發(fā)布時間：2023-06-04 09:45:23
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事管理工作流程樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：高校；人事管理；信息化
高校人事管理工作，如人才引進、人員內(nèi)部調(diào)配、績效考核、年度考核、考勤、職稱評聘、師資培訓(xùn)、考工定級、各類人員的檔案管理、工資福利、離退休等在高校管理工作中占據(jù)著極其重要的地位。但目前大多數(shù)高校的人事管理仍運用EXCEL表格來處理事務(wù)，以致經(jīng)常出現(xiàn)人為數(shù)據(jù)處理錯誤、各表格沒有勾稽關(guān)系、各科室之間的數(shù)據(jù)不能及時更新或更新得不一致，這與高校人事管理工作的重要地位極其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被動為主動，化傳統(tǒng)的手工操作管理為數(shù)字信息化管理，使人事管理工作趨向于數(shù)字化、信息化、科學(xué)化。
1 高校人力資源管理信息化發(fā)展的三個歷程
1.1 工資計算系統(tǒng)時代
20世紀80年代末期，高校人事管理人員的工作量較為繁雜，用手工操作既費力又費時，且易出錯。隨著電腦的應(yīng)用，各高校自行開發(fā)了一些計算機程序，將人力從繁雜的工作中解脫出來。但由于技術(shù)條件限制，當時也只是簡單地將計算從手工計算發(fā)展為計算機計算，并未實現(xiàn)人事信息的統(tǒng)計分析等功能。
1.2 數(shù)據(jù)庫信息統(tǒng)計系統(tǒng)時代
20世紀90年代末期，隨著計算機的普及及計算機系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，人事信息管理有了更進一步的完善，將部分統(tǒng)計工作從手工統(tǒng)計發(fā)展成為數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計。但由于技術(shù)條件的限制，各類報表之間是相互獨立、無法連接，各高校都要使用光盤等手段上報數(shù)據(jù)，較為費時費力。
1.3 人力資源信息系統(tǒng)時代
21世紀初期，由于人力資源管理理論和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)運用到了人力資源管理中，人力資源管理進入了信息化時代初期，實現(xiàn)了教職工的基本信息、工資、統(tǒng)計、報表等一體化，初步實現(xiàn)了無縫連接、資源共享。
2 高校人力資源管理信息化的優(yōu)勢和功能
2.1 構(gòu)建高效流程，提高工作效率
員工信息管理、考勤考核、師資管理、薪酬管理等日常性工作，往往較為耗時，手工操作效率低且易出錯，并且因缺少行而有效的技術(shù)手段，許多基礎(chǔ)性信息的收集和整理工作較為繁雜且不能共享。在高校人力資源管理中若能充分發(fā)揮信息系統(tǒng)的優(yōu)勢，則會極大地縮減高校人力資源管理常規(guī)性工作的時間，使得工作效率得到極大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的時間投入到其他工作中去。
2.2 優(yōu)化工作流程，構(gòu)建資源整合
根據(jù)規(guī)范的工作流程設(shè)立信息管理的各子模塊，如：教職工基本信息管理模塊、人事業(yè)務(wù)管理模塊、師資業(yè)務(wù)管理模塊、勞資業(yè)務(wù)管理模塊、系統(tǒng)查詢模塊等，統(tǒng)一規(guī)范工作方法和方式，消除了過去隔離、分散等現(xiàn)象，實現(xiàn)了人事管理工作的規(guī)范化、流程化操作，人事管理系統(tǒng)能夠詳細、準確地記錄所有教職工的檔案、考核、考勤、培訓(xùn)、評聘、勞資、福利等所有信息，并在需要這些信息時能系統(tǒng)、快捷、準確、方便地獲取。
3 高校人力資源管理信息化操作存在的問題
3.1 對高校人事管理信息化不夠重視
目前，高校都在提倡“向教學(xué)一線、科研一線傾斜”，此時許多高校都忽略了人事管理信息化建設(shè)，致使對此建設(shè)的重要性認識不足，在信息化建設(shè)的過程中反應(yīng)消極，許多人包括一些領(lǐng)導(dǎo)都認為只要有幾臺電腦就可以實現(xiàn)信息化管理，對人事管理工作的認識還僅僅處于日常性、常規(guī)性階段。殊不知人事管理信息化是一個龐大的系統(tǒng)工程，只有把各部門融合在一起，形成一個統(tǒng)一完整的系統(tǒng)，才能真正完全發(fā)揮信息化系統(tǒng)的作用。
3.2 信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)不完整，不準確，更新慢，共享度低
人事信息系統(tǒng)最為重要的是數(shù)據(jù)庫的完整和準確。但高校大量的人事信息系統(tǒng)基本上都是在近幾年才建立起來，建立之初由于錄入環(huán)節(jié)的把關(guān)不嚴等導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不準確；由于數(shù)據(jù)庫本身設(shè)計上的不完善、不準確等導(dǎo)致數(shù)據(jù)的不完整；由于對教職工信息變動掌握的滯后性導(dǎo)致了數(shù)據(jù)庫信息更新速度慢。以致使人事信息系統(tǒng)的可信度及使用效率較低，無法及時為領(lǐng)導(dǎo)和上級主管部門提供準確無誤的數(shù)據(jù)，影響了管理層的決策。
首先，人事部門以工作范圍為依據(jù)，劃分為人事科、師資科、勞資科、檔案科等科室，學(xué)校教職工的人員進出、各部門之間的人員調(diào)配、人員考勤等歸屬于人事科；教職工的職稱評聘、培訓(xùn)與進修等歸屬于師資科；教職工的檔案管理在檔案科；教職工的福利待遇兌現(xiàn)等在勞資科。各科室都在自己的業(yè)務(wù)范圍、權(quán)限范圍內(nèi)管理著教職工的信息，在本科室的工作范圍內(nèi)單獨建立一套基本信息庫，并對信息庫進行維護。其次，在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，教職工的教學(xué)信息歸屬于教務(wù)部門，教職工的學(xué)術(shù)信息等科研信息歸屬于科研部門等。雖然數(shù)據(jù)庫的建立是一勞永逸的，但各科室之間數(shù)據(jù)不能相互融合、互通，則需要對每一個數(shù)據(jù)庫逐一操作錄入，增加了工作人員的重復(fù)勞動，增加了人力資本。
3.3 管理人員的信息化業(yè)務(wù)素質(zhì)需進一步提高
在人事信息化管理的背景下，工作人員不僅要精通本職工作的業(yè)務(wù)、相關(guān)的法律法規(guī)，而且要熟練掌握計算機技術(shù)，有較高的信息素養(yǎng)。但實際上，高校人事管理工作者普遍是知識面窄，觀念老舊，缺乏創(chuàng)新精神，計算機知識面更為狹窄，在工作過程中無法跟上計算機技術(shù)的節(jié)拍，無法使用深層次的信息技術(shù)，這與目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影響了高校的信息化建設(shè)的進程。
4 加強高校人事管理信息化的對策和措施
4.1 正確認識人事信息化管理的意義、作用
各高校的管理者應(yīng)該正確認識到高校人事信息管理不單單是簡單的人事信息和數(shù)據(jù)的羅列與匯總，更為重要的是要對數(shù)據(jù)進行加工分析，為學(xué)校的各類決策提供準確、可靠的有關(guān)信息。正確認識人事信息化管理并不是一句口號這么簡單，這要我們實實在在付諸于行動，不然人事管理信息化也僅僅只是一句空話，一個好的系統(tǒng)建設(shè)需要學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)層面在政策、人力、財力、物力等方面進行投入和支持。
4.2 制定規(guī)范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度
