發(fā)布時間：2022-11-25 06:07:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的新員工入職培訓(xùn)方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、培訓(xùn)目的：
1.使新員工全方位的了解企業(yè)環(huán)境，認(rèn)同并融入**的企業(yè)文化，堅(jiān)定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的規(guī)章制度和行為規(guī)范；
2.使新員工明確自己的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)，掌握工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。
二、培訓(xùn)周期及時間安排 ：
新員工入職培訓(xùn)周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內(nèi)新入職的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)。時間為周五下午1點(diǎn)至4點(diǎn)，共3個小時。
三、培訓(xùn)對象：
**集團(tuán)總部及下屬各公司社招新入職員工
四、培訓(xùn)講師：
公司內(nèi)部選拔培訓(xùn)講師，范圍在部門領(lǐng)導(dǎo)或有較豐富工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干員工。
五、培訓(xùn)方式：
脫崗培訓(xùn)：**集團(tuán)組織人事部培訓(xùn)組制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案并組織實(shí)施，由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師采用集中授課、討論及參觀的形式進(jìn)行培訓(xùn)。
六、培訓(xùn)內(nèi)容：
1.企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、公司品牌與經(jīng)營理念、公司企業(yè)文化、公司未來前景、組織機(jī)構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范
圍、人員結(jié)構(gòu)等；
2.員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等；
3.入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程；
4.財(cái)務(wù)制度：費(fèi)用報銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程、辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用等；
5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓(xùn)等；
6.職業(yè)生涯規(guī)劃：將職務(wù)分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三個系列，建立三條通道；
7.安全知識：消防安全知識、設(shè)備安全知識及緊急事件處理等；
8.實(shí)地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；
七、培訓(xùn)工作流程：
1.培訓(xùn)組根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓(xùn)時間，擬定培訓(xùn)具體方案，填寫《新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃》報送相關(guān)部門；
2.培訓(xùn)組負(fù)責(zé)與各公司及相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓(xùn)全過程的組織管理工作，包括人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、培訓(xùn)講師的溝通安排、課程的調(diào)整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓(xùn)效果的考核評估等；
【關(guān)鍵詞】參與式培訓(xùn)；新員工；入職培訓(xùn)；意義；實(shí)踐分析
企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，參與式培訓(xùn)是將理論和實(shí)踐相結(jié)合的新的培訓(xùn)方式，越來越廣泛的應(yīng)用于企業(yè)新入職員工的培訓(xùn)工作中。參與式培訓(xùn)是一種不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的企業(yè)培訓(xùn)方式。參與式培訓(xùn)是指在參與式的氛圍中，參與培訓(xùn)的員工親身體會合作、主動學(xué)習(xí)的喜悅，從而達(dá)到在行為和態(tài)度上的改變，并且運(yùn)用所學(xué)的知識和方法到培訓(xùn)活動中。參與式培訓(xùn)的基本理念是平等、合作、信任和尊重，而且需要把參與者作為培訓(xùn)的中心，對于不同的人具有不同的背景和立場，因此員工需要學(xué)會傾聽。參與式的培訓(xùn)不僅僅是知識的傳輸過程，而且也是培訓(xùn)對象之間的溝通，在這種環(huán)境中，培訓(xùn)對象可以在思想上進(jìn)行交鋒，這樣可以促使員工能夠創(chuàng)造出自己的知識體系。
1 參與式培訓(xùn)對新員工入職培訓(xùn)的意義
參與式培訓(xùn)一般是通過綜合對培訓(xùn)方式的靈活應(yīng)用，可以讓學(xué)生在民主的氛圍中積極和主動地參與到培訓(xùn)中，這樣才能夠推動員工進(jìn)步的培訓(xùn)模式。參與式的培訓(xùn)對于新入職的員工來說具有開放性、雙向性、趣味性、創(chuàng)新性以及合作性的特點(diǎn)。傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)重視知識的理解和記憶，而參與式培訓(xùn)更重視的員工理解能力的培養(yǎng)，鼓勵員工進(jìn)行反思和養(yǎng)成反思的好習(xí)慣。參與式培訓(xùn)的形式主要采用活動為主，在培訓(xùn)中依靠參與者已有的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，并且以參與者為活動的中心，在參與者中間進(jìn)行討論和合作，這樣有利于啟發(fā)自主思維，提高專業(yè)的能力，培養(yǎng)員工思維民主合作意識。參與式培訓(xùn)需要讓參與者體驗(yàn)到培訓(xùn)的全過程，讓參與者進(jìn)行自我的探索和思考。這樣就和傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，參與式培訓(xùn)更加強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)者的主動性。參與式培訓(xùn)過程是雙向性，也是培訓(xùn)師和新員工共同的成長的過程。培訓(xùn)師需要在員工已有知識和技能的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)，這樣更有利于新員工接受培訓(xùn)的內(nèi)容。參與式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作精神，參與式培訓(xùn)和傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，這種培訓(xùn)的模式需要新員工在重視個人的發(fā)展基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，這樣新員工可以在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的基礎(chǔ)上提升自身的技能和素質(zhì)。
