序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的人力資源績效考核管理研究3篇樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

人力資源績效考核管理篇1

績效考核制度在國有企業(yè)人力資源管理中有著重要的作用，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，通過績效考核不僅能夠合理分配薪酬，激勵員工，提升工作效率，還能夠充分了解員工的工作情況，營造良好的企業(yè)氛圍。不過，在國企人力資源管理中，存在缺乏良好的人才選拔機(jī)制、激勵機(jī)制不靈活等問題，因此，通過加強(qiáng)完善績效考核工作，注重考核結(jié)果的應(yīng)用，充分發(fā)揮績效考核制度的作用，更好地完善人力資源管理工作。本文闡述了績效考核制度的重要性，分析了國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用展開探究。

一、績效考核制度的重要性

在國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核制度是其中非常重要的部分，并且對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。首先，績效考核制度能夠合理分配薪酬，對員工有一定的激勵作用。績效考核制度的人資管理中的應(yīng)用能夠?qū)T工薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)分配薪資，并將考核的結(jié)果與薪酬掛鉤，起到一定的激勵作用，從而形成良好的工作氛圍。同時(shí)，針對員工的福利發(fā)放，通過結(jié)合員工實(shí)際情況，采取不同的方式，吸引員工積極參與企業(yè)經(jīng)營中，并適當(dāng)拉開薪酬分配檔次，使員工通過提升工作效率，提高自己的績效考核，只有這樣才能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。使其將自身利益與企業(yè)利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。其次，績效考核制度在國企人力資源管理中的應(yīng)用，有助于加深對員工的了解，營造一種積極向上的工作氛圍。使其得到心里滿足感，從而全身心為企業(yè)工作。

二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏良好的人才選拔機(jī)制。人力資源的利用率對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但是，在企業(yè)的人力資源管理中缺乏較好的人才選拔機(jī)制。雖然目前國企已經(jīng)開始加強(qiáng)重視人才的開發(fā)和利用，但是，在企業(yè)內(nèi)依然存在剛?cè)肼毜膯T工就能為企業(yè)創(chuàng)造效益這樣的想法，或者將專業(yè)型人才作為勞動力使用，極大地造成人才的浪費(fèi)。同時(shí)，部分企業(yè)片面地認(rèn)為人力資源管理是對人才的約束，相對忽略了對人才的培養(yǎng)與開發(fā)。首先，由于企業(yè)的資金較為緊張，大部分被用于企業(yè)生產(chǎn)中，用于員工培訓(xùn)的則只有很少的一部分，從而在一定程度上限制了人力資源的開發(fā)。其次，由于受到傳統(tǒng)的人事管理思想影響，只注重解決急需的實(shí)用性人才，而忽略了整體規(guī)劃。最后，對于人才存在一種使用心理，希望員工能夠在上崗之后立馬創(chuàng)造效益，且員工的培養(yǎng)成本較高，離職率較難控制，許多管理層人員不愿意投入過多。企業(yè)只有完善人才培養(yǎng)機(jī)制，提升自的人才優(yōu)勢，才能夠保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.激勵機(jī)制不靈活。人才是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢，而在國有企業(yè)中，激勵機(jī)制不靈活是普遍存在的一大問題，很容易造成人才外流、員工工作積極性下降等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)效率低下。由于企業(yè)缺乏合理的薪酬分配以及激勵機(jī)制，即使實(shí)施一些人才傾斜等政策，但是沒有從根源上解決問題。首先，平均主義對員工的工作積極性產(chǎn)生較大的影響，例如某企業(yè)，員工的技術(shù)津貼每月最高不超過200元，很難激發(fā)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致人才流失、生產(chǎn)力降低。其次，企業(yè)用人機(jī)制缺乏合理性，國企對于領(lǐng)導(dǎo)崗位的選拔依然采取以往的方式，對于年輕員工很不友好，極大地打擊員工的工作積極性，一部分年輕員工只會在這種沒有激勵作用的工作環(huán)境中磨掉工作熱情，還有一部分年輕人才的高層次需要無法得到滿足，導(dǎo)致離職率也大大上升。

