發(fā)布時間：2023-08-14 17:08:23
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公共管理原則樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。
當前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·S·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟歷史的考察，舒爾茨認為人力資本是一個國家經(jīng)濟發(fā)展與社會進步的決定性因素，是經(jīng)濟與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。
各國政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結(jié)果。因此，進行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
一、公共部門人力資源的重要地位。
公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的人，而公共部門中的成員對公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計民生的大問題。
公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。當前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責任感不強、公共服務(wù)意識差，政府信用受到嚴重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國當前行政改革的目標就是要進一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進管理方式，形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎(chǔ)。
二、激勵與公共部門人力資源開發(fā)的關(guān)系。
面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟全球化帶來的嚴峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應(yīng)以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。
將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達30%，可以說激勵的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。
3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計、福利、社會保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
4.彌補物質(zhì)管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設(shè)計，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補物質(zhì)條件的不足，并達到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。
三、激勵在公共部門人力資源開發(fā)中的途徑選擇。
1.重塑公共部門組織文化的激勵機制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護和加強公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進而極大地影響了整個行政體系的構(gòu)建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。
2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟社會環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：
一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準確地回應(yīng)社會問題的發(fā)生。
二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運行機制更加和諧。三、組織機制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會產(chǎn)生危機感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊伍中。
3.職位制度中的激勵手段?？茖W(xué)的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應(yīng)運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進，在人力資源管理方面，要求公共部門進一步完善更新機制，加快人員更新流動速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務(wù)人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機感，也激勵了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉(zhuǎn)。
4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓(xùn)與學(xué)習是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識經(jīng)濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。培訓(xùn)與學(xué)習推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強化和學(xué)習組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標。