2 參與式培訓(xùn)對新員工入職培訓(xùn)實(shí)踐分析
2.1 培訓(xùn)師需要轉(zhuǎn)變角色
參與式培訓(xùn)對新員工入職培訓(xùn)中，培訓(xùn)師需要轉(zhuǎn)變角色，不單單是知識的單向的傳遞，而是培訓(xùn)過程的總體策劃者，這樣培訓(xùn)師可以科學(xué)合理地引導(dǎo)新員工參與到培訓(xùn)過程中。培訓(xùn)師作為參與式培訓(xùn)活動的策劃者，培訓(xùn)師需要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、新員工的特點(diǎn)以及參與培訓(xùn)的人數(shù)，在培訓(xùn)的不同環(huán)節(jié)進(jìn)行不同的培訓(xùn)活動。例如可以在培訓(xùn)的開始階段，培訓(xùn)師可以提出這樣的話題“如何做好一名員工”，然后讓員工討論和發(fā)言。這樣的話題容易消除員工的陌生感，可以讓員工積極地參與到培訓(xùn)中，并且在聽別人講話的過程中，會有感同身受的感覺，這樣無形中拉近了新員工之間的距離。在專題的研討中，專題的話題需要密切地聯(lián)系到新員工的工作實(shí)際中的問題和社會熱點(diǎn)。設(shè)置的專題需要和本部門的重大戰(zhàn)略部署相聯(lián)系，另外還需要和員工在實(shí)際工作中遇到的問題以及當(dāng)前的社會熱點(diǎn)相聯(lián)系。在研討中需要培訓(xùn)師正確地的引導(dǎo)，設(shè)置情境讓員工積極的參與到培訓(xùn)的過程中，并且確定的專題需要結(jié)合培訓(xùn)的內(nèi)容，且讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)和探索，這樣可以培訓(xùn)學(xué)員的能力。為了提高培訓(xùn)的質(zhì)量，培訓(xùn)師需要制定嚴(yán)格的培訓(xùn)方案，合理的安排培訓(xùn)活動，選擇合適的培訓(xùn)方案和手段。培訓(xùn)的方案需要充分的考慮到新員工的特點(diǎn)，因地制宜、就地取材，把重點(diǎn)的研討內(nèi)容提供給新員工。
2.2 做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備
不同的單位對于參與式培訓(xùn)所要達(dá)到效果的要求是不同的，因此需要結(jié)合單位的特點(diǎn)，合理地設(shè)置培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，一些單位想要通過參與式培訓(xùn)提升員工的團(tuán)隊(duì)精神，而另一些單位希望通過參與式培順來提升員工的解決問題的能力，因此培訓(xùn)單位的不同，對于培順的內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)就不同。另外新員工據(jù)偶遇不同的層次，因此需要在參與式培訓(xùn)前充分地做好準(zhǔn)備工作，可以通過問卷調(diào)查、座談會等形式進(jìn)行深入的調(diào)研，這樣可以充分地了解到新員工的情況，進(jìn)而可以根據(jù)員工的情況制定出合理的培訓(xùn)方案，這樣才能夠確保達(dá)到預(yù)期的效果。并且培訓(xùn)師要對設(shè)計(jì)的項(xiàng)目進(jìn)行全方位的考慮，制定應(yīng)急策略，確保參與式培訓(xùn)工作的順利開展。
2.3 科學(xué)地劃分學(xué)習(xí)小組
依據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，成人的學(xué)習(xí)愿望和其的社會角色具有密切聯(lián)系，因?yàn)槿说纳鐣傩阅軌蛴行У赝苿訉W(xué)習(xí)的欲望。利用合理的劃分學(xué)習(xí)小組，可以實(shí)現(xiàn)人的社會屬性。課堂的分小組不是隨機(jī)的，而是依照具體的情況進(jìn)行科學(xué)地劃分，通?？梢赃M(jìn)行同質(zhì)和異質(zhì)的分組。對于復(fù)雜的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)時，需要對小組的成員進(jìn)行職能的劃分，這樣才能夠在一定的時間完成培訓(xùn)的內(nèi)容。對于學(xué)習(xí)小組的劃分并不是固定的，在必要的時間內(nèi)可以重新的劃分。例如遇到某種特殊的情況，小組的成員水平相對比較弱，這樣無法達(dá)到培訓(xùn)的效果，因此需要對于學(xué)習(xí)小組進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
2.4 激發(fā)新員工的興趣，營造良好的培訓(xùn)氛圍
在參與式培訓(xùn)過程中，通常是培訓(xùn)師和新員工進(jìn)行互動的以及員工和員工之間的互動，這樣需要員工展示自我的個性和創(chuàng)造性的釋放，因此，培訓(xùn)師需要積極地鼓勵學(xué)員，尊重和相信學(xué)員，這樣員工就可以對自己的知識進(jìn)行評價，并且能夠在培訓(xùn)中獲得啟示和靈感，促使在交流中得到新的知識和體驗(yàn)。培訓(xùn)師需要充分地了解學(xué)員的特點(diǎn)，利用精心設(shè)計(jì)的導(dǎo)入語和設(shè)計(jì)問題、可操作的環(huán)節(jié)、創(chuàng)設(shè)情境等多種方式，營造良好的培訓(xùn)氛圍，并且誘導(dǎo)新員工萌發(fā)學(xué)習(xí)新知識的欲望，這樣才能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。參與式培訓(xùn)的氛圍，可以讓新員工體驗(yàn)到主動學(xué)習(xí)、合作、探究學(xué)習(xí)的樂趣，可以促使新員工改變觀念、行為以及態(tài)度，并且可以把新知識運(yùn)用到以后的工作和生活中。參與式培訓(xùn)可以為員工提供寬松、輕松、的培訓(xùn)環(huán)境，這樣利于新員工掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，激發(fā)員工的工作熱情。
3 結(jié)語
參與式培訓(xùn)是讓每個員工在培訓(xùn)中具有交流以及分享的機(jī)會的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)中通常是以新員工為主，培訓(xùn)師僅僅是引導(dǎo)者，這樣的培訓(xùn)模式可以鼓勵新員工大膽的闡述個人觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提高新員工的參與意識。
參考文獻(xiàn)：
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[2]袁 樺，魏 巍，舒 亞.淺析體驗(yàn)式培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)中的運(yùn)用[J].武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報，2010（09）.
[3]任長江.體驗(yàn)式培訓(xùn)及其興起的深層次原因[J].中國人力資源開發(fā)，2004（8）.
