發(fā)布時間：2022-11-12 09:36:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力工作思路樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
在過去的201x年里，我在上級行社領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，緊緊圍繞聯(lián)社業(yè)務(wù)經(jīng)營中心為前提;狠抓會計業(yè)務(wù)基礎(chǔ)工作，強化財務(wù)管理，化解會計風(fēng)險，使東回信用社的財務(wù)工作平穩(wěn)過度到201x年。
201x年才剛剛開始，我們社就開展了引深"求和-諧樹形象創(chuàng)佳績"主題競賽活動和引深案件專項治理"回頭看"深度排查活動，在這兩項活動當(dāng)中，處處離不開柜臺操作和柜臺服務(wù)。我作為一名主管會計，主要負責(zé)本網(wǎng)點的財務(wù)管理工作，行使會計的管理和監(jiān)督職能，為了更好地完成今年聯(lián)社下達的各項指標(biāo)任務(wù)，努力踐行理事長"夯實基儲規(guī)范經(jīng)營、創(chuàng)新機制、穩(wěn)健運行、努力推進平定信合事業(yè)"的講話精神，特作出如下工作計劃：
一、健全內(nèi)部管理制度，加強內(nèi)控建設(shè)，做到依法核算、合規(guī)經(jīng)營，堵塞經(jīng)濟案件的發(fā)生。
為了進一步規(guī)范我社的業(yè)務(wù)操作，嚴格執(zhí)行各項內(nèi)控制度，強化內(nèi)部管理，促進各網(wǎng)點依法合規(guī)經(jīng)營，防止各類案件的發(fā)生，我制定了《東回信用社違反業(yè)務(wù)管理規(guī)定和業(yè)務(wù)操作規(guī)程處罰辦法》，把安全保衛(wèi)、操作流程、柜臺服務(wù)、儀表、出勤五項內(nèi)容納入內(nèi)控制度考核范圍，詳細、完整地制定了各項處罰辦法，以處罰為手段，有效地規(guī)范了各項業(yè)務(wù)操作，提高了全體員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強了風(fēng)險防范，防止違規(guī)行為的發(fā)生。
在去年會計工作規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，繼續(xù)開展會計規(guī)范化管理工作，提高會計核算管理水平，防范和化解操作風(fēng)險。具體從8個方面做起：1、會計基本規(guī)定;2、會計報表質(zhì)量;3、計算機管理;4、聯(lián)行結(jié)算管理;5、會計檔案管理;6、網(wǎng)點管理;7、會計經(jīng)營管理。
二、加強業(yè)務(wù)監(jiān)督、檢查力度。
從歷年來各金融機構(gòu)發(fā)生的案件情況來看，最主要的原因就是監(jiān)督檢查力度不大，檢查流于形式，檢查范圍廣，但不深入，檢查聲勢大，但不扎實，沒有真正起到監(jiān)督檢查的作用。吸取歷年案發(fā)經(jīng)驗，風(fēng)險源主要集中在重要空白憑證、庫存現(xiàn)金、帳戶和止付掛失等方面，我今年計劃加強重要空白憑證、庫存現(xiàn)金、帳戶管理，加大對存單、存折止付和掛失手續(xù)監(jiān)督檢查力度，采用定期和不定期檢查兩種方式進行檢查。
1、重要空白憑證方面：
檢要空白憑證是否實行專人、專庫管理，是否按要求領(lǐng)用、使用、結(jié)存、銷號，登記是否準確、完整、及時，作廢憑證是否按要求管理。重要空白憑證核算是否正確，是否做到了帳實、帳簿、帳表"三相符"，從根本上杜絕重要空白憑證上的案件隱患。
2、庫存現(xiàn)金方面：
及時對庫存現(xiàn)金進行檢查，嚴格控制超庫存現(xiàn)象，使現(xiàn)金管理達到規(guī)范化，一方面杜絕了白條頂庫、挪用庫款、庫款不符等現(xiàn)象，另一方面還限度地降低了非生息資金的占用。
3、英押、證方面：
檢查英押、證是否做到了三分管，是否實行了AB角管理制，交接是否有記錄。
4、帳戶方面：
是否建立對帳制度，對帳崗、記帳崗、復(fù)核崗是否實行三分離制度，對帳是否及時，同業(yè)款項是否逐筆勾對，企業(yè)存款是否核對發(fā)生額，對帳率是否達到規(guī)定要求，是否設(shè)立對帳臺帳，臺帳記錄是否與實際對帳情況相符，對帳單印章是否與預(yù)留印鑒核對一致。
三、加強柜臺人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，組織技術(shù)練兵、努力提高業(yè)務(wù)人員素質(zhì)。
隨著經(jīng)濟發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。站段人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中最基層的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質(zhì)職工隊伍的建設(shè)。當(dāng)前，基層站段人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）人事工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定。在鐵路企業(yè)尤其是基層站段，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認為人事管理部門是一般的事務(wù)性部門，與站段經(jīng)營效益沒有太大關(guān)系，對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認識和足夠的重視，對其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少相應(yīng)的認同。
