發(fā)布時(shí)間：2022-04-26 16:41:29
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的干部考核評價(jià)制度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、設(shè)立多元考核主體，確?？己说墓⒐_、透明
針對上級組織、人事部門作為單一政績考核主體產(chǎn)生的封閉式的“官考官”的考核機(jī)制，應(yīng)該設(shè)立多元考核主體，破除黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核中的執(zhí)行者虛位困局，實(shí)行上級組織、民眾和中介機(jī)構(gòu)這三個(gè)考核主體對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績進(jìn)行考核。上級組織在考核政績的過程中，要使用科學(xué)合理的考核評價(jià)方法，要將靜態(tài)考核和動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績過程中的努力程度。動(dòng)態(tài)考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實(shí)行起來存在一定的難度，但可以彌補(bǔ)年終考核的不足。靜態(tài)考核和動(dòng)態(tài)考核的統(tǒng)一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部所創(chuàng)造的政績。
上級組織不是評價(jià)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一權(quán)威，應(yīng)該在自身考核的基礎(chǔ)上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權(quán)利，為民眾提供考核黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的機(jī)會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，他們與被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，而更加關(guān)心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學(xué)看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的評價(jià)就會高。相反，那些嚴(yán)重，不注重深入基層掌握真實(shí)情況，工作缺乏科學(xué)依據(jù)，作風(fēng)飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會被認(rèn)可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。
將中介機(jī)構(gòu)作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的主體之一，是指中介機(jī)構(gòu)秉承公正、公平、嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學(xué)、有效的考核方法，對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績進(jìn)行認(rèn)真、規(guī)范的審查和檢測。比如專業(yè)的審計(jì)人員通過標(biāo)準(zhǔn)化的審計(jì)方法對下級官員做的匯報(bào)、報(bào)表等進(jìn)行嚴(yán)格的審核等。中介機(jī)構(gòu)與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關(guān)系，因此，與上級組織和民眾兩個(gè)考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學(xué)，態(tài)度更加端正，考核結(jié)果也更具有可信性。
二、健全考核內(nèi)容，完善全面的考核評價(jià)指標(biāo)體系
考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)體系的核心?？己藘?nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對整個(gè)政績考核工作至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一中心，按照科學(xué)合理、客觀公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使之綜合反映經(jīng)濟(jì)社會和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)等多個(gè)方面的內(nèi)容。
經(jīng)濟(jì)建設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度應(yīng)該和發(fā)展質(zhì)量、人均經(jīng)濟(jì)水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關(guān)系。社會發(fā)展包括：人口素質(zhì)和計(jì)劃生育狀況、社會穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護(hù)和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設(shè)主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個(gè)方面。政績考核時(shí)，應(yīng)該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。
健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價(jià)指標(biāo)體系，既要根據(jù)區(qū)域特點(diǎn)建立具有地方特色的標(biāo)準(zhǔn)，更要將考核評價(jià)指標(biāo)體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機(jī)結(jié)合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績評價(jià)指標(biāo)不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和工作側(cè)重點(diǎn)，區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確?？己说娜嫘院蜏?zhǔn)確性。
三、建立政績成本的科學(xué)分析機(jī)制
對政績成本進(jìn)行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價(jià)進(jìn)行計(jì)量和對比，切實(shí)避免不必要的浪費(fèi)和不計(jì)成本的重復(fù)建設(shè)、資源浪費(fèi)和環(huán)境破壞。
第一是政績的經(jīng)濟(jì)成本。政績的經(jīng)濟(jì)成本應(yīng)該和取得的政績成反比例關(guān)系，這樣才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績時(shí)，減少經(jīng)濟(jì)成本的付出，避免鋪張浪費(fèi)，遏制一些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不計(jì)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況和人民的經(jīng)濟(jì)承受能力，片面追求工程的浩大，嚴(yán)重?fù)p害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人民生活水平提高的行為。
第二是社會成本?？创〉玫恼?，不但要看它所付出的經(jīng)濟(jì)成本，還要看它能帶來多大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。如果經(jīng)濟(jì)或者社會效益小，即使花費(fèi)的不多，成本也是巨大的。這里我們應(yīng)該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項(xiàng)目應(yīng)該被否決掉。
第三是資源和環(huán)境成本。構(gòu)建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關(guān)系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對資源和環(huán)境負(fù)責(zé)，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。
第四是民生成本。有些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部完全忽視人民的生活狀況、社會治安狀況、下崗人員的再就業(yè)狀況、老年人社會保障狀況等，因?yàn)檫@些民生問題完全可以隱藏在經(jīng)濟(jì)繁榮的背后，有限的資金和資源都被優(yōu)先用于可以明顯體現(xiàn)政績的工程。將民生成本引入政績成本的分析之中，可以提高黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對民生問題的關(guān)注度，有助于人民生活水平的提高和社會的整體進(jìn)步。
在校企合作體制下，高職院校和企業(yè)之間能不能實(shí)現(xiàn)高效合作，通過合作辦學(xué)從而達(dá)到為教育教學(xué)的提升服務(wù)；高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部在工作任務(wù)和崗位職責(zé)有所加重的情況下，能否起到“中流砥柱”作用，貫徹落實(shí)相關(guān)體制，實(shí)現(xiàn)高職院校與企業(yè)間的對接至關(guān)重要。相應(yīng)而來的對高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價(jià)機(jī)制也應(yīng)做出調(diào)整，在校企合作體制下執(zhí)行一種更為有效的考核評價(jià)機(jī)制。
一、校企合作體制與高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作職能對接
（一）校企合作體制
校企合作體制是校企合作的組織架構(gòu)和運(yùn)行制度。校企合作體制的形式主要有以下四種：一是通過建立校企合作理事會及相應(yīng)組織體系，以制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新構(gòu)建校企合作體制機(jī)制框架，如職教集團(tuán)。二是創(chuàng)新“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合組織模式，通過契約形式建立一種長效穩(wěn)定的利益共同體，如大學(xué)科技園。三是以資源鏈方式實(shí)現(xiàn)組織功能，組織化運(yùn)作與市場化運(yùn)作互為補(bǔ)充，探索定單培養(yǎng)、培訓(xùn)連鎖超市、教學(xué)工廠等組織載體模式。四是行業(yè)主導(dǎo)。中小企業(yè)居多的行業(yè)，單個(gè)企業(yè)不具備單獨(dú)與學(xué)校合作的條件時(shí)，由行業(yè)部門或行業(yè)組織出面牽頭搭建校企合作平臺，可進(jìn)行合作研發(fā)、信息交流和疑難咨詢、人才培訓(xùn)、委托開發(fā)、共同組織重大項(xiàng)目的招標(biāo)和重大技術(shù)的引進(jìn)以及技術(shù)轉(zhuǎn)讓。校企合作體制下，企業(yè)和學(xué)校的分工和起到作用如下表：
（二）校企合作體制下高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作職能的對接
高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)崗位設(shè)置一般分為七類：校機(jī)關(guān)黨群部門、校機(jī)關(guān)行政部門、教學(xué)行政工作、保障部門（如后勤、離退休工作處等）、教輔部門（如電教中心、圖書館等）、附屬單位（如附屬學(xué)校、學(xué)報(bào)編輯部門校企等），每一類再分正職、副職等。
在校企合作體制下，高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該適應(yīng)體制變化，在原有崗位工作職責(zé)基礎(chǔ)上，增加校企合作這一崗位職責(zé)，成為貫徹執(zhí)行校企合作體制的中堅(jiān)力量，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)校企合作。
二、傳統(tǒng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制
機(jī)制是指有機(jī)體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系，重在事物內(nèi)部各部分的機(jī)理即相互關(guān)系。傳統(tǒng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制是以崗位分析為起點(diǎn)，績效考核為中心，薪酬分配為結(jié)果的考核機(jī)制，而考核方法主要是個(gè)人述職、民主測評（包括師生員工的民主測評）、領(lǐng)導(dǎo)和部門評價(jià)等定性考核評價(jià)。
測評由共性和個(gè)性評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成：