高校的人事信息不僅量大、繁雜而且是動態(tài)的，它具有一定的時效性。這就要求我們及時了解教職工的動態(tài)變化，定期維護和更新相關(guān)的信息。做到信息建設(shè)的分工協(xié)作，將人才引進、人員調(diào)配、考核與考勤管理、師資建設(shè)、檔案管理、勞資管理等人事信息按各部門的職能劃分到各個科室，各科室各負其責、各司其職，共同做好信息建設(shè)工作。應(yīng)該廣泛宣傳人事信息及時更新與否涉及到教職工的切身利益，充分調(diào)動教職工的積極性，一旦自己的人事信息變動就應(yīng)積極主動地到有關(guān)部門進行備案。
4.3 加強全局觀念，做到資源共享
高校人事在管理工作中，會和其他各部門如科研處、教務(wù)處、二級部門產(chǎn)生大量的信息交流，必然存在著大量的重疊信息，這就要求人事部門整合其他各部門的數(shù)據(jù)庫建立起一個豐富的、統(tǒng)一的、一致的、靈活的數(shù)據(jù)中心庫。所有的數(shù)據(jù)皆源于此，這就要求在信息采集時，確保其是真實可靠無誤的。
4.4 提高人員的信息化素質(zhì)
21世紀競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，在人事管理信息化的過程中，人是尤為重要的，是第一位的，信息系統(tǒng)只是一種輔助的管理手段，能否實現(xiàn)真正意義上的信息化最終還是要取決于信息系統(tǒng)的使用者。首先，高校應(yīng)該任用具有專業(yè)管理知識和計算機技術(shù)知識的復(fù)合型人才；其次，高校應(yīng)該不斷加強人事管理者信息技術(shù)運用方面的培訓(xùn)，努力提高管理人員的信息化水平，做到信息技術(shù)水平與專業(yè)管理水平齊頭并進的發(fā)展，以適應(yīng)人事管理信息化發(fā)展的需要。
5 結(jié)論
高校人事管理信息化是對高校人事管理的流程化和規(guī)范化，簡化了工作流程，減少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了極大的提高。加強高校人事管理信息化建設(shè)，對提高高校管理水平，促進高校管理科學(xué)化，保障高?？焖侔l(fā)展具有十分重要的意義。
參考文獻：
[1] 梁曉寧.人力資源管理信息化建設(shè).管理實務(wù).
[2] 徐鋒.高校二級學(xué)院人事信息化管理芻議.教育探索，2007，12.
[3] 黃含其.論高校人事管理信息化建設(shè).湖南商學(xué)院學(xué)報，2008，12.
[4] 吳誠斌. 高校人事管理信息化存在的問題和建議.管理研究 ，2011，02.
[5] 萬莉云.談高校人力資源管理信息化[J].人才資源開發(fā)，2005，04.
關(guān)鍵詞：財務(wù)管理；信息管理；VB6.0
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）05-0243-01
一、引言
財務(wù)管理工作隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，在各個企業(yè)的管理中扮演著越來越重要的角色，漸漸起到不可替代的核心作用。對于大型企業(yè)集團來說，財務(wù)管理顯得更為重要，財務(wù)管理系統(tǒng)的建立將直接受到企業(yè)集團管理方式的影響，并直接影響企業(yè)的管理效率與經(jīng)濟效益。如何在現(xiàn)有經(jīng)營環(huán)境下選擇最佳的財務(wù)管理模式，使用最優(yōu)的財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標，適應(yīng)企業(yè)信息化發(fā)展的需要，是一個值得研究和探討的問題。
二、功能描述
該信息管理系統(tǒng)可以在Windows 2000 Server平臺上運行，開發(fā)工具采用Visual Basic語言開發(fā)。其工作流程為：用戶登錄通過權(quán)限判斷，普通用戶不能瀏覽、閱讀和查詢信息，指定用戶可以操作，可以進行信息錄入、修改和刪除的操作。
系統(tǒng)的主要功能特點有:
（一）系統(tǒng)登錄表單。該表單的功能是在系統(tǒng)被訪問之前，要對進入系統(tǒng)的用戶進行安全性檢查，防止非法用戶進行系統(tǒng)破壞數(shù)據(jù)及威脅系統(tǒng)安全，避免不必要的損失。只有合法的用戶在輸入正確的密碼后方可進入系統(tǒng)。
（二）主界面。在該界面窗口中，共有文件、數(shù)據(jù)、關(guān)于等所有系統(tǒng)功能，用戶可以操作菜單的方式快捷地使用系統(tǒng)。
（三）更改密碼。使用本表單可以方便地修改用戶的密碼，以防密碼泄露后對數(shù)據(jù)的安全性造成威脅。
三、系統(tǒng)具體設(shè)計
系統(tǒng)整體結(jié)構(gòu)：通過用戶需求分析，根據(jù)企業(yè)財務(wù)工作流程分析，本著模塊劃分的原則，把系統(tǒng)抽象為5個模塊，分別為系統(tǒng)管理、財務(wù)核算、綜合查詢、年末財務(wù)決算、財務(wù)指標分析。系統(tǒng)功能總體框架圖如圖1所示。
（一）系統(tǒng)管理子系統(tǒng)。第一，設(shè)置用戶基本信息：主要包括設(shè)置賬戶名稱、用戶權(quán)限密碼、建設(shè)單位名稱等基本信息。第二，自定義明細科目：用戶根據(jù)本單位具體業(yè)務(wù)需求自行設(shè)置明細科目。第三，輸入銀行賬號：輸入或修改基建財務(wù)銀行賬號。第四，輸入初始余額：新用戶輸入期初會計數(shù)據(jù)。第五，清理數(shù)據(jù)：清理全部或某年的數(shù)據(jù)。
（二）財務(wù)核算。第一，設(shè)定工程項目編碼：根據(jù)當年投資計劃增刪工程項目并為新增項目設(shè)定編碼。第二，設(shè)定往來款單位編碼：為新增的往來款單位設(shè)定編碼。第三，建立當月序時賬：在開始新的月份會計核算時，建立新的序時賬表。第四，錄入/修改記賬憑證：將已填制并審核完成的記賬憑證進行錄入或修改操作。第五，打印當月序時賬：打印當月序時賬，便于操作人員核對查錯。
（三）綜合查詢。提供日常會計業(yè)務(wù)所需的各類查詢服務(wù)，例如往來款查詢、總賬查詢、明細賬查詢等。查詢是財務(wù)管理中使用頻率較高的功能，該模塊為用戶提供以下幾種查詢方式：一是按憑證號查詢。即按精確的憑證號查詢，用戶輸入憑證號后，可以調(diào)出這張憑證。二是按期間查詢。根據(jù)用戶輸入的起止會計日期輸出查詢結(jié)果。三是按工程項目代號查詢。用戶輸入工程項目代號，可調(diào)出所需要的該項目的相關(guān)數(shù)據(jù)。四是按單位代號查詢。五是按科目查詢。六是自定義查詢。用戶根據(jù)自己的需要組合查詢條件，實現(xiàn)特殊查詢的功能。
（四）年末財務(wù)決算。接收并匯總?cè)粘：怂銛?shù)據(jù)，錄入補充系統(tǒng)以外的非會計數(shù)據(jù)，生成用于上報主管部門的年度全套財務(wù)決算報表，提供年終決算報表的查詢和打印。
（五）財務(wù)指標分析?？蛇M行各項財務(wù)指標分析。將各項指標的計算公式固化在系統(tǒng)中，指標分析所用的數(shù)據(jù)來源于年終財務(wù)決算模塊。將財務(wù)決算數(shù)據(jù)套用公式進行計算即可得出結(jié)果，輸出至屏幕或打印機。
四、結(jié)束語
本文詳細介紹了企業(yè)財務(wù)管理信息系統(tǒng)的設(shè)計思想和設(shè)計方案，從建設(shè)單位的特點和信息化發(fā)展趨勢出發(fā)，結(jié)合實際工作，開發(fā)出適合財務(wù)部門實際情況的管理信息系統(tǒng)。從系統(tǒng)應(yīng)用的結(jié)果來看，本論文的研究結(jié)果是有效和實用的，基本達到了規(guī)范基建財務(wù)業(yè)務(wù)流程、提高財務(wù)部門管理水平的目的。
參考文獻
[1]王福成.Visual Basic 6.0數(shù)據(jù)庫開發(fā)指南[M].清華大學(xué)出版社,2002.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；改革策略
人事管理，簡而言之就是企業(yè)運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統(tǒng)籌細致的規(guī)劃，以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置及資源利用的最大化。相比傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創(chuàng)新和突破，推動著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。
