序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的醫(yī)院人力資源管理研究樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

醫(yī)院人力資源管理篇1

引言

近年來(lái)，隨著我國(guó)對(duì)醫(yī)療行業(yè)投入力度的逐漸加大，醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展趨勢(shì)良好，各個(gè)醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，逐漸意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，也越來(lái)越重視人力資源招聘管理工作。大部分醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中結(jié)合自身發(fā)展的具體情況逐漸優(yōu)化人力資源招聘管理方法，招聘高素質(zhì)人員，從而為醫(yī)院提供更多優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)水平。

一、醫(yī)院人力資源招聘管理改革的重要性

醫(yī)院是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的重要組織機(jī)構(gòu)之一，并承擔(dān)著救死扶傷的重要任務(wù)，為此醫(yī)院不僅需要擁有先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)，還需要擁有高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員，才能通過(guò)先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)完美完成救死扶傷的工作。但是隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)張，各個(gè)科室基本都存在崗位空缺的問(wèn)題，崗位人數(shù)的不足增加了在職人員的工作負(fù)擔(dān)，雖然人力資源部門針對(duì)崗位空缺的問(wèn)題積極進(jìn)行人才招聘，但是出于各種原因，醫(yī)院人才招聘結(jié)果并不理想。因此，為了促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，需要加強(qiáng)人力資源招聘管理改革，優(yōu)化人力資源招聘管理方法，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才的擴(kuò)招，從而為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而奮斗。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

（一）人力資源招聘計(jì)劃不合理

據(jù)了解，大部分醫(yī)院人力資源部門在進(jìn)行人才招聘之前并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，或是人才招聘計(jì)劃不合理，從而嚴(yán)重影響了醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的提升。不合理的招聘計(jì)劃主要體現(xiàn)在以下幾方面：其一，當(dāng)醫(yī)院某個(gè)崗位空缺時(shí)，人力資源部門才會(huì)開(kāi)始招聘工作，缺乏人才儲(chǔ)備計(jì)劃，這對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生一定的影響。其二，人力資源部門與各科室之間缺乏溝通。部分醫(yī)院招聘計(jì)劃的制訂及開(kāi)展主要由人力資源部門獨(dú)自負(fù)責(zé)，而人力資源部門在開(kāi)展招聘時(shí)，只重視應(yīng)聘者面試時(shí)的表現(xiàn)，忽視了各個(gè)科室對(duì)人才素質(zhì)的要求，導(dǎo)致招聘來(lái)的大多數(shù)是理論型人才，實(shí)踐能力較差，無(wú)法勝任科室的實(shí)踐工作，進(jìn)而影響服務(wù)水平。其三，部分醫(yī)院缺少各科室的崗位說(shuō)明書，導(dǎo)致人力資源部門在開(kāi)展招聘工作時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確判定應(yīng)聘者能否滿足崗位要求，致使招聘工作難以有序開(kāi)展。招聘計(jì)劃的不完善，一定程度上影響了人力資源招聘管理的水平。

（二）缺乏高素質(zhì)的人力資源招聘管理隊(duì)伍

人力資源招聘管理人員綜合素質(zhì)的高低對(duì)人才招聘結(jié)果有直接影響，如果人力資源招聘管理人員的專業(yè)素質(zhì)較低，那么其在進(jìn)行招聘時(shí)，也會(huì)降低對(duì)應(yīng)聘者的要求，從而降低招聘水平，反之則會(huì)為醫(yī)院招聘到高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員。由此可見(jiàn)，建立高素質(zhì)的人力資源招聘管理隊(duì)伍非常重要。但是，相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源招聘管理人員的人力資源管理知識(shí)普遍掌握不全并且缺乏招聘管理經(jīng)驗(yàn)，部分人力資源招聘管理人員直接從各個(gè)科室中隨意調(diào)用，此種情況雖然滿足了人力資源部門對(duì)人員數(shù)量的要求，但是卻無(wú)法達(dá)到人員質(zhì)量的要求，致使人力資源招聘管理人員在人力資源招聘管理工作中，無(wú)法發(fā)揮自身存在的價(jià)值，不能及時(shí)解決人力資源招聘過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況，從而影響人力資源招聘管理工作的有序開(kāi)展。

（三）單一的招聘信息發(fā)布渠道

雖然目前我國(guó)整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)良好，但是仍有部分醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中受傳統(tǒng)理念的影響，阻礙了人力資源招聘管理工作的進(jìn)步，同時(shí)降低了醫(yī)院整體醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)水平。其中傳統(tǒng)理念主要指的是部分醫(yī)院在人力資源招聘工作開(kāi)展過(guò)程中主要采用線下方式發(fā)布招聘信息，雖然部分醫(yī)院會(huì)在官網(wǎng)中發(fā)布各科室的崗位信息，但是招聘信息網(wǎng)頁(yè)的轉(zhuǎn)發(fā)力度較小，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布的效果并不理想。此外，因?yàn)獒t(yī)院屬于特殊行業(yè)，對(duì)應(yīng)聘者的要求非常高，不僅要求應(yīng)聘者具有較高的學(xué)歷，還需要應(yīng)聘者在校所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘崗位對(duì)口，所以應(yīng)聘者會(huì)更加依賴醫(yī)學(xué)院官網(wǎng)所發(fā)布的應(yīng)聘信息。單一的招聘信息發(fā)布渠道在一定程度上增加了人力資源招聘的難度，不利于醫(yī)院專業(yè)人才的儲(chǔ)備。

（四）招聘考試方式具有局限性

招聘考試是判斷應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的主要途徑之一，嚴(yán)格的招聘考試方式在一定程度上能夠保障應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)滿足醫(yī)院各科室的人才標(biāo)準(zhǔn)。但是部分醫(yī)院在進(jìn)行招聘時(shí)，仍然以筆試和面試為主，通過(guò)筆試成績(jī)了解應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)理論知識(shí)的掌握程度，通過(guò)面試了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。通常情況下，應(yīng)聘者只有順利完成以上兩種考試，才能通過(guò)人力資源部門的選拔。但是由于人力資源招聘管理人員大多從各科室中選調(diào)而來(lái)，他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)知不全面，同時(shí)也不了解其他招聘考試的方法，從而無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行更加全面的了解，也就無(wú)法正確判斷應(yīng)聘者能否勝任崗位。

（五）缺乏完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)