（二）人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級制定的，基層站段只是照章執(zhí)行”的思想，沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。
（三）人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前基層站段人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中。
（四）人事管理信息化建設(shè)相對薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對人事管理信息化建設(shè)的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級的階段，沒有建立科學(xué)合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。
二、新形勢對基層站段人事管理工作提出的新要求
（一）更新基層人事管理理念。現(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門及時轉(zhuǎn)變觀念，樹立以“人”為中心的管理思想，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機的結(jié)合起來，以達到優(yōu)化人力資源配置的目的。
（二）轉(zhuǎn)變基層人事管理職能。現(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺之上，對業(yè)務(wù)部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。
（三）優(yōu)化基層人事管理方式。現(xiàn)代人事管理要求基層站段要以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理的真正內(nèi)涵，強調(diào)每個管理者都應(yīng)該是人力資源管理的參與者，每個部門負責(zé)人都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，統(tǒng)一協(xié)調(diào)、全面參與、形成合力。
三、實現(xiàn)基層站段人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路
（一）樹立新型基層人才觀。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對于基層站段而言，具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識并能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)實踐，具備豐富的工作經(jīng)驗和解決問題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵廣大職工積極開展學(xué)技練功，提高素質(zhì)、崗位成才。二是樹立“為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境”的意識，積極搭建人才成長的平臺。在充分調(diào)研和深入了解基層站段各崗位、工種工作性質(zhì)和特點的基礎(chǔ)上，把握人才成長規(guī)律，優(yōu)化人才成長環(huán)境。
（二）完善人事管理制度化建設(shè)。一是增強基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長效機制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性?；鶎诱径稳耸虏块T不僅僅是上級政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。
（三）加快人事管理信息化建設(shè)。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務(wù)操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應(yīng)用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網(wǎng)上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。
關(guān)鍵詞：海外 人力資源管理 思路
一、海外業(yè)務(wù)人力資源管理中的問題
1.人力資源配置不合理。我國企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內(nèi)派遣管理和勞務(wù)人員，沒有充分的開發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導(dǎo)致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復(fù)配置，導(dǎo)致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費現(xiàn)象比較普遍。