共性評價(jià)指標(biāo)按照“德、能、勤、績、廉”五個(gè)類別設(shè)置測評內(nèi)容和評價(jià)要點(diǎn)。德，主要從黨性修養(yǎng)、理論素養(yǎng)、大局意識、堅(jiān)持原則、道德品質(zhì)等方面評價(jià)干部；能，主要從政策水平、組織協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)能力等方面評價(jià)干部；勤，主要從精神狀態(tài)、工作作風(fēng)等方面評價(jià)干部；績，主要從履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問題以及基礎(chǔ)工作等方面評價(jià)干部；廉，主要從廉潔自律方面評價(jià)干部。
個(gè)性評價(jià)指標(biāo)，立足于注重不同崗位工作的差異性，主要針對“績”方面，如高校的黨務(wù)、行政，以及具體分工細(xì)化的教學(xué)、科研、人事、學(xué)生等各崗位的職責(zé)不同，應(yīng)該用不同的標(biāo)準(zhǔn)考評不同崗位的干部。實(shí)行個(gè)性評價(jià)指標(biāo)考核，其前提必須核定不同崗位的工作量，對干部實(shí)行目標(biāo)管理。以事業(yè)發(fā)展規(guī)劃或當(dāng)年的黨政工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，制定中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作責(zé)任目標(biāo)，工作目標(biāo)可以包括核心工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)、崗位工作目標(biāo)、黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)等?？己藭r(shí)，依據(jù)工作目標(biāo)的完成情況對干部進(jìn)行定量評價(jià)。
三、校企合作體制下高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制設(shè)計(jì)
黨的十報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要完善干部考核評價(jià)機(jī)制，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確政績觀。這對加強(qiáng)高職院校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制建設(shè)提出了更高要求，高職院校應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制。
（一）設(shè)計(jì)原則
1.堅(jiān)持傳統(tǒng)考核評價(jià)機(jī)制并有所改進(jìn)。
仍然采取普遍考核與個(gè)性考核相結(jié)合，強(qiáng)化“合作”考核操作，使考核方式更加科學(xué)。
2.突出合作中心主線，使考核導(dǎo)向更加鮮明。
加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)機(jī)制建設(shè)的根本價(jià)值取向，應(yīng)當(dāng)圍繞校企合作、促進(jìn)高職教育發(fā)展這一中心，充分發(fā)揮考核評價(jià)機(jī)制的助推器作用，科學(xué)設(shè)置中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)的指標(biāo)體系，以品行指標(biāo)塑造干部成為合作代言人，以教育發(fā)展指標(biāo)引導(dǎo)干部成為合作發(fā)展人，以能力指標(biāo)促使干部成為合作干事人，最大限度激發(fā)干部內(nèi)動(dòng)力、形成有效促進(jìn)科學(xué)發(fā)展合力，引領(lǐng)干部在發(fā)展中多做打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)、惠民生的工作。
3.創(chuàng)新“合作”內(nèi)容設(shè)置，使考核內(nèi)容更加全面。
對機(jī)關(guān)職能部門中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：主要側(cè)重于“德能勤績廉”和“校企合作”服務(wù)，應(yīng)把服務(wù)對象的滿意度作為考核衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，主要考核其發(fā)揮職能作用，制定政策措施，加強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)等情況。
對二級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人的考核：主要側(cè)重于二級單位“校企合作”科學(xué)發(fā)展的績效與貫徹學(xué)校主要政策的執(zhí)行能力。
對中層正職領(lǐng)導(dǎo)干部考核：重點(diǎn)考核其領(lǐng)導(dǎo)“校企合作”科學(xué)發(fā)展能力，駕馭全局的能力，抓班子帶隊(duì)伍，民主作風(fēng)，道德修養(yǎng)和清正廉潔等情況。
對中層副職領(lǐng)導(dǎo)干部考核：重點(diǎn)考核其“校企合作”工作思路、工作作風(fēng)、工作態(tài)度和敬業(yè)精神、執(zhí)行能力、效能提升、履行崗位職責(zé)和廉潔自律等情況。
（二）中層領(lǐng)導(dǎo)干部具體崗位職責(zé)與考評內(nèi)容設(shè)計(jì)
對于高校黨群和行政部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否進(jìn)行了相關(guān)的法規(guī)制度建設(shè)，出臺專門制度，引導(dǎo)和激勵(lì)教職員工主動(dòng)同企業(yè)合作，珍惜和愛護(hù)教職員工開展校企合作的熱情，對承擔(dān)技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)服務(wù)等校企合作工作的教職員工，在職稱評定、評優(yōu)評先、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面給予一定的政策傾斜。
對于教學(xué)系部及教學(xué)管理部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否在課程開發(fā)方面、雙師型培訓(xùn)方面進(jìn)行對接，同時(shí)在教材建設(shè)方面也應(yīng)該針對企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在這些方面學(xué)校進(jìn)行相應(yīng)的教育改革，去除傳統(tǒng)教育的單純書本式教育。以便在人才培養(yǎng)方面形成比較優(yōu)勢和特色優(yōu)勢，指導(dǎo)學(xué)校的專業(yè)建設(shè)整體發(fā)展，規(guī)劃專業(yè)設(shè)置和課程開發(fā)，研究制定專業(yè)改革和建設(shè)的有關(guān)政策，指導(dǎo)學(xué)校各專業(yè)開展工作。
對于人事部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否根據(jù)人才需求情況，協(xié)調(diào)校企雙方人力資源的開發(fā)與合作，構(gòu)建校企互利雙贏的人力資源互動(dòng)機(jī)制，制定一系列校企合作項(xiàng)目的績效評價(jià)體系，組織第三方對高職院校辦學(xué)質(zhì)量與校企合作水平進(jìn)行評估。
對于招生就業(yè)部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否同合作企業(yè)相協(xié)調(diào)，使招生就業(yè)工作有更強(qiáng)指向性。
對于科研部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否推動(dòng)了校企培訓(xùn)、咨詢、技術(shù)合作、科技研發(fā)等方面的合作機(jī)制的建立。
對于財(cái)務(wù)部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否開拓辦學(xué)資金渠道，管理資金，出臺激勵(lì)政策，吸引企業(yè)與社會各界參與辦學(xué)。
對于后勤部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否整合了行業(yè)與企業(yè)資源，協(xié)調(diào)校企雙方需求及利益，制定了實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理運(yùn)行等合作事務(wù)的有關(guān)政策。
對于學(xué)生工作部門的考評內(nèi)容，可以參考其是否在學(xué)生的日常管理中貫徹學(xué)生學(xué)以致用，學(xué)有所用的學(xué)習(xí)目的，以及在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的理念。對在企業(yè)合作實(shí)習(xí)中的學(xué)生表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)評估，制定獎(jiǎng)懲措施。
（三）考評方法設(shè)計(jì)
【關(guān)鍵詞】 黨政干部 績效考核 存在問題 應(yīng)對策略
1 國內(nèi)績效考核研究發(fā)展
中國的人事考核制度源遠(yuǎn)流長，在西周時(shí)期官吏考核就己初步形成雛形，其考核標(biāo)準(zhǔn)近似于如今的德、能、勤、績、廉。人事考核制度在秦漢時(shí)期稱為考課制度，其目的是為了激勵(lì)約束官員，并將考課等級作為官吏任免和升降的依據(jù)。在隋唐時(shí)期，大小官員的考核制度得到了進(jìn)一步的完善。明朝的考核制度分為“考察”和“考滿”。而在清代對京官的考核則分稱職、勤職、供職三個(gè)等次，并將考核結(jié)果作為對官員獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。由此可見可以看出在中國歷代王朝都相當(dāng)重視對官吏工作的考核，歷朝歷代把德才、政績、清政廉潔等方面作為挑選提拔官員的標(biāo)準(zhǔn)，各官吏官職的上升或下降很大程度上是由考核的等次決定。
黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價(jià)，長期以來一直受到中央和地方各級黨委政府部門的高度重視。在召開以來，我國各地興起了對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價(jià)這一體系的研究，特別是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績工作考核、政績考核方面以及群眾滿意度等方面作了深層次的研究與探索。
2 我國基層黨政干部績效考核存在的問題
2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)分
在黨政干部的考核中，測評表格一般就只是對領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行簡單的定性評價(jià)，從優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中給出相應(yīng)的選擇。由于目前還沒有制定出不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的具體考察標(biāo)準(zhǔn)，所以在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中，對各級領(lǐng)導(dǎo)干部的考察實(shí)際上均以“德、能、勤、績、廉”這五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)為選拔的依據(jù)。這些標(biāo)準(zhǔn)太過抽象化、定性化，缺乏具體的可操作的定量內(nèi)容，而且在具體考核中沒有對不同職務(wù)不同崗位的考核對象加以區(qū)分，全都以同一標(biāo)準(zhǔn)來考核衡量，不利于在實(shí)際考核工作中的操作。
2.2 考核方法不夠進(jìn)步
目前黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核普遍以下兩種方法，即年度考核法和任前考核法，卻忽略了對平時(shí)工作實(shí)績考核，而平時(shí)的工作績效恰恰是考核干部真實(shí)水平的關(guān)鍵指標(biāo)。考核過程中一般采用聽述職報(bào)告、民主測評、個(gè)別談話、查看資料這“四步曲”進(jìn)行，而且對于民主測評與個(gè)別談話這兩關(guān)被考核對象往往都做了精心的準(zhǔn)備，導(dǎo)致考察者所了解的事情多是表面情況，是被考核者愿意被你看到了解的地方，所以考核的結(jié)果基本上都是優(yōu)點(diǎn)多，缺點(diǎn)少。
2.3 考核內(nèi)容不夠全面
在考核中，最大的弊端就是過于重視經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、有產(chǎn)值等一些具體量化的指標(biāo)，只要“有據(jù)可查、有物可考”就可以了，嚴(yán)重忽略了干部對精神文明建設(shè)、社會治安綜合管理、群眾組織建設(shè)等一系列基礎(chǔ)性工作，導(dǎo)致了考核工作不完善。
2.4 考評成績公開機(jī)制不健全
信息流通的閉塞與信息公開服務(wù)的不健全是我國政府長期存在的問題，對于政府機(jī)關(guān)黨政干部績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)資料的公開更是慎之又慎，廣大的公眾從零星的信息中根本無法得到真正的東西，公眾們所看到的只是政府能夠且希望他們看到的。正是因?yàn)檫@樣，黨政干部的考核無法從根本上做到合理、公平、公正。
3 我國基層黨政干部績效考核的具體應(yīng)對策略
3.1 深入基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系的理論研究，建設(shè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系