雖然目前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代，但是部分醫(yī)院的信息化水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)院的信息化水平，尤其是人力資源管理信息系統(tǒng)。據(jù)調(diào)查，大部分發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中積極引入信息技術(shù)，并在人力資源部門中建立完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)，為儲(chǔ)備人才提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。就我國(guó)醫(yī)療行業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大部分醫(yī)院的人力資源招聘管理人員意識(shí)到引入信息技術(shù)的重要性，并采取具體行動(dòng)將信息技術(shù)應(yīng)用到各個(gè)科室中，以提高各科室整理病例數(shù)據(jù)信息的效率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)各科室病人病例信息的共享，從而為病人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。雖然人力資源部門也引進(jìn)了信息技術(shù)，但是信息技術(shù)的應(yīng)用效果并不理想，人力資源管理信息化系統(tǒng)的不完善，導(dǎo)致人力資源招聘管理人員在工作過(guò)程中無(wú)法準(zhǔn)確地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而影響了人力資源招聘工作開(kāi)展的效率和質(zhì)量。

三、醫(yī)院人力資源招聘管理方法的改革措施

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)高素質(zhì)醫(yī)護(hù)人員的支持，醫(yī)護(hù)人員作為幫助病患治療疾病和護(hù)理疾病的主要人員，其專業(yè)素質(zhì)的高低和職業(yè)道德理念的好壞能直接影響病患對(duì)該醫(yī)院的認(rèn)可度，所以醫(yī)院人力資源招聘管理人員需要意識(shí)到人力資源招聘管理工作的重要性，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)以往人力資源招聘管理工作中存在的問(wèn)題，制定具有針對(duì)性的解決措施，優(yōu)化人力資源招聘管理方法。

（一）科學(xué)規(guī)劃招聘計(jì)劃

為了提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，醫(yī)院管理人員需要高度支持人力資源部門的改革工作，要求其他科室積極配合人力資源部門的工作，制訂科學(xué)的人力資源招聘計(jì)劃。人力資源部門為了保證醫(yī)院的人才儲(chǔ)備數(shù)量和質(zhì)量，需要每年年初開(kāi)始籌劃一整年的招聘計(jì)劃，做到未雨綢繆，不能為了一時(shí)的工作舒坦，等到部分科室出現(xiàn)人員短缺時(shí)才開(kāi)始制訂招聘計(jì)劃。同時(shí)，為了提高招聘質(zhì)量，在招聘工作開(kāi)展時(shí)不僅需要由人力資源招聘管理人員進(jìn)行常規(guī)考試，還需要相關(guān)科室派出專業(yè)的人員和人力資源招聘管理人員共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核，從而保證應(yīng)聘者滿足該科室對(duì)人員的要求。各科室與人力資源部門的協(xié)調(diào)配合，對(duì)推動(dòng)招聘工作具有促進(jìn)作用。人力資源部門在開(kāi)展招聘工作之前，需要派一名工作人員對(duì)醫(yī)院各科室目前人員在崗情況進(jìn)行全面了解，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行了解并記錄，便于后期發(fā)布崗位招聘信息。同時(shí)，各科室管理人員應(yīng)及時(shí)將空缺崗位上報(bào)到人力資源部門，從而保證人力資源部門能夠及時(shí)開(kāi)展招聘工作，并在最短的時(shí)間內(nèi)完成招聘工作，避免影響該崗位的工作效率。在招聘工作開(kāi)展之前，人力資源部門還需要與需要招聘的科室進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，統(tǒng)計(jì)科室崗位需求的數(shù)量，然后制定合理的招聘計(jì)劃。此外，在招聘工作開(kāi)展的過(guò)程中，招聘者需要展現(xiàn)專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，讓應(yīng)聘者通過(guò)招聘者的形象大致了解整個(gè)醫(yī)院的工作氛圍和專業(yè)程度，從而為應(yīng)聘者留下良好的印象，增加應(yīng)聘者進(jìn)入該醫(yī)院的決心。

（二）建立高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

在人力資源部門中打造一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍需要做到以下幾方面：第一，開(kāi)展計(jì)劃外招聘工作。醫(yī)療行業(yè)的特殊性致使醫(yī)院在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)必須嚴(yán)格按照各科室的專業(yè)要求開(kāi)展招聘工作，即應(yīng)聘者不僅需要滿足高學(xué)歷的門檻，還需要在校所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘職位相符，所以大部分工作崗位的招聘工作都是通過(guò)常規(guī)的招聘計(jì)劃完成的。但是人力資源部門屬于人事行政部門，如果該部門的人力資源管理意識(shí)較弱，則會(huì)影響人力資源招聘工作的穩(wěn)定開(kāi)展，因此分離人力資源部門招聘與事業(yè)編招聘，對(duì)吸引高素質(zhì)的人力資源招聘管理人員具有積極作用。第二，完善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系。人力資源部門雖然是醫(yī)院中的重要部門之一，但是該部門在開(kāi)展工作的過(guò)程中無(wú)法直接從經(jīng)濟(jì)效益上體現(xiàn)其工作質(zhì)量，所以醫(yī)院管理人員無(wú)法對(duì)該部門中工作人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)。為此，應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，通過(guò)此評(píng)價(jià)體系對(duì)人力資源部門中的所有人員進(jìn)行工作質(zhì)量的檢驗(yàn)，從而提高該團(tuán)隊(duì)的存在價(jià)值。

（三）完善多元化的招聘渠道

醫(yī)院人力資源部門在開(kāi)展招聘工作時(shí)，應(yīng)在傳統(tǒng)招聘渠道穩(wěn)定運(yùn)行的前提下拓寬其他招聘渠道，借助信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)各大網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布招聘信息，讓更多的人能夠通過(guò)不同渠道了解該醫(yī)院的招聘信息。同時(shí)，人力資源招聘管理人員在發(fā)布招聘信息時(shí)，不僅需要詳細(xì)闡述崗位需求，還需要對(duì)醫(yī)院的基本理念和結(jié)構(gòu)等情況進(jìn)行闡述，便于有意應(yīng)聘者全面了解應(yīng)聘崗位的需求和醫(yī)院的基本情況。多元化的招聘渠道包括以下三條：第一，校園招聘。開(kāi)辦醫(yī)學(xué)院的主要意義是為醫(yī)療行業(yè)提供更多專業(yè)型的人才，醫(yī)院人力資源招聘管理人員在校園中開(kāi)展招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的專業(yè)進(jìn)行定向招聘，選擇該專業(yè)中專業(yè)理論知識(shí)掌握全面且職業(yè)道德良好的學(xué)生作為醫(yī)院的后備資源。第二，網(wǎng)絡(luò)招聘。目前人們的生活和工作已經(jīng)離不開(kāi)網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)成了人們獲取信息的主要渠道之一，在開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，醫(yī)院可以結(jié)合相關(guān)部門設(shè)置醫(yī)院的專屬招聘系統(tǒng)，即微信公眾號(hào)，讓應(yīng)聘者通過(guò)公眾號(hào)投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷，通過(guò)簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容了解應(yīng)聘者的基本情況，節(jié)約時(shí)間成本。第三，內(nèi)部招聘。此種招聘方式屬于醫(yī)院各科室的內(nèi)部招聘，由內(nèi)部人員根據(jù)空缺崗位的要求推薦優(yōu)秀人才，然后由專業(yè)人員對(duì)被推薦的人員進(jìn)行實(shí)際考核，根據(jù)考核結(jié)果判定其是否能夠勝任該工作，以提高崗位招聘成功率。

