發(fā)布時(shí)間：2023-09-07 18:08:56
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”是大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱大職院）的發(fā)展定位和辦學(xué)理念，自2007年學(xué)院成為國(guó)家示范性高等職業(yè)院校以來，一直將社會(huì)服務(wù)作為學(xué)校的重要工作，面向社會(huì)廣泛開展科研與培訓(xùn)，延伸專業(yè)服務(wù)功能。2012年，大職院為推動(dòng)學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展，更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，推出了以“專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)”為核心的教學(xué)質(zhì)量提高工程和“一十百千”校企合作計(jì)劃。
在教學(xué)質(zhì)量提高工程中，人力資源管理專業(yè)通過調(diào)查省內(nèi)行業(yè)、企業(yè)，走訪兄弟院校，咨詢行業(yè)專家，重新定位高職人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)和知識(shí)、能力、素質(zhì)要求，并與多家企業(yè)簽訂校企合作協(xié)議，明確互相服務(wù)、協(xié)同發(fā)展的新思路。
一、確定了更合理的專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格
專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格是學(xué)校對(duì)專業(yè)培養(yǎng)出的人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，最根本的要求是體現(xiàn)社會(huì)需求的多樣性和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的特殊性，因此，合理的人才培養(yǎng)規(guī)格是專業(yè)及專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。
（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)
通過調(diào)研、分析，我們確定了人力資源管理專業(yè)主要服務(wù)于兩個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：第一，服務(wù)于中小企業(yè)人力資源管理工作，在這些企業(yè)從事招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務(wù)于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要從事人事、職業(yè)指導(dǎo)工作。并進(jìn)一步形成人才培養(yǎng)目標(biāo)，即本專業(yè)主要培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，掌握人事法規(guī)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓(xùn)、企業(yè)績(jī)效與薪酬管理、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)介紹與指導(dǎo)等知識(shí)，具有良好的組織管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力、公文寫作能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，從事中小企業(yè)及職業(yè)中介機(jī)構(gòu)人力資源管理助理、職業(yè)指導(dǎo)、行政人事等工作的高素質(zhì)技能型人才。
（二）知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求
1.知識(shí)結(jié)構(gòu)
本專業(yè)要求掌握的知識(shí)結(jié)構(gòu)主要包括通用基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)核心知識(shí)、專業(yè)拓展知識(shí)等四個(gè)方面，如圖1所示。
圖1 人力資源管理專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)
2.能力結(jié)構(gòu)
根據(jù)人力資源管理專業(yè)就業(yè)崗位能力要求及勝任崗位工作任務(wù)的能力要求，將能力結(jié)構(gòu)劃分為四個(gè)組成部分，分別為通用基礎(chǔ)能力、專業(yè)基礎(chǔ)能力、專業(yè)核心能力及未來發(fā)展職業(yè)拓展能力，如圖2所示。
圖2 人力資源管理專業(yè)能力結(jié)構(gòu)
3.素質(zhì)結(jié)構(gòu)
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)該具有良好的職業(yè)道德素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、人文科學(xué)素質(zhì)、身心素質(zhì)，如圖3所示。
圖3 人力資源管理專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖
二、明確了人力資源管理專業(yè)的社會(huì)服務(wù)需求
社會(huì)服務(wù)需求的現(xiàn)狀是高職院校開展社會(huì)服務(wù)的主要參考坐標(biāo)，同時(shí)是高職院校以就業(yè)為導(dǎo)向進(jìn)行人才培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)土壤。為更好地服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)和高職院校，同時(shí)滿足人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)、專業(yè)與課程建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面的需要，我們以“社會(huì)需要什么―高職院校需要什么―應(yīng)對(duì)措施”的思路進(jìn)行分析，分析內(nèi)容見下表。
表 高職人力資源管理專業(yè)為社會(huì)服務(wù)需求分析
三、內(nèi)外結(jié)合、多元化的社會(huì)服務(wù)模式
根據(jù)上文所述，良好的社會(huì)服務(wù)模式應(yīng)滿足社會(huì)需求和高職學(xué)校的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、政府、高校和學(xué)生個(gè)人四方的共贏。因此，我們根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)格和特點(diǎn)、大職院的實(shí)際情況及社會(huì)需求，確定了內(nèi)外結(jié)合、多元化的社會(huì)服務(wù)模式。
（一）搭建校企合作平臺(tái)
1.企業(yè)人員深度參與課程設(shè)計(jì)
以學(xué)校2014級(jí)人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃制訂為契機(jī)，重構(gòu)課程體系，引入企業(yè)專家參與課程設(shè)計(jì)，使課程內(nèi)容實(shí)現(xiàn)三個(gè)一致，即與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一致、與職業(yè)資格一致、與企業(yè)需求一致，更好地滿足專業(yè)人才培養(yǎng)需求。
2.企業(yè)全程參與學(xué)生培養(yǎng)
加大與企業(yè)的合作力度，提高校企合作質(zhì)量，讓企業(yè)真正全程參與到學(xué)生培養(yǎng)中，按照企業(yè)需要和崗位實(shí)際設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，通過企業(yè)專家講座、企業(yè)崗位認(rèn)知、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、企業(yè)人力資源服務(wù)等方式，提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，縮短與崗位的對(duì)接距離，讓企業(yè)成為在校生優(yōu)良的實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)校成為企業(yè)員工扎實(shí)的理論培養(yǎng)基地，實(shí)現(xiàn)雙贏。
3.互相提供人力場(chǎng)地支持
專業(yè)教師到企業(yè)掛職鍛煉，并承擔(dān)企業(yè)訂單任務(wù)，參與企業(yè)人力資源管理工作。學(xué)校為企業(yè)招聘、培訓(xùn)等工作提供場(chǎng)地、人員服務(wù)。企業(yè)為學(xué)校提供實(shí)踐指導(dǎo)教師和實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地。
4.實(shí)現(xiàn)校企深度融合
引入企業(yè)資源，將企業(yè)特別是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的工作室設(shè)置在學(xué)校，由人力資源管理專業(yè)的教師帶領(lǐng)學(xué)生完成企業(yè)的真實(shí)業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)校企深度融合。
（二）創(chuàng)建校內(nèi)服務(wù)平臺(tái)
據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)和情況，按照人才培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的需要，構(gòu)建――以學(xué)生自我建設(shè)、自我管理的人力資源管理協(xié)會(huì)為載體，以提升專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力為目標(biāo)，由素養(yǎng)提升活動(dòng)、職業(yè)技能競(jìng)賽和人力資源管理服務(wù)活動(dòng)構(gòu)成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。
1.成立人力資源管理社團(tuán)
根據(jù)人力資源專業(yè)特點(diǎn)開設(shè)人力資源管理社團(tuán)，在社團(tuán)的部門設(shè)立中參考人力資源管理的核心技能設(shè)置培訓(xùn)開發(fā)部、考核測(cè)評(píng)部、創(chuàng)業(yè)部、招聘部、保險(xiǎn)仲裁部、外聯(lián)部、辦公室等部門，將人資專業(yè)的學(xué)生全部納入社團(tuán)進(jìn)行管理，定期進(jìn)行社團(tuán)內(nèi)部輪崗，并由社團(tuán)組織模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、金牌培訓(xùn)師大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)競(jìng)賽等，幫助學(xué)生在校內(nèi)活動(dòng)中更好地掌握職業(yè)技能。
2.校內(nèi)外人力資源服務(wù)
