發(fā)布時間：2022-07-24 04:55:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的電力施工企業(yè)人力資源管理淺析樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要：國家的發(fā)展和進步使電力部門的發(fā)展也越來越快，因此電力人力資源用工問題引起了電力公司的關(guān)注。本文的創(chuàng)作目的主要是對電力系統(tǒng)中的人力資源應用，以及各部門之間的協(xié)調(diào)配合，然后在用工上對可能發(fā)生的風險進行研究，找出防范對策。
關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；人力資源；用工風險；防范
電力系統(tǒng)在人力資源的使用上出現(xiàn)的問題越來越多，對于這些問題一定要采取適當?shù)牟呗赃M行解決，以免對電力工程產(chǎn)生不良的影響。電力企業(yè)的人力資源管理人員要重視人員的配備，對相關(guān)制度進行解析，做到未雨綢繆，以免發(fā)生用工風險，促進企業(yè)的健康長期發(fā)展。
一、對電力系統(tǒng)的人力資源用工風險的分析
（一）電力人員的用工存在不規(guī)范性
在電力施工企業(yè)人力資源用工的風險方面首先要從人力資源的法律層面來分析。我國各方面工作都要遵循一定的法律法規(guī)，因此企業(yè)事業(yè)單位的用人機制也是如此，需要在法律允許的范圍內(nèi)進行人員的聘用。在我國的勞動法中，對于公共有了具體規(guī)范，尤其在勞務派遣用工過程中更要遵照相關(guān)的法律條文進行。電力施工企業(yè)也需要勞務派遣員工，目前在這方面存在的問題是，很多勞務派遣公司為了自身的利益，回避一些存在的勞務用工法律風險。雖然在一段時間內(nèi)，對電力施工企業(yè)緊張地用人情況有所環(huán)節(jié)，但是這種不符合法律規(guī)定的現(xiàn)象得不到國家長久的支持，在這其中不僅破壞了勞務者的合法利益，還讓企業(yè)承擔了相應的風險。例如，在同工同酬這一體系內(nèi)，它需要三方面的條件，他需要勞務者的崗位必須帶有同樣的工作內(nèi)容，工作量和工作業(yè)績也要相當，崗位和工作量統(tǒng)一，這三方面缺一不可，但是在一些施工企業(yè)當中，為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，不惜細繩員工的切身利益，出現(xiàn)的問題是冗雜人員過多，但是相關(guān)的技術(shù)人員不足；正式員工與勞務派遣員工存在崗位混亂地現(xiàn)象，同時一些勞務派遣的員工待遇與正式員工有很大的差距，這其中存在的法律風險非常大。
（二）在電力施工企業(yè)中人力資源用工還存在作業(yè)風險
電力施工企業(yè)用工在使用短期合同過程中，也會存在一定的工程質(zhì)量風險。在此過程中，風險的存在，原因是多方面的，而本文主要從臨時的派遣員工方面入手進行分析，因為電力施工企業(yè)中很少存在與臨時工作人員簽訂質(zhì)量保證合同的，因此一旦發(fā)生風險和問題，就需要由公司自己來承擔相應的風險。在一些電力工程項目中，若施工人員素質(zhì)不高，并且責任意識較差，那么工程就非常容易出現(xiàn)問題，從而對整個工程項目起到阻礙影響。例如，在電力施工企業(yè)的經(jīng)營部門中，因為臨時派遣人員對電力的相關(guān)規(guī)定并不熟悉，所以在進行經(jīng)營管理時出現(xiàn)過時，這樣，電力部門也沒有與這種派遣人員簽訂責任合同，所以導致的各種問題都需要電力施工企業(yè)自己來承擔。
（三）業(yè)務外包中存在的風險問題分析
目前，我國很多企業(yè)的業(yè)務實行外包制，這樣一些用人單位假借外包的名義，對勞務派遣人員進行使用，這是不符合法律規(guī)定的。在電力企業(yè)發(fā)展過程中，如果用工合同中并沒有指出勞動用工雙方在管理上的權(quán)限，那么就需要勞動仲裁機構(gòu)的參與，對真假外包和真假派遣進行辨別，然后有違反法律規(guī)定的一方承擔相應的法律風險。
二、防范電力企業(yè)用工風險的相關(guān)策略研究
（一）加強電力部門的人力管理規(guī)定，提高人力資源用工的規(guī)范性
電力施工企業(yè)的發(fā)展不是一蹴而就的，需要在可持續(xù)發(fā)展的前提下進行人員的優(yōu)化配置，并且以實際的發(fā)展需要為前提。人力資源的優(yōu)化配置要從勞動市場的規(guī)范性入手，在制定政策上，要從兩方面進行分析和考慮。首先，必須提升勞動工的合法地位，在法律范圍允許之內(nèi)，聘用人員。其次，時刻關(guān)注企業(yè)的需要和勞動力市場的變化，這樣在充分了解企業(yè)需求和勞動力市場人員分布的情況下能夠保障電力企業(yè)人力資源用工情況的合理性和科學性，對以往出現(xiàn)的混亂現(xiàn)象進行規(guī)范。
（二）電力施工企業(yè)要完善用工管理制度，提高依法執(zhí)政水平
每一個企業(yè)的健康發(fā)展都需要在法律允許的范圍內(nèi)進行各項業(yè)務，電力施工企業(yè)也同樣要在法律允許的范圍內(nèi)履行自己的權(quán)利和義務，讓人力資源管理有章可循，因此建立起完善的合理的用工制度對電力企業(yè)來說是具有現(xiàn)實意義的，同樣具有可行性，這樣的制度可以給用工企業(yè)提供法律保障，也可以對電力施工企業(yè)的用人制度進行規(guī)范。在制度完善上，要從以下幾個方面出發(fā)去研究，首先，必須保障用工管理制度在內(nèi)容上的完善性，例如合理的考勤制度；對部門工作職責的劃分；勞動合同管理；員工手冊等等，在這些條款的都明確的前提下才能促進合理用工的發(fā)展，規(guī)避一些常見性風險，與其他企業(yè)開展良性的競爭。其次，各項制度的制定必須遵照國家相關(guān)的法律法規(guī)進行，嚴謹出現(xiàn)違規(guī)操作和侵害工作人員合法權(quán)益的事件，若有發(fā)現(xiàn)，需要嚴肅處理。最后，在用工關(guān)系上進行強有力的規(guī)范。電力施工企業(yè)常常會出現(xiàn)很多勞務糾紛，在糾紛中敗訴這種結(jié)果也非常常見。究其原因是因為不規(guī)范不完善的證據(jù)保存，基于這種情況，電力施工企業(yè)必須在保障合法用工的前提下，完善勞務合同，保證各項手續(xù)的合理、充足、合法，以此來減少敗訴的情況和用工的法律風險。