第一章總則
第一條 目的
1. 使新進(jìn)員工熟悉和了解公司基本情況、相關(guān)部門工作流程及各項(xiàng)制度政策，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
2. 使新進(jìn)員工能夠自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)作為企業(yè)人的意識。
3. 幫助新進(jìn)員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，投入工作角色，提高工作效率和績效。
4. 使新進(jìn)人員深切體會到公司的宏偉目標(biāo)，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實(shí)自己，努力向上。
第二條 適用范圍
1. 凡本公司新進(jìn)員工必須接受本公司舉辦的入職培訓(xùn)，悉依本制度實(shí)施。
2. 本制度所指新進(jìn)員工包括轉(zhuǎn)崗員工、外聘員工及其他認(rèn)為應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工。
第三條 培訓(xùn)原則
公司實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”原則
第二章 培訓(xùn)前期準(zhǔn)備
第四條 整理新員工入職資料
培訓(xùn)實(shí)施前公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統(tǒng)計(jì)參訓(xùn)人員名單，為培訓(xùn)場地的選擇，設(shè)備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準(zhǔn)備。
第五條 培訓(xùn)方案的制定
人力培訓(xùn)專員制定公司新員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓(xùn)方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓(xùn)方案呈交給公司領(lǐng)導(dǎo)主管審批，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可實(shí)施。
第六條 培訓(xùn)通知的制定與發(fā)放
人力資源專員負(fù)責(zé)擬定培訓(xùn)通知（詳見附件三），并經(jīng)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批后，利用公司內(nèi)部通用信息交流平臺（email或OA系統(tǒng)）提前十個工作日向相關(guān)部門發(fā)放培訓(xùn)通知，以便相關(guān)部門或人員做必要的準(zhǔn)備工作。在培訓(xùn)前的1~2個工作日內(nèi)，人力資源專員還需要再發(fā)放一份培訓(xùn)提醒通知，提醒相關(guān)人員準(zhǔn)時參加培訓(xùn)。
第三章 實(shí)施培訓(xùn)
第七條 確定培訓(xùn)講師
公司培訓(xùn)講師由相關(guān)部門推薦并經(jīng)部門主管和人力資源部審核合格后擔(dān)任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯(lián)系確定培訓(xùn)講師 。
第八條 確定培訓(xùn)教材
公司規(guī)定，培訓(xùn)教材及培訓(xùn)講義由培訓(xùn)講師擬定，并于培訓(xùn)開始前3個工作日將培訓(xùn)講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓(xùn)專員打印、裝訂，提前發(fā)放給參訓(xùn)員工。
第九條 場地確認(rèn)
人力資源部專員負(fù)責(zé)聯(lián)系確認(rèn)培訓(xùn)場地。培訓(xùn)在公司內(nèi)部進(jìn)行的，人力資源部專員需向公司相關(guān)部門提交培訓(xùn)場地使用申請單及培訓(xùn)場地使用登記表（詳見附件四），登記確認(rèn)。
第十條
人力資源培訓(xùn)專員在培訓(xùn)開始前1~2個工作日告知員工培訓(xùn)的地點(diǎn)及時間，以便員工準(zhǔn)時參加培訓(xùn)。
第十一條 場地布置
公司行政后勤管理人員在培訓(xùn)開始前布置好培訓(xùn)場地，將相關(guān)設(shè)備的準(zhǔn)備工作落實(shí)到位并檢查相關(guān)設(shè)施、設(shè)備是否正常，以保證培訓(xùn)工作的正確進(jìn)行。場地設(shè)施設(shè)備檢查確認(rèn)登記表（詳見附件五）
第十二條 入職培訓(xùn)實(shí)施過程中，人力資源培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)學(xué)員的考勤，并在培訓(xùn)開始時提前半個小時準(zhǔn)備好培訓(xùn)考勤簽到表（詳見附件六）
第十三條 物品資料發(fā)放
人力資源專員根據(jù)培訓(xùn)方案發(fā)放培訓(xùn)所需物品及資料，并登記存檔。《物品資料發(fā)放清單》及《物品資料發(fā)放登記表》（詳見附件七）
第四章 入職培訓(xùn)的考核
第十四條培訓(xùn)考核
1. 為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在公司入職培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部相關(guān)管理人員必須對員工進(jìn)行考核。
2. 學(xué)員考核
人力資源專員根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的方案，對學(xué)員進(jìn)行考核，并組織學(xué)員填寫員工培訓(xùn)報告書（詳見附件八）及學(xué)員培訓(xùn)調(diào)查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統(tǒng)一收齊并整理歸檔。
3. 培訓(xùn)師考核
人力資源部專員根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)調(diào)查反饋表及部門反饋對培訓(xùn)師進(jìn)行考核并填寫培訓(xùn)師考核登記表（詳見附件十）。
4. 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現(xiàn)，以此作為培訓(xùn)考核依據(jù)之一。
5. 人力資源專員根據(jù)培訓(xùn)考勤記簽到表及員工培訓(xùn)過程表現(xiàn)的記錄情況、員工培訓(xùn)報告書、培訓(xùn)考核測試、學(xué)員調(diào)查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓(xùn)考核表。員工培訓(xùn)各項(xiàng)考核項(xiàng)目比重分配表（詳見附件十一）。
第五章 入職培訓(xùn)效果評估、反饋及資料存檔
第十五條 人力資源為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在公司入職培訓(xùn)考核結(jié)束后，人力資源部相關(guān)管理人員必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)效果評估及反饋工作。
第十六條 人力資源專員在考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，填寫培訓(xùn)各項(xiàng)考核項(xiàng)目評估表（詳見附件十二）并將學(xué)員培訓(xùn)評估結(jié)果反饋給學(xué)員。