1 現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的比較
1.1 管理理念層面
傳統(tǒng)的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的個人狀況，將員工置于企業(yè)管理的核心地位，體現(xiàn)出極強的人本性特點。
1.2 管理重點層面
人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規(guī)范是傳統(tǒng)人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業(yè)發(fā)展、崗位需求度和協(xié)調(diào)性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。
1.3 管理內(nèi)容層面
傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作是一個更為多樣復(fù)雜的龐大系統(tǒng)，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓(xùn)、中期調(diào)查、后期培養(yǎng)等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業(yè)的特性和需求，在掌握經(jīng)濟形態(tài)、企業(yè)屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業(yè)也更加關(guān)注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態(tài)，從而及時地對員工進行心理疏導(dǎo)工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態(tài)度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業(yè)更加注重對員工能力的提升和培養(yǎng)，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應(yīng)日益變化的社會。
1.4 管理方法層面
傳統(tǒng)的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加主動和積極，通過發(fā)揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現(xiàn)了企業(yè)的管理目標。
2 改進企業(yè)人事管理工作的意義
通過將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作進行比較，可以看出傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)及現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。因此，改進企業(yè)人事管理工作顯得十分必要且重要。
2.1 激發(fā)員工的首創(chuàng)性
在企業(yè)的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統(tǒng)的核心位置與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而，企業(yè)在進行員工的管理時，應(yīng)該著重考慮“人”的因素，應(yīng)把“人”作為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重。唯有如此，才能調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，進而為自身、他人以及企業(yè)的全面持久發(fā)展注入活力。
2.2 助推企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型
經(jīng)濟的極速發(fā)展，科學(xué)的突飛猛進，技術(shù)的日益變革在為企業(yè)發(fā)展帶來機遇的同時，也構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)。在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業(yè)能否在時代浪潮中保持永久生機的關(guān)鍵因素。擁有人才的企業(yè)，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業(yè)創(chuàng)收助力，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級助力。
3 改進企業(yè)人事管理工作的舉措
3.1 樹立以人為本的管理理念
在企業(yè)的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓(xùn)、提升等各個環(huán)節(jié)給員工以適當?shù)年P(guān)注和重視。在制定管理制度時，要學(xué)會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現(xiàn)需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉(zhuǎn)變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發(fā)展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業(yè)管理的點點滴滴。
3.2 引入企業(yè)管理的激勵機制
在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業(yè)管理的激勵機制。通過給員工設(shè)立工作目標，并用物質(zhì)獎勵或精神鼓勵作為激勵的內(nèi)容，以此給員工適當?shù)男睦砑熬翊碳?，進而引發(fā)員工的行為變化。在這個過程中，可激發(fā)員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發(fā)揮員工特長等方面發(fā)揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設(shè)計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據(jù)多勞多得的原則，對于表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異的員工要進行額外的物質(zhì)獎勵，以此激發(fā)員工的工作熱情和信心。
3.3 加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)。構(gòu)建一個和諧健康寬容的企業(yè)文化，可為每一個員工的全面發(fā)展營造良好的空間。在企業(yè)文化的創(chuàng)建過程中，員工可深入體會企業(yè)的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業(yè)理想相互結(jié)合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內(nèi)的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養(yǎng)了團結(jié)協(xié)作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續(xù)努力的毅力。此外，在先進的企業(yè)文化熏陶下，員工更會將企業(yè)的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現(xiàn)出積極的精神狀態(tài)，對員工身心的健康發(fā)展大有裨益。
3.4 提高管理人員的素質(zhì)
在企業(yè)的人事管理中，管理者的個人素養(yǎng)在一定程度上決定著一個企業(yè)的管理成效。因此，企業(yè)在招聘人力資源管理者時一定要重視應(yīng)聘者的個人素養(yǎng)，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，為良好的企業(yè)管理奠定人才基礎(chǔ)。