2.職責(zé)分工不明確。海外機構(gòu)和國內(nèi)總部的工作職責(zé)劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應(yīng)該聽從哪一個領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設(shè)立有人力資源部門、總部分支機構(gòu)，更加加強了企業(yè)業(yè)務(wù)人員的盲目性?？偛繉τ诤Ｍ鈽I(yè)務(wù)的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責(zé)的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應(yīng)該是總部來負責(zé)的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導(dǎo)致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導(dǎo)致海外業(yè)務(wù)的開展效率低下，影響海外機構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。
3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對海外的業(yè)務(wù)進行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務(wù)得不到總部的統(tǒng)一指導(dǎo)，管理就會出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢等。
5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國內(nèi)派出，哪些應(yīng)該在當(dāng)?shù)卣衅?，哪些需要從國際引進都沒有一個戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當(dāng)?shù)氐娜肆Y源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒有進行充分地考察、了解和規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。
5.缺少相應(yīng)的人才引進、培養(yǎng)和儲備的運行機制。企業(yè)在進行海外工作時應(yīng)該有一套企業(yè)完整的引進人才、培養(yǎng)人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業(yè)在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機制，這種管理機制應(yīng)該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構(gòu)的設(shè)置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓(xùn)、配置等方面內(nèi)容。
6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質(zhì)激勵、精神激勵。在一些企業(yè)中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業(yè)的積累性貢獻態(tài)度，員工認為企業(yè)對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。
二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想
1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應(yīng)從三個方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當(dāng)?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應(yīng)從國內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動當(dāng)?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內(nèi)、而另外一個單位或項目的人員又要從國內(nèi)派出等人力資源浪費的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。
2.分工明確。企業(yè)總部應(yīng)該根據(jù)海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況來進行人才的招聘、培訓(xùn)、激勵。海外機構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領(lǐng)導(dǎo)下，對當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)人員進行合理地監(jiān)管，因地制宜的開展工作。
3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個團結(jié)緊湊的團體，管理權(quán)責(zé)進行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現(xiàn)海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。
4.設(shè)定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來進行可持續(xù)發(fā)展，就必須設(shè)定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲備制度，無論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應(yīng)該進行人才儲備，將人才進行引進、培養(yǎng)、激勵?！梆B(yǎng)兵千日，用兵一時”，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。