城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園新的管理模式需要公共關(guān)系管理公共關(guān)系管理學(xué)認為現(xiàn)代化的組織系統(tǒng)是一個開放性的系統(tǒng)，它的生存與發(fā)展需要以和周圍環(huán)境建立廣泛的橫向聯(lián)系為基礎(chǔ)。隨著教育體制的轉(zhuǎn)換，城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園需要面對著越來越多的與自己相關(guān)的社會集團和社會組織，園所與這些社會集團和社會組織的關(guān)系狀態(tài)對幼兒園的生存和發(fā)展影響重大，對幼兒的教育質(zhì)量關(guān)系重大。社會主義市場經(jīng)濟的深入也給快速發(fā)展的幼兒園管理提出了更高的要求，幼兒園被推向市場，優(yōu)勝劣汰的市場競爭原則影響著幼兒園的生存，幼兒園在管理中不能僅僅停留在完成教學(xué)計劃、保證幼兒安全等常規(guī)性的管理水平上，還需要不斷優(yōu)化關(guān)系幼兒園發(fā)展的外部環(huán)境，不斷挖掘可以利用的外部教育資源；利用各種機會宣傳自己，在公眾中樹立良好的形象和聲譽；與家長、社區(qū)、小學(xué)、各姐妹園、上級主管機關(guān)、各級教育行政部門、學(xué)術(shù)團體等單位友好往來，了解各方面信息，從而改善本園管理水平；在面對各類突發(fā)事件時，需要能夠凝聚園所內(nèi)外公眾的力量，迅速、正確、合理地解決問題，促進自身的發(fā)展等。這一切目的都需要借助有效的公共關(guān)系管理活動才能夠?qū)崿F(xiàn)。
城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園良好精神環(huán)境的營造需要公共關(guān)系管理幼兒園所營造的精神環(huán)境決定著幼兒園發(fā)展否充滿生機與活力，精神環(huán)境是影響人工作效率的重要因素，也直接關(guān)系幼兒園的教育質(zhì)量及發(fā)展。城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園良好的精神環(huán)境，既包括包括幼兒園內(nèi)部的職能部門之間和教職員工之間配合默契、步調(diào)一致，教職員在工作中是心情舒暢、團結(jié)一致、士氣高昂的，同時也包括幼兒園與周邊或有關(guān)單位建立良好的關(guān)系，使本部門的工作得到大家的信任和理解。幼兒園實施公共關(guān)系管理可以達到的目的包括很多方面，其中之一就是通過協(xié)調(diào)幼兒園內(nèi)外的各種關(guān)系，建立有利于自身發(fā)展的良好精神環(huán)境。
城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園公共關(guān)系管理原則
（一）公共關(guān)系管理目標與教育目標一致性原則幼兒園一切工作的出發(fā)點和歸宿是幼兒教育目標，它是幼兒園開展一切活動的依據(jù)。幼兒園在制訂工作計劃時，要考慮到公共關(guān)系工作的重要性，使公共關(guān)系管理常規(guī)化、系統(tǒng)化。公關(guān)目標要圍繞著幼兒園的總目標來制訂，把公關(guān)活動作為幼兒園所有活動中不可缺少的一部分。另外，公關(guān)目標要通過有意識的、有規(guī)劃的、連續(xù)的、全方位的公共關(guān)系活動來實現(xiàn)，不是僅靠零零散散的有限幾次公關(guān)活動就能達到的，公關(guān)活動的開展要與管理工作密切地結(jié)合起來。
（二）以促進幼兒發(fā)展為根本目的的原則1989年，聯(lián)合國《兒童權(quán)利公約》就倡導(dǎo)兒童利益優(yōu)先，我國政府簽署《兒童權(quán)利公約》，并且將兒童優(yōu)先發(fā)展這一原則要求寫入了憲法。作為學(xué)齡前兒童的教育機構(gòu)，幼兒園要了解和掌握幼兒的發(fā)展水平，在公共關(guān)系管理中所開展一切活動要符合幼兒實際發(fā)展需求，充分體現(xiàn)以幼兒為本的教育理念，以促進幼兒發(fā)展為根本目的和檢驗標準。
（三）專人負責的原則幼兒園公關(guān)人員應(yīng)接受過專門的訓(xùn)練，具備相關(guān)專業(yè)知識，；具有全面的交際能力，能準確地把握時機；同時要正直、熱情、耐心，熱愛本職工作；一切從本園利益出發(fā)，不厭其煩地向公眾解釋和宣傳本園的目標和宗旨。（四）全員參與原則幼兒園公共關(guān)系涉及到幼兒園的方方面面，不是幾個工作人員能獨立完成的，特別是在當前師資短缺的城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園，需要全體教職員工的參與。因此，全體教職員工要樹立主人翁意識，全員參與到公共關(guān)系活動中來，自覺地建設(shè)和維護幼兒園良好形象。
城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園公共關(guān)系管理的內(nèi)容和途徑
（一）理順內(nèi)部公共關(guān)系