從第二學(xué)期開始，人力資源管理專業(yè)學(xué)生參與校內(nèi)招聘會(huì)的服務(wù)工作，一方面滿足學(xué)校招聘會(huì)的人力資源需求，另一方面鍛煉學(xué)生的招聘會(huì)組織、設(shè)計(jì)能力。
第三、第四學(xué)期學(xué)生主要到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，了解企業(yè)的臨時(shí)用工需求，并在校內(nèi)，同時(shí)根據(jù)學(xué)校學(xué)生的個(gè)人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學(xué)生的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和職業(yè)推薦能力。
第五學(xué)期，由專業(yè)教師帶領(lǐng)學(xué)生參與企業(yè)服務(wù)任務(wù)，為企業(yè)提供測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、管理制度設(shè)計(jì)等方面的服務(wù)工作，更深化技能，夯實(shí)就業(yè)基礎(chǔ)。
一、企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀概述
進(jìn)入產(chǎn)品國(guó)際化、市場(chǎng)信息化、人才專業(yè)化的21世紀(jì)，我國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)和文化等各個(gè)方面也不斷調(diào)整并加速發(fā)展著。在新的社會(huì)形勢(shì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，無(wú)論是在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的宏觀層面，還是企業(yè)內(nèi)部各部門管理結(jié)構(gòu)和任務(wù)分工上，也勢(shì)必要發(fā)生相應(yīng)的變化。人力資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中的地位受到了更多的重視[1]。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如果人力資源管理不進(jìn)行改變，那么企業(yè)將為此承擔(dān)極大地風(fēng)險(xiǎn)。為了使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的狀態(tài)下能夠穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展迫在眉睫。
二、企業(yè)人力資源管理需要應(yīng)對(duì)的問題
企業(yè)的核心資源就是人力資源，現(xiàn)代企業(yè)中對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)越來越緊迫。然而，現(xiàn)階段社會(huì)中，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門的角色往往只是一個(gè)參謀，職責(zé)多數(shù)為建議和執(zhí)行，決策方面的事宜主要掌控在管理層手中，并且人力資源作為“舶來品”，在我國(guó)實(shí)施的時(shí)間相對(duì)較短，在面臨本土化的過程中很多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但缺乏相對(duì)完善的架構(gòu)體系。同時(shí)，很多企業(yè)沒有把人力資源作為首要任務(wù)，更多的是把眼光放在了直接可以創(chuàng)造利潤(rùn)的地方，關(guān)注切實(shí)的利益部門。這樣以來過分的注重金錢利益，就自然地忽視了人力資源所創(chuàng)造出的人力價(jià)值。此外，企業(yè)沒有重視人力資源管理工作，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)管理層對(duì)于人力資源管理理解存在片面性，單純的認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)為員工服務(wù)的部門，僅僅做一些簡(jiǎn)單的事務(wù)性人事工作即可[2]。沒有將企業(yè)的人力管理工作納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃和進(jìn)程中。在企業(yè)及用人單位中，人力資源全面認(rèn)識(shí)的匱乏、架構(gòu)不合理可能首先導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)。其次，倘若激勵(lì)約束制度不適宜不合理、人員管理不完善，可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失和低下的經(jīng)營(yíng)效率。最后，如果人力資源的退出機(jī)制（包含辭職、辭退、退休等）不當(dāng)，可能給企業(yè)帶來不必要法律訴訟，也會(huì)影響企業(yè)聲譽(yù)，損害企業(yè)利益。因此，企業(yè)想要改變?nèi)肆Y源部門目前的一些窘境，必須結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大方向，重視企業(yè)人力資源管理并提出合理的實(shí)施方案[3]。
三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略
（一）人力資源管理培訓(xùn)創(chuàng)新
企業(yè)及單位要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，首先應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新培訓(xùn)，優(yōu)化員工的思想，提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。在培訓(xùn)員工時(shí)，不僅僅要培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)事項(xiàng)，像員工入職、待遇、轉(zhuǎn)崗、公司制度等基礎(chǔ)知識(shí)。還應(yīng)該對(duì)員工培訓(xùn)崗位說明以及所在崗位的重要性，對(duì)于企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展史都應(yīng)該作為培訓(xùn)的內(nèi)容。通過創(chuàng)新培訓(xùn)不斷升華員工的思想，提升業(yè)務(wù)能力以及團(tuán)結(jié)向心力，把公司的事情當(dāng)成自己的事情去完成。這樣的培訓(xùn)方式往往會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。對(duì)于培訓(xùn)方式應(yīng)不斷的變通，靈活的應(yīng)用，也可以請(qǐng)一些知名企業(yè)家進(jìn)行演講授課，組織企業(yè)人員交流會(huì)。大家可以互相學(xué)習(xí)取長(zhǎng)補(bǔ)短，也可以定期組織野外訓(xùn)練，增強(qiáng)企業(yè)人員的意志力，培養(yǎng)高尚的品格。定期對(duì)員工考核，一旦發(fā)現(xiàn)考核不過關(guān)，工作狀態(tài)不積極的堅(jiān)決辭退和轉(zhuǎn)崗[4]。
（二）人力資源管理理念創(chuàng)新
企業(yè)為了能夠適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的理念必須進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。首先企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理，須有領(lǐng)導(dǎo)親自督查，加強(qiáng)人力資源管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)他們的工作素質(zhì)。只有通過現(xiàn)代人力資源管理工作，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的聰明才智，做到人盡其才，企業(yè)才有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展下去[5]。
（三）人力資源管理方式創(chuàng)新
由于我國(guó)的科學(xué)技術(shù)不斷的發(fā)展，信息化、互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)等新科技廣泛得到應(yīng)用。針對(duì)新形勢(shì)下人力資源管理工作的實(shí)際情況，企業(yè)必須對(duì)人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)用信息化、云技術(shù)、大數(shù)據(jù)等新興科技加強(qiáng)人力資源管理，意義重大。
結(jié)語(yǔ)
加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容。為確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，必須加大企業(yè)人力資源管理，并且要不斷的創(chuàng)新尋找新思路，才能凝聚企業(yè)人員的向心力，強(qiáng)化隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)意識(shí)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入，促進(jìn)社會(huì)主義的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
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Yu Xinqi
（School of Economics and Management，Harbin Engineering University, Harbin 150001，China）
摘要： 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下，創(chuàng)新成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的主題。文章對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才需求和企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因進(jìn)行相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新。
Abstract: In the special background of new economy era, innovation becomes the theme of the new economic era, and the innovation of enterprises human resources management is the subject of management. The article aims at expounding the talents requirement and the reasons of enterprises human resources management innovation in the new economy era and puts forward human resources management innovation in the new economic era.