5.建立起人才培訓(xùn)運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對外派人員、當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T、機構(gòu)設(shè)置、人才配置、培訓(xùn)與開發(fā)等方面的內(nèi)容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關(guān)心，對于員工的工作內(nèi)容進行指導(dǎo)，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質(zhì)上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。
三、加強海外人力資源管理的思路
加強企業(yè)海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實現(xiàn)企業(yè)的整體效益。
在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業(yè)進行長遠規(guī)劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當(dāng)前海外人力資源管理的形勢，結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，調(diào)動企業(yè)外派人員的積極性，建設(shè)起具有自身特色的人力資源管理方法。
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關(guān)鍵詞：思想政治工作；人文關(guān)懷；心理疏導(dǎo)
中圖分類號：D412 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號
Abstract: a new period of the ideological and political work to and China's economic system reform, the reform of the fabrication enterprise restructuring to adapt, match, will have to carefully think about a positive, the ideological and political work of new ideas and new ways. Therefore, pay attention to the human care, emphasize the psychological counseling became the new situation of ideological and political workers must take hold of the two main link and important content.
Key words: the thought political work; Humanistic concern; Psychological counseling
我國經(jīng)濟體制的變革，社會結(jié)構(gòu)的變動，利益格局的調(diào)整，思想觀念的變化，對人們的心理影響很大，不同社會階層的人心理問題的多發(fā)多態(tài)已引起普遍關(guān)注。作為奮戰(zhàn)在施工一線的建安企業(yè)員工來講，工作強度大、工作環(huán)境差、工作危險系數(shù)高、收入偏低卻是大家公認的，面對與勞動不成正比的收入，面對越拉越大收入差距，面對因物價上漲而日益加重的生活負擔(dān)，難免會心理失衡、失調(diào)。如何調(diào)適職工的失衡心理，保持企業(yè)的發(fā)展活力，這給我們的思想政治工作提出了新的問題。黨的十七大報告強調(diào)，“加強和改進思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，用正確方式處理人際關(guān)系?！边@一重要指導(dǎo)思想，體現(xiàn)了思想政治工作 以人為本的宗旨和與時俱進的創(chuàng)新，為我們做好新時代的思想政治工作指明了方向。只有注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，真正關(guān)心人、愛護人、尊重人、以情感人，以理服人，以實實在在的工作打動人，才能確保思想政治工作卓有成效。那么我們該如何去進行人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)呢？
首先，我們要了解人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的內(nèi)涵。
人文關(guān)懷，其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關(guān)懷人的精神生活。在思想政治工作中，人文關(guān)懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關(guān)心人的個體需求，激發(fā)人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，促進人的全面發(fā)展。心理疏導(dǎo)，從一般意義上講，是心理治療的一種方法。從思想政治工作的角度來講，它體現(xiàn)的是科學(xué)發(fā)展和以人為本的理念，主要是幫助人們進行一定心理調(diào)適，使其不良 情緒得到宣泄，心理得到緩解，或者為進一步實施思想影響創(chuàng)造條件，或者在進行心理調(diào)適的過程中解決思想問題。
其次，我們要知曉人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)在思想政治工作中的作用。