4 結(jié)束語
歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭是不同企業(yè)間總體實力的較量，是科學(xué)技術(shù)和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業(yè)必須要重視人事管理工作。為了順應(yīng)時代潮流，迎合企業(yè)發(fā)展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動人事管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。
參考文獻
[1]張萍.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作[J].財經(jīng)界，2014（2）：286.
關(guān)鍵詞：醫(yī)院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施
從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫(yī)院從本質(zhì)上來說，屬于社會公共服務(wù)機構(gòu)，具有規(guī)模大、人員流動性強以及組織機構(gòu)分類多等特點。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭壓力的加強，對醫(yī)院的發(fā)展也就提出了更為嚴峻的要求，為此，醫(yī)院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫(yī)院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務(wù)的要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要就顯得極其重要。對醫(yī)院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發(fā)現(xiàn)問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創(chuàng)新管理方式。
一、人事管理工作的概念
人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發(fā)展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構(gòu)所提供的人力資源以及與人力相關(guān)的各項工作。人事管理工作的內(nèi)容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關(guān)的計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性的特征。在人事管理中，需要借助于科學(xué)的方法、合理的用人原則以及有關(guān)的管理制度，來調(diào)整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復(fù)雜關(guān)系，以最大強度的發(fā)揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關(guān)工作人員的合法利益。
二、醫(yī)院人事管理工作中存在的不足之處
（一）醫(yī)院工作人員在醫(yī)學(xué)方面的知識具有局限性
對醫(yī)院來說，根據(jù)需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內(nèi)部人員的專業(yè)多種多樣。如果能夠根據(jù)專業(yè)的區(qū)別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養(yǎng)。進一步提升人員的知識水平。對醫(yī)院行政人員來說，如果自身具備全面的醫(yī)學(xué)知識，接受過較為專業(yè)的訓(xùn)練，充分掌握醫(yī)院運營的規(guī)律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫(yī)院的管理人員能夠具有豐富的臨床經(jīng)驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結(jié)經(jīng)驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學(xué)化、合理化。對醫(yī)院的管理工作來說，具有較強的專業(yè)性要求，如果不是醫(yī)學(xué)專業(yè)的管理人員，想要在短時間內(nèi)就適應(yīng)管理工作，全面的補充相關(guān)的醫(yī)學(xué)知識，具有較大的難度。而如果醫(yī)院管理人員的醫(yī)學(xué)系統(tǒng)知識不夠全面，就會嚴重影響到人事管理工作開展的有效性。
（二）臨床工作人員的配合度有待加強
對醫(yī)院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫(yī)護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網(wǎng)上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面?zhèn)魉?，更有可能會因為臨床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關(guān)的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發(fā)生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的效率與準確性。所以說，在醫(yī)院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。
（三）醫(yī)院工作人員對信息技術(shù)的認識水平不高，數(shù)據(jù)處理的效率較低
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計算機技術(shù)有了很大的提高，特別是在數(shù)據(jù)處理方面，信息技術(shù)的應(yīng)用有利于大大提升數(shù)據(jù)的處理水平。對醫(yī)院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當前來說，部分醫(yī)院人事部門的工作人員還采用傳統(tǒng)的手工操作與Office辦公軟件來處理有關(guān)的數(shù)據(jù)，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現(xiàn)錯誤，在工作時，會存在許多重復(fù)性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發(fā)事件或者是數(shù)據(jù)量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調(diào)出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準確性。
三、提升醫(yī)院人事管理工作有效性的辦法
（一）樹立先進的管理觀念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性