關(guān)鍵詞： 新經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 創(chuàng)新
Key words: new economy；human resources management；innovation
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）14-0154-01
0引言
在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源成了必不可少的資源。而經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。為了充分發(fā)揮人力資源的效用，世界各國(guó)不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，以達(dá)到充分發(fā)揮人力資源的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的創(chuàng)新作用的目的。
1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才需求
所謂新經(jīng)濟(jì)是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。新經(jīng)濟(jì)是基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化經(jīng)濟(jì)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的促動(dòng)下，企業(yè)對(duì)人才的需求產(chǎn)生了深刻的變化。新經(jīng)濟(jì)條件下的合格人才首先應(yīng)該是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。不但基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)、知識(shí)面寬廣、文理結(jié)合、全面發(fā)展，同時(shí)又要具備運(yùn)用知識(shí)的能力和創(chuàng)新能力。創(chuàng)新已然成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題。只有適應(yīng)性強(qiáng)，有創(chuàng)新意識(shí)，并且具備良好的思想道德素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神的人才能適應(yīng)國(guó)家和社會(huì)對(duì)未來人才的需求。其次是個(gè)性化的人才。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰(shuí)能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以從這個(gè)角度講，新經(jīng)濟(jì)也可成為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。而個(gè)性化經(jīng)濟(jì)則需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，在與所在的組織需求相吻合的前提下，使其在最擅長(zhǎng)的方面得到充分的發(fā)揮。
2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因
首先，傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的一般方法是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量與質(zhì)量方面的規(guī)劃。但是，這種規(guī)劃方法一般僅是對(duì)員工任職資格即學(xué)歷、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等表面素質(zhì)方面的要求，而對(duì)于真正影響員工質(zhì)量的個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等潛在素質(zhì)方面沒有描述，從而使人力資源規(guī)劃不準(zhǔn)確、不清晰，創(chuàng)新性人才與個(gè)性化人才不能得到發(fā)揮。第二，薪酬管理是基于公司戰(zhàn)略要求所確定的薪酬管理策略。對(duì)于同一崗位的員工而言，如果員工能力水平不等，但薪酬沒有差距，則容易造成員工的不公平感。因而基于崗位的人力資源管理，未將能力與薪酬有效結(jié)合，會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)效果，使員工不能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。其次，傳統(tǒng)人力資源管理通常根據(jù)公司戰(zhàn)略、崗位技能或是公司文化要求來確定的培訓(xùn)需求，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程。但是這類培訓(xùn)課程只能提升員工的知識(shí)與技能水平，并沒有針對(duì)員工潛在能力，因而員工真實(shí)能力沒有得到培訓(xùn)，所以對(duì)于員工的績(jī)效的提升效果不明顯。
3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新
3.1 營(yíng)造創(chuàng)新文化與氛圍在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新理念的重要性主要體現(xiàn)在驅(qū)動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。如今，吸納和擁有創(chuàng)新人才已成為企業(yè)的首要關(guān)注熱點(diǎn)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及科技的飛速提高，促生出了一批思維活躍、頭腦靈活、技術(shù)專精、自強(qiáng)自立的新一代員工，同時(shí)他們具有較高的流動(dòng)性。對(duì)于企業(yè)來說，建立創(chuàng)新文化，能夠有效的吸引新一代員工中的佼佼者。在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氛圍的開放環(huán)境，可以鼓勵(lì)廣大員工在思考和創(chuàng)新中提出企業(yè)相關(guān)問題，并給予合理的、可行的解決方案，從而促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。
3.2 實(shí)行柔性管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得知識(shí)型員工成為企業(yè)不可或缺的一部分。然而如何駕馭這些才華橫溢的人才，往往成為企業(yè)的難點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)棄用傳統(tǒng)的管理方式，給員工營(yíng)造一個(gè)相對(duì)寬松的工作氛圍，運(yùn)用企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，依靠企業(yè)與員工的相同目標(biāo)及心靈互動(dòng)開展柔性管理，使其達(dá)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，激發(fā)創(chuàng)新思維和創(chuàng)造欲，從而使?jié)撃艿玫阶畲蟪潭鹊陌l(fā)揮。
3.3 企業(yè)與人才共同成長(zhǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代而不斷變化著，正是這種不確定性，使得新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻思考著自己的職業(yè)生涯及規(guī)劃。針對(duì)這個(gè)普遍現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的思路，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)本身緊密結(jié)合、息息相關(guān)，讓員工不但能夠分享企業(yè)進(jìn)步的成果，也能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。一是強(qiáng)化個(gè)體成長(zhǎng)，使員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求，從而能夠意識(shí)到自己潛能。二是建立某種工作環(huán)境來強(qiáng)化工作自主性，促進(jìn)員工在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。三是突出業(yè)務(wù)成就，即完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平。四是強(qiáng)化金錢財(cái)富，使員工獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的薪酬，并能夠根據(jù)個(gè)體的業(yè)績(jī)，分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。