第十七條 員工培訓(xùn)檔案的建立
人力資源部根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的培訓(xùn)方案及考核結(jié)果在培訓(xùn)結(jié)束后一個月內(nèi)，建立完整的入職培訓(xùn)檔案，并能體現(xiàn)在個人培訓(xùn)檔案中。《員工培訓(xùn)檔案》（詳見附件十三）
第十八條 人力資源部門相關(guān)管理人員在培訓(xùn)結(jié)束后3個月內(nèi)應(yīng)繼續(xù)對員工進(jìn)行跟蹤效果評估并記錄歸檔。
第六章 入職培訓(xùn)紀(jì)律
第十九條 公司入職培訓(xùn)考勤規(guī)定
1. 人力資源部根據(jù)前期收集的人員名單在培訓(xùn)前10天在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及公告欄中發(fā)放培訓(xùn)通知及確認(rèn)培訓(xùn)人員。同時各部門培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員及文員有責(zé)任將培訓(xùn)通知告知部門受訓(xùn)人員。
2. 人力資源部必須嚴(yán)格入職培訓(xùn)考勤，所有受訓(xùn)人員須在上課前簽到確認(rèn)。
3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應(yīng)在培訓(xùn)次日前持有部門主管簽字確認(rèn)的說明，否則將作遲到、早退論。
4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓(xùn)者，應(yīng)在培訓(xùn)前持有部門主管簽字確認(rèn)的說明，否則將作缺勤論。
5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計(jì)5次的，視為嚴(yán)重違紀(jì)處理并予以辭退。
6. 入職培訓(xùn)是每一位新進(jìn)員工必須參加的培訓(xùn)項(xiàng)目之一。各部門主管應(yīng)積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時參加入職培訓(xùn)。
第二十條 課堂紀(jì)律
1. 培訓(xùn)老師應(yīng)按時到課堂授課，不得有遲到、早退現(xiàn)象，培訓(xùn)老師應(yīng)在課堂前重申課堂紀(jì)律。
2. 培訓(xùn)前學(xué)員需將手機(jī)調(diào)至震動或靜音模式，培訓(xùn)過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應(yīng)舉手申請到培訓(xùn)課室外接聽。
3. 培訓(xùn)課程中，嚴(yán)禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。
4. 培訓(xùn)課程中嚴(yán)禁隨意走動，有緊急需要的需征得培訓(xùn)老師的同意。
第七章 附則
第二十一條 以上各項(xiàng)工作均需根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的培訓(xùn)方案嚴(yán)格執(zhí)行。
為何組織支持度的匱乏不會在員工上班初期就對他們造成沖擊呢？
一方面，當(dāng)新員工對自己的工作尚感陌生、處于“摸索”階段時，他們?yōu)楣咀鲐暙I(xiàn)的愿望還比較低。以至在最初的幾周或幾個月里，他們并不打算實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)，所以還不會為工作中遇到的阻礙而煩惱。
第二，面對工作環(huán)境中的種種限制，新員工會艱難摸索，以求完成任務(wù)。他們可能得出這樣的結(jié)論：“不是你（公司）的錯，都賴我自己。”
當(dāng)他們對自己的工作和公司有所了解，并打算開始追求目標(biāo)的時候，組織支持度的匱乏就會變成挫敗感的來源。顯然，一名員工在獲得某家公司的職位之前，對在這家公司中工作的情況想象，會尤其集中在自身敬業(yè)度及其驅(qū)動因素上。但是，為這家公司工作的真實(shí)情況，則更多地建立在它所提供的組織支持度及相關(guān)激勵措施上。當(dāng)“蜜月期”結(jié)束后，最關(guān)鍵的問題就變成員工是否能得到支持，從而高效、高質(zhì)地完成工作。
員工應(yīng)對挫敗感的一般方式，有些人可能會針對組織支持度的缺乏，著手解決問題；另一些人可能會打退堂鼓：要么離職，要么降低自己的主動性或者降低努力程度。
為使新員工的工作效果更佳，并維持他們積極向上的面貌，管理者是應(yīng)該更重視員工的敬業(yè)度，還是公司的組織支持度呢？
通常情況下，入職前和入職后的培訓(xùn)方案（如RJPs和入職培訓(xùn)活動，RJPs為“現(xiàn)實(shí)工作展望”）肯定能適當(dāng)?shù)卣{(diào)整潛在或新入職員工的心理預(yù)期，讓他們了解真實(shí)的公司和真實(shí)的工作情況。但是，這類培訓(xùn)方案尚不能改變工作任務(wù)完成的方式，不能改變公司的構(gòu)架，也不能影響公司的轉(zhuǎn)變方向。
關(guān)鍵詞：入職培訓(xùn)；“學(xué)習(xí)島”；培訓(xùn)模式
中圖分類號：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.21 文章編號：1672-3309（2012）04-46-03
入職培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)的必修課，也是新員工首次全面了解企業(yè)文化、價值觀、現(xiàn)狀以及未來發(fā)展的第一課，能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可和提高對企業(yè)的忠誠度。入職培訓(xùn)能夠幫助員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天開始培養(yǎng)作為團(tuán)隊(duì)成員的意識，幫助員工從心理上“準(zhǔn)備好”，通過對公司整體了解，尤其是對規(guī)章制度、企業(yè)文化、健康與安全方針的做法以及工作環(huán)境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應(yīng)新環(huán)境。本文就如何組織入職培訓(xùn)，提高入職培訓(xùn)的效果，以達(dá)到新員工入職培訓(xùn)的目的，做以下探討。
一、入職培訓(xùn)普遍存在的問題
入職培訓(xùn)是企業(yè)自發(fā)的行為，是企業(yè)幫助新員工較快適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，由于沒有規(guī)范的教材及其培訓(xùn)體系進(jìn)行參考和指導(dǎo)，企業(yè)入職培訓(xùn)的內(nèi)容和形式五花八門，時間、人力、物力、財(cái)力都投入了很多，但其效果并不理想，究其原因，主要存在以下問題：
1、入職培訓(xùn)的目的不明確
許多企業(yè)的入職培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)計(jì)劃不周密，入職培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者都不滿意，培訓(xùn)效果大打折扣，這對新員工的工作積極性是一個很大的打擊，為日后員工的流失埋下種子。另外，很多企業(yè)對新員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)教師的甄選等都很隨意，缺乏系統(tǒng)的思考，沒有將新員工培訓(xùn)放到戰(zhàn)略性人力資源的高度來考慮。這種隨意性增加了培訓(xùn)部門的組織工作和協(xié)調(diào)工作，并導(dǎo)致了培訓(xùn)成本上升和時間的浪費(fèi)，不利于新員工角色的快速轉(zhuǎn)換。