穩(wěn)定人心。生活節(jié)奏的加快、社會急劇競爭、或多或少存在的一些不公平現(xiàn)象讓員工產(chǎn)生許多心理障礙，這些問題如何處理不當(dāng)將會演化為心理危機，嚴重影響員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的和諧性。在工作和生活當(dāng)中，每個人都不可能一帆風(fēng)順，在困境和挫折面前人的承受力是有限的，當(dāng)其面臨困境時，能夠得到來自家庭、好友、企業(yè)、社會的支持和幫助，會有效緩解起心理壓力。相反，則會增加他的受挫情緒，產(chǎn)生悲觀失望心態(tài)，不安心工作，影響企業(yè)的和諧發(fā)展，影響社會的祥和穩(wěn)定。在思想政治工作中注重心理疏導(dǎo)，正體現(xiàn)了思想政治工作以人為本的宗旨和與時俱進的創(chuàng)新，可以引導(dǎo)員工正確對待自己和他人，正確處理人際關(guān)系，幫助員工正確理解企業(yè)的各項政策、措施，最大限度地增加和諧因素，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，提高員工的忠誠度，為企業(yè)打造一支忠誠的員工隊伍。
激發(fā)工作熱情。一個人長期從事一項工作，尤其是重復(fù)勞動，難免會從心理上產(chǎn)生一種疲勞感與厭煩情緒。在這種情況下，如果不能及時很好地調(diào)整心態(tài)，就很容易產(chǎn)生厭煩心理。因此，在思想政治工作中要注重心理疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)他們，最大限度地緩解工作壓力，消除負面情緒對工作的影響，減少工作失誤，提高工作效率。同時，為他們提供施展才干的良好平臺，為他們創(chuàng)造晉級、提升的條件，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。
再者，我們要掌握人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的方法。
開展有效的心理疏導(dǎo)教育。企業(yè)可以通過開展教育活動，幫助心理負荷過重的員工解除心理不適或障礙，引導(dǎo)員工學(xué)會發(fā)掘自身的潛力，更好地適應(yīng)環(huán)境，保持身心健康。教育活動可采用觀看教育片、舉辦知識講座、參觀學(xué)習(xí)等多種形式，或聘請專門的心理醫(yī)生解答員工的心理問題，通過這些直接或間接的教育方式有針對性地疏通員工存在的心理障礙、心理困惑及其它心理問題，幫助他們走出心理困境，恢復(fù)心理健康。
引導(dǎo)員工進行自我教育。企業(yè)應(yīng)對員工進行適當(dāng)?shù)牡赖陆逃?，道德教育歸根到底是自我教育，只有當(dāng)員工自覺接受教育并努力將之轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的道德行為時，勸導(dǎo)他們，不要為瑣碎的事情生氣，應(yīng)求大同存小異，不要計較眼前利益，應(yīng)著眼于長遠。使員工適應(yīng)社會發(fā)展的需求，有效地自我控制、自我調(diào)節(jié)、自我完善，將不良行為遏制在萌芽狀態(tài)。
引導(dǎo)員工正確宣泄不良情緒。合理的宣泄可以幫助員工改變郁悶心態(tài)，減輕心理壓力，增進心理健康。我們可以通過以下幾種方式引導(dǎo)員工宣泄不良情緒：一是引導(dǎo)員工把受挫的原因，壓抑的痛苦或憤怒的心情向自己信得過的人傾訴出來，淡化心中的痛苦和委屈。二是開通企業(yè)網(wǎng)絡(luò)交流平臺，傾聽員工心聲，幫助員工解答心中的疑惑，緩解員工的不良情緒。三是開通渠道。員工可通過意見箱真實地反映對某事某人的看法與意見，管理部門應(yīng)及時正確處理問題，減輕員工心理負擔(dān)。四是提供舒適的休閑、娛樂設(shè)施。員工可以通過各種休閑娛樂活動，如健身、網(wǎng)球、籃球、羽毛球、乒乓球等，適當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)心理困惑，減輕心理壓力。
完善激勵機制?，F(xiàn)行企業(yè)體制下，都存在激勵機制不健全，激勵措施不到位等情況，導(dǎo)致許多員工積極性不高，惰性日益增長，情緒異常。針對這種現(xiàn)象。思想政治工作應(yīng)當(dāng)有效地對員工進行激勵，滿足員工的合理要求。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點采用不同的激勵機制，盡量把員工安置在適合他的位置上，并在可能的條件下輪換崗位以增加員工的新奇感，使工作更具挑戰(zhàn)性；也可通過授予先進個人、優(yōu)秀工作者、先進集體等榮譽稱號方式，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，獲取良好的激勵效果。此外，還要注重正面激勵與負面激勵相結(jié)合，一定的處罰可以使員工產(chǎn)生內(nèi)疚感，使他們頭腦清醒，認識自己的錯誤或不足，從而修正自己的行為。因此，應(yīng)對員工違反企業(yè)規(guī)定的行為進行懲罰，使這種負面行為不再出現(xiàn)。
堅持循環(huán)經(jīng)濟理念，實現(xiàn)節(jié)能減排
對環(huán)境保護工作有著深刻的理解和認識，他總是說：“環(huán)保工作的好壞，是造福子孫的大事；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的大事：是關(guān)系企業(yè)生死存亡的大事”。他嚴格組織環(huán)保設(shè)施方案審查，要求按環(huán)?！叭瑫r”配套建設(shè)環(huán)保設(shè)施。