3.4 以人為本的管理理念以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。這需要企業(yè)培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系和一種敬業(yè)、進(jìn)取的工作氛圍。人才是企業(yè)資源的主體，企業(yè)應(yīng)當(dāng)信任和尊重員工，要培養(yǎng)員工具有共同的企業(yè)文化意識(shí)，從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，努力營(yíng)造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范。與此同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)提倡各部門形成各自的特色，以達(dá)到營(yíng)造相對(duì)寬松的工作環(huán)境的目的。
4結(jié)語(yǔ)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化、信息化使知識(shí)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。作為知識(shí)承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本，企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此人力資源管理需要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略和問題出發(fā)，在充分理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行探索和嘗試，運(yùn)用創(chuàng)新理念切實(shí)解決具有企業(yè)特色的人力資源管理問題，并創(chuàng)造出適合企業(yè)自身的人力資源管理模式。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)人力資源管理師目前是參考人數(shù)最多的國(guó)家統(tǒng)考職業(yè)。中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織專家編寫了相關(guān)教程，由中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版。該教程包括《基礎(chǔ)知識(shí)》《常用法律手冊(cè)》，四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)的培訓(xùn)教程和考試指南。該教程是遵照企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，按照學(xué)考結(jié)合的原則編寫的，是命題的依據(jù)。這個(gè)培訓(xùn)教程還包括常用法律手冊(cè)，并且是所有級(jí)別必備的。因?yàn)槿肆Y源管理工作政策性強(qiáng)，不管哪一個(gè)級(jí)別，幾乎每一項(xiàng)工作，無(wú)論是薪酬管理還是勞動(dòng)關(guān)系，都需要了解并掌握相關(guān)的國(guó)家政策。
傾聽專業(yè)指導(dǎo)
這本書是有些試題的直接來源，也是答好題的基礎(chǔ)。
從知識(shí)體系來看，教程分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，特別強(qiáng)調(diào)教程的系統(tǒng)性、連續(xù)性。這六大模塊所涉及的基本知識(shí)和能力要求之間相互聯(lián)系。而且各級(jí)別內(nèi)容有連續(xù)性，各個(gè)模塊所講述的內(nèi)容堅(jiān)持高級(jí)別覆蓋低級(jí)別，從一般性的輔助作業(yè)到具有一定難度的戰(zhàn)術(shù)性作業(yè)，乃至戰(zhàn)略性的作業(yè)均一一涉及。
教程注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，沒有照搬國(guó)外的人力資源管理理論，而是立足本土化。編者吸收了中國(guó)改革二十多年來在人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的新成果、新經(jīng)驗(yàn)、新理論和新方法，體現(xiàn)了理論源于實(shí)踐，但也要為實(shí)踐服務(wù)的理念。本教程在編排上注意了鑒定考試的要求，因?yàn)槁殬I(yè)技能考試分為理論知識(shí)的測(cè)試和專業(yè)技能的測(cè)試，為于考生使用，編教程的每一章都和技能分開闡述――將基本概念、基本原則、種類，一些方法的簡(jiǎn)單介紹作為知識(shí)要求進(jìn)行闡述，而對(duì)要求考生掌握的一些專業(yè)操作性技能則作為能力要求進(jìn)行闡述。
另外，每個(gè)級(jí)別還配一本考試指南，指南是直接為應(yīng)對(duì)考試服務(wù)的，其中的鑒定要素表詳細(xì)列出了教程每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在考試中的重要程度，讓大家據(jù)此安排復(fù)習(xí)。另外，還結(jié)合考試的題型等做了介紹，并配有一些例題，對(duì)考試有著直接的指導(dǎo)作用。
注重業(yè)內(nèi)交流
一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征
1．內(nèi)涵：新經(jīng)濟(jì)是指在全球化資源配置基礎(chǔ)上，以信息及網(wǎng)絡(luò)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)來驅(qū)動(dòng)，并以創(chuàng)新為核心，表現(xiàn)為可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。有廣義和狹義之分：廣義上就等于信息經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)等等；而狹義上是指上世紀(jì)90年代以后，美國(guó)在技術(shù)進(jìn)步與全球化作用下所出現(xiàn)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)區(qū)別是在保證低通漲和低失業(yè)率長(zhǎng)期并存的情況下的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。
2．特征：知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)、科技化的經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)、全球化的經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)及持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。
二、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)對(duì)人才的要求
1．個(gè)性化：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)若能夠生產(chǎn)出適應(yīng)不同層次人群所需要的產(chǎn)品，即人才個(gè)性化，產(chǎn)品個(gè)性化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力自然會(huì)得以提升，但是，個(gè)人及產(chǎn)品的發(fā)展須與社會(huì)需求相吻合。
2．創(chuàng)新性：（1）隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)要求的較強(qiáng)記憶能力已逐漸被淡化，新背景下更多的要求企業(yè)人才需擁有綜合的判斷及邏輯推理能力，同時(shí)需具備較高的創(chuàng)造意識(shí)及能力；（2）在新經(jīng)濟(jì)背景下，產(chǎn)品在逐步增加知識(shí)含量，造就知識(shí)產(chǎn)品，而知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，生產(chǎn)設(shè)備和工具這些傳統(tǒng)的生產(chǎn)資料重要性已漸漸被人的知識(shí)能力取代，商品價(jià)值已不再是勞動(dòng)者體力勞動(dòng)的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化，而是其知識(shí)的轉(zhuǎn)化；（3）科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有明顯的推動(dòng)作用。
3．復(fù)合型：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)造的技術(shù)含量越來越高，這就對(duì)企業(yè)人才知識(shí)面的要求越來越寬，不僅基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)、文理結(jié)合，又要具備利用知識(shí)的能力，關(guān)鍵是創(chuàng)新能力，只有適應(yīng)性強(qiáng)，并且具備優(yōu)良思想道德素質(zhì)及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人才方能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的發(fā)展需要。