2、忽視培訓(xùn)與實(shí)際工作的聯(lián)系
目前，企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容是企業(yè)政策、制度以及企業(yè)文化等內(nèi)容，忽視培訓(xùn)與實(shí)際工作的聯(lián)系。同時，入職培訓(xùn)不區(qū)分培訓(xùn)對象，不考慮新員工的學(xué)歷、崗位，都采用同樣的培訓(xùn)方案和課程。對新員工來說，企業(yè)各種規(guī)章制度培訓(xùn)固然重要，但新員工特別是剛?cè)肼殘龅拇髮W(xué)生，渴望從入職培訓(xùn)中了解崗位的實(shí)際運(yùn)作，以便能較快地適應(yīng)并勝任新的工作崗位。
3、培訓(xùn)方式單一
目前企業(yè)新員工入職培訓(xùn)大多是采用傳統(tǒng)的授課方式，少數(shù)企業(yè)增加了軍訓(xùn)內(nèi)容，總體來說，還是方式簡單，方法單一。單一的傳統(tǒng)授課方式往往不能滿足所有人的需求，效果欠佳。傳統(tǒng)培訓(xùn)以培訓(xùn)者為中心，員工是被動的學(xué)習(xí)者，學(xué)習(xí)積極性不高。培訓(xùn)形式的多樣性，不僅能調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識、職業(yè)意識以加強(qiáng)新員工對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)與認(rèn)可，而且能使他們感受到新環(huán)境的生機(jī)與活力，使新員工印象深刻，為留住員工做好鋪墊。
4、培訓(xùn)效果缺乏有效地評估與反饋
很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，培訓(xùn)效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試，而且考試也流于形式，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣的結(jié)果，一方面，由于企業(yè)沒有看到預(yù)期的效果，就會降低對入職培訓(xùn)的重視程度，減少對入職培訓(xùn)的投入；另一方面，由于員工沒有收到培訓(xùn)的考評結(jié)果，也不知道未來的改進(jìn)方向，也會降低其參與培訓(xùn)的積極性，這樣的最終結(jié)果就是整個入職培訓(xùn)過程只是一個過程，一個形式。
5、入職培訓(xùn)是一種投入或一種“成本花銷”
目前，大多數(shù)企業(yè)把入職培訓(xùn)視為一項(xiàng)例行的“成本花銷”或消耗性培訓(xùn)，沒有意識到其背后的增值效應(yīng)。企業(yè)通常關(guān)注的是入職培訓(xùn)過程，很少將增值或收益與培訓(xùn)結(jié)合起來，這必然也是導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)積極性不高的一個主要原因。
二、“學(xué)習(xí)島”的涵義和特點(diǎn)
“學(xué)習(xí)島”模式是目前德國生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中運(yùn)用的一種比較普遍模式。“學(xué)習(xí)島”的涵義是：以工作任務(wù)為中心，由來自不同專業(yè)領(lǐng)域和崗位上的學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)，根據(jù)培訓(xùn)原則制定并完成真實(shí)的工作任務(wù)，通過思考、討論和激勵等方式把培訓(xùn)工作任務(wù)以及研究與質(zhì)量開發(fā)等領(lǐng)域聯(lián)系起來并用于實(shí)踐?！皩W(xué)習(xí)島”要求團(tuán)隊(duì)成員通過相互合作完成實(shí)際生產(chǎn)過程中一項(xiàng)特定工作任務(wù)，并依照一定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在整個培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者只是作為一位輔導(dǎo)員的角色進(jìn)行參與，其特點(diǎn)具體如下：
1、以學(xué)員綜合職業(yè)能力的開發(fā)為培訓(xùn)目標(biāo)
組織培訓(xùn)的終極目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)員綜合職業(yè)能力，從能力內(nèi)容的角度，職業(yè)能力可分為專業(yè)能力、方法能力、社會能力和個性能力；從性質(zhì)的角度，分為基本職業(yè)能力（硬技能）和關(guān)鍵能力（軟技能），前指主要是專業(yè)能力，后者主要是指社會能力、方法能力和個性能力。在“學(xué)習(xí)島”的現(xiàn)場培訓(xùn)中，學(xué)員的社會能力、方法能力、技術(shù)能力及個性能力在真實(shí)和復(fù)雜的工作環(huán)境之間相互滲透、相互融合、互為補(bǔ)充，并內(nèi)化為自身的基本素質(zhì)。在復(fù)雜多變的培訓(xùn)環(huán)境中，學(xué)員能從容地進(jìn)行知識和技能的遷移，獲取未來的職業(yè)技能和知識，實(shí)現(xiàn)自我的可持續(xù)發(fā)展。
2、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的源于工作實(shí)踐的學(xué)習(xí)
“學(xué)習(xí)島”設(shè)立在企業(yè)的生產(chǎn)區(qū)域中間，不涉及實(shí)驗(yàn)或模擬練習(xí)，學(xué)習(xí)活動以充任某種工作角色為前提。按照培訓(xùn)規(guī)劃目標(biāo)，組織學(xué)員直接參與企業(yè)生產(chǎn)活動，接受公司系統(tǒng)下達(dá)的訂單以及工頭和其它部門的訂單，按真實(shí)的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，并依照所生產(chǎn)產(chǎn)品的價值來給予報酬，培養(yǎng)員工的責(zé)任和質(zhì)量意識。
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院新員工 崗前培訓(xùn) 管理 意義
【中圖分類號】 R197.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1671-8801（2014）03-0357-01
根據(jù)醫(yī)院的長期規(guī)劃，我們每年都從省內(nèi)、外引進(jìn)優(yōu)秀人才，為了讓他們更好的融入醫(yī)院，崗前培訓(xùn)是必不可少的一課。崗前培訓(xùn)是新職工熟悉醫(yī)院環(huán)境，了解醫(yī)院文化、制度和規(guī)范，打消工作疑慮，縮短認(rèn)識差距有效的方法。[1]同時崗前培訓(xùn)也意味著醫(yī)院人才建設(shè)的重要方面，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和支柱，新員工的到來為醫(yī)院的人才建設(shè)注入了新的活力，新員工崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的開端，它幫助新員工在新的環(huán)境和體制中逐漸適應(yīng)和逐步成長，使之為醫(yī)院不斷向前發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