三、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.完善績效考核工作。在國有企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)提高對績效考核工作的重視程度，績效考核作為人力資源管理中重要的一部分內(nèi)容，應(yīng)充分了解其重要性，發(fā)揮其真正作用。一，明確績效考核的內(nèi)容，確定量化、硬化的考核指標(biāo)，保證績效考核制度具有較強(qiáng)的可行性。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定考核的內(nèi)容，將職業(yè)素質(zhì)以及目標(biāo)完成條件等作為考核的依據(jù)，其中包含了四方面內(nèi)容，即德、勤、能、績，在實(shí)際工作中將其進(jìn)行細(xì)分，轉(zhuǎn)化為多個(gè)考核指標(biāo)，并將每一個(gè)指標(biāo)再次細(xì)化，設(shè)置多個(gè)分值，根據(jù)總分值，劃分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，最終結(jié)合分值情況確定績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣更加容易理解，也更加直觀化。二，堅(jiān)持績效考核的原則，通過層層把關(guān)，保證績效考核的公正化、客觀化，真正被廣大員工認(rèn)可與接受，從而起到一定的激勵作用。三，提高對日常考核工作的重視。在平時(shí)的考核中，應(yīng)做好工作記錄，保留好考核的資料，為年終考核提供相應(yīng)的依據(jù)。注重日常考核的占比，防止年終考核與日?？己嗣芑?。國有企業(yè)可以以部門為單位，每月考核一次，全部門每季度考核一次，年終時(shí)再進(jìn)行總考核。四，注重民主測評。由于員工與部門其他職工長期工作在一起，對彼此的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等有較深的了解，在考核過程中，可以采取座談會、面議等方式進(jìn)行評議，收集群眾的意見，防止出現(xiàn)主觀主義現(xiàn)象。五，由專門人員負(fù)責(zé)績效考核工作。績效考核并不是短期性、臨時(shí)性的工作，人力資源管理部門應(yīng)提供專人負(fù)責(zé)，且部門之間建立考核檔案，起到一定的監(jiān)督、督促作用。六，重視績效考核工作的反饋與總結(jié)，在考核結(jié)束之后，及時(shí)總結(jié)其中的不足之處，并加以改進(jìn)，根據(jù)考核的結(jié)果，對當(dāng)前的員工隊(duì)伍進(jìn)行深入分析，并提出相應(yīng)的調(diào)整意見。同時(shí)，要加強(qiáng)考核反饋，使員工了解自身的不足，給其補(bǔ)充說明的機(jī)會，從而更好地激勵員工，調(diào)動其工作熱情。

2.重視考核結(jié)果的應(yīng)用。首先，明確績效考核與獎金、提薪之間的關(guān)系。在國有企業(yè)中，薪資的調(diào)整與提升大都由企業(yè)統(tǒng)一進(jìn)行，采取年度考核與晉級的方式，不過，這只有晉升的概念，與調(diào)薪?jīng)]有太大關(guān)系，而日常的考核也與薪資提升沒有關(guān)系?，F(xiàn)代人力資源管理中，員工的薪資應(yīng)堅(jiān)持公平原則，對其勞動成果進(jìn)行評定，將績效考核的結(jié)果作為員工薪酬的重要依據(jù)?？茖W(xué)的薪酬分配不僅是對員工工作的認(rèn)可，也能夠起到一定的激勵作用，在企業(yè)中形成良性的競爭氛圍，其次，搞清績效考核與調(diào)動、晉升之間的關(guān)系。在國有企業(yè)中，當(dāng)員工的基礎(chǔ)需求得到滿足之后，會產(chǎn)生更高層次的需求，希望能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，當(dāng)員工取得較好職務(wù)的時(shí)候，會由內(nèi)而外感到自豪與驕傲，反之，則會感到暴躁不不安。而企業(yè)的晉升通道不僅能夠滿足員工的這一需求，還能夠成為激勵杠桿，發(fā)揮重要的作用。由于企業(yè)崗位對于人才的需求各不相同，且員工自身也有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，人力資源管理部門應(yīng)學(xué)會揚(yáng)長避短，充分利用績效考核，全面了解員工的自身情況，保證工作崗位與員工互相匹配，更好地發(fā)揮出員工的價(jià)值。在日?？己酥?，將晉升為目的的考核內(nèi)容納入其中，針對員工的工作能力、態(tài)度、業(yè)績等相應(yīng)的考核結(jié)果，不僅可以用于提薪和發(fā)放獎金，還可以作為員工提升的重要依據(jù)。最后，弄清績效考核與培訓(xùn)之間的關(guān)系。在企業(yè)中，教育培訓(xùn)部門主觀層面很想提升培訓(xùn)的效果，但是對于部門急需培訓(xùn)的人員、缺乏哪些經(jīng)驗(yàn)與技能等缺乏一定的了解，只清楚上級部門的指示，達(dá)到上級的要求，這很難從根本上解決問題。因此，將教育培訓(xùn)責(zé)任劃分到每一個(gè)部門，而績效考核是教育培訓(xùn)與工作連接的唯一中介。將教育培訓(xùn)劃為部門管理人員的職責(zé)，并加入日常績效考核中，對于部門的考核，可以直接作為教育培訓(xùn)的過程。整理日?？冃Э己说慕Y(jié)果，其中包括員工個(gè)人工作成效、工作能力、工作結(jié)果、個(gè)人希望等等，將其交給培訓(xùn)部門，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況、教育培訓(xùn)情況，由培訓(xùn)部門制定相應(yīng)的教育培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，確定績效考核的地位，將考核的結(jié)果合理應(yīng)用在薪酬、獎金、調(diào)動、晉升、教育培訓(xùn)中。

