發(fā)布時間：2022-10-26 23:41:20
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工股權(quán)激勵合同樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
[關(guān)鍵詞]金融IT企業(yè)；股權(quán)激勵；績效管理；策略
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179
對金融IT企業(yè)來說，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對待工作的態(tài)度以及其自身的積極性，對金融IT企業(yè)的發(fā)展有突出作用。要發(fā)揮員工的主觀能動性必須對員工加以物質(zhì)獎勵和工作業(yè)績考核，因此說績效管理對于其業(yè)績發(fā)展具有重要的影響，它能夠合理地評價員工對企業(yè)的貢獻值，對改善企業(yè)的內(nèi)部管理也具有促進作用。特別是對于金融IT企業(yè)來說，員工的個人價值對于企業(yè)的發(fā)展影響比較大，如何采取有效措施，促進員工的主觀能動性。金融IT企業(yè)上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統(tǒng)公司相對比，成本更突出，因此在新時期條件下，應(yīng)當(dāng)努力加強績效管理的創(chuàng)新，采取有效的措施激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
1 金融IT企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析
近年來隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，金融行業(yè)和IT技術(shù)實現(xiàn)了有機結(jié)合，有效地提高了金融活動的深度和廣度，促進了金融IT企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的運行過程中，績效管理方法有很多，本文對其進行簡單的列舉并對其進行評價，找出績效考核中存在的一些不足及其產(chǎn)生的影響，以下是關(guān)于金融IT企業(yè)績效管理方式方法與問題的研究。
1.1 上市公司績效管理策略研究
上市公司在發(fā)展過程中人力資源管理發(fā)揮了重要作用。要發(fā)揮員工工作的主動性需要采取有效的績效考核辦法，它能促進員工業(yè)績的提升，對員工的工作方法和工作效果予以評估，因此本文對上市公司的績效考核管理策略進行研究和分析，上市公司的績效考核辦法如下。
首先，股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵制度是上市企業(yè)為了激勵員工的工作積極性而使用的一種長期激勵的辦法，屬于一種期權(quán)激勵的范疇。企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長效的激勵制度，按照員工的工作表現(xiàn)進行股權(quán)對象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業(yè)的利益成為一個共同體，從而實現(xiàn)員工對企業(yè)的長期服務(wù)[1]。
其次，任務(wù)績效與周邊績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工工作的評價，對每個員工需要承擔(dān)的工作予以肯定或否定，所以在考核過程中要進行定性定量的研究，讓員工對考核標(biāo)準(zhǔn)予以肯定并接受，實現(xiàn)公平評價的指標(biāo)。很多上市企業(yè)所選用的是任務(wù)績效考核辦法，這種辦法在國外也經(jīng)常被使用，任務(wù)績效是對員工工作結(jié)果的考核和評定，另外企業(yè)還要對員工的工作行為進行考核，這種考核被稱之為周邊績效。這兩部分的對員工的所有工作表現(xiàn)進行考核，根據(jù)不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對基層員工的考核傾向于任務(wù)績效考核，對管理層的員工傾向與周邊績效考核。
最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱為是360度績效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對其工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統(tǒng)只有人力資源部門參與考核的瓶頸，發(fā)展為同事互評，直接或間接上下級的考核等。這種考核制度在很多上市企業(yè)中被運用，尤其是金融IT產(chǎn)業(yè)，它考核與測評的對象也非常廣泛[2]。
1.2 績效考核策略的優(yōu)勢及存在的問題
首先，股權(quán)利及政策的優(yōu)勢在于可以把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。金融IT產(chǎn)業(yè)不同于其他行業(yè)，由于它的人力資本相對集中，因此企業(yè)在發(fā)展過程中對人才有非常大的依賴性。若人才流失，對企業(yè)將是十分大的打擊，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向破產(chǎn)的地步，與此同時，金融IT企業(yè)在人力成本方面也有較高的付出。實行股權(quán)激勵政策，能夠?qū)T工的發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā)展愿望緊緊地聯(lián)系起來，這促使員工積極主動地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展中來。另外，股權(quán)激勵制度在一定程度上減少了企業(yè)管理需要承擔(dān)的風(fēng)險，一些金融IT企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上缺乏完善性，所以對本企業(yè)的長期有效治理不能進行有效的監(jiān)督，而采取股權(quán)激勵政策能夠促進企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
股權(quán)激勵制度雖然被多個金融IT上市企業(yè)所運用，但是其中依然存在一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個層面。第一，股權(quán)激勵方式過于單一。本文根據(jù)調(diào)查研究顯示在以股權(quán)激勵作為績效考核的金融IT上市企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)選擇的是股票期權(quán)和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權(quán)者居多。從這個數(shù)據(jù)中可以看到，目前我國金融IT上市企業(yè)在股權(quán)激勵方面存在的問題是方式過于單一，這說明很多企業(yè)在利用這一制度時并沒有考慮到公司的實際發(fā)展情況，也沒有結(jié)合自身特點選擇激勵方式，只是照搬照抄他人公司的激勵形式，在一定程度上會出現(xiàn)激勵政策與實際管理不符合的狀況。第二，企業(yè)實行股權(quán)激勵政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業(yè)長期服務(wù)，并且把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權(quán)以后急于套現(xiàn)，還有些員工不惜以離職為代價進行套現(xiàn)，這種做法完全偏離了企業(yè)股權(quán)激勵政策的初衷，這一制度也并沒有給企業(yè)帶來積極的影響，同時阻礙了企業(yè)在人力資源管理方面的進步。第三，實行股權(quán)激勵制度以后，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整懲罰機制。本文參考了某金融IT企業(yè)上市公司的股權(quán)激勵制度使用案例，在其中發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細(xì)的策劃和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，若中途出現(xiàn)問題就會對整個計劃產(chǎn)生致命的影響。對股權(quán)激勵制度的運用也沒有詳細(xì)的研究和分析，一些員工在獲得股權(quán)以后，會出現(xiàn)違規(guī)行為，極大地?fù)p害了公司利益，失去了被激勵的資格，而對這種現(xiàn)象的懲罰措施也沒有提及。股權(quán)激勵制度就像一份工作合同，若合同沒有全面的反映具體細(xì)節(jié)，并且各個條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當(dāng)事人的利益都會受到損害。在員工看來，沒有一定的懲罰機制，便可以任意的按照自己的想法進行工作，有違規(guī)行為也不會受到懲罰，久而久之便不會為公司奉獻自己的全力[3]。
其次，任務(wù)績效考核與周邊績效的優(yōu)勢及問題。任務(wù)考核的優(yōu)勢是可以把員工的工作行為和工作任務(wù)進行定量的分配，然后考察其完成程度，過程簡單，評價便捷。把員工的能力和業(yè)績結(jié)合起來既注重科學(xué)性又強調(diào)可操作性。但是其缺點是對員工的工作只有束縛缺少激勵，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現(xiàn)出來。另外此績效考核形式比較單一化，難以發(fā)揮績效管理的作用。例如一些企業(yè)將績效考核的結(jié)果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實際的操作過程中受到企業(yè)管理人員的干擾比較大，導(dǎo)致一些員工雖然取得了比較好的考核結(jié)果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業(yè)績效考核的結(jié)果和員工的發(fā)展之間沒有建立有效的關(guān)聯(lián)，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果、個人能力的提高等結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核單一化，不能有效反映企業(yè)人力資源管理的真實情況。
最后，立體考核制度的優(yōu)勢及存在的問題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結(jié)合在一起，成為金融IT企業(yè)績效考核的關(guān)鍵和樞紐，主要體現(xiàn)考核的公平公正原則，有利于培養(yǎng)員工在企業(yè)中幸福感的提升。立體考核存在的基本問題是多層次考核容易發(fā)生混亂，并且間接領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際工作不能清楚的認(rèn)識，會影響到考核效果[4]。
2 金融IT上市公司股權(quán)激勵制度的研究策略
2.1 優(yōu)化股權(quán)激勵方案，健全監(jiān)督機制
在我國，金融IT上市企業(yè)越來越多，工作人員的結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，因此金融IT企業(yè)要按照自己的發(fā)展情況以及人員配置情況進行戰(zhàn)略定位和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，并且制定相對合理的股權(quán)激勵方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠為企業(yè)長期貢獻力量的激勵對象，然后對激勵的額度進行合理激勵，這樣才能使激勵制度更好地發(fā)揮其有效性。讓每一個得到股權(quán)的工作人員都清楚地認(rèn)識到股權(quán)激勵制度的內(nèi)涵和性質(zhì)，尊重公司采用股權(quán)激勵辦法的初衷，以免有些領(lǐng)導(dǎo)高層出現(xiàn)急于套現(xiàn)的現(xiàn)象。其次，在金融IT上市公司中，因為股權(quán)激勵政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動系數(shù)較大，在一定程度上很難把握，因此企業(yè)要在物質(zhì)嘉獎以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎勵，這種精神嘉獎的辦法在一定程度上也能夠激勵高層管理者為企業(yè)進行長期的服務(wù)，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時還能彌補股權(quán)激勵政策的缺陷，以免發(fā)生股權(quán)激勵計劃在沒有結(jié)束時，激勵對象就出現(xiàn)離職的情況。最后，金融市場變化快，相對不夠穩(wěn)定，競爭激烈，所以企業(yè)要面對這種復(fù)雜的情況，根據(jù)公司發(fā)展的實際，選擇不同的股權(quán)激勵方案，并且隨時進行靈活的調(diào)整和完善，以此來應(yīng)對各種容易出現(xiàn)的問題。上文提到因為企業(yè)缺乏足夠的懲罰機制和監(jiān)督機制，所以一些工作者容易出現(xiàn)違反規(guī)定的情況，這也失去了股權(quán)激勵政策的意義，所以要健全監(jiān)督機制和懲罰機制，以免發(fā)生損害公司或股東利益的事件發(fā)生。企業(yè)要對這種違規(guī)行為加以重視，在關(guān)鍵時刻它可能對公司產(chǎn)生不可估量的影響。為了使股權(quán)激勵政策能夠有效的實行，防止高層管理人員出現(xiàn)短視行為，也必須要建立其完善的監(jiān)督和懲罰機制，促進股權(quán)激勵政策的能效性的發(fā)揮[5]。
2.2 完善績效考核體系，使考核更加客觀科學(xué)
根據(jù)調(diào)查顯示，我國金融IT上市企業(yè)中使用股權(quán)激勵政策一般是選擇資產(chǎn)收益率和股權(quán)收益為基本的財務(wù)指標(biāo)，因為財務(wù)指標(biāo)能夠更直接地反映出企業(yè)的運營情況，但是在實際企業(yè)發(fā)展過程中還有很多因素需要考慮。股權(quán)激勵政策對企業(yè)的作用不僅表現(xiàn)在財務(wù)方面，還有企業(yè)高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權(quán)力可以對財務(wù)指標(biāo)進行修改，這樣財務(wù)指標(biāo)就不能很好的作為股權(quán)激勵政策的參考要素。綜上所述，要在股權(quán)激勵政策中加入多種要素，例如，員工對工作的評價、滿意度、企業(yè)的信譽度等，這樣有利于股權(quán)考核制度更加的公平公正。另外，不同地區(qū)的金融IT上市公司發(fā)展情況不同，規(guī)模和環(huán)境也不同，因此企業(yè)在制定考核體系的過程中要進行綜合考慮，注重考核辦法的實用性和合理性。
2.3 科學(xué)的制定激勵政策