現(xiàn)階段，我國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評體系還很不完善。科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系，應(yīng)具有普適性、全局性。具體在基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價(jià)指標(biāo)體系，要求施政者能夠結(jié)合本地實(shí)際情況，統(tǒng)籌當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會、文化、生態(tài)等多方面條件。首先，應(yīng)具有成本意識。即應(yīng)把經(jīng)濟(jì)成本、政治成本、環(huán)境成本、機(jī)會成本納入政績考核指標(biāo)。其次，要使指標(biāo)權(quán)重科學(xué)化、精確化。學(xué)會綜合運(yùn)用各類評價(jià)尺度，從而使目標(biāo)責(zé)任完成度具化為數(shù)值形態(tài)，。三要突出設(shè)置考評指標(biāo)的科學(xué)原則。指標(biāo)體系要按層次分類別細(xì)化，重點(diǎn)指標(biāo)突出設(shè)置。
3.2 合理運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立準(zhǔn)確、及時(shí)、規(guī)范的基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息系統(tǒng)
基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息的收集是否準(zhǔn)確、及時(shí)、充分，直接關(guān)系到績效評估指標(biāo)的可測量性高低?，F(xiàn)代信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，使基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評工作有了更多的有效手段。應(yīng)從信息流與信息庫兩個(gè)方面入手，合理利用現(xiàn)代信息技術(shù)，為基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系提供技術(shù)支持。
保障績效考核信息流。一是保障信息流的通暢。建設(shè)暢通的信息收集渠道，建立相關(guān)制度，使來自群眾、各部門、領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)信息都能得到及時(shí)的反饋。二是擴(kuò)展信息流的渠道。建立基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效信息數(shù)據(jù)庫。依托大組工網(wǎng)、政務(wù)網(wǎng)等現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)，將基層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核情況錄入數(shù)據(jù)庫，通過設(shè)定條件進(jìn)行全面分析，為考核工作提供決策依據(jù)。
3.3 搭建公眾參與、評議、監(jiān)督平臺，擴(kuò)大績效考評主體范圍
如何評價(jià)基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作的實(shí)際效果，歸根到底就是人民群眾滿意不滿意。因此，對基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估應(yīng)不斷拓寬公眾參與考評的渠道，搭建廣闊平臺吸納公眾參與、評議和監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)多元化的績效評估考核。除讓公眾參與考評外，還可以邀請民間組織、人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體等多種類型的人員參加，努力擴(kuò)大評估考核主體范圍。績效評估過程中應(yīng)逐步形成反饋整改機(jī)制，對群眾反映大、社會呼聲高的問題進(jìn)行限時(shí)整改或解釋工作，保證績效評估結(jié)果發(fā)揮積極作用。這樣不僅可以促進(jìn)問題的解決和工作的改進(jìn)，而且大大提高了基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估的效益，進(jìn)而提升了政府的整體形象。
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一、加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格干部管理。
幾年來，我局從深化干部人事制度改革入手，積極探索長效管理機(jī)制，努力構(gòu)建競爭型的工作環(huán)境，先后探索、引入了三個(gè)機(jī)制，著力提升隊(duì)伍建設(shè)的源動(dòng)力。
一是競爭機(jī)制。xx年，為了建立干部能上能下，優(yōu)勝劣汰的用人競爭環(huán)境，我局首次推行了中層干部競爭上崗聘任制，原創(chuàng)：對全局中層職務(wù)崗位實(shí)行了競爭上崗，到目前，已先后進(jìn)行4次，在中層干部競聘上崗工作中，局黨委堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，制定了嚴(yán)密的工作程序，堅(jiān)持任人唯賢，對有能力、群眾公認(rèn)的干部，堅(jiān)決予以提拔使用；對能力差、工作責(zé)任心不強(qiáng)、群眾公認(rèn)度低的，堅(jiān)決撤換，不論資排輩。中層干部競爭上崗的實(shí)施，有效地解決過去干部能上不能下的問題，變過去的組織上要為我要干,并使一批年輕干部脫穎而出走上了中層崗位，優(yōu)化了中層干部的人員結(jié)構(gòu)。
通過幾年的努力，目前我局中層干部的平均年齡由xx年的47歲下降到現(xiàn)在的36歲，大專以上文化程度由原來的56%，上升到96%；通過幾年的競爭上崗，中層干部中已普遍樹立了平和“下崗”的意識，營造了擇優(yōu)汰劣、公平公正的用人環(huán)境。
二是交流機(jī)制。俗話說樹挪死，人挪活，在實(shí)行中層干部競爭上崗的同時(shí)，我局針對干部管理中干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、用人不活、流動(dòng)不快的問題，采取局所聯(lián)動(dòng)、城鄉(xiāng)聯(lián)動(dòng)、優(yōu)化組合的干部交流機(jī)制，在一般干部中實(shí)行了雙向選擇。在一般干部雙向選擇中，堅(jiān)持按級負(fù)責(zé)的原則，由科、所長決定聘用一般干部人選，局領(lǐng)導(dǎo)不出面干涉，同時(shí)規(guī)定在雙向選擇中每個(gè)單位的人員交流比例不小于10%，凡在同一個(gè)崗位上工作滿6年的必須交流；對在雙向選擇中未被聘用的落聘人員，按待聘處理，并加大了對待崗人員懲處的力度，即:待崗人員在待崗期間不享受任何獎(jiǎng)金，職務(wù)、級別兩項(xiàng)工資發(fā)70%，若一年期滿仍未被聘用的將按規(guī)定予以辭退。
雙向選擇聘用制實(shí)施后，廣大干部普遍增強(qiáng)了危機(jī)感和緊迫感，工作責(zé)任心和工作積極性普遍增強(qiáng)，過去那種大事不犯，小事不斷的人少了，當(dāng)一天和尚撞一天鐘的人少了，取得了較好的效果。
三是激勵(lì)機(jī)制。幾年來，我局逐步建立了一套干部考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。每年年初分局對各科（室）和工商所提出工作目標(biāo)，并制訂崗位目標(biāo)責(zé)任制。各科（室）所都對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，特別是去年工商所對內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行了調(diào)整，實(shí)行責(zé)任片區(qū)管理模式，并健立了任務(wù)目標(biāo)分解到組、分解到人，考核到組、考到人的管理機(jī)制，加強(qiáng)日?？己?，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、評先掛鉤，努力從機(jī)制上解決原來在工作中普遍存在的“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，真正做到千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有目標(biāo)，以達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的目的。
二、加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范干部行為。
近年來，我局在嚴(yán)格執(zhí)行國家局“六項(xiàng)禁令”、省局“二十條規(guī)定”等制度的基礎(chǔ)上，從修定和完善制度入手，通過制度來規(guī)范約束干部職工的行為。1、建立完善內(nèi)部管理制度。先后制定、完善了干部崗位聘任、崗位目標(biāo)責(zé)任、請銷假、車輛管理、學(xué)習(xí)、會議、首問責(zé)任、政務(wù)承諾等21項(xiàng)內(nèi)部管理制度，進(jìn)一步用制度來規(guī)范約束干部職工的行為。2、建立黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制。明確各級領(lǐng)導(dǎo)班子及成員在黨風(fēng)廉政建設(shè)中應(yīng)負(fù)的責(zé)任，年初逐級簽訂廉政責(zé)任書，每月進(jìn)行一次黨風(fēng)廉政教育，每年召開一次科所長述廉會，有效地保證黨風(fēng)廉政建設(shè)各項(xiàng)規(guī)定的貫徹落實(shí)，促進(jìn)干部作風(fēng)建設(shè)和工商管理職能到位。3、推行未位警示制。為了解決干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，xx年，我局按照杭州市工商局的統(tǒng)一部署，在全局公務(wù)員中推行了未位警示制，把未位警示制與責(zé)任目標(biāo)考核、公務(wù)員年度考核結(jié)合起來，通過日常考核、半年、年度考核，按照一定的程序，在全局公務(wù)員中產(chǎn)生1—3名未位；對分局未位我們認(rèn)真做好教育和懲戒工作，一是進(jìn)行為期1周的培訓(xùn)。二是考核獎(jiǎng)減半發(fā)給。三是指定專人幫教。未位警示的實(shí)行，在干部中引起了較大的震動(dòng)，也取得了一定的效果。4、完善督查機(jī)制。一是實(shí)現(xiàn)督查體制的網(wǎng)絡(luò)化。分局、所兩級向社會各界聘請了富有經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)的義務(wù)監(jiān)督員50余人，同時(shí)在系統(tǒng)內(nèi)部建立紀(jì)律作風(fēng)督查組，定期不定期地開展明查暗訪。形成了局所聯(lián)動(dòng)，內(nèi)查外督的強(qiáng)有力督查網(wǎng)絡(luò)。二是實(shí)現(xiàn)督查工作的制度化。建立了督查工作定期匯報(bào)分析制度、督查情況通報(bào)制度、監(jiān)督員會議制度、明查暗訪制度，以制度促行督查工作的落實(shí)。三是實(shí)現(xiàn)督查工作的經(jīng)常化。原創(chuàng)：經(jīng)常性的監(jiān)督檢查，既是各項(xiàng)措施和制度得以順利實(shí)施的可靠保證，又是促進(jìn)干部作風(fēng)建設(shè)的有效措施。分局在督查工作經(jīng)?；献龅搅巳齻€(gè)結(jié)合：綜合督查和重點(diǎn)督查相結(jié)合；定期督查與隨機(jī)督查相結(jié)合；內(nèi)部督查和外部督查相結(jié)合。
一系列制度的推行，有效地規(guī)范了干部職工的日常行為，轉(zhuǎn)變了干部隊(duì)伍的作風(fēng)，為建設(shè)一支作風(fēng)過硬的干部隊(duì)伍提供了強(qiáng)有力的保障。
三、加強(qiáng)科學(xué)考核，規(guī)范評價(jià)機(jī)制。
幾年來，我局在建立科學(xué)的考核評價(jià)機(jī)制方面作了一些有益的探索。每年結(jié)合公務(wù)員年度考核、未位警示制和責(zé)任目標(biāo)考核，按照客觀、公正、定性和定量相結(jié)合的原則，把民主測評、業(yè)務(wù)工作、自身建設(shè)作為干部個(gè)人考核評價(jià)體系的主要內(nèi)容?？己丝偡譃?00分，采取加分制和累計(jì)扣分制相結(jié)合的辦法進(jìn)行。其中民主測評占20分、業(yè)務(wù)工作40分、自身建設(shè)40分。民主測評，以局機(jī)關(guān)、工商所為單位，按“德、能、勤、績”四個(gè)方面，進(jìn)行干部之間的民主測評，按比例計(jì)算測評分?jǐn)?shù)；業(yè)務(wù)工作，由各所根據(jù)年初制定的責(zé)任片區(qū)考核內(nèi)容，年底組織考核，根據(jù)單位年度目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果（考核到片區(qū)或個(gè)人的，按片區(qū)或個(gè)人的考核結(jié)果），按比例計(jì)算分?jǐn)?shù)。干部自身建設(shè)，分參加學(xué)習(xí)、遵紀(jì)守法、團(tuán)結(jié)協(xié)作三個(gè)方面，由局機(jī)關(guān)職能科室和各所平時(shí)掌握，每半年和年底進(jìn)行一次匯總。綜合三項(xiàng)分?jǐn)?shù)，計(jì)算個(gè)人得分。個(gè)人得分，與獎(jiǎng)金掛鉤，與評選優(yōu)秀公務(wù)員、先進(jìn)個(gè)人掛鉤，與未位警示掛鉤。
[關(guān)鍵詞]高職院校 中層干部 隊(duì)伍建設(shè)
