發(fā)布時間：2023-03-16 15:54:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人際關系論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【摘要】本文利用文獻法對國內關于自尊和人際關系相關的研究結果進行總結分析,了解自尊與人際關系的特點。對青少年自尊和親子關系、同伴關系、師生關系三種人際關系的相關研究分析,發(fā)現(xiàn)這三種關系對青少年的自尊有直接影響。而且自尊偏低的青少年會有不良的人際關系。關于青少年自尊和人際關系的研究還有待進一步提高。對此提出建議策略,以便能提高自尊,改善青少年人際關系。
【關鍵詞】青少年自尊人際關系
近年來國內外關于自尊的研究不少,對于自尊的概念也有不同的定義。Coppersmith1967年提出自尊是指個體對總結所持有的一種肯定或者否定的態(tài)度,是個體在對待自己的態(tài)度時表現(xiàn)出的價值判斷。國外學者基本傾向于認為自尊屬于自我系統(tǒng)中的情感成分,是對自我評價性和情感性體驗。國內學者也普遍認同這一觀點。張文新認為,自尊是指個體自我評價的結果以及由此而產生的情感。魏運華認為:“人們在社會比較過程中所獲得的有關自我價值的積極的評價和體驗?！睆囊陨峡偨Y看,雖然概念不一致但是國內外學者基本上認為自尊是一種自我的評價,是一種情感體驗。
青少年期是自我發(fā)展的關鍵期和轉折期,青少年的自尊發(fā)展對個體整個自我系統(tǒng)及其心理發(fā)展具有重要意義。自尊作為中介作用的人格變量,對情感、動機、社會適應,認知活動及品德等有著重要的制約作用,它的發(fā)展有助于個體心理健康和良好個性的形成。
按照Brenfenbrennerde發(fā)展生態(tài)學理論,青少年自尊的發(fā)展與他們所處的關鍵環(huán)境是分不開的,家庭中的父母、學校中的教師、同伴團體中的朋友等都會對他們有影響。即自尊的發(fā)展離不開人際關系的交往,而這些人際關系對自尊產生不同的影響。本文對關于青少年自尊與人際關系的相關研究進行總結,以期對此有個全面的了解,從而提出相應的策略,為提高自尊,促進青少年人際關系發(fā)展提供參考。
一、青少年不同人際關系與自尊的相關研究
自尊作為人際關系的監(jiān)控者。MarkR.Leary等認為,自尊的一個功能就是提供一個相對快地和自動地關于被別人接納或排斥的反應的評價,即自尊是某個人的關于被接納和排斥的社會關系質量的一個指示物。H.Sullivan在其精神病學人際關系理論中認為,個體若得到重要人物(key-figures)的尊重、承認,他也就尊重自己、賦予自己以價值;若受到重要人物的否定、輕視,他也就否定、輕視自己。C.Cooley,G.Mead也持有相同觀點。因此可以說,自尊不僅調節(jié)人際關系,使之更加和諧、融洽,而且自尊與人際關系之間可能存在互為因果的關系。
人際關系主要包括親子關系、同伴關系和師生關系。其中劉翠秀、韋耀波采用中學生自尊量表、人際關系量表,基于歸因理論對中學生自尊、人際關系特點及其影響因素進行調查分析,發(fā)現(xiàn)學校因素和家庭因素對中學生自尊影響很大,另外他們認為自尊的歸因傾向對中學生人際關系影響較為穩(wěn)定,自尊水平較高的中學生人際關系相對較好。
1.青少年自尊與親子關系的相互作用
青少年時期是個體心理逐漸成熟,個性逐漸完善的關鍵時期,學生在成敗體驗的基礎上逐漸形成自我概念,自尊水平則反映了學生對自我價值和自我接納的載體感受程度。在諸多影響自尊因素中,家庭因素是形成個體差異的最初來源,其影響最大。國內外研究指出,在同情、支持與合理的家庭氛圍中成長的兒童,其個性發(fā)展都較好,而那些來自專制、矛盾和沖突家庭的兒童一般都存在極較大的壓力,處于低自尊水平,容易出現(xiàn)個性和行為的問題。
已有研究表明,青少年的自尊發(fā)展狀況與父母教養(yǎng)方式各維度之間均有密切的關系,父母的教養(yǎng)方式對青少年自尊發(fā)展有較好的預測作用。張文新、林崇德對895名初中階段城鄉(xiāng)青少年進行調查,發(fā)現(xiàn)青少年自尊水平與父母教養(yǎng)方式各因子之間存在極顯著或顯著的正相關或負相關關系。說明父母的教養(yǎng)技術、態(tài)度直接影響親子關系的狀況,良好的親子關系有利于少年兒童發(fā)展。謝丹在對進城務工子女自尊發(fā)展的研究中發(fā)現(xiàn),離開父母的年齡越小,子女的自尊總得分越低。這主要是由于父母與子女之間的過早的分離,缺少父母的關愛,支持,未形成良好的親子關系,在兒童心理留下陰影,阻礙了自尊發(fā)展。良好的親子關系對于少兒自我意識,自我評價均有積極的促進作用。
青少年期是個體自尊發(fā)展的關鍵期,家庭關系的和諧與否會直接影響青少年自尊的發(fā)展。而親子間知覺的相似性會為青少年的發(fā)展提供穩(wěn)定、一致的支持,知覺的相似性越高,家庭越和諧,越有利于個體的積極適應。李彩娜等人通過Q相關技術加以考察了親子間家庭功能知覺相似性的特點也發(fā)現(xiàn)家庭成員知覺觀點的低相似性不利于青少年自尊發(fā)展,因此提高親子溝通的質量,降低父母的控制的水平,會增加親子間家庭功能知覺的相似性程度,有助于青少年高自尊的形成。
而且已有研究證明,良好的親子關系能使孩子形成積極的自我評價,自尊水平較高,不良的親子關系則會導致孩子形成消極的自我評價。研究還發(fā)現(xiàn),對父母婚姻幸福程度評價高的中學生自尊水平較高,這與俞國良等人的研究結果一致,父母婚姻幸福的家庭氣氛更和睦,親子之間有更多的溝通和交流,容易使孩子形成對家庭、父母以及自己較積極的認識。
2.青少年自尊和同伴關系的相關研究
學校是青少年兒童活動的主要活動場所,學生的學業(yè)成績、師生關系和同伴關系等必將會影響青少年兒童自尊的發(fā)展。同伴關系作為同齡人或心理發(fā)展水平相當?shù)膫€體在交往過程中建立和發(fā)展起來的人際關系,在兒童和青少年發(fā)展中具有成人無法取代的獨特作用和重要價值。
研究發(fā)現(xiàn),滿意的同伴關系會促進兒童自尊的發(fā)展,個體在同伴中的社會領導性,對同伴的敏感獨立性,都有助于個體自尊發(fā)展,而對于同伴的攻擊破壞則阻礙自尊的發(fā)展。那些受同伴歡迎,并在同伴中具有一定“權威”和“地位”的兒童,其自尊水平相對較高;那些對同伴的失敗和痛苦具有同情心,對同伴的成功和喜悅感到高興的兒童,其自尊水平也較高;而那些對同伴具有攻擊和破壞性的兒童,其自尊水平較低。同時,自尊水平的高低也直接影響個體的社交類型。
Deborah等的研究模型表明自尊在親子關系、同伴關系對心理健康的影響中起中介作用。Wilkin-son也發(fā)現(xiàn),同伴關系通過影響自尊從而對青少年情緒產生影響。以往的研究結果說明同伴關系對自尊水平有一定的預測作用。
賴建雄等人的研究運用結構方程模型研究方法,檢驗同伴關系對自尊的影響程度如何,研究發(fā)現(xiàn)同伴間的沖突自私行為主要對自尊良性發(fā)展起阻礙作用,而友愛互助主要起促進作用。隨著中學生社會化加強,對同伴的接納與認同的需求也在增加,與同伴的關系和在團體中的位置會影響到與自尊有關的情緒體驗。同伴的尊重是影響中學生自尊的重要因素。另外朋友的肯定與支持、對朋友關系的滿意度、朋友的陪伴與親密等與青少年的家庭自尊、整體自尊、學業(yè)自尊和人及自尊有較高的相關?？梢?良好的同伴關系利于自尊的發(fā)展,不好的同伴關系不利于自尊的發(fā)展。
3.師生關系對青少年自尊的影響
學校教育對青少年的社會交往行為影響是顯著的,其中教師對青少年的人際交往關系有著一定程度的影響。教師和青少年之間的關系與青少年的社會行為和品行相關,而這些社會行為和品行的培養(yǎng)與教師的教育是分不開的。受教師信任、重視的學生,就與教師積極情感交流更多,社會交往能力更強,更富有自信。
魏運華采用量表法對學生的學業(yè)成績、師生關系、同伴關系對少年兒童自尊發(fā)展的影響進行了探討,發(fā)現(xiàn)滿意的師生關系會促進兒童自尊的發(fā)展。教師對學生的支持、關心、鼓勵、期望和參與都會有利于兒童自尊的發(fā)展。
還有研究證明,教師的肯定與支持、青少年對師生關系的滿意度、與教師之間的沖突與懲罰、教師提供的陪伴與親密等與青少年的人際自尊、學業(yè)自尊和整體自尊有較高的相關。
