序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的智慧社會(huì)對(duì)人力資源管理的影響樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

0引言

目前，事業(yè)單位的人力資源管理是一項(xiàng)業(yè)務(wù)多、事務(wù)雜、壓力大的工作，進(jìn)行管理創(chuàng)新迫在眉睫。在智慧社會(huì)建設(shè)的背景下，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑有了新選擇、新空間、新活力、新思維。事業(yè)單位通過將人資業(yè)務(wù)與智慧社會(huì)建設(shè)進(jìn)行深度融合，建立起大數(shù)據(jù)管理思維方式，能夠完善事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位內(nèi)部在編人員之間的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性，科學(xué)統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)人資數(shù)據(jù)，構(gòu)建全新的事業(yè)單位人力資源管理方式，確保人資管理創(chuàng)新期與轉(zhuǎn)型期的業(yè)務(wù)平穩(wěn)銜接和過渡。

1智慧社會(huì)建設(shè)背景下事業(yè)單位人力資源管理的新思維

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理具有固定的思維模式。例如，事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)處理結(jié)果往往具有較強(qiáng)的主觀判斷特征，常常是以決策者的假設(shè)作為判斷的主要依據(jù)。這種判斷不僅缺乏合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而且也缺乏合理的分析流程。大數(shù)據(jù)作為智慧社會(huì)建設(shè)的核心要素，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于各類統(tǒng)計(jì)分析領(lǐng)域，并且已經(jīng)成功滲透到人資管理領(lǐng)域。隨著智慧社會(huì)建設(shè)條件的不斷成熟，各類社會(huì)管理大數(shù)據(jù)已經(jīng)初具規(guī)模，具有了一定的使用價(jià)值。與此同時(shí)，利用大數(shù)據(jù)思維解決人力資源管理中的難題已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同。這種認(rèn)同不僅體現(xiàn)在大數(shù)據(jù)給人力資源管理工作帶來的便利條件，而且還體現(xiàn)在大數(shù)據(jù)思維正在不斷推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理思維方式的轉(zhuǎn)變。在智慧社會(huì)建設(shè)的背景下，人力資源管理的決策者可以通過多種途徑獲取單位在編人員的人力資源評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)不再局限于某一個(gè)部門，也不局限于某一項(xiàng)工作，更不是將數(shù)據(jù)簡單地集中起來，而是對(duì)這些基于智慧社會(huì)平臺(tái)的人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，并產(chǎn)生新的“化學(xué)反應(yīng)”，充分挖掘出有價(jià)值的人資信息。當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，上述過程是相對(duì)復(fù)雜的。在智慧社會(huì)建設(shè)的背景下，全新的大數(shù)據(jù)分析工具、軟件和硬件條件為人力資源管理工作提供了可靠的保障。這對(duì)于事業(yè)單位人力資源決策者來說，大數(shù)據(jù)思維具有較強(qiáng)的執(zhí)行力，成為人資管理思維的新選擇，不僅增強(qiáng)了決策者分析結(jié)果的準(zhǔn)確性與科學(xué)性，還可以減少?zèng)Q策者的工作量。尤其對(duì)于一些規(guī)模大、人員多、業(yè)務(wù)雜的事業(yè)單位人資管理工作來說，采用傳統(tǒng)的人資數(shù)據(jù)分析方法不僅耗時(shí)、耗力，而且容易出錯(cuò)，分析結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性都難以保障。因此，在智慧城市建設(shè)的背景下，決策者通過利用“智慧”新技術(shù)和大數(shù)據(jù)新思維，解決自身管理工作面臨的困境具有十分重要的價(jià)值。

2智慧社會(huì)建設(shè)背景下事業(yè)單位人資轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)容