四、結(jié)語

績效考核制度在人力資源管理中有著重要的價(jià)值作用，不僅能夠挖掘員工的個(gè)人潛能，激發(fā)其工作積極性，最大程度發(fā)揮員工的自我價(jià)值，還能夠促進(jìn)人力資源管理水平的提升，促進(jìn)國企的可持續(xù)發(fā)展。不過，在國有企業(yè)的人力資源管理中，存在一定的問題，缺乏良好的人才選拔機(jī)制、激勵機(jī)制不靈活等，因此，通過完善績效考核工作，重視考核結(jié)果的應(yīng)用，加強(qiáng)與員工的溝通，做好相應(yīng)的績效反饋工作，并適當(dāng)調(diào)整績效考核的目標(biāo)，從而充分發(fā)揮績效考核制度在國企人力資源管理中的作用。

作者:賀常迪 單位:河南信息產(chǎn)業(yè)投資有限公司

人力資源績效考核管理篇2

從理論角度分析，企業(yè)的績效考核即通過制定一系列的員工考核指標(biāo)，用以對企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況及其業(yè)績進(jìn)行分析和評估，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)評估結(jié)果對員工進(jìn)行相應(yīng)的管理。由此可以看出，績效考核對于企業(yè)人力資源管理而言意義重大，尤其是當(dāng)前國企正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，通過加強(qiáng)績效考核管理來發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效能，激發(fā)企業(yè)人力資源價(jià)值，這對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有著十分重要的意義。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核管理概述

（一）績效考核管理的內(nèi)涵

從定義角度來看，績效考核管理是多維度的綜合測評，包括測評企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力、測評企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度、測評員工的工作質(zhì)量等[1]。國有企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，通過科學(xué)的設(shè)置考核指標(biāo)，對員工的實(shí)際工作能力等內(nèi)容進(jìn)行考核與評價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果選擇對員工采取獎勵或是處罰等措施，從而激發(fā)員工的責(zé)任感以及主觀能動性?；诳冃Э己私Y(jié)果，員工能夠更加真實(shí)的了解自身工作中的不足，并不斷地作出改進(jìn)，以更好地勝任本崗位工作。

（二）績效考核管理應(yīng)遵循的原則

1.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化原則

所謂統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化原則，即在國企人力資源績效考核管理中，要求每一接受考核的員工，其績效考核要求都是標(biāo)準(zhǔn)的，不應(yīng)出現(xiàn)對于特定員工要求過高的問題。同時(shí)對于被考核的員工，應(yīng)根據(jù)測評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公平公正的選拔，以確保最終的績效考核結(jié)果獲得實(shí)效。

2.客觀公正原則

企業(yè)對于每一位被考核的員工都應(yīng)做到客觀、公正的評價(jià)。在績效考核過程中，應(yīng)嚴(yán)厲杜絕掉對某些員工絕對有利、而對其他員工不利的問題產(chǎn)生，以此來實(shí)現(xiàn)考核的公平性。同時(shí)，這一原則也是國企人力資源績效考核管理中的一項(xiàng)基本原則，是樹立企業(yè)良好形象，提高群眾認(rèn)可度的關(guān)鍵[2]。

3.可行性與實(shí)用性原則

在國企人力資源績效考核管理中，應(yīng)盡可能充分地反映出員工素質(zhì)差異，并將其限于在允許誤差范圍之內(nèi)。在此基礎(chǔ)之上，對于員工的管理才具有真實(shí)的考核依據(jù)，從而確保企業(yè)內(nèi)部員工都能在本崗位上充分發(fā)揮個(gè)人的才能。

4.可比性原則

當(dāng)國企在實(shí)施人力資源績效考核管理后，還要立足于不同的角度去比較分析，對員工的具體能力進(jìn)行橫向和縱向的有效評估和分析，以此來保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

二、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核管理的意義

（一）強(qiáng)化員工的自我約束能力

國企人力資源績效考核管理的主體為企業(yè)內(nèi)部全體職工。通過對員工采取績效考核管理，可以有效地強(qiáng)化員工進(jìn)行自我約束能力。具體而言，一方面，通過績效考核管理，員工可以明確相關(guān)的績效考核要求，從而在工作中更好地規(guī)范和約束自己的行為，對工作進(jìn)行明確地規(guī)劃，以積極的工作態(tài)度投入工作之中，增強(qiáng)個(gè)人的工作責(zé)任心；另一方面，通過績效考核，員工自身的進(jìn)取心也能充分地激發(fā)，進(jìn)而形成員工之間的良性競爭氛圍，以此來為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)供能。