4．合作型：在新經(jīng)濟(jì)背景下，眾多項(xiàng)目通過合作方式最終實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)是一個(gè)合作組織，新經(jīng)濟(jì)下的社會(huì)是人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)，合作作為新經(jīng)濟(jì)下的價(jià)值觀，合作型人才是目前企業(yè)所需的人才。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的特點(diǎn)分析
1．人力資源管理走向全球化、信息化。全球經(jīng)濟(jì)一體化是目前影響人力資源管理最根本的因素，國(guó)際化的人才交流，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)提高了人才的流動(dòng)與交流。
2．知識(shí)型員工是人力資源管理的重心。新經(jīng)濟(jì)背景下，技術(shù)革命的發(fā)展方向在不斷的變化，即從前的資本密集型轉(zhuǎn)變至知識(shí)、智能與技術(shù)密集型，人才在資本增值上的作用越發(fā)明顯，可以為企業(yè)帶來更大的利潤(rùn)，所以，企業(yè)在生產(chǎn)過程中，一定要認(rèn)可知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)。
3．企業(yè)與員工間建立一種新型合作關(guān)系是人力資源管理的關(guān)鍵。隨著計(jì)算機(jī)科學(xué)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)廣泛得以應(yīng)用，實(shí)際工作過程已進(jìn)入一種虛擬工作狀態(tài)，隨著企業(yè)員工自身的不斷提高，企業(yè)和員工的配合也越來越默契。
四、新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原因分析當(dāng)前，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo)，已阻礙企業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．科技進(jìn)步提高了人力資源管理的技術(shù)水平，企業(yè)對(duì)員工的要求發(fā)生改變，更倚重知識(shí)型員工，迫使企業(yè)人力資源管理亟待創(chuàng)新。
2．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而制定人力資源數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面的規(guī)劃是傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，此方法一般僅是對(duì)員工的知識(shí)、技能、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)的要求，而對(duì)于影響員工本質(zhì)的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀等潛在素質(zhì)無(wú)要求，從而使人力資源規(guī)劃不清晰甚至不準(zhǔn)確，在實(shí)際的工作中創(chuàng)新性與個(gè)性化人才難以充分發(fā)揮其價(jià)值。
3．傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理，沒有將員工能力與其薪酬有效結(jié)合，致使同一崗位的員工能力水平不等，但薪酬不存在有效的區(qū)別對(duì)待，容易造成員工懈怠感，不利于員工更好的實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
4．傳統(tǒng)人力資源管理的培訓(xùn)及培訓(xùn)課程的設(shè)置是根據(jù)崗位技能、公司戰(zhàn)略或公司文化來確定，這類培訓(xùn)有助于提升員工的知識(shí)與技能，但對(duì)于員工潛在能力并沒有針對(duì)性加強(qiáng)，因此對(duì)員工能力提升的效果不夠明顯。
五、新經(jīng)濟(jì)背景下人力資源管理創(chuàng)新的途徑分析
1．以人為本：企業(yè)將員工視為企業(yè)最重要的財(cái)產(chǎn)，與之培養(yǎng)親密、信任的合作關(guān)系，打造出敬業(yè)、進(jìn)取的合作氛圍，從而實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)與員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。
2．管理須富有靈活性：新經(jīng)濟(jì)背景下，知識(shí)型員工直接左右著企業(yè)的發(fā)展，而才華橫溢的人才往往因其個(gè)性而難以駕馭，人力資源管理須運(yùn)用共同價(jià)值觀與經(jīng)營(yíng)理念，實(shí)施柔性管理，為員工創(chuàng)造寬松的環(huán)境與氣氛，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望，使其潛能得到最大程度的發(fā)揮。
一、我國(guó)物流企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
目前，我國(guó)物流市場(chǎng)已成為全球成長(zhǎng)最快的市場(chǎng)。我國(guó)物流市場(chǎng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，市場(chǎng)主體加速分化，市場(chǎng)集中度顯著提高。尤其“十二五”時(shí)期，我國(guó)物流企業(yè)通過技術(shù)、管理和組織的創(chuàng)新，整合優(yōu)化物流資源，使得新的商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)。物流企業(yè)從市場(chǎng)的被動(dòng)位置向主動(dòng)位置的轉(zhuǎn)變，離不開一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。這就必然要求我國(guó)物流企業(yè)要認(rèn)真對(duì)待未來競(jìng)爭(zhēng)中的人力資源管理策略問題。
二、我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題
我國(guó)物流企業(yè)在人力資源管理方面優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、機(jī)會(huì)威脅并存。對(duì)于我國(guó)物流企業(yè)而言，其人力資源管理工作正是在這樣的環(huán)境背景下開展工作，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：
（一）用人觀念偏差，員工得不到重視
我國(guó)物流企業(yè)起步較晚，大都是由原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸?shù)绕髽I(yè)轉(zhuǎn)制而來，體制落后，而且大量是以民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)存在。大多數(shù)物流企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有把人作為一種活的資源很好的加以利用，導(dǎo)致大量的人才沒能夠充分的發(fā)揮自身的效益，造成企業(yè)人才浪費(fèi)。
（二）缺乏行之有效的員工考核激勵(lì)機(jī)制
在我國(guó)物流企業(yè)中，實(shí)行的薪酬待遇各不相同，但是在物質(zhì)和精神兩方面都存在激勵(lì)不足。一方面多數(shù)物流企業(yè)在支付員工的薪酬上形式單一，很少為員工上社會(huì)保險(xiǎn)。另一方面又沒能夠在精神上滿足員工的各種需求，缺乏具有企業(yè)特色文的非物質(zhì)激勵(lì)。所以企業(yè)很難吸引和留住人才。
（三）員工培訓(xùn)制度不完善
我國(guó)物流企業(yè)存在一些追求短期利益行為，沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系，隨著企業(yè)的不斷快速發(fā)展，員工的知識(shí)技能得不到及時(shí)更新，無(wú)法提升自己。
（四）沒有校企合作，物流人才供需脫節(jié)
物流是一個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)，急需大量的物流管理操作和經(jīng)營(yíng)的專門人才，特別是高級(jí)物流人才。市場(chǎng)供給增加的同時(shí)培養(yǎng)的物流學(xué)生與實(shí)際工作崗位不相適應(yīng)造成了物流人才的供需矛盾。物流企業(yè)對(duì)物流人才的大量需求，而很多高校的物流專業(yè)畢業(yè)生沒有辦法如愿進(jìn)入物流行業(yè)。企業(yè)對(duì)物流人才的多層次需求，人才市場(chǎng)的供需不能對(duì)接，企業(yè)自身對(duì)物流人才的培養(yǎng)缺乏經(jīng)驗(yàn)等現(xiàn)狀，使得企業(yè)的人力資源管理工作陷入僵局。
三、應(yīng)對(duì)策略
（一）轉(zhuǎn)變用人觀念，視員工為資源