（三）創(chuàng)建風險處理機制，提高員工素質(zhì)
電力施工企業(yè)的用工方式有很多，因此存在的風險也很多，針對這些風險必須創(chuàng)建完善的風險應急處理機制。創(chuàng)建風險處理機制主要從以下兩方面出發(fā)，首先，創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)以及相對應的風險管理系統(tǒng)，并且在這些系統(tǒng)的管理上設置專業(yè)的人員，對風險進行監(jiān)督和處理。其次，利用先進的科學技術(shù)知識。創(chuàng)建信息化的風險應急處理系統(tǒng)，這樣風險的處理范圍更大，時間更快，效果更好，能夠有效的提升電力企業(yè)用人風險化解的效率。企業(yè)在考察用工的同時，工作人員也在考察企業(yè)，因此在這種雙向的選擇之下必須加強對工作人員專業(yè)素質(zhì)以及綜合素質(zhì)的培訓，利用講座、報告、大課堂等形式，讓工作人員了解更多的關(guān)于勞動法律的知識和專業(yè)技能方面的知識，對一些科技含量較高的機器能順利操作，這樣可以在一定程度上減少電力工程作業(yè)中存在的風險，加強員工對工作的適應性。
三、結(jié)束語
綜上所述，本文對電力施工企業(yè)的人力資源存在的風險問題進行了分析與論述，并提出相應的解決策略，在以后的工作當中，要時刻注意對人力資源進行優(yōu)化，并且保證是在法律允許的范圍內(nèi)，這樣才能有效規(guī)避風險，減少損失。
作者：力彪 單位：雅安蜀能水利水電工程有限責任公司
摘要:人力資源是一個國家、企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的核心資源，是第一資源。近年來，我國電力企業(yè)普遍加強了人才的培養(yǎng)和管理，但與發(fā)達國家相比，人力資源管理水平還存在差距。因此，本文探討了提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平對策方面的內(nèi)容，簡單介紹了人力資源管理工作對于電力施工企業(yè)的重要性，并闡述了電力施工企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題，針對性地提出了提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平的對策?；趯Ρ敬窝芯窟M行了總結(jié)，同時對未來電力施工企業(yè)的發(fā)展提出展望，希望本次研究可以為電力施工企業(yè)未來的發(fā)展提供借鑒。
關(guān)鍵詞:電力施工企業(yè);人力資源管理水平;對策
前言
近些年來，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和人們生活水平的不斷提升，人們對于電力資源的需求也越來越大。與此同時，我國電力行業(yè)的發(fā)展速度也是一日千里，每年都建設了大量的電力施工項目。隨著電力施工項目的增多，電力施工企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。在現(xiàn)階段，要提高電力施工企業(yè)的市場競爭能力，必須要從提高人力資源管理水平入手。針對于此，本文展開了對提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平對策的研究。
1人力資源管理中存在的問題分析
1.1人才流失問題
當前我國很多電力施工企業(yè)都沒有意識到專業(yè)人才的重要性，因而在日常工作中也沒有重視起專業(yè)人才的引入和培養(yǎng)。雖然有些電力施工企業(yè)積極引入專業(yè)人才，但卻因為對人才的重視和培養(yǎng)不足，導致專業(yè)人才在日常工作中難以實現(xiàn)自身價值，同時也無法對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這樣一來，就導致電力施工企業(yè)人才流失的情況出現(xiàn)，最終影響了電力施工企業(yè)的發(fā)展。
1.2激勵機制不科學
科學的激勵機制可以顯著提升員工工作的積極性，因而很多電力施工企業(yè)都選擇制定激勵機制，然而其中相當一部分電力施工企業(yè)的激勵機制卻并不科學。有些電力施工企業(yè)的激勵力度太低，無法起到切實有效的激勵作用;有些電力施工企業(yè)為員工制定的目標太高，導致大多數(shù)員工都無法完成，挫傷了員工的積極性;大多數(shù)電力施工企業(yè)的激勵機制主要是物質(zhì)方面的激勵，但卻少有精神方面的激勵［1］。
1.3人力資源管理部門管理方式不合理
很多電力施工企業(yè)的人力資源管理部門管理方式存在不合理現(xiàn)象，他們大多只注重管理層，但卻忽視了管理思想、管理理念以及管理方式的轉(zhuǎn)變。正因如此，很多電力施工企業(yè)的管理方式依舊停留在“控制人”的階段，始終無法轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙龑恕钡母邔哟?。這樣一來，也就難以發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，同時也難以提升員工工作的積極性和工作效率。
