發(fā)布時間：2023-09-04 16:40:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公共管理的范圍樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、導致我國公共管理失范的原因
1、行政意識相對落后
山于受我國傳統(tǒng)行政心理的影響，一些組織成員的行政意識仍停留在“輕法制、重人治”上，同時，人民群眾中也有很多將政府的權利視為至高無上，這就忽視了法律制度的存在。盡管我國的行政體制己經得到不斷完善，但是，在落后的行政意識的影響下，組織成員的個人決策代替了制度與規(guī)則，這就失去了制度與規(guī)則指導行為準則的作用，從而造成了公共管理的失范。由此可見，落后的行政意識是導致我國公共管理失范的重要原因。
2、管理職能的定位不夠明確
目前，在我國行政機構的設置中，由于管理職能的定位不夠明確，這就導致相互間的職責與職權出現(xiàn)分離、重合等現(xiàn)象。同時，各部門之間的界限也不夠清晰，這也容易導致職權行使時的錯位。這樣，當出現(xiàn)存在利益的公共事務時，公共部門就會在利益的驅使下相互競爭，相反，如果出現(xiàn)不存在利益的公共事務時，公共部門之間就會相互推脫，這就導致了公共管理失范的發(fā)生。
3、政績的評估缺乏合理性
在政績評估的體系中，盡管已從單一的評估標準轉化為政治與經濟結合的標準，但是，由于政績評估存在著一定的特殊性與復雜性，這就容易造成評估體系出現(xiàn)薄弱的環(huán)節(jié)，同時，這也致使很多官員只看到自身的利益，從而忽視了廣大群眾的利益。由此可見，在這種政績評估體系的影響下，就導致了我國公共管理失范。因此說，政績評估缺乏合理性是導致我國公共管理失范的重要原因。
4、權利的監(jiān)督與執(zhí)行不夠規(guī)范
在公共權力行使的過程中，由于上級賜予的權力很難真正落實到所有公民的身上，這就導致權力在行使時出現(xiàn)了單一的線條，同時也限制了上下級之間的相互制約與監(jiān)督。從選民與立法者的角度來看，在對公共機構進行監(jiān)督的過程中，由于沒有足夠的參考信息，這些都導致了我國公共管理失范的發(fā)生。由此可見，權力監(jiān)督與執(zhí)行不夠規(guī)范是導致我國公共管理失范的重要原因。
二、避免我國信任危機的有效策略
1、強化公共管理的意識
公共管理意識是從公共組織的精神面貌而言的，它不僅可以提高公共組織的凝聚力與創(chuàng)造力，同時也能夠規(guī)范公共組織的行為。因此，要想避免公共管理失范，應強化公共管理意識。目前,從我國公共管理的實際情況出發(fā)，公共管理意識不但要包括責任、公正，同時也包括效率與創(chuàng)新等。其中，這些都是從提高公共管理人員的信仰與目標出發(fā)的，以便提高我國的社會信任。
2、構建合理的信用體系
從社會的角度出發(fā)，信用體系不但是一個復雜的系統(tǒng)，而且也關系著我國的社會信任。因此，為了避免社會信任危機的發(fā)生，應構建合理的信用體系。要想構建一個完善的信用體系，應從政府的系統(tǒng)體系出發(fā)，以便提高群眾對政府的信用度，從而構建成取信于民的信用體系。同時，在完善服務方式與公共管理的過程中，應切實從人民的利益出發(fā)，從而提高我國的社會信任。
3、構建完善的政策法規(guī)
在我國的社會管理中，政策與法規(guī)的制定是其中的重要環(huán)節(jié)，同時也關系著社會的穩(wěn)定與正常發(fā)展。因此，為了避免社會信任危機的發(fā)生，應制構建完善的社會政策與社會法規(guī)。在社會政策與法規(guī)的構建中，應充分考慮到社會的公正、社會的事務以及社會的穩(wěn)定等。同時，也要從群眾的實際需要出發(fā)，將社會服務與社會管理有效的結合在一起，以便不斷完善我國的社會管理體制。由此可見，構建完善的政策法規(guī)是提高我國社會信任的有效途徑。
4、加強依法行政的機制
在完善我國公共管理體制的過程中，依法行政不僅是實現(xiàn)行為規(guī)范的有效途徑，同時也是提高我國社會信任的重要手段。因此，要想避免我國社會危機的發(fā)生，應加強依法行政的機制。目前，在依法行政的工作中，要想充分發(fā)揮依法行政的作用，應抓住依法性質的關鍵，從“三個環(huán)節(jié)”與“一個根本”出發(fā)，以便更好地實現(xiàn)依法性質規(guī)范的落實。由此可見，加強依法行政機制是提高我國社會信任的重要途徑。
總結
關鍵詞：醫(yī)院管理；管理會計；構想
abstract: under the socialist market economy tide's impetus, the national medical service system, the system of medical care insurance reform is developing thoroughly, how does the hospital adapt the market economy development, the enhancement survival and the competitive spirit, meets medical need which the general populations grow unceasingly, is suspends in front of the hospital superintendent's important topic, but tries out hospital management accountant to be able to play the vital role in this aspect.