（二）優(yōu)化人力資源配置

通過績效考核，企業(yè)管理層能夠清晰地了解到員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平等，以此掌握員工的綜合情況。在此基礎(chǔ)之上，國企人力資源管理可以根據(jù)考核結(jié)果，對每一位員工按照不同崗位的具體要求進(jìn)行優(yōu)化和配置，從而充分地發(fā)揮員工的作用，挖掘員工的潛能，使企業(yè)各項(xiàng)工作得以有效落實(shí)。優(yōu)化人力資源配置，不僅可以使企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的目標(biāo)相統(tǒng)一，還能夠使國企的人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定。

（三）合理分配員工薪酬

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)應(yīng)以按勞分配為原則對員工進(jìn)行薪酬分配[3]。對此，通過績效考核合理分配員工薪酬，以公平公正為原則，對員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行一個(gè)全面的考核和反饋，可以使得每一員工都能夠感覺到薪酬分配的公平公正。

（四）合理規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

在相關(guān)的績效考核依據(jù)下，國企可以科學(xué)編制員工在績效考核方面的檔案資料，以便更加深入地了解員工的個(gè)人發(fā)展情況，以此來幫助員工更好地制定個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，促使員工獲得良好的職業(yè)生涯。

三、國有企業(yè)人力資源績效考核管理問題分析

（一）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績效考核管理的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)國企的人力資源優(yōu)化配置，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此，國企的績效考核管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相統(tǒng)一，這也是績效考核管理的主要任務(wù)。然而，當(dāng)前的國企績效考核管理過程中，其與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的情況甚少，其考核工作更沒有體現(xiàn)員工的利益以及相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作支撐。如在績效考核管理中，沒有形成業(yè)務(wù)目標(biāo)與員工評價(jià)定量體系，導(dǎo)致整個(gè)績效考核過程不流暢，員工與管理層之間的關(guān)系不緊密，國企人力資源管理效率不高。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

對于國企的績效考核管理而言，績效考核指標(biāo)的合理制定是一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。因此，首先，應(yīng)保證考核指標(biāo)的合理設(shè)置并將其作為指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，然后結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整。然而，在實(shí)際管理過程中，大部分國企對于員工的考核會采取定向指標(biāo)。其中，考核指標(biāo)其定向與概括性使國企即使在實(shí)施績效考核管理后，也無法對相關(guān)的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行有效評估分析，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意[4]。同時(shí)，國企的組織部門較多，所以對于績效考核而言，應(yīng)根據(jù)每一部門的具體要求進(jìn)行考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的制定。而實(shí)際情況是，多數(shù)國企的考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)都過于籠統(tǒng)，其考核制度的制定也沒有充分體現(xiàn)出各部門的特點(diǎn)等。

（三）考核工作目標(biāo)未能有效落實(shí)

通過績效考核管理，國企可以實(shí)現(xiàn)對每一位員工日常工作情況以及工作任務(wù)完成情況進(jìn)行有效的評估分析，但從目前情況看，由于績效考核工作的落實(shí)不完善，這一績效考核目標(biāo)也沒有完全實(shí)現(xiàn)。具體而言，目前國企內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)仍存在論資排輩的問題，而這一問題的出現(xiàn)極大地影響了參加考核者的工作積極性，使企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系更加復(fù)雜，其績效考核結(jié)果也缺乏一定的真實(shí)性；同時(shí)，由于國企內(nèi)部績效考核人員與員工之間沒有進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致其績效考核工作沒有真正地深入員工的工作之中，評估員工的工作情況等也多是參考相關(guān)數(shù)據(jù)，這造成績效考核數(shù)據(jù)與真實(shí)信息出現(xiàn)一定的偏差；此外，部分國企為有效落實(shí)績效考核管理工作，往往會過于細(xì)化其考核條款和制度，這會導(dǎo)致其全面落實(shí)的難度加大，同時(shí)也有可能出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下級對立的問題，績效考核制度的有效性不足。

（四）未能構(gòu)建起完善的反饋制度體系

通過科學(xué)的績效考核管理，國企可以準(zhǔn)確地掌握員工的實(shí)際工作情況、業(yè)績情況等內(nèi)容，同時(shí)員工還可以根據(jù)考核指標(biāo)不斷提升自身的工作能力。然而，在實(shí)際的工作中，多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績效考核后，仍未向員工公開相關(guān)的考核數(shù)據(jù)和考核結(jié)果。這就導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確地通過績效考核了解自身存在的問題，績效考核不能對員工起到任何的引導(dǎo)或激勵作用，績效考核的反饋?zhàn)饔脽o法發(fā)揮。這主要是因?yàn)閲笾皇呛唵蔚貙⒖己私Y(jié)果與員工薪酬相掛鉤，并沒有通過考核結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，以及促進(jìn)員工工作的及時(shí)跟進(jìn)。