1.4缺乏綜合型人才
在現(xiàn)階段，隨著電力施工行業(yè)的不斷發(fā)展，未來電力施工企業(yè)最需要的人才就是綜合型人才，然而這也是當前大多數(shù)電力施工企業(yè)最缺乏的。當前我國大多數(shù)電力施工企業(yè)在引入人才時都只注重那些專業(yè)性較強的人才，但卻忽略了復合型人才的引入。在人才培養(yǎng)過程中，電力施工企業(yè)也僅僅注重對員工專業(yè)性和公司規(guī)章制度的培訓，同樣忽視了培養(yǎng)員工的全方位能力。這樣一來，就導致電力施工企業(yè)缺乏綜合型人才的情況出現(xiàn)［2］。
1.5績效考核體系不科學
當前我國很多電力施工企業(yè)都存在績效考核體系不科學的情況，電力施工企業(yè)的問題主要包括兩個方面。其一，績效考核管理機制不科學。有些電力施工企業(yè)的績效考核管理機制只有考核部分，但卻沒有分析部分，這就導致績效考核失去意義。其二，人力資源績效評估體系不健全。有些電力施工企業(yè)的人力資源績效評估體系不健全，難以體現(xiàn)出員工的個人價值，同時也無法起到激勵員工的作用。
1.6沒有建立起健全的企業(yè)文化
當前很多電力施工企業(yè)沒有重視起企業(yè)文化的作用，同時也很少有企業(yè)會嘗試去建立企業(yè)文化。企業(yè)文化不僅可以指引企業(yè)的發(fā)展方向，同時也可以加深員工對企業(yè)未來發(fā)展的了解，繼而使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而避免人才流失。然而在當前形勢下，大多數(shù)企業(yè)都沒有建立起健全的企業(yè)文化［3］。
2提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平的對策
2.1改革績效管理
良好的績效管理可以實現(xiàn)激發(fā)員工工作積極性，提高員工工作效率的目的。當前很多電力施工企業(yè)的績效管理中存很多問題，針對于此，電力施工企業(yè)要根據(jù)企業(yè)實際情況制定出科學、合理的績效管理方法。要切實根據(jù)員工崗位職責，將員工的績效和薪酬掛鉤，從而實現(xiàn)績效指標的牽引作用。通過績效管理可以顯著提高電力企業(yè)的績效，同時確保員工行為和電力企業(yè)發(fā)展目標的一致。從長遠角度來看，績效管理還可以提高員工對電力施工企業(yè)的滿意度。在具體操作時，電力施工企業(yè)首先要使用科學的方法來樹立員工個人績效考核指標，要確?？冃Э己酥笜朔掀髽I(yè)實際發(fā)展情況，同時結(jié)合好績效考核、薪酬和培訓等模塊，建立起以員工能力為核心的人力資源管理體系。此外，電力施工企業(yè)還可以使用360度績效反饋法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標考核法、成對比較法、強制分布法等方法來做好績效管理工作。
2.2改革薪酬管理體系
良好的薪酬管理體系可以顯著提高員工對電力施工企業(yè)的滿意度，吸引并留住專業(yè)人才，實現(xiàn)對員工的激勵、改善電力施工企業(yè)的績效。在實際操作時，電力企業(yè)要通過價值評估來確定工資薪點表完善工資確定機制，在實際工資確定機制中引入績效因素，讓員工收入與績效掛鉤，激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)整體目標。與此同時，電力施工企業(yè)還要進一步調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)，要根據(jù)不同崗位的員工制定出相應的薪酬結(jié)構(gòu)。此外，電力施工企業(yè)還要以績效因素確定實際工資工資基礎(chǔ)上引入其他薪酬要素［4］。
2.3引入、培養(yǎng)更多的綜合性人才
通過前文分析可知，在當前形勢下，電力施工行業(yè)對于綜合型人才的需求日益加大，然而多數(shù)電力施工企業(yè)卻沒有重視起綜合型人才的培養(yǎng)。針對于此，電力施工企業(yè)必須要做好培訓工作，在培訓過程中不僅要培訓員工的專業(yè)技能，同時也要培訓員工的其他技能，從而使其成長為綜合型人才。另一方面，電力施工企業(yè)還要積極引入綜合型人才，通過良好的薪酬待遇來吸引綜合型人才，繼而實現(xiàn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升。
2.4做好企業(yè)文化建設工作
對于電力施工企業(yè)來說，企業(yè)文化建設工作有著極其重要的意義。良好的企業(yè)文化可以起到引導企業(yè)發(fā)展和提升員工歸屬感的作用，同時也可以引導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。針對于此，電力施工企業(yè)必須要做好企業(yè)文化建設工作。在建設企業(yè)文化時，可以外聘第三方專業(yè)公司來協(xié)助建設企業(yè)文化。企業(yè)文化的制定要結(jié)合企業(yè)實際運營狀況。當制定出企業(yè)文化后，要組織員工共同學習企業(yè)文化。與此同時，還要做好企業(yè)文化的宣傳工作，要確保將企業(yè)文化灌輸?shù)矫恳粋€員工的思想中，從而發(fā)揮出企業(yè)文化的重要作用。
3結(jié)束語
本次研究探討了提高電力施工企業(yè)人力資源管理水平的對策，通過本次研究可知，當前我國電力施工企業(yè)人力資源管理工作存在著人才流失問題、激勵機制不科學、人力資源管理部門管理方式不合理、缺乏綜合型人才、績效考核體系不科學以及人力資源管理部門管理方式不合理等問題。針對于此，本文通過研究后提出了改革績效管理、改革薪酬管理體系、引入、培養(yǎng)更多的綜合型人才以及做好企業(yè)文化建設工作等解決對策。