本文針對醫(yī)院崗前培訓(xùn)這一問題，系統(tǒng)闡述了崗前培訓(xùn)的意義、內(nèi)容、培訓(xùn)方式及考核方法，我想對于改變當(dāng)前醫(yī)院崗前培訓(xùn)中存在的問題有一定的參考意義。
所謂崗前培訓(xùn)，顧名思義是對新入職的員工在上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)。它區(qū)別于對在崗員工進(jìn)行的培訓(xùn)，是一種針對員工性質(zhì)而非針對工作性質(zhì)進(jìn)行的培訓(xùn)。作為新入職的員工，無論以前是否有工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他來到新的環(huán)境，對本醫(yī)院和自己未來的職業(yè)生涯都會產(chǎn)生或多或少的陌生感。因此，醫(yī)院對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)既是對醫(yī)院負(fù)責(zé)，也是對員工負(fù)責(zé)。通過崗前培訓(xùn)，將所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)樽约喝送瑫r也使員工逐漸熟悉、適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準(zhǔn)確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能[2]。
根據(jù)學(xué)習(xí)了解可以知道不同的單位對崗前培訓(xùn)的方案選擇是不一樣的。有些單位采用聘請專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行方法上的培訓(xùn)，有些則由本單位的工作人員針對本單位的具體情況進(jìn)行培訓(xùn)，但不論是何種做法，都會發(fā)生成本支出，因而在培訓(xùn)方案的選擇中要進(jìn)行成本與效益的對比，要明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)地點(diǎn)與支出預(yù)算。我們知道，培訓(xùn)最關(guān)鍵的是應(yīng)當(dāng)以效果為最終標(biāo)準(zhǔn)，崗前培訓(xùn)要取得好的效果，首先需要制訂周密的培訓(xùn)計(jì)劃作為整個培訓(xùn)的綱領(lǐng)。作為醫(yī)院的人事部門就需在總結(jié)醫(yī)院歷年全院性的崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀、新員工的特點(diǎn)和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特殊職業(yè)要求，制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。所以我們可以根據(jù)本醫(yī)院的具體情況制定出具體的崗前培訓(xùn)實(shí)施方法。這里我們可以借鑒一些比較完善的方法?；菊J(rèn)知培訓(xùn)，對于認(rèn)知培訓(xùn)不僅指醫(yī)院環(huán)境總體布局的了解，也包括對醫(yī)院各部門職能、關(guān)系的了解同時讓新員工盡快了解醫(yī)院的規(guī)章制度等醫(yī)院要求使新員工更快的融入醫(yī)院。醫(yī)院安全培訓(xùn)，這是要讓員工掌握安全制度和自我保護(hù)及避險的意識，同時在醫(yī)療醫(yī)護(hù)崗位上也要進(jìn)行針對職業(yè)特點(diǎn)的安全保護(hù)培訓(xùn)。在崗前培訓(xùn)中也會包含醫(yī)院文化的內(nèi)容，使得新員工在思想意識上認(rèn)識醫(yī)院。并且新員工在日后的工作中會不斷地感受和體會醫(yī)院文化的無處不在，為建設(shè)和發(fā)揚(yáng)醫(yī)院文化而不斷努力。提高醫(yī)院新進(jìn)人員素質(zhì)，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，嚴(yán)把人才關(guān)，是這必不可少的一個環(huán)節(jié)，更是提高醫(yī)療服務(wù)水平的一個重要保障。通過崗前培訓(xùn)，使這些剛剛踏入新工作崗位的職工明白了自己肩負(fù)的責(zé)任與使命，為今后成為一名德才兼?zhèn)?、愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信的人才奠定了基礎(chǔ)，同時也增強(qiáng)了醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)了醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。
為了加強(qiáng)和完善后續(xù)工作，實(shí)現(xiàn)崗前培訓(xùn)工作的完整性。新員工崗前培訓(xùn)工作結(jié)束后，醫(yī)院人事部門應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)目己耍鶕?jù)實(shí)際的情況或以口頭的形式或以書面的形式。這既是讓新員工對培訓(xùn)的鞏固，同時醫(yī)院也可根據(jù)考核的情況不斷調(diào)整完善崗前培訓(xùn)的方式方法。培訓(xùn)工作的總結(jié)及資料的收集和整理也是不可缺少的，包括培訓(xùn)前準(zhǔn)備的材料、發(fā)放的通知、新員工簽到表、崗前培訓(xùn)評估表等資料。同時醫(yī)院方面也應(yīng)將每一年新職工崗前培訓(xùn)工作的資料整理和歸檔，這不僅是醫(yī)院職工培訓(xùn)工作發(fā)展的歷史記錄，也為以后的培訓(xùn)工作提供借鑒和參考。[3]
總之，崗前培訓(xùn)對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用，社會、醫(yī)院和個人都應(yīng)該重視起來，將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面開展起來，落到實(shí)處。
參考文獻(xiàn)
[1] 杜艷萍.淺談醫(yī)院員工崗前培訓(xùn)[J].新校園理論版2011年第9期2011.10.12
企業(yè)承擔(dān)著將局外的新員工變成企業(yè)人、職業(yè)人的責(zé)任和義務(wù)。因此，如何促使新員工盡快融入企業(yè)、如何最大限度激發(fā)出新員工的潛能等是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。而解決這一課題的一個有效途徑就是引導(dǎo)新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
一、企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要特征