新常態(tài)下，智慧社會(huì)建設(shè)作為一種升級(jí)版的智慧城市概念，已經(jīng)步入發(fā)展的新階段。它能夠有效地促使事業(yè)單位不斷提升人力資源管理模式定位，能夠合理地推動(dòng)事業(yè)單位改變?nèi)速Y轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容。在事業(yè)單位中，人力資源管理的一項(xiàng)重要的目標(biāo)就是開發(fā)單位內(nèi)部的人才資源，在體制機(jī)制內(nèi)實(shí)現(xiàn)常態(tài)化驅(qū)動(dòng)。目前，事業(yè)單位人資轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)人資管理的規(guī)范化、科學(xué)化、合理化。對(duì)于任何一個(gè)單位來說，如何選拔出優(yōu)秀人才是人資工作的核心內(nèi)容。例如，在對(duì)待知識(shí)型、技術(shù)型人才方面，管理者可以借助智慧社會(huì)建設(shè)的有利條件，順“勢(shì)”而為，充分開辟更多的與這些人才交流的渠道，實(shí)現(xiàn)溝通交流方式朝著扁平化方向轉(zhuǎn)型?？傊?，在智慧社會(huì)建設(shè)的背景下，事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)化已經(jīng)成為人資轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的新趨勢(shì)。

3智慧社會(huì)建設(shè)背景下事業(yè)單位人力資源管理變革的內(nèi)容

3.1人力資源管理變革的主要內(nèi)容

首先，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理變革中的作用日益凸顯。在人力資源管理領(lǐng)域，事業(yè)單位主要采用信息化技術(shù)開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)，單純的手工方式已經(jīng)逐漸退出歷史舞臺(tái)。人才評(píng)價(jià)也逐漸由單一的主觀假設(shè)性分析轉(zhuǎn)變?yōu)橐曰救速Y數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的、可量化的、較為合理的綜合人才評(píng)價(jià)體系。因此，以大數(shù)據(jù)為代表的“智慧”技術(shù)在人才審核、人資規(guī)劃、績效管理等人力資源管理工作的業(yè)務(wù)變革中產(chǎn)生了巨大的影響。例如，在傳統(tǒng)的人才選拔與考核業(yè)務(wù)中，不僅難以避免主觀因素造成的種種問題，而且還有可能束縛人資轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的變革。在智慧社會(huì)建設(shè)的背景下，各類社會(huì)管理形成的人資數(shù)據(jù)被整合成事業(yè)單位人力資源管理大數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)可視化分析工具，決策者可以對(duì)在編人員的相關(guān)人資數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與挖掘，對(duì)人才選拔與考核進(jìn)行深度量化，并將本單位的人資大數(shù)據(jù)形成一套完整的、合理的、規(guī)范的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。其次，在人才選拔的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助事業(yè)單位合理建立定量評(píng)價(jià)機(jī)制。以具體的人才選拔業(yè)務(wù)來說，決策者的決策起到了至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)可以為決策提供人資業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)態(tài)、未來發(fā)展方案、選拔標(biāo)準(zhǔn)等方面的決策數(shù)據(jù)支持。再次，大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合，建立新型的管理信息系統(tǒng)。新型的人力資源管理信息系統(tǒng)采用的是數(shù)據(jù)共享模式。共享數(shù)據(jù)模式通過共享數(shù)據(jù)庫與數(shù)據(jù)表，提高人資管理數(shù)據(jù)的使用率。與傳統(tǒng)的人資管理模式相比，這種共享數(shù)據(jù)模式下的數(shù)據(jù)具有最低的數(shù)據(jù)分離特性、最高的數(shù)據(jù)共享特性。也就是說，在相同規(guī)模條件下的人資管理數(shù)據(jù)中，共享數(shù)據(jù)模式節(jié)省了系統(tǒng)的運(yùn)營成本與代價(jià)開銷。此外，在智慧社會(huì)建設(shè)的背景下，人資管理業(yè)務(wù)生成的大數(shù)據(jù)還不能得到充分利用，還有許多可以改進(jìn)的地方。以人資管理的溝通環(huán)節(jié)為例，決策者通過對(duì)大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理、收集與分析，找出與在編人員進(jìn)行溝通的不足之處。在事業(yè)單位對(duì)在編人員基本業(yè)務(wù)情況進(jìn)行考察與審核后，這些數(shù)據(jù)會(huì)完整地保存下來。因此，在編人員的工作情況數(shù)據(jù)應(yīng)該更加具有規(guī)范性和科學(xué)性。最后，決策者對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部在編人員的基本業(yè)務(wù)進(jìn)行分析時(shí)，可以根據(jù)在編人員自身的實(shí)際情況進(jìn)行考核，要體現(xiàn)人性化管理。在整個(gè)信息分析的過程中，決策者必須認(rèn)真分析在編人員的工作情況，主要目的就是更好地了解在編人員的工作情況，以便于制訂出適合在編人員的培養(yǎng)計(jì)劃，從而使在編人員為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