作者：吳定山 單位：福建大迅安裝有限公司
[摘 要]優(yōu)化人力資源管理是電力施工企業(yè)發(fā)展的重要影響因素?，F(xiàn)階段，電力施工企業(yè)對員工的激勵機制尚存在著許多不足之處，如未建立創(chuàng)新型薪資模式、欠缺科學合理的員工考核制度以及員工激勵形式單一等。文章將對在電力施工企業(yè)人力資源管理過程中制約員工激勵機制主要因素進行剖析，為更好地完善員工激勵機制提出科學合理的改進方案。
[關(guān)鍵詞]電力施工企業(yè)；人力資源管理；員工激勵
電力行業(yè)不斷地進行體制革新是為適應當今競爭激烈的市場經(jīng)濟要求，當然電力施工企業(yè)也應順從其發(fā)展規(guī)律。因此，電力施工企業(yè)為提高自身的核心競爭力，應建立適應當前市場經(jīng)濟形勢的人力資源管理體制，分析制約電力施工企業(yè)員工激勵機制的因素，并提出改進方案，促進電力施工企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展。
1 電力施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題
1.1 創(chuàng)新型管理人員短缺
在傳統(tǒng)陳舊的企業(yè)經(jīng)營模式下的管理人員，缺乏創(chuàng)新思想。長久以來，電力施工企業(yè)在人力資源管理中普遍存在許多弊端，其中對創(chuàng)新型管理人員的培養(yǎng)尤為突出。傳統(tǒng)的經(jīng)營模式下，使得相當一部分的管理人員懷揣著“鐵工資”、“鐵飯碗”的陳舊觀念。因其觀念過于保守，不少管理人員不能積極主動地開發(fā)新型管理模式，只能消極被動地應付當下工作，加之電力施工企業(yè)本身不具備有效的嘉獎制度，使得廣大管理人員缺乏工作責任感，無法調(diào)動其工作積極性，更無法談及革新企業(yè)經(jīng)營模式。[1]
1.2 復合型人員儲備緊缺
電力施工企業(yè)人力資源管理水平相對較低，其未來戰(zhàn)略發(fā)展方向尚未可知，高新技術(shù)人員大量流失，復合型人員儲備緊缺這一現(xiàn)象尤為突出。目前，電力施工企業(yè)為提高市場競爭力，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，通過人力資源管理方面的改革來促進自身蓬勃發(fā)展。電力施工企業(yè)人員流動性強、人員儲備工作落不到實處，致使企業(yè)高技術(shù)、高素質(zhì)人員嚴重缺乏，復合型人員儲備資源緊缺，不利于電力施工企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。
2 制約電力施工企業(yè)員工激勵機制的主要因素
2.1 薪資評判標準落后
電力施工企業(yè)人員薪資評判標準單一，主要以員工的職位晉升、在職時間長短等方式為主，以勞動價值判定薪資標準尚未受到重視。電力施工企業(yè)大多采用崗位薪資模式，根據(jù)員工在崗時間長短來計算員工崗位薪資。同時，員工崗位的薪資的評判標準也與其擔任職務的高低有關(guān)，工作時間越長、職位越高的員工能夠獲得較高的薪資收入；相反，入職時間短、擔任職位較低的員工其薪資收入也較低。若以此形式判定薪資標準，企業(yè)員工所創(chuàng)造的價值貢獻將無法得到充分體現(xiàn)，無法調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，難以突出薪資的激勵作用。[2]
2.2 欠缺科學合理的員工考核制度
影響電力施工企業(yè)員工激勵機制實行的主要因素有很多，其中，欠缺科學合理的員工考核制度是制約電力施工企業(yè)人員的重要影響因素。從目前電力施工企業(yè)發(fā)展形勢來看，企業(yè)的考核制度較為寬泛，缺乏科學合理性，時常因為缺乏嚴謹、系統(tǒng)的考核制度，無法對員工的日常工作進行合理的考查，在某種意義上，不完善的員工考核制度、裁員的增加，很大程度上加劇影響了人員的合理運用及配置性。
2.3 激勵形式單一
電力施工企業(yè)主要以物質(zhì)激勵作為員工激勵的主要手段，往往注重薪資物質(zhì)方面的嘉獎，而忽視了精神激勵的重要性。多數(shù)電力施工企業(yè)無法掌握員工的真正需求，盲目地重視以物質(zhì)激勵為主的嘉獎形式，激勵形式單一，欠缺精神激勵，無法挖掘員工的精神力量，導致企業(yè)員工工作熱情不高，責任心不強，工作積極性普遍偏低。[3]
3 電力施工企業(yè)員工激勵機制的改進方案
3.1 強化電力施工企業(yè)人力資源管理
實行科學的人力資源管理是電力施工企業(yè)首要完成的任務。首先，電力企業(yè)人力資源管理應向現(xiàn)代化管理形式轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)高素質(zhì)、新技能的專業(yè)人才，加強創(chuàng)新人才的引進，規(guī)范電力施工企業(yè)人力資源管理經(jīng)營模式；其次，引進復合型人才，儲備現(xiàn)代化管理人才，增強電力施工企業(yè)人力資源管理的開發(fā)，逐漸壯大人力資源管理部門的新生力量，從而使電力施工企業(yè)人力資源管理得到健康持續(xù)的發(fā)展。
3.2 制訂多種形式的薪資分配制度