四、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核管理的優(yōu)化措施

（一）確?？冃Э己伺c企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配

國企在實(shí)施績效考核管理時(shí)，應(yīng)先對管理者的管理思維進(jìn)行整合，創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的管理理念，實(shí)現(xiàn)上下貫通，即國企應(yīng)以全面發(fā)展為目標(biāo)，科學(xué)地制定績效考核管理指標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并通過積分卡的應(yīng)用使每一員工都明確認(rèn)知企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體而言，對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置，企業(yè)應(yīng)以平衡的思想多角度地進(jìn)行細(xì)化，然后，在篩選工作方面引入“德爾菲法”完成篩選工作，以量化的形式完成考核工作[5]。在此基礎(chǔ)之上，國企在實(shí)施績效考核時(shí)，可以以先前設(shè)置好的企業(yè)目標(biāo)及目標(biāo)值為基礎(chǔ)，再結(jié)合每一部門其部門要求、特點(diǎn)等內(nèi)容，完成平衡積分卡的制作。通過這種形式，國企能夠準(zhǔn)確地匯總整理出各部門的職責(zé)內(nèi)容，以及有關(guān)部門的工作期望值，從而科學(xué)地設(shè)置各部門的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，以及部門的發(fā)展目標(biāo)。最后，在積分卡的應(yīng)用下，企業(yè)內(nèi)部每一員工都能準(zhǔn)確落實(shí)相關(guān)的績效考核指標(biāo)，為確?？己斯ぷ髂軌虬雌谙尥瓿?，企業(yè)可以考慮與員工簽訂相關(guān)的績效責(zé)任書。需要注意的是，績效考核指標(biāo)的制定應(yīng)適時(shí)地進(jìn)行管理方式等內(nèi)容的調(diào)整，以確保其有效性。

（二）科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)可細(xì)分為行為型指標(biāo)、成果型指標(biāo)等多個(gè)內(nèi)容，對于指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)確保其科學(xué)性，以此來保證其能夠?qū)Ρ豢己藢ο筮M(jìn)行客觀和公正的評價(jià)。為了達(dá)到這一要求，國企應(yīng)有機(jī)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況以及企業(yè)文化等內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行績效考核指標(biāo)的合理設(shè)置。目前，大部分的國企都會將關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)法等應(yīng)用于績效考核工作中，以此來進(jìn)行員工的績效考核。但是，由于國企的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對于不同的崗位，其績效指標(biāo)的設(shè)置也應(yīng)體現(xiàn)出靈活性，應(yīng)結(jié)合不同部門的特點(diǎn)及不同的發(fā)展階段制定更具有針對性的績效考核指標(biāo)。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)將量化指標(biāo)作為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上將定性指標(biāo)設(shè)為輔助，以此來有效規(guī)避主觀影響，確保企業(yè)人力資源績效考核管理的真實(shí)性、合理性。

（三）全面落實(shí)績效考核并強(qiáng)化監(jiān)督管理

當(dāng)前，多數(shù)國企都采用了“360°考核法”來實(shí)現(xiàn)績效考核管理工作的全面落實(shí)[6]，這一方法的確能夠提高考核工作的全面性，促使各級員工都能夠積極地參與到考核工作中，提升績效考核管理工作的有效性。在績效考核管理中，為了避免主觀問題的影響，如企業(yè)內(nèi)部的論資排輩問題等，應(yīng)切實(shí)地建立起績效考核小組，并貫徹落實(shí)責(zé)任制，確?？己斯ぷ鞯娜媛涞?。在實(shí)際工作中，由專人負(fù)責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、監(jiān)督管理績效考核的全過程、落實(shí)與員工的深入交流等內(nèi)容。此外，績效考核管理工作還應(yīng)積極完善并落實(shí)追責(zé)制度以及通報(bào)批評制度等，以此來不斷地加強(qiáng)相關(guān)績效考核人員的監(jiān)督管理力度，規(guī)范監(jiān)督管理行為，規(guī)避因暈輪效應(yīng)及感情效應(yīng)等造成對最終的績效考核結(jié)果的影響。

（四）切實(shí)完善績效考核反饋制度

績效考核結(jié)果的反饋對績效考核管理具有重要的意義，國企應(yīng)從績效考核結(jié)果來及時(shí)地發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題，作出問題處理反饋，以幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。具體而言，一方面，國企應(yīng)將面談列入考核制度中，通過面談，員工能夠切實(shí)地了解到自身工作中存在的不足，同時(shí)企業(yè)管理層也可以通過面談了解到員工的內(nèi)心真實(shí)想法及意見；另一方面，確?？冃Э己私Y(jié)果的公開、透明，以此來形成對員工的考核激勵作用，將員工的利益與考核結(jié)果相掛鉤，促使員工為取得更好的考核結(jié)果而作出不懈的努力。此外，對于績效考核中存在的問題，企業(yè)管理層也要進(jìn)行及時(shí)的反饋，以發(fā)揮反饋的效力。對于反饋機(jī)制的設(shè)置，也應(yīng)不斷地對其進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，以確保其能夠與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。