在市場經(jīng)濟發(fā)展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫(yī)院的人事管理的觀念需要不斷的創(chuàng)新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據(jù)醫(yī)院實際的發(fā)展情況來尋求最優(yōu)的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)該要提高對人事管理理念的認識程度，認識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導(dǎo)作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養(yǎng)成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據(jù)實際的需要，建立健全完善的醫(yī)院人力資源管理體系，明確醫(yī)院工作人員的工作職責，提高人員對自身工作范圍的認識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權(quán)利。比如要創(chuàng)建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發(fā)出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫(yī)院人事管理工作的時候，有關(guān)的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權(quán)利，堅守自身的工作職責，來確保每一個員工都能夠享有自身應(yīng)有的權(quán)利，履行義務(wù)，進而激發(fā)出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。
（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度
針對于人事部門與醫(yī)院內(nèi)部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發(fā)來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉(zhuǎn)換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質(zhì)，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據(jù)這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應(yīng)該要向其他科室的員工講述自身的工作內(nèi)容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。
（三）提高醫(yī)院人事部門信息技術(shù)的應(yīng)用程度
在我國信息技術(shù)水平提高的背景下，需要提升醫(yī)院內(nèi)部的信息化程度，進而來加強醫(yī)院的競爭力。對人事部門來說，信息技術(shù)水平應(yīng)用能力的高低，對有關(guān)數(shù)據(jù)的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對人事工作人員來說，需要不斷加強自身的素質(zhì)，人事部門要經(jīng)常舉行各種有關(guān)的培訓(xùn)活動，來提高工作人員的計算機操作能力，強化他們對各項軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應(yīng)該要主動學(xué)習(xí)，強化自身的計算機知識水平，不斷拓展自身的素質(zhì)，加強對信息技術(shù)的認識，進而來提升人事管理工作的有效性。
一、引言
當前情況下，面對國家行政體制改革的不斷推進，事業(yè)單位的管理體制改革面臨著很大的挑戰(zhàn)。其中，這一挑戰(zhàn)就主要體現(xiàn)在基層事業(yè)單位人事管理機制改革方面。而基層事業(yè)單位要想很好的改革自身的人事管理工作，還必須要有效創(chuàng)新自身的管理機制，以此來提高人事管理的有效性。
二、堅持以人為本
在管理基層事業(yè)單位人事工作的過程中，需要在管理思想中貫徹以人為本的理念，并堅持圍繞以人為本展開管理工作，而且在進行人事管理工作的過程中，需要采用科學(xué)的理念來指導(dǎo)這項工作的展開。在實際的管理工作上，還應(yīng)該強調(diào)人才引入的重要性，并堅持挖掘人才潛力，善于發(fā)揮人才的可用性，同時，還應(yīng)該盡量滿足人才的各項需求，只有這樣，才能夠讓基層事業(yè)單位中工作人員充分發(fā)揮自身的有效作用。開展人事管理工作中，還應(yīng)該采用具有民主性的管理模式，促使基層事業(yè)單位中干部都能夠在民主管理中發(fā)揮作為，這樣一來，有利于增強基層事業(yè)單位中干部的責任心意識，從而促使他們在崗位上貢獻出全部的力量。另外，人事管理工作還應(yīng)該盡量滿足干部職工的心理需求，強調(diào)文化建設(shè)的重要性，讓干部職工能夠在良好的工作環(huán)境中飽含工作動力。
三、創(chuàng)新選人機制
無論是哪一個組織，人才都是非常重要的，只有善于利用和留住人才，才能夠為組織的長久發(fā)展提供有效的支持。就當前基層事業(yè)單位的情況來看，其中存在著一個非常嚴峻的問題，那就是難以選到優(yōu)秀的人才，并且很難留住人才。面對這一情況，基層事業(yè)單位就應(yīng)該促使自身思想的解放，拓展自身的事業(yè)，在社會范圍內(nèi)選拔和聘用優(yōu)秀的人才。另外，基層事業(yè)單位還應(yīng)該針對人才選拔和考核活動，制定出科學(xué)合理的機制，以此來讓所選的人才更加符合崗位的需求。對于一些特殊的崗位和特殊的人才，基層事業(yè)單位甚至可以突破自身原有的限制，也采用相對特殊的方式來進行對這一部分人才的選拔，通過這一方式，便可以使基層事業(yè)單位引入更多優(yōu)秀的人才。與此同時，因為基層事業(yè)單位中的編制內(nèi)人員數(shù)量是有限的，所以事業(yè)單位需要根據(jù)相對應(yīng)的情況，設(shè)置出豐富的用人方式，以此來讓人才在事業(yè)單位中得到充分的利用。
四、創(chuàng)新競爭和獎勵競爭
合理的競爭和獎勵機制有利于激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)員工的工作積極性，促使他們在工作崗位上發(fā)揮出自身最大的能力。就基層事業(yè)單位來看，它們可以發(fā)揮自身少量單位資源的作用，以此來激勵數(shù)量較多的職工，這樣一來，在激烈的市場競爭中，職工的工作積極性便會噴涌而出。不僅如此，基層事業(yè)單位還可以采用職務(wù)激勵、職稱激勵等等方式。對于干部職工而言，職務(wù)激勵中領(lǐng)導(dǎo)對他們工作能力的認可，有利于他們樹立工作的自信心，從而帶著高度的熱情投入到工作中去，而且，支撐激勵其實是認可職工專業(yè)技術(shù)的一種表現(xiàn)，有利于他們更好的從事崗位工作。
五、創(chuàng)新人才流動機制
干部隊伍的流動性有利于基層事業(yè)單位中干部工作積極性的激發(fā)，同時，也能夠讓事業(yè)單位更具發(fā)展的動力。面對這一要求，基層事業(yè)單位就應(yīng)該對自身的人才流動機制進行創(chuàng)新，以此來定期流動部門、崗位中的人員，這樣一來，便有利于為事業(yè)單位提供更多新鮮的血液。不僅如此，這也可以促使干部工作動力的激發(fā)，讓他們可以在多個不同的工作崗位中得到工作能力上的有效鍛煉。
六、創(chuàng)新人事監(jiān)督機制
基層事業(yè)單位要想將人事管理工作做好，還必須要促使認識監(jiān)督機制的不斷完善，并致力于健全相關(guān)的政策和法規(guī)，從而有效落實相關(guān)的工作措施。首先，基層事業(yè)單位中的人事管理工作人員應(yīng)該對財務(wù)、考勤等方面的管理制度進行建立和完善，并嚴格按照制度要求從事相關(guān)工作。對于工作行為違反相關(guān)規(guī)定的工作人員，應(yīng)該對他們進行處罰，以此來警示相關(guān)工作人員，使他們能夠在今后的工作中按照要求規(guī)范自身的各項行為活動。其次，還應(yīng)該強調(diào)民主、公開的工作流程，注重事業(yè)單位中其他工作人員的監(jiān)督作用，并強調(diào)群眾意見的重要性。這樣一來，在科學(xué)合理的人事監(jiān)督機制下，基層事業(yè)單位中的各項人事管理工作便都可以落實到位。
七、總結(jié)
總而言之，在基層事業(yè)單位中，人事管理工作有著十分重要的作用，這關(guān)系著基層事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。所以，基層事業(yè)單位應(yīng)該致力于提高人事管理工作的有效性，并將以人為本的管理理念充分應(yīng)用到實際的工作中去，同時，還應(yīng)該努力創(chuàng)新相關(guān)工作機制，使單位中的工作人員能夠調(diào)動工作積極性，從而促使基層事業(yè)單位的良好發(fā)展。
參考文獻:
［1］蔣興海．新形勢下基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新初探［J］．新西部(中旬刊)，2016(8):14+16．
關(guān)鍵詞：新時期；油田企業(yè)；人事管理；對策研究
人事管理指的是企業(yè)中關(guān)于職工的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。企業(yè)依據(jù)科學(xué)的管理手段，恰當?shù)挠萌嗽瓌t以及系統(tǒng)化的管理制度，積極、及時的調(diào)整員工與員工之間、人事與部門組織之間的關(guān)系，在保護員工合法權(quán)益的前提條件下，發(fā)揮員工體力與智力的最大價值和最大效用，完成企業(yè)發(fā)展目標。本文從油田企業(yè)的人事管理問題出發(fā)，對目前油田企業(yè)人事管理存在的問題進行分析研究，并提出相應(yīng)的管理意見。
1 油田企業(yè)人事管理發(fā)展現(xiàn)狀
在21世紀的新時代，知識經(jīng)濟占據(jù)社會的主要地位，是各個國家經(jīng)濟、政治與文化發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的人力資源和豐富的人力資本，才有可能在激烈的社會競爭中占據(jù)優(yōu)勢，贏得成功。但是，中國油田企業(yè)大多受到傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展模式與發(fā)展思維的控制，不敢或者懶于改變企業(yè)的發(fā)展模式和管理方法，依舊沿用落后的企業(yè)人事管理理念，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是傳統(tǒng)的集權(quán)主義在企業(yè)的管理理念中根深蒂固，我國油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)和價值觀對企業(yè)的管理具有深遠影響；其次是油田企業(yè)的人力資源管理缺少類似企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃，目前，大多數(shù)油田企業(yè)還將人力資源管理作為企業(yè)的一個職能部門存在，其地位和計劃都沒有上升到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，我國油田企業(yè)的人力資源管理中普遍性的缺乏人力資源計劃；再者，“以人為本”的理念并沒有被企業(yè)管理者所接受，企業(yè)管理者將員工作為為企業(yè)獲取利益的工具，員工缺乏安全感和所有權(quán)；最后是企業(yè)缺少長期有效的激勵制度。當下油田企業(yè)雖然重視企業(yè)的獎勵制度，但是有兩個錯誤方向，一是強調(diào)短期激勵制度，忽視長期激勵制度；二是忽略精神激勵制度而重視物質(zhì)激勵制度。
2 現(xiàn)代油田企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向
人事管理觀念的轉(zhuǎn)變。這需要企業(yè)的管理層認識到人事管理工作的重要性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要充分的認識了解傳統(tǒng)人事管理對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的阻礙，嘗試新觀念對人事管理工作的影響，敢為天下先。觀念的轉(zhuǎn)變需要多接觸國內(nèi)先進的理論知識或者國外的理論和實踐，為企業(yè)的發(fā)展提供更多方向。
真正落實“以人為本”改變過去企業(yè)對員工的態(tài)度。企業(yè)建立合理的監(jiān)督與評價體系，為員工實現(xiàn)自身價值搭建平臺，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃融入到員工對自身的追求當中，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
重視員工的潛在價值。企業(yè)應(yīng)建立完善的員工培訓(xùn)體系，讓油田企業(yè)的老員工為新員工進行知識培訓(xùn)并結(jié)合實戰(zhàn)訓(xùn)練，增強員工的工作自信心。油田企業(yè)的教育與培養(yǎng)機制的建立能夠合理開發(fā)利用員工的價值，為企業(yè)發(fā)展奠定殷實的基礎(chǔ)。
做到“以人文本”的管理理念最重要的一點是建立健全油田企業(yè)的勞動合同保障制度，保障員工的基本權(quán)益。另外，建立健全企業(yè)的激勵與約束制度，真正的實現(xiàn)“以人為本”的管理理念，充分發(fā)揮企業(yè)員工的價值。
3 現(xiàn)代油田企業(yè)的人事管理的策略建議
樹立現(xiàn)代人事管理理念。首先，在現(xiàn)代人事管理理念中，企業(yè)對人才的投入不再是一項類似于企業(yè)設(shè)備的花銷，人事管理已經(jīng)成為發(fā)展的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，企業(yè)基礎(chǔ)厚實才能夠在市場經(jīng)濟競爭中站穩(wěn)腳跟。人事管理已經(jīng)成為企業(yè)建立自身核心力量的一員。因此，要樹立企業(yè)的人事資源管理理念。其次，在滿足企業(yè)目標的前提下合理布局，力求發(fā)揮企業(yè)的最大價值。油田企業(yè)要合理的看待企業(yè)的每一位職員，不可因為某一部門重要而忽視其他部門的員工，樹立全局角度，合理規(guī)劃人事管理。這就是人事管理的戰(zhàn)略觀念。最后是人事管理的全局觀念，現(xiàn)代人事管理應(yīng)成為企業(yè)重要的管理部門，企業(yè)的各項工作都離不開人事管理調(diào)配。
采用“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。油田企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人員，采用“用人與育人相結(jié)合”的模式，就是調(diào)配企業(yè)不同部門的精英人物對其他人員進行知識與技術(shù)的傳授，是員工與員工之間了解業(yè)務(wù)的工作流程和技術(shù)的應(yīng)用，增強員工之間的交流及信任。另外，讓熟練有經(jīng)驗的老員工對新員工進行培訓(xùn)和實戰(zhàn)教練，能夠手把手的傳授學(xué)校不能教授的實踐知識，使員工能夠快速的勝任崗位，解決油田企業(yè)人才缺失和請人進行培訓(xùn)所產(chǎn)生的花費。由老員工帶新成員，新成員需要在不同的部門學(xué)習(xí)，以掌握企業(yè)的整體發(fā)展狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展是人的長遠發(fā)展，企業(yè)認識管理采取人性化的管理方法，構(gòu)建企業(yè)與員工之間良好的溝通橋梁，發(fā)揮員工的最大價值為企業(yè)服務(wù)。
企業(yè)為員工創(chuàng)造舒適的環(huán)境。油田企業(yè)需要技術(shù)性強的員工，油田員工的工作狀態(tài)又決定其不能為自身家庭付出更多的時間，因此企業(yè)應(yīng)考慮員工的家庭需求，為員工提供良好的福利待遇，解決其家庭的后顧之憂。油田企業(yè)的發(fā)展是員工技術(shù)與知識推動前進的，企業(yè)必須重視復(fù)合型人才的培養(yǎng)和人才的引進，為其提供舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境、積極的企業(yè)文化，激發(fā)企業(yè)員工的積極心態(tài)，這樣才有利于油田企業(yè)的發(fā)展。
做好企業(yè)的思想政治工作。企業(yè)制度的良好運行需要思想政治工作的配合，企業(yè)的思想工作能夠反映黨的民主集中制的原則，充分讓員工發(fā)表自身的意見，以為企業(yè)提出發(fā)展意見。另外，企業(yè)的思想工作也是幫助企業(yè)薪資給付的重要幫手。油田企業(yè)由于其性質(zhì)的重要性，決定其薪資分配的差異性。國有企業(yè)的傳統(tǒng)分配思想是平均分配，這使得員工在工作時容易產(chǎn)生惰性。加強思想的引導(dǎo)能夠使員工了解到員工的薪資分配不是依據(jù)平均分配方法產(chǎn)生，轉(zhuǎn)變職工的傳統(tǒng)觀念，發(fā)揮企業(yè)效益杠桿的作用。