國外研究也表明,師生關系對兒童的心理發(fā)展有著重要的影響,良好的師生關系有利于兒童形成積極情感體驗,發(fā)展良好的個性品質,形成較高的社會適應能力;不良的師生關系可能使兒童形成消極的情緒體驗,表現(xiàn)出孤獨、退縮、不合群、攻擊行為、與教師和同學關系疏遠,影響其課業(yè)成績和心理健康。
李勉媛研究發(fā)現(xiàn),在校師生關系滿意度總分及各因子與初中生自尊發(fā)展總分及各因子之間存在顯著的正相關?；貧w分析表明,師生關系滿意度和初中生自尊發(fā)展狀況之間可以相互以對方的因子來預測。而且學業(yè)成績顯著影響初中生自尊發(fā)展。反過來,學生的自尊水平也會影響其學業(yè)成績。
4.三者的相互關系對自尊的影響
當前,青少年的社會支持狀況與其自尊、交往主動性的關聯(lián)已經得到了一些研究的證實。研究發(fā)現(xiàn),父親支持、母親支持、同伴支持或老師支持與青少年的自尊或交往主動性存在顯著正相關。親子關系、同伴關系和師生關系作為青少年主要的社會關系,對其自身發(fā)展起著至關重要的作用。
通過對自尊和人際關系的研究發(fā)現(xiàn),親子關系、同伴關系、師生關系這三種人際關系的質量對青少年的自尊有著一定的影響,通過自尊繼而會影響學業(yè)成績和社會技能以及學生心理健康,從而會影響青少年未來的身心健康發(fā)展。這三種人際關系還是自尊的支持系統(tǒng)的三個方面,因此正確處理三種人際關系對引導學生向著高自尊發(fā)展有一定作用。良好的親子關系和師生關系能使青少年產生歸屬感和安全感,更能引起高自尊,從而使他們能獲得一定的尊重,并產生積極的情感體驗。
二、研究不足及思考
目前,國內關于自尊發(fā)展和相對研究總體比較系統(tǒng),從幼兒到大學都有涉及,從自尊影響因素到支持系統(tǒng)對自尊的影響,另外,對于自尊對人際關系和心理健康發(fā)展的影響也有許多。而且關于自尊的特點、類型等都有一些研究綜述。但是仍存在一些不足:(1)研究方法單一。對自尊發(fā)展的研究大部分采用問卷法,幾乎沒有采用時間追蹤觀察的方法。(2)對關注貧困,問題行為少兒的自尊發(fā)展不足。
以后的研究中可以多采用一些實驗設計的方法對自尊問題進行深入研究?，F(xiàn)在的內隱自尊研究還比較少,也可以加深對此研究的力度。研究自尊是為了更好的利于青少年發(fā)展,更好的促進他們適應社會交往的能力,所以應該把對自尊的研究用于實踐,應該提出具體的操作方法來提高青少年自尊,從而減少不適應社會的行為。另外,可以更加深入從青少年的人際歸因探討自尊和人際關系的相互因果關系,二者是相互影響的。
低自尊的青少年大部分是由于家庭或者個體的人格特質所造成的。個性和自尊的培養(yǎng)需要教師的正確引導,而家庭因素則需要父母和諧的親子關系。在與同伴的交往中,青少年與同伴進行比較,才能形成對自我的認知和評價,只有接近同伴,得到同伴的接納,并與同伴進行積極的相互作用,青少年的自尊才能得到有效的發(fā)展。自尊是一個長期內化的心理體驗,進行短期的心理健康干預是沒有顯著效果的,這就需要家長、教師、同伴的全力支持,共同努力。
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1.1青少年身體自我量表[10]由陳紅編制，該量表共有33個題項，采用5點量表計分，0表示“很不滿意”，1表示“很少滿意”，2表示“有時滿意”，3表示“經常滿意”，4表示“很滿意”。量表包括相貌特征（11個項目）、運動特征(9個項目)、身材特征（6個項目）、性特征（4個項目）和負面特征（3個項目）五個維度。
1.2社會自我效能感量表中文版[11]由孟慧和范津硯修訂，該量表共有18個項目，為單因素結構，采用五級評分方法，均為正向計分，其中1表示“完全沒有信心”，2表示“幾乎沒信心”，3表示“有一定的信心”，4表示“比較有信心”，5表示“完全有信心”。量表具有較好的結構效度和內在一致性信度。
1.3人際關系綜合診斷量表[12]由鄭日昌等人編制，該量表共有28個問題，對每個問題需要做“是這樣的”和“不是這樣”的兩種回答，總分的范圍是0-28分。此量表中的得分越高，則表明人際關系的質量狀況越差，相反，得分越低，則表明人際關系的質量狀況越好。此量表對測驗結果的解釋為：總分在0-8分之間，說明與朋友相處的困擾較少；總分在9-14分之間，說明與朋友相處存在一定程度的困擾；總分在15-28分之間，說明在與朋友相處上的行為困擾較為嚴重。1.3統(tǒng)計分析采用SPSS18.0和AMOS7.0進行數(shù)據(jù)分析。
2結果
2.1身體自我與社會自我效能感、人際關系的相關分析由于人際關系的記分方法與另外兩個量表的記分方法方向不一致，這里對人際關系的記分采用了反向處理，結果得分越高，表明人際關系狀況越好。從表1可以看出，身體自我的各個變量與社會自我效能感、人際關系都顯著相關；社會自我效能感與人際關系也顯著相關。
2.2社會自我效能感在身體自我和人際關系之間的中介作用為了檢驗中介效應，我們采用AMOS7.0進行分析和檢驗。最后得到的校正模型如下圖1所示。其中，社會自我效能感對人際關系有直接影響（β=0.31，P<0.05），身體自我對人際關系有直接影響（（β=0.37，P<0.05），并且身體自我通過社會自我效能感也間接影響人際關系（β=0.60*0.31=0.186，P<0.05），即社會自我效能感在身體自我和人際關系間起部分中介作用，中介效應占總效應的比率是：0.186/（0.37+0.186）=0.335，說明中介效應占總效應的33.5%。
3討論
1．1一般資料
第三軍醫(yī)大學西南醫(yī)院眼科編制病床119張，眼科手術室共7個手術間，10名護士。每年手術量10000余臺次，其中白內障手術量2000余臺。庫存人工晶體現(xiàn)有13種型號，度數(shù)范圍在－5．0～30．0D，總庫存量約1300余片，設專職護士管理。
1．2系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境
以醫(yī)院信息管理系統(tǒng)為基礎，依托眼科信息管理系統(tǒng)，以MicrosoftVisualStudio2008為開發(fā)平臺，C＃為開發(fā)語言，MicrosoftSQLServer為數(shù)據(jù)庫服務器，設計和開發(fā)“人工晶體計算機信息管理系統(tǒng)”。
1．3系統(tǒng)開發(fā)使用流程
課題組設計系統(tǒng)功能和要求，與軟件公司合作開發(fā)。系統(tǒng)開發(fā)完成后在眼科手術室試用，試用3個月后征求白內障手術醫(yī)師和手術護士意見以便改進，重復3次以完善系統(tǒng)功能。
1．4系統(tǒng)的功能設計與臨床應用
1．4．1系統(tǒng)功能模塊簡介
系統(tǒng)主要有3個功能模塊，即晶體管理、統(tǒng)計報表和系統(tǒng)管理，每個模塊下設多個菜單，手術醫(yī)師和護士根據(jù)需要進行選擇使用。為方便醫(yī)師隨時查詢和選擇手術需要的人工晶體，該系統(tǒng)和“眼科信息管理系統(tǒng)”關聯(lián)。
1．4．2申請和使用人工晶體流程
手術前1天，醫(yī)師在“眼科信息管理系統(tǒng)”進行手術安排，點擊“申請晶體”即可關聯(lián)到“人工晶體計算機信息管理系統(tǒng)”，從“晶體信息”選擇手術需要的晶體后提交，巡回護士即可核查醫(yī)師申請的所有手術患者的人工晶體信息，然后打印列表為次日手術準備晶體，手術結束后，巡回護士在系統(tǒng)中將已使用晶體出庫。
1．4．3晶體管理功能介紹
包括晶體信息、晶體入庫、晶體出庫和采購計劃4個菜單。晶體信息中可查詢備庫晶體的相關信息，如晶體種類、屈光度、價格、庫存數(shù)量等，幫助手術醫(yī)師和護士了解和正確選擇。晶體入庫采用激光掃描槍掃描人工晶體條形碼獲取序列號的入庫方式。晶體出庫包括從申請單出庫、掃描出庫、出庫流水3種方式，護士根據(jù)需要選擇，出庫確認后，系統(tǒng)會自動更新在庫晶體明細。系統(tǒng)根據(jù)每日入出庫情況自動生成采購計劃，IOL專管護士也可以根據(jù)實際需要調整申購信息。
1．4．4統(tǒng)計報表功能
包括晶體報表、查詢報表和統(tǒng)計分析3個菜單。護士輸入查詢條件，系統(tǒng)會自動生成報表，報表內容包括各種類別、各種型號、各種度數(shù)的晶體入出庫明細、在庫數(shù)量、擬購數(shù)量等項目；系統(tǒng)也可根據(jù)患者ID號、手術醫(yī)師、晶體型號等多種條件生成報表。統(tǒng)計分析以柱狀圖顯示，可以直觀地顯示各種類別的晶體入出庫數(shù)量。