五、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前國企內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化已成為其人力資源管理的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，而績效考核管理有助于人力資源優(yōu)化，從而推動國企人力資源的優(yōu)化配置，推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，國企應(yīng)加強(qiáng)績效考核管理，深入剖析當(dāng)前績效考核中存在的問題并予以優(yōu)化，以此來增強(qiáng)績效考核的剛性，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

作者:魏陶單位:中鐵二院（成都）咨詢監(jiān)理有限責(zé)任公司

人力資源績效考核管理篇3

在國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核是非常重要的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，通過合理、有效的績效考核，可以使員工得到有效的激勵，提高員工的工作積極性，進(jìn)而使企業(yè)保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，提高企業(yè)在市場中的競爭力。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中績效考核重要意義的基礎(chǔ)上，探討了當(dāng)前國有企業(yè)績效考核中普遍存在的問題，并提出一些針對性的優(yōu)化對策。

一、國有企業(yè)開展績效考核的重要意義

績效考核指的是利用合適的考核方法，對企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績情況進(jìn)行考察，然后根據(jù)考察結(jié)果，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工業(yè)績水平得到有效提高，并激發(fā)員工的工作積極性。國企人力資源管理中開展績效考核的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.有利于優(yōu)化人力資源配置

通過合理的績效考核，可以使企業(yè)人力資源管理者了解內(nèi)部員工的工作情況和個(gè)人能力，有助于企業(yè)人力資源管理者開展后期的人員分配工作，能夠使企業(yè)人力資源配置得到優(yōu)化。在人力資源配置優(yōu)化后，可以使員工的個(gè)人價(jià)值得到更加充分的發(fā)揮，同時(shí)，還能提高企業(yè)運(yùn)營效率，使每一個(gè)員工都能為企業(yè)高效發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.有利于強(qiáng)化員工自我約束

績效考核是面向所有員工開展的人力資源管理項(xiàng)目，對企業(yè)內(nèi)部員工有著較強(qiáng)的約束和激勵作用。一方面，通過合理的績效考核，可以使企業(yè)內(nèi)部員工清楚地認(rèn)識到自身在工作中的不足，能夠轉(zhuǎn)變員工的消極工作狀態(tài)，使員工知道該朝著哪個(gè)方向改進(jìn)；另一方面，企業(yè)在開展績效考核后，通常會根據(jù)員工的考核成績，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剳?，如果員工考核成績不合格，那么就會受到一定的懲罰，因此，績效考核能夠使員工的積極性和責(zé)任心大幅提升。

3.有利于為員工提供良好的職業(yè)規(guī)劃

對于員工職業(yè)的發(fā)展來說，績效考核是十分重要的，企業(yè)高層管理者在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候，通常都需要將員工的績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)[1]。通過對績效考核結(jié)果的分析，可以使企業(yè)管理者充分地了解員工的個(gè)人能力，并根據(jù)員工的個(gè)人能力對其做出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工今后的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)。同時(shí)，還可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的不足之處，并以此為依據(jù)制定更具針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，著力提高員工的個(gè)人能力，使員工的價(jià)值得到更加充分的發(fā)揮。

4.有利于保證人力資源結(jié)構(gòu)的合理性

在國有企業(yè)人力資源管理中，防止專業(yè)人才流失是非常重要的一項(xiàng)管理內(nèi)容，只有做好人才流失的防范工作，才能為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供充足的人力資源保障，才能避免人力資源匱乏問題發(fā)生?？冃Э己耸菍I(yè)人才流失防范工作中的重要手段，通過績效考核，可以使企業(yè)人力資源管理者充分了解企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才的發(fā)展情況，并根據(jù)考核結(jié)果，采取待遇留人、情感留人以及事業(yè)留人等多樣化的管理措施，從而大幅降低企業(yè)的專業(yè)人才流失率。同時(shí)，憑借優(yōu)質(zhì)的績效考核體系，還可以為企業(yè)吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才，幫助企業(yè)建立一個(gè)綜合素質(zhì)更高、專業(yè)技能更強(qiáng)的人才隊(duì)伍。