（四）實(shí)施科學(xué)的考核方法

醫(yī)院現(xiàn)行的招聘考核方法以筆試和面試相結(jié)合的方法為主，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的“量化”評(píng)價(jià)，判斷其是否合格。實(shí)際上，這種考核方法并不合理，忽略了對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考量。鑒于此，醫(yī)院人力資源招聘管理人員在工作中，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變招聘考核方法，從應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試開(kāi)始就要對(duì)其言行舉止進(jìn)行細(xì)致的觀察，以專業(yè)和智力測(cè)驗(yàn)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)對(duì)崗位責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面的考查。在此過(guò)程中，醫(yī)院可以利用半結(jié)構(gòu)化面試的面試考核方法，在面試過(guò)程中，對(duì)專業(yè)、智力等方面進(jìn)行統(tǒng)一嚴(yán)格的要求，而有關(guān)綜合能力方面的考核則不做具體要求。也就是說(shuō)，在以往結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，考官可以在面試過(guò)程中向應(yīng)聘者提出一些隨機(jī)的問(wèn)題或要求。這種方法就避免了以往結(jié)構(gòu)化面試單向輸出的情況，真正實(shí)現(xiàn)考官和應(yīng)聘者的雙向溝通，在豐富考核內(nèi)容的同時(shí)，便于醫(yī)院更加深入地了解應(yīng)聘者的綜合情況，也能對(duì)其臨場(chǎng)應(yīng)變能力進(jìn)行考查，從而擇優(yōu)錄取，選擇綜合分?jǐn)?shù)較高的應(yīng)聘者。

（五）構(gòu)建滿足醫(yī)院需求的人力資源信息化系統(tǒng)

在信息時(shí)代，醫(yī)院人力資源部門運(yùn)行機(jī)制的改革還要重視引進(jìn)信息化的手段，要結(jié)合醫(yī)院人力資源招聘管理工作的實(shí)際情況和具體需求，構(gòu)建科學(xué)的人力資源信息化系統(tǒng)，將人力資源信息、人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及現(xiàn)有人員的教育培訓(xùn)一并納入其中，利用人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門職工信息的共享和溝通，各部門則可以登錄系統(tǒng)向人力資源部門反映職工情況，以便及時(shí)更新職工信息。至于人才測(cè)評(píng)，以往都在線下進(jìn)行，相對(duì)而言，這種方法非常復(fù)雜，且效率不高，成本消耗大，而構(gòu)建人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，以問(wèn)卷的形式呈現(xiàn)問(wèn)題，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員可利用業(yè)余時(shí)間登錄系統(tǒng)填寫，這不僅實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人才測(cè)評(píng)的簡(jiǎn)化，人力資源部門也能及時(shí)了解醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際情況，考評(píng)效率和質(zhì)量大大提升。此外，在教育培訓(xùn)上，醫(yī)院相較其他單位而言存在很大的特殊性，培訓(xùn)內(nèi)容多，種類復(fù)雜，鑒于此，人力資源部門就可以將不同崗位的教育培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)一整合到信息系統(tǒng)中，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員定期登錄系統(tǒng)觀看，以使其掌握最新的專業(yè)知識(shí)，這樣一來(lái)教育培訓(xùn)的效率也可以得到保障。

結(jié)語(yǔ)

綜上，在深化醫(yī)療體制改革的背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也面臨著更高的要求。人力資源招聘管理作為關(guān)乎醫(yī)院人才質(zhì)量的重要部分，必須及時(shí)做出改變，明確當(dāng)前人力資源招聘管理工作中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，注重招聘計(jì)劃的合理制訂，完善工作隊(duì)伍，豐富招聘渠道，改進(jìn)考核方法，應(yīng)用信息化手段，確保人力資源招聘管理工作的有序展開(kāi)，為醫(yī)院獲取優(yōu)秀人才提供有力支撐。

作者:陳云之 單位:江蘇省射陽(yáng)縣人民醫(yī)院

醫(yī)院人力資源管理篇2

0前言

信息化時(shí)代的到來(lái)不僅為醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展增添新的生命力，也為傳統(tǒng)醫(yī)療事業(yè)中隱藏的弊端帶來(lái)考驗(yàn)。對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，為適應(yīng)新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更好地為人民提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，就必須認(rèn)真提升人力資源管理方面的工作能力，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理工作理念，創(chuàng)新工作方式、方法，投入巨大的資源開(kāi)展管理工作建設(shè)，積極推動(dòng)人力資源管理信息化技術(shù)水平的提升，并運(yùn)用信息化技術(shù)手段進(jìn)一步完善人力資源管理需求，以促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

1信息化管理基本含義

信息化管理是指通過(guò)利用電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化工具，降低成本，合理配置資源，對(duì)所有資料加以集成與管理，將所有信息資料制度化與規(guī)范化的管理過(guò)程。其總體目標(biāo)是合理有效地調(diào)動(dòng)社會(huì)各種信息資源的優(yōu)勢(shì)。而人力資源信息化管理，具體包括以下兩方面含義：

1.1人力資源管理的信息化

要實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理體系建設(shè)，首先是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。即通過(guò)充分調(diào)動(dòng)、匯集、融合一切人們所能利用的現(xiàn)代信息化數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用現(xiàn)代信息的網(wǎng)絡(luò)化、智能化、數(shù)字化等技術(shù)特點(diǎn)，以及利用對(duì)物流、資金流、人才流、信息流等基本元素的科學(xué)分析，以推動(dòng)人力資源管理信息技術(shù)在深層次更廣層面上的升級(jí)和延伸，讓現(xiàn)代人力資源技術(shù)對(duì)社會(huì)醫(yī)院各個(gè)領(lǐng)域形成更大的深遠(yuǎn)影響。在人力資源管理中，主要將信息化管理應(yīng)用于招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)等幾個(gè)方面。

1.2人力資源管理者的信息化

除了人力資源管理的信息化，人力資源管理者的信息化實(shí)現(xiàn)也十分重要，決定著人力資源信息化管理體系的整體推行和發(fā)展。作為管理人員要具備信息化管理的意識(shí)，充分了解信息化管理技術(shù)在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)，結(jié)合所在醫(yī)院的實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，將信息化技術(shù)的優(yōu)勢(shì)與傳統(tǒng)人工管理模式中的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合，對(duì)實(shí)行人力資源信息化管理的可行性和合理性進(jìn)行分析，并制訂有效的實(shí)施方案。