企業(yè)首先要明確股權(quán)激勵政策的目標(biāo)，只有這樣才能使績效管理有的放矢。對于企業(yè)發(fā)展來說，在不同的階段有不同的發(fā)展目標(biāo)，有不同的側(cè)重點，對于績效管理的要求也不同。在制定績效管理目標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)努力和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，采取有效的針對性的管理辦法。在確定了企業(yè)績效管理的目標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)進行細(xì)分并采取有效措施，保證績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。例如，將企業(yè)的發(fā)展重點和員工的工作任務(wù)結(jié)合起來，實現(xiàn)上下聯(lián)動的局面，這種方法能夠有效促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，而且能夠提高績效管理的針對性，提高績效管理的效率。對于金融IT企業(yè)來說，在日常的工作中主要是通過提供各種服務(wù)來實現(xiàn)盈利的，因此應(yīng)當(dāng)在績效管理的過程中堅持客戶至上的理念，實現(xiàn)不同部門的協(xié)同工作，提高企業(yè)內(nèi)部的響應(yīng)速度，這對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的幫助。對于企業(yè)發(fā)展來說應(yīng)當(dāng)有優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域，在績效管理的過程中應(yīng)當(dāng)將此作為績效管理的重要領(lǐng)域，實現(xiàn)績效管理和企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。例如，當(dāng)企業(yè)開發(fā)了新產(chǎn)品時，績效管理的領(lǐng)域和方向主要在提高產(chǎn)品的銷售效率，拓展產(chǎn)品的銷售渠道等。如果企業(yè)的產(chǎn)品處于成熟發(fā)展階段時，應(yīng)當(dāng)進一步提高產(chǎn)品的份額，并且逐步地超越競爭對手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機的洗禮，在這種情況下，企業(yè)要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進行了不同股量的分配，讓不同級別的員工都能擁有一定的股權(quán)。另外，企業(yè)在面對不同的激勵對象時需要采取不同的激勵政策，科學(xué)的制定激勵制度，使股權(quán)所有制掌握在員工手中，使股權(quán)激勵制度能夠有效的發(fā)揮其作用[6]。
2.4 建立完善合理的績效管理和評價組織
為了促進績效管理的實施，保障績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)建立完善的績效管理和評價組織來負(fù)責(zé)具體的績效管理工作。股權(quán)激勵的業(yè)績評價內(nèi)核管理能夠快速地反映出公司的經(jīng)營能力和產(chǎn)品市場占有率，并反映出股東回報指標(biāo)和公司價值指標(biāo)。要是股權(quán)激勵制度發(fā)揮最強的效應(yīng)，達到最好的效果，需要對企業(yè)的質(zhì)量指標(biāo)、收益指標(biāo)、價值創(chuàng)造指標(biāo)等進行業(yè)績評價。還要看對手公司的指標(biāo)增長率，若對手公司大于本公司，說明股權(quán)激勵制度沒有很好地發(fā)揮其作用，需要進行完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實際情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人組織成立績效管理小組，推動股權(quán)激勵的管理工作，對于股權(quán)激勵政策中存在的問題要及時地解決。對于股權(quán)激勵中涉及的員工的疑問等，要及時地答疑解惑，消除員工對績效管理的誤解，提高員工對績效管理的信心。在股權(quán)激勵政策實施的過程中，為了得到員工的擁護和支持，應(yīng)當(dāng)加強對績效管理辦法、指標(biāo)等的宣傳工作，使員工能夠?qū)€人的努力和績效管理結(jié)合起來，實現(xiàn)對員工的有效激勵。股權(quán)激勵政策是績效管理的重要組成部分，在考核的過程中要加強和員工進行溝通，了解員工的工作狀態(tài)，對于考核結(jié)果有異議的，應(yīng)當(dāng)進行復(fù)核，努力得到員工的認(rèn)同，使績效管理能夠真正有效地落實。
3 結(jié)束語
目前金融IT企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，特別是大量金融IT企業(yè)的出現(xiàn)使得企業(yè)之間競爭日益激烈。為了提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益，應(yīng)當(dāng)加強對企業(yè)的績效管理，充分地發(fā)揮股權(quán)激勵政策的價值。股權(quán)激勵政策需要一定的市場環(huán)境作為基礎(chǔ)，由于金融IT企業(yè)對人才的依賴性大并且人才有較高的流動性，因此要在競爭中占有市場必須發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，提高員工的貢獻度。另外，金融IT市場在發(fā)展基礎(chǔ)上，已經(jīng)相對成熟，所以股權(quán)激勵政策擁有了可發(fā)揮的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用國內(nèi)外股權(quán)激勵政策施行的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，制定合理的績效管理目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展有效融合在一起，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。同時企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立專門的績效管理組織，加強日常的績效管理考核工作，使績效管理能夠得到真正地實施，成為促進企業(yè)發(fā)展的有效手段。
參考文獻：
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家族式企業(yè)作為一種相對特殊的企業(yè)，更是需要特殊的對待。本文通過對我國家族式企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵的研究并且特別注重激勵效果反饋這個薄弱環(huán)節(jié)，因此在本文在指出相應(yīng)問題的對策之中著重強調(diào)建立績效反饋機制的重要性。
關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；股權(quán)激勵；績效反饋機制
一、引言
“家族（包括個人或者家族成員）擁有主要生產(chǎn)要素所有權(quán)，主要監(jiān)督管理和決策權(quán)屬于家族成員，靠血緣親情關(guān)系來維護并以追求家族利益為最高目標(biāo)，以企業(yè)為組織形式的經(jīng)濟組織”。這是我們對家族企業(yè)的定義。家族企業(yè)到處都存在于全世界范圍內(nèi)的各個角落，并且其在一定范圍內(nèi)的經(jīng)濟中處于經(jīng)濟發(fā)展的核心地位。
股權(quán)激勵是一種讓公司的管理經(jīng)營者從掌握公司部分股權(quán)形式而獲得部分經(jīng)濟權(quán)利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業(yè)管理者，參與到企業(yè)的經(jīng)營管理決策、分享企業(yè)所獲的利潤，當(dāng)然也包括承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的風(fēng)險，通過這種方式讓其為公司的長期發(fā)展提供服務(wù)的激勵方法。
股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低相關(guān)的成本，提升企業(yè)管理效率和加強公司凝聚力和市場競爭力，提升企業(yè)的價值和股東權(quán)益等起到了顯著的成效，這在現(xiàn)代企公司治理理論和國際成熟市場的實踐過程中都得到了充分的證明。股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購是股權(quán)激勵實施的幾種主要的方式。
二、我國家族式企業(yè)中引入股權(quán)激勵的必要性及主要存在的問題
1.我國家族企業(yè)發(fā)展過程中引入股權(quán)激勵的必要性
家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時基本上都會有在管理方面的遇到障礙，要想企業(yè)繼續(xù)高速度的發(fā)展下去，改善在管理上的效率是一個不錯的選擇，此時職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)正好滿足了需要。職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)受過專門的企業(yè)管理知識的培訓(xùn)，具有專業(yè)的知識和技能。他們的出現(xiàn)，使得困擾企業(yè)界多年的關(guān)于企業(yè)資本與現(xiàn)代社會越來越復(fù)雜的企業(yè)管理任務(wù)和運營管理知識矛盾得以化解，會為企業(yè)的進一步發(fā)展帶來更多的好處。因此，根據(jù)每年福布斯《中國家族企業(yè)年度調(diào)查報告》顯示，我們可以看到社會上很多家族企業(yè)創(chuàng)辦者開始放棄傳統(tǒng)的家族子女后代的繼承模式，越來越多的家族企業(yè)的企業(yè)主通過從外部聘請合適的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)。
家族式企業(yè)依靠股權(quán)激勵的方式來引入職業(yè)經(jīng)理人的制度必定是大勢所趨，只要建立健全的公司相關(guān)制度和充分認(rèn)識到企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，就能夠發(fā)揮出股權(quán)激勵的最大效用，而使家族企業(yè)擺脫傳不過三代的怪圈。
2.我國家族式企業(yè)中應(yīng)用股權(quán)激勵主要存在的問題
（1）建立股權(quán)激勵的條件不夠成熟
很多家族式企業(yè)為了解決企業(yè)目前對人才的渴望，甚至是企業(yè)繼承人的問題。在企業(yè)內(nèi)外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實施股權(quán)激勵這種現(xiàn)代化的激勵制度。企業(yè)自身經(jīng)營管理制度存在不足，企業(yè)經(jīng)營狀況有待明確。
主要有以下幾個方面：
第一，業(yè)績股票缺乏科學(xué)完善的家族企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)。
第二，股票市場不成熟，家族企業(yè)的業(yè)績不能完全體現(xiàn)在股票價格上。
第三，職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟，管理層股權(quán)激勵福利化
第四，員工持股數(shù)量過小，激勵力度不夠
第五，約束機制不完善，使激勵效果適得其反
（2）建立股權(quán)激勵過程中實施股權(quán)激勵的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
沒有成立專門的股權(quán)激勵管理組織，很多時候只是由幾個公司的管理層設(shè)置一個方案來當(dāng)作股權(quán)激勵的方案，而其自身本來就是被激勵的主要對象，結(jié)果使用于激勵員工的股權(quán)激勵形同虛設(shè)，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒有建立規(guī)范性約束機制，公司運作的透明度問題一直使著家族企業(yè)難以取得投資者得信任。所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理是個很重要的問題。
（3）未建立有效的激勵效果反饋機制
在建立股權(quán)激勵制度以后并未建立相應(yīng)的控制機制，對整個實施過程以及最后效果并沒有有效的反饋機制。這將導(dǎo)致只注重過程而不重視在此過程中所出現(xiàn)的問題和最后的結(jié)果。有沒有利用各種數(shù)據(jù)和財務(wù)指標(biāo)來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標(biāo)的設(shè)定。在經(jīng)過一個時期的實施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題。
三、股權(quán)激勵在家族式企業(yè)應(yīng)用過程中解決相應(yīng)問題的策略
針對以上問題提出解決辦法，設(shè)計出合理的股權(quán)激勵方案：
1.針對股權(quán)激勵制度的應(yīng)用，建立與之相對應(yīng)的組織和實行機構(gòu)
建立有相當(dāng)效用的股權(quán)激勵組織機構(gòu)。很多公司都會成立專門的由董事會領(lǐng)導(dǎo)的股權(quán)激勵工作小組，其組成人員由董事會從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員。同時應(yīng)該指定其中一人為組長。
2.建立強有力的約束機制和增加企業(yè)的管理和運作透明度
我們從委托―理論可以得知，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對這種情況，我們有必要建立一種強有力并且規(guī)范化的約束機制來對其進行約束。主要分為兩個方面：首先是外層約束。指在家族企業(yè)所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團體約束、道德約束、法律約束、市場約束等四個方面是應(yīng)該考慮到的。其次是里層約束。指家族內(nèi)部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關(guān)系和約束機制。主要關(guān)注于以下這幾個方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵性約束、組織機構(gòu)約束等等；以前很多時候出現(xiàn)過這種現(xiàn)象：少數(shù)高層管理者會利用公司的運營狀況和經(jīng)營業(yè)績透明度很差這個缺陷，而他自身又了解公司的運行狀況，就會在幾乎毫無外部監(jiān)督的情況下來操縱公司為自己的利益服務(wù)。相對于家族企業(yè)來說，其高管持股比例相對于其他企業(yè)較高，會更加加大部分高管實行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業(yè)運作透明度非常的有必要：
（1）對于一些有關(guān)公司技術(shù)轉(zhuǎn)讓和利益轉(zhuǎn)移的事項，尤其是同一上市家族企業(yè)的上市公司間的，一定要重點披露。還有就是要充分發(fā)揮獨立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問題上要將自己的意見公布給大眾；
（2）外界對于上市家族企業(yè)和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權(quán)。公司隨時對于外進行控股情況的變動公布。治理結(jié)構(gòu)的交叉狀況，這是證券監(jiān)管部門對上市家族公司重點審查的地方；
（3）要依照有關(guān)規(guī)定和法律，在選定一個時期內(nèi)公布公司的財務(wù)狀況和公司運營基本情況，使中小股東對公司的發(fā)展信息有充分的知情權(quán)。
3.制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的并且能夠嚴(yán)格按照其來執(zhí)行的股權(quán)激勵管理制度
要想建立比較完善的股權(quán)激勵制度，設(shè)計和擁有一個比較健全且符合實際《公司股權(quán)激勵管理制度》是實行股權(quán)激勵各項措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標(biāo)準(zhǔn)。
它的主要內(nèi)容包括：明確股權(quán)激勵制度實施的組織機構(gòu)及其職責(zé)，監(jiān)督整個股權(quán)激勵管理制度產(chǎn)生的程序，條例出有關(guān)股權(quán)激勵管理制度的各項基本原則。與此同時還要構(gòu)筑整套股權(quán)激勵計劃的法律環(huán)境體系。主要的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和程序如下：