電力施工企業(yè)人員的薪資激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容。建立多種形式的薪資分配體系，有利于促進電力施工企業(yè)員工實現(xiàn)其勞動價值。建立適合于企業(yè)各類人群的薪資分配體系，充分提高企業(yè)薪資合理分配的物質(zhì)激勵作用。首先，對于電力施工企業(yè)的管理人員，應實行高薪制度，以鼓勵其制訂長遠的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，引導企業(yè)今后的持續(xù)健康發(fā)展；其次，對于企業(yè)的技術(shù)（技能）人員，應實行績效制度的薪資分配體系，以人員工作經(jīng)驗作為基礎(chǔ)，通過對技術(shù)（技能）人員的專業(yè)培訓或考察，加強技術(shù)人員專業(yè)水平的同時提高工作的效率；最后，對于企業(yè)的生產(chǎn)人員，實行按生產(chǎn)量分配薪資，帶動生產(chǎn)工作人員提高生產(chǎn)效率，增加生產(chǎn)量。[4]如此一來，電力施工企業(yè)各階層員工能獲得與之相應的勞動報酬，從而實現(xiàn)他們的勞動價值。
3.3 建立科學有效的考核制度
考核制度是各行業(yè)嘉獎員工的主要依據(jù)，電力施工企業(yè)應當建立科學、公正、公開的員工考核制度?？茖W有效的考核制度應不帶有個人主觀情感，以公正、公開、公平為原則，客觀公正的對員工進行嘉獎與懲罰。企業(yè)內(nèi)部對員工實施行之有效的考核制度，不僅可以提升員工的工作業(yè)績，帶動員工的工作熱情，避免員工產(chǎn)生懈怠情感，同時，也對人才的挽留、員工整體專業(yè)素質(zhì)的提升做出積極的貢獻。[5]
3.4 加強構(gòu)建精神激勵機制
電力施工企業(yè)員工激勵機制主要以物質(zhì)激勵機制為主，其物質(zhì)激勵自身存在單一性的特點，為了構(gòu)建完善的企業(yè)員工激勵機制，單純的發(fā)揮物質(zhì)激勵是不夠的，應當建立與物質(zhì)激勵相對應的精神激勵。在滿足電力企業(yè)員工物質(zhì)保障的同時也應在定期的會議總結(jié)中，對企業(yè)生產(chǎn)做出貢獻的工作人員進行榮譽表彰，從精神方面激勵員工的工作積極性。其中，加強尊重、參與、培訓激勵是構(gòu)建精神激勵的主要方式。首先，電力施工企業(yè)領(lǐng)導對員工工作能力的尊重與肯定，有助于帶動員工工作熱情，從而有效地提高員工的工作效率；員工對領(lǐng)導的尊敬，有利于管理人員制定符合企業(yè)生產(chǎn)能力的實際方案，從而有助于提高企業(yè)員工的執(zhí)行能力。通過上下級之間的相互交流與尊重，有助于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的形成；其次，電力施工企業(yè)員工參與企業(yè)管理的機會是帶動員工工作熱情的有效方法。參與與自身利益有著直接聯(lián)系的決策管理，可增強員工責任意識，提高工作效率，同時員工通過參與激勵實現(xiàn)自我價值；企業(yè)員工的不斷教育是決定該企業(yè)能否在淘汰激烈的環(huán)境下生存的先決條件，員工是企業(yè)的主導力量，通過企業(yè)培訓，有利于員工知識體系的構(gòu)建，進一步提高技能，為員工更好的發(fā)展提供良好的空間。[6]
4 結(jié) 論
總而言之，電力施工企業(yè)在人力資源管理中如何發(fā)揮員工的激勵機制，對于管理者來說，仍然是值得研究的課題。企業(yè)在今后的工作中，應將物質(zhì)激勵與精神激勵協(xié)調(diào)配合，帶動員工的工作熱情，使企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。
【摘 要】人才是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心因素，電力員工所積聚的知識資本是電力企業(yè)極其重要的生產(chǎn)要素，因此電力企業(yè)加強人力資源管理意義重大。只有不斷的結(jié)合國內(nèi)外先進管理理念，加大自身的創(chuàng)新力度，把握電力企業(yè)人力資源管理的客觀規(guī)律，充分認識存在的問題，認真剖析原因，并采取相應的對策，不斷提高自身人力資源管理水平，才能適應電力企業(yè)在新形勢下的發(fā)展需求。
【關(guān)鍵詞】電力施工企業(yè);電力企業(yè);人力資源
1 電力施工企業(yè)人力資源管理的特點
1.1 項目部成員的雙重領(lǐng)導
項目組織中的成員在矩陣式組織結(jié)構(gòu)中，需要接受項目經(jīng)理與原職能部門的共同領(lǐng)導。在這樣的情況下，如果項目經(jīng)理與原職能部門存在意見不一致的地方，就容易產(chǎn)生矛盾，導致當事人不知道該怎么做才好。
1.2 項目組織與人員存在臨時性與不穩(wěn)定性
作為施工企業(yè)項目部為了完成任務，一般都是臨時組建組織，在項目結(jié)束后就會解散，該部門的所屬人員就會被分配到常設單位中進行工作。另外，由于在不同的階段，工作性質(zhì)與任務量會發(fā)生變化，因此，項目人員會隨著項目的發(fā)展而發(fā)生一定的變化。
1.3 人力資源管理具有復雜性
由于電力施工企業(yè)的項目本身具有一定的復雜性，因此其人力資源構(gòu)成必然會十分復雜，人力資源管理的結(jié)果會受到團隊協(xié)作、人員能力及內(nèi)外環(huán)境等因素的影響，其中內(nèi)外環(huán)境最不穩(wěn)定性，增加了人力資源管理的復雜性和難度。
2 電力施工企業(yè)人力資源管理的作用
在競爭越來越激烈的今天，企業(yè)通過配置人力資源不斷的取得競爭的勝利。只有有針對性地進行人力資源的配置和管理，才能充分發(fā)揮員工的潛能，提升工作效率，實現(xiàn)公司的經(jīng)濟效益。在電力施工企業(yè)中，由于人員數(shù)量多、復雜，只有通過相互配合才能很好的完成工作任務，因此做好人力資源管理具有十分重要的作用，只有充分調(diào)動工作人員的積極性，使他們在工作上相互協(xié)作，才能在根本上提升工作效率，很好的完成工作任務，人力資源管理的重要作用具體見表 1。
3 電力施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題
3.1 人才流失嚴重