2建設(shè)醫(yī)院人力資源管理信息化的重要作用

2.1降低職工勞動(dòng)強(qiáng)度，提升服務(wù)質(zhì)量

由于醫(yī)院作為保障生命健康的重要機(jī)構(gòu)，其日常管理相較于其它單位和機(jī)構(gòu)要更加負(fù)責(zé)、要求也更加嚴(yán)格。因此，醫(yī)院醫(yī)療管理者的工作壓力往往很大，特別在人力資源管理崗位，更須花費(fèi)很大的精力去管理醫(yī)生。加之，由于社會(huì)大眾對(duì)自身健康問(wèn)題的日益關(guān)注，社會(huì)上對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求越來(lái)越高，而醫(yī)療本身也面對(duì)著整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力?；诖耍仨氝M(jìn)一步提升醫(yī)院的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。當(dāng)前，我國(guó)現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)日益發(fā)達(dá)，其管理效率優(yōu)越性已得到充分體現(xiàn)，如將它廣泛應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理工作中，并配合人工進(jìn)行有效管理，可極大地提高管理效率，同時(shí)也在一定程度上減輕職工自己的工作負(fù)荷與壓力。

2.2加強(qiáng)信息收集，提升決策質(zhì)量

由于信息化管理區(qū)別于過(guò)去的人工管理，通過(guò)實(shí)行信息化管理，就可全面了解工作中所需的有關(guān)信息，并將之完整地存放于電腦信息庫(kù)中。醫(yī)院管理者就可用信息數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)人員信息進(jìn)行全面地了解和對(duì)資源的調(diào)取，極大地提高醫(yī)院管理人員查找所需信息的效率。這樣便于醫(yī)院管理者對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行應(yīng)用管理，從而更加凸顯醫(yī)院信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)含的深層價(jià)值。醫(yī)院還可通過(guò)對(duì)信息系統(tǒng)所實(shí)施的整體研究，利用數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)管理中的問(wèn)題與不足，便于管理者進(jìn)行決策。

2.3規(guī)避信息錯(cuò)誤，規(guī)范醫(yī)院管理

在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，由于缺少信息技術(shù)的輔助經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)管理者的過(guò)失導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息錄入錯(cuò)誤，或遺漏重要信息等情況。這樣的工作模式極大地降低人力資源管理工作的服務(wù)質(zhì)量，也無(wú)法發(fā)揮行政管理的積極優(yōu)勢(shì)；同時(shí)由于現(xiàn)代社會(huì)的信息技術(shù)越來(lái)越成熟，對(duì)醫(yī)院工作的要求也越來(lái)越高，醫(yī)院的工作量就隨之不斷增加。所以，積極地將信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理工作中是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢(shì)。而信息化管理就很好地解決錄入錯(cuò)誤等問(wèn)題，能保證數(shù)據(jù)錄入、傳輸、存儲(chǔ)等管理的標(biāo)準(zhǔn)化，從根本上減少信息錯(cuò)誤帶來(lái)的后續(xù)問(wèn)題，從而大大地提高管理質(zhì)量；同時(shí)，信息化系統(tǒng)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)有既定的程序和步驟，其通常嚴(yán)格按照工作程序來(lái)執(zhí)行工作命令，確保工作環(huán)節(jié)嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，做到對(duì)管理工作進(jìn)行實(shí)時(shí)查看和監(jiān)督。

2.4加快醫(yī)院轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理

社會(huì)的不斷轉(zhuǎn)型和發(fā)展也促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的改革進(jìn)程。而醫(yī)療本身就必須持續(xù)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，提升管理品質(zhì)與效能，以促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展。因此，醫(yī)院不能固守既往的管理模式延續(xù)發(fā)展下去，必須重視制度革新，使醫(yī)院的整個(gè)管理制度環(huán)境進(jìn)行改革。人力資源管理信息化建設(shè)實(shí)際上就是打破醫(yī)院原有的人力資源管理系統(tǒng)，重新進(jìn)行組織架構(gòu)。利用先進(jìn)的信息化設(shè)備營(yíng)造出一個(gè)更加現(xiàn)代化的工作環(huán)境，通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用提升醫(yī)生及其它管理崗位員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代辦公自動(dòng)化。信息化管理并不僅針對(duì)人力資源管理具有積極的作用，其功能的廣泛性可影響到醫(yī)院工作的方方面面，能推動(dòng)整個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)的現(xiàn)代化建設(shè)和管理要求。

2.5減少成本投入，節(jié)約管理成本

人力資源信息化管理的建設(shè)可幫助醫(yī)院節(jié)省人工成本，降低不必要的資金投入。當(dāng)前，人力資源管理人員只需利用電腦等信息技術(shù)就可實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人員的管理，將人員信息等數(shù)據(jù)通過(guò)信息系統(tǒng)進(jìn)行錄入、傳遞和保存，不必像傳統(tǒng)管理模式一樣利用紙張進(jìn)行呈現(xiàn)。這種管理模式不僅有利于信息的保存，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，還可為醫(yī)院節(jié)約管理成本，從而促進(jìn)醫(yī)療企業(yè)的發(fā)展壯大；其次，信息化管理系統(tǒng)還可打破空間的限制，實(shí)現(xiàn)資源共享和遠(yuǎn)程辦公，極大地提高了管理效率。

3醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

3.1管理模式落后

部分醫(yī)院系統(tǒng)引入的管理設(shè)備比較老舊，其功能和技術(shù)已不符合現(xiàn)代管理技術(shù)的發(fā)展要求，還有的部門醫(yī)院仍舊采取傳統(tǒng)的人工管理方式，利用原始的人工和紙張文件進(jìn)行信息收集、分析和測(cè)評(píng)。在這種過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)因操作人員的疏忽造成文件資料的丟失和數(shù)據(jù)輸入的錯(cuò)誤，無(wú)法為醫(yī)院管理工作提供有效信息；同時(shí)，這種粗放的管理工作方式無(wú)法有效地把全院的大數(shù)據(jù)資源進(jìn)行共享，無(wú)法實(shí)現(xiàn)全院間各個(gè)部門的有效溝通與協(xié)作，對(duì)整體人力資源工作發(fā)展十分不利。

3.2現(xiàn)代化意識(shí)不夠

目前部分醫(yī)院的人力資源管理還只是一種行政業(yè)務(wù)職能，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院發(fā)展中的重要作用，無(wú)法將其上升到人力資源管理的戰(zhàn)術(shù)高度。還有部分醫(yī)院盡管有現(xiàn)代化的管理設(shè)施，但管理人員卻沒(méi)有相應(yīng)的管理意識(shí)，并未了解到人力資源的高效管理將極大地提升醫(yī)院的總體實(shí)力，也沒(méi)有對(duì)人力資源崗位進(jìn)行定期、有效的培訓(xùn)和管理，使得人力管理者并不清楚自身的工作任務(wù)，沒(méi)有明確、清晰的發(fā)展目標(biāo)，因而造成資源的閑置和浪費(fèi)。