3.2人資轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略中的作用

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采取大數(shù)據(jù)技術(shù)與大數(shù)據(jù)思維方式都會(huì)讓整個(gè)事業(yè)單位的管理工作越來越趨于網(wǎng)絡(luò)化，從而從根本上提升了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量與工作效率。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位人力資源采集信息的能力也在逐漸提升，從而使事業(yè)單位人力資源的信息數(shù)據(jù)庫變得越來越完善。事業(yè)單位數(shù)據(jù)信息庫存放著事業(yè)單位的大量數(shù)據(jù)信息，能為事業(yè)單位人力資源決策者提供便利。大數(shù)據(jù)為事業(yè)單位各個(gè)部門提供了非常準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息，有關(guān)人員通過對(duì)大數(shù)據(jù)信息表進(jìn)行分析，能夠很好地了解事業(yè)單位在編人員的工作情況，從而能夠制訂出高質(zhì)量的在編人員培養(yǎng)計(jì)劃表。在事業(yè)單位開展管理工作和事業(yè)單位審核工作時(shí)，能夠?qū)θ速Y管理者的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行全方位分析，把分析后的數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，有利于綜合性地評(píng)價(jià)在編人員的工作表現(xiàn)，激發(fā)在編人員的工作積極性。隨著我國科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，大數(shù)據(jù)管理思維方式和事業(yè)單位管理水平也隨之提高，大數(shù)據(jù)繼承了傳統(tǒng)人力資源管理方面的優(yōu)點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上還加入了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，從而使事業(yè)單位人力資源管理體制不斷完善，給事業(yè)單位人資轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略帶來了非常大的便利。

3.3人力資源管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策

由于智慧社會(huì)建設(shè)產(chǎn)生的信息來源廣、數(shù)量大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且智慧社會(huì)建設(shè)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息能夠不斷累積，呈現(xiàn)出實(shí)時(shí)性的變化特征。因此，在智慧社會(huì)建設(shè)的背景下，人力資源數(shù)據(jù)的管理模式具有一定的差異性。與傳統(tǒng)的人資數(shù)據(jù)管理模式相比，事業(yè)單位人資管理工作面臨著很多新的挑戰(zhàn)。未來要從根本上完善基于大數(shù)據(jù)的事業(yè)單位人資轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)自身的人資業(yè)務(wù)開展條件與事業(yè)單位人資管理的未來發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，同時(shí)應(yīng)該在人資管理過程中充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的最新成果。此外，建立專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)是應(yīng)對(duì)新常態(tài)下人力資源管理各項(xiàng)挑戰(zhàn)的保障。

4結(jié)語

本文首先分析了智慧社會(huì)建設(shè)背景下事業(yè)單位人力資源管理的新思維，進(jìn)而分析了事業(yè)單位人資轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略內(nèi)容，最后分析了事業(yè)單位人力資源管理變革的內(nèi)容。大數(shù)據(jù)處理技術(shù)可以成為應(yīng)對(duì)人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具，也成為科學(xué)找出應(yīng)對(duì)策略的關(guān)鍵所在。