（1）按照所制定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量公司各員工的工作績效。這是執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度的重點和難點之處，僅僅這樣才能能夠為成功實施動態(tài)股權(quán)激勵提供科學(xué)依據(jù)。
（2）要遵守相關(guān)管理制度中的誠諾。每一年度結(jié)束后，企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)《管理制度》的制定和相對應(yīng)激勵對象簽訂的《員工股權(quán)激勵合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應(yīng)該及時準(zhǔn)確的向激勵對象發(fā)放對應(yīng)于他們激勵性股權(quán)或紅利。
（3）進一步規(guī)范公司相關(guān)的管理制度，使所有的股東應(yīng)有的權(quán)力和利益都得到保障。實施股權(quán)激勵之后，激勵對象（公司員工）也獲得了公司的股權(quán)，與之相對應(yīng)的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，他們也應(yīng)當(dāng)充分享有股東權(quán)利，而不能對他們繼續(xù)加以區(qū)別對待。
4.建立合理的激勵效果反饋機制―績效評價指標(biāo)體系
企業(yè)建立起股權(quán)激勵措施之后要回利用各種數(shù)據(jù)和財務(wù)指標(biāo)來及時了解反饋公司運作的各種狀況，并對激勵實施的效果要有一個目標(biāo)的設(shè)定。在經(jīng)過一個時期的實施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題。制定激勵計劃的行權(quán)日所在的會計年度中，要對公司各項財務(wù)業(yè)績指標(biāo)進行逐一考核，并且以達到公司財務(wù)業(yè)績考核目標(biāo)作為激勵對象當(dāng)年度的行權(quán)條件之一。財務(wù)業(yè)績考核的主要指標(biāo)包括以下幾個：復(fù)合凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率。要想提高經(jīng)理人激勵與公司績效關(guān)聯(lián)度，主要還是針對每一個公司自身的治理結(jié)構(gòu)特征，努力尋求和設(shè)計一套全面并且實用有效的科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系，以強化經(jīng)理人報酬制度的激勵效應(yīng)。自從二十世紀(jì)八十年代之后，經(jīng)濟增加值（EVA）和修正的經(jīng)濟增加值（REVA）等全新的公司業(yè)績評價方法被廣泛應(yīng)用于西方國家在實施股票期權(quán)的實踐中，這對于我國而言，也是一個值得參考借鑒的方法。
總之，股票期權(quán)制度可以當(dāng)作一種全新的激勵方式來運用于家族式企業(yè)，是我國家族式企業(yè)制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實踐過程中遇到了不少問題和困難，但很多問題都得到了修正和解決，我們可以預(yù)見的是，股票期權(quán)制的實施必將對家族式企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和家族式企業(yè)的長遠發(fā)展發(fā)揮重要的作用。
結(jié)論
本文通過對股權(quán)激勵應(yīng)用于家族式企業(yè)中所存在問題的研究，得出以下結(jié)論：
首先，要對家族式引入股權(quán)激勵這種先進激勵機制初期要進行應(yīng)用的可行性評估：企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)去家族化分析和外部環(huán)境的可行性分析。
其次，在分析了內(nèi)外環(huán)境的可行性之后，接下來就要采取相應(yīng)的激勵方案，來確保股權(quán)激勵在應(yīng)用過程中受到嚴(yán)格的約束機制，便于達到預(yù)期的效果。
最后，建立合理的績效反饋機制，要應(yīng)用最新最科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系對最終的激勵效果進行綜合評價。使股權(quán)激勵這種激勵方式的優(yōu)越性能充分體現(xiàn)出來。
隨著股權(quán)激勵在我國進一步的實施和推廣，這種普遍運用于西方國家的激勵方式一定會在我國的企業(yè)有更進一步的應(yīng)用。家族式企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)制度，在面臨企業(yè)繼承問題和留住人才時，要充分認(rèn)識到企業(yè)的長遠發(fā)展才是硬道理，以企業(yè)大局為重，引入股權(quán)激勵這種現(xiàn)代激勵制度，實行有能者管理，家族成員適時退出機制。所以股權(quán)激勵在家族式企業(yè)中的運用會更加的廣泛，與之相關(guān)的研究也會更加的深入。（作者單位：江西師范大學(xué)財政金融學(xué)院）
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關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵方案;績效評價體
系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。
一、股權(quán)激勵的概念及模式
股權(quán)激勵，顧名思義，是以股權(quán)來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權(quán)激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔(dān)風(fēng)險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:
第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用
股權(quán)激勵的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識。
第二，有利于人力資源的合理配置
沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團隊。職業(yè)經(jīng)理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。
第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本
企業(yè)在不采用股權(quán)激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應(yīng)的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權(quán)激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵模式大致有如下幾種:
(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預(yù)先確定業(yè)績目標(biāo)，激勵對象在預(yù)先確定的期限屆滿時取得了目標(biāo)業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。
(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當(dāng)股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權(quán)有價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)三種不同類型。
(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權(quán)激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。
(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績考核)時，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設(shè)立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時股票市場價格等值的現(xiàn)金。
(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。
(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。
(九)賬面價值增值權(quán)。賬面價值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。
二、股權(quán)激勵的方案設(shè)計
股權(quán)激勵應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案的設(shè)計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵方案，每個企業(yè)股權(quán)激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進行設(shè)計。但是，股權(quán)激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵的首選對象。
第一，高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。
高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權(quán)激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股權(quán)激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)根據(jù)實際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設(shè)個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵對象(經(jīng)營者)行權(quán)時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計劃。當(dāng)然，激勵對象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財務(wù)資助。
第三，股權(quán)激勵的價格。股權(quán)激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權(quán)的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權(quán)激勵的價格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。
第四，時間安排。股權(quán)激勵的時間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵實施的時間越早越好。
第五，股權(quán)激勵的管理。企業(yè)實施股權(quán)激勵，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵實務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權(quán)激勵對象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。
三、企業(yè)員工股權(quán)激勵存在的問題及解決對策
任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權(quán)激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。
第一，法律制度體系不健全
股權(quán)激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機制。從國外實施股權(quán)激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對于促進公司內(nèi)部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權(quán)激勵機制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對于股權(quán)激勵的實施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實踐中股權(quán)激勵執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵機制實施效果受到一定的影響。
第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備
股權(quán)激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權(quán)激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵的有效實施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權(quán)激勵機制的效果減弱。
第三，股權(quán)激勵效果難以科學(xué)衡量
實踐中，對于股權(quán)激勵實施的實際效果，主要是通過行權(quán)價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進行衡量。行權(quán)價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價時通常無法考慮市場價格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績效評價體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會導(dǎo)致股權(quán)激勵的實施效果。
四、股權(quán)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制
作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機制。
第一，建立健全股權(quán)激勵法律制度體系
證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權(quán)激勵的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對國有企業(yè)股權(quán)激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善經(jīng)理人才市場
職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競爭機制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學(xué)與股權(quán)激勵的實施效果息息相關(guān)。
第三，建立科學(xué)合理的績效評價體系
股權(quán)激勵的有效實施以科學(xué)的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權(quán)激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績效評價體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。
作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校
參考文獻:
［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)2016年第1期.
