發(fā)布時間：2023-03-14 15:10:26
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高校后勤管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和高教體制改革的不斷深入，高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴張。然而，在盲目擴大辦學(xué)規(guī)模的同時，一些高校只重視教學(xué)方面的工作，卻忽視了后勤管理工作，嚴(yán)重影響了學(xué)校工作的方方面面，使其成為了高等教育發(fā)展的“瓶頸”。
2.運行機制不完善，服務(wù)水平落后。
長期以來，高校后勤工作采用粗放式的管理，管理體制相對落后。同時，后勤部門不重視自我宣傳工作，直接影響了服務(wù)效果，服務(wù)工作常常處于被動狀態(tài)。
3.高校后勤管理隊伍臃腫，人員配備不科學(xué)。
隨著我國高等教育實現(xiàn)跨越式發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的日益壯大，后勤工作需要的人員也越來越多。臃腫的后勤管理隊伍，已經(jīng)嚴(yán)重的擠占了高校的教學(xué)與科研資源。人員配備不科學(xué)成為后勤管理的突出問題，主要表現(xiàn)有后勤員工知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及職稱結(jié)構(gòu)不合理。首先，擁有專業(yè)知識的人員很少；其次，多數(shù)專職后勤人員知識老化，其理論、業(yè)務(wù)水平均有待提高；再次，計算機的廣泛運用，后勤工作交流也越發(fā)頻繁，既精通軟件又熟悉后勤業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才相當(dāng)缺乏，精通外語的后勤員工更是鳳毛麟角；第四，后勤工作者中的高級職稱比例較其他部門偏低，職稱結(jié)構(gòu)不合理。
4.思想觀念落后，人員素質(zhì)低。
長期以來，受計劃經(jīng)濟的影響，高校后勤服務(wù)一直是以福利性質(zhì)存在，后勤人員思想觀念落后，競爭意識不強，缺乏主動性。服務(wù)工作常常處于被動狀態(tài)。此外，知識經(jīng)濟時代對后勤工作者的素質(zhì)提出了更高的要求。目前，許多工作者是濫竽充數(shù)，達不到這樣的要求，直接影響了工作的效果。
二、構(gòu)建節(jié)約型的高校后勤管理體制與運行機制
隨著辦學(xué)規(guī)模的日益壯大，高校儼然形成了一個小型的社會，其資源占有和能源消耗較大，創(chuàng)建節(jié)約型校園成為高校不可推卸的社會責(zé)任，是其可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢。高校后勤是倡導(dǎo)和執(zhí)行節(jié)約的重要部門,承擔(dān)著全校后勤服務(wù)保障系統(tǒng)的運行管理工作,是構(gòu)建節(jié)約型高校的主導(dǎo)力量。建立一套適應(yīng)新時期高校教育發(fā)展的后勤管理服務(wù)新體系，就成為高校完成教育改革、完善教育體制的重要任務(wù)。
1.重視高校后勤管理的地位。
高校后勤管理與高校的日常工作息息相關(guān)，在高校發(fā)展中，教學(xué)與后勤都非常重要。高校要以教學(xué)為中心，積極主動做好后勤保障工作，要認真分析后勤管理工作中存在的問題，及時解決，并探究更好的管理方式。隨著政府和教育行政管理部門管理方式的轉(zhuǎn)變，缺乏競爭力，效率低、辦學(xué)質(zhì)量差的高校勢必會遭到淘汰。高校只有做好后勤保障工作，才能增強自身的競爭力，進一步擴大規(guī)模，提高學(xué)校知名度，進而促進高校的可持續(xù)發(fā)展。
2.構(gòu)建節(jié)約型的高校后勤管理體制與運行機制。
高校后勤主要包括：校園建設(shè)規(guī)劃、土地使用、基本建設(shè)、水電等能源的使用和管理、固定資產(chǎn)的采購使用和管理、師生生活后勤保障等，它涉及到高校工作的方方面面。后勤管理應(yīng)改變傳統(tǒng)的管理理念，融合系統(tǒng)管理、人本管理及精益化管理等理念。在高校發(fā)展的規(guī)劃、政策和過程中，滲入節(jié)約型高校后勤管理體制與運行機制的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和原則，優(yōu)化資源配置、提升服務(wù)質(zhì)量，促進高校科學(xué)、健康的發(fā)展。
2.1精減高校后勤管理隊伍，科學(xué)地進行人員配備。
隨著辦學(xué)規(guī)模的日益壯大，后勤人員也越來越多，臃腫的后勤管理隊伍，不利于后勤管理工作的良性開展。因此，精減高校后勤管理隊伍，科學(xué)地進行人員配備非常重要。首先，細化后勤內(nèi)部管理，明確管理過程中的每一個細節(jié)，做到環(huán)環(huán)相扣；其次，規(guī)范后勤各崗位職責(zé)、工作程序及優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工的自覺性和主動性；再次，科學(xué)地進行人員調(diào)配，人崗合一。