key word: hospital management; management accounting; conception
一、試行醫(yī)院管理會計
在我國70年代末，國內企業(yè)開始了對管理會計的理論探討，之后企業(yè)中有較高素質的經營者開始了管理會計運用的新嘗試。隨著國內經濟體制、法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)大力試行管理會計有了新的外部條件。目前，在醫(yī)院管理中，管理會計應用極少，綜觀醫(yī)院面臨的競爭環(huán)境，推行醫(yī)院管理會計，及時給經營管理者提供各種會計信息，定能促進醫(yī)院的各項重大決策更趨合理化和科學化。
二、醫(yī)院管理會計的工作范圍和方法
醫(yī)院管理會計的工作范圍主要包括以下兩部分：
1.預測與決策 預測與決策主要是為單位管理者預測前景、經營決策和規(guī)劃未來等經濟活動服務，其主要任務是確保醫(yī)院的各項資源(含人、財、物)得到最經濟、最合理、最有效的配制和應用，以獲取最大的經濟效益。例如醫(yī)院大批量使用的制(合)劑產品來源問題，是自行配制還是購買成品，哪種方式最經濟實惠，運用管理會計中的相關方法通過分析可獲取節(jié)約成本、獲利最多的優(yōu)化方案。另外，藥品的庫存數(shù)量應為多少時既能保證醫(yī)院運轉的正常需要，又能最大限度地降低庫存藥品占用資金數(shù)額等方面的問題，都能通過管理會計的相關方法分析得出。
2.規(guī)劃和控制 規(guī)劃與控制主要是為醫(yī)院管理者反映和分析過去以及規(guī)劃控制現(xiàn)在的經濟活動服務的。主要目的是有效控制醫(yī)院日常經濟活動，明確各職能科室的經濟責任，并對各科室的經營業(yè)績進行正確評價、考核及獎懲，及時正確地調整和完善科室和醫(yī)院的未來發(fā)展規(guī)劃。例如醫(yī)院基本建設項目投入是總體規(guī)劃，分期實施還是重復建設，連年征戰(zhàn)，運用業(yè)績評價會計，對醫(yī)院多年基本建設過程和財務收益、銀行借貸進行綜合評價，可以給經營決策者提供極具科學而有力的依據(jù)。又如醫(yī)院臨時工聘用數(shù)量的多少，醫(yī)護人員合理的配比，行政后勤管理部門的設置均可通過評價進行分析，進行合理的有效控制。
醫(yī)院管理會計中常用的方法是財務分析法以及本量利分析固定資產投資決策方法等。它是通過對財務信息的深加工和再利用，實現(xiàn)對經濟過程的預測、決策、規(guī)劃、控制、責任考核評價等職能的一個綜合體。
三、試行醫(yī)院管理會計的主要影響因素
1.管理會計的應用在很大程度上取決于單位領導的重視程度 由于財務會計工作具有及時性、連續(xù)性、系統(tǒng)性的特點，因而其采用的程序與方法具有在實踐中應用的客觀必然性，即如果沒有財務會計工作，單位就無法掌握其全部經濟活動的財務狀況和經營成果。因此，不管單位領導重視與否，財務會計都是各行業(yè)必須要進行的一項日常性工作。管理會計根據(jù)單位內部經營管理的特定需要，采用靈活多樣的方法與程序向單位內部各級管理人員提供有選擇的、部分的和不定期的管理信息，以便單位管理部門能夠根據(jù)這些管理信息對有關經濟活動進行規(guī)劃、決策、控制與業(yè)績評價。但是與財務會計不同的是，管理會計并不具有法律上的強制性，一個單位是否在日常工作中應用管理會計，在很大程度上取決于單位領導和各級管理人員對管理會計的了解與重視程度，如果企業(yè)領導缺乏對應用管理會計重要性的認識或對管理會計的基本概念與方法知之甚少而不應用管理會計，而是憑過去的經驗或主觀判斷對單位的經濟活動進行規(guī)劃、決策、控制與業(yè)績評價，可能并不影響其經營活動的正常進行。盡管由此可能會導致單位經營管理水平和經濟效益的下降，但這種不利影響需要通過應用管理會計之后產生的效果對比才能體現(xiàn)出來。因而，單位在實踐中是否能夠主動地應用管理會計，則取決于單位領導和各級管理人員的觀念更新，即是否能夠將管理會計視為一項有助于加強單位內部經營管理和提高單位經濟效益的經常性工作。只有得到單位領導和各級管理人員的重視，并且單位擁有掌握管理會計基本知識的專業(yè)人才，才能夠使管理會計得到有效的推廣和普及應用。2.培養(yǎng)一批高素質的管理會計專業(yè)人員 會計人員對管理會計運用的影響，主要是通過會計人員素質高低來體現(xiàn)的。素質系指會計人員知識層次、知識結構、價值觀和職業(yè)水準。它不僅要求會計人員掌握現(xiàn)代科學管理、數(shù)學、預測學和經濟學方面的知識而且還應了解心理學、行為學等社會科學知識。同時建立會計人員繼續(xù)教育制度，加強會計人員培訓，提高會計人員應用微機的能力，盡快培養(yǎng)一批高素質的管理會計專業(yè)人員，是推行醫(yī)院管理會計的重要條件之一。
3.力爭實現(xiàn)單位內部的管理會計工作制度化 為確保管理會計工作的規(guī)范化，必須在單位內部建立起與財務會計部門平行的管理會計部門，由專業(yè)人員負責管理會計工作，并建立健全相應的規(guī)章制度，以便考核評價單位管理會計師的工作業(yè)績。
四、醫(yī)院管理會計推行設想
1.增強醫(yī)院主要領導的管理意識 能否成功推行管理會計，醫(yī)院主要領導的管理會計知識和素質培養(yǎng)顯得十分重要，沒有他們的支持和參與，推行是一句空話。通過參加管理會計培訓班或自學有關基本知識和相關知識，使主要領導增強管理會計意識，不斷完善自己對會計工作和會計人員的認識，可為順利推行醫(yī)院管理會計打下最重要的基礎條件。
2.培養(yǎng)醫(yī)院管理會計人員 從現(xiàn)有財務人員中培訓專業(yè)管理會計人員，通過培訓，系統(tǒng)地掌握基本理論和專業(yè)知識。
3.組建醫(yī)院管理會計科 為防止機構繁多，便于協(xié)調工作，組建的醫(yī)院管理會計科可與財務科合署辦公，但管理會計科必須配備初具管理會計知識的干部和會計人員，并由院領導明確工作職責、任務，如定期提交分析報表、專題報告、項目預測分析、評價、建議，適時列席部分院級工作討論會等等。
（西安鐵路職業(yè)技術學院，西安 710014）
（Xi´an Railway Vocational & Technical Institute，Xi´an 710014，China）
摘要： 學校崗位設置與管理是高校進進行發(fā)展和改革重要內容，但是在實際設置過程中，遇到了很多的阻礙，產生了很多問題，因此，本文首先分析高效崗位設置管理存在的問題，接著提出相應的對策和建議。
Abstract： The post setting and management is the important part of the development and reform of colleges and universities. But in the actual setting process, there are many obstruction and problems. So, this paper analyzes the existing problems of the post setting and management in colleges and universities to put forward the related countermeasures and suggestions.
