人的管理主要是約束激勵，對事的管理就是流程管理。流程管理就是一件事或是一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、有誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在這四個方面進行不斷調(diào)整。從而使組織的績效提高，進一步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3.8績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)
一個成熟的企業(yè)一般會有較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略。會有年度運營計劃，年度經(jīng)營計劃又會延伸出季度運營計劃、月度經(jīng)營計劃。這樣組織目標(biāo)就會逐級分解量化，大家就會努力克服困難，最終實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
4.以價值為核心的管理理論模型
美國賓西尼亞沃頓（walton）商學(xué)院的羅伯特 豪斯（robert house）教授和他的同事們根據(jù)以往的領(lǐng)導(dǎo)理論和多年的實證研究提出了以價值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論。被領(lǐng)導(dǎo)所信奉、并已經(jīng)被融入企業(yè)文化中的價值的堅定共享和強烈認(rèn)同，也就是持有明確價值觀的領(lǐng)導(dǎo)者，通過明確表達(dá)遠(yuǎn)景，向組織和工作注入自己的價值觀，使之與被領(lǐng)導(dǎo)者所持有的價值觀和情感發(fā)生共鳴，從而喚醒跟隨著對集體和集體遠(yuǎn)景的認(rèn)同，導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者自我價值的提高。
以往的績效管理理論都是只注重工作本身或是員工自己感覺，員工的自我價值和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)價值會因為績效管理的失誤而達(dá)不到一致，對員工的激勵效果不明顯，那么績效管理的諸多作用就不會體現(xiàn)出來。因此只有建立以實現(xiàn)企業(yè)價值與管理者價值、管理者價值與員工價值高度統(tǒng)一的局面為核心的績效管理理論，才是綜合的績效管理理論。本文主要研究管理者價值與員工價值的統(tǒng)一。只有員工的價值得到體現(xiàn)與升華，才能把最小的工作也做好。雖然員工自身價值看起來似乎是最小的單位，但它卻決定著最終整體企業(yè)的價值。 當(dāng)然這三者之間是相輔相成的，只有掌握好這三者之間的關(guān)系，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。這三者之間的關(guān)系如下圖所示。
5.以價值為核心的管理理論實施的重點
5.1目標(biāo)認(rèn)同管理的四項原則
凡沒有得到管理者與被管理者雙方認(rèn)可的目標(biāo)，不能稱之為績效目標(biāo)，不能作為考核目標(biāo)；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，應(yīng)該有量化或質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，并且雙方的理解應(yīng)該一致；凡是雙方認(rèn)可的績效目標(biāo)，雙方應(yīng)當(dāng)明確完成的好處，以及不能完成的后果，并確定評估標(biāo)準(zhǔn)和考評時間；雙方在“目標(biāo)責(zé)任承諾書”上簽字。
5.2量化與質(zhì)化目標(biāo)