［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經(jīng)濟》2016年第9期.
1、根據(jù)______________有限公司（以下簡稱“公司”）的________股東會決議，公司推出員工持股期權(quán)計劃，目的是與員工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展與員工個人的發(fā)展緊密結(jié)合，企業(yè)的利益與員工的利益休戚相關(guān)。
2、截至______年____月____日止，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)為______________。現(xiàn)公司創(chuàng)始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權(quán)以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權(quán)激勵。激勵股權(quán)份額為____________。
3、本實施細(xì)則經(jīng)公司______年___月____日股東會通過，于______年___月____日頒布并實施。
一、關(guān)于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時勞動關(guān)系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準(zhǔn)的其他人員。
3、對于范圍之內(nèi)的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權(quán)的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》。
二、關(guān)于激勵股權(quán)
1、為簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權(quán)（以下簡稱“激勵股權(quán)”）以作為股權(quán)激勵之股權(quán)的來源。
（1）激勵股權(quán)在按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》行權(quán)之前，不得轉(zhuǎn)讓或設(shè)定質(zhì)押；
（2）激勵股權(quán)在本細(xì)則生效之時設(shè)定，在行權(quán)之前處于鎖定狀態(tài)，但是：
A、對于行權(quán)部分，鎖定解除進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓；
B、在本細(xì)則適用的全部行權(quán)完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。
2、激勵股權(quán)的數(shù)量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：
（1）公司股權(quán)總數(shù)為_________。
（2）股權(quán)激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權(quán)在在預(yù)備期啟動之后至激勵對象行權(quán)之前，其所有權(quán)及相對應(yīng)的表決權(quán)歸創(chuàng)始股東所有，但是相應(yīng)的分紅權(quán)歸激勵對象所享有。
4、該股權(quán)在充分行權(quán)之后，所有權(quán)即轉(zhuǎn)移至激勵對象名下。
5、該股權(quán)未得全部行權(quán)或部分行權(quán)超過行權(quán)有效期，則未行權(quán)部分的股權(quán)應(yīng)不再作為激勵股權(quán)存在。
6、本次股權(quán)激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權(quán)激勵方案。
三、關(guān)于期權(quán)預(yù)備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
（1）激勵對象與公司所建立的勞動關(guān)系已滿_____年，而且正在執(zhí)行的勞動合同尚有不低于_____月的有效期；
（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規(guī)、公司各項規(guī)章制度以及勞動合同規(guī)定或約定的行為；
（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)已達標(biāo)；
（4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標(biāo)準(zhǔn)可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預(yù)備期內(nèi)，除公司按照股東會決議的內(nèi)容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權(quán)參與其他任何形式或內(nèi)容的股東權(quán)益方案。
3、激勵對象的股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期為一年。但是，經(jīng)公司股東會決議通過，激勵對象的預(yù)備期可提前結(jié)束或延展。
（1）預(yù)備期提前結(jié)束的情況：
A、在預(yù)備期內(nèi)，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務(wù)專利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟利益等）；
B、公司調(diào)整股權(quán)期權(quán)激勵計劃；
C、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權(quán)發(fā)生變化；
D、激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況；
E、激勵對象違反法律法規(guī)或/及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；
F、在以上A 至C的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》直接進入行權(quán)階段。在以上D 至F 的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》自動解除。
（2）預(yù)備期延展的情況：
A、由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請（不包括未及時提出第一次行權(quán)申請的情況），并經(jīng)公司股東會決議批準(zhǔn)；
B、公司處于收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權(quán)，致使行權(quán)不可能實現(xiàn)；
C、由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度（以下簡稱“違規(guī)行為”），公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行。
D、上述情況發(fā)生的期間為預(yù)備期中止期間。
四、關(guān)于行權(quán)期
1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權(quán)申請，則從預(yù)備期屆滿之后的第一天開始，進入行權(quán)期。
2、激勵對象的行權(quán)必須發(fā)生在行權(quán)期內(nèi)。超過行權(quán)期的行權(quán)申請無效。但是，對于行權(quán)期內(nèi)的合理的行權(quán)申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。
3、激勵對象的行權(quán)期最短為______個月，最長為______個月。
4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準(zhǔn)激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)提前行權(quán)：
（1）公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為；
（2）在行權(quán)期內(nèi)，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務(wù)專利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟利益等）；
5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)延遲行權(quán)：
（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請；
（2）公司處于收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權(quán)，致使行權(quán)不可能實現(xiàn)；
（3）由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行；
（4）上述情況發(fā)生的期間為行權(quán)期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或嚴(yán)重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)。
五、關(guān)于行權(quán)
1、在《股權(quán)期權(quán)激勵合同》進入行權(quán)期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權(quán)：
（1）一旦進入行權(quán)期，激勵對象即可對其股權(quán)期權(quán)的_____%申請行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合；
（2）激勵對象在進行第一期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)的____%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
A、自第一期行權(quán)后在公司繼續(xù)工作2年以上；
B、同期間未發(fā)生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業(yè)績考核均合格；
D、其他公司規(guī)定的條件。
（3）激勵對象在進行第二期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)其余的____%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
A、在第二期行權(quán)后，在公司繼續(xù)工作2年以上；
B、同期間未發(fā)生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業(yè)績考核均合格；
D、其他公司規(guī)定的條件。
2、每一期的行權(quán)都應(yīng)在各自的條件成就后____個月內(nèi)行權(quán)完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權(quán)完畢之前，激勵對象應(yīng)保證每年度考核均能合格，否則當(dāng)期期權(quán)行權(quán)順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權(quán)取消其當(dāng)期行權(quán)資格。