關鍵詞 ： 崗位設置；管理；存在問題
Key words： post setting；management；existing problems
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）34-0247-02
作者簡介：黃娟（1981-），女，陜西洋縣人，經濟師，研究方向為人力資源管理。
0 引言
在高校發(fā)展過程中，對崗位進行重新的改革設置，可以有效優(yōu)化人力資源配置，提高用人效益，有利于促進高校的良性發(fā)展。但是高校的崗位設置涉及方面很廣，具有不同程度的復雜性，需要與學校的實際發(fā)展情況進行結合，從而為社會培養(yǎng)出更多的專業(yè)性人才。因此，本文首先分析高校崗位設置管理工作的原則，接著論述了相應的對策和建議。
1 高校崗位設置的背景和意義
隨著高校體制改革深入進行，高校崗位設置也進行了較快的改革，因此，為了保證高校崗位設置和改革能夠順利進行，要遵循科學合理的原則。高校崗位的設置，有效加強對教師的考核力度，改革落后的人事和分配制度，從根本上打破了干部行政和專業(yè)技術職務的終身制度，為以后做好人員聘用打下良好的基礎。但是就目前而言，受到多方面因素的影響，高校的人力資源配置還存在著不少問題，在數(shù)量和質量上以及結構上很難適應當前學校發(fā)展的需要。因此，如何有效提高高校教師隊伍素質和人力資源水平是各個高校面臨的重要問題，學校要突破體制障礙，從根本上解決高校體制內部存在的問題用人機制。高校通過崗位設置，要不斷建立科學有效的崗位管理制度，理順實際過程中用人關系，提高高校用人的效率，不斷轉換用人機制，有效發(fā)掘優(yōu)秀的人才資源，充分調動高校教師的積極性和主動性，為高校人才的引進和培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。同時崗位設置對具體的崗位提出明確的要求和標準，明確了人才成長和培養(yǎng)的方向，有利于合理配置人才資源，合理優(yōu)化人才結構，為以后高校人才的引進、招聘、考核、培訓提供了重要的依據(jù)。
2 高校崗位設置的特點
近些年以來，隨著國家對廣大高校的扶持和幫助，高校不斷擴大和擴招，出現(xiàn)了空前繁榮的局面。在進行崗位設置過程中，出現(xiàn)了新的特點和標準。
2.1 系統(tǒng)整體性 在進行高校崗位設置過程中，具有很強的復雜性，主要包括崗位設置的依據(jù)、目標、范圍、程序、權限、類別、結構、等級以及考核等內容，有著很強的專業(yè)和層次屬性，在設計過程中要符合學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標和任務。同時崗位設置對工作人員的要求很高，要具備很高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，根據(jù)實際情況，對崗位的層次要求也就不同。崗位職責要明確各項規(guī)定工作人員要承擔具體任務或者工作的數(shù)量和質量；考核就是對工作人員在一定時期內的工作效果和職責進行科學合理的評價，不斷對工作人員的職責進行強化。所以，為了保證高校各個管理的順利進行，要對高校崗位設置的條件、職責以及考核情況進行嚴格規(guī)范。
2.2 工作復雜性 高校教師的工作具有很強的復雜性，作為高知識的群體，從事的多為腦力勞動，同時教育對象、內容、手段的存在不確定性，具有教學周期長和評價難度高的特點，這就使得教師在進行備課或者實驗過程中，需要花費更多的精力，導致工作量計算的不確定性。但是在實際的工作過程中，有的高校依然采用傳統(tǒng)的課時計算方法，無法從根本上確定教師崗位的總量。另外，教師工作和勞動既要有相對獨立性，又要進行集體協(xié)作，在進行學術評價過程中，要強調團隊的力量。為了有效解決教師工作復雜性或者創(chuàng)造性的問題，要建立科學有效的評價體系，組織相關專家進行合理論證，從根本上提高高校崗位設置的有效性、可行性以及合理性，保證學校各個崗位工作能夠正常有序的進行。
3 高校崗位設置的方法和措施
3.1 要把握現(xiàn)有人力資源的情況 在進行崗位設置過程中既要滿足學校現(xiàn)狀，又要考慮到學校的長遠發(fā)展，要嚴格按照崗位需求設崗，進行總量的控制，及時有效地掌握學校的人力資源和崗位情況，制定出合理的總體規(guī)劃、人才和學科建設，滿足學校崗位的現(xiàn)實和未來需求，做好前瞻性分析，為人才引進、和團隊發(fā)展提供更為廣闊的空間。
3.2 合理確定崗位數(shù)量和結構 在進行實際的崗位設置過程中，要嚴格按照國家相關規(guī)定和學校的實際情況，確定學校的崗位數(shù)量，對整體的崗位結構比例進行合理確定，具體的指標包括教師的專業(yè)、學歷、職稱以及年齡等方面。同時學校在保證傳統(tǒng)優(yōu)勢學科繼續(xù)發(fā)展的同時，還要根據(jù)學校的實際情況發(fā)展新興學科。另外，學校的職稱結構在很大程度上反映了學校的教學和科研水平，高級職稱對學校發(fā)展的重要保證，必須擁有相當數(shù)量的教授或者專家。因此，高校要根據(jù)實際情況，對崗位的數(shù)量進行合理計算，然后進行有效分配。但是在實際過程中，沒有統(tǒng)一的計算核對辦法或者標準來確定高校的管理人員、教師等人的數(shù)量或者規(guī)模，只能從教師的課時量、學生人數(shù)等方面進行衡量。因此，在進行具體的崗位設置過程中，要考慮學校學科基本建設情況和做出的貢獻以及教師的切身利益，充分調動教師的工作積極性和主動性，不斷為學術發(fā)展做出自己的貢獻。
3.3 完善任職條件和標準 為了保證高校崗位設置的標準和要求，根據(jù)學校的實際情況，確定工作人員的崗位需求，從而制定科學可行的任職條件，具體包括教師的專業(yè)、學歷、業(yè)務、年限、資格等，對實際的崗位進行合理分析，確定好教師的任職條件，明確具體的崗位責權利，比如崗位的性質、類型、內容、權限、責任、條件、福利、待遇以及工作條件或者環(huán)境等。
3.4 要做好學科的評審或者考核 在進行崗位設計過程中，要做好公開公正公平，保證科學評審；在進行崗位聘任過程中，要嚴格按照等級的評審制度，組織相關專家進行嚴格的評審，同時要根據(jù)實際情況進行行政評審；還要制定相應的定性的考核辦法，對聘用人員進行嚴格的管理和考核。另外，對于管理人員或者工勤人員，要對崗位職責進行嚴格的定性考核；對于專業(yè)的技術教師，可以采用彈性的考核機制和定量考核，在尊重教學的規(guī)律基礎上，保證教師績效考核的質量，還要處理好質和量之間的關系，對考核的結果進行合理評價。