在績效考核中，凡是能夠量化的目標(biāo)就量化它，但不能量化又非常重要的指標(biāo)我們就要質(zhì)化它。把目標(biāo)量化或質(zhì)化到具體，才能使員工清楚明白企業(yè)和管理者的價值取向，從而使自己的價值取向有了明確的方向。例如：低質(zhì)量承諾書說2008年3月1日早上八點向您提交我所負(fù)責(zé)起草的a項目可行性報告。高質(zhì)量承諾書說本人承諾2008年3月1日我所負(fù)責(zé)的起草的a項目可行性分析報告被公司總經(jīng)辦審批通過。通過這兩個承諾書我們不難看出低質(zhì)量承諾書只是說到3月1日交上去，或許4月1日、5月1日也不能通過審批。
5.3工作目標(biāo)的溝通
只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通好了，才能實現(xiàn)企業(yè)、管理者、員工價值取向的高度一致性。工作目標(biāo)溝通的步驟：溝通前進行充分的準(zhǔn)備，溝通中注意估量員工的績效能力，明確溝通的目的，通過溝通達(dá)到共識，注意面談技巧的使用。工作目標(biāo)溝通的環(huán)節(jié)：①概述討論的目的和有關(guān)信息。包括講述部門和自己的主要目標(biāo)；明確提出對員工的工作期望等。②鼓勵員工參與并提出意見。包括傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；通過提問摸清員工的問題所在；對員工的抱怨要進行正確的引導(dǎo)；站在員工的角度了解對方的感受等。③討論每項目標(biāo)并達(dá)成一致。包括鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每項目標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和期限等。④就行動所需要的資源達(dá)成共識。包括幫助員工去克服主觀障礙；直面與目標(biāo)相關(guān)的客觀問題；討論完成任務(wù)的具體計劃；提供必要的支持以及資源等。⑤總結(jié)討論結(jié)果和跟進日期。包括確保員工已充分理解目標(biāo)與任務(wù)；與員工確定何時跟進和檢查進度等。
5.4績效目標(biāo)的過程管理
國內(nèi)很多企業(yè)的高管都是一無是處的領(lǐng)導(dǎo)，他們每年制定指標(biāo)、下達(dá)指標(biāo)，然后就等著看結(jié)果，對于整個運作過程完全沒有參與、控制
。所以，中國有許多的企業(yè)經(jīng)營管理不善，原因就在于對過程管理的失控，整個公司不在控制之中。在這樣的前提條件下，試想制定更多、更明確的指標(biāo)也是徒勞枉然。目標(biāo)過程管理有六環(huán)節(jié)：
（1）講授。具體內(nèi)容有使員工明確公司、部門及個人目標(biāo)；及時的糾正現(xiàn)場工作的不良行為；講授工作崗位上最好的培訓(xùn)機會；通過講授讓部屬立即明白操作要領(lǐng)。
（2）演示。具體內(nèi)容有明確的告訴對方演示的目的；“我是這樣做的，要不要試試？”；隨時停下觀察對方是否在聆聽；一次只針對一個目標(biāo)進行演示；確認(rèn)對方已經(jīng)對問題清楚明白；和對方共處一個位置和方向。
（3）讓對方嘗試。具體內(nèi)容包括邀請對方用新的行為嘗試一次；對方的行為應(yīng)該有明確的時效性；嘗試過程中不會打?qū)Ψ降奶釂?；不輕易支援并鼓勵對方。
（4）觀查對方的表現(xiàn)。具體內(nèi)容包括要重點觀察對方的反應(yīng)速度；判斷是模仿還是懂得了精髓；判斷行為有無舊行為的痕跡；不要突出對方被觀察的狀態(tài)；觀察時保持耐心不越俎代庖；用記錄觀察到的行為方式。
（5）稱贊和指導(dǎo)。具體內(nèi)容包括不要輕易給予下屬肯定或是贊揚；對下屬主動地努力應(yīng)當(dāng)給予肯定；對于明顯的行為轉(zhuǎn)變給予贊揚；不是贊揚對方的人而是新行為；如果對方失敗，忽略責(zé)任和壓力；分析失敗的原因，再次演示指導(dǎo)；沒有誰就可以一次掌握新的要求。
（6）跨部門工作會議。具體內(nèi)容包括用流程主導(dǎo)各職能部門的工作；降低各職能部門間的溝通成本；降低各職能部門間的管理成本；定期召開各部門的工作協(xié)調(diào)會；通過協(xié)調(diào)達(dá)成一致協(xié)同作戰(zhàn)；績效管理必須要考慮團隊的績效；同時設(shè)計相應(yīng)的薪酬激勵機制。