二、國有企業(yè)績效考核中存在的主要問題

1.績效考核制度不完善

在國有企業(yè)績效考核工作中，一個(gè)完善的績效考核制度是非常重要的，只有制定出完善的績效考核制度，并嚴(yán)格落實(shí)該制度，才能有效保證績效考核效果的可用性，才能使績效考核的重要作用得到充分發(fā)揮。然而，就目前情況來看，部分國有企業(yè)特別是中小型國有企業(yè)，并沒有根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r來制定績效考核制度，即便加強(qiáng)了績效考核管理，在績效考核過程中，也沒有完善的績效考核制度可以依據(jù)，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、有效性難以保證。除此之外，因?yàn)榭冃Э己酥贫炔煌晟疲芏鄦T工在績效考核過程中受到外界的不確定因素以及非客觀因素的影響，導(dǎo)致績效考核的公平性大幅下降，員工的積極性無法得到有效的激發(fā)，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生倦怠、消極、排斥等心理。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)

對于國有企業(yè)績效考核工作來說，一個(gè)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是十分重要的，為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性，企業(yè)高層管理者必須要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，設(shè)定科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)。目前，部分國有企業(yè)并沒有充分考慮自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，更多的是借鑒其他企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)、不具有崗位多樣性和適用性，很多需要考核的項(xiàng)目都沒有列入考核指標(biāo)中，給績效考核結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性以及考核結(jié)果的運(yùn)用帶來了不利影響，使績效考核的作用很難得到有效的發(fā)揮。

3.對考核過程和結(jié)果缺乏重視

現(xiàn)如今，雖然國有企業(yè)高層管人員已經(jīng)逐漸加強(qiáng)了對績效考核的重視，將績效考核列為企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分，但是，仍有一部分國有企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，只是為了完成任務(wù)、走過場等形式主義，被動地開展績效管理工作，對績效考核過程和結(jié)果運(yùn)用缺乏重視。就目前來看，很多國有企業(yè)人力資源管理人員在制定績效考核制度的時(shí)候，并沒有加大對績效考核過程的重視力度，沒有設(shè)置規(guī)范化的考核過程，考核過程基本上都存在著流于形式的問題，這嚴(yán)重影響了績效考核效果，員工實(shí)際工作情況無法得到充分體現(xiàn)，員工的積極性也難以得到有效的激發(fā)。還有一部分國有企業(yè)在績效考核時(shí)，并沒有真正地對員工進(jìn)行考核，而是讓員工對自己進(jìn)行考核評估，考核結(jié)果沒有任何的參考意義，之所以開展績效考核，就是為了應(yīng)付上級檢查，走一下過場[2]。長此以往，員工對績效考核將會越來越不重視，工作積極性也將無法得到有效提升，給企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重的不利影響。

4.績效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

績效考核工作在開展過程中，離不開一個(gè)科學(xué)的考核指標(biāo)體系，國有企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)，必須要不斷完善現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系，確保績效考核的完整性和可靠性，進(jìn)而使績效考核的作用得到充分發(fā)揮。但是，當(dāng)前不少國有企業(yè)管理者都沒有充分認(rèn)識到指標(biāo)體系的重要性，未能加強(qiáng)體系革新建設(shè)，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性不高，很多員工都對考核結(jié)果難以認(rèn)同。長此以往，員工對考核產(chǎn)生敷衍了事的態(tài)度，績效考核工作難以有效開展，不利于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

5.績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核結(jié)果是最關(guān)鍵的一個(gè)管理依據(jù)，人力資源管理人員可以根據(jù)企業(yè)績效考核結(jié)果，對企業(yè)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，并對內(nèi)部員工的薪資待遇、崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更好地運(yùn)用“能崗匹配”的原則，在激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性的同時(shí)也能夠降低企業(yè)的用人成本，有利于員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。然而，很多國有企業(yè)人力資源管理人員在開展績效考核管理工作的時(shí)候，都沒有充分認(rèn)識到績效考核結(jié)果利用的重要性，在績效考核結(jié)束后，并沒有對員工的績效考核成績進(jìn)行準(zhǔn)確評估，更沒有充分利用績效考核結(jié)果[3]。這一問題的存在，導(dǎo)致員工的積極性大幅下降，很多員工即使在工作中已經(jīng)付出了很大的努力，但職位和薪資卻無法得到提升，因此，這些員工會對自身工作產(chǎn)生不滿，甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的想法，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

三、加強(qiáng)國有企業(yè)績效考核的優(yōu)化對策

1.完善績效考核制度

為了保證績效考核效果，使績效考核的重要作用得到充分的發(fā)揮，國有企業(yè)管理者必須要加強(qiáng)對績效考核制度的重視，根據(jù)公司的實(shí)際情況制定更加完善、更加適合企業(yè)使用的績效考核制度，并嚴(yán)格落實(shí)相關(guān)制度要求，確?？冃Э己四軌驑?biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化開展。在績效考核制度制定過程中，要在制度中明確考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)，并保證考核過程的透明性，向全體員工公開考核方法和考核結(jié)果，防止受到外界的不定因素等有失公平的行為發(fā)生。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)建立更加健全的考核反饋和申訴機(jī)制，為員工提供反饋和申訴平臺，讓每一位員工都能夠信服、認(rèn)可績效考核結(jié)果。