3.5 不斷規(guī)范相關合同 在完成崗位任聘后，高校與教師要在自愿平等的基礎上簽訂合同，明確受聘人的崗位職責，福利待遇、紀律條例，還包括合同的變更、期限、解除以及終止等內容，從而作為以后工作的重要依據(jù)。雙方要嚴格履行合同規(guī)定的內容和規(guī)定，明確廣大教師職工的努力的方向，同時采取有效的激勵措施，不斷提高他們的業(yè)務能力水平，實現(xiàn)雙方的共贏。因此，高校要不斷完善合同簽訂的機制，消除不利因素，保證高校的穩(wěn)定發(fā)展，提高高校人事改革的成果，最終提高教師的知識和教學能力，不斷適應新形勢的要求；同時高校要根據(jù)實際情況，解決廣大教職工面臨的困難和問題，消除他們的后顧之憂，提高他們工作的積極性和主動性。
綜上所述，高校要根據(jù)崗位設置遇到的實際問題和阻力，根據(jù)崗位設置的特點，分析其中的原因，把握現(xiàn)有人力資源的情況，合理確定崗位數(shù)量和結構，完善任職條件和標準，要，做好學科的評審或者考核，不斷規(guī)范相關合同，保證高校能夠吸引更多的人才，促進高校的良性發(fā)展。
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關鍵詞：林業(yè)單位；財務管理；規(guī)范化；創(chuàng)新
一、林業(yè)單位財務管理現(xiàn)狀分析
1.與電子商務脫節(jié)
傳統(tǒng)的財務工作，一個重要的特征就是現(xiàn)代的信息網絡技術對它的影響和干涉較小，所有的工作更多的是憑借人力、單據(jù)這些傳統(tǒng)的方式或者介質來記載和完成。數(shù)據(jù)的交流、匯總方式仍然單一。這種傳統(tǒng)的財務管理工作表現(xiàn)出來的就是一種與電子商務相脫節(jié)，無法進行有效的網絡化操作管理。
2.資金管理體制不完善
一方面，資金籌措渠道單一。林業(yè)單位發(fā)展所需資金絕大部分依靠銀行貸款，尚未形成適應新形勢的融資渠道和方式，資金來源不足；另一方面，資金投向不合理。林業(yè)單位缺乏較完善的投資管理體制，不重視投資的戰(zhàn)略性規(guī)劃和科學管理，無法實現(xiàn)規(guī)模效益。
3.財務信息披露時間不能滿足當前市場經濟的需要
目前林業(yè)單位的財務管理工作，因為其工作方式的影響，信息披露都是需要一個較長的周期。通常的信息披露是在一個會計期間結束以后才對其進行披露。在當前，財物信息披露成為社會公眾了解一個企業(yè)運行發(fā)展最主要的途徑。
二、林業(yè)單位財務管理的規(guī)范化建設
要在實踐中加強并推進林業(yè)單位財務管理的規(guī)范化建設，林業(yè)單位應從以下幾個方面進行相應的規(guī)劃與調整：
1.完善單位現(xiàn)有的財務管理機制
強化會計監(jiān)督，為了充分發(fā)揮會計監(jiān)督的職能，提高林業(yè)單位的會計核算質量，應該建立健全會計監(jiān)督機制，加大對會計事項的監(jiān)督力度，嚴格按照有關制度的規(guī)定，認真審核原始的記賬憑證，保證林業(yè)單位的會計人員能夠依法設置會計科目和登記各類賬簿，堅決遏制各種違法違紀行為的發(fā)生。
2.推進新會計制度的落實與執(zhí)行
新會計制度是我國根據(jù)經濟發(fā)展和國際形勢變化，面臨新形式、新任務采取的新對策，是當前最符合我國經發(fā)展的現(xiàn)狀的一項新制度。林業(yè)單位要規(guī)范和創(chuàng)新財務管理工作，就必須大力推進新會計制度的落實與執(zhí)行，認真貫徹新會計準則，嚴格用新的標準規(guī)范財務管理，并此基礎上大膽探索出更加適合林業(yè)單位運行的工作規(guī)范。
3.明確并提升單位財務工作責任
根據(jù)新《會計法》中的相關規(guī)定，結合林業(yè)單位工作實際，制定出操作性強的具體制度，通過明確林業(yè)單位領導、出納、會計等與財務工作息息相關的人員的職責任務，做到有的放矢，堵住財務運行上的漏洞，使財務人員在工作中切實做到盡職盡責，忠實履行義務。
三、林業(yè)單位財務管理的創(chuàng)新
從創(chuàng)新的角度上來看，要切實在實踐中實現(xiàn)對林業(yè)單位財務管理工作的有效創(chuàng)新，則需要從財務資本理論研究、風險管理和財務管理內容及理論等方面進行重點研究。
1.加強對財務資本理論的研究
財務管理的創(chuàng)新需要林業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展需求，不斷完善并擴大財務管理的整體目標，使單位的整體經濟水平可以得到最有效地發(fā)揮。目前，林業(yè)單位財務管理的創(chuàng)新主要依賴于我國財務管理的整體發(fā)展。因此，我們應當在全面研究財務管理創(chuàng)新的組成因素和發(fā)展條件的基礎上，繼續(xù)探究有效財務管理的可行策略，使經濟、理論和科技可以實現(xiàn)有效地融合，為林業(yè)單位財務管理工作的實施和創(chuàng)新提供良好的理論環(huán)境。
2.將風險管理納入財務管理體
在市場經濟的體制之下，林業(yè)單位財務管理工作面臨著較為突出的運行分線，單位財務管理風險普遍存在其資金管理、支付管理和投融資管理等工作當中。因此要加強對財務管理工作的創(chuàng)新，提升財務管理的有效性，林業(yè)單位需要將風險管理機制納入到財務管理工作當中，以事先分析、事中管理控制和事后總計誒的方式來提升單位風險管理機制的完整型，在避免風險的同時，保證林業(yè)單位運營效益的最大化。
3.加強對財務管理內容與理論的創(chuàng)新與調整
通過對林業(yè)代為財務管理的系統(tǒng)分析來看，要避免單位財務管理實現(xiàn)，則必須對單位投資對象管理和創(chuàng)新管理工作實施并行發(fā)展，使財務管理不僅僅是一種財務和資金的管理手段，同時也是對風險及各種無形資產的全面管理。也就是說，我們應該在實踐中加強對財務管理內容和管理理論的創(chuàng)新與調整，使財務管理更系統(tǒng)、更全面。
四、結論