1．4．5自動預警功能
晶體失效期6個月前或庫存數(shù)量不足時，系統(tǒng)會自動彈出對話框顯示預警，提醒晶體失效期限和庫存數(shù)量不足，防止晶體過期和庫存晶體數(shù)量不足影響手術順利進行。
1．5評價指標
1．5．1工作效率
對信息管理系統(tǒng)和手工管理在晶體申請、入庫、出庫以及完成報表所需要的時間分別記錄，進行比較分析。一名護士操作，另一名護士同時記錄時間，重復5次，計算平均時間。對晶體申請、入庫、出庫3項操作，均記錄完成10枚晶體所需要的時間。報表則記錄完成每月報表所需要的時間，連續(xù)記錄5個月，計算平均時間。以秒為時間記錄單位。
1．5．2準備晶體的正確率
比較護士用手工管理（2012年1～6月）和計算機信息管理系統(tǒng)（2013年1～6月）兩種方式準備晶體的正確率。
1．5．3成本
對兩種管理方式的人力資源成本和過期晶體產生的成本進行比較。
1．6統(tǒng)計學處理
采用SPSS13．0軟件進行統(tǒng)計學分析，計量資料以x±s表示，采用獨立樣本t檢驗；計數(shù)資料以率表示，結果采用Fisher確切概率法。以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結果
2．1兩組的工作效率比較
信息管理系統(tǒng)比手工管理的入庫時間、出庫時間及申請晶體時間分別減少了20．9％、49．0％和75．2％，尤其是完成月報表減少的時間高達99．8％（P＜0．01）。
2．2兩組的準備晶體正確率比較
其中由于有一個理論頻數(shù)（錯誤晶體數(shù)）小于1，因此結果采用Fisher確切概率法計算P值，均差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），表明信息管理系統(tǒng)和手工管理兩種方式準備晶體的正確率無明顯差別。
2．3兩組的人力成本和經濟成本比較
人工晶體計算機信息管理系統(tǒng)投入使用后，如表1所示，護士的工作效率顯著提高，因此將IOL管理專職護士由3人減為2人，這樣節(jié)約了1名護士所涉及到的工資、獎金等支出成本約每年數(shù)萬元。手工管理時，每年因有效期過期而報廢的晶體平均為4枚，按每枚晶體平均2000元計算，損失非計劃成本8000元。而信息系統(tǒng)設計了預警功能，會在IOL失效前自動提醒管理人員及時使用或更換，避免出現(xiàn)過期導致浪費的問題。使用信息管理系統(tǒng)一年來，動態(tài)庫存晶體達到3000余枚，總價值約600萬元，沒有出現(xiàn)1枚晶體過期的現(xiàn)象。
3討論
人工晶體管理除了與護理工作效率、成本控制高度相關外，還可影響手術方式的選擇及患者手術后的視覺效果，因此發(fā)展科學的管理系統(tǒng)至關重要。但是目前的研究大多局限于對手工管理的改進。有研究實現(xiàn)了人工晶體管理的計算機化，但僅能查詢庫存和報表生成，不能和門診與病房的醫(yī)師工作站關聯(lián)，入庫操作繁雜，沒有數(shù)據(jù)分析及擬定采購計劃等功能。本研究研發(fā)的人工晶體計算機信息管理系統(tǒng)與醫(yī)院就診系統(tǒng)、眼科信息管理系統(tǒng)均無縫鏈接，醫(yī)師在門診診室即可根據(jù)患者病情查詢在庫晶體信息，預定個性化的人工晶體，及時告知患者所選晶體對提高其視力和視覺質量的預期效果。同時，護士在準備人工晶體時，可方便地鏈接到眼科信息管理系統(tǒng)，核查患者的眼部檢查數(shù)據(jù)，更準確為患者準備人工晶體。在入出庫管理方面，利用條形碼具有惟一性的特點，激光掃描人工晶體條形碼的方式，從而達到簡單快速、方便準確的目標。數(shù)據(jù)分析功能幫助管理者了解人工晶體入出庫情況，分析醫(yī)師和患者選擇晶體的傾向和趨勢，為更科學地擬定次年的人工晶體招標計劃、及時調整庫存種類和數(shù)量、合理控制成本提供證據(jù)支持。系統(tǒng)還可以根據(jù)每天使用人工晶體的情況自動生成擬購計劃，為管理者提供數(shù)據(jù)參考。由于手術方式的創(chuàng)新和變化，人工晶體的種類和功能也越來越復雜，1枚晶體的信息包括品牌、材料、形狀、A常數(shù)、袢類型、直徑、屈光度，是前房型、后房型或瞳孔支持性、單焦點或多焦點、矯正近視、遠視或散光，是否遮擋紫外線等，為了方便新的手術醫(yī)師和護士更好更快地學習了解人工晶體的相關知識，建立了人工晶體信息庫，除了備庫晶體，還納入了目前市場上常有晶體的詳細信息，并及時更新。使用信息管理系統(tǒng)和手工管理準備晶體的正確率差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），可能與護士崗位能力培訓質量高、術前訪視患者熟悉手術相關信息以及嚴格執(zhí)行手術核查制度有關。無論哪種管理方式，都要求護士熟悉患者病情和人工晶體的相關知識，嚴格“三查七對”，以避免差錯的發(fā)生。
4結語
一、公共部門人力資源的績效管理特征績效管理是公共組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本依據(jù)和基礎?？冃Ч芾淼墓δ苤饕w現(xiàn)在三個方面：
1.績效管理是實現(xiàn)組織績效的重要手段?？冃Ч芾淼目傮w目標在于實現(xiàn)組織績效。通過績效管理，組織可以比較準確地了解員工工作任務地完成情況，建立管理者和員工只見的溝通渠道，表達管理層隊員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對管理層、對工作以及對組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來地工作目標，最終達到提高個人績效和組織績效地目的。當員工認識到績效管理不是討論績效低下地問題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進步，是一種幫助而不是一種責備體系時，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。
2.績效管理是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過績效考評，員工可以明確自己所擔負工作的職責和要求，員工的工作成就、工作成績獲得組織的贊賞和認可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對自己的期望和未來的工作要求，從而及時找出差距，調整工作方式，以期更好地完成任務。
3.績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調整和操作，均需要以人員績效考評作為依據(jù)。現(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績效目標而進行的，制定合理、有效、動態(tài)的目標，在此基礎上進行人、財、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對性和效能。與企業(yè)的績效特征相比較，公共部門的績效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個特征。
（1）公共部門績效目標的復雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤最大化、市場占有率等可以明確量化地績效目標，而公共部門地績效目標相對要復雜得多，有時候，社會目標、無形目標和長遠目標等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績效指標一旦涉及到公平、責任等范疇就難以進行定量分析，如針對決策部門、協(xié)調部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動，就很難形成量化的、可操作性的考評指標。由于政府的產出總是復雜的，又經常是有爭議的，要達到的目標也經常是多重的或不明確的，那么其目標完成程度就難以界定。因此，公共部門的績效標準和績效指標往往難以確定。