2.2更新思想觀念，提高后勤人員素質(zhì)。
高校后勤管理要牢記“以人為本”，更新員工的思想觀念，提高自身素質(zhì)。首先，高校后勤人員必須正確認識教學(xué)工作與后勤保障工作的關(guān)系，更新服務(wù)保障的理念，樹立全方位、多層次、多形式的服務(wù)保障理念，牢記后勤三服務(wù)：為教學(xué)、為教研、為師生服務(wù)。其次，轉(zhuǎn)變服務(wù)態(tài)度，變被動為主動，淡化后勤員工與師生間的距離感。再次，加強職業(yè)技能訓(xùn)練，提高后勤員工職業(yè)素養(yǎng)素質(zhì)。如，開展后勤技能大練兵活動，訓(xùn)練后勤人員一專多能及應(yīng)急事件的處理能力。
2.3完善管理體制與運行機制，提高服務(wù)水平。
高校后勤應(yīng)改變原來的管理體制，凸現(xiàn)“節(jié)約”，建立科學(xué)合理的高校后勤管理體制，如：引入文化導(dǎo)向機制、風(fēng)險分析機制、績效考評機制、激勵約束機制、行政問責(zé)機制等，強化全體師生的節(jié)能意識,推廣應(yīng)用先進的節(jié)能技術(shù)。在后勤管理中，可以按企業(yè)化管理標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)改革或創(chuàng)新，建立、健全一系列的規(guī)章制度，覆蓋到后勤工作的的各個崗位。此外，還應(yīng)建立監(jiān)督檢查機制，設(shè)置服務(wù)監(jiān)督熱線電話，及時發(fā)現(xiàn)問題，積極核查，并實時公布處理處理結(jié)果。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵
一、高校后勤人力資源管理中激勵機制存在的問題與誤區(qū)
1、激勵機制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。
首先，是公平競爭的用人機制和有效的人力資源配置機制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評機制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實際效益掛鉤?！袄先恕奔词聵I(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。
一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費，有的甚至不收費，如學(xué)生水電費就是免費供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會化改革由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運行的激勵機制就難以建立。
3、誤認為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。
（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認為激勵就是獎勵，因此，在設(shè)計激勵機制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵的效果。企業(yè)制定的獎勵政策可能會引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎勵進行強化。
（2）一套行之有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎金分配方案，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學(xué)考核評價體系，導(dǎo)致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻較大的員工的積極性?？梢?，一套行之有效的激勵機制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進行有效激勵。
二、建立高校后勤行之有效的激勵機制應(yīng)遵循的原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵機制時應(yīng)充分考慮以下兩個方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵機制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實施，又離不開激勵機制的支撐。從長遠來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對其發(fā)展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、公平原則。公平原則是運用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構(gòu)成一個強有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力?，F(xiàn)在人們都認識到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵政策（最重要的是薪酬的設(shè)計）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵員工更多地奉獻自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟事務(wù)等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵機制的對策