[作者簡介]岳文喜（1962- ），男，四川都江堰人，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長，副教授，研究方向?yàn)閷W(xué)校管理;鄧勇（1965- ），男，四川安岳人，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院產(chǎn)學(xué)合作管理中心副主任，教授，研究方向?yàn)榻逃芾?張?。?967- ），男，河南鹿邑人，四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向?yàn)榻逃芾怼＃ㄋ拇?都江堰 611830）
[中圖分類號]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）35-0038-02
學(xué)校組織是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，就管理而言，學(xué)校組織有著十分明顯的科層特性，存在權(quán)力等級體系，即存在著決策層、中間管理與執(zhí)行層、具體執(zhí)行層等。在學(xué)校組織中，中間管理層是聯(lián)接決策層和具體執(zhí)行層的橋梁和紐帶，相對于決策層，它是執(zhí)行層;而相對于具體執(zhí)行層，它又是領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，起著組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的作用，其地位異常重要。
一、高職院校中層干部隊(duì)伍的角色定位
高職院校的中層干部是指位于高職院校學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層與基層單位之間的教學(xué)、科研、后勤、學(xué)生管理、行政管理及附屬單位的負(fù)責(zé)人。具體說來，可對高職院校的中層干部隊(duì)伍做如下角色定位：
1.處于中間層的位置。中間層就意味著連接上層與下層，傳遞和反饋信息與情報(bào)，需要很強(qiáng)的協(xié)調(diào)溝通能力，需要宏觀管理與微觀管理相結(jié)合。高職院校的中層干部上有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，下有普通教職員工，處于上與下的結(jié)合點(diǎn)上，是學(xué)院政令暢通的中樞，具有橋梁和紐帶作用。中層干部既要在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下開展工作，又要指導(dǎo)本部門員工開展工作，是完成學(xué)院各項(xiàng)工作任務(wù)的基層指揮員，具有骨干作用，同時(shí)又是學(xué)院具體工作的帶頭人，具有模范表率作用。
2.處于執(zhí)行層的位置。中層干部是學(xué)校決策的貫徹和執(zhí)行者，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子層面所做出的任何決策，都需要通過中層干部去貫徹和具體落實(shí)。學(xué)校決策能否達(dá)到預(yù)期目的，取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于中層干部的具體執(zhí)行和實(shí)施。
3.處于中堅(jiān)力量的位置。經(jīng)過精心、嚴(yán)格選拔產(chǎn)生的中層干部隊(duì)伍，整體上綜合素質(zhì)比較高，能力水平比較強(qiáng)，是學(xué)院的業(yè)務(wù)骨干、中堅(jiān)力量，代表著學(xué)院的整體素質(zhì)和對外形象，是學(xué)院發(fā)展的中流砥柱。
4.處于參謀助手的位置。中層干部不僅要做到上情下達(dá)，更要研究分析所管部門工作和教職工隊(duì)伍的各種情況，及時(shí)反饋信息，并提出合理化的對策建議，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、出謀劃策，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手。
二、高職院校中層干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問題
筆者對四川一些高職院校的中層干部隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)近幾年來，各高職院校在學(xué)院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下積極建章立制，扎實(shí)推進(jìn)干部管理工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，抓好選拔配備工作，優(yōu)化干部隊(duì)伍學(xué)歷、年齡、專業(yè)、性別結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新組織設(shè)置方式，干部隊(duì)伍建設(shè)取得明顯成效，整體素質(zhì)不斷提高。
但通過調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，目前四川高職院校中層干部隊(duì)伍建設(shè)存在一些迫切需要解決的問題。一是不少高職院校的中層機(jī)構(gòu)設(shè)置不太合理，缺乏必要的科學(xué)論證，導(dǎo)致學(xué)校管理的整體效益難以發(fā)揮;二是不少中專升格的高職學(xué)院，由于思維慣性的影響，在中層干部的選拔、任用、培養(yǎng)、考核和監(jiān)督等方面還與高職院校發(fā)展不相適應(yīng);三是很多高職院校都未能很好實(shí)現(xiàn)黨管干部原則與群眾公認(rèn)原則的有機(jī)統(tǒng)一，出現(xiàn)一些中層干部只對上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)而不對群眾負(fù)責(zé)的現(xiàn)象;四是未能很好實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)與干部考察選拔任用的有機(jī)統(tǒng)一，出現(xiàn)重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象;五是干部考核評價(jià)體系不健全，存在考核主體不完備，考核指標(biāo)細(xì)化不夠，方式單一等現(xiàn)象;六是未能有效地加強(qiáng)對中層干部的監(jiān)督管理，出現(xiàn)監(jiān)督軟弱無力、特別是群眾監(jiān)督流于形式等現(xiàn)象。
就中層干部個(gè)人而言，素質(zhì)參差不齊：有些人政治理論素養(yǎng)不高，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，政策理解水平較低，不能很好地把握國家、地方及學(xué)院的相關(guān)政策，導(dǎo)致政策的貫徹執(zhí)行出現(xiàn)偏差;有些人組織管理和指揮協(xié)調(diào)能力不足，專業(yè)知識更新不夠，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事;有些人缺乏開拓意識和創(chuàng)新精神，工作墨守成規(guī)，不能根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整工作方法和工作思路，缺乏執(zhí)行力;有些人缺乏責(zé)任心，對工作斤斤計(jì)較，嚴(yán)重影響學(xué)院整體管理效益的發(fā)揮。
三、高職院校中層干部隊(duì)伍建設(shè)的改進(jìn)策略
面對高職院校中層干部隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)的種種問題，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，與時(shí)俱進(jìn)地加以改進(jìn)，打造一支精干高效的高職院校中層干部隊(duì)伍，使高職院校自身走上良性發(fā)展的軌道?？茖W(xué)發(fā)展觀的要義在于科學(xué)地發(fā)展，要求從機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部選聘、教育培訓(xùn)、績效考核等方面都突出科學(xué)發(fā)展的要義。
1.科學(xué)設(shè)置中層機(jī)構(gòu)，明晰職責(zé)，精簡高效。高職院校中層機(jī)構(gòu)的設(shè)置，必須結(jié)合國家政策和學(xué)院實(shí)際，科學(xué)論證，堅(jiān)持精簡高效的原則。在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上反復(fù)論證，合理設(shè)置中層部門，明確界定各部門權(quán)力、職能、責(zé)任范圍，使職、權(quán)、責(zé)統(tǒng)一，有效避免因職責(zé)交叉而出現(xiàn)的相互推諉。同時(shí)全面落實(shí)崗位責(zé)任制，定編定崗定職定責(zé)，使責(zé)權(quán)利統(tǒng)一。
2.健全中層干部競聘制度，民主平等，公開公正。首先，建立科學(xué)規(guī)范的中層干部選拔任用制度體系。高職院校應(yīng)建立健全中層干部競聘制度、中層干部選拔任用制度、中層干部任前公示制度、中層干部試用制度等制度。同時(shí)，建立干部選拔任用責(zé)任追究制、干部推薦責(zé)任追究制、干部考察評價(jià)責(zé)任追究制等一系列配套的問責(zé)制度。
其次，堅(jiān)持個(gè)人自薦和群眾推薦相結(jié)合，完善民主測評制度。利用學(xué)校網(wǎng)站、校務(wù)公開欄、會議等及時(shí)中層干部競聘公告，讓廣大教職工充分了解競聘崗位職責(zé)、條件等，鼓勵(lì)教職工積極自薦，組織群眾認(rèn)真推薦。推薦、測評應(yīng)考慮對干部的知情度和關(guān)聯(lián)度，科學(xué)合理地確定推薦和測評的人員范圍，既擴(kuò)大參與面，又體現(xiàn)代表性。
最后，建立健全中層干部考察和試用機(jī)制。綜合采用各種方法，從不同角度考察干部的德、能、勤、績、廉等各方面情況。充分聽取廣大教職工特別是一線教師的意見，在一定范圍內(nèi)可動(dòng)員校內(nèi)各方面人員參與，多角度獲取真實(shí)信息，減少用人上的失誤。同時(shí)，要增加干部任用的透明度，堅(jiān)持任前公示制和試用制。
3.抓好中層干部的教育培訓(xùn)工作，提升素質(zhì)，提高能力。首先，做好后備干部的培養(yǎng)工作。在干部的配備和后備建設(shè)上，不能搞年齡至上，一味強(qiáng)調(diào)年輕化，要做好老、中、青的結(jié)合，要根據(jù)高職院校管理的實(shí)際，合理構(gòu)建干部隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等，科學(xué)制訂后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，有計(jì)劃、有重點(diǎn)、分階段地把后備干部安排到一定層次崗位上鍛煉，并適時(shí)選派干部外出掛職鍛煉，以開闊視野，增長管理才干。
其次，做好中層干部崗前教育培訓(xùn)。制訂和完善中層干部崗前培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對新任中層干部的崗前教育。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在思想政治教育和領(lǐng)導(dǎo)與管理理念的學(xué)習(xí)上，通過培訓(xùn)使其明確作為干部必須具備的政治、思想、道德、紀(jì)律等方面的素質(zhì)，樹立和強(qiáng)化其群眾意識和服務(wù)意識。
最后，建立中層干部理論學(xué)習(xí)中心組，堅(jiān)持定期輪訓(xùn)制度。通過中心組有系統(tǒng)地進(jìn)行政治理論、方針政策、法律法規(guī)、管理知識與能力等的學(xué)習(xí)，提高中層干部的政治理論修養(yǎng)和政策水平。組織人事部門要制訂切實(shí)可行的干部培訓(xùn)工作計(jì)劃，組織中層干部進(jìn)行在職或脫產(chǎn)輪訓(xùn)，保證每年對中層干部輪訓(xùn)一遍。
4.創(chuàng)新中層干部考核評價(jià)方法，方式多元，科學(xué)有效。首先，定量考核與定性考核相結(jié)合。圍繞德、能、勤、績、廉五個(gè)方面的要求，提煉出易于評價(jià)的核心指標(biāo)，使之科學(xué)客觀、易于操作。在實(shí)績分析操作方法上，將能量化的指標(biāo)作綜合統(tǒng)計(jì)分析，形成比較規(guī)范的評價(jià)意見;將難以量化的整合到民意調(diào)查中進(jìn)行，通過群眾滿意度來檢驗(yàn)。在實(shí)績分析結(jié)果運(yùn)用上，既重統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，又重群眾評價(jià);既重當(dāng)前成果，又重主觀努力和客觀條件。
其次，過程考核和終結(jié)考核相結(jié)合。對中層干部實(shí)行動(dòng)態(tài)考核，把平時(shí)考核、定期考核、目標(biāo)考核結(jié)合起來，既關(guān)注目標(biāo)完成情況，又進(jìn)行必要的階段性檢查，同時(shí)注意整個(gè)過程的監(jiān)控，把中層干部依據(jù)考核結(jié)果分成優(yōu)秀干部、合格干部、試用干部，并實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，使干部能上能下，能進(jìn)能退。
再次，積極探索實(shí)行中層干部輪崗考核。為培養(yǎng)干部的綜合能力和勝任多崗位及駕馭全局的能力，同時(shí)也為了預(yù)防腐敗的滋生，對中層干部職位實(shí)行輪換制和嚴(yán)格的任期制。每次有1/3左右的職位實(shí)行輪崗，包括跨處、室，跨系、部之間中層干部職位的平職交流。通過構(gòu)筑輪崗交流的平臺，在較大范圍、較高層次上整合優(yōu)質(zhì)干部資源。
最后，組織考核與群眾評價(jià)相結(jié)合。為保障群眾在干部任用與考核中的參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，使干部真正對群眾負(fù)責(zé)，就必須加大群眾評價(jià)在干部考評體系中的比重。通過民主測評、民意調(diào)查、實(shí)績分析、個(gè)別談話等多方式、多途徑，全面掌握干部考評信息，并采取比較分析、歷史分析等方法，客觀公正地做出評價(jià)。