（2）公共部門績效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績效形態(tài)一般具有“可見性”和“終極性”兩個特征，從而為企業(yè)的績效考評工作提供了直接的、可比較的平臺。公共部門提供的產品則往往是服務性質的，相當部分的產品是無形的，并且單個部門提供的績效在整個公共服務過程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說一級或者一屆政府在績效上會有一個直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產品往往具有公平、服務等性質是無法測量，并且通過很長時間才能看出。
（3）公共部門績效的評價機制不健全。企業(yè)按照市場上的價格波動、成本約束、供求關系變化來調整自己的產品結構、數(shù)量和質量，整個市場價格體系的良好運作會導致那些生產效率低于市場水平的企業(yè)推出競爭，價格機制實質上是企業(yè)界的績效評價機制。而公共管理部門的服務成本已經通過稅收的形式預先向社會作了強行扣除，公共部門的相當產品或服務是沒有價格顯示機制。換言之，公共部門的產品由于缺少替代和競爭，無法經受價格機制和消費者片好的檢驗。公共部門產品或服務交易的特殊屬性到質量公共部門的績效難于考評和評定。公共部門及其組織的績效管理是一個完整的管理過程，它側重于信息溝通和績效提高，強調事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標而設計的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標的設計、績效考評計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估和學習機制等。績效考評是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。前者是指對考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評定結果反饋給員工的過程，僅僅涉及事后考評工作的結果。而績效管理是事前計劃、事中管理以及事后考評所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國公共部門目前主要采用的指標體系是德、能、勤、績模式。我國《國家公務員暫行條例》中規(guī)定：“國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考評?！钡珡闹笜藘热莸姆纸馍峡梢钥闯?，德、能、勤、績模式的考評主要是一種對“人”的考評指標體系，其中很多的指標可能與員工當期工作任務的關系不密切，是基于“職務常任”制度的考評模式。
二、企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和實質現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務性工作轉到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產品作為唯一的目標，以此來衡量企業(yè)的績效，進入知識經濟時代作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工績效管理轉移，因為無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經濟效益，產生更多的利潤。而績效考核的有形指標是靠勞動者的知識和技能發(fā)揮出來的。企業(yè)管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務加重，管理越來越找不到方向，績效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場地位考核?？冃Э己瞬皇枪ぷ骺己说囊粋€簡單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實施績效管理之前必須搞清楚幾個關鍵性的問題，按照德魯克的觀點，績效管理是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。通過這種雙向溝通實現(xiàn)企業(yè)利益與個人價值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點。因為任何一個企業(yè)都具有自身目標和發(fā)展方向。
三、企業(yè)員工績效管理的特點及與公共部門的區(qū)別企業(yè)績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質、類型、規(guī)模的企業(yè)都實行績效考核。對企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術和信息，人力資源具有以下特點：
gt;1.人力資源的生成具有時代性。任何人力資源的成長與成熟，都是在特定的時代背景條件下進行的。每個時代的經濟、教育、文化狀況，都會影響和制約在這個時代中開發(fā)出來的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關人力資源的特定的價值觀念、道德觀和認識方式等，并會體會在他們的工作行為和勞動態(tài)度上。人力資源生成的時代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對象的時代性。明確時代留給他們的長處和不足，這樣才能在人力資源不斷開發(fā)的過程中確立目標和方向。同時，人力資源具有的知識、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時間投入的。任何企業(yè)都不斷針對員工的不同需求進行培訓管理。
2.人力資源管理具有能動性。人力資源的能動性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動中的主導作用。一切經濟活動和管理活動都是人力資源的活動，是由它引發(fā)、帶動了其他資源的活動，在各項人類社會中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動的生命，而只有高質量的人力資源才能承擔不斷創(chuàng)新的任務。正是人力資源特有的能動性，使人類社會不斷地前進。
3.人力資源開發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產生地價值與影響、收益地份額遠遠超過其他資源，并且呈不斷上升的趨勢。因此，勞動力的市場價格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。
4.人力資源的使用具有時效性。自然資源和物質資源可以閑置，資金和財政資源可以存入金融機構，但人力資源往往無法儲存，如果不及時應用就不能獲得已有價值，同時也不能保留人力資源日后使用，社會知識、技術的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費，惟有前瞻地、有計劃地適時使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個人開說，當處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強、精力充沛。同時隨著工作經驗的積累和素質的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時期的能力處于波峰，組織應及時地使用，如果儲之不用或不充分使用，不僅會導致人力資源的浪費，而且會影響人力資源的績效。