5.5把握關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）
無論是什么事物，總是有主有次之分，業(yè)績指標(biāo)也是如此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同時期所處的環(huán)境背景以及公司的自身經(jīng)營狀況設(shè)定當(dāng)期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。主次分明，有所重點，使員工明白什么時期、哪些指標(biāo)是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并為了實現(xiàn)關(guān)機業(yè)績指標(biāo)而努力，這樣才能有利于企業(yè)的發(fā)展。這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以分為：財務(wù)業(yè)績指標(biāo)、客戶績效指標(biāo)、內(nèi)部績效改善指標(biāo)、員工學(xué)習(xí)及成長指標(biāo)等。每個指標(biāo)可分得不同的比重，而每個指標(biāo)又可以細(xì)分成若干個小指標(biāo)，這些小指標(biāo)又在各自的大指標(biāo)中分得不同的比重。如果有必要還可以繼續(xù)向下分級。這樣最后分到員工手里的工作就都保證了上面所提到的“量化質(zhì)化”原則。
5.6薪酬管理
薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家企業(yè)能夠說他們能使員工在薪酬方面的滿意度達(dá)到百分之百。究其原因，主要來自公司和員工。對于企業(yè)方面，對于不同時期、不同環(huán)境下的薪酬體系都不同。對于員工方面，員工要求的是公平，多一分少一分也是不公平，可是無論是怎樣的薪酬體系都不可能使每個員工都滿意。這就要求管理者利用合理的方法和技巧來說服員工，并設(shè)計使企業(yè)、管理者、員工的價值觀高度一致的薪酬管理系統(tǒng)。使員工了解每種薪酬系統(tǒng)實施的必要性，讓他們能從心底里服從每個時期的各種薪酬系統(tǒng)。例如，在企業(yè)的開辦期，企業(yè)需要“老黃?！笔降膯T工，因而要設(shè)計勤奮的人得到報酬多的薪酬體系，使員工自身的價值得到體現(xiàn)。
6.總結(jié)
隨著企業(yè)自身的發(fā)展趨勢和外部經(jīng)濟環(huán)境的影響，良好的績效管理體系對企業(yè)的發(fā)展和強大越來越重要。也因此本文試圖從員工價值方面入手，通過實現(xiàn)員工價值來逐步實現(xiàn)管理者價值和企業(yè)價值。建立更適合當(dāng)代企業(yè)的績效管理體系。知識是第一生產(chǎn)力，人才是知識的載體，所以建立健全使員工感到有價值感存在的績效管理體系是當(dāng)今注重人才時代的必然。除了本文強調(diào)的以員工價值為核心的管理理論實施的重點外，我們還可以通過員工能暢所欲言；能夠找自己的意愿來工作；表現(xiàn)自我個性；從事多變的工作；公平對待下屬；懂得聆聽下屬等方法來實現(xiàn)員工自身價值的展現(xiàn)和提升?？傊獓@員工價值根據(jù)企業(yè)自身狀況和經(jīng)濟環(huán)境，通過多種方法來建立以實現(xiàn)員工價值為核心的績效管理體系。
參考文獻：
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起初這種以影響因子為內(nèi)核的學(xué)術(shù)期刊評價體系本質(zhì)上只是一種便利于檢索的引文數(shù)據(jù)庫。對于這一新生事物，學(xué)術(shù)期刊界所持的是歡迎姿態(tài)，因為它能夠讓期刊具體、直觀地得到以影響因子為表征的客觀數(shù)據(jù)指標(biāo)，由此可以從一個側(cè)面清晰地判斷出一本期刊在業(yè)界所處的位置與狀況、優(yōu)長和不足，以便采取有針對性的舉措，這確乎是新時代所帶來的以往難以想象的數(shù)字便利。