4 結(jié)論
綜上所述，國家非常重視油田企業(yè)的發(fā)展，油田企業(yè)是我國非常重要的國有企業(yè)，因此，社會對油田企業(yè)的人事管理提出更高的要求和新的任務(wù)。人事管理是企業(yè)發(fā)展中舉足輕重的環(huán)節(jié)，企業(yè)的任何工作都需要員工去完成，為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展，油田企業(yè)應(yīng)將人事管理作為企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)項目，以應(yīng)對目前激烈的國際競爭環(huán)境。
參考文獻：
[1]新時期對企業(yè)人事管理工作的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（8）.
隨著社會的轉(zhuǎn)型以及高等教育的發(fā)展，高職院校的人事管理工作也面臨著實現(xiàn)什么樣的管理、怎樣進行管理的現(xiàn)實問題。部分高職院校的人事管理存在著人事管理體制與社會發(fā)展脫節(jié)，人事管理方法相對簡單，缺乏良好的人才流動與競爭機制等問題，制約著人事管理的人本化發(fā)展。
(一)管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新精神
由于受慣性思維的影響，我國高職院校的人事管理理念滯后于高等教育的發(fā)展，存在著重“以事為本”、輕“以人為本”，重“以官為榮”、輕“以師為尊”，“行政權(quán)力”泛化、“學(xué)術(shù)權(quán)力”弱化等現(xiàn)象。特別是在教師管理中，常常是以指標為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心，忽視對教師與教育教學(xué)特點的研究。同時，行政權(quán)力的至尊性導(dǎo)致人本管理理念無法在人事管理工作中具體落實，人力資源由于缺乏合理配置，管理價值與教師價值均難以體現(xiàn)。由于教學(xué)科研的中心地位被弱化，“學(xué)術(shù)權(quán)力”成為“行政的附庸”。行政權(quán)力的泛化導(dǎo)致官本位意識進一步強化，部分學(xué)校內(nèi)部追逐行政級別、唯官是尊、唯官是從的不良風氣較為嚴重，直接影響著學(xué)校品位的提高和良好學(xué)術(shù)風氣的形成。
(二)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結(jié)構(gòu)與競爭評價機制作為一種對教師教學(xué)與工作的價值導(dǎo)向，對教師隊伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優(yōu)選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業(yè)務(wù)考核結(jié)果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據(jù)，忽視教師個人的發(fā)展與精神需要，其功利性價值導(dǎo)向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導(dǎo)致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業(yè)價值以及為學(xué)校創(chuàng)造的獨特價值得不到關(guān)注。教師的職業(yè)價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學(xué)性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結(jié)果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結(jié)果而忽視過程績效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點在教育、教學(xué)和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學(xué)校的發(fā)展目標。
(三)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證
環(huán)境作為機制運行的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識與協(xié)作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學(xué)的目標上，教學(xué)質(zhì)量難以保障。
(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務(wù)意識不強
當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務(wù)意識淡漠，不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務(wù)能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識和專業(yè)技能相對較低有關(guān)。一些管理者既不關(guān)注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學(xué)習(xí)，更談不上對人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學(xué)質(zhì)量。所以，堅持以人為本，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院校可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
(一)關(guān)注未來，創(chuàng)新人事管理理念
創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競爭優(yōu)勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環(huán)境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰(zhàn)，順應(yīng)時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學(xué)地制訂學(xué)校人力資源管理的目標，并對實現(xiàn)這個目標的相關(guān)因素及其內(nèi)在聯(lián)系進行定性、定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析。其次，要關(guān)注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動力為重點，將教職工個人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務(wù)性管理和變革性管理兩大類，事務(wù)性管理重點是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務(wù)的意識是進行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領(lǐng)域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學(xué)自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉(zhuǎn)人事管理工作的被動執(zhí)行現(xiàn)狀，營造更加公平的發(fā)展環(huán)境。二是要進行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關(guān)注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來成就等問題的基礎(chǔ)上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個人優(yōu)勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學(xué)校為其提供的環(huán)境和機會，將自己的力量有效發(fā)揮在學(xué)校發(fā)展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務(wù)性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創(chuàng)新績效管理機制