5.人力資源的開發(fā)具有持續(xù)性。與物質資源的一次性開發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質，所以可以在其成長和使用過程中不斷地進行開發(fā)。為了維持和提升人力資源地價值，只有依據(jù)經濟社會發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開發(fā)，拓展其知識、提高其知識、提高其技能、優(yōu)化其心理素質，才會使其價值得到增加。而且當人力資源經過新地開發(fā)后其素質能夠不斷提高，原有的素質也會在新的開發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績效考核和公共部門績效考核在形式、方法和標準等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實現(xiàn)組織目標。二者差異表現(xiàn)在以下幾個方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門，其核心目標是為了實現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實現(xiàn)自己的經濟目標，即企業(yè)效益。二者的目標不同決定了二者的組織結構、組織形式、運行機制不同。公共部門的設立運行有嚴格的組織程序和法律依據(jù)，每個部門的職能和職權都有法律嚴格規(guī)定，其運行具有相對的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權，組織成員的選拔通過考錄方式進入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產品的生產和銷售方式組成，具有較大的流動性。二是績效目標的本質不同。超級秘書網
企業(yè)組織的績效目標是側重于投入產出比例，即企業(yè)強調自己組織的盈余率或利潤，在此基礎上才考慮組織的社會目標，基于此，企業(yè)要求員寫作論文工關注與組織的利益。公共組織側重于加之層面的社會目標，即社會的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產出比例很難進行經濟效益的衡量，公務人員的工作不關注組織的效益，而更多關注于社會價值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價值不同，二者對員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側重于考核的穩(wěn)定性、價值性、社會性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競爭力，三是員工的晉升、考核、獎懲方式不同。
公共組織員工的晉升、獎懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務員管理條例或法規(guī)來進行，獎懲側重于員工的德、能、勤、績等綜合性指標來進行，對員工的綜合考核涉及到員工的榮譽和社會地位，一般來說，公共組織不采取物質獎勵的方式進行激勵員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場為唯一的目標，側重于經濟獎懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運用考核激勵員工的方法，但是在激烈的市場競爭和人才高速流動背景下，企業(yè)員工晉升、獎懲具有跨越式的特點。
參考文獻：
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關鍵詞：班主任；藝術；技巧
班主任工作是一項長期細致的教育工作，不僅有其自身的規(guī)律，也有許多方法和技巧。掌握和運用這些方法與技巧，會使班主任工作收到事半功倍的效果。班主任最重要的一項工作是與學生的溝通。溝通也是一門學問，甚至是一門藝術，我在擔任班主任期間總結了一些與學生溝通交流的技巧，在班級管理中收到了很好的效果。論文百事通現(xiàn)總結如下。
一、傾聽的藝術
溝通是雙向的。我們并不是單純地向別人灌輸自己的思想，我們還應該學會積極的傾聽。傾聽的能力是一種藝術，也是一種技巧。首先要表示出誠意。聽就要真心真意地聽，對我們自己和對他人都是很有好處的，安排好自己的時間而去聽他人談話是一件很值得的事情。其次要有耐心，一是要等對方把話說完；二是別人對事物的觀點和看法有可能是你不同意的，但應試著去理解別人的心情和情緒；三要適時進行鼓勵和表示理解，談話者往往都希望自己受到理解和支持，因此在談話中加入一些簡短的語言，如“對的”“是這樣”“你說得對”等，或點頭微笑表示理解，都能鼓勵談話者繼續(xù)說下去，并引起共鳴。
二、觀察的藝術
班主任通過對學生行為的觀察，可以達到了解其思想狀態(tài)的目的。《小學班主任》一書中認為：班主任在工作中越是善于觀察，就越能深刻地認識自己的學生。觀察力是班主任必須具備的一種能力。觀察要求能看出學生個性中最典型、最有代表性的品質，把它們跟表面的、暫時的、非固有的特點區(qū)別出來，并能認識學生發(fā)展的基本趨向。班集體是由學生組成的，每個學生都有他自己獨特的性格、智慧、行為特征。教師應及時了解每個學生的心理狀態(tài)、家庭狀況、人際關系等，了解和掌握了這些，有助于及時幫助學生克服各種困難，解決各種困惑。例如一個平時上課很專注的學生一段時間里突然變得萎靡不振，上課走神。我注意到這一點后，私下向他了解，原來是家庭矛盾引起的。通過談心，解開了他的思想疙瘩，又恢復了以前的學習狀態(tài)。
三、談話的藝術
談話是班主任對學生實施教育的一種最基本的方法，也是班主任必備的基本功。談話是一種雙向活動，它不僅需要真誠和信賴，而且需要技巧和機智。一要有充足的準備，要明確談話的內容、方式、目的；二要拉近距離，做學生的貼心人，學生最愛向知心人說知心話，因而談話時班主任應注意自己的角色，把學生當做朋友，以自己寬厚的師愛去贏得學生的信服，如此，就像掌握了一把神奇的鑰匙，能助你步入學生的心靈世界；三要“說服”，不要“壓服”，學生有不同的的觀點，要耐心分析，談自己的看法時要婉轉，不要用命令的口氣。
四、管理的藝術
陶行知說過“教是為了不教”，魏書生認為“管是為了不管”。小學生需要管的地方太多了，大到世界觀的形成、思想品德、學習成績，小到坐立行走、穿衣打扮，如果事必躬親，無所不管，那就成了保姆的角色，容易陷于瑣碎，也不利于小學生的自我管理與成長。要管大放小，分清主次，學生能干的放手讓他們去干，充分發(fā)揮學生在班級管理中的主體作用，逐步鍛煉和培養(yǎng)學生自我管理和教育能力。
五、處理突發(fā)事件的藝術
[論文摘要]本研究從績效管理的定義出發(fā)，結合目前中國企業(yè)人事管理的實際情況，從績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結合績效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關系，系統(tǒng)論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。
1績效管理的定義
績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。
2績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位
傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。
由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。
3績效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關系
績效管理是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)等組成人力資源管理?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。
3.1績效管理與工作分析的關系
工作分析是績效管理的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效管理的一些基本依據(jù)。
3.2績效管理與薪酬體系的關系
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強調工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Payforperson)的有機結合。因此?？冃菦Q定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。