新員工是企業(yè)新注入的血液和力量，是未來企業(yè)發(fā)展的重要動力，它具體是指企業(yè)新進(jìn)的、缺乏全職工作經(jīng)驗(yàn)的人員。對老員工來說，企業(yè)新員工具備兩個主要特征：一是新員工處于初期的職業(yè)生涯階段，個人在選擇職業(yè)目標(biāo)時經(jīng)常發(fā)生變化，無法按照自身實(shí)際合理判斷職業(yè)道路，且職業(yè)經(jīng)驗(yàn)少、選擇職業(yè)的進(jìn)取心較強(qiáng)，極易在本職工作上產(chǎn)生欠思考、浮躁等現(xiàn)象，幾乎無法正視自身的錯誤與不足，認(rèn)為自己在團(tuán)隊(duì)里能力最強(qiáng)。二是隨著新員工工作時間的不斷延長，他們逐漸熟悉企業(yè)的環(huán)境、積累工作經(jīng)驗(yàn)，個人競爭能力越來越強(qiáng)，對職業(yè)成功充滿信心。因此，企業(yè)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也表現(xiàn)出與老員工職業(yè)生涯規(guī)劃不同的特征：一是新員工在確定自己的職業(yè)、職位之后，會逐步學(xué)習(xí)與職業(yè)、職位相符的基本素質(zhì)、技能，并慢慢積累相關(guān)的知識與經(jīng)驗(yàn)[1]。在這一時期，企業(yè)新員工就是新手、學(xué)徒，需逐漸了解企業(yè)文化、適應(yīng)企業(yè)大環(huán)境及團(tuán)隊(duì)、部門小環(huán)境，熟悉企業(yè)人際關(guān)系。二是新員工對職業(yè)初期充滿探索的欲望。雖然新員工初步選擇，了職業(yè)生涯，但是否適應(yīng)自身特點(diǎn)還需通過實(shí)踐來檢驗(yàn)，一旦新員工發(fā)現(xiàn)自己的個人特點(diǎn)與所選職業(yè)、職位不符，就要及時調(diào)整。然而企業(yè)在開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作時面臨職業(yè)生涯發(fā)展通道單一、人力資源管理體系不健全、新員工教育培訓(xùn)不足、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋及改善機(jī)制等問題，急需采取行之有效的策略加以改進(jìn)。
二、企業(yè)加強(qiáng)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略建議
（一）科學(xué)設(shè)置新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道
目前，企業(yè)新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道相對單一，這對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不利，需科學(xué)設(shè)置新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。一是提供，因?yàn)樾聠T工能否實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)不僅與個人特質(zhì)及能力相關(guān)，還需企業(yè)提供職業(yè)生涯發(fā)展通道。在設(shè)置新員工職業(yè)生涯通道時，企業(yè)應(yīng)注意兩個方面：一方面，企業(yè)要按照個人特質(zhì)、需求，為新員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)置差異化的、有針對性的主線干道；另一方面，企業(yè)要為新員工設(shè)置多種職業(yè)發(fā)展通道，以供其選擇，同時提出職業(yè)生涯目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)所需的條件，盡量實(shí)現(xiàn)企業(yè)與新員工的共同發(fā)展。二是疏通，因?yàn)槠髽I(yè)在為新員工設(shè)置職業(yè)生涯發(fā)展通道時，障礙是難以避免的，只有將這些障礙掃除，才能幫助新員工順利實(shí)現(xiàn)重要的職業(yè)生涯規(guī)劃任務(wù)。障礙可能源自新員工的本職工作或其家庭、社會，因此，企業(yè)須在新員工第一天入職就做好其職業(yè)生涯的牽線引針工作，確保新員工的本職工作具備一定的彈性，使新員工的職業(yè)生涯通道保持暢通，為其提供更多選擇，以促進(jìn)其全面發(fā)展[2]。
（二）建立健全現(xiàn)有的人力資源管理體系
企業(yè)應(yīng)建立健全現(xiàn)有人力資源管理體系，對新員工的管理要實(shí)現(xiàn)制度化，一一將新員工管理措施落實(shí)成條例，尤其要強(qiáng)化新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的條理性，給予他們系統(tǒng)化的培訓(xùn)，通過考核之后再為其安排合適的工作崗位。與此同時，企業(yè)應(yīng)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向?qū)嵤┛冃Ч芾?，這是加強(qiáng)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵所在。企業(yè)人力資源管理部門通過有機(jī)結(jié)合新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與績效管理、新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的近遠(yuǎn)期目標(biāo)與績效考核指標(biāo)，設(shè)定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，并促使新員工按照個人需求及部門目標(biāo)制定個人的近期、遠(yuǎn)期規(guī)劃，同時幫助新員工按照績效考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)自己面臨的問題、不足，從而提出有效的解決辦法，進(jìn)一步明確自身職業(yè)生涯發(fā)展方向。
（三）積極針對新員工開展入職培訓(xùn)工作
對企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃來說，入職培訓(xùn)作用重大。雖然新員工的個人特質(zhì)有優(yōu)劣之分，但對新環(huán)境產(chǎn)生陌生感卻是相似的，他們不熟悉自己的職業(yè)，需要企業(yè)有目的、有計(jì)劃地開展入職培訓(xùn)工作，以便新員工能準(zhǔn)確定位自己的工作。因此，企業(yè)應(yīng)以新員工的素質(zhì)測評為基礎(chǔ)，制定符合實(shí)際的培訓(xùn)方案，找尋新員工與自身本職工作之間的差距，進(jìn)一步挖掘新員工的特長及潛能。當(dāng)然，新員工接受入職培訓(xùn)的時間不宜過長，以免影響其工作積極性。當(dāng)新員工接受入職培訓(xùn)之后，需要企業(yè)給予他們具備一定難度及挑戰(zhàn)性的工作，讓他們體驗(yàn)自己在接受入職培訓(xùn)之后的能力變化，并采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，幫助他們在工作中獲得自主權(quán)，同時在企業(yè)中建立自己的地位。
（四）完善職業(yè)生涯規(guī)劃反饋及改善機(jī)制