1、創(chuàng)新高校后勤薪酬制度，實行“崗位工資+績效獎金”管理。高校后勤實體要敢于打破長期形成的傳統(tǒng)體制下的薪酬制度，建立新制度，實行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優(yōu)點，相當(dāng)明顯，具體如下：
崗位工資是公司首先將各生產(chǎn)作業(yè)崗位按技術(shù)含量、崗位責(zé)任、工作強度和工作環(huán)境四個方面因素，分別制定多個級別的系數(shù)，系數(shù)越大，工資標(biāo)準(zhǔn)越高，然后參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)和公司原有工資標(biāo)準(zhǔn)，制定出每個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資實行一崗多薪，即同一崗位有多個級別和檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間?？冃И劷鹗窃趰徫还べY以外，員工超額完成規(guī)定的崗位責(zé)任與任務(wù)，通過科學(xué)合理考核評價后獲得的獎金。例如：高校食堂餐廳經(jīng)理獎金是來自于完成一定的經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo)后，并經(jīng)過食品安全、衛(wèi)生安全指標(biāo)考核達標(biāo)后，根據(jù)超額完成營業(yè)額量，量越高，績效獎金就越多?？冃И劷鹗浅^應(yīng)達營業(yè)額時超過部分才有的。如果沒有完成應(yīng)達的規(guī)定任務(wù)時，崗位工資也相應(yīng)減少。崗位工資同樣與規(guī)定完成的任務(wù)掛鉤。
“崗位工資+績效獎金”制度是將員工的經(jīng)濟利益與規(guī)定的任務(wù)緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區(qū)別而崗位工資不一樣，但在績效獎金上卻是一視同仁，這體現(xiàn)了激勵性、公平性和公正性。
2、加強高校后勤激勵機制內(nèi)涵建設(shè)——建立以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系。根據(jù)自身特點建立的高校后勤激勵機制，以“三服務(wù)，兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系是其基礎(chǔ)。一級為個人總結(jié)，可以上網(wǎng)公布個人的業(yè)績，自薦先進個人、優(yōu)秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據(jù)量化指標(biāo)，相互考核，提出侯選先進個人、優(yōu)秀工作者；三級為公司會議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個人、部門、全體與公司決策層四者的結(jié)合，既體現(xiàn)了公開與普遍的原則，又體現(xiàn)了公平與民主的精神，從而達到有效激勵的目的。建立三級考評體系具有以下優(yōu)勢：有利于全面了解所有員工的工作業(yè)績，為普選和續(xù)聘崗位做好前期的鋪墊；部門內(nèi)部考核能更深入了解工作人員的工作和業(yè)績狀況；部門推薦先進、優(yōu)秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個評價、考核過程中體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發(fā)員工的工作積極性。
（1）精神層面的激勵作用。“三服務(wù)、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應(yīng)就具備的素質(zhì)和追求的目標(biāo)，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。因此，以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容，推選優(yōu)秀、先進工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵作用。即通過評價考核這個外部因素和手段、方式的刺激，使員工產(chǎn)生榮譽感，從而引發(fā)和增強其內(nèi)在驅(qū)動力。