而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.3績效管理與人員招聘選拔的關系
在人員招聘過程中，或對人員進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進行的，側重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征；而績效考核則是對人的“顯質”的評估。側重考察人們已經表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。
3.4績效管理與培訓開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關系
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進而改進和提高績效。因此，培訓開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發(fā)。
4在企業(yè)人事管理中實施績效管理目的
實施績效管理可以使部門職責、崗位職責以及員工必須具備的業(yè)務素質、工作能力和工作態(tài)度等進一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進一步規(guī)范化，各個部門和員工明白應該做什么，不應該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導部門和員工的工作目標始終與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質量人力資源，鼓勵并驅動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標的徹底實現(xiàn)。
績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現(xiàn)予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結果為基礎，對員工薪資做出調整：(3)依據(jù)績效評估情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。
具體說來，企業(yè)通過實行績效管理要達到以下目的：
(1)定義和溝通對上員的期望；
(2)幫助上作目標實現(xiàn)；
(3)提供給員工有關他們績效的反饋：(4)指導解決績效問題，改進員工的績效：
(5)將組織的目標與個人目標聯(lián)系起來：
(6)建立評價員工的有效體系；
(7)提供對好的績效表現(xiàn)的認同原則
(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關的信息：
(10)識別培訓的需求：
(11)將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計劃聯(lián)系起來。
對于中小企業(yè)來說，通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的：或者，當一套績效管理系統(tǒng)建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實現(xiàn)其它的目的。
5在企業(yè)人事管理中實施績效管理的作用
正如上面所介紹的，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會給員工、各級經理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業(yè)績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。
二是對經理人員的作用。對經理人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。
三是對企業(yè)的作用。繢效管理體系對企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略實現(xiàn)的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標落實到具體的人員，從流程上保證了各層級目標實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導向的價值觀的形成對企業(yè)的組織文化建設也發(fā)揮重要的作用。超級秘書網
6在人事管理中績效實施的過程管理
績效實施過程主要包括兩方面的內容：一個是績效溝通：另一個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
根據(jù)中國海關統(tǒng)計，2004年前十位貿易順差來源地資料顯示：2003年中國對美國貿易順差為586.1億美元，而美國方面的統(tǒng)計中國對美國貿易順差為1240億美元。從兩份不同的統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明：2003年中美兩國貿易順差是誤差600多億美元，顯然兩國統(tǒng)計數(shù)字有很大出入。
1、中美貿易差額統(tǒng)剖析
中美兩國統(tǒng)計數(shù)字差別如此之大主要有二個方面的原因：(1)、美國統(tǒng)計時將中國通過香港部分轉口貿易重復計算在中國對美國的出口方面.(2)、美國貿易數(shù)據(jù)的收集過程存在很多問題。而中國由于＿直有出口退稅的政策，并實行嚴格的外匯管理，中國的進出口數(shù)字是比較準確的，而美國由于規(guī)定對幾千美元小額的數(shù)據(jù)不納入統(tǒng)計資料，因此，這一部分也造成無法統(tǒng)計進去。
1999年6月7日出版的美國《商業(yè)周刊》報道說：“據(jù)美國商務部自己的估計，美國每年有10%的商品出口沒有向該部報告，如果把所有的出口都計算在內，1998年美國的外貿逆差只有1010億美元，而不是政府統(tǒng)計顯示的1690億美元的創(chuàng)記錄水平”。
2、中美貿易逆差是什么原因造成
(1)、美國政府對高新技術產品出口管制政策，是中美貿易不平衡的重要原因。美國總是從安全的角度來考慮中美貿易問題，1979年以來，美國對中國﹁直實行出口管制政策，美國不能以犧牲美國對安全的考慮而換取對中國出口貿易的增長，但卻轉過身來對日益增長的中美貿易逆差感到不滿，這其實對中國很不公平。
(2)、美國在華投資的跨國公司是貿易差額的又一個重要原因。中國盡管對美國存在偏高貿易順差，但這些貿易順差的很大一部分來自美國在中國的跨國公司，根據(jù)中國的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：中國進出口額中的56%是由外資企業(yè)實現(xiàn)的，中國正成為美國的跨國公司削減生產成本、增加利潤的主要渠道之一。
(3)、美國的貿易統(tǒng)計報告并沒有將跨國公司匯回美國國內的投資收益計算在內。根據(jù)中美商會及其在上海的姊妹商會9月26日聯(lián)合公布的一項調查報告顯示：在長達4年的調查期內，美國公司去年的盈利狀況最佳。在中國開展業(yè)務的美國公司中，有254家接受了這次調查，其中75%的公司實現(xiàn)盈利，并有10%的公司利潤非常豐厚，還有44%的公司回答2002年收入大幅增長。另外，調查還出人意料地發(fā)現(xiàn)，在競爭如此激烈的中國市場，美國公司2002年所獲得的利潤率居然高于他們在全球的利潤率，而這些美國公司匯回美國國內的收益并未被統(tǒng)計在內。因此，如果包括這一部分美國對華貿易逆差基本不存在。
3、撩開美國對外貿易赤字的面紗
美國的進口大量來自本國公司在國外設立的生產線，換言之，美國跨國公司從海外子公司輸入貨物，現(xiàn)實的貿易許多都是公司與公司，而非國家與國家之單證貿易。據(jù)美國《巴隆氏》金融周刊數(shù)據(jù)顯示：這類海外子公司1996年的銷售額達2萬億美元，在當?shù)厥袌龅匿N售額占65%，其余35%則輸往美國，而這35%在美國外貿統(tǒng)計時均被視為對美貿易逆差。