我國(guó)物流企業(yè)要想有效實(shí)施人力資源管理，企業(yè)要明確自身狀況，對(duì)人力資源需求有較好的分析，能夠做出較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)和判斷。更為重要的是企業(yè)人力資源管理部門能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展需要的機(jī)制，重視企業(yè)文化的塑造，明確員工發(fā)展的目標(biāo)，提升員工成長(zhǎng)所必須的激勵(lì)制度、薪資制度和上升渠道。
（二）建立科學(xué)合理的用人激勵(lì)機(jī)制
在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，建立一種符合企業(yè)實(shí)際的積極向上激勵(lì)文化，把員工放在他所適合的崗位上，充分挖掘人自身的潛能；重視合理的薪酬和福利規(guī)劃，通過合理的薪酬和福利規(guī)劃，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，能夠在較短時(shí)間內(nèi)吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)供職；科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、整合人力以及開發(fā)員工能力的重要戰(zhàn)略措施。
（三）建立和完善培訓(xùn)制度
一方面，建立健全企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。做好對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，制定出切實(shí)可行、科學(xué)合理的員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。另一方面，分層次安排培訓(xùn)活動(dòng)。對(duì)新入職的員工，企業(yè)可以通過入職培訓(xùn)對(duì)新入職的員工提供一個(gè)導(dǎo)向，讓新入職的員工盡快的適應(yīng)工作環(huán)境；對(duì)在職的基層員工，培訓(xùn)方向主要側(cè)重于對(duì)員工物流基礎(chǔ)知識(shí)、崗位技能操作和新技術(shù)的培訓(xùn)；對(duì)管理層人員，培訓(xùn)方向主要側(cè)重于企業(yè)管理理念和戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)，提升管理人員的管理能力和水平。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 系統(tǒng)化管理 戰(zhàn)略
在現(xiàn)代化社會(huì)中，企業(yè)的健康發(fā)展需要建立在人力資源的基礎(chǔ)之上，然后在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)多個(gè)人力資源活動(dòng)的相互配合與促進(jìn)，采取有效措施實(shí)現(xiàn)人力資源向企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的轉(zhuǎn)化，更重要的是要保證這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持久性。
一、選拔和招聘
企業(yè)需要清楚人員的價(jià)值所在，吸收更有價(jià)值的人員。也就是說人力資源在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是招聘活動(dòng)開展的一個(gè)重要前提。并且人力資源管理的實(shí)踐與理論充分證明了人力資源是企業(yè)獲得利潤(rùn)的源泉，能夠讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中更好實(shí)施戰(zhàn)略化的發(fā)展策略。但是，哪一部分人員會(huì)在人力資源工作上發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，這取決于不同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)環(huán)境。但是，對(duì)高科技性的企業(yè)而言， 研發(fā)工作人員需要對(duì)新產(chǎn)品的研發(fā)能力是提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力打敗對(duì)手的關(guān)鍵所在；而對(duì)生產(chǎn)類型的企業(yè)而言，生產(chǎn)效率會(huì)是企業(yè)的重要發(fā)展優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)需要了解不同類型人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行針對(duì)性的人員招聘。因此，對(duì)高價(jià)值的人員來說，企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建具有關(guān)鍵的作用，這就需要采用更加復(fù)雜的程序進(jìn)行篩選和招聘，嚴(yán)格依照科學(xué)、規(guī)范化的測(cè)評(píng)手段和招聘流程進(jìn)行人員甄選，使企業(yè)吸收更多優(yōu)秀的發(fā)展型人才。此外，對(duì)一般價(jià)值人員的甄選，企業(yè)就可以采用較為簡(jiǎn)單的招聘方法和程序，從而節(jié)省大量的人力與物力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘成本的有效控制。
二、開發(fā)和培訓(xùn)
在開發(fā)與培訓(xùn)上，通分為一般性與專門性的培訓(xùn)，但是在實(shí)際操作的過程中企業(yè)需要注重并加強(qiáng)自身特有的技能開發(fā)。而人力資源技能可以分為一般技能與專有技能。其中，一般技能主要是由個(gè)人擁有，例如員工所具備的專業(yè)性基礎(chǔ)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平以及認(rèn)知能力等，因此不同的企業(yè)都可以從中獲得相應(yīng)的價(jià)值；而企業(yè)的專有技能則指的是對(duì)企業(yè)自身具有的價(jià)值，但是對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象而言不具有任何價(jià)值的個(gè)人技能。例如企業(yè)員工具有相同行業(yè)領(lǐng)域企業(yè)所沒有的某種專門性技術(shù)或知識(shí)等。通常來講，一般性技能在相對(duì)完整的市場(chǎng)下，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造相同的價(jià)值，但如果企業(yè)想獲得更加持久的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)就需要加強(qiáng)對(duì)員工的技能培訓(xùn)，保持并提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
另一方面，企業(yè)要保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持久性，就需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)開發(fā)人員專有技能的培訓(xùn)。第一，開發(fā)企業(yè)專有技能的員工會(huì)在一定程度上造成人力資源的部分隱性稀缺，這樣就會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，獲得壟斷性的高額利潤(rùn)；第二，專有技能的獲得是通過開發(fā)與培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的，因此難以被對(duì)方模仿；第三，專有技能在掌握上有很大難度，因此很難成為市場(chǎng)化的行為。由此可見，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行教育培育與開發(fā)方面需要適當(dāng)加大資金投入的力度，特別要注重對(duì)員工專有技能的培養(yǎng)。
三、職業(yè)發(fā)展與績(jī)效評(píng)估
有效的績(jī)效評(píng)估體系能夠促進(jìn)企業(yè)員工自身對(duì)知識(shí)技能的掌握與發(fā)展。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估是當(dāng)前人力資源實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是實(shí)施人力資源管理的重要活動(dòng)依據(jù)?？?jī)效評(píng)估能夠?qū)崿F(xiàn)員工自身行為結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的有效結(jié)合，有助于建立企業(yè)長(zhǎng)久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