3.3管理效率低下

部分醫(yī)院的人力資源部門被作為醫(yī)院的后勤保障部門，承擔(dān)著醫(yī)院的日?，嵥楣ぷ?，工作積極性和工作效率不高。由于工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、枯燥，缺少工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源工作人員缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和活力。長(zhǎng)此以往，管理人員本身也會(huì)安于現(xiàn)狀，對(duì)待人力資源管理工作缺乏變革精神與創(chuàng)新意識(shí)，逐漸弱化人力資源部門的崗位職責(zé)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的管理價(jià)值，這種情況將阻礙醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

4醫(yī)院人力資源信息化管理體系的構(gòu)建策略

4.1明確管理目標(biāo)，清晰管理內(nèi)容

應(yīng)貫徹以人為本的人才管理目標(biāo)，通過(guò)合理運(yùn)用信息化建設(shè)管理手段提高醫(yī)院的人力資源管理水平和管理效率。作為醫(yī)院管理層，要認(rèn)識(shí)到積極宣傳和關(guān)注信息化建設(shè)的重要意義，大力推廣并重視人才信息化建設(shè)，在有效提高人力資源管理部門權(quán)威性的同時(shí)，也要保證人力資源管理信息化的高效實(shí)施。首先，有關(guān)政府部門要針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)研，通過(guò)調(diào)研確定實(shí)行人力資源信息化管理和發(fā)展的具體實(shí)施方案，并針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行合理界定，制訂有關(guān)工作人員的崗位目標(biāo)與工作內(nèi)容，并號(hào)召地方行政機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)與基層人員根據(jù)當(dāng)前人才發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)提高醫(yī)院人力資源管理工作效率和業(yè)務(wù)能力的要求，逐步完善人力資源管理體系和人才信息化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)；其次，認(rèn)真做好人力資源管理任務(wù)的分配工作。作為醫(yī)院人力資源管理部門的核心管理者，要主動(dòng)了解醫(yī)院信息化發(fā)展趨勢(shì)和有關(guān)管理知識(shí)，針對(duì)管理人員工作能力不足、對(duì)醫(yī)院信息化發(fā)展環(huán)境不適應(yīng)等情況及時(shí)進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的根源，適當(dāng)開(kāi)展思想教育工作，確保工作人員跟上醫(yī)院的信息化建設(shè)發(fā)展的需要；最后，主動(dòng)傾聽(tīng)基層員工關(guān)于信息化管理和建設(shè)的意見(jiàn)，多方位提高信息化建設(shè)效率，并根據(jù)不同的管理問(wèn)題和人力資源工作問(wèn)題開(kāi)展合理探索和研討，認(rèn)真考慮職工的現(xiàn)實(shí)需要，以增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展影響力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.2積極引進(jìn)先進(jìn)管理技術(shù)，提升職工職業(yè)素養(yǎng)

積極引入先進(jìn)的管理信息技術(shù)和相關(guān)信息化人力資源體系，就可有效提高醫(yī)院人力資源管理效果。目前，全國(guó)大部分醫(yī)院已開(kāi)始采用信息化的人力資源管理系統(tǒng)，不過(guò)受到醫(yī)院整體信息化建設(shè)水平和技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的影響，關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)還面臨技術(shù)落后的問(wèn)題，因此為有效提升信息化建設(shè)內(nèi)容，就必須鼓勵(lì)醫(yī)院各部門共同參與、共同提高。首先，醫(yī)院要根據(jù)自身的實(shí)際情況。結(jié)合先進(jìn)的管理技術(shù)設(shè)計(jì)出適合自身發(fā)展的人力資源信息管理系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)系統(tǒng)的優(yōu)化和改造，保證系統(tǒng)既能滿足醫(yī)院職工的工作需求，又可提升醫(yī)院工作管理水平，還可實(shí)現(xiàn)國(guó)家信息化建設(shè)和發(fā)展；其次，做好技術(shù)信息管理與培訓(xùn)工作，因?yàn)楝F(xiàn)代化的教育管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對(duì)于很多員工而言都比較陌生，在做好技術(shù)培訓(xùn)工作的同時(shí)，可針對(duì)系統(tǒng)和工作內(nèi)容編制相應(yīng)的操作指南和工作指導(dǎo)，這樣有利于職工自行學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，盡快掌握工作方法，也方便其它崗位人員查詢數(shù)據(jù)信息，有效提高人力資源管理工作的效率，提升信息化建設(shè)水平。

4.3加強(qiáng)信息化在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

4.3.1招聘選拔方面

招聘選拔工作是人力資源管理中一項(xiàng)最基礎(chǔ)、最重要的工作，這一環(huán)節(jié)包含的內(nèi)容也極為復(fù)雜。不僅涉及招聘需求的收集、招聘信息的編輯、面試，還包括人才能力水平的分析、面試結(jié)果的統(tǒng)計(jì)等后續(xù)工作。在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，醫(yī)院管理人員可用人力資源管理體系自行提交招聘需求，由系統(tǒng)自行進(jìn)行匯總整理。在進(jìn)行面試前，可用信息管理系統(tǒng)進(jìn)行自動(dòng)篩選，選擇更符合崗位要求的人員參加面試，以盡量減輕人工的工作內(nèi)容；最后，可用信息系統(tǒng)分析面試人員的綜合素質(zhì)，由系統(tǒng)進(jìn)行綜合排名。根據(jù)實(shí)際情況建立人才備選庫(kù)，確保醫(yī)院在有人才需求時(shí)能盡快檢索到相對(duì)應(yīng)的信息；

4.3.2薪酬管理方面

薪酬管理是人力資源管理當(dāng)中非常重要的一部分內(nèi)容。薪酬與業(yè)績(jī)管理工作將直接影響醫(yī)院工作人員的切身權(quán)益，所以，相關(guān)的人力資源負(fù)責(zé)人也應(yīng)對(duì)此引起高度重視。醫(yī)院可用信息化管理手段將醫(yī)院所有職工的個(gè)人信息全部錄入信息庫(kù)中，包括職工的基本信息狀況、個(gè)人能力情況、工作經(jīng)驗(yàn)等，形成詳細(xì)的個(gè)人檔案能充分體現(xiàn)職工個(gè)人的工作能力和工作經(jīng)歷，對(duì)職工個(gè)人的晉級(jí)、工資提升等有一定的依據(jù)。利用這些數(shù)據(jù)分析也能了解醫(yī)院職工的職業(yè)情況和工作表現(xiàn)，更有利于企業(yè)對(duì)職工績(jī)效等方面進(jìn)行考核；