由于電力施工企業(yè)管理者對人才的重視程度不夠，不能充分意識到人才在企業(yè)中的重要性，只注重引進高學歷人才，不注重對人才的培養(yǎng)，導致這些引進的人才在工作崗位上不能實現(xiàn)自身價值，缺少歸屬感，進而出現(xiàn)人才外流的現(xiàn)象，極大的影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。
3.2 缺乏有效的激勵機制
根據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，私人企業(yè)比較注重工資和物質(zhì)方面的獎勵，但是國有企業(yè)在這方面做得很不夠。從目前來看，我國的電力施工企業(yè)缺乏物質(zhì)方面的激勵機制，同樣精神方面的就更少，導致員工的工作熱情不高、員工責任感不強。
3.3 管理部門的職責存在問題
電力施工企業(yè)人力資源管理部門的職責大多停滯在管理層上，缺少管理思想、理念和方式的轉(zhuǎn)變，主要目的還是“控制人”，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺少教育培訓，忽視了員工工作創(chuàng)造性、積極性方面的開發(fā)和管理，導致員工的工作熱情不高，生產(chǎn)效率低下。
3.4 復合型高素質(zhì)人才短缺
目前，部分電力施工企業(yè)沒有認識到這一點，依然按照傳統(tǒng)人力資源配置的方法來定義人力資源的優(yōu)劣。不能從人的能力、潛力和發(fā)展前景上去衡量人才，僅僅是憑著以往的經(jīng)驗，導致了人才的錯位，具有高水平的創(chuàng)造力的精英少和專業(yè)的技術(shù)人員少，高層都是那些所謂經(jīng)驗豐富的“老人”。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和進步，各個企業(yè)越來越需要那些具有強能力、高素質(zhì)和長遠的戰(zhàn)略發(fā)展眼光的復合型管理人才，而目前，在電力施工企業(yè)里，這部分人才很少甚至幾乎沒有，嚴重影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.5 缺乏科學的績效體系
當前的電力施工企業(yè)存在兩大問題：①缺少完整的績效考核管理機制，部分企業(yè)只考核不分析，績效考核失去意義;②缺少合理的人力資源績效評估體系，績效考核不能充分體現(xiàn)出員工的個人價值，考核結(jié)果不能對員工起到很好的激勵作用，導致員工存在很多的不滿與抵制情緒。
4 加強電力施工企業(yè)人力資源管理方面的措施與方法
4.1 建立科學合理的人力資源管理制度
首先要加強人力資源管理成員的專業(yè)化培養(yǎng)，引進經(jīng)驗豐富的人力資源管理者，專業(yè)、科學化的培養(yǎng)現(xiàn)有的人力資源隊伍。為了吸引并留住人才，要重視科學合理的人力資源管理體系的建立，盡快實現(xiàn)員工的工作和個人福利與企業(yè)掛鉤，盡可能的提高員工的安全感、歸屬感和對企業(yè)的滿意度，實現(xiàn)企業(yè)吸引、留住人才的目的。
4.2 強化管理部門的職責
作為電力施工企業(yè)人力資源管理部門，在管理上應與時俱進，采用新的管理方法，向新型現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)應從自身實際出發(fā)，根據(jù)自身存在的問題，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式，增加對員工的開發(fā)與培訓，形成持續(xù)學習的良好狀態(tài)，逐漸強化人力資源管理部門的職責。
4.3 建立與改善激勵機制
有效的激勵可以激發(fā)人才的創(chuàng)造力，吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)，因此，電力施工企業(yè)應建立與改善激勵機制。企業(yè)可采取的激勵方法有多種，一般分為物質(zhì)激勵與精神激勵，做好物質(zhì)激勵，主要是要制定出人力資源測量標準，通過對員工進行考核，在工資和福利方面給予一定的實際性的獎勵;精神激勵主要是通過表揚的方式，讓員工充分認識到自己的重要性，給優(yōu)秀的人才更多的權(quán)利和責任，為企業(yè)的發(fā)展努力奮斗。除了對員工進行激勵，在現(xiàn)代企業(yè)建設中，還應從價值層面上體現(xiàn)出企業(yè)的人性化，將企業(yè)文化和激勵機制有效的結(jié)合起來。
4.4 積極培養(yǎng)高素質(zhì)復合型人才
新形勢下，電力施工企業(yè)的技術(shù)不斷改進，先進的技術(shù)被應用于施工中，為了適應技術(shù)發(fā)展的需要，就需要聘用更多的工種技術(shù)人員，或者進行部分崗位的合并。由于現(xiàn)在電力施工企業(yè)許多崗位都是進行電腦操作，而原先的工作人員由于文化水平低、技術(shù)操作差、能力單一等，很難適應技術(shù)發(fā)展的需要，新知識的轉(zhuǎn)變和學習緩慢，因此，要加強對人才的培養(yǎng)，使員工成為可以掌握多種技能的發(fā)展型人才。根據(jù)員工的水平，建立多層次的培訓機制，通過內(nèi)部考核，使員工可以廣泛的接觸不同技術(shù)和管理領(lǐng)域。
4.5 嚴格管理績效
電力施工企業(yè)在績效管理和考核方面，應要做到公正、公開，防止平均主義等不良現(xiàn)象發(fā)生，根據(jù)考核的實際情況，將考核結(jié)果與員工的工資掛鉤，適當拉開資源分配的差距，對于考核優(yōu)秀的員工，給與一定的獎勵，這樣可以調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。全部公開考核結(jié)果，讓員工了解并進行監(jiān)督，使每位員工都可以看到自己和他人之間的差距，明確自身的奮斗目標。使考核更加實際有效，而不再是流于形式。