5.完善中層干部監(jiān)督制約機(jī)制，民主透明，有效制衡。首先，強(qiáng)化中層干部的自我監(jiān)督意識。中層干部要在實(shí)踐中不斷總結(jié)與反思，不斷開展批評和自我批評，增強(qiáng)監(jiān)督的自覺性和自我監(jiān)督的意識。
其次，完善紀(jì)檢監(jiān)察和審計(jì)部門對中層干部的監(jiān)督。加強(qiáng)紀(jì)檢監(jiān)察及審計(jì)部門對中層干部的監(jiān)督，建立健全相關(guān)制度，落實(shí)監(jiān)察與審計(jì)責(zé)任，堅(jiān)持對中層干部的任前廉政談話、誡勉談話等制度，堅(jiān)持離任審計(jì)制度。
再次，健全中層干部民主評議制度。通過民主評議會、黨風(fēng)廉政建設(shè)會、教代會等形式來強(qiáng)化民主監(jiān)督機(jī)制。定期召開黨風(fēng)廉政建設(shè)會，檢查中層干部黨風(fēng)廉政情況和為教職工服務(wù)等情況;通過教代會和有教職工代表和學(xué)生代表參加的民主評議會，對中層干部的思想道德及管理工作作出評議，并提出建議意見，以督促中層干部改進(jìn)工作。
最后，充分發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用。積極探索群眾監(jiān)督的途徑和方法，建立健全群眾監(jiān)督制度。積極推進(jìn)校務(wù)公開，民主管理，增強(qiáng)工作的透明度;要把群眾的滿意度作為評價(jià)、選擇和任用干部的依據(jù)。建立干部工作成績的好壞不僅依賴于領(lǐng)導(dǎo)和上級機(jī)關(guān)的認(rèn)定，同時(shí)依賴于群眾評判的干部任用和評價(jià)機(jī)制，避免有些干部“不怕群眾不滿意，就怕領(lǐng)導(dǎo)不舒心”的現(xiàn)象;發(fā)揮“群眾信箱”的作用，設(shè)立干部廉潔自律舉報(bào)電話，專人負(fù)責(zé)接待受理群眾反映的干部問題，拓寬群眾的監(jiān)督渠道。
總之，中層干部隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)乎高職院校長遠(yuǎn)發(fā)展的大局，一定要做好中層干部隊(duì)伍的選拔任用、培訓(xùn)提高、考核評價(jià)、監(jiān)督制約等工作，營造尊重人才、培養(yǎng)人才、放手使用人才的濃厚氛圍，建設(shè)一支適應(yīng)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的素質(zhì)高、能力強(qiáng)的中層干部隊(duì)伍，推動(dòng)高職教育的不斷進(jìn)步和科學(xué)發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】鐵路系統(tǒng) 管理和專業(yè)技術(shù)人員 安全績效管理
如何確保路局、路局黨委各項(xiàng)部署得到全面落實(shí)，全面提升專業(yè)技術(shù)人員駕馭安全能力和水平，保證運(yùn)輸安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定，成為擺在鐵路基層站段亟待解決的問題。為此，大秦鐵路股份有限公司侯馬北工務(wù)段（以下簡稱“我段”）借鑒路局領(lǐng)導(dǎo)干部安全績效考核管理模式，在全段管理和專業(yè)技術(shù)人員中大力實(shí)施運(yùn)用安全績效考核管理，促進(jìn)了干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變，夯實(shí)了安全管理基礎(chǔ)。
一、基層站段推行安全績效管理的重要意義
在管理和專業(yè)技術(shù)人員中推行安全績效管理是鐵路站段實(shí)施安全管理的新載體，是發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進(jìn)和提升管理和專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的管理能力和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)全年各項(xiàng)安全目標(biāo)的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。
自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業(yè)技術(shù)人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實(shí)踐，安全績效管理不僅激發(fā)干部的能動(dòng)作用，提高管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全管理效能，而且有力促進(jìn)了基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)等工作的發(fā)展，充分體現(xiàn)了績效管理在安全中的導(dǎo)向、監(jiān)管、激勵(lì)作用。
二、安全績效管理基本內(nèi)容和做法
制定安全績效管理目標(biāo)計(jì)劃。一是立足實(shí)際，做好績效管理引入前的準(zhǔn)備工作。在實(shí)施績效管理前，我段通過會議、網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)等，加大宣傳教育力度，使管理和專業(yè)技術(shù)人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內(nèi)涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動(dòng)參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責(zé)任。按專業(yè)、分科室、車間對管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行了優(yōu)化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標(biāo)準(zhǔn)，為績效目標(biāo)的設(shè)定及量化提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三是深入分析，科學(xué)界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機(jī)關(guān)按專業(yè)和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務(wù)不同的各層級量化指標(biāo)，做到了人人頭上有指標(biāo)；同時(shí)，將定量和定性的指標(biāo)相結(jié)合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發(fā)放指標(biāo)，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實(shí)施辦法。
落實(shí)安全績效考核評價(jià)。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業(yè)技術(shù)人員績效管理實(shí)施辦法，堅(jiān)持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時(shí)間單位，定期進(jìn)行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認(rèn)知上錯(cuò)誤。由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一時(shí)難以接受，認(rèn)為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實(shí)施效果不明顯。我段采取會議、下現(xiàn)場宣講政策，形勢等，提升人員認(rèn)知度，主動(dòng)參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個(gè)別科室錯(cuò)誤認(rèn)為績效管理是人事部門的事情，與己無關(guān)。其實(shí)，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動(dòng)，存在于各個(gè)管理層級之間，每月站段領(lǐng)導(dǎo)、科室、車間管理者要對分管干部績效進(jìn)行評價(jià)、審核，對科室人員存在的問題要進(jìn)行糾正指導(dǎo)，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題。績效管理是一個(gè)雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認(rèn)為不完成就考核，溝通沒必要，浪費(fèi)時(shí)間，或是怕雙方面對面談問題會尷尬，缺乏溝通，進(jìn)而妨礙了考核的指導(dǎo)幫助作用。我段堅(jiān)持對管理者每月評價(jià)進(jìn)行審閱檢查，督促管理者加強(qiáng)指導(dǎo)。四是注意克服考核中的好人主義?？己耸强冃У拇龠M(jìn)工具，但因?yàn)榕碌米锶耍菀讓?dǎo)致績效考核難落實(shí)，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅(jiān)持原則、敢于管理責(zé)任心強(qiáng)人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅(jiān)決克服結(jié)果考核流于形式的問題。在考核評價(jià)時(shí)，個(gè)別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個(gè)樣，評好評壞一個(gè)樣，評價(jià)流于形式。我段堅(jiān)持每月安全績效分析，與被考評對象進(jìn)行溝通，落實(shí)考評結(jié)果通報(bào)公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發(fā)揮績效管理在安全工作中的促進(jìn)作用。
2013年我段根據(jù)日?？冃Э己嗽u價(jià)結(jié)果，對完成任務(wù)較好、在施工現(xiàn)場、突發(fā)事件處理、《安全問題通知書》發(fā)放、整體駕馭工作能力強(qiáng)以及具有較強(qiáng)進(jìn)取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調(diào)整到新的工作崗位；對工作未達(dá)標(biāo)、作用發(fā)揮缺失的98名管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了通報(bào)，并按照考核辦法進(jìn)行了嚴(yán)格考核，有力地促進(jìn)了績效管理工作。
適時(shí)對績效管理進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。針對人員變動(dòng)和新設(shè)備增加、人員的任務(wù)完成情況等，我段掌握實(shí)際，適時(shí)調(diào)整績效管理指標(biāo)。引導(dǎo)管理和專業(yè)技術(shù)人員面對新崗位、新任務(wù)、新要求繼續(xù)積極進(jìn)取。如在2013年11月份，根據(jù)大西客運(yùn)專線工作的介入，為加強(qiáng)高鐵施工監(jiān)管和安全檢查，強(qiáng)化干部履行介入工作職能，對新成立的運(yùn)城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化制定。再如針對安全績效管理質(zhì)量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實(shí)手冊》檢查調(diào)閱，防止績效弄虛作假，被動(dòng)應(yīng)付，提升安全績效管理質(zhì)量。
三、取得的階段性成效
一是提高了干部安全履責(zé)的主動(dòng)性。通過科學(xué)合理界定管理和專業(yè)技術(shù)人員的安全量化指標(biāo)，開展排隊(duì)促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業(yè)技術(shù)人員一改過去的被動(dòng)檢查為主動(dòng)檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關(guān)鍵，現(xiàn)場安全管理得到了進(jìn)一步加強(qiáng)。
二是有力地推進(jìn)了安全風(fēng)險(xiǎn)管理。各級管理和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力大大提高，實(shí)施前，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題600余件，實(shí)施后，每月干部檢查發(fā)現(xiàn)的問題平均為1500余件；下現(xiàn)場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現(xiàn)在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發(fā)320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。
三是干部在安全管理中的作用進(jìn)一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態(tài)勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現(xiàn)場盯控關(guān)鍵、積極解決施工問題，業(yè)務(wù)科室的多名干部均超額完成了績效量化指標(biāo)，為確保施工安全的有序可控發(fā)揮了關(guān)鍵作用。在7月份高溫時(shí)段，全段干部戰(zhàn)高溫、斗酷暑，深入一線添乘機(jī)車，徒步巡線，執(zhí)行巡熱制度，落實(shí)檢查職責(zé)，發(fā)揮表率作用，確保了高溫黃色預(yù)警期間設(shè)備安全穩(wěn)定，在安全關(guān)鍵時(shí)期錘煉和檢驗(yàn)了干部。