4.3.3培訓(xùn)發(fā)展方面

信息化管理技術(shù)在進(jìn)行人員培訓(xùn)方面也具有重要作用。醫(yī)院應(yīng)積極利用信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)醫(yī)院職工進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)，可大大減少傳統(tǒng)訓(xùn)練的時(shí)間、突破空域上的局限，在取得預(yù)期訓(xùn)練成效的同時(shí)也大大提高訓(xùn)練工作的有效性；其次，可用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)聘請(qǐng)專家、教授開(kāi)展遠(yuǎn)程交流講座，從而增強(qiáng)培訓(xùn)的專業(yè)性，并克服傳統(tǒng)培訓(xùn)工作中存在的弊端；最后，利用現(xiàn)代信息化技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)工作，可減少醫(yī)院自身的培訓(xùn)成本，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)交流、信息共享等方式，可加強(qiáng)醫(yī)生間的技術(shù)交流，提升醫(yī)療診斷水平；

4.3.4人力資源規(guī)劃方面

通過(guò)信息化管理系統(tǒng)，相關(guān)人員可深刻掌握醫(yī)院工作人員自身的生活狀況。醫(yī)院職工也可借助信息化管理系統(tǒng)向人力資源管理負(fù)責(zé)人反饋有關(guān)問(wèn)題，使得管理人員深入職工內(nèi)心，了解到醫(yī)院職工的實(shí)際想法，從而增強(qiáng)人力資源管理工作的針對(duì)性；其次，借助信息化系統(tǒng)還能讓職工認(rèn)識(shí)到自身的工作能力變化，看到自己在哪方面存在優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而促進(jìn)職工充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、克服不足，促進(jìn)職工自身能力的發(fā)揮與自主調(diào)整。而人力資源管理人員則可通過(guò)日常觀察，結(jié)合信息化管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析對(duì)醫(yī)院職工進(jìn)行分析、比較，從而認(rèn)識(shí)到醫(yī)院職工的實(shí)際工作能力狀況，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和利用，繼而推動(dòng)醫(yī)院的整體發(fā)展和進(jìn)步。

5總結(jié)

通過(guò)上述內(nèi)容看出，人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能快速提升醫(yī)院人力資源工作的工作效率，也有助于規(guī)范人力資源工作模式，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；同時(shí)，信息化系統(tǒng)還可在分析和總結(jié)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上為醫(yī)院管理層提供人事管理意見(jiàn)和參考。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源信息化管理系統(tǒng)建設(shè)，使職工的個(gè)人價(jià)值更好地表現(xiàn)出來(lái)，合理配置人員，執(zhí)行績(jī)效原則、優(yōu)化組合，從而使強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍合力形成體系，使醫(yī)院的綜合實(shí)力更上一層樓。

作者:耿雅琳 單位:滎陽(yáng)市人民醫(yī)院

醫(yī)院人力資源管理篇3

當(dāng)下，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展壯大，醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇，這對(duì)醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求。在人力資源管理中，精細(xì)化管理應(yīng)運(yùn)而生，并越來(lái)越成為主流。通過(guò)精細(xì)化管理，醫(yī)院能夠更好地優(yōu)化各項(xiàng)管理工作，提升患者服務(wù)體驗(yàn)，對(duì)于醫(yī)院本身來(lái)說(shuō)是提升競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。為此，本文將對(duì)醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施路徑展開(kāi)論述，以供參考。

一、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵

伴隨社會(huì)進(jìn)步，人們對(duì)細(xì)節(jié)化的認(rèn)知越發(fā)深化，精細(xì)化管理也逐步走進(jìn)大眾視野。精細(xì)化管理是社會(huì)分工精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對(duì)現(xiàn)代管理的必然要求?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，科學(xué)化管理有三個(gè)層次：第一個(gè)是規(guī)范化，第二是精細(xì)化，第三是個(gè)性化。很多企業(yè)深入學(xué)習(xí)并將該管理模式融入企業(yè)管理活動(dòng)中，產(chǎn)生了令人滿意的成效，客觀上促使精細(xì)化管理被普遍運(yùn)用到各行各業(yè)，使新興的管理理念快速傳播。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，精細(xì)化管理也是非常關(guān)鍵的。基于當(dāng)前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，急需精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)、優(yōu)化。精細(xì)化管理由科學(xué)管理的基本內(nèi)涵演變而來(lái)，現(xiàn)實(shí)的工作更傾向于精益求精，并著眼于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行精細(xì)化改革，以這種改革方式盡可能地降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所耗費(fèi)的成本，使質(zhì)量顯著提高，進(jìn)而在精細(xì)化生產(chǎn)方法帶動(dòng)下給醫(yī)院帶來(lái)更多的盈利。對(duì)比普通的管理方法，精細(xì)化管理側(cè)重于對(duì)生產(chǎn)流程、生產(chǎn)方式的全程把控。醫(yī)院持續(xù)采取各種改革手段，使人力資源管理質(zhì)量、效率顯著提升，把精細(xì)化管理理念引入整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)中，將其運(yùn)用到整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，諸如人員培訓(xùn)、考核、招聘、崗位分配等多個(gè)環(huán)節(jié)中。事實(shí)上，人力資源的精細(xì)化管理就是持續(xù)剖析歸類、定位分類人力資源管理產(chǎn)生的各種問(wèn)題，進(jìn)而給予其針對(duì)性的解決對(duì)策。

二、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的作用

精細(xì)化管理是醫(yī)院人力資源管理中的一種意識(shí)形態(tài)，不僅能夠有效提高工作效率，提高服務(wù)品質(zhì)，提升人才水平，還有利于推進(jìn)醫(yī)療改革，因此具有非常重要的意義。

（一）提高工作效率

醫(yī)院推廣人力資源的精細(xì)化管理成效顯著，能科學(xué)改進(jìn)傳統(tǒng)的硬性管理模式。有的醫(yī)院仍沿襲過(guò)去陳舊且機(jī)械化的管理方式，極少涉獵柔性化管理，部門間缺乏有效溝通交流，彼此協(xié)作不力、配合不當(dāng)十分普遍。引入精細(xì)化管理理念，醫(yī)院能有效使各部門間形成有效溝通，對(duì)專業(yè)優(yōu)秀人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，規(guī)避硬性制度弊端，讓制度發(fā)揮更靈活、柔性化的有利作用，以人為本，重視醫(yī)務(wù)工作者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展訴求，以“一人一策”的有效激勵(lì)舉措，使廣大醫(yī)務(wù)工作者更主動(dòng)開(kāi)展工作，專業(yè)技能與醫(yī)療服務(wù)水平也得到明顯改善，進(jìn)而使患者滿意度不斷提高，醫(yī)院綜合實(shí)力水平直線上升。具體而言，醫(yī)院引入“通用人事管理系統(tǒng)”“員工技術(shù)檔案系統(tǒng)”兩大系統(tǒng)，使學(xué)歷、培訓(xùn)、科研、專長(zhǎng)、獲獎(jiǎng)等多種信息同步共享，以人力資源盤點(diǎn)的方式，依據(jù)崗位技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等做好定崗定編工作，使各個(gè)科室均能匹配到最優(yōu)人才，使每個(gè)人都能最大化地發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可了解患者就診情況、人員入職等，制定科學(xué)的患者流量預(yù)警機(jī)制與人員儲(chǔ)備庫(kù)制度，對(duì)不同科室醫(yī)務(wù)人員配備、使用精確掌握，及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、補(bǔ)充，進(jìn)一步提高工作效率，使醫(yī)療服務(wù)水平不斷改進(jìn)。