4.6 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建立企業(yè)文化
人才的工作環(huán)境對于人才的培養(yǎng)起著非常重要的作用，當前，我國部分電力施工企業(yè)的現(xiàn)狀是工作人員數(shù)量多，但缺乏技術(shù)突出的高級人才，另外，還十分缺乏能力較強的高級管理人才，在當前社會經(jīng)濟迅速發(fā)展的情況下，高級人才的缺乏會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應重視人才成長環(huán)境的建設，強化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度是解決發(fā)展對人才需求的首要途徑。企業(yè)要想建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，首先要理清自身的發(fā)展史，從發(fā)展史中去發(fā)現(xiàn)員工的共同價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀和思維方式的導向，可以有效促進企業(yè)項目管理和資源管理的良性互動，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
5 結(jié)束語
新時期加強電力施工企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。目前來說，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，管理好人才才能管理好企業(yè)，因此，必須要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價值，不斷提高管理方式和方法，科學合理的管理好人才，確保電力施工企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
摘要：近些年，社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，“三集五大”后電力施工企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。在這種情況下，人力資源管理日漸成為了施工企業(yè)的管理軸心。但現(xiàn)如今，電力施工企業(yè)人才需求緊缺，人才流失嚴重。這一系列的問題都在昭示我們高素質(zhì)、高技能、擁有創(chuàng)造性的人才日益成為一個企業(yè)生存發(fā)展的必要條件，誰擁有人才誰便更有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展下去。
關(guān)鍵詞：施工企業(yè) ；人力資源管理；問題
一、加強施工企業(yè)人力資源管理的重要性
目前電力施工企業(yè)競爭非常大，企業(yè)經(jīng)營管理水平?jīng)Q定了企業(yè)能否在競爭中脫穎而出,企業(yè)對人才有了新的更高的要求。第一，對人才的素質(zhì)有了更高的要求，現(xiàn)在我國正大力建設的特高壓智能電網(wǎng)，具有規(guī)模大、技術(shù)含量高、人員復雜等特點。這些特點對人才的素質(zhì)提出了新的要求：即不僅擁有過硬的技術(shù)能力，還要同時兼?zhèn)涔芾矸矫娴闹R。第二，人才需求日趨多元化加專業(yè)化。我國加入世貿(mào)組織對我國施工企業(yè)影響巨大，外國公司的進入使我國施工企業(yè)又面臨了一層挑戰(zhàn)。由于國內(nèi)外的規(guī)則有所不同，這就對我國人才提出了專業(yè)化加多元化的要求，在熟練掌握技能的同時還要進一步掌握法律、國際合同、項目運營等方面的知識。第三，人才成為施工企業(yè)申報資質(zhì)的一個重要條件。企業(yè)必須具備相應數(shù)量的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟管理人員等人才才能申報高一等級的資質(zhì)，進入高一層次的發(fā)展。因此，加強施工企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。只有加大人才優(yōu)勢，才能在施工行業(yè)立于不敗之地。
二、施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人力資源總量不足，部分冗員過多，人力資源總體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。與當下施工企業(yè)對人才的需求相比，冗員過多，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理、技術(shù)專家、高技能人才非常缺乏，本科、研究生職工少，總體文化素質(zhì)偏低，高級職稱人員稀缺，但是企業(yè)普通型員工卻呈現(xiàn)出相對富余的情況，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，直接制約施工企業(yè)的發(fā)展。
2.沒有建立高效的人力資源管理機制，人力資源管理觀念落后。第一，很多企業(yè)在意識到人力資源管理的重要性的條件下缺乏戰(zhàn)略思維，不能從企業(yè)發(fā)展的長遠利益出發(fā)來安排人力資源工作。第二，企業(yè)不能科學性的制定出人力資源規(guī)劃，對企業(yè)長遠的用人數(shù)量和結(jié)構(gòu)無法做出規(guī)劃。第三，企業(yè)人員缺少專業(yè)的人力資源管理知識。第四，缺乏系統(tǒng)性、全面性的培訓；對培訓者考核不嚴格，達不到預期的培訓效果。第五，沒有一套科學的績效考核體系，沒有把能力和業(yè)績作為基礎(chǔ)的人才選拔機制，仍然堅持“相馬式”選拔人才方法，得不到企業(yè)發(fā)展所需求的人才，影響企業(yè)的發(fā)展。