四是增強(qiáng)了干部學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認(rèn)為沒有一定的知識儲備和業(yè)務(wù)實(shí)踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學(xué)業(yè)務(wù)、練技能，掌握新知識，可以說，通過績效管理的實(shí)施起到了鮮明的導(dǎo)向作用。
四、績效管理存在的問題與難點(diǎn)
績效管理認(rèn)識有待提高。受站段對管理和專業(yè)技術(shù)人員績效考核大多傾向于結(jié)果考核，淡化過程管理的影響，個(gè)別人員對績效管理的認(rèn)識仍顯不足，尤其是個(gè)別機(jī)關(guān)干部在認(rèn)識上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應(yīng)付差事。
績效考核評價(jià)有待完善。目前的績效考核過于強(qiáng)調(diào)安全檢查指標(biāo)的完成，考核結(jié)果僅應(yīng)用于干部職務(wù)調(diào)整、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面，對于制度完善、人員素質(zhì)提高和學(xué)習(xí)創(chuàng)新、發(fā)展?jié)摿Φ乳L遠(yuǎn)或潛在產(chǎn)生效用的指標(biāo)未能重視和體現(xiàn)；僅把績效考核作為問題解決的手段，導(dǎo)致績效評價(jià)的短期效應(yīng)，不利于提高工作質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)安全長遠(yuǎn)目標(biāo)。
績效溝通有待得到加強(qiáng)?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，但在實(shí)際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結(jié)束后，與考核對象的溝通做的不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用，組織的處理決定沒有充分發(fā)揮，警示效果不十分明顯。
績效管理過程監(jiān)管難度大。由于我段管內(nèi)點(diǎn)多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業(yè)的檢查監(jiān)督隊(duì)伍，導(dǎo)致過程管控顧此失彼，無法實(shí)施績效的精細(xì)化管理。
五、改進(jìn)和完善我段績效管理工作的對策
營造管理氛圍，深化績效管理理念。進(jìn)一步加強(qiáng)對安全績效管理的宣傳力度，在加強(qiáng)對績效管理重要性認(rèn)識宣傳基礎(chǔ)上，采取走出去，請進(jìn)來的方式，積極探索績效管理，加強(qiáng)交流與學(xué)習(xí)，同時(shí)，在運(yùn)用中加強(qiáng)對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強(qiáng)績效管理的氛圍，不定期組織培訓(xùn)，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業(yè)技術(shù)人員積極參與管理過程。
強(qiáng)化績效分析，推進(jìn)績效管理工作。每月對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評判，對存在問題進(jìn)行分析，建立月度績效指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì)制度，按季累計(jì)由分管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)排隊(duì)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，并把此考核評價(jià)作為考察識別、培養(yǎng)干部的主要內(nèi)容，作為獎(jiǎng)懲和任用的重要依據(jù)，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導(dǎo)向，納入績效管理制度。
加強(qiáng)績效溝通，解決存在的不足。加強(qiáng)績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實(shí)評價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進(jìn)和完善績效管理。
加大過程控制，實(shí)現(xiàn)績效精細(xì)管理。充實(shí)壯大績效管理隊(duì)伍，健全完善績效檢查監(jiān)督制度，針對階段重點(diǎn)，制定每周、每月的績效檢查計(jì)劃，深入現(xiàn)場、崗點(diǎn)，加強(qiáng)績效過程管控，適時(shí)組織開展安全績效“打假”活動(dòng)，規(guī)范干部績效行為，提升績效指標(biāo)完成質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)結(jié)果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。
六、對績效管理的思考和啟示
（一）“四必須”：
必須常抓不懈，落實(shí)管理人員責(zé)任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴(yán)格執(zhí)行，才能發(fā)揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態(tài)的管理機(jī)制，明確工作的具體分工與責(zé)任，解決好“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的問題。在日常工作中，要加強(qiáng)過程控管，明確管理重點(diǎn)，堅(jiān)持月、季考核評價(jià)，分階段確保實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)。
必須獎(jiǎng)罰分明，有效實(shí)施激勵(lì)引導(dǎo)?？冃Ч芾聿恢皇强己?，要必須建立績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，不斷拓展獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容，激勵(lì)干部積極作為，促進(jìn)安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定。
必須注重調(diào)研，做到任務(wù)分配有據(jù)。制定績效指標(biāo)必須加強(qiáng)調(diào)研，深入現(xiàn)場了解相關(guān)工作的現(xiàn)狀，根據(jù)掌握的情況和人員配備，合理制定切合實(shí)際的安全績效指標(biāo)，讓干部有完全的信心和決心完成任務(wù)，切忌任務(wù)過重，指標(biāo)過高，這樣無形地打擊干部的進(jìn)取心。
必須嚴(yán)格考核，確保績效考核的公正性。要選樹責(zé)任心強(qiáng)、堅(jiān)持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內(nèi)容完成情況進(jìn)行分析、評價(jià)，嚴(yán)格落實(shí)考核，做到不徇私情。同時(shí)，加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任人的監(jiān)督，保證考核公平、公正。
（二）“四避免”：
避免績效指標(biāo)“霸王主義”。避免制定考核目標(biāo)時(shí)硬壓高目標(biāo)，不調(diào)研，不依據(jù)客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當(dāng)然，勢必會導(dǎo)致量化指標(biāo)執(zhí)行不到位，考核對象消極應(yīng)付，收效不佳，達(dá)不到令人滿意的管理效果。
避免績效考核“秘密主義”。避免考核數(shù)據(jù)來源不可靠，或沒有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不公開考核內(nèi)容，只是最后簡單給出考核結(jié)果。這種考核，容易造成大家都不把考核當(dāng)一回事，難以激發(fā)工作積極性。
避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進(jìn)行溝通，使干部不認(rèn)可考核，不能正確導(dǎo)向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨(dú)角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念。
避免績效過程“放任主義”?？冃Ч芾砑纫P(guān)注績效的結(jié)果，更要關(guān)注績效的過程，要避免在績效實(shí)行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實(shí)掌握干部的表現(xiàn)和狀況，只注重結(jié)果考核，容易導(dǎo)致規(guī)章制度不落實(shí)、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。
參考文獻(xiàn)：
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[3]袁玲，胡江娜.企業(yè)HRM績效管理研究綜述[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào). 2011，（21）.
一、沙運(yùn)司干部員工隊(duì)伍的基本結(jié)構(gòu)
沙運(yùn)司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊(duì)伍存在的主要問題
按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運(yùn)司干部員工隊(duì)伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進(jìn)行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認(rèn)識水平有待進(jìn)一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實(shí)不夠到位;
二是干部員工隊(duì)伍整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實(shí)執(zhí)行能力較差的問題;
四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進(jìn)一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進(jìn)一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動(dòng)，并機(jī)關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。
三、堅(jiān)持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊(duì)伍
科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進(jìn)人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機(jī)遇和矛盾凸顯期，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運(yùn)司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，對干部員工隊(duì)伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
首先，要著力抓好干部隊(duì)伍責(zé)任的進(jìn)一步強(qiáng)化。
在生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強(qiáng)弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作的順利進(jìn)展。因此，根據(jù)沙運(yùn)司目前干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀，切實(shí)建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵(lì)機(jī)制，才能夠有效的調(diào)動(dòng)廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價(jià)指標(biāo)體系?？茖W(xué)合理地確定干部考核評價(jià)的指標(biāo)體系，是建立各級干部實(shí)績考核評價(jià)體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價(jià)干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實(shí)提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實(shí)績考核目標(biāo)體系。
二是要建立一整套檢驗(yàn)科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價(jià)辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價(jià)機(jī)制過程中，重點(diǎn)要突出“三個(gè)注重”。