2.構(gòu)建科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

相較于外資以及合資企業(yè)而言，我國國有企業(yè)在績效考核管理方面的經(jīng)驗(yàn)明顯不足，為了保證績效考核效果，使績效考核的重要作用得到充分發(fā)揮，國有企業(yè)應(yīng)充分借鑒外資、合資企業(yè)的績效考核方法，并根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。目前，外資企業(yè)與合資企業(yè)最常用的績效考核管理方法就是目標(biāo)管理法以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，這些績效管理方法如果能夠得到合理運(yùn)用，將很大限度地提高績效考核效果，因此，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對這些績效考核方法的引進(jìn)[4]。為了保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的科學(xué)性與合理性，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)與其他相關(guān)部門的溝通，共同開展績效考核指標(biāo)體系建設(shè)，從而保證體系建設(shè)的合理性，為績效考核工作的有序開展提供有力支撐。

3.營造良性的績效考核環(huán)境

完善的績效考核環(huán)境對于績效管理工作來說非常重要，如果國有企業(yè)在開展績效管理工作時(shí)，缺乏良性的績效考核環(huán)境，那么績效考核將會在很大程度上受到限制，考核結(jié)果難以得到保證，績效考核的運(yùn)用將缺乏一定的針對性與適用性。所以，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)對績效考核機(jī)制建立的重視，不但要借鑒其他企業(yè)建立的機(jī)制，還要充分結(jié)合自身的發(fā)展情況，確保機(jī)制建立的科學(xué)性與合理性，營造一個(gè)良好的績效考核環(huán)境，為績效考核的順利開展提供有力支撐。

4.進(jìn)一步完善績效考核的實(shí)施

在實(shí)踐過程中，國有企業(yè)開展績效考核管理存在著諸多的問題，其中包括績效考核實(shí)施不夠完善，這為績效考核結(jié)果的公平性與可靠性帶來了不利的影響。因此，為了優(yōu)化績效考核效果，企業(yè)必須要完善現(xiàn)行的績效考核措施[5]。首先，要重點(diǎn)提高績效考核公平性。在績效考核制度制定的時(shí)候，管理人員必須要加強(qiáng)對績效考核公平性的重視，保證每一個(gè)績效考核環(huán)節(jié)都能保持公平、公正，只有這樣，才能使員工對績效考核結(jié)果更加認(rèn)同，才能使績效考核的作用得到充分發(fā)揮；其次，要提高績效考核的實(shí)用性。企業(yè)之所以要開展績效考核，主要是為了根據(jù)績效考核結(jié)果開展人力資源管理，所以，企業(yè)必須要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的利用，根據(jù)績效考核情況，對全體員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?，提高他們的工作積極性，使其在工作中時(shí)刻保持較高的熱情，并在工作中不斷提升自己的綜合能力。

5.實(shí)施績效考核結(jié)果激勵機(jī)制

在績效管理過程中，對績效考核結(jié)果的利用是非常重要的，如果企業(yè)沒有根據(jù)績效考核結(jié)果來對員工進(jìn)行有效激勵，那么績效考核的意義也就無法得到充分體現(xiàn)。所以，人力資源管理部門必須要建立起一個(gè)健全的績效考核結(jié)果激勵機(jī)制，在績效考核結(jié)束后，需要嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果，對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募頪6]?？冃Э己私Y(jié)束后，首先要向全體員工公布績效考核結(jié)果，使每一位員工都能夠知道到自己的績效考核成績，然后根據(jù)員工的績效考核情況，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整員工的薪酬水平與職位，如果員工的績效考核成績較好，應(yīng)提高他們的薪酬水平，并將其安排到更高等級的工作崗位中；對于績效考核成績不佳的員工，則應(yīng)給予一定程度的懲罰，以此來激勵人才、留住人才。

四、結(jié)語

在國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核是最為關(guān)鍵的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，績效考核的作用能否得到充分發(fā)揮，不僅影響企業(yè)人力資源管理效果，更直接關(guān)系企業(yè)在市場中的競爭能力，所以，國有企業(yè)高層管理人員必須加強(qiáng)對績效考核的重視程度，找出企業(yè)績效考核中存在的問題，并采取針對性的改進(jìn)措施。新時(shí)期，國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，必須進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核工作的重視，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和發(fā)展戰(zhàn)略，建立起更加適合企業(yè)應(yīng)用的績效考核體系，并完善相關(guān)考核制度，把績效考核工作覆蓋到企業(yè)所有工作崗位中，提高績效考核效果，使績效考核對國有企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用得到充分發(fā)揮，進(jìn)一步推動國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

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作者:劉金蕊 單位:四川省川工環(huán)院環(huán)?？萍加邢挢?zé)任公司