傳統(tǒng)意義上的企業(yè)績(jī)效評(píng)估主要是運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)體系對(duì)員工的工作效率和業(yè)績(jī)進(jìn)行考察與鑒定。這樣一來不利于控制員工的自身的職業(yè)在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，再加上評(píng)估結(jié)構(gòu)與員工的工資以及其他利于有直接的聯(lián)系，這樣就會(huì)導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)的資源共享，因此這種考核制度不利于企業(yè)長(zhǎng)久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立與維持。所以，企業(yè)在建立績(jī)效評(píng)估體系的時(shí)候要結(jié)合實(shí)際情況保證公平與科學(xué)性，進(jìn)一步推動(dòng)員工的發(fā)展，有效指導(dǎo)和測(cè)評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，更好地關(guān)注員工的知識(shí)與技能發(fā)展。
企業(yè)對(duì)重要員工的績(jī)效評(píng)估需要結(jié)合他們的職業(yè)生涯發(fā)展。因?yàn)檫@些員工對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成具有關(guān)鍵性的知識(shí)與技能，所以這些員工的流失會(huì)造成企業(yè)相關(guān)重要知識(shí)與技能的流失，從而直接影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且在某沖程度上還以大大降低其他員工在工作中的積極性，嚴(yán)重影響企業(yè)的人員穩(wěn)定，最終不利于企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的穩(wěn)定。由此可見，對(duì)企業(yè)的管理與高級(jí)技術(shù)人才，其績(jī)效評(píng)估正粗的制定需要結(jié)合員工不同的個(gè)性與特長(zhǎng)等特點(diǎn)，在員工們的職業(yè)發(fā)展方面進(jìn)行有組織的規(guī)劃指導(dǎo)，這樣一來可以有效提升員工們自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增加。
四、激勵(lì)政策
在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展需要相應(yīng)鼓勵(lì)政策的刺激，激勵(lì)政策對(duì)企業(yè)人力資源來說是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性的問題。但是，這種資源自身具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性與資本價(jià)值，再加上難以真正實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)的有效監(jiān)督，所以企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況制定有效的激勵(lì)政策。激勵(lì)政策的實(shí)施能夠激勵(lì)員工的勞動(dòng)，尤其是對(duì)關(guān)鍵性的人力資源。
傳統(tǒng)意義上的企業(yè)激勵(lì)方式往往是通過在職消費(fèi)、工資、提成和獎(jiǎng)金等實(shí)現(xiàn)的，但是都是短期性的激勵(lì)。如果企業(yè)想長(zhǎng)期性地留住重要的人力資源就不能僅僅依靠短期性的激勵(lì)政策，而是需要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。例如，股票期權(quán)就是一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)性手段，只面向企業(yè)的高級(jí)人才，允許員工在既定的時(shí)間內(nèi)依照相關(guān)的價(jià)格來購(gòu)買公司股票。并且購(gòu)買的股票不允許轉(zhuǎn)讓，卻可以在股票市場(chǎng)上出售，這樣一來企業(yè)的高級(jí)人才就可以通過這種方式獲得更高的收益是一種發(fā)展性的福利待，實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)可以說是團(tuán)體間的合作，是一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作的過程，各個(gè)成員之間實(shí)現(xiàn)思想狀態(tài)、知識(shí)結(jié)構(gòu)的互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)整體遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于部分之和的效果，與此同時(shí)還需要制定有效的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中獲得更好的生存與發(fā)展。另一方面，這種激勵(lì)機(jī)制的建立需要建立在團(tuán)隊(duì)工作的業(yè)績(jī)和效率基礎(chǔ)之上，然后再進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)賞；此外，企業(yè)還可以在這之后針對(duì)個(gè)人對(duì)團(tuán)體工作所作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。由此可見，在人力資源的戰(zhàn)略性指導(dǎo)下，各種人力資源管理活動(dòng)之間是相輔相成、互相促進(jìn)的關(guān)系，都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立與保持具有重要的發(fā)展性意義。
五、總結(jié)
綜上所述，人力資源的系統(tǒng)化管理對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)揮具有重要的作用。并且在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要想占有一席之地、搶占市場(chǎng)，就需要注重并加強(qiáng)人力資源管理，并盡快實(shí)現(xiàn)管理的系統(tǒng)化來推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際情況以及時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)與要求，重點(diǎn)做好選拔和招聘、開發(fā)和培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展與績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)政策四個(gè)主要方面的工作。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；特點(diǎn)；現(xiàn)狀；探索
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
第一，企業(yè)單位的資本化及人力資源管理?，F(xiàn)代的人力資本與資產(chǎn)資本機(jī)構(gòu)逐漸組成企業(yè)資本的兩大方面。資產(chǎn)資本的企業(yè)可以通過獲取資源、資金、設(shè)備等擴(kuò)大資產(chǎn)資本。不過，人力資本作為一種不固定方式的設(shè)想腦力資本的過程是不可能通過常規(guī)市場(chǎng)交易途徑獲得。企業(yè)一般都是通過高薪聘請(qǐng)這些路徑來獲取質(zhì)量?jī)?yōu)良的人力資本。
第二，人才流失不斷加重。企業(yè)人力資源管理的根本目的就是通過發(fā)揮人才潛能達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。自從進(jìn)入WTO后，跨國(guó)公司不斷涌入我國(guó)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從注重產(chǎn)品質(zhì)量不斷轉(zhuǎn)移到要素市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)廉價(jià)且高素質(zhì)的勞動(dòng)力成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，過去中國(guó)獨(dú)占這一資源的優(yōu)勢(shì)便沒有了，高素質(zhì)人才不斷被提供高薪的外國(guó)企業(yè)掘走。我國(guó)企業(yè)必須不斷變革現(xiàn)有的人力資源管理模式，才能保證人才的駐留。
二、企業(yè)人力資源管理問題應(yīng)對(duì)
第一，以人為本，規(guī)范管理。關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理過程當(dāng)中要充分體現(xiàn)人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，應(yīng)將以人為本的思想深刻貫徹到人力資源管理模式中，注重人的差異性、層次性，尊重員工個(gè)人追求的內(nèi)在價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，關(guān)心員工的自我進(jìn)取。針對(duì)員工之間不同的特點(diǎn)，采取不同的管理方式，從而保證員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，使得員工最大發(fā)揮自己的個(gè)人價(jià)值。同時(shí)，要將人性化管理融入人力資源管理的每個(gè)過程，深入員工群體中，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工的需求，如在業(yè)務(wù)考核方面，要求不能單一片面，以免員工與企業(yè)間發(fā)生不理解的現(xiàn)象。因此，在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)評(píng)比方面，一定要綜合各方面考慮，尤其是員工對(duì)企業(yè)歸屬感、對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)度。