1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機(jī)結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時(shí)，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強(qiáng)對干部履責(zé)過程的考核，及時(shí)掌握各級干部在關(guān)鍵時(shí)刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動(dòng)態(tài)考核”。同時(shí)要堅(jiān)持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價(jià)干部實(shí)績提供記實(shí)依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實(shí)際工作中的主觀努力情況，增強(qiáng)考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時(shí)，也要突出考核重點(diǎn)，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強(qiáng)考核的實(shí)用性和導(dǎo)向性。
3、注重組織考核與群眾評價(jià)相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價(jià)機(jī)制時(shí)，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強(qiáng)其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個(gè)促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀落實(shí)的考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價(jià)體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價(jià)結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實(shí)績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實(shí)績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時(shí)候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實(shí)績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時(shí)記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進(jìn)行反饋，使每個(gè)干部對自己的政績、群眾公認(rèn)度、存在問題有正確認(rèn)識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進(jìn)行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補(bǔ)什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎(jiǎng)懲激勵(lì)上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價(jià)結(jié)果和等次向被考核單位和對象進(jìn)行反饋，增強(qiáng)干部考核工作透明度，激勵(lì)各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進(jìn)、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實(shí)績考評結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的問題，形成激勵(lì)機(jī)制。對實(shí)績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，并大張旗鼓地進(jìn)行宣傳。同時(shí)，對被評為實(shí)績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵(lì)廣大黨員干部，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎(jiǎng)資格。
其次，要著力抓好員工隊(duì)伍素質(zhì)的進(jìn)一步提升。
近年來，隨著沙運(yùn)司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進(jìn)一步拓展，員工隊(duì)伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運(yùn)行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。
沙運(yùn)司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實(shí)踐活動(dòng)，為打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結(jié)合各項(xiàng)生產(chǎn)運(yùn)行工作實(shí)際，切實(shí)做好以下幾項(xiàng)工作：
一是要嚴(yán)格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運(yùn)司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實(shí)予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn);
二是要切實(shí)落實(shí)全員崗位競聘培訓(xùn)工作計(jì)劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認(rèn)真組織實(shí)施理論和實(shí)際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個(gè)個(gè)都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機(jī)會，切實(shí)做好硫化氫防護(hù)等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實(shí)際操作的需求;
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團(tuán)公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進(jìn)行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時(shí)，安排項(xiàng)目管理人員集團(tuán)公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn);
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，公司、沙運(yùn)司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項(xiàng)目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進(jìn)一步優(yōu)化員工隊(duì)伍，為沙運(yùn)司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運(yùn)司產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進(jìn)一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項(xiàng)目的成功運(yùn)行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運(yùn)輸服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊(duì)伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項(xiàng)工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動(dòng)沙運(yùn)司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運(yùn)輸服務(wù)和各項(xiàng)工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時(shí)，要鼓勵(lì)各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運(yùn)輸、各項(xiàng)工程建設(shè)和運(yùn)行實(shí)踐中的難點(diǎn)問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運(yùn)司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運(yùn)司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點(diǎn)，尤其要加強(qiáng)新進(jìn)大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實(shí)到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時(shí)，要進(jìn)一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實(shí)可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能-技術(shù)-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動(dòng)沙運(yùn)司人才素質(zhì)再上一個(gè)新的臺階。
3、要因地制宜，切實(shí)抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運(yùn)司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊(duì)伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實(shí)際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵(lì)廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進(jìn)一步壯大技師隊(duì)伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
4、切實(shí)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個(gè)人素質(zhì)和崗位操作能力。
一、沙運(yùn)司干部員工隊(duì)伍的基本結(jié)構(gòu)
沙運(yùn)司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊(duì)伍存在的主要問題
按照關(guān)于公司學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運(yùn)司干部員工隊(duì)伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進(jìn)行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認(rèn)識水平有待進(jìn)一步提高。部分干部員工存在不重視理論學(xué)習(xí)、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實(shí)不夠到位;
二是干部員工隊(duì)伍整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實(shí)執(zhí)行能力較差的問題;
四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進(jìn)一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進(jìn)一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動(dòng)，并機(jī)關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。
三、堅(jiān)持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊(duì)伍
科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進(jìn)人的素質(zhì)的全面提高。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機(jī)遇和矛盾凸顯期，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運(yùn)司而言，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，對干部員工隊(duì)伍素質(zhì)提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
首先，要著力抓好干部隊(duì)伍責(zé)任的進(jìn)一步強(qiáng)化。