（2）發(fā)揮管理效能作用。實際上，考評的內(nèi)涵非常豐富、效用非常多、發(fā)揮管理效能就是其中的一個重要方面。簡言之，通過考評，評出優(yōu)秀的，給予一定的精神和物質(zhì)獎勵，其行為實際是一種工作激勵。通過這種方法有效激發(fā)員工的工作潛能，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務(wù)，最終實現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。
（3）評價和評估的作用。“三服務(wù)、兩育人”的考評體系實際上是一種考與評相互結(jié)合的體系，以考核為基礎(chǔ)，通過考核來得出評的結(jié)果，因此考與評是辯證統(tǒng)一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實行全面聘任的基礎(chǔ)，每個員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個員工均要履行該崗位的工作職責(zé)，并承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)。
（4）后勤企業(yè)人力資源管理開發(fā)和合理配置的作用。三級考評是一個綜合過程。公司領(lǐng)導(dǎo)層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業(yè)績看到每個員工綜合素質(zhì)的元素，諸如：工作態(tài)度、能力、創(chuàng)新精神、專業(yè)特長等等。這為公司領(lǐng)導(dǎo)層進行人力資源的再開發(fā)和人員優(yōu)化提供了決策依據(jù)，為重組和再優(yōu)化團隊組織進而形成整體實力和優(yōu)勢打下了良好基礎(chǔ)。超級秘書網(wǎng)：
【參考文獻】
[1]張志軍：服務(wù)的價值－高校后勤改革理念與實踐[M].浙江大學(xué)出版，2005，（10）。
關(guān)鍵詞：高校;物業(yè)管理;新思路
1目前高校后勤物業(yè)管理的現(xiàn)狀
經(jīng)過近幾年的發(fā)展，高校后勤物業(yè)管理社會化改革取得了一定的成績。但隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大以及學(xué)校發(fā)展對后勤服務(wù)需要的日益增強，服務(wù)市場不斷擴充，高校后勤物業(yè)管理迎來了進一步的發(fā)展機遇。同時對服務(wù)質(zhì)量的需求不斷提高，也給后勤物業(yè)管理的發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。
目前各高校后勤物業(yè)管理主要還是由學(xué)校后勤集團組建的物業(yè)管理公司經(jīng)營，人員由學(xué)校分流人員及聘用臨時工組成。與此同時，社會很多專業(yè)物業(yè)管理企業(yè)開始注視并逐步滲透，把高校作為一個廣闊而有潛力的市場進行開發(fā)，高校已成為物業(yè)管理企業(yè)展開激烈競爭的重要市場。這樣，一方面學(xué)校從安排人員，減少成本等因素考慮，占據(jù)著高校物業(yè)管理的大部分市場，而另一方面，社會專業(yè)物業(yè)管理公司為了搶占市場，拼命想擠進來。
2高校物業(yè)發(fā)展中存在的主要問題
2.1難以與市場化、專業(yè)化、企業(yè)化經(jīng)營的模式真正接軌
學(xué)校后勤集團組建的物業(yè)管理公司由于在用人機制、制度建設(shè)、經(jīng)營管理等方面的不健全，難以真正達到專業(yè)化、企業(yè)化的要求。
2.2缺乏服務(wù)意識，服務(wù)水平低下
目前高校物業(yè)管理人員普遍還停留在值班員、保潔員的身份上，服務(wù)意識弱、水平低、辦事效率差，缺乏統(tǒng)一的行之有效的管理。
2.3物業(yè)管理隊伍知識老化，年齡老化問題嚴(yán)重
高校物業(yè)管理者中大部分是從學(xué)校各部門分流的人員，沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)物業(yè)管理的專業(yè)知識，而大部分值班員、保潔員來自招聘的年齡偏大民工，本身素質(zhì)較低，又沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)。這樣必然造成管理上不去，服務(wù)不到位。
2.4高校物業(yè)公司盈利能力低，缺乏造血功能
大多數(shù)高校后勤物業(yè)管理費用還是靠學(xué)校撥款，物業(yè)管理公司盈利能力不足。原因在于：一方面是廣大師生觀念沒有轉(zhuǎn)變，沒有從福利型服務(wù)觀念轉(zhuǎn)變成有償服務(wù)的觀念。另一方面則是由于物業(yè)管理公司服務(wù)水平差，達不到師生的要求。
以上幾個方面相互影響，造成了目前高校雖然成立了物業(yè)管理公司，但離市場化、專業(yè)化、企業(yè)化的目標(biāo)還相差太遠。
3高校后勤物業(yè)管理的特點