第二，合理聘請(qǐng)，因人分職。針對(duì)不同崗位要求的差異性與責(zé)任的特殊性，對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)設(shè)置，建立完善的崗位體系，明確規(guī)定不同崗位的職責(zé)，避免出現(xiàn)模仿國(guó)家行政機(jī)關(guān)員工的管理模式。每個(gè)崗位擇優(yōu)聘請(qǐng)，根據(jù)員工能力技能的專業(yè)性將員工安排到合適的崗位，使得每個(gè)員工在自己的崗位發(fā)揮自己的最大潛質(zhì)，改變企業(yè)管理人員套用國(guó)家機(jī)關(guān)行政層次的做法，高級(jí)員工和一般工人打破身份的邊界，同時(shí)，建立一個(gè)公平科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工的公平競(jìng)爭(zhēng)提供保障。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最大的特點(diǎn)是競(jìng)爭(zhēng)性，人才通過市場(chǎng)各要素的調(diào)節(jié)配置被安排到最合適的崗位。公平合理的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的關(guān)鍵，必須多元化地選擇人才，不歧視員工的背景身份，并且要勇于發(fā)掘人才。
第三，統(tǒng)一管理，信息制勝。企業(yè)人力資源部門必須時(shí)刻關(guān)注即時(shí)信息，并及時(shí)分析信息數(shù)據(jù)，科學(xué)推斷時(shí)事走向，將信息的處理運(yùn)用到管理的各個(gè)方面。首先，管理階層必須養(yǎng)成關(guān)注即時(shí)信息的習(xí)慣。人才是企業(yè)不斷壯大的金鑰匙。在企業(yè)的日常管理中，信息繁多，管理階層必須深刻認(rèn)識(shí)到信息管理的重要性。信息官管理不僅是21世紀(jì)企業(yè)現(xiàn)代化管理的關(guān)鍵，也是高效處理人力資源信息的重要手段。其次，人力資源管理階層必須及時(shí)地處理信息。時(shí)效性是信息的一個(gè)最大特點(diǎn)，信息記錄了特殊的時(shí)刻和條件。管理階層如沒有及時(shí)處理使用及時(shí)信息，信息便失去了其價(jià)值，甚至有可能導(dǎo)致處理決策的錯(cuò)誤。最后，管理階層必須區(qū)分有效的信息以使用。在信息化不斷發(fā)展的今天，企業(yè)必須綜合地掌握各方面信息，進(jìn)而確定工作目標(biāo)，提高員工的工作效率，增加企業(yè)的收益。在普及信息化的過程中，要將管理手段的信息化與管理過程的信息化并重齊抓，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全面信息化。
第四，科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新管理。企業(yè)人事管理部門要?jiǎng)?chuàng)新用人制度，改革用人制度，建立和完善用人制度和辦法，使員工保持工作的積極性。創(chuàng)新用人方法，改變?cè)械挠萌酥贫?。本文提供以下措施：在?jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、科學(xué)、民主的管理員工，激發(fā)員工工作的積極性；建立完善干部民主測(cè)評(píng)制度，不斷推進(jìn)企業(yè)干部選舉的透明化和科學(xué)化；不斷推進(jìn)干部崗位交流工作，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；完善干部選拔工作責(zé)任制度，避免因監(jiān)督失職而造成的嚴(yán)重后果；堅(jiān)持任人唯賢的原則，多方面綜合選拔人才；完善干部職能調(diào)整制度；轉(zhuǎn)變舊有的“官本位”思想，在企業(yè)員工中樹立健康的工作態(tài)度。
第五，企業(yè)人才的培養(yǎng)。企業(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷深化人力資源管理，就要從員工培訓(xùn)做起，搞好員工培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要途徑之一。企業(yè)為了彌補(bǔ)一些職位空缺，應(yīng)準(zhǔn)備一些有資格的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、禮貌禮儀等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，以保證人員為未來所用；同時(shí)，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來?？偟膩碇v，企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)主要有以下幾種方式：一是知識(shí)培訓(xùn)。首先，員工一定要具備與本崗位相適應(yīng)的技能知識(shí)，這是企業(yè)培訓(xùn)的一個(gè)基本立足點(diǎn)。還應(yīng)讓其了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和規(guī)章制度，讓員工了解企業(yè)的未來發(fā)展方向和腳步，為企業(yè)發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。二是技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作中的重點(diǎn)，也是員工必須參與的重點(diǎn)項(xiàng)目，它包括一般技能和特殊技能，如業(yè)務(wù)操作技能、人際關(guān)系技能等，培養(yǎng)員工這方面的潛力。只有員工具備了一定的技能，才能更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)的建設(shè)做出努力，最終有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。三是禮儀培訓(xùn)。員工的禮貌用語(yǔ)和禮儀培訓(xùn)也是關(guān)鍵，它有利于企業(yè)形象的樹立，并帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。一個(gè)好的企業(yè)員工，在言談舉止方面都要講禮儀，與客戶往來，如果沒有這方面的修養(yǎng)和素質(zhì)，企業(yè)的形象便會(huì)受到破壞，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。
第六，堅(jiān)持把企業(yè)人力資源管理置于民主監(jiān)督、公開監(jiān)督之中企業(yè)的人力資源監(jiān)督機(jī)制要不斷完善，這是新型企業(yè)人力資源制度建設(shè)中的重要課題，它不僅是實(shí)施有效的人力資源管理的重要保證，也是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者依法充分行使人力資源決定權(quán)的有效支持。對(duì)于傳統(tǒng)的不民主的人力資源管理模式，以及封閉和局限于少數(shù)人參與的弊端，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)克服不正之風(fēng)，建設(shè)廉潔奉公的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍，把人力資源管理置于民主監(jiān)督和公開監(jiān)督之中，這具有跨時(shí)代的意義。
第七，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)為員工做好職業(yè)規(guī)劃，強(qiáng)化人才的歸屬感，這是激勵(lì)人才為企業(yè)發(fā)展而努力貢獻(xiàn)的重要措施。每個(gè)企業(yè)在選拔或招用人才之初，就要根據(jù)員工的工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人才性格、專業(yè)技能和個(gè)人特長(zhǎng)等因素，為他們今后工作中的發(fā)展制定一個(gè)方向，也就是說，為每一個(gè)人才量身定做，開展職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使他們的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)發(fā)展方向一致，從而使他們有較高的歸屬感，這樣一來，就會(huì)為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量而奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
三、總結(jié)