在生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責(zé)任和執(zhí)行力的強(qiáng)弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)行和各項(xiàng)工作的順利進(jìn)展。因此，根據(jù)沙運(yùn)司目前干部隊(duì)伍的現(xiàn)狀，切實(shí)建立健全能夠體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求的干部考核激勵(lì)機(jī)制，才能夠有效的調(diào)動(dòng)廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價(jià)指標(biāo)體系?？茖W(xué)合理地確定干部考核評價(jià)的指標(biāo)體系，是建立各級干部實(shí)績考核評價(jià)體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學(xué)評價(jià)干部的工作業(yè)績，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實(shí)提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實(shí)績考核目標(biāo)體系。
二是要建立一整套檢驗(yàn)科學(xué)發(fā)展成果的政績考核評價(jià)辦法。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價(jià)機(jī)制過程中，重點(diǎn)要突出“三個(gè)注重”。
1、注重目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標(biāo)考核與過程考核有機(jī)結(jié)合，在注重年終目標(biāo)考核的同時(shí)，采取目標(biāo)責(zé)任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組半年抽查等形式加強(qiáng)對干部履責(zé)過程的考核，及時(shí)掌握各級干部在關(guān)鍵時(shí)刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動(dòng)態(tài)考核”。同時(shí)要堅(jiān)持目標(biāo)考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價(jià)干部實(shí)績提供記實(shí)依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實(shí)際工作中的主觀努力情況，增強(qiáng)考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標(biāo)要準(zhǔn)確量化，不能量化的指標(biāo)如黨建工作成效、黨風(fēng)廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學(xué)的定性考核，使考核內(nèi)容和指標(biāo)體系更加全面、客觀、準(zhǔn)確。同時(shí)，也要突出考核重點(diǎn)，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)化，增強(qiáng)考核的實(shí)用性和導(dǎo)向性。
3、注重組織考核與群眾評價(jià)相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的政績考核評價(jià)機(jī)制時(shí)，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強(qiáng)其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個(gè)促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀落實(shí)的考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。要把領(lǐng)導(dǎo)干部是否具有落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標(biāo)準(zhǔn)和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導(dǎo)向作用。體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的各級干部政績考核評價(jià)體系，說到底是把干部履行崗位職責(zé)的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價(jià)結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯示出來。要根據(jù)實(shí)績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的要求，對實(shí)績考評突出的各級干部，在適當(dāng)時(shí)候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實(shí)績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴(yán)格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標(biāo)完成等情況及時(shí)記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)存在問題。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和干部本人進(jìn)行反饋，使每個(gè)干部對自己的政績、群眾公認(rèn)度、存在問題有正確認(rèn)識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進(jìn)行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補(bǔ)什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎(jiǎng)懲激勵(lì)上發(fā)揮導(dǎo)向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價(jià)結(jié)果和等次向被考核單位和對象進(jìn)行反饋，增強(qiáng)干部考核工作透明度，激勵(lì)各級干部愛崗敬業(yè)，營造學(xué)趕先進(jìn)、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實(shí)績考評結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的問題，形成激勵(lì)機(jī)制。對實(shí)績突出的班子成員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，并大張旗鼓地進(jìn)行宣傳。同時(shí)，對被評為實(shí)績突出領(lǐng)導(dǎo)班子成員評優(yōu)比例可適當(dāng)提高，從而激勵(lì)廣大黨員干部，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)班子成員取消其當(dāng)年評優(yōu)評獎(jiǎng)資格。
其次，要著力抓好員工隊(duì)伍素質(zhì)的進(jìn)一步提升。
近年來，隨著沙運(yùn)司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進(jìn)一步拓展，員工隊(duì)伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運(yùn)行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的理念，著力抓好員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。
沙運(yùn)司把2009年確定為“學(xué)習(xí)讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實(shí)踐活動(dòng)，為打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結(jié)合各項(xiàng)生產(chǎn)運(yùn)行工作實(shí)際，切實(shí)做好以下幾項(xiàng)工作：
一是要嚴(yán)格按照公司“培訓(xùn)月”的要求和沙運(yùn)司的階段性目標(biāo)任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓(xùn)，并要將學(xué)習(xí)培訓(xùn)成果切實(shí)予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓(xùn);
二是要切實(shí)落實(shí)全員崗位競聘培訓(xùn)工作計(jì)劃，并依據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，認(rèn)真組織實(shí)施理論和實(shí)際考核，真正做到天天有培訓(xùn)、日日有課題、人人都參與、個(gè)個(gè)都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機(jī)會，切實(shí)做好硫化氫防護(hù)等安全知識培訓(xùn)和持證上崗培訓(xùn)，以滿足實(shí)際操作的需求;
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團(tuán)公司指定的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進(jìn)行了專業(yè)技能培訓(xùn)，使大家增長見識，提高了能力。同時(shí)，安排項(xiàng)目管理人員集團(tuán)公司有關(guān)海外防恐培訓(xùn);
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓(xùn)，真正做到崗位培訓(xùn)與日常培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，公司、沙運(yùn)司培訓(xùn)與各單位、科室的自主培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項(xiàng)目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進(jìn)一步優(yōu)化員工隊(duì)伍，為沙運(yùn)司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運(yùn)司產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進(jìn)一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項(xiàng)目的成功運(yùn)行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運(yùn)輸服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊(duì)伍。我們說，科學(xué)發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項(xiàng)工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動(dòng)沙運(yùn)司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運(yùn)輸服務(wù)和各項(xiàng)工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時(shí)，要鼓勵(lì)各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運(yùn)輸、各項(xiàng)工程建設(shè)和運(yùn)行實(shí)踐中的難點(diǎn)問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運(yùn)司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運(yùn)司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點(diǎn)，尤其要加強(qiáng)新進(jìn)大中專學(xué)生的培養(yǎng)，讓他們充實(shí)到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時(shí)，要進(jìn)一步完善師徒指導(dǎo)制度，制定出切實(shí)可行的人才培養(yǎng)目標(biāo)和措施，建立起“技能-技術(shù)-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓(xùn)規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動(dòng)沙運(yùn)司人才素質(zhì)再上一個(gè)新的臺階。
3、要因地制宜，切實(shí)抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運(yùn)司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊(duì)伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實(shí)際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵(lì)廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定力度，進(jìn)一步壯大技師隊(duì)伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
4、切實(shí)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，不斷提升員工的個(gè)人素質(zhì)和崗位操作能力。