高校后勤物業(yè)管理企業(yè)和社會品牌物業(yè)管理企業(yè)一樣，都要追求管理的專業(yè)化、規(guī)范化和科學(xué)化，通過規(guī)范的市場運作，精心嚴(yán)密的管理，細致周到的服務(wù)不斷去提升服務(wù)質(zhì)量和管理水平，不斷創(chuàng)立各自的品牌。但高校后勤物業(yè)也有別于社會其他類型物業(yè)的地方，一個顯著的特點就是高校物業(yè)具有教育性和功能性相統(tǒng)一。高校后勤物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該在推進和實施高校物業(yè)管理的過程中遵循教育性的特點，不斷將物業(yè)服務(wù)的功能與學(xué)校教書育人的功能實現(xiàn)和諧的統(tǒng)一。另外象高校學(xué)生相對集中、流動性大、物業(yè)使用頻率高等特點，在從事高校物業(yè)管理時應(yīng)高度予以重視。4加強現(xiàn)階段高校物業(yè)管理的思路
4.1引入競爭機制，促進高校物業(yè)管理公司發(fā)展
目前高校物業(yè)管理的水平與專業(yè)物業(yè)公司的水平還存在較大差別，而他們卻占據(jù)著高校物業(yè)管理的絕大部分市場。為了促進高校物業(yè)管理水平的提高，學(xué)校后勤有必要有選擇地放開部分市場，讓社會上有實力的優(yōu)秀專業(yè)物業(yè)管理公司參與到學(xué)校物業(yè)管理中來。通過競爭、對比來提高學(xué)校后勤物業(yè)管理公司的服務(wù)質(zhì)量。使其盡快朝著專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化的道路上發(fā)展。競爭機制是市場化的一種重要手段，是企業(yè)改革發(fā)展的動力。在競爭面前，學(xué)校后勤物業(yè)管理公司才會有發(fā)展，不會在后勤社會化面前被淘汰。
4.2加強物業(yè)管理隊伍建設(shè)，提高管理專業(yè)化水平
后勤物業(yè)管理公司由學(xué)?？倓?wù)處轉(zhuǎn)型而來，人員專業(yè)素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)的物業(yè)管理知識。因此要想提高高校物業(yè)管理公司的水平，一個重要的方面就是全面普及物業(yè)管理知識，采取送出去或引進來的方式，從上到下進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。與此同時在選聘員工時嚴(yán)格把關(guān)，使員工朝著年輕化、知識化的方向發(fā)展。只有物業(yè)管理隊伍素質(zhì)得到全面提高，才能提高物業(yè)公司的服務(wù)水平，增強物業(yè)公司管理的專業(yè)化程度。
4.3健全各項管理制度，加快后勤物業(yè)管理的規(guī)范化
制度是管理的基礎(chǔ)，是管理思想和服務(wù)意識的體現(xiàn)。學(xué)校物業(yè)管理公司首先應(yīng)從內(nèi)部管理上下功夫，建立健全各項規(guī)章制度，并狠抓制度的落實。在制度的執(zhí)行上接受學(xué)校和廣大師生的監(jiān)督。多與師生交流溝通，爭取他們的支持和配合。在日常的工作中注意收集各種反饋信息，不斷完善管理制度，使后勤物業(yè)管理工作盡快實現(xiàn)規(guī)范化。
4.4加強高校物業(yè)管理公司的品牌建設(shè)，增強市場競爭力
隨著高校物業(yè)管理公司的發(fā)展，在立足高校為師生服務(wù)的基礎(chǔ)上，還有必要走出校園到社會上參與市場競爭。因此，高校物業(yè)管理公司必須加強自身品牌建設(shè)，形成自己的服務(wù)特色，用質(zhì)量和信譽去贏得市場。反過來，高校物業(yè)管理公司參與市場競爭對自身的建設(shè)和發(fā)展有著極大的促進作用，有助于提高高校物業(yè)管理的服務(wù)質(zhì)量，可以這么說，加快高校物業(yè)管理公司的品牌建設(shè)，積極地參與市場競爭，是高校物業(yè)下一步地發(fā)展方向。
4.5走市場化經(jīng)營道路，提高盈利能力
在過去，高校后勤服務(wù)工作是單純的行政福利型管理，所有費用由國家包下來，不重視成本，不講經(jīng)濟效益。近幾年來通過后勤改革，學(xué)校后勤逐步轉(zhuǎn)向經(jīng)營服務(wù)型和有償服務(wù)型，開始講成本，講效益。但目前各高校物業(yè)公司的盈利能力還是不高，還需要學(xué)校不斷輸血才能維持其正常運轉(zhuǎn)。要提高物業(yè)公司的盈利能力可從幾個方面著手：
（1）提高服務(wù)質(zhì)量是基礎(chǔ)，只有服務(wù)質(zhì)量上去了，有償服務(wù)才會理直氣壯。
（2）針對不同的服務(wù)對象，提供形式多樣的特色服務(wù)。如在學(xué)生宿舍提供有償洗衣、在教師住宅開展家政等特約服務(wù)。
（3）教師住宅區(qū)的有償物業(yè)服務(wù)同市場接軌，提高收費標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校物業(yè)管理的特殊性主要體現(xiàn)在教學(xué)樓和學(xué)生宿舍的服務(wù)上，而教師住宅的物業(yè)管理要逐步同市場接軌，這樣就能有效的改善學(xué)校的物業(yè)管理公司的盈利水平。
只有盈利能力上去了，高校物業(yè)管理公司才能真正成為“自主經(jīng)營，自負盈虧，自我約束，自我發(fā)展”的企業(yè)法人。
5以人為本，共建和諧校園