總之，在現(xiàn)有的新經濟形勢下，我國林業(yè)單位財務管理的整體效率并不是很高，財務管理工作在開展和執(zhí)行的過程中依然存在部分不足之處，亟待改善。因此，不管是基于對林業(yè)單位自身運行和發(fā)展的考慮，還是從我國林業(yè)以及國民經濟整體的發(fā)展需求方面來看，都必須對林業(yè)單位的財務管理工作進行進一步的規(guī)范和完善。但要保證財務管理工作可以始終跟隨經濟社會的發(fā)展步伐，則必須加強對林業(yè)單位財務管理的創(chuàng)新研究，使其具備與時俱進的基本特性。
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我們把建立全方位的治安防范網絡作為預防和打擊各類犯罪行為的基礎工作來抓，在鎮(zhèn)黨委政府的統(tǒng)一部署下，建立起了由綜治辦統(tǒng)一協(xié)調、以公安機關為骨干、以廣大群眾為基層的重點區(qū)域、單位內部和農村三個層面的治安防范網絡，形成了齊抓共管、橫向到邊、縱向到底、全面覆蓋的立體治安防范體系。一是對重點區(qū)域實行了重點管理。針對我鎮(zhèn)石膏礦區(qū)、廠礦企業(yè)周圍多發(fā)偷盜、搶劫案件的實際情況，在全面考查了解的基礎上，在艾曲蔬菜批發(fā)市、蘭陵石膏集團、蘭陵美酒股份有限公司等地增設了四個警務區(qū)，每個警務區(qū)都配置一名正式民警和三名聯(lián)防人員，實行晝夜值班，全天候巡點區(qū)域治安情況；二是在單位內部增加防范措施。通過積極引導，各單位大力推廣人防、技防、物防相結合的工作模式，進一步健全了內部保衛(wèi)組織，規(guī)范管理體制、落實責任制，增加人員，加大投入，配齊了必要的防盜設施和器械，提高了治安防范水平。三是在農村深化治安承包責任制。從明確責任、落實待遇入手，與承包人重新簽訂了治安承包合同。在20__人以上的村設置4-6個治安員，20__人以下的村設置3-4個治安員，經濟條件好的村治安費用由村集體列支，經濟條件差的村由鎮(zhèn)村兩級支付，并實行了預交押金的制度，待年終考核后一次性兌付承包費，從而大大提高了治安人員的責任心，健全了全方位、立體式的治安防范體系。
二、警鐘常鳴，常打不懈，建立“嚴打”經常性工作新機制
對各類犯罪行為實施快速精準的打擊，是維護社會安全形勢最有效的手段，也是造福百姓的民心工程。我們按照上級要求，結合本鎮(zhèn)實際，把集中整治斗爭和經常性打擊結合起來，堅持“打早、打小、露頭就打”的方針，有效地形成了對違法犯罪行為持之以恒的高壓震懾態(tài)勢，維護了正常的社會秩序。
一是集中開展“嚴打”整治斗爭。為從重從快打擊各類違法犯罪活動，切實加快“平安蘭陵”建設進程，鎮(zhèn)黨委政府多次召開黨委擴大會議，專題研究部署“嚴打”工作，并制定了“內緊外松、以快制快、既準又狠”的工作方針。由派出所牽頭，各村委會、各單位協(xié)助對各類違法活動和在逃人員進行快偵快破、快訴快審，取得了階段性成果。今年以來，已破獲治安案件起，破刑事案件起，治安拘留人，警告人，治安罰款人，刑事拘留人，逮捕人，社會環(huán)境得到進一步凈化，群眾安全感普遍增強。
二是深入開展專項治理。配合“嚴打”整治斗爭，鎮(zhèn)綜治辦協(xié)同派出所、計生辦、民政辦、工作區(qū)等部門在全鎮(zhèn)開展了“淘沙行動”，對重點人物進行了拉網式的排查摸底。對有犯罪前科和作案傾向的可疑人員，由所在村或單位治安人員串門入戶了解情況、跟蹤觀察，并及時將情況向有關部門匯報，保證了各類不穩(wěn)定因素在第一時間得到排查和化解。通過“淘沙行動”，共新列管人員人，其中治安類型人，上訪類型人，其它類型人，均在政法部門視野之內，處于穩(wěn)控狀態(tài)；同時加大了流動人口管理力度，辦理暫住戶口登記人，使暫住人口登記率達到100。
三是強化日常治安巡邏檢查。著眼于建立以快制快、以動制動的快速反應機制，建立健全了公安民警、村治安員值班巡邏制度，并加強考核調度，促使他們以實際行動履行自己的職責。派出所加強了對重點區(qū)域和主要街道的巡查力度，實現(xiàn)了警力下沉、警務前移；各村治安員組成便衣隊，采取多頻點巡邏、蹲點守候、堵塞銷贓渠道等措施，全面加強治安檢查，為打擊犯罪搶得了第一時間，確保了打擊速度和效果。
四是對石膏、上訪、交通、安全生產、治安后進村等四項工作進行了集中整治。石膏生產：強化工作措施，加大工作力度，對礦區(qū)的22個礦井實行了全面摸排，做到了底子清，情況明；上訪：成立了維護穩(wěn)定工作領導小組，按照“誰主管，誰負責”的原則，實行歸口辦理。領導組下設辦公室，具體負責日常業(yè)務。同時嚴格執(zhí)行接待日制度，鎮(zhèn)班子成員和領導小組成員輪流值班。并結合計劃生育、社會治安等工作，認 真開展了一次大排查、大調處，對群眾反映的問題能夠解決的迅速給予解決，暫不能解決的，制定分期進度表，切實把矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。由于措施得力，該鎮(zhèn)今年上訪案件同比下降30。。安全生產：對全鎮(zhèn)所有的安全隱患進行了逐一排查，共排除安全隱患4處，特別是對一處學校的危房進行了拆除；交通：配合交通部門，全鎮(zhèn)共查無牌無證車輛 臺次，違規(guī)載人 臺次。治安后進村治理：對排查出的9個治安后進村，認真分析其后進的原因，結合村情制定了相應的整治措施，現(xiàn)在得到明顯改善的村有4個。
三、加強管理，超前防范，建立矛盾糾紛排查調處新機制
本著“重心下移、責任下移”的原則，我們從推行案件包保責任制入手，實行了領導干部包管理區(qū)和機關干部包村制度，并將包保工作的實績與干部的政治經濟待遇掛鉤，有效地建立起了矛盾糾紛排查調處新機制。
首先，層層簽訂穩(wěn)定目標責任書。鎮(zhèn)黨委與機關干部和各村逐一簽訂了穩(wěn)定目標責任書，規(guī)定機關干部對所包村的穩(wěn)定工作負有直接責任，并明確了每名干部的權利和義務，制定了相應的考核細則，促使機關干部走村入戶掌握情況，排查糾紛，對自己確實無力化解的矛盾，做到及時上報，列入領導包案范圍。集中活動以來，經鎮(zhèn)機關干部排查出的農村矛盾和糾紛達到170余起，及時化解了140起，沒有得到及時化解的由辦公室登記造冊落實了包案責任人，機關干部在排查矛盾糾紛中發(fā)揮了至關重要的作用。