在廢氣治理方面。一直強調(diào)：“廢氣是鋼鐵廠最主要的污染源，必須全面治理?！痹谠蠄鲋苓吔ㄔO(shè)20米高防風(fēng)抑塵網(wǎng)，減少粉塵無組織排放；各工序建設(shè)111臺除塵器，布袋除塵器排放濃度小于20mg/m3，電除塵器排放濃度小于30mg/m3；所有除塵灰均采用密封罐車運輸，最大限度減少污染物排放，自備電站采用海水脫硫、選擇性催化還原（SCR法）煙氣脫硝工藝，出口S02濃度≤60mg/m3，脫硝出口NOx濃度≤100mg/m3。
廢水處理方面。建設(shè)焦化酚氰污水處理系統(tǒng)、煉鋼連鑄廢水處理系統(tǒng)、熱軋、冷軋廢水處理、綜合污水處理等g套廢水處理設(shè)施。通過采取節(jié)水與廢水回用結(jié)合，生產(chǎn)廢水采用清濁分流、一水多用、串級使用和循環(huán)利用相結(jié)合，使生產(chǎn)廢水得到了充分利用。特別是在的組織推動下，建設(shè)了焦化生化廢水深度處理項目，實現(xiàn)了焦化廢水的高水平回用。
固廢綜合利用方面。一直強調(diào)：“固體廢物就是放錯地方的資源，要充分利用”。組織完成焦?fàn)t型煤項目，有效利用焦油渣、酸焦油等固體廢物；建設(shè)240萬噸高爐水渣細磨生產(chǎn)線，將高爐水渣轉(zhuǎn)變?yōu)楦咂焚|(zhì)的建筑原料；建設(shè)鋼渣處理生產(chǎn)線，處理后的渣鋼作為燒結(jié)、煉鋼的副原料；建設(shè)25萬噸／年煉鋼一次除塵灰造球項目，作為煉鋼造渣冷卻劑加以利用；將煉鐵、燒結(jié)、原料等工序產(chǎn)生的除塵灰及軋鋼氧化鐵皮等返回?zé)Y(jié)配料加以利用，建設(shè)30萬噸粉煤灰細磨生產(chǎn)線，提高產(chǎn)品附加值等。
建立完善環(huán)保管理體系，實現(xiàn)環(huán)境一流
同志們、朋友們，大家好！
今天大家在此歡聚一堂，共同分享超額完成全年勞動保障事務(wù)各項目標(biāo)任務(wù)的快樂、喜悅。我市的勞動保障事務(wù)工作近年來碩果累累，單位經(jīng)濟效益年年上揚，派遣人員隊伍逐步擴大、員工的工作能力逐步提高。成績可圈可點，可喜可賀。這次會議回顧了**年工作，部署了**年的工作，表彰了先進。在此，我代表市勞動就業(yè)管理局向××中北巴士等10家先進單位、梁永等60名優(yōu)秀人力資源管理干部和王倩倩等60名優(yōu)秀派遣員工表示熱烈的祝賀！并對大家在過去的一年里所付出的辛勤勞動，表示衷心的感謝！
為了適應(yīng)用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務(wù)。近來年，市中心緊緊圍繞“規(guī)范、完善、服務(wù)、維權(quán)”的工作思路，積極改進傳統(tǒng)的用工管理制度，大膽探索勞務(wù)派遣形式。在勞務(wù)派遣工作上積極推行企業(yè)化管理模式，實行市場化運作，并不斷完善各項管理制度，努力在拓展市場和強化服務(wù)上下功夫，著力把勞務(wù)派遣做大做強，勞務(wù)派遣日益成為現(xiàn)代用工模式的有效形式。特別經(jīng)過近年來的不斷努力，我市勞務(wù)派遣、勞動保障事務(wù)業(yè)務(wù)得到長足發(fā)展，派遣業(yè)務(wù)從起步時的1家服務(wù)單位、十余名派遣員工發(fā)展到今天的94家服務(wù)單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務(wù)規(guī)模大、專業(yè)化程度較高的派遣服務(wù)機構(gòu)。同時，服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)步提高，制度化建設(shè)取得新的進展，在社會的影響力不斷增強，對就業(yè)再就業(yè)和社保擴面等工作起到積極的推動作用。更重要的是，人力資源管理工作社會化、專業(yè)化、規(guī)范化的理念被越來越多的人們所認可和贊同。
過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，乘貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動合同法》及《實施條例》的東風(fēng)，順應(yīng)了當(dāng)今世界人力資源管理社會化、專業(yè)化和規(guī)范化的大趨勢，搭上了黨和國家構(gòu)建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規(guī)章制度，不失時機的開展了工作，年年有工作思路，月月有計劃總結(jié)，天天有工作日志，重大問題突發(fā)事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實施條例》確立了勞務(wù)派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務(wù)派遣工作納入了制度化進程，促進了我市勞務(wù)派遣工作發(fā)展到一個新的階段。
當(dāng)然，我市的勞務(wù)派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發(fā)放使用，有些單位節(jié)假日的待遇沒有完全落實等等，所有這些，經(jīng)過多方努力，有的已經(jīng)糾正，有的正在改善。為進一步推進我市**年的勞動保障事務(wù)工作，借此機會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：
一是希望市中心要認真踐行科學(xué)發(fā)展觀，把勞動保障事務(wù)的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務(wù)，勇于創(chuàng)新，開拓進取，通過開展人力資源派遣服務(wù)，建設(shè)新型勞動關(guān)系，穩(wěn)定企業(yè)用工率；通過完善勞動保障事務(wù)工作，積極為靈活就業(yè)人員提供社會保險補貼辦理、優(yōu)惠政策享受、工資等優(yōu)質(zhì)的勞動保障事務(wù)服務(wù)，積極穩(wěn)定金融危機下的就業(yè)弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業(yè)職工、高校畢業(yè)生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務(wù)，使他們切實感受到黨和政府的關(guān)懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業(yè)崗位。