3.人才流失現(xiàn)象嚴重，人才隊伍不穩(wěn)定。施工企業(yè)人才需求緊缺，尤其是本科、研究生職工，優(yōu)秀項目經(jīng)理、高、中級職稱人員。由于施工企業(yè)工作環(huán)境差，收入低，而電網(wǎng)其他企業(yè)以高薪水、高待遇等優(yōu)厚條件獲取緊缺的人才，而施工企業(yè)不得不面臨人才流失的慘狀。這樣便造成了企業(yè)內(nèi)部的人才隊伍不穩(wěn)定，人才隊伍的不穩(wěn)定直接導致企業(yè)內(nèi)部各個員工之間的磨合時間增長，默契度不夠，這對于施工企業(yè)來說也是以個發(fā)展的制約因素。
三、主要對策及措施
1.堅持“以人為本”，樹立以人才強企的戰(zhàn)略決策。人才隊伍建設決定企業(yè)發(fā)展的前途，施工企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度和全局高度對人才的需求進行計劃。一要樹立“人才資源是企業(yè)第一資源”的觀念，建立健全人才建設體系，將運行機制由單一輸入變?yōu)辇R抓共管。二要樹立“以業(yè)績吸引人才”的觀念。企業(yè)要不斷開拓進取，以企業(yè)取得的優(yōu)異成績，良好效益來留住人才，引進人才。企業(yè)種下了梧桐樹，就不怕引不來金鳳凰。三要大力培養(yǎng)和造就適應企業(yè)發(fā)展需要的人才，數(shù)量上要充足，素質(zhì)要求高，技能要求熟練，最好還了解經(jīng)濟、管理或法律領(lǐng)域的知識，一專多能。四要“樹立人才，工作先行”的觀念。企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和科技進步的先決條件就是人才的培養(yǎng)，只有以充足的人才資源作為戰(zhàn)斗后備，企業(yè)的發(fā)展才會擁有保障。
2、建立高效的人才激勵機制。人力資源管理的最終目使員工最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造性，要真正實現(xiàn)人力資源管理的目標必須采用多方位的激勵手段。首先，企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，具體可采取關(guān)心激勵、參與激勵、認同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性，加強對員工的精神激勵。其次，施工企業(yè)應適當借鑒國外的激勵模式，相較于國內(nèi)，這方面國外比較有經(jīng)驗。制定具有長期性、持續(xù)性的激勵機制。穩(wěn)定的人才隊伍是企業(yè)想得到穩(wěn)步發(fā)展的動力和基礎(chǔ)，因此長期激勵機制是企業(yè)發(fā)展所必須的。
3.完善人才選拔使用機制。健全的人才選拔機制是留住優(yōu)秀人才的重要籌碼。要留住已有的優(yōu)秀人才，吸引更多優(yōu)秀的人才，要從下面三個方面出發(fā)。一是建立和落實能力評價、競爭上崗、公開招聘等制度，加大人才的獲取范圍，獲得更適合企業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)型，綜合型人才。面向市場而不是內(nèi)部競爭招聘優(yōu)秀人才，讓企業(yè)納入更大優(yōu)秀人才。二是加強企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動，人才是企業(yè)的資源，每個人都有自己所擅長的，各人的能力和特長會在工作中有所體現(xiàn)，企業(yè)應學會是通過工作中各類人員的不同表現(xiàn)來挖掘人才，不僅僅著眼于外部引入，從內(nèi)部提拔與外部引入人才相比更經(jīng)濟，內(nèi)部自己挖掘甚至是培養(yǎng)人才，正面上直接解決企業(yè)的人才需求問題，側(cè)面對工人本身的發(fā)展也是一種提升，對于其他工人而言也是一種激勵，不知不覺便加大了企業(yè)在員工心中的地位，對于企業(yè)留住人才也有很大幫助。三是，營造良好的用人氛圍，樹立典型。我國社會主義建設采取物質(zhì)文明與精神文明雙重建設的思想，在企業(yè)用人方面我們也同樣物質(zhì)與精神兩種方法并用，相輔相成解決企業(yè)的人才問題。例如要開展優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀項目經(jīng)理等優(yōu)秀人才的評選活動，榮譽本身便是很好的精神獎勵，另外還要給予一定的物質(zhì)獎勵。雙管齊下，留住人才，吸引人才，讓人才在企業(yè)里找到歸屬感。
除此之外企業(yè)還應采取重視自身建設，建立以效績?yōu)榛A(chǔ)多元化薪酬管理體系，實行目標管理等方式來完善企業(yè)的人力資源管理，多方面，各層次，多管其下，一定能取得良好的業(yè)績。
四、結(jié)束語
總而言之，施工企業(yè)如果想促進自身發(fā)展，在眾多競爭者中站穩(wěn)腳跟，或進一步開拓市場，單獨寄希望于要提高財力、物力等物質(zhì)方面的競爭力是非常片面的，人才方面的競爭同樣是企業(yè)發(fā)展的重點，我們甚至可以稱人才是發(fā)展的重中之重，這就對廣大施工企業(yè)做出了一個必須的要求：大力加強人力資源管理。而現(xiàn)如今擺在我們面前的事實是大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平明顯有待提高，如此說來，施工企業(yè)應該加強對人力資源管理的認識，制定合理的管理制度，以實現(xiàn)施工企業(yè)的高效的人力資源管理。