其次，用心做好矛盾糾紛調處工作。在全面排查矛盾糾紛的基礎上，由鎮(zhèn)辦和綜治辦對不穩(wěn)定苗頭登記造冊，實行臺帳管理，并將其提交黨委擴大會安排包案負責人。包案責任人對案件一包到底，為解決矛盾糾紛落實措施、落實人員，直至問題徹底解決。在矛盾糾紛調處工作中，我們注意把握了以下原則：對群眾反映的合法合理的實際問題，本著“群眾利益無小事”的原則，認真協(xié)調有關方面加以解決；對雖然應予解決，但受條件限制當時不能解決的，必須做好耐心細致的思想工作，穩(wěn)定情緒，控制局面，確保不發(fā)生突發(fā)事件；對為達到個人私利無理纏訪的，決不拿黨和人民的利益去換取他們的“息訴罷訪”，依法予以嚴厲打擊。今年以來，先后打擊了二起無理取鬧的上訪事件，治安拘留1人，刑事拘留1人，受到了廣大群眾的一致?lián)碜o和好評。
第三，切實加大司法調解力度。我們把司法調解作為防止矛盾糾紛轉化為治安事件甚至刑事案件的重要措施，強化了司法所的職能作用，健全了各村普法、教育、巡邏、治安、調解五位一體的專職司法調解員，對涉法案件和一時難以解決的矛盾糾紛進行司法調解和法律引導，避免當事人采取過激手段而發(fā)生突發(fā)案件。司法所及村司法調解員采取主動介入的工作方法，積極為當事人講解法律知識，幫助他們利用法律解決實際問題，依法為農村辦理訴訟和非訴訟業(yè)務，協(xié)助辦理公證、見證等，調解了大量的經濟糾紛，促進了農村社會的穩(wěn)定和發(fā)展。
四、以人為本，持之以恒，建立社會治安綜合治理長效管理新機制
社會治安綜合治理工作是一項系統(tǒng)復雜的社會工程，既需要加大力度，強化措施，扎扎實實地抓好當前工作，也需要從根本性問題入手，建立長效管理的工作機制。我們在加大社會治安綜合治理防范和打擊力度的同時，立足于實現(xiàn)最廣大群眾的根本利益，注重提高群眾的法律素質，增強基層做好社會治安綜合治理的責任感，加強法制教育，強化檢查考核，積極探索社會長治久安的管理機制。
加大普法力度，提高群眾法律素質。我們將鎮(zhèn)司法所與法律服務所合署辦公，不斷深化法制宣傳教育和依法管理工作。結合“四五”普法，在部分村實施了“民主法制建設示范村”建設，以點帶面、多面推動，并根據(jù)不同普法對象的特點，開展了簡明易懂、喜聞樂見的法制宣傳月活動，廣泛宣傳和農村密切相關的民法、土地法、婚姻法、計劃生育等法規(guī)；大力開展青少年法律知識培訓，全鎮(zhèn)1700余名學生參加了培訓。此外，我們還通過制作固定標語、過街聯(lián)，出動宣傳車、發(fā)放宣傳單、提供義務咨詢等形式深入開展集中宣傳活動，使人民的法律意識不斷提高。
關鍵詞：水利水電；勘測設計單位；貫標；認識
中圖分類號： TV523 文獻標識碼： A DOI編號： 10.14025/ki.jlny.2016.06.023
貫標工作對于水利水電勘測設計單位的發(fā)展非常重要，既是單位適應市場的客觀因素，也是規(guī)范單位內部管理的內在要求，加強貫標工作，是一個單位有效規(guī)避風險的基礎工作。但是就目前來看，我國水利水電勘測設計單位對于貫標的認識還不夠深刻，導致了一些問題的出現(xiàn)，影響了企業(yè)的發(fā)展。
1 水利水電勘測設計單位在貫標中存在的問題
在水利水電勘測設計單位中，貫標出現(xiàn)的問題多數(shù)表現(xiàn)在內部人員的意識問題以及內部的機制問題兩方面，其具體表現(xiàn)為以下幾點：
1.1 獲證后走下坡路
目前，對于已經得到貫標認證或是正在申請貫標認證的勘測設計單位，大多數(shù)都是出于企業(yè)利益來進行貫標工作，因為沒有得到證書就不能參加投標等對企業(yè)有幫助的活動。因此，在得到證書后，多數(shù)單位都認為大功告成，忽略了獲證之后的鞏固和提高工作，導致單位在獲證后開始走下坡路，使貫標認證無法發(fā)揮應有的作用，也為企業(yè)帶來一定的影響。
1.2 自我評價機制不完善
單位在得到貫標認證后，必須定期開展內部質量體系審核活動，進行管理評審，針對存在的問題提出有效的解決措施，才能保證單位向著更好的方向發(fā)展。但是在目前的勘測設計單位中常會出現(xiàn)內審時領導層以及管理者不參加；沒有建立完善的糾正及預防部門；生產一線領導不能參加管理評審工作等現(xiàn)象，嚴重影響了質量體系的有效運行。
1.3 工作懈怠，思想消極
在勘測設計單位中，存在著領導不明確單位的質量方針以及目標的現(xiàn)象，甚至有些項目的負責人不清楚自身的職責、員工不清楚相關的文獻規(guī)定等，導致在實際的工作中無從下手，長此以往員工會產生消極怠慢的思想，進而影響了質量體系的正常運行。
2 水利水電勘測設計單位如何加強對貫標認證的認識
針對以上在水利水電勘測設計單位中出現(xiàn)的貫標相關問題，提出以下幾點可行性建議：
2.1 提高認識，加強對貫標認證的領導
領導層面是貫標認證的關鍵，其對貫標認證的認識程度直接影響著貫標的進度，對質量體系的有效運行也有著重要的關系。因此，在實際工作過程中，相關領導要提高對貫標認證的認識。對于還沒有取得認證的勘測設計單位，其領導要深入了解當前貫標認證的形勢，認清貫標的長期性以及艱巨性，做好充足的準備將貫標列入日常工作的日程表，在增強對其必要性認識的同時，擬定符合單位實際情況的可行性目標；對于已經通過認證的勘測設計單位，領導要認真對全局進行分析，總結經驗，克服自身在取得認證后的松懈思想，并綜合單位的整體情況擬定改進的目標，將已經存在的質量體系進行不斷地完善和改進，使貫標認證在單位中發(fā)揮其實際的作用，作為質量的基礎保證。
2.2 采取積極措施，保證貫標認證的有效性
貫標的實際作用在于加強單位的質量管理，提高產品的質量以及對產品的管理水平，以取得良好的經濟效益，所以，勘測設計單位要采取積極有效的措施，以保證貫標認證的有效性。對于已經取得證書的單位，并不意味著已經達到了最高的要求，而是說明其已具備生產合格產品的能力，只是達到了基本要求。因此，在取得證書后，勘測設計單位要根據(jù)相關標準不斷進行自我評價，通過實踐將質量體系不斷進行完善，以保證單位能夠以高質量的產品面向市場，同時要認真做好糾正以及防范工作，加強內部質量的審核工作以及管理評審工作，通過多方面的共同努力，找出生產中潛在的負面因素，并通過有效的改善使其質量能夠在滿足生產標準的前提下更上一層樓，保證質量體系的正常運作，同時也保證質量管理工作的正常開展。