反饋及改善機(jī)制是構(gòu)成企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的一個重要部分。企業(yè)應(yīng)適時對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行重新審視、評估，并總結(jié)劣勢與優(yōu)勢、經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，在繼續(xù)保持優(yōu)勢的同時要盡力改善劣勢。這里要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)在執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃體系時，一些新員工由于受各方面因素的影響，并沒能順利實(shí)現(xiàn)自己短期的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，需要企業(yè)給予他們肯定，并引導(dǎo)他們深層次挖掘自己沒能順利實(shí)現(xiàn)短期職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的原因，對發(fā)現(xiàn)的一些問題要及時反饋、解決。職業(yè)生涯規(guī)劃的過程相當(dāng)曲折，要想將其作用真正體現(xiàn)出來，就需要長期的積累，出現(xiàn)的問題也需在積累之后才被發(fā)現(xiàn)，所以企業(yè)不能因新員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中面臨的問題小而不作為，而應(yīng)幫助他們及時改正，促使他們獲得實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的自信。
中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 目的：探索醫(yī)院崗前培訓(xùn)存在的問題，并結(jié)合實(shí)際提出解決對策。方法：通過萬方數(shù)據(jù)庫查找相關(guān)文獻(xiàn)8篇，對其觀點(diǎn)和調(diào)查進(jìn)行討論。結(jié)果：崗前培訓(xùn)組織形式單一且缺乏效果評估，培訓(xùn)效果不佳。結(jié)論：經(jīng)過對崗前培訓(xùn)存在問題的歸納，提出化方案，促進(jìn)崗前培訓(xùn)工作的良性循環(huán)。
關(guān)鍵詞 崗前培訓(xùn) 對策 評估
對員工進(jìn)行培訓(xùn)已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療進(jìn)步的重要方法。成功的崗前培訓(xùn)，不僅能幫助新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)臨床醫(yī)療工作，還能通過展現(xiàn)醫(yī)院文化和優(yōu)勢，留住人才和提高醫(yī)院的核心競爭力。然而，很多醫(yī)院并沒充分認(rèn)識到崗前培訓(xùn)的重要性，使培訓(xùn)工作變得形式化。因此，建立一套高效的崗前培訓(xùn)體系和評估體系顯得尤為重要。
一、崗前培訓(xùn)存在的問題
（一）時間安排缺乏系統(tǒng)性
很多醫(yī)院將崗前培訓(xùn)看成是一種形式，尤其在時間安排上過于隨意，沒有集中規(guī)劃出專用的培訓(xùn)時間，而是利用下班后的時間，這樣不僅增加了新員工的工作壓力，而且容易引起不滿的情緒，降低了崗前培訓(xùn)的效用。
（二）形式過于單一
培訓(xùn)形式是為培訓(xùn)內(nèi)容及所要達(dá)到的目標(biāo)服務(wù)的。輔以合適的形式，才能使培訓(xùn)效果更突出。然而，大部分醫(yī)院的崗前培訓(xùn)基本都是傳統(tǒng)授課形式，對知識點(diǎn)機(jī)械地進(jìn)行講解，使培訓(xùn)內(nèi)容變得枯燥乏味，難以達(dá)到目標(biāo)。
（三）對培訓(xùn)效果缺乏評估
崗前培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)部門還沒組織培訓(xùn)考核，新員工就馬上回到相應(yīng)科室繼續(xù)工作了。且缺乏對培訓(xùn)效果的追蹤，包括培訓(xùn)是否對新員工的行為產(chǎn)生影響或培訓(xùn)能否提高醫(yī)院效益等。因?yàn)闊o法了解新員工是否消化了培訓(xùn)中的知識，因此無法保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量 [2]。
二、解決崗前培訓(xùn)存在問題的對策
（一）科學(xué)化安排培訓(xùn)時間
組織崗前培訓(xùn)的人事部門可以在新員工入職前先組織用人科室負(fù)責(zé)人召開相關(guān)會議，協(xié)助其在新員工入職第1-2個星期內(nèi)有效地指導(dǎo)他們熟悉崗位職責(zé)。在第3-4個星期開始就醫(yī)院文化和工作制度等組織集中培訓(xùn)。事部門需和用人科室協(xié)商一致，培訓(xùn)階段不給新員工安排工作，讓他們能全程投入到培訓(xùn)中。
（二）制定有吸引力的培訓(xùn)內(nèi)容
崗前培訓(xùn)一般包括涵蓋規(guī)章制度、職業(yè)道德等集中培訓(xùn)內(nèi)容，還有對醫(yī)護(hù)人員的預(yù)防感染制度、醫(yī)療安全等和對行政人員的行政工作制度、公文寫作規(guī)范等的分散培訓(xùn)。醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)新員工需求，指導(dǎo)他們合理地規(guī)劃出一個既有可操作性又有挑戰(zhàn)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。如邀請有突出成就的同事來和新員工進(jìn)行交流，既能展示醫(yī)院的優(yōu)勢平臺，又能留住人才。
（三）多種培訓(xùn)方式相結(jié)合
為了達(dá)到培訓(xùn)目的，提高培訓(xùn)效果，可采取集中講授、座談交談、視頻教學(xué)、臨床實(shí)踐、參觀學(xué)習(xí)等多種方式進(jìn)行。例如：對于醫(yī)院歷史、醫(yī)院文化和規(guī)章制度的宣傳教育工作，除了可以通過集中講授講外，還可以實(shí)地參觀醫(yī)院原始圖片資料、規(guī)劃設(shè)計(jì)效果圖和模型等，增加新職工對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀以及職業(yè)平臺的了解。
（四）重視對培訓(xùn)效果的評估
對培訓(xùn)效果的評估不僅能了解新員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，且對改進(jìn)培訓(xùn)方案有指導(dǎo)作用。合理使用評估工具，如柯氏四級培訓(xùn)評估模式，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和成果層四個層次去評估培訓(xùn)效果。反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層主要評估新員工對培訓(xùn)的滿意度和檢測其學(xué)習(xí)的效果，可在培訓(xùn)前后進(jìn)行即時考核。而行為層和成果層則是要考察新員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)和其行為對其工作績效的作用，可以通過360度考評、醫(yī)療事故發(fā)生率等方式來進(jìn)行測量。以上的考核和測量結(jié)果不僅能夠作為評估培訓(xùn)效果的參考，同時，也能作為對新員工的試用期考核參考。
綜上所述，醫(yī)院崗前培訓(xùn)要堅(jiān)持以人為本，科學(xué)地制定培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)成為員工發(fā)展的有效渠道。通過高效的評估及時反饋培訓(xùn)績效，促進(jìn)培訓(xùn)工作的良性發(fā)展。
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