二是希望單位要認真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩(wěn)定”的戰(zhàn)略部署，顧大局識大體，確?，F(xiàn)有的就業(yè)崗位，開發(fā)更多的崗位，著力建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，著力營造安定團結(jié)的社會環(huán)境，為國家長治久安和扶持發(fā)展多做貢獻。要嚴格按照《勞動合同法》及《實施條例》中各項規(guī)定，積極為單位職工按時交納各項社會保險費，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項社會保險費轉(zhuǎn)入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項業(yè)務(wù)。
三是希望派遣人員要轉(zhuǎn)換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實保障派遣員工的合法權(quán)益；同時，也期望市中心能進一步創(chuàng)新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學(xué)習(xí)力，強化執(zhí)行力，提高思想道德水準和業(yè)務(wù)水平，推進人力資源管理工作的社會化、規(guī)范化和專業(yè)化進程，把人力資源和社會保障政策落到實處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。
回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠。在新的一年里，我們要堅定信心，發(fā)揚成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進取、爭創(chuàng)一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標(biāo)兵，為××的經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步立新功，不斷開創(chuàng)××市勞務(wù)派遣工作的新局面！
——XX市煙草專賣煙草局DDD同志的扶貧工作先進事跡
XX市煙草專賣局辦公室主任DDD同志是一名軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由于出生在農(nóng)村，對農(nóng)村有著深厚的感情，深知農(nóng)民的疾苦，多年來始終堅持為農(nóng)村服務(wù)。XX市開展掛鉤扶貧工作以來，他積極參與扶貧工作，協(xié)助局黨組認真貫徹上級關(guān)于扶貧開發(fā)工作的一系列安排部署，不斷強化幫扶意識、健全工作機制、拓寬幫扶思路、落實幫扶項目、解決農(nóng)村實際困難，堅持以解決廣大貧困村群眾行路難問題為重點，不斷加大扶貧開發(fā)工作力度，積極實施農(nóng)村道路扶貧開發(fā)工程，貧工作均取得一定成效，為掛鉤扶貧村各項事業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻，展現(xiàn)了當(dāng)代“金葉之子”的時代風(fēng)采。
一、深入調(diào)查研究，謀劃扶貧開發(fā)工作思路
為了準確把握目前掛鉤幫扶單位實際工作情況，有針對性地做好掛鉤扶貧開發(fā)工作，他經(jīng)常輕車簡出，深入掛鉤扶貧的XX市大倫鎮(zhèn)興馳村調(diào)查研究，進行了認真、細致的調(diào)研摸底，興馳村的土地上留下了他的一串串深深足跡，通過深入調(diào)查研究，掌握了第一手資料，他對興馳村基本情況、經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀、全村農(nóng)村道路狀況、群眾脫貧愿望和扶貧開發(fā)規(guī)劃等有了很深刻的認識。在他良好的工作作風(fēng)，務(wù)實的工作態(tài)度的帶動和感染下，XX市煙草專賣局參與扶貧開發(fā)工作的全體同志動真情、動真格，真扶貧、扶真貧，真抓實干、埋頭苦干。進一步確立了扶貧開發(fā)工作思路，找出問題癥節(jié)，找準致貧原因和制約農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的主要矛盾，幫助興馳村制定了“興馳村經(jīng)濟發(fā)展10年遠景規(guī)劃”和“興馳村經(jīng)濟發(fā)展發(fā)展五年規(guī)劃”，科學(xué)合理的確定了興馳農(nóng)村道路建設(shè)的目標(biāo)、規(guī)模、重點、技術(shù)標(biāo)準及實施程序，全面改善興馳村的交通條件，為農(nóng)村脫貧致富奔小康創(chuàng)造良好的交通條件。
二、健全工作機制，確保幫扶工作穩(wěn)步推進