此外，勘測設計單位要建立并保持質量信息渠道的暢通，將質量相關信息進行有效的收集、分析、處理，并據(jù)此來制定實施糾正措施，為預防措施的制定提供堅實的基礎，然而這一環(huán)節(jié)卻是勘測設計單位中較為薄弱的一環(huán)，相關領導和工作人員應給予足夠的重視。
2.3 加強培訓，不斷提高工作人員的質量意識
質量體系的建立及運行并不是只靠領導或是相關負責人就可以完成的，要求單位全員都要參與其中。在貫標認證的全過程中，單位要在加強領導對貫標認識的基礎上，重視對所有員工進行培訓，主要內容是相關貫標標準以及質量體系的相關文件，在培訓中要注重培訓的針對性以及實施的手段，通過培訓讓所有員工都了解標準的內涵及意義，以提高全體員工的質量意識，讓員工在工作時能夠以積極向上的態(tài)度將工作有質量地完成。
此外，單位要注重培養(yǎng)一些熟悉質量標準且能夠將標準準確應用于實際的管理人才，并對這些管理人才進行有效利用，一方面通過培訓加強員工的意識，另一方面通過些管理人才對員工進行有效地管理，以滿足貫標的需要。同時對單位員工也可以進行有效地管理，也是保證質量體系不斷發(fā)展的必要因素。
3 結語
總之，貫標工作對于水利水電勘測設計單位來說十分重要，在實際工作過程中，相關領導要切實提高自身對于貫標認證的認識，同時通過一定的培訓提高員工的質量意識，將貫標工作認真進行到底，以提高單位的質量管理工作，促進單位向著更好的方向發(fā)展。
參考文獻
一、切實加強公車的日常管理。各單位要進一步健全和完善公車使用與管理制度，建立公車使用臺帳制度，減少出車的隨意性。節(jié)假日和夜間，除值班備勤用車外，其它公車應及時入庫或定點停放，嚴禁將公車隨意停放在居民住宅區(qū)或公共場所。
二、黨政機關工作人員，不準在工作時間學習駕駛技術，不準用公款和單位車輛學習駕駛技術；不準以各種名義動用下屬單位和其他單位的車輛學習駕駛技術；不準在單位報銷與學習駕駛技術有關的一切費用。
三、黨政機關工作人員的非專職駕駛人員，未經批準，無論因公因私，均不得駕駛公車。公安、檢察、法院等部門的工作人員，因特殊工作需要駕駛公車的，按其上級主管部門的規(guī)定執(zhí)行。其他部門中確因工作需要駕駛公車的工作人員，應填寫《機關干部駕駛公車審批表》并履行審批手續(xù)，其中副科以上領導干部由縣分管領導批準，一般干部職工由本單位集體研究決定。批準的《審批表》送縣紀委黨風室備案。在審批過程中，有關部門和單位應從實際工作需要出發(fā)，從嚴把關，嚴格控制。
四、已被批準駕駛公車的有關人員，因工作需要調離特殊崗位后，其駕駛公車的資格自然取消。
五、嚴肅查處違反規(guī)定駕駛公車問題。對黨政機關工作人員違反規(guī)定駕駛公車（包括本單位和外單位車輛）的問題，縣紀委、監(jiān)察局將認真進行調查，并按下列原則作出處理：
（一）違反規(guī)定駕駛公車，第一次被查，責令其作出書面檢查并在一定范圍內公開檢討；第二次被查，給予全縣范圍內通報批評并實行誡勉；第三次被查，屬縣管干部的，建議免去其領導職務，其他工作人員由部門、單位給予相應的處理。版權所有
（二）違反規(guī)定駕駛公車，造成交通事故或車輛被盜等后果，致使國家和人民群眾生命財產受到損害的，無論因公因私，均按有關規(guī)定給予黨政紀處分。同時，按照有關法律的規(guī)定，責成其對造成的經濟損失作出相應的賠償。
【關鍵詞】事業(yè)單位;勞動合同關系;規(guī)范管理
1 經濟法律環(huán)境背景分析
首先應當明確，科研院所事業(yè)單位簽訂勞動合同的職工適用《勞動法》和《勞動合同法》調整?！秳趧臃ā返诙l，《勞動合同法》第二條，第九十六條都有專門規(guī)定。
事業(yè)單位是我國特有的一種組織形式。單位與職工之間是一種長期人事關系，以干部和工人為身份區(qū)別，實行編制管理。隨著市場經濟的深入發(fā)展，科研院所事業(yè)單位開始提倡體制改革和機制創(chuàng)新，逐漸引入經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能工勤人員。由于事業(yè)編制所限，用人單位采取靈活的聘用方式，與之簽訂勞動合同，形成勞動合同關系。因此出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象:一個單位里人事關系和勞動合同關系并存，分別受不同的政策法律法規(guī)調整。由于用人方式帶來的深刻變化，必然對原有管理方式帶來多方面影響，尤其是新的《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，對人力資源管理提出了更高要求。在固有的人事管理的思維模式之下，科研院所事業(yè)單位對勞動用工的管理顯現(xiàn)出經驗不足，管理方法和制度建設也在逐步摸索的過程中。
從長遠來看，人力資源和社會保障部成立，事業(yè)單位全面推進聘用制、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革等系列政策出臺，以及伴隨著事業(yè)單位自身的轉企轉制改革，意味著今后事業(yè)單位將轉變用人機制，由身份管理向崗位管理方式轉變。
因此， 研究如何規(guī)范勞動用工管理，既成為科研院所事業(yè)單位人力資源管理者現(xiàn)階段面臨的新課題，也為今后體制改革后的人員管理積累經驗并提供借鑒。本文就結合筆者所在科研院所事業(yè)單位實際，對新形勢下如何做好勞動用工管理工作進行探討。
2 轉變管理思路，樹立法律成本觀念
首先，應當轉變管理理念和工作思路?，F(xiàn)階段部分央企所屬科研院所仍為事業(yè)法人性質，在目前存在兩種用人方式的現(xiàn)狀下，編制內外的職工原來分屬人事部和勞動部管轄，適用不同的政策法規(guī)，管理實踐存在著一定區(qū)別。這實際上也給科研院所事業(yè)單位的職工管理工作增大了難度，面對的政策法律環(huán)境更加復雜，對管理者的政策水平和管理能力也提出了更大挑戰(zhàn)。 而管理者需要打破原有身份管理的固定思路，同時關注編制內外職工兩個群體，把他們放在平等的層面，把編制內外兩種管理方式相互協(xié)調統(tǒng)一起來，平衡考慮各方關系利益，保持人力資源實務的一致性，采取有利于主體雙方的政策措施，激發(fā)職工的創(chuàng)造力，甚至從思想上心理上開展工作，讓編制外的勞動合同職工也有認同感、歸屬感。在這種背景下，如何實現(xiàn)同工同酬是需要首先重點關注的。勞動法和勞動合同法都明確了同工同酬的要求，對“同工同酬”，不能簡單地從字面上理解，不是指絕對的公平也不是僅僅適用于薪酬。實際上，同工同酬就是要求我們在開展人力資源管理工作過程中，應建立起平等保護的原則，充分發(fā)揮主體雙方的積極性，包括工作環(huán)境、休息休假、職業(yè)發(fā)展等各方面，實現(xiàn)雙方共贏，促進建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。