4、每一期未行權(quán)部分不得行權(quán)可以選擇部分行權(quán)，但是沒有行權(quán)的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權(quán)之時，激勵對象必須嚴(yán)格按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權(quán)期權(quán)激勵合同》約定的各項義務(wù)外，還應(yīng)確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權(quán)。
6、在每次行權(quán)之前及期間，上述 四-4、四-5及四-6的規(guī)定均可以適用。
7、在每一期行權(quán)后，創(chuàng)始股東的相應(yīng)比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓至激勵對象名下，同時，公司應(yīng)向激勵對象辦法證明其取得股權(quán)數(shù)的《股權(quán)證》。該轉(zhuǎn)讓取得政府部門的登記認(rèn)可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權(quán)結(jié)束后，在3個月內(nèi)完成工商變更手續(xù)。
六、關(guān)于行權(quán)價格
1、所有的股權(quán)期權(quán)均應(yīng)規(guī)定行權(quán)價格，該價格的制定標(biāo)準(zhǔn)和原則非經(jīng)公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權(quán)期權(quán)價格應(yīng)在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會______年___月____日股東會決議，行權(quán)價格參照如下原則確定：
（1）對于符合____________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________；
（2）對于符合____________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________；
（3）對于符合____________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________。
七、關(guān)于行權(quán)對價的支付
1、對于每一期的行權(quán)，激勵對象必須按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權(quán)對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應(yīng)付款的比例完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應(yīng)在行權(quán)每一期行權(quán)申請之時提出申請。經(jīng)公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準(zhǔn)。但是，如果激勵對象的申請未獲批準(zhǔn)或違反了該股東會決議的要求，則應(yīng)參照上述 七-1條的規(guī)定處理。
八、關(guān)于贖回
1、激勵對象在行權(quán)后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權(quán)按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權(quán)股權(quán)：
（1）激勵對象與公司之間的勞動關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況；
（2）激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或嚴(yán)重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定；
（3）激勵對象的崗位或職責(zé)發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴(yán)重降低。
2、對于行權(quán)后兩年內(nèi)贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照行權(quán)價格作為對價進行贖回。對于行權(quán)后兩年之外贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據(jù)計算股權(quán)的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創(chuàng)始股東的權(quán)利但非義務(wù)。
4、創(chuàng)始股東可以轉(zhuǎn)讓贖回權(quán)，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權(quán)。
5、對于由于各種原因未行權(quán)的激勵股權(quán)，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細(xì)則有效期后仍有效的行權(quán)權(quán)利。
6、除 八-5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權(quán)退出的全部手續(xù)，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任并向受讓方按照股權(quán)市場價值支付賠償金。
九、關(guān)于本實施細(xì)則的其他規(guī)定
1、本實施細(xì)則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細(xì)則的規(guī)定解釋包括《股權(quán)期權(quán)激勵合同》在內(nèi)的其他法律文件。
2、本實施細(xì)則自生效之日起有效期為_____年，但未執(zhí)行完畢的股權(quán)期權(quán)仍可以繼續(xù)行權(quán)。
3、實施細(xì)則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 模式選擇
一、股權(quán)激勵產(chǎn)生的背景與研究意義
關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是管理學(xué)的熱點，20世紀(jì)初泰勒首先提出了對激勵問題的看法。后來經(jīng)濟學(xué)從經(jīng)濟人追求自身效用最大化的角度出發(fā)，將激勵理論與管理理論聯(lián)系在一起，得到了新的突破。此外，學(xué)術(shù)界中很多經(jīng)典理論，如：委托—理論、人力資本理論等，都從不同角度解釋了股權(quán)激勵的目的和動機，闡述了股權(quán)激勵對企業(yè)股東利益和公司長效發(fā)展的巨大推動作用。
第三次工業(yè)革命以來，經(jīng)濟的飛速發(fā)展導(dǎo)致公司規(guī)模迅速擴張，由大股東經(jīng)營公司的管理模式不再適用。因此上市公司需要聘請一批優(yōu)秀的管理人才來維持企業(yè)日常的運作與長期的發(fā)展。由于雙方追求的目標(biāo)不同，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化。這樣不可避免地出現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離的問題，對于股東來說，控制權(quán)逐漸被弱化；對于管理者來說，固定的工資和有限數(shù)量的獎金難以滿足自身的私欲，導(dǎo)致雙方的利益越來越背離。
因此，在學(xué)術(shù)研究取得重大成果與經(jīng)濟社會高速發(fā)展的雙重背景下，股權(quán)激勵作為上市公司的一種長期激勵機制，為問題的解決以及公司獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實的可能。尤其是知識經(jīng)濟時代的到來，各公司將目光集中在人才競爭上。傳統(tǒng)的激勵方式與簡單的合同契約已經(jīng)不能保證公司人才的不流失。而股權(quán)激勵這種新方式的出現(xiàn)無疑為公司留住優(yōu)秀管理人才、完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、降低經(jīng)營成本、提升公司業(yè)績開辟了一條新的道路。
二、股權(quán)激勵的基本概況
股權(quán)激勵是一種通過對公司經(jīng)營者（管理者）授予公司部分股權(quán)的形式進而給予他們一定的經(jīng)濟權(quán)力，使他們參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法與制度安排。
股權(quán)激勵的具體手段主要有：業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、管理層/員工收購。不管上市公司采用哪種具體的股權(quán)激勵模式，它的作用不外有以下三種：
1、激勵作用。公司給經(jīng)理人或高管層分配部分股份，可以激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身效用的最大化而更加積極的工作。此時股權(quán)發(fā)揮紐帶的作用，將雙方追求的利益盡可能的趨于一致。另外，公司也減少了對高管層的監(jiān)督成本，一舉兩得。
2、約束作用。約束作用主要表現(xiàn)在兩方面，其一是通過股權(quán)激勵使雙方結(jié)成“一榮俱榮、一損俱損”的利益同盟，若經(jīng)營者因消極工作或其它原因?qū)е鹿竟蓛r嚴(yán)重下跌、利益受損，經(jīng)營者也要相應(yīng)的分擔(dān)損失；其二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意離職——如果其在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經(jīng)濟利益。
3、穩(wěn)定員工作用。股權(quán)激勵既可以使雙方的利益緊密的聯(lián)系在一起，同時由于很多激勵工具都對激勵對象利益的兌現(xiàn)套現(xiàn)附帶限制性條件，使其不能輕言去留，一定程度上也增強了公司的穩(wěn)定性與凝聚力。
三、股權(quán)激勵模式的選擇
1、常見的股權(quán)激勵模式
① 股票期權(quán)
該模式是目前一種最經(jīng)典、使用最廣泛的股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)指的是給予被激勵者在未來某一特定日期內(nèi)以事先確定好的價格購買一定數(shù)量的公司股份的權(quán)利。擁有期權(quán)的人只享受權(quán)利而不一定履行義務(wù)，因此經(jīng)營者可以放棄購買的權(quán)利，但是期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓。在股票期權(quán)真正行權(quán)時，公司的現(xiàn)金流會增加，股份增多但企業(yè)自身并不需要付出現(xiàn)金，因此沒有現(xiàn)金支付的壓力。
② 限制性股票
這是除股票期權(quán)外使用較多的一種模式。限制性股票是指預(yù)先授予被激勵者一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等做出特殊限制，只有完成特定目標(biāo)后，他們才可拋售限制性股票并從中獲益。如若目標(biāo)沒有實現(xiàn)，公司有可能將股票收回或者按照當(dāng)初出售的價格進行回購。因此對于企業(yè)來說，限制性股票不失為一種較好的方法，而且對于被激勵者而言，即便股價下跌仍舊有收益，只是收益相對會受損。所以對于經(jīng)營者和所有者的利益一致性上沒有股票期權(quán)那么強。
2、影響股權(quán)激勵模式選擇的因素
歸納總結(jié)后，影響股權(quán)激勵模式選擇的因素主要有以下幾點：
① 金融市場的完善程度
任何企業(yè)或公司的發(fā)展道路選擇與戰(zhàn)略的制定都離不開宏觀的經(jīng)濟背景與金融市場環(huán)境。二者對于股票激勵模式選擇的影響是深遠的，主要體現(xiàn)在影響股票價格的各種因素上。而股價的高低往往影響著公司股權(quán)激勵模式的選擇和所有者、經(jīng)營者的既得利益。