（二）提高服務(wù)品質(zhì)

目前，部分醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)理念仍未更新，以患者為中心的服務(wù)理念尚未建立起來(lái)。醫(yī)院管理者的指導(dǎo)思想相對(duì)落后，對(duì)醫(yī)院服務(wù)體系建設(shè)缺乏行動(dòng)力和遠(yuǎn)見(jiàn)，使得醫(yī)院窗口服務(wù)水平長(zhǎng)時(shí)間欠缺口碑，甚至引發(fā)部分患者的不滿情緒。另外，廣大醫(yī)務(wù)工作者也并未建立起以患者為中心的理念，醫(yī)療服務(wù)意識(shí)落后，服務(wù)質(zhì)量不高，沒(méi)有事事處處為患者著想，沒(méi)有下大力氣學(xué)習(xí)如何改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平，使得服務(wù)效率較低。引入精細(xì)化管理理念后，醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)理念得到轉(zhuǎn)變，醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)不斷規(guī)范，醫(yī)院整體服務(wù)水平有了明顯提高，患者需求成為醫(yī)務(wù)工作者的行動(dòng)指南，繼而持續(xù)改進(jìn)服務(wù)流程，提升服務(wù)品質(zhì)，給患者帶來(lái)更為優(yōu)質(zhì)、高效、便利的醫(yī)療服務(wù)，為患者提供更為放心、安心、舒心的就醫(yī)環(huán)境，從根本上提升患者就診滿意度。

（三）提升人才水平

人才是組織發(fā)展的根本，要想實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，必須吸引人才、留住人才、提升人才水平。精細(xì)化的人力資源管理能夠刺激人才不斷提升自身水平，也能夠吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的綜合素質(zhì)，提升了醫(yī)務(wù)水平，從而更進(jìn)一步地完善了醫(yī)院的服務(wù)。

（四）推進(jìn)醫(yī)療改革

國(guó)家醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)改報(bào)告的第十四條中強(qiáng)調(diào)指出，在深化醫(yī)改過(guò)程中要加強(qiáng)公立醫(yī)院的精細(xì)化管理，并且與醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)療服務(wù)管理、醫(yī)療資產(chǎn)管理、醫(yī)療費(fèi)用管理、醫(yī)療績(jī)效管理相結(jié)合?？梢?jiàn)，精細(xì)化管理對(duì)于醫(yī)療改革具有非常重要的推動(dòng)作用。

三、醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施策略

為了更好地實(shí)施人力資源的精細(xì)化管理，醫(yī)院方面應(yīng)該不斷優(yōu)化管理意識(shí)、職工培訓(xùn)、薪酬管理、部門協(xié)作，對(duì)這些方面都進(jìn)行精細(xì)化管理。

（一）管理意識(shí)精細(xì)化

人力資源精細(xì)化管理涉及多個(gè)學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，且其知識(shí)結(jié)構(gòu)并不簡(jiǎn)單。過(guò)去人們對(duì)人力資源管理存在認(rèn)知上的誤區(qū)，將其單一地視為人事部門的工作，為此，很多公司、企業(yè)均將人力資源劃歸人事部門進(jìn)行專職管理，醫(yī)院的人事部門同樣延續(xù)這一做法。實(shí)際上，醫(yī)院人事部門雖然和各部門都有較多關(guān)聯(lián)，但在具體工作內(nèi)容上并無(wú)較多牽扯，工作屬性與工作對(duì)象均有著極為顯著的差別。由此，把人力資源工作內(nèi)容全推給人事部門，極可能導(dǎo)致人事管理和醫(yī)院整體管理產(chǎn)生脫節(jié)，且多個(gè)部門在人才招聘上盡管對(duì)學(xué)歷有一定要求，卻在實(shí)際能力上無(wú)法給予人事部門專業(yè)化的參考依據(jù)，以這一形式來(lái)選擇人才很可能給各部門的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，即招聘的人才與各部門的實(shí)際人才需求出現(xiàn)偏差。為此，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理一定要強(qiáng)化醫(yī)務(wù)工作者的意識(shí)形態(tài)管理，使其明確了解醫(yī)院強(qiáng)化人力資源管理的重要現(xiàn)實(shí)意義。新時(shí)代背景之下，醫(yī)改縱深推進(jìn)，人們對(duì)人力資源管理創(chuàng)新建設(shè)的工作內(nèi)容、管理范疇均有了不同的認(rèn)知，當(dāng)下的人力資源管理已然變成醫(yī)院各部門需要共同思考的重大問(wèn)題。逐步在醫(yī)院引入精細(xì)化的管理理念，應(yīng)以實(shí)際工作需求來(lái)促進(jìn)人力資源工作者科學(xué)招聘并培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。醫(yī)院精細(xì)化管理中最關(guān)鍵的一環(huán)就是良好的心態(tài)。比如，我國(guó)某醫(yī)院及時(shí)更新精細(xì)化管理理念，切實(shí)抓住醫(yī)院人事部門的管理重點(diǎn)，從細(xì)節(jié)著手，在保證員工基本福利待遇的前提下，使員工精細(xì)化管理圍繞員工績(jī)效考核成績(jī)提升為重點(diǎn)，借由領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督與員工彼此監(jiān)督促，使醫(yī)院總體精細(xì)化管理落后意識(shí)得到徹底改進(jìn)，一段時(shí)間后，人事有關(guān)文件、報(bào)表的出錯(cuò)率已然大大降低。

（二）職工培訓(xùn)精細(xì)化

職工的培訓(xùn)方面可以從內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、鼓勵(lì)進(jìn)修這三個(gè)方面來(lái)開(kāi)展精細(xì)化的實(shí)施。