其次，重視機構和人員建設。新法調整之下，勞動用工管理事務要求我們逐步從粗放式管理過渡到精細化管理，在機構和職能設置上，勞動用工管理的專業(yè)性和動態(tài)性都要求其應作為一項獨立職責與其他人力資源管理職能位于同等重要層面上，專人專事負責。從高層到基層人力資源管理者，加強政策法規(guī)的學習培訓，提升法律意識和管理水平。
再次，要樹立“法律成本”觀念。 隨著勞資雙方關系不斷磨合以及職工法制觀念和維權意識增強，勞動爭議不可避免，一旦發(fā)生爭議，我們都要付出額外的時間精力去應對，這必然是管理工作的損失。因此管理者必須要未雨綢繆，積極主動地掌握政策法律工具，更加規(guī)范合法地去開展工作，防范爭議風險，避免因違法承擔更多的管理成本、時間成本等法律成本。
3 結合單位實際，建立健全勞動關系管理規(guī)章制度
科研院所事業(yè)單位的勞動用工管理制度，是對勞動合同人員的工作和秩序進行管理，是勞動合同雙方在合同訂立、履行過程中必須遵守的規(guī)則和程序。建立健全勞動關系管理制度，是規(guī)范管理勞動用工的前提。
規(guī)章制度可以分為兩類，一類是對勞動合同人員的管理制度，一類是勞動合同的管理制度。其中第一類，包括了績效考核、考勤、薪酬福利、獎懲、加班管理等。舉例說明，科研院所事業(yè)單位通常對職工的工作行為和工作產出是粗放型管理方式，很少有加班管理制度。然而對于勞動合同人員，就必須考慮到加班的可能性、加班規(guī)則以及加班費計算等問題，否則產生爭議時雙方各執(zhí)一詞，難以確認。筆者所在單位制定了專門的勞動合同制職工工資管理辦法，參考事業(yè)單位工資結構，把勞動合同制職工的工資進行細化設計，大大方便了管理和操作。第二類規(guī)章制度可以包括勞動合同訂立協(xié)商辦法、勞動合同履行動態(tài)監(jiān)控辦法、單位內部三方協(xié)商機制、部門溝通協(xié)調機制、工會協(xié)調監(jiān)督維權機制、以及工作流程等。完善的規(guī)章制度設計，可以提前過濾掉潛在的爭議隱患。
在建章建制的過程中，要把握好三點:一是既要針對勞動合同人員這一特定群體有的放矢，又要在編制內外之間平衡協(xié)調，確保管理實務之間的一致性，避免出現(xiàn)相互抵觸或差別懸殊的情況。二是確保規(guī)章制度具體可操作性。三是既要注意實體合法，還要注意程序合法，《勞動合同法》第四條的規(guī)定就體現(xiàn)了三點涵義:一是依法建立，二是經過民主程序;三是必須公示或告知。
4 發(fā)揮工會的積極作用，形成單位內部微觀三方協(xié)調機制
目前很多科研院所事業(yè)單位工會更多的是從事會員管理和組織活動等工作，在協(xié)調勞動關系方面還未能發(fā)揮有效作用。 《勞動合同法》第五條對協(xié)調勞動關系的三方機制作出了規(guī)定。第四條、第五條、第六條、第四十一條、第四十三條以及第五章、第六章中都明確了應當更多地體現(xiàn)工會的地位和作用?！豆ā防镆?guī)定了工會組織維護職工權益，有權對侵犯職工權益的行為進行調查、提出處理意見和要求糾正。筆者認為，單位內部也應當形成微觀的由人力資源管理部門、用人部門、工會組成的三方協(xié)調機制，在制訂與職工切身利益相關的規(guī)章制度時，在監(jiān)督勞動合同執(zhí)行過程中，形成事前、事中、事后的問題溝通和爭議處理的工作機制。在發(fā)生或可能發(fā)生勞動爭議時，首先啟用內部三方協(xié)調機制進行協(xié)商和調解，避免直接走到仲裁或訴訟的環(huán)節(jié)，減少雙方的爭議成本和負面影響。內部微觀的三方協(xié)調機制，既是單位內部規(guī)范管理的內在要求，也是履行勞動合同法的具體體現(xiàn)，將對發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動關系起到積極的有利的促進作用。
5 強調落實執(zhí)行，強化證據(jù)意識
在勞動用工管理實踐中，執(zhí)行是關鍵。只有嚴格落實規(guī)章制度執(zhí)行到位，才能對主體雙方的行為加以引導和約束。執(zhí)行過程也需要把握幾點:一是操作程序要規(guī)范，要注重生成、收集、保存日常工作中形成的材料記錄，完備細致的記錄將為單位和個人的各項主張?zhí)峁┚哂姓f服力的事實依據(jù)。二是要文字記載不要口頭承諾，任何程序、認可、告知等都必須落實在紙面上，都要有完備的簽字認可記錄。比如告知認可、加班記錄雙方認可、違紀行為結論和認可、考核結果雙方認可、客觀情況發(fā)生變化時合同變更等等。三是避免。需要職工本人簽字的材料，不管什么特殊情況都要設法讓本人簽字而不是由別人代簽。四是加強用人部門和人力資源管理部門的動態(tài)溝通，出現(xiàn)情況時，及時全面掌握信息，而不會錯過解決問題的最佳時機。
很多時候，一個細節(jié)就足以給勞動爭議任何一方提供極有利的證據(jù)。相關工作人員在工作中應當強化證據(jù)意識，保持敏感性和預見性。一旦發(fā)生勞動爭議時，以事實為依據(jù)，以證據(jù)說服人，這也是新法調整下的勞動用工管理工作對管理者提出的更高標準和要求。
6 結束語
要做好新形勢下科研院所事業(yè)單位的勞動用工管理工作，各級管理者、工會工作者既要熟悉了解人事政策法規(guī)，又要熟悉掌握勞動政策法規(guī)，才能從容應對復雜環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。人力資源管理制度和實踐很難復制，不同類型的事業(yè)單位有各自的特點，國家的人事制度改革和勞動政策還會不斷有更多新舉措，科研院所事業(yè)單位只有不斷調整人力資源管理政策和實踐，才能使勞動關系和諧穩(wěn)定，各方互利共贏、共同發(fā)展。
參考文獻
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