物業(yè)管理公司管理的是物業(yè)，服務(wù)對象是人。物業(yè)管理的好壞，取決于服務(wù)對象的滿意度。加強與服務(wù)對象的溝通，反饋服務(wù)質(zhì)量的意見是提高物業(yè)管理水平的一種重要途徑。高校物業(yè)管理有著有別于其他物業(yè)管理的特殊性，它承載著一定的教育功能。在高校物業(yè)管理中，讓部分大學(xué)生參與到物業(yè)管理中來，一方面有助增強他們的社會實踐經(jīng)驗。另一方面可以加強與服務(wù)對象——廣大師生的溝通，提高物業(yè)服務(wù)的質(zhì)量；另一方面，可以給貧困家庭的大學(xué)生提供一些打工的機會，給以他們關(guān)愛。讓高校物業(yè)管理公司和廣大師生一起共建一個和諧的校園。
（1）當(dāng)前，我們國家有許多高校的后勤管理工作模式比較單一與陳舊，有的高校雖然應(yīng)用了管理信息系統(tǒng)軟件，但是其信息化的程度與水平較低，完全不符合當(dāng)前的教育改革目標(biāo)。不僅如此，高校管理信息系統(tǒng)水平與方式大有不同，并且發(fā)展層次極度不平衡，有的學(xué)校應(yīng)用了比較高端的管理信息系統(tǒng)，但是有的高校僅僅只是運用了一些簡單的計算機技術(shù)，例如基本的辦公軟件與統(tǒng)計軟件等，這沒有從根本上改變當(dāng)前的后勤管理現(xiàn)狀。
（2）高校在學(xué)生管理工作方面有些改進與完善，例如，高校后勤管理工作中運用了IC卡來管理學(xué)生的食堂管理工作與生活用水等方面的工作，這雖然為高校后勤管理工作提供了便利之處，同時也避免財務(wù)問題的出現(xiàn)。但是這種簡單的后勤信息管理系統(tǒng)仍然不能夠滿足到其他的后勤管理工作的發(fā)展要求。
（3）我國高校整體的后勤管理信息化水平差異化比較明顯，有的高校管理化水平較高，有的高校管理化水平仍然停滯不前。后勤管理信息化水平較低的高校主要體現(xiàn)在：管理信息系統(tǒng)設(shè)施比較陳舊與落后、后勤管理工作的制度與標(biāo)準(zhǔn)不健全、相關(guān)方面后勤人員的信息更新較慢。不僅如此，學(xué)校在后期人員培訓(xùn)等方面投入的時間與資本較少，使得后勤人員的專業(yè)性稍弱等。
2高校后勤管理信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)
高校后勤管理工作的范圍比較廣，并且相關(guān)方面的規(guī)模比較龐大，因此在進行管理的時候常常會出現(xiàn)一些偏差，因此必須加強相關(guān)方面的管理工作，提高管理信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)質(zhì)量。當(dāng)前，許多高校都有自己專門的Web網(wǎng)址，這樣就有利于加強后勤管理工作質(zhì)量，加強內(nèi)部管理信息之間的溝通。當(dāng)前，高校后勤管理信息系統(tǒng)的設(shè)計采用了計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、管理理念以及信息化技術(shù)等，這樣才設(shè)計出符合高校后勤管理工作的系統(tǒng)。在高校后勤管理信息系統(tǒng)設(shè)計的過程中要綜合考慮以上幾個方面的因素，在設(shè)計的時候要深入分析各因素之間的關(guān)聯(lián)，這樣才能夠有效提高系統(tǒng)的運行效率。高校后勤管理信息系統(tǒng)的設(shè)計理念應(yīng)當(dāng)始終貫穿著實事求是的原則，將學(xué)校的后勤實際情況納入其中，不能夠盲目的借鑒其他高校的設(shè)計，只有這樣才能夠有效促進高校各部分改革工作的進程。設(shè)計的板塊主要是指：后勤管理工作信息系統(tǒng)、系統(tǒng)運行數(shù)據(jù)庫以及后勤管理信息系統(tǒng)安全防護板塊等。高校后勤管理信息系統(tǒng)的實現(xiàn)：高校后勤管理信息系統(tǒng)主要包括基礎(chǔ)設(shè)施統(tǒng)計系統(tǒng)、資源管理系統(tǒng)以及日常事務(wù)管理系統(tǒng)等?；A(chǔ)設(shè)施設(shè)計系統(tǒng)是指物業(yè)保潔基礎(chǔ)設(shè)施、校園綠化的基本運用工具、設(shè)備維修工具、食堂內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施、保健部門的設(shè)施以及車輛等的統(tǒng)計與管理工作，均利用此項系統(tǒng)進行統(tǒng)計與管理。資源管理系統(tǒng)以及日常事務(wù)管理系統(tǒng)都是統(tǒng)計資源與日常事務(wù)所需物資的購進與發(fā)放，以此來詳細的反應(yīng)后勤管理過程中物資的流動方向、用度開支以及損害情況等。高校后勤管理信息系統(tǒng)的實現(xiàn)主要是利用各種計算機技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、統(tǒng)計學(xué)技術(shù)、管理知識理論以及其他方面的技術(shù)，不僅僅涵蓋了學(xué)校的后勤工作，同時也為其他工作的有效開展提供了重要的基礎(chǔ)信息。
3結(jié)語