1.內(nèi)部培養(yǎng)。具體培養(yǎng)分三步，第一，就現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)工作者做好人才盤點(diǎn)，打造骨干型人才庫(kù)。依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略總目標(biāo)與未來(lái)發(fā)展方向，從年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、科研、品質(zhì)等多方面構(gòu)建骨干型人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀人才。第二，制定專門的人才培養(yǎng)計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而培養(yǎng)出專業(yè)診療技術(shù)過(guò)硬、教學(xué)與科研能力突出的技術(shù)骨干與科室儲(chǔ)備人才。第三，每年年底對(duì)人才進(jìn)行年度任職考核，同時(shí)參照專業(yè)特征，制定不同的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如果是臨床骨干人才，以工作量、投訴量等對(duì)其技術(shù)水平、醫(yī)德進(jìn)行評(píng)價(jià)；如果是科研骨干人才，以文章發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量、科研成果及轉(zhuǎn)化情況等作為評(píng)價(jià)參考；如果是臨床與科研復(fù)合骨干人才，結(jié)合上述指標(biāo)來(lái)綜合評(píng)價(jià)。由此，該醫(yī)院科室儲(chǔ)備人才由骨干人才中選出契合崗位要求的人才，并以院內(nèi)干部交流掛職的方式，使其管理能力有了顯著提升，定期開(kāi)展管理能力培訓(xùn)活動(dòng)。這不僅能促進(jìn)人才呈梯隊(duì)型成長(zhǎng)，還能在院內(nèi)儲(chǔ)備專業(yè)人才，提前做好人才對(duì)外引進(jìn)計(jì)劃。

2.外部引進(jìn)。外部一般有四種不同人才：學(xué)科領(lǐng)軍人才、帶頭人、骨干人才、后備人才等，他們有著良好的福利和薪酬待遇，即不僅享受當(dāng)?shù)馗邔哟涡l(wèi)生人才補(bǔ)貼、醫(yī)院年薪，還享受醫(yī)院績(jī)效薪酬。績(jī)效薪酬，即以醫(yī)院未來(lái)五年學(xué)科發(fā)展為基礎(chǔ)，對(duì)每年發(fā)展目標(biāo)制定具體實(shí)施步驟，年底進(jìn)行考評(píng)，對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行追蹤，對(duì)目標(biāo)完成的人才給予績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。如果目標(biāo)沒(méi)有完成，則需對(duì)未完成的原因進(jìn)行分析，及時(shí)調(diào)整并改進(jìn)目標(biāo)完成方式、手段，直到目標(biāo)完成。以績(jī)效薪酬的方式，進(jìn)而獲得發(fā)展活力。

3.鼓勵(lì)進(jìn)修。院內(nèi)培養(yǎng)以日常工作管理、指導(dǎo)為重點(diǎn)，院外培養(yǎng)則重點(diǎn)圍繞學(xué)科建設(shè)、業(yè)務(wù)水平提高來(lái)進(jìn)行。為此，要從學(xué)科建設(shè)基本訴求、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃著手，開(kāi)展多部門合作，使科室外出進(jìn)修計(jì)劃確定下來(lái)。一旦人員完成進(jìn)修返回崗位，還要將進(jìn)修成果進(jìn)行內(nèi)部共享，開(kāi)展業(yè)務(wù)工作指導(dǎo)等，使進(jìn)修計(jì)劃和科室負(fù)責(zé)人管理考核相掛鉤，促使科室技術(shù)水平不斷提高。

（三）薪酬管理精細(xì)化

醫(yī)院職工的薪資水平與績(jī)效考核以及醫(yī)院的薪酬管理有著直接關(guān)系。從當(dāng)前的實(shí)際情況看，部分醫(yī)院沒(méi)有采取切實(shí)有效的薪酬激勵(lì)法對(duì)廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員進(jìn)行激勵(lì)，很多激勵(lì)準(zhǔn)則相對(duì)較為空洞且無(wú)效。為此，急需從精細(xì)化管理視角設(shè)計(jì)制定科學(xué)的薪酬管理體系。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾點(diǎn)入手。突破原有的以收入為指導(dǎo)的薪酬考核制度，創(chuàng)新薪酬考核制度，建立健全考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，制定以健全、創(chuàng)新、質(zhì)量為指導(dǎo)的薪酬考核機(jī)制，使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量顯著改進(jìn)。不同工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)有較大差異，這使得廣大醫(yī)務(wù)工作者及其他工作人員均需嚴(yán)格遵守工作流程，這樣才能使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到優(yōu)化，還能有效為醫(yī)務(wù)人員的生命安全提供較為完備的保障舉措，甚至還能有效規(guī)避過(guò)度追求短期利益而產(chǎn)生的操作失誤等。可以說(shuō)，醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)和考核制度息息相關(guān)。健全的績(jī)效考核和薪資體系，可以最大化地激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性。在薪資獎(jiǎng)勵(lì)外，更應(yīng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員和其他工作人員進(jìn)行精神激勵(lì)，這種激勵(lì)同樣能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮和工作潛能的發(fā)掘。比如，關(guān)注高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)含量崗位的精神激勵(lì)，充分發(fā)揮分配體系的激勵(lì)作用，給予他們更多長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)舉措，讓他們獲得榮譽(yù)，將醫(yī)院榮譽(yù)視為個(gè)人努力目標(biāo)，進(jìn)而有助于醫(yī)院服務(wù)水平的提高。

（四）部門協(xié)作精細(xì)化

人力資源精細(xì)化管理使醫(yī)院工作的復(fù)雜性有了顯著增加，要求醫(yī)院各部門間要做好溝通與配合工作。唯有彼此間高效協(xié)同配合，才能使人力資源精細(xì)化管理工作得到更高質(zhì)量的完成。在醫(yī)院開(kāi)展人力資源精細(xì)化管理活動(dòng)中，管理者一定要明確管理的主體，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，轉(zhuǎn)變管理觀念，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的管理模式與經(jīng)驗(yàn)，給自身管理工作以科學(xué)指導(dǎo)。人力資源精細(xì)化管理涉及多方面內(nèi)容，輻射面較廣，需要多門專業(yè)知識(shí)，醫(yī)院要做好這一管理工作，單純依賴人力資源管理部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這就需要其他部門的共同參與，彼此加強(qiáng)溝通協(xié)同，才能切實(shí)完成任務(wù)。人力資源管理部門還應(yīng)定期收集各科室、各部門的人事資料，著眼于醫(yī)院整體目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，給各科室、各部門匹配相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，全方位優(yōu)化工作質(zhì)量和效率。四、結(jié)語(yǔ)本文從醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵入手，談了醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的作用，并從四個(gè)方面就醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的實(shí)施策略展開(kāi)了論述。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院必須不斷提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升人力資源管理的效率，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，改進(jìn)傳統(tǒng)管理中存在的不足，向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)部門之間加強(qiáng)協(xié)作，從而提高人力資源管理工作的有效性，提高患者對(duì)醫(yī)院的滿意度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。

作者:陳燕萍 單位:佛山市順德區(qū)倫教醫(yī)院