英國經濟學家朱利葉斯就曾經對美國貿易收支統(tǒng)計中，如果加上其海外子公司在當?shù)刂貜陀嬎?，那么?986年美國的貿易收支就從1440億美元的逆差變?yōu)?70億美元的盈余了。另據(jù)美國商務部統(tǒng)計，1995年美國跨國公司子公司的銷售額超過2.1億美元，加上同年商品服務出口額7940億美元，幾乎達3萬億美元，而外國對美國出口及外國公司在美國的子公司的內部銷售額合計為2.4萬億美元，今天的美國就不是世界最大的貿易逆差國，而是世界上少數(shù)幾個大貿易順差國之一了。
美國向國外的出口額和美國跨國公司在國外市場上的銷售，兩者之和2002年達3萬億美元。同期，美國的進口額和外國跨國公司在美國市場上的銷售，兩者之和為2.4萬億美元，因而造成了美國對世界各國的貿易總盈余6000億美元，這就是分析美國對外貿易赤字時所應全面把握問題的實質所在。
4、美國貿易赤字的真正原因
(1)20世紀70年代，因兩次石油危機導致世界石油價格兩次大幅上漲，加上來自日本及發(fā)展中國家強勁的經濟競爭力和美元匯率之強勢，這些都使得美國商品、勞務的貿易赤字在1987年達到1520億美元的高峰。
(2)美國惡化的低儲蓄率，美國必須從國際金融市場上籌措建設資金，即融通資金以進行大量投資建設。但世界各國要能貸款給美國，它們必須通過國際貿易盈余（貿易順差）來創(chuàng)匯，以積累資金供“美國需求”之用，即美國的貿易赤字反應了美國國內低儲蓄率與高投資率之間的“缺口”及其解決辦法，或者說，美國的巨額貿易赤字是其為長期低儲蓄率所付出的必要代價。
(3)美國跨國公司在美國進口貿易中所扮演的“自己人”角色，即部分貿易赤字實際上是“商品回流”。
二、人民幣匯率并非是美國制造業(yè)失業(yè)率增加的原因
1、勞動生產率的提高使制造業(yè)就業(yè)人數(shù)下降是全球化趨勢
制造業(yè)是美國主要的物質生產部門。隨著勞動生產率的提高，制造業(yè)的比重不斷下降，然而，比重的下降并不意味著制造業(yè)產量的縮減，1997年制造業(yè)生產的產品大約為1960年的16倍，正是勞動生產率的提高使利用較少的勞動資源創(chuàng)造更多的物質財富成為可能。
調查研究發(fā)現(xiàn)，美國的制造業(yè)工人并非最大受害者，從1995年至2002年，美國大約削減了200萬個制造業(yè)崗位，降幅為11%，但同期的巴西制造業(yè)人數(shù)減少了20%；日本減少了16%；中國減少了15%。制造業(yè)人數(shù)下降的原因在全世界都大同小異：科技進步和競爭壓力使工廠的生產效率不斷提高，能夠在減少工人數(shù)量的同時提高產量，雖然制造業(yè)就業(yè)人數(shù)下降許多，但全球的工業(yè)產值卻增長了30%。
中國從1995年至2002年，制造業(yè)人數(shù)從9800萬人降至8300萬人，降幅達15%，超過美國的11%，這些都是客觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
因此，勞動生產率的提高使制造業(yè)就業(yè)人數(shù)下降是全球化趨勢。
2、美國的一輪商業(yè)周期結束是失業(yè)率增高的又一重要原因
不斷創(chuàng)造新的工作機會一直是20世紀90年代美國經濟的最突出特色之一。90年代美國就業(yè)增長了16%，每年平均增長率為1.5%，是工業(yè)化國家中就業(yè)增長最快的國家之一，但是隨著美國一輪經濟周期的結束，情況發(fā)生了變化，2003年美國的失業(yè)率為6%，其它工業(yè)化國家如法國為9%；德國在10%以上；世界上經濟最自由的香港地區(qū)的失業(yè)率也已超過8%，而發(fā)展中國家的顯性失業(yè)率與隱性失業(yè)率之和就可能更高了。因此，各國政府都面臨著不斷創(chuàng)造就業(yè)機會以解決龐大的失業(yè)人口的嚴重問題。
3、9·11恐怖襲擊也是造成美國制造業(yè)失業(yè)率增高的重要原因
9.11之后，美國的各個行業(yè)都受到了創(chuàng)傷，航空業(yè)無疑是受恐怖事件打擊最嚴重的行業(yè)。美洲航空公司裁員和聯(lián)合航空公司裁員2萬人的消息則像瘟疫一樣傳染了整個航空業(yè)，一時間裁員風盛行。
僅在2000年第四季度，加州失業(yè)率就較一年前增加了14%，達到15.5萬人。印第安納、密蘇里、賓夕法尼亞及威斯康星州的裁員人數(shù)緊隨其后，分別達到了8.1萬、6.4萬、5萬和4.6萬人。
從行業(yè)來看，傳統(tǒng)的制造業(yè)和高科技業(yè)是這次裁員潮的“重災區(qū)”，這兩個行業(yè)的工作在經濟下滑沖擊下成了名副其實的“玻璃飯碗”。按照美國勞工部的統(tǒng)計，2000年全年美國的裁員人數(shù)增加了17%，達到184萬人，制造業(yè)就占全部裁員人數(shù)的42%。
因此，當前的人民幣匯率和中國的匯率機制，并不是影響美國制造業(yè)失業(yè)率增高的原因。把美國制造業(yè)失業(yè)率增高的原因，說成是因人民幣匯率所造成的理由是極不公正和客觀的，也是對國際社會極不負責任的一種表現(xiàn)。
三、人民幣匯率制度選擇及其對策建議
從中短期看，固定釘住美元的匯率制度不能改變
從長期看，根據(jù)國際經驗，一個開放的經濟、貿易大國，最佳的匯率制度應該選擇浮動匯率制度，以動態(tài)變化的匯率來適應快速變化的國際貿易和投資環(huán)境的變化。但是，當前中國的國情仍然不能這么做。
其一，中國的工業(yè)化（城市化）進程中，由農村釋放出來的多余勞動力就業(yè)問題是目前中國經濟最大矛盾之一。如果中國現(xiàn)在讓人民幣匯率自由浮動，人民幣升值的可能性最大，并且升值將導致中國產品出口價格大幅提高，中國產品將失去價格競爭力，中國不僅無法成為“世界工廠”，連目前取得的良好的制造業(yè)發(fā)展態(tài)勢也將出現(xiàn)衰退制造業(yè)衰退的第一個直接影響就是失業(yè)率上升，很可能引發(fā)系列的經濟、社會和政治問題。
其二、美國是世界最強大的經濟大國，其GDP將近占世界總量的三分之一。全世界的貨幣除了美元之外，基本上都很容易被它國操縱或被國際炒家狙擊，而美元卻從未發(fā)生過，人民幣固定釘住美元后，可使人民幣匯率更趨穩(wěn)定。
論文摘要:古代文化人和貴族往往既有名又有字，而名和字在意義上一般又都有聯(lián)系，這種聯(lián)系給我們提供了多種極有價值的文化信息，是文化研究的一種不可多得的重要礦藏。概括說來，名與字的之間的聯(lián)系主要有以下幾種:1.同義互訓;;2.反義相對;;3.相關聯(lián)想;4.同類相及;;5.離合名字;6.古語活用;;7.追慕古人。
名字，本是在社會上使用的個人的區(qū)別符號，自古及今，人皆有之，但古之于今，卻有區(qū)別。在我們今天的人名系統(tǒng)中，雖然仍有“名字”這一概念，但實際上是有名而無字。所以今天仍把姓名之名稱為名字，是因為古人(嚴格說一直到建國以前)中凡有文化者，幾乎都是既有“名”又有“字”。
名，據(jù)說是嬰兒出生三個月后由父親命名的，這就是《儀禮·喪服傳》上所說的“子生三月，則父名之”。而字，則是成年后舉行冠禮時由加冠嘉賓根據(jù)他名兒的含義給起的，這就是《禮記·曲禮上》所說的“男子二十，冠而字”。
名和字，都是一個人的區(qū)別代碼，一名足矣，何以還要“冠而字”呢?《禮記·冠義》說:“已冠而字之，成人之道也。”《儀禮·士冠禮》說:“冠而字之，敬其名也?！笔裁词恰俺扇酥馈?何謂“敬其名”?唐人孔穎達在給《禮記·檀弓上》中“幼名，冠字”作注時說:“生若無名，不可分別，故始三月而加名，故云幼名也。冠字者，人年二十，有為人父之道，朋友等類不可復呼其名，故冠而加字?！本褪钦f，當一個人年滿二十結發(fā)加冠之后，他就告別了童年時代而跨入了成年時代，社會也相應地承認和接納他進人成人的行列，他就在社會上開始享有相應的權利和義務，比如說具有了娶妻生子、出仕做官的權利，同時也要盡保家衛(wèi)國、光宗耀祖的義務。這時，由長輩原來所命和多年來被長輩所稱的“名”，就不便再在社交場合呼來喚去，就得另取一個供平輩或晚輩可以稱呼的新名，即“字”，以示他已不再是少不更事的孩童，而是一個可以托付重任的大丈夫了。這樣，名和字的用途就有了分工:名是供長輩呼喚的，字是供平輩和晚輩稱呼的。由此也形成了古代的一種稱謂禮制，“即敬稱、尊稱、下對上稱字，自稱、謙稱、上對下稱名。平輩之間一般都稱字，只有在很熟悉的朋友之間才稱名，否則，‘指名道姓’、‘直呼其名’，則是不尊重對方的無禮行為。