② 股票來源
相比于國外的法律法規(guī)，我國目前的法律并沒有給上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并沒有相關(guān)的政策表明上市公司可以通過從新發(fā)行的股票中預(yù)留股份來實施公司股權(quán)激勵計劃。此外，法律還規(guī)定“公司不得收購本公司的股票”（為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外）。這些規(guī)定使得我國的上市公司無法通過股票回購的方式取得實行股權(quán)激勵計劃所需的股份。
③ 行業(yè)類型
行業(yè)類型不同，所需要的經(jīng)理人或管理層的需求和要求是不同的。相對于勞動密集型企業(yè)來說，技術(shù)密集型企業(yè)和高科技企業(yè)對管理層的需求更嚴(yán)苛，簡單的薪酬激勵或短期的現(xiàn)金激勵很難滿足他們的要求。只有使他們的利益也得到相應(yīng)的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激勵，股東因此才能受益于公司的發(fā)展，所有者的利益才有可能實現(xiàn)最大化。
④ 企業(yè)不同發(fā)展階段
即使在同一行業(yè)中，由于公司所處的發(fā)展階段不同，也可能影響激勵模式的選擇。對于處于初始階段的且有較大增值空間的企業(yè)，可考慮使用期權(quán)類型的激勵模式。通過這種方式，把被激勵者的經(jīng)濟收益與企業(yè)的長期發(fā)展、股東的最大化利益有機的結(jié)合在一起，才能發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。而對于穩(wěn)定的大中型企業(yè)，股價變動空間較小，企業(yè)可以從穩(wěn)定的利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現(xiàn)金流壓力，也可使受益人獲得切實的回報。
⑤ 企業(yè)財務(wù)狀況
在針對不同的企業(yè)選擇不同的激勵模式時，還應(yīng)考慮企業(yè)自身的財務(wù)狀況，如企業(yè)現(xiàn)金流的壓力。若現(xiàn)金流量不足，當(dāng)期不能支付較多現(xiàn)金用于激勵，企業(yè)則應(yīng)采用股票期權(quán)等所產(chǎn)生的現(xiàn)金壓力較小的模式，這樣既避免了現(xiàn)期的資金流問題，也有助于企業(yè)獲得長期發(fā)展。
四、結(jié)論
依據(jù)上述分析，股權(quán)激勵模式主要受宏觀金融市場、股票來源、行業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)自身財務(wù)狀況等條件的影響。選擇的具體合理的股權(quán)激勵模式也因地因時而異。我國對股權(quán)激勵的研究與實踐雖有了一定基礎(chǔ)，但與國外相差甚遠。因此，在股權(quán)分置改革的大背景下，股權(quán)激勵模式的選擇仍要慎重。
我國目前經(jīng)濟仍保持較高的增長，大多數(shù)上市公司正處在起步發(fā)展階段，尤其是國家重點扶持的高科技產(chǎn)業(yè)，當(dāng)期可能缺乏現(xiàn)金流，但是未來股價有很大的上漲空間。因此當(dāng)前適于我國的股權(quán)激勵模式主要是股票期權(quán)和限制性股票。股票期權(quán)給予受益者從未來上漲的股價中獲得收益的權(quán)利，在行權(quán)時還會增加公司的現(xiàn)金流，特別適用于高科技、高風(fēng)險的企業(yè)或者是正處在初創(chuàng)期或者擴張期的上市公司。限制性股票主要強調(diào)的是權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一，對股票持有者獲取收益有限制條件，而且個人收益直接受到股價漲跌的影響，對成熟穩(wěn)定期的公司較為適用。
隨著我國金融市場市場的有效性不斷增強，法律制度的不斷完善，上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、人員監(jiān)督體系和業(yè)績評價指標(biāo)的逐步改良，公司對經(jīng)理人或管理層的股權(quán)激勵模式將會更加多樣化，更有利于解決公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所產(chǎn)生的委托的矛盾，促進上市公司的長久穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻：
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【關(guān)鍵詞】個人 境外投資 外匯管理
近年來，隨著我國改革開放進程的不斷深入，中國的經(jīng)濟發(fā)展駛?cè)肟燔嚨?，國際交往不斷擴大，對外貿(mào)易迅猛發(fā)展，居民個人的外匯資金流動的數(shù)量日益加大，境內(nèi)個人境外投資的需求也日益高漲。目前個人境外投資由于投資額度偏小、審批手續(xù)繁瑣，耗時較長等原因，無法滿足日益高漲的個人境外投資需求，在國內(nèi)投資渠道有限、個人財富不斷增長的情況下，有境外投資需求的個人往往利用將資本項目項下資金混入經(jīng)常項目或通過灰色渠道進行境外投資。本文通過對個人境外投資外匯管理現(xiàn)狀和存在問題的研究，提出進一步拓寬個人境外投資渠道、簡化手續(xù)、完善管理等政策建議。
一、個人境外投資外匯管理現(xiàn)狀
為適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和改革開放需要，近年來，人民幣資本項目可兌換取得了一定進展，國家在個人資本項下外匯管理也陸續(xù)推出相關(guān)政策，拓寬個人資本流出渠道，同時大力培育和發(fā)展個人外匯市場，進一步完善人民幣匯率形成機制。從目前情況看，我國個人資本項目管制程度不斷降低，已有按近一半的項目基本不受管制或者受到較少管制，部分管制和嚴(yán)格管制的項目各占四分之一。目前，個人境外投資渠道主要有QDII制度、個人對外財產(chǎn)轉(zhuǎn)移、境內(nèi)公司員工參與境外上市公司股權(quán)激勵計劃以及境內(nèi)個人境外設(shè)立特殊目的公司等。
（一）QDII制度
QDII制度即合格境內(nèi)機構(gòu)投資者制度，是指在資本項目未完全開放的國家，允許本地投資者投資境外資本市場的投資制度。2006年4月13日，中國人民銀行宣布放寬有關(guān)境內(nèi)資金進行境外理財投資的外匯管制，符合條件的銀行、基金、券商、保險等金融機構(gòu)均可成為QDII赴海外市場投資。QDII最重要的意義在于拓寬了境內(nèi)投資者的外幣投資渠道，使投資者能夠真正對自己的資產(chǎn)在全球范圍內(nèi)進行配置，在分散風(fēng)險的同時充分享受全球資本市場的成果。我國QDII經(jīng)歷了前期籌劃、擴大試點和加速發(fā)展三個階段。2013年以來，QDII改革步伐逐漸加快，境外市場也穩(wěn)步擴大。2013年央行工作會議提出穩(wěn)妥推進人民幣合格境外機構(gòu)投資者（RQFII）試點，積極做好合格境內(nèi)個人投資者（QDII2）試點相關(guān)準(zhǔn)備工作。臺灣金融監(jiān)管機構(gòu)2013年6月2日表示，已發(fā)函同步開放大陸銀行、保險的合格境內(nèi)機構(gòu)投資者（QDII）可來臺投資證券市場及期貨。
（二）境內(nèi)公司員工參與境外上市公司股權(quán)激勵計劃
外匯局對于股權(quán)激勵計劃的管理主要針對的是境內(nèi)公司員工參與境外上市公司股權(quán)激勵計劃。2007年1月的《個人外匯管理辦法實施細(xì)則》首次對股權(quán)激勵事項所涉及的個人外匯管理進行明確。當(dāng)年3月，外匯局又了《國家外匯管理局綜合司關(guān)于印發(fā)的通知》（匯綜發(fā)[2007]78號），規(guī)定了境內(nèi)個人參與境外上市公司員工持股計劃和認(rèn)股期權(quán)計劃所涉外匯業(yè)務(wù)的操作流程，從而為跨國公司中國雇員的合法經(jīng)濟收入提供了合規(guī)通道。2012年2月，外匯局又出臺了《關(guān)于境內(nèi)個人參與境外上市公司股權(quán)激勵計劃外匯管理有關(guān)問題的通知》（匯發(fā)[2012]7號），進一步簡化了業(yè)務(wù)流程和申請材料，擴大了政策規(guī)定適用范圍，落實登記管理原則。目前，境內(nèi)個人參與境外非上市公司股權(quán)激勵計劃仍無相關(guān)規(guī)定。
（三）境內(nèi)個人對外財產(chǎn)轉(zhuǎn)移制度
目前規(guī)范個人財產(chǎn)對外轉(zhuǎn)移行為主要是依據(jù)中國人民銀行[2004]第16號公告和《個人財產(chǎn)對外轉(zhuǎn)移售付匯管理暫行辦法》操作指引，對境內(nèi)個人對外財產(chǎn)轉(zhuǎn)移實施較為嚴(yán)格的管理，主要體現(xiàn)在：一是對移民財產(chǎn)轉(zhuǎn)移資格規(guī)定嚴(yán)格。移民財產(chǎn)轉(zhuǎn)移申請人必須是從中國內(nèi)地移居外國、香港、澳門、臺灣并取得現(xiàn)居住國或地區(qū)永久居留權(quán)，或已取得該居住國國籍的自然人。同時還要求提供如中國駐外使領(lǐng)館出具（或認(rèn)證）的申請人在國外定居證明、公安機關(guān)出具的中國戶籍注銷證明等證明文件。二是對財產(chǎn)來源審核嚴(yán)格。申請人須提供收入來源證明及財產(chǎn)權(quán)利證明文件。如個人薪酬所得應(yīng)提交有關(guān)收入來源的證明，經(jīng)營收入應(yīng)提交個體戶經(jīng)營收入申報表、股權(quán)證明或承包、租賃合同或協(xié)議以及能證明收入來源的材料等。三是財產(chǎn)轉(zhuǎn)移匯出程序嚴(yán)格。申請人必須一次性申請擬轉(zhuǎn)移出境的全部財產(chǎn)金額，分步匯出。首次可匯出金額不得超過全部申請轉(zhuǎn)移財產(chǎn)的一半；自首次匯出滿一年后，可匯出不超過剩余財產(chǎn)的一半；自首次匯出滿兩年后，可匯出全部剩余財產(chǎn)。全部申請轉(zhuǎn)移財產(chǎn)在等值人民幣20萬元以下（含20萬元）的，經(jīng)批準(zhǔn)后可一次性匯出。
二、個人境外投資外匯管理存在的問題
（一）QDII投資效果差強人意
QDII自啟動至今投資效果差強人意。多數(shù)基金公司公開發(fā)行的QDII基金虧損累累，究其原因：一是缺乏發(fā)展的市場環(huán)境。投資者的高盈利要求與境外市場事實上無從提供這種機會的巨大反差，使得QDII的實踐處于一種尷尬的境地。QDII產(chǎn)品脫離了中國的現(xiàn)實條件，同時也超越了資本市場普遍的發(fā)展實際。二是內(nèi)部準(zhǔn)備不足，缺乏知識與技術(shù)準(zhǔn)備。最早由基金公司發(fā)行的QDII產(chǎn)品，先是委托海外投行操作，后又高薪聘請海外基金經(jīng)理來操作，有的則是購買海外的股票基金，成了事實上的“FOF”。在承受了巨大的損失以后，有的基金公司開始選擇境內(nèi)人士來掌管QDII，但是這些基金經(jīng)理又缺乏在海外進行大資金運作的能力，在業(yè)績上乏善可陳。如今的QDII產(chǎn)品，在境內(nèi)投資市場上已經(jīng)被邊緣化了。
（二）個人參與境外公司股權(quán)激勵計劃尚需完善