然而隨著發(fā)展，當(dāng)下期刊界所普遍擔(dān)憂的是，此種引文數(shù)據(jù)庫因為在評價領(lǐng)域的體制性因素的介入，逐步被“異化”為絕對性、排他性甚至強制性的評價標(biāo)準(zhǔn)，有的部門或機構(gòu)以此來評定一本期刊的高下優(yōu)劣。由于在評價領(lǐng)域的體制性因素的介入，使得此種評價體系與期刊等發(fā)生了利益糾纏，而失去了本初單純以數(shù)據(jù)服務(wù)為目的的純?nèi)恍浴⒖陀^性和公正性，進而對于學(xué)術(shù)期刊的自然成長與發(fā)展規(guī)律造成了干擾。
其一，由于量化評價體系更加偏好一兩年內(nèi)的當(dāng)下指標(biāo)，難以考察期刊的長久性、歷史性學(xué)術(shù)貢獻和學(xué)術(shù)史價值，因而客觀上限制了期刊對于長遠(yuǎn)辦刊思路的布局，導(dǎo)致短視性、功利性、碎片化辦刊思路盛行。
其二，在影響因子的指揮棒下，有些期刊領(lǐng)域從業(yè)者不惜采用有違公平正義準(zhǔn)則的不正當(dāng)競爭手段，或組織“互引聯(lián)盟”，或發(fā)動“單位自引”，或與作者建立有償引用的利益關(guān)系。這些不正當(dāng)競爭手段嚴(yán)重惡化了期刊界的行業(yè)心理和生存環(huán)境，引發(fā)了負(fù)面辦刊效應(yīng)的惡性循環(huán)。
其三，迫于嚴(yán)峻的定量排序壓力，一些辦刊者置期刊的既有學(xué)科與專業(yè)特色于不顧，決然朝著高被引學(xué)科與研究方向調(diào)整，致使幾代人辛苦積累而成的辦刊風(fēng)格這一無形資產(chǎn)在旦夕之間坍塌。其客觀后果是消解了學(xué)術(shù)期刊的固有風(fēng)格與特色，壓縮了傳統(tǒng)學(xué)科、冷門學(xué)科、小眾學(xué)科學(xué)術(shù)期刊的成長空間，進而危及該類學(xué)科的生存與發(fā)展。在傳統(tǒng)學(xué)科與新興學(xué)科之間，無論是學(xué)科性質(zhì)、研究方法，還是從業(yè)者和受眾量，都存在著很大差異。在目前帶有功利傾向的學(xué)術(shù)研究環(huán)境下，一些傳統(tǒng)的小眾學(xué)科門可羅雀，乏人問津；一些新興學(xué)科作為“顯學(xué)”則為全社會所矚目。在從業(yè)者、受眾群體、社會影響力等方面，二者根本不在一個數(shù)量等級，不具有可比性。二者所采用的研究方法、學(xué)術(shù)規(guī)范也存在較大差異。前者注重對原典的爬梳，較少對當(dāng)下研究成果的引用，而后者則更加注重對刊布于學(xué)術(shù)期刊最新研究成果的綜述和援引。這就造成側(cè)重人文學(xué)科的綜合性學(xué)術(shù)期刊和側(cè)重社會科學(xué)的綜合性學(xué)術(shù)期刊之間在引文率和影響因子上存在巨大差異。現(xiàn)有的絕大多數(shù)學(xué)術(shù)評價體系并未因此對評價對象作出相應(yīng)的界定區(qū)分，而是用“一把尺子”進行一攬子衡量。這就在客觀上形成了對于側(cè)重人文學(xué)科的綜合性學(xué)術(shù)期刊的不公評價。在這里，一味地把板子打在量化評價體系的行政性異化上，也非客觀公允的態(tài)度。相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門、高校和科研機構(gòu)對于
量化評價體系持“拿來主義”的態(tài)度和做法固然簡單片面，但當(dāng)前的一些評價體系自身不乏值得檢討之處。應(yīng)該說，當(dāng)前一些評價體系自身存在的問題和不足是更帶有本源性和實質(zhì)性的問題。產(chǎn)生這些問題的根源，首先在于評價體系自身的定位。目前眾多的評價體系的創(chuàng)辦初衷大都在于以數(shù)據(jù)庫的形式面向社會提供信息服務(wù)，但出于種種原因和動機，后來它們多演變?yōu)閷υu價客體進行等級劃分和排序為重點的評價體系，從而把自己置于矛盾的焦點位置。