名和字的產生雖有先后，但在意義上是相關聯(lián)的。《說文解字·子部》:“字，乳也”。段玉裁注曰:“人及鳥生子日乳……《敘》云:‘字者，滋乳而浸多者也?！保瓉怼白帧笔巧?、滋生的意思，所以古人將漢語書寫符號中獨體象形的，如“人”、“目”、‘舊”、“月”等，叫做“文”，而由“文”組合、滋生出來的符號，如“武”、“信”、“江”、“河”等，叫做“字”。人的字是由名滋生出來的，當然也就叫“字”了。字由名而滋生，它對名有表述、闡明的作用，所以又叫“表字”，所解釋的是名的性質和含義，所以也叫“表德”，北齊顏之推在他的《顏氏家訓·風操》篇中就說:“古者，名以正體，字以表德?！闭驗樽趾兔谝饬x上有這樣密切的聯(lián)系，所以《白虎通·姓名》中才說:“或傍其名而為之字者，聞名即知其字，聞字即知其名?！?/p>
關于名與字之間的聯(lián)系，清代學者曾把它歸納為“五體”(同訓、對文、連貫、指實、辨物)、“六例”(通作、辯訛、合聲、轉語、發(fā)聲、并稱)，近人有的則細分為十幾種聯(lián)系方法。概括說來，主要有以下幾種:
1.同義互訓
名與字為同義詞，二者相為輔佐，互作解釋，如:
(春秋)宰予，字子我。《爾雅·釋話》:“予，我也”。“子”為古代男子的尊稱或美稱，《春秋谷梁傳集解》:“子者，人之貴稱”。在這里用以飾字。古人表字往往加“子”以為飾。
(春秋)施之常，字子恒?！稜栄拧め屧挕?“恒，常也”?！队衿そ聿俊?“常，恒也”。
(東漢)班固，字孟堅?！队衿た诓俊?“固，堅也”。《爾雅·釋話》:“堅，固也”。孟表行第，古人常在字之前加“伯(孟)、仲、叔、季”以表排行。
(宋)歐陽修，字永叔?！稄V雅·釋話》:“修，長也”?！墩f文·永部》:“永，水長也。
2.反義相對
名與字為反義詞，二者對立相應，各從反面作解，如:
(春秋)曾點，字哲。《說文·黑部》:“點，小黑也”?！墩f文·白部》:“哲，人色白也”。點、哲義相反對。
(唐)韓愈，字退之?！墩撜Z·先進》:“然則師愈與”。何晏集解:“愈，猶勝也”。又:“由也兼人，故退之”，朱熹集注:“兼人，猶勝人也”。愈為勝過，退之則是約束使勿勝過。二者對立。
(宋)晏殊，字同叔。《易·系辭下》:“天下同歸而殊途”。殊與同義相反對。
(宋)朱熹，字元晦。熹，同“嬉”，光明?！稜栄拧め屟浴?“晦，冥也”。《漢書·高帝紀》:“是時雷電晦冥”。顏師古注:“晦冥，皆謂暗也”。熹，晦義相反對。
3相關聯(lián)想
名與字義相關聯(lián)，可由此而聯(lián)想到彼，如:
(春秋)公子啟，字子間。啟，本義為開門，表動作;間，表名物，《論文·門部》:“閻，里門也”。里門與開門，義相關聯(lián)，名、字取啟門之義。
(三國)張飛，字翼德。翼為鳥翅，其作用是飛翔，由翼可聯(lián)想到飛。
(唐)白居易，字樂天。《中庸》:“君子居易以侯命”。《易·系辭傳》:“樂大知命故不憂”。樂天知命，隨遇而安，故能居易。樂天，居易義相關聯(lián)。
(五代)李爆，字重光。煌，照耀。《說文·火部》:“煌，耀也”，“耀，照也”?！短ぴ妗?‘舊以煌乎晝，月以煌乎夜”。重光，謂日和月?！段倪x·左思·吳都賦》:“常重光”，李善注:“謂日月畫于旗上也。’舊月能夠照耀大地，故煌和重光義相關聯(lián)，可由此聯(lián)想到彼。
4.同類相及
名和字所表示之物品為同一類事物，故可由此及彼，辨物統(tǒng)類，如:
(春秋)孔鯉，字伯魚。鯉乃魚之一種，伯表行第居第一。(三國)劉璋，字季玉?！墩f文·玉部》:“璋，半圭為璋”。璋為半圭形狀的玉制禮器，故以“玉”相應，季表行第居第四。
(明)張宗璉，字重器?！墩撜Z·公冶長》:“子貢問曰:‘賜也何如?’子曰:‘女，器?！?‘何器也?’曰:‘瑚璉也?！焙侮碳庖淘?“瑚璉，黍翟之器。夏曰瑚，殷曰璉，周曰黃篡，宗廟之器貴者”。璉為宗廟中貴重禮器的一種。
(清)周篆，字摘書。篆為漢書體之一，摘則是篆體的一種，指大篆。
5.離合名字
利用漢字可以離析組合的特點，將名拆開以為字。這樣，合則為名，分則成字，如:
(宋)歐陽嘩，字日華。
(元)許恕，字如心。
(明)章溢，字三溢。
(清)舒位，字立人。
這種名字組合方式，從形體上看，二者關系一目了然，至于在意義上，也多利用漢字傳寫漢語詞有定字的特點，讓它與經典文句某些特征字相合，收到使典用事的效果。如“恕”拆為“如”、“心”后，就利用了朱熹在《論語集注》中解說“忠恕”時的一段話?！墩撜Z·里仁》:“夫子之道，忠恕而已矣”。朱熹集注:“推已之謂恕一或曰:中心為忠，如心為恕”?！耙纭辈馂椤叭?、“益”后，就和《論語·季氏》:“子曰:“益者三友……友直，友諒，友多聞，益矣”之典相合，表明要以正直、誠實、見多識廣之人為友之志。“位”拆為“立”、“人”后，也用了《論語·雍也》:“夫仁者，已欲立而立人，已欲達而達人”之典，表達了仁者之志。
6.古語活用
名和字都取自經、史、子、集，或概括經義，或使典用事，或采擷名篇，如:
(唐)李商隱，字義山?！妒酚洝げ氖妪R列傳》載，武王伐封，伯夷、叔齊叩馬而諫，“左右欲兵之。太公曰:‘此義士也。’扶而去之。武王已平殷亂，天下宗周，而伯夷、叔齊恥之，義不食周粟，隱于首陽山，采薇而食之”。商隱，即謂殷商之隱者，義山，即謂“義不食周粟，隱于首陽山”。 (北宋)王安石，字介甫。本《易·豫卦·六二艾辭》:“介于石，不終日，貞吉”。甫，男子美稱。
(南宋)李兼，字孟達。本《孟子·盡心上》:“窮則獨善其身，達則兼善天下”。
(清)王練，字澄江。本謝《晚登三山還望京邑》詩:“余霞散成綺，澄江靜如練”。
7追慕古人
因為傾慕前代的圣哲、賢者，并向他們看齊，于是就用他們的名字。有的在名或字中加上“師”、“景”、“?！?、“若”、“次”、“齊”等字眼，有的則不加任何字眼，因為襲用古人名字的本身就體現(xiàn)了敬仰。如:
(漢)司馬相如，字長卿。《史記》本傳說他“慕藺相如之為人，更名相如”。因為藺相如是趙國的上卿，所以用“長卿”為字，這既表明藺相如的身份，也體現(xiàn)了司馬相如建功立業(yè)的愿望。
(北齊)顏之推，字介。此拆春秋晉國介之推之姓名以為名字。據(jù)《左傳·嘻公二十四年》載，晉文公封賞隨從逃亡的群臣，群臣爭功，介之推厭惡他們“貪天之功，以為己有”，不去申述自己的功勞，與母隱居于綿山。后來文公尋訪、封賞他，介之推不出，遂死于綿山。
(元)張留孫，字師漢。漢代張良佐劉邦，因功封留侯。因是同姓，遂自認為古賢哲之后嗣而名“留孫”，字師漢，言師法漢代張良。
(明)方孝孺，字希直。西漢汲黯字長孺，以憨直著稱。《漢書·汲黯傳》:“亦以數(shù)直諫，不得久居位”。又“黯好直諫，守節(jié)死義”。故以汲黯之字為名，而以其品質特征為字。以“?！睘轱?，言慕汲黯之直。
王建華先生說:“人名是文化的載體和鏡像。人名以語言文字為物質材料，而‘語言是一個民族文化的結晶，這個民族過去的文化靠著它來流傳，未來的文化也仗著它來推進。人名和其他語言現(xiàn)象一樣，在文化的發(fā)展中，充當了運載、傳播的工具和角色，由于年代的久遠，歲月的陶洗，上古許許多多的文化內容已湮不可考，但正是在人名中，還保留著不少上古文化的痕跡。此言不虛，古人的名字中確實蘊藏著許多極有價值的文化信息，對其加以開掘和利用，對我們的文化研究工作極有裨益。比如古人名、字相應的現(xiàn)象，給我們提供了大量的同義詞和反義詞資料，而這些資料給我們解字釋詞提供了重要依據(jù)，前人研究訓話，常常據(jù)此來考訂訓釋字詞，發(fā)明古義。東漢許慎在他的《說文解字》中，就曾引用古人名字實例，從名字相應關系上說解字詞、推求其本義。女口:
施，旗貌，從從也聲。齊奕施字子旗。知施者，旗也。(《說文解字·從部》)
孔，通也，從乙從子。乙請子之候鳥也，乙至而得子，嘉美之也。古人名嘉字子孔。(《說文解字·乙部》)
以上例子，引用春秋齊臣栗施字子旗，以證“施，旗貌”。引用古人“名嘉字子孔”，以證“孔”有嘉美之義。這類例子在《說文》中比比皆是。這種注意開發(fā)、利用人名信息資源來證訓話，對于我們今天從事語義研究很有啟發(fā)意義和借鑒價值。
再則，古人名字相應現(xiàn)象，提供了判別異文得失的重要參考。古代人名歷經輾轉抄寫刻印，時有字形之訛或異文出現(xiàn)，認識和掌握名與字比附相應的規(guī)律現(xiàn)象，有助于判別異文之得失，匡正古書文字訛謬。如東漢名士范史云，在不同記載中或名冉，或名丹，如果按名字相應的關系去考察，只有“云”可“冉冉而升”，故可知應名范冉。又如元代張擇，字鳴善，一作“明善”。韓愈文中有“擇其善鳴者而假之鳴”的話，可知應為鳴善。