個人參與境外上市公司股權(quán)激勵計劃中，對“以現(xiàn)金方式行權(quán)”、“非現(xiàn)金方式行權(quán)”等相關(guān)概念缺乏相應(yīng)的解釋。僅表明“個人可以其個人外匯儲蓄賬戶中自有外匯或人民幣等境內(nèi)合法資金參與股權(quán)激勵計劃”，未明確外籍個人發(fā)生現(xiàn)金行權(quán)行為是否也視同境內(nèi)個人，將其境外自有外匯納入境內(nèi)專用賬戶統(tǒng)一管理。此外，境內(nèi)個人參與境外非上市公司股權(quán)激勵計劃的有關(guān)外匯管理問題尚未明確。根據(jù)操作指引：境內(nèi)個人參與境外上市公司股權(quán)激勵計劃按相關(guān)管理規(guī)定辦理。相關(guān)外匯管理規(guī)定的“股權(quán)激勵計劃”，是指境外上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對境內(nèi)公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、其他員工與公司具有雇傭或勞務(wù)關(guān)系的個人進行權(quán)益激勵的計劃，包括員工持股計劃、股票期權(quán)計劃等法律、法規(guī)允許的股權(quán)激勵方式。相關(guān)規(guī)定未對境內(nèi)個人參與非上市境外特殊目的公司股權(quán)激勵計劃進行規(guī)范。境內(nèi)居民在辦理特殊目的公司登記時就已經(jīng)對股權(quán)激勵計劃進行登記備案。在實際業(yè)務(wù)中，在境外企業(yè)未上市時可能出現(xiàn)以下兩種情況：一是對股票激勵項下的期權(quán)進行行權(quán)；二是特殊目的公司被收購，已進行股權(quán)激勵計劃的股權(quán)需要出讓。
（三）境內(nèi)個人對外財產(chǎn)轉(zhuǎn)移實施困難
目前，由于辦理財產(chǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)提供的材料繁多、財產(chǎn)轉(zhuǎn)移審批程序冗長、財產(chǎn)轉(zhuǎn)移匯出時間較長等原因，境內(nèi)個人對外財產(chǎn)轉(zhuǎn)移實施困難，部分申請人可能通過其他相對便利的途徑隱蔽匯出。
四、政策建議
（一）完善法規(guī)，細(xì)化操作
摒棄傳統(tǒng)“寬進嚴(yán)出”、“輕私重公”的管理思路，進一步細(xì)化和完善居民、非居民個人外匯管理辦法等各項政策規(guī)定，制定科學(xué)的區(qū)分個人資本項目和經(jīng)營項目的標(biāo)準(zhǔn)和原則，切實解決當(dāng)前個人外匯管理因法規(guī)依據(jù)不足而出現(xiàn)尷尬的局面。同時要切合實際，細(xì)化操作規(guī)程，加大政策法規(guī)的可操作性。簡化境內(nèi)個人合法財產(chǎn)對外轉(zhuǎn)移售付匯的審批手續(xù)審，有效疏導(dǎo)境內(nèi)個人合法財產(chǎn)對外轉(zhuǎn)移，提高政策執(zhí)行力度和效率。
（二）明確原則，堵塞漏洞
完善個人外匯管理法規(guī)，明確個人資本項目項下外匯資金匯兌原則?！秱€人外匯管理辦法》及實施細(xì)則對于個人外匯資金流出入的管制主要體現(xiàn)在購匯和結(jié)匯環(huán)節(jié)，匯入暫不結(jié)匯或者是非購匯匯出的外匯資金基本不受管制。建議盡快完善個人外匯管理政策中關(guān)于外匯資金流出入環(huán)節(jié)的內(nèi)容，明確個人資本項目項下外匯資金匯兌審核原則及個人外匯儲蓄賬戶資金劃轉(zhuǎn)規(guī)定，防范因政策漏洞而造成個人資本項目項下資金違規(guī)跨境流動。
（三）針對難點，完善管理
針對個人資本項目外匯管理存在的問題，外匯局應(yīng)該根據(jù)資本項下交易性質(zhì)和風(fēng)險程度，確定必須要采取的具體措施，以便進一步充實和完善個人資本項目外匯管理的內(nèi)容。如明確境內(nèi)個人參與境外非上市公司股權(quán)激勵計劃，外匯局如何進行備案、變更，持有員工期權(quán)的境內(nèi)個人能否行權(quán)等問題。
（四）拓寬渠道，合理疏導(dǎo)個人資本有序流動
在現(xiàn)行的政策法規(guī)框架內(nèi)，循序漸進，逐步推進個人境外投資，允許個別地區(qū)在一定限額內(nèi)開展個人境外投資，以適應(yīng)日益增長的個人境外投資需求，從直接投資到間接投資逐步放開，從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)向全國逐步推開，合理疏導(dǎo)個人外匯流出，實現(xiàn)外匯均衡管理。
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基本的股權(quán)信托關(guān)系主要有兩種，一是股權(quán)管理信托，即委托人把自己合法擁有的公司股權(quán)轉(zhuǎn)移給受托人管理和處分；另一種是股權(quán)投資信托，即委托人先把自己合法擁有的資金信托給受托人，然后由受托人使用信托資金投資公司股權(quán)并進行管理和處分。
股權(quán)投資信托有著廣泛的運用領(lǐng)域，特別是在支持科技企業(yè)、中小企業(yè)的發(fā)展方面。銀監(jiān)會主席劉明康指出，“為支持中小企業(yè)、民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，特別是科技含量較高的中小企業(yè)、民營企業(yè)的發(fā)展，信托可以解決很多銀行不能解決的問題?！备鶕?jù)委托人（受益人）的風(fēng)險收益偏好，信托公司可以設(shè)計不同風(fēng)險收益組合的股權(quán)投資信托產(chǎn)品，為小額資金投資者投資創(chuàng)業(yè)企業(yè)組合提供渠道。
股權(quán)融資信托可以區(qū)分為四種情況。一是委托人先將持有的公司股權(quán)委托信托機構(gòu)設(shè)立股權(quán)信托，然后再將股權(quán)信托受益權(quán)向社會投資者進行轉(zhuǎn)讓，從而實現(xiàn)融資的職能。二是為了避免股權(quán)過戶，委托人將股權(quán)收益權(quán)設(shè)立信托，然后再將股權(quán)收益權(quán)和信托受益權(quán)向社會投資者進行轉(zhuǎn)讓，以股權(quán)質(zhì)押實現(xiàn)風(fēng)險控制。三是信托公司設(shè)立股權(quán)投資信托，由第三方（往往是股權(quán)投資對象的關(guān)聯(lián)方）到期回購股權(quán)來實現(xiàn)受益人的收益。四是受益人設(shè)計成優(yōu)先和劣后兩種形式，股權(quán)投資對象的關(guān)聯(lián)方成為劣后受益人，從而放大了信托公司對股權(quán)投資對象的控制力。
在股權(quán)管理信托中，委托人設(shè)立信托的目的往往是實現(xiàn)委托人對股權(quán)的一種特殊管理目的，委托人通過信托合同，在表決權(quán)和處分權(quán)方面對受托人進行不同程度的控制。
關(guān)鍵詞：股票期權(quán) 民營企業(yè) 股票
一、我國民營企業(yè)股票期權(quán)激勵存在的問題
目前，我國的民營企業(yè)大多數(shù)是家族式企業(yè),實行家族式管理。由創(chuàng)建企業(yè)時形成的集權(quán)模式使我國的民營企業(yè)人才流失的問題非常的嚴(yán)重，從根本上說是由于我國民營企業(yè)的實行的激勵約束制度不夠完善。鑒于股票期權(quán)自20世紀(jì)50年代出現(xiàn)，在隨后的幾十年時間里成了許多國外大的企業(yè)用來激勵約束員工的重要手段，有一些技術(shù)性特別強的民營企業(yè)也實施了股票期權(quán)。在民營企業(yè)中實施股份期權(quán)制度作為激勵方式，其核心的內(nèi)容是四個基本要素組成即股份期權(quán)的實施對象、行權(quán)價、數(shù)量和期限結(jié)構(gòu)。
在民營企業(yè)中，股權(quán)激勵對象較為明確，主要為企業(yè)經(jīng)營管理者。因為除部分獨立董事以外，董事會成員往往持有企業(yè)的大多數(shù)股權(quán)。但在民營企業(yè)中實施股票期權(quán)激勵存在的不少的問題，由我國民營企業(yè)家族式和我國特殊的國情，可以把民營企業(yè)實施股票期權(quán)存在的問題分為企業(yè)自身原因引起和我國國內(nèi)的環(huán)境引起。
（一）我國民營企業(yè)實施股票期權(quán)激勵的內(nèi)部的制約因素
1.民營企業(yè)不穩(wěn)定、股權(quán)流通性不夠，導(dǎo)致股份期權(quán)激勵不足。我國民營企業(yè)多涉及新興高科技行業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，這些行業(yè)競爭激烈，產(chǎn)品生命周期短，市場未知因素較多。企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險較大，造成了企業(yè)壽命較短；我國民營企業(yè)正處于迅速成長的階段，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍等都有可能發(fā)生巨大的變化，合并、分立、投資轉(zhuǎn)向等造成企業(yè)中止的情況時常發(fā)生；由于我國民營企業(yè)通常規(guī)模較小，控制權(quán)集中，在經(jīng)營決策上較為隨意，往往是企業(yè)主說了算，這樣不可避免地會造成企業(yè)政策變動大，持續(xù)性較差；管理層的人才流動性很大，這在一定程度上也造成了經(jīng)營決策上的不連續(xù)性。股權(quán)激勵實質(zhì)是一種看漲期權(quán)，但由于民營企業(yè)的種種不穩(wěn)定性，管理層股權(quán)激勵的效能大打折扣。
另一方面中國的民營企業(yè)往往是非上市公司，公司價值缺乏資本市場的檢驗。即公司的股權(quán)價格難以進行客觀的衡量，這在股權(quán)安排以及行權(quán)價的制定時造成了一定的困難。另一方面由于有限責(zé)任公司、非上市的股份公司對股權(quán)轉(zhuǎn)讓的不同要求，造成了受益人股權(quán)轉(zhuǎn)讓的困難，此時行權(quán)價和轉(zhuǎn)讓價之間的差價太小。股票期權(quán)激勵制度在股票市場效率低下的情況下將不會完全地發(fā)揮作用，只有在有效的股票市場中才可以達到最佳效果。針對這一點，國外學(xué)者已經(jīng)通過數(shù)據(jù)做了實證分析。股份期權(quán)的獲利能力受限在一定程度上弱化了股票期權(quán)的激勵程度，降低了其吸引力。
2.民營企業(yè)管理制度化實施難，易使股票期權(quán)異化。我國民營企業(yè)大多尚處于創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的初級階段，而且基本上是實施集權(quán)制，管理水平普遍不高。具體表現(xiàn)在：（1）決策缺乏民主，老板一人說了算，對引進的人才不放心、不撒手。（2）決策缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，隨意性大，不遵守企業(yè)制度的第一人往往是老板本人或其家族人員。（3）沒有健全的職能部門，或者部門健全但發(fā)揮不了作用。由于股票期權(quán)是一種復(fù)雜的制度設(shè)計，要想發(fā)揮作用，必須優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營者的薪酬、建立有效的業(yè)績指標(biāo)設(shè)計體系等，而民營企業(yè)不具備這些條件。此時實施股票期權(quán)非常容易異化，變成獎金的性質(zhì)，使它的長期激勵約束作用喪失殆盡，反而起到相反的作用，提高了經(jīng)營者的報酬期望值，使企業(yè)付出更多，經(jīng)營者的努力程度在下降。
3.家族傳統(tǒng)模式制約著授予股票期權(quán)主體的選擇。家族制，具有節(jié)約交易成本、團隊意識強以及自我組織能力強等優(yōu)點。正是這些優(yōu)勢，大多數(shù)民營企業(yè)還是采用家族制管理或者通過將優(yōu)秀的人才納入到家族內(nèi)部的方式實現(xiàn)家族制管理。同樣家族制管理也有一系列它本身不能解決的問題，如家族內(nèi)部為各自的利益而使企業(yè)的決策次優(yōu)化等問題。在家族制管理中最敏感的問題非接班繼承問題莫屬，家族企業(yè)為避免“外族掌權(quán)”，只能在家族成員中挑選接班人，不愿引進外來的優(yōu)秀人才，使用做長期激勵的股票期權(quán)授予的對象人為地縮小。其最終的結(jié)果是繼承人之間可能會為經(jīng)營權(quán)展開爭奪，致使家族和企業(yè)派系林立，企業(yè)凝聚力下降。因此，民營企業(yè)的家族制模式限制了企業(yè)實施股票期權(quán)的對象的選擇，這就意味著民營企業(yè)要實施股票期權(quán)必須改變其家族制管理。但并不是所有的家族制企業(yè)都會去選擇股票期權(quán)的，它取決于家族制管理的優(yōu)勢和選擇的職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)帶來好處的權(quán)衡。