績效考評肩負著實現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理的績效考評體系，科學(xué)地組織考評程序，并根據(jù)考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業(yè)價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學(xué)的考評激勵機制，要做到以下幾點:一是要制定科學(xué)、合理的指標體系，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，突出創(chuàng)新精神，強化團隊意識，實施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評價體系。二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結(jié)合，在完善量化評價手段與質(zhì)量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結(jié)合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權(quán)益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。三是要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應(yīng)組織環(huán)境，提高教職工在組織和學(xué)校團體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學(xué)?？傮w發(fā)展目標和現(xiàn)代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應(yīng)的權(quán)力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現(xiàn)。
(四)加強培訓(xùn)，提高人事管理者素質(zhì)
管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對新的工作機遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)管理者的管理行為，強化其服務(wù)理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競爭意識、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強現(xiàn)代人事管理知識的學(xué)習(xí)，熟練掌握人事管理相關(guān)政策法規(guī)，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關(guān)系。同時要加強對國內(nèi)外人力資源管理先進經(jīng)驗的學(xué)習(xí)，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學(xué)性和規(guī)范性。
三、結(jié)語
走動式管理在20世紀中期已經(jīng)大放異彩，許多大型企業(yè)例如麥當勞、通用汽車公司等等，都在走動式管理中得到了益處。當時很多企業(yè)還在陳舊的管理模式中苦苦掙扎，而這些企業(yè)能夠先一步運用走動式管理模式，則證明了這些企業(yè)的成功并不是一種偶然，同時這些參與走動式管理的管理者們也將自身的理解轉(zhuǎn)化為促進企業(yè)改革的戰(zhàn)略決策，他們不但成功地打造出了優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，更進一步地推動企業(yè)實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍。因此，在衛(wèi)生行業(yè)特別是直接與患者接觸的醫(yī)院，則更需要嘗試使用走動式管理模式來提升管理和服務(wù)水平。
當前我國醫(yī)院人事管理中存在的問題
（1）相應(yīng)的管理制度落實不到位。當前中小醫(yī)院在上級政策以及相應(yīng)地醫(yī)療制度規(guī)章以及各種考核目標方面已經(jīng)具備了較為完善的機制，然而這些正在逐級到達各科室的時候，卻出現(xiàn)了執(zhí)行力不足，落實不到位的現(xiàn)象。臨床醫(yī)技部門的相關(guān)負責人除了處理繁忙的醫(yī)療科研教學(xué)任務(wù)以外，還要管理職能部門分配的多種行政管理任務(wù)，另外由于部分考核指標設(shè)計不一定非常貼切，以至于各臨床管理者對職能部門布置的各項任務(wù)管理不足，使得真正的核心制度在落實上出現(xiàn)了偏差。
（2）職能與臨床部門聯(lián)系不足。近些年來，我國的中小醫(yī)院在基礎(chǔ)設(shè)施方面加大了投入力度，醫(yī)院在不斷地升級過程中，行政辦公條件得到了極大的改善，各自獨立的辦公區(qū)為工作人員提供了良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境。職能部門管理人員可以在辦公區(qū)接待前來辦理各項事務(wù)的醫(yī)院職工。這時的中層管理干部則基本上脫離了臨床的專職管理人員。我國的醫(yī)療管理隊伍正向著年輕化和專業(yè)化發(fā)展，很多的管理人員事實上并沒有醫(yī)療背景，在加之后期的醫(yī)療專業(yè)技能培訓(xùn)的不足以及坐班式的一成不變的工作方式，直接造成了職能與臨床部門的脫節(jié)。從理論角度而言，職能服務(wù)的是臨床，本身同樣具有管理職能。那么隨著衛(wèi)生管理部門對醫(yī)院各項工作的考核和監(jiān)管的日益頻繁，職能部門的管理職能在醫(yī)院的日常管理工作中體現(xiàn)的則更加明顯，服務(wù)意識逐漸削弱。
走動式管理在醫(yī)院人事管理中的具體應(yīng)用措施
（1）建立科室定期走訪制度。首先醫(yī)院的人事處要建立起定期走訪制度，配備科室聯(lián)絡(luò)員，保障與各科室成員之間的及時溝通和持續(xù)關(guān)注。要求被指定的科室聯(lián)絡(luò)人要定期與科室負責人保持聯(lián)絡(luò)，根據(jù)自身科室制定的長遠發(fā)展規(guī)劃，與各科負責人一道研究支持學(xué)科發(fā)展的專業(yè)人才隊伍建設(shè)，并做到具體問題具體分析。了解當前科室成員梯隊的基本情況，從而科學(xué)地制定人才的引進、使用以及培養(yǎng)策略，引導(dǎo)科室為重點人才量身打造適合其發(fā)揮所長的成長計劃，并在日后的編制管理、招聘、聘任、培訓(xùn)以及考核中一一落實。
（2）動態(tài)核崗定編。人事部門要針對科室實施動態(tài)核崗定編，按照科室的門診與急診數(shù)量、床位的周轉(zhuǎn)率以及教學(xué)科研、肩負的重大醫(yī)療任務(wù)等基本信息，進行人員編制的調(diào)整與核定。再按照核崗定編的情況對于人才的引進、招聘以及崗位設(shè)置等內(nèi)容作出最后的確定。對于動態(tài)核崗的全程，均可運用走動式管理模式，從而獲得第一手信息，并與科室之間實現(xiàn)深入的溝通。人事部門與臨床一線部門共同管理科室的動態(tài)編制，同時運用科學(xué)合理的途徑來不斷地調(diào)整科室人員的比例，實現(xiàn)科室的優(yōu)化配置。
（3）充分運用網(wǎng)絡(luò)平臺改進工作流程。為了使醫(yī)院的服務(wù)更加細致，人事處必須要對當前的信息系統(tǒng)以及工作流程加以必要的改良，可以充分地運用網(wǎng)絡(luò)平臺，積極開發(fā)醫(yī)院內(nèi)部的人事管理軟件，向科室管理者分配相應(yīng)的人事管理的后臺登入權(quán)限，從而實現(xiàn)網(wǎng)上考勤申報、院內(nèi)轉(zhuǎn)職審批等流程，使科室的事務(wù)性工作減少，為臨床工作爭取大量的時間，可以說充分地運用走動式管理模式，能夠切實地為臨床科室提供真正的便利。