在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，他及時向XX市煙草專賣局黨組提出了全局總體幫扶工作思路、推進策略、工作重點和工作機制，貫徹“統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、發(fā)揮優(yōu)勢、形成合力”的工作方針，并較好地堅持了定期走訪調(diào)研、定期分析情況、定期講評工作、定期通報情況的“四定”制度。成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，明確了各自分工，發(fā)揮了部門和行業(yè)優(yōu)勢，形成了工作合力，落實了責(zé)任，層層抓好落實，一級抓一級，措施有力，狠抓落實，使扶貧工作越來越深入，措施越來越有力。做到了思路一起謀、工作一起做、成果一起出。2年多來，在他的帶動下，XX市煙草專賣局有多人次深入大倫鎮(zhèn)興馳村調(diào)查研究、落實幫扶項目，開展送溫暖活動，解決實際問題。通過他的表率作用，XX市煙草專賣局對大倫鎮(zhèn)及興馳掛鉤扶貧傾注了大量人力、物力、財力，并積極申報項目，多次親自去泰州市煙草專賣局（分公司）爭取建設(shè)計劃，落實幫扶資金，為加快掛鉤扶貧工作步伐，付出了艱辛的勞動。
三、謀劃發(fā)展思路，構(gòu)筑交通先行發(fā)展戰(zhàn)略
一、電力企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的困境
就電力企業(yè)人力資源開發(fā)實際情況來看，其中有待解決的問題仍是比較多的，使得電力企業(yè)人力資源開發(fā)面臨著較大困境。
（一）人力資源開發(fā)觀念比較落后
當(dāng)前，很多電力企業(yè)的人力資源開發(fā)意識淡薄，將工作重心全都放在了人力資源管理方面，而忽視了員工培訓(xùn)、員工招聘、員工配置等方面的工作，人力資源開發(fā)觀念比較落后。另外，沒有將人力資源開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，也沒有實現(xiàn)電力企業(yè)內(nèi)部資源挖潛向市場搜索資源的轉(zhuǎn)變。
（二）人力資源管理制度不夠完善
現(xiàn)階段電力企業(yè)的用工形式比較單一，雖然崗位類型較多，但是人才選拔、技能開發(fā)、崗位培訓(xùn)等工作環(huán)節(jié)，都沒有落實到位，沒有形成規(guī)范、公正、統(tǒng)一的用人標(biāo)準，導(dǎo)致大量人才被埋沒。同時，電力企業(yè)的競爭上崗和考核制度不完善，勞動用工缺乏規(guī)范的管理標(biāo)準，超員用工、低水平用工的現(xiàn)象比較常見，不利于人力資源開發(fā)的順利進行。
（三）人力資源配置使用不夠合理
電力企業(yè)的人才配置一般都是由人事部進行統(tǒng)一調(diào)動，很少結(jié)合員工能力及特長，為其安排最為合適的崗位，不僅無法實現(xiàn)人盡其才的用人效果，還會打擊新員工的工作積極性，導(dǎo)致人力資源利用率較低。
（四）人力資源薪酬分配不夠科學(xué)
很多電力企業(yè)在薪酬分配方面，沒有與工作崗位類型聯(lián)系到一起，所有崗位的薪酬標(biāo)準基本相同，這就使得部分工作崗位員工的付出與收入不成正比，尤其是高技術(shù)類人才和短缺類人才，難以起到有效的薪酬激勵作用，嚴重打擊了員工工作積極性，導(dǎo)致部分員工責(zé)任崗位淡薄[1]。
二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)困境解決思路
面對電力企業(yè)人力資源開發(fā)困境，需要將其中比較突出的問題作為突破口，重新整理工作思路，尋找行之有效的方法，從當(dāng)期困境中走出來。
（一）強化人力資源開發(fā)意識
電力企業(yè)應(yīng)強化人力資源開發(fā)意識，提高對人才引進和人才培養(yǎng)的重視力度。一方面，應(yīng)將工作重心從人力資源管理方面轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)上，設(shè)立專項資金用做人才培養(yǎng)，并將這部分資金納入到企業(yè)財政預(yù)算中。另一方面，電力企業(yè)應(yīng)樹立全新的人力資源開發(fā)理念，以保證人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并采用全球知識數(shù)據(jù)庫，建立全球電子通訊系統(tǒng)，對企業(yè)員工進行跨文化培訓(xùn)。
（二）完善人力資源管理制度
構(gòu)建完善的人力資源管理制度，對促進電力企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要作用。首先，電力企業(yè)應(yīng)堅持公平、公正、公開的原則，進行人事招聘，為優(yōu)秀人才提供更多的上崗就業(yè)機會，不斷為企業(yè)注入新鮮血液，針對不同類型工作崗位，采用多樣化的用工形式，將人才選拔、技能開發(fā)、崗位培訓(xùn)等各項工作落實到位。其次，需要構(gòu)建完善的競爭上崗機制和考核機制，對應(yīng)聘人員及在崗職工進行客觀性的綜合評定，規(guī)范勞動用工標(biāo)準，并強化風(fēng)險管理意識[2]。
（三）合理配置使用人力資源
確保人員配置的合理性，可以實現(xiàn)人力利用率的最大化，提升人力資源開發(fā)價值。電力企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)統(tǒng)一分配的方法，在招聘新員工時，對崗位人才實際需求進行詳細分析，確定具體招聘人數(shù)，制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃，使每個人都能分配至最佳崗位，提高勞動生產(chǎn)效率。
（四）科學(xué)分配人力資源薪酬
薪酬對員工起到激勵作用，可以充分調(diào)動員工的工作?e極性，為電力企業(yè)提供不竭動力，所以，就必須保證薪酬分配的合理性，保護廣大員工的切身利益。電力企業(yè)在設(shè)定薪酬標(biāo)準的時候，不能采用“一刀切”的方式，需要根據(jù)崗位類型及工作形式，對薪酬高低做出適當(dāng)調(diào)整，使員工在付出后能夠得到與之相對應(yīng)的報酬，以此來激發(fā)員工的工作熱情，強化員工的崗位意識。另外，還可以立人才獎勵基金，用于對突出貢獻人才的獎勵。