4.公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善。一些民營企業(yè)存在著內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善、沒有相應(yīng)的制度去約束經(jīng)理人行為的問題，在這種情況下，經(jīng)理人操縱信息公布時機、操縱會計數(shù)據(jù)的機會大大增加了。他們會偏向利于自身的行為。從而給公司的經(jīng)營與資本市場的健康發(fā)展帶來了不良影響。所以現(xiàn)有民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不完善也不利于對股權(quán)激勵方式的采用、實施。企業(yè)的經(jīng)營狀況未能與股票市場同步變動。在資產(chǎn)評估機構(gòu)存在著嚴(yán)重問題。中介機構(gòu)不健全，且其公正性、客觀性受到懷疑，經(jīng)審計后的財務(wù)報表、驗資報告不能真正反映企業(yè)實際情況，嚴(yán)重影響了股票期權(quán)的推廣實施。
5.股票期權(quán)激勵沒有很好地與其他激勵手段合理配合使用。當(dāng)前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)管理”水平，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”來看待，單純、簡單地通過物質(zhì)利益的激勵，缺乏與員工的感情交流，忽視了對員工的精神激勵。一部分企業(yè)在實施股權(quán)激勵時只偏重怎樣進行股權(quán)激勵，而忽視了其他的激勵手段并用，這樣也影響了股權(quán)激勵的效果。
（二）我國民營企業(yè)實施股票期權(quán)激勵的外部制約因素
1.相應(yīng)的法律制度缺陷。除了少數(shù)地區(qū)如北京和上海市頒布了關(guān)于職工持股的地方性法規(guī)之外，其他地區(qū)政策和法規(guī)還沒有頒布，國家的有關(guān)法律如《公司法》等也對企業(yè)職工持股的法律定位、運營機制沒有相應(yīng)的法律條款。這導(dǎo)致了員工持股的不徹底性（李曜，2001）。企業(yè)實行股票期權(quán)計劃面臨著一定的技術(shù)障礙，其中關(guān)鍵的是股票來源問題。我國目前在發(fā)行體制上的制約仍然很多。長期以來，上市公司股票增發(fā)的主要途徑是配股，對非配股形式的股票增發(fā)只能作為特例處理，沒有相應(yīng)的法律規(guī)范。對公司股票的回購，《中華人民共和國公司法》(簡稱之為《公司法》)149條規(guī)定，除為減少公司注冊資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司進行合并時外，公司不得收購本公司的股票。對公司增發(fā)或回購股票的限制，實際上是斷絕了經(jīng)營者股票期權(quán)實施時所需股票的來源。而且《公司法》還規(guī)定“公司董事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報所有持有的本公司的股份，在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓”。如果管理者在任期內(nèi)股票不能在市場行情較高時變現(xiàn)，或者說在一段時間內(nèi)管理者只能得到賬面利潤，股票期權(quán)的激勵作用將大打折扣。這種財富激勵對他來說，可能是高風(fēng)險低效率的。
2.沒有稅收優(yōu)惠。從國際發(fā)展的趨勢來看，實施股票期權(quán)計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，例如美國1986年修訂的國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權(quán)時，公司與個人都不需要交稅，股票期權(quán)行權(quán)時，也不需付稅。而我國目前的實際情況是對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。2005年3月31日財政部國家稅務(wù)總局關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知規(guī)定：實施股票期權(quán)計劃企業(yè)授予該企業(yè)員工的股票期權(quán)所得，應(yīng)按《中華人民共和國個人所得稅法》及實施條例有關(guān)規(guī)定征收個人所得稅。這些規(guī)定不利于股票期權(quán)計劃的實施，在無形中加大了公司的成本，減少了經(jīng)營者的實際收益，最終激勵的目的難以達到。
3.政府對證券市場過渡的行政干預(yù)。為了規(guī)范和發(fā)展證券市場，包括西方在內(nèi)的各國政府都對證券市場有不同程度的干預(yù)，只是干預(yù)的程度和手段有所不同，這是因為證券市場是一個國家資本市場的重要組成部分，證券市場能否正常運作對國家金融市場的穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展有直接的影響。但我國證券市場是新興市場，市場還不成熟、法規(guī)還不健全，政府干預(yù)證券市場缺乏有效的市場調(diào)節(jié)手段，行政手段使用過多，由此產(chǎn)生股票價格的非理性波動，最終可能導(dǎo)致股票期權(quán)激勵機制失靈。
4.我國的“職業(yè)經(jīng)理人市場”十分不完善。目前一些民營企業(yè)的股權(quán)激勵沒有取得好的結(jié)果，并不是單純的激勵機制問題，而是企業(yè)的經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。要有效地實施股權(quán)激勵，就必須保證經(jīng)理人通過市場選擇來實現(xiàn)。
二、解決我國民營企業(yè)股票期權(quán)激勵障礙的對策
（一）改善我國民營企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境
1.改善股權(quán)的流通性不夠以及民營企業(yè)的不穩(wěn)定問題。制定具有可操作的公司回購協(xié)議人手，統(tǒng)一行權(quán)價格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格的公司回購計劃是被激勵對象受益的可靠保證。同時應(yīng)進一步增加經(jīng)理人的持股比例．如果經(jīng)理的持股比例過低，則難以起到足夠的激勵作用。在設(shè)計股權(quán)安排計劃時還必須充分考慮到民營企業(yè)的實際情況，順應(yīng)獲利人的心理，采取相應(yīng)的措施，確保股份期權(quán)的實施能成為一種有效的激勵手段，并通過有效的激勵進一步促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。一個有效的彌補措施是企業(yè)和獲利人簽訂的股權(quán)安排合同中完善有關(guān)終止條款。
2.實施基于績效考核的股權(quán)贈與計劃或股權(quán)轉(zhuǎn)讓計劃。由于我國的中小民營企業(yè)大多是非上市公司，使得期權(quán)在行權(quán)后的轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)受到一定的限制，不能有效發(fā)揮期權(quán)在獲得資本利得時的優(yōu)勢。因此中小民營企業(yè)可以根據(jù)實際情況，實施基于績效考核的股權(quán)贈與計劃。在這種計劃安排下，核心員工在中小民營企業(yè)工作滿一段時間后，如績效考核指標(biāo)達標(biāo)，即可獲贈一定數(shù)量的股份。而對于核心員工免費獲得的股份，可規(guī)定在一定限制期內(nèi)不得自由處置。
3.由于我國民營企業(yè)的股票來源存在的問題，所以民營企業(yè)可以考慮給予核心員工一定數(shù)量的虛擬股權(quán)。對于虛擬股權(quán)，核心員工沒有所有權(quán)，但是享有中小民營企業(yè)每股凈資產(chǎn)增加所帶來的收益，以及分紅的權(quán)利。但由于該方案中員工的虛擬股權(quán)不具備所有權(quán)，并不能真正改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單一的狀況，因此對構(gòu)建高效的法人治理結(jié)構(gòu)的作用較弱?？梢赃m應(yīng)家族傳統(tǒng)模式的民營企業(yè)。
4.建立產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)健全的企業(yè)組織制度。股票期權(quán)是一種長期激勵機制也是企業(yè)分配制度的一項變革，它涉及企業(yè)各利益關(guān)系方特別是股東和經(jīng)理層的切身利益，激勵計劃將取決于股東與經(jīng)理層的博弈。因此一套能讓股東和經(jīng)理層討價還價的組織機制十分重要。
（二）改善我國民營企業(yè)的外部環(huán)境
1.建立和完善法律法規(guī)體系，保障股票期權(quán)激勵制度的順利實施。任何制度的實行都應(yīng)該有一定的法律法規(guī)作為保障，以求“有法可依”。我國目前的《公司法》、《證券法》、《合同法》等法律對實行股票期權(quán)計劃沒有明確的規(guī)定，甚至有些條款還構(gòu)成了對實行股票期權(quán)計劃的障礙；在完善企業(yè)內(nèi)部控制機制、法人治理機構(gòu)的相關(guān)政策中，缺乏對國有企業(yè)實行股權(quán)激勵的政策引導(dǎo)與保護；在稅收制度、信息披露、監(jiān)督管理等方面還存在一系列制度缺陷。因此我國需要盡快出臺關(guān)于股票期權(quán)制度的法律法規(guī)體系。
2.積極發(fā)展有效的資本市場。有效的股票市場才能夠正確地反映公司的真實業(yè)績。股票價格能對上市公司的業(yè)績提升，特別是成長性做出及時、適當(dāng)?shù)姆从常菇?jīng)理人員的報酬收入與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關(guān)性。研究表明：我國的股市屬于無效或弱效市場，股票價格不穩(wěn)定，不能正確反映公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，在這種條件下，股票期權(quán)的激勵作用會被扭曲，難以實現(xiàn)經(jīng)營者與所有者的利益一致。
3.建立和完善經(jīng)理人市場。目前我國許多民營企業(yè)的經(jīng)營者都是企業(yè)主，沒有經(jīng)過市場的檢驗，不是通過優(yōu)勝劣汰機制選的。一個完善的經(jīng)理人市場，是一個充分理性的經(jīng)營者選聘市場，經(jīng)理人的資本價值由市場中介來評價。通過市場檢驗的經(jīng)理人會珍視自我的職業(yè)聲譽，會自覺有效地約束自己的行為。這樣可以有效地降低企業(yè)選擇風(fēng)險和道德風(fēng)險，而經(jīng)營好的經(jīng)理人也可以獲得優(yōu)厚的報酬，公司也因此得到良性的發(fā)展（張功震，2004）。
4.改進和完善經(jīng)理股票期權(quán)激勵機制。一般的股票期權(quán)收益是由股票期權(quán)的到期日股票價格減去基準(zhǔn)價格后的差額。我們可以把股票期權(quán)的到期日股票價格改進為某段時間內(nèi)的平均價格，甚至可以把從授予期權(quán)到行使期權(quán)的整個協(xié)議期的股票價格作為計算人獲取期權(quán)收益的依據(jù)。改進后的股票期權(quán)激勵機制優(yōu)點有：第一，段時間內(nèi)的股票平均價格能基本反映公司業(yè)績的變動，使公司業(yè)績與股票價格的聯(lián)系更緊密，減少外部因素對股票價格的干擾，也就能較準(zhǔn)確地衡量人的努力程度和經(jīng)營業(yè)績，對高層經(jīng)理人員的激勵作用也就顯而易見了；第二，少了高層經(jīng)理人員作弊的可能性；第三，保證高層經(jīng)理人員的正當(dāng)收益。
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