1.園長要有正確的教育思想，把握整體辦園方向。園長的角色具有多重性，是受幼兒園管理過程中各種管理關(guān)系的制約的，可以說，園長既是幼兒園管理的主體與承擔者，又是幼兒園管理關(guān)系的創(chuàng)造者。]園長要把握好幼兒園發(fā)展的正確方向，理順內(nèi)部關(guān)系，樹立幼兒園良好形象，使園所始終處于和諧狀態(tài)。首先，園長要掌握用人之道。園領(lǐng)導(dǎo)要堅持以人為本，通過科學(xué)的管理最大限度地調(diào)動教職工的積極性、主動性，挖掘教職員工的內(nèi)在潛力，使每個人的才能與智慧都能得到充分發(fā)揮。在理順學(xué)校內(nèi)部關(guān)系時，園長要認真分析不同崗位的能力要求，進行人才分類，做到人事相宜，并建立健全崗位責任制。此外，還要避免分工不明、職責不清，內(nèi)部互相推諉扯皮現(xiàn)象的出現(xiàn)。在整個幼兒園內(nèi)部做到人人都有事干，事事都有人干，教職工各盡其力，各盡其才，有效實現(xiàn)內(nèi)部公共關(guān)系結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。其次，優(yōu)化幼兒園人際環(huán)境。園長應(yīng)加強幼兒園管理中的人文精神，要深入教職工中去，通過與他們平等真誠地交談，清楚了解教師的心理需要，真心實意地去尊重教職工，關(guān)心愛護教職工，用情感手段激勵他們熱愛事業(yè)；對他們的缺點不能苛刻指責，要熱情幫助使之改正；對他們所取得的成績要及時給予充分肯定，給予獎勵，激勵他們奮發(fā)上進。園領(lǐng)導(dǎo)在管理中要尊重教職員工的人格尊嚴，避免高壓式的管理方式，尊重他們的知識，尊重他們的需要，尊重他們的隱私。領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，要求教職工做到的自己要能夠首先做到，為教職工樹立榜樣。在幼兒園管理中要明確責、權(quán)、利的關(guān)系，激揚正氣，鞭撻邪氣，建立良好的內(nèi)部運行機制。同時，還要注意團結(jié)與自己意見相左的教師，能夠虛心聽取各方面的意見，要有容人雅量，把大家團結(jié)在一個祥和、溫馨的大家庭中，要避免任何削弱了集體戰(zhàn)斗力的矛盾發(fā)生。
2.提高教職員工的公共關(guān)系主體意識。首先，要健全幼兒園民主管理機制。幼兒園良好的公共關(guān)系需要全體員工的參與，使他們在工作中具有方向感、信任感、成就感和溫暖感。公共關(guān)系管理特別重視對話在管理當中所起的作用，強調(diào)在管理者與教職員工之間要建立正常、通暢、制度化的對話渠道。通過對話，管理者可以很好地向教職員工解釋園所的政策和活動，明白管理的目的和意義，更好地開展工作；教職員工也可以具有較高的責任意識，向園所管理者反映意見及改革建議。管理者與教師通過對話充分做到相互溝通、相互了解、相互信任，在管理的過程中讓每個教師都能參與進來，能有機會表達自己意見和建議，充分表現(xiàn)自己。同時，管理者還要增強管理的透明度，尤其是當涉及到教職工切身利益的時候，讓他們了解幼兒園領(lǐng)導(dǎo)是如何作出決策的，并對領(lǐng)導(dǎo)的工作進行監(jiān)督。其次，幫助教職員工樹立良好的價值觀念。幼兒園的工作是煩瑣的、辛苦的，為了提高工作效率，需要園所領(lǐng)導(dǎo)重視和積極開展組織內(nèi)部的各項公共關(guān)系活動，培養(yǎng)廣大教職員工敬業(yè)樂業(yè)、積極向上的精神風貌，用全園教職工所共同信念和認可的目標宗旨來組織、動員和激勵全體教職員工，充分調(diào)動他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使他們認同個人與園所的關(guān)系，獲得歸屬感和榮譽感，并且把日常工作與高層次的價值目標聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自己的能力，以自己的才干實績贏得同事和家長的承認和尊重。
（二）重視外部公共關(guān)系
在課題研究中研究者發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者相對更重視內(nèi)部公共關(guān)系的管理，忽視了外部公共關(guān)系工作和其重要性，認為只要園所內(nèi)部公共關(guān)系協(xié)調(diào)了，教育教學(xué)質(zhì)量就可以上去了。園所與外部公共關(guān)系是決定園所良性發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)者要充分認識園所外部公共關(guān)系的影響作用，時時處處注意自身形象的塑造。同時，要充分理解外部公共關(guān)系的復(fù)雜性，打破封閉保守的思想框框，對外界進行深入的了解，細致的分析，慎重對待不同的外部公共關(guān)系。
1.正確認識園所外部公共關(guān)系。幼兒園外部公共關(guān)系主要包括以下幾個方面：（1）與家長的關(guān)系。幼兒園與家長的關(guān)系是幼兒園公共關(guān)系管理的核心，園所不僅要把家長當作幼兒園的服務(wù)對象和教育合作者，更要把家長當作幼兒園公共關(guān)系的首要對象。在管理中，園所要調(diào)動家長關(guān)心、支持、參與幼兒園教育和管理的積極性，增強家園合作，幫助他們改進家庭教育方式，密切親子關(guān)系。實現(xiàn)家園合作，提高幼兒教育教學(xué)質(zhì)量。（2）與社區(qū)的關(guān)系。城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園總是處于一定的地域范圍之內(nèi)，社區(qū)具有結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、相對獨立性、發(fā)展不平衡性等特點。]幼兒園作為社區(qū)的教育機構(gòu)，應(yīng)根據(jù)其所處社區(qū)的特點，處理好與社區(qū)的關(guān)系，主動做好社區(qū)工作，整合和利用幼兒教育資源，推動社區(qū)學(xué)前教育發(fā)展。（3）與上級主管部門的關(guān)系。在辦園過程中，幼兒園要主動通過與主管部門的聯(lián)系，取得理解和支持，協(xié)助幼兒園解決辦學(xué)經(jīng)費、師資等各種問題。（4）與政府的關(guān)系。政府是國家的權(quán)力執(zhí)行機關(guān)，有教育、文化、衛(wèi)生、財政、審計等機構(gòu)，具有有公共服務(wù)職能。園所應(yīng)當與這些機構(gòu)搞好關(guān)系，爭取政府對園所的了解、信任與支持。園所要主動與有關(guān)的政府機構(gòu)取得聯(lián)系，善于調(diào)動政府人員支持教育的主動性、積極性。還要響應(yīng)政府號召，積極參加公益活動，以贏得政府的信任與贊譽。（5）與新聞媒介和專家的關(guān)系。新聞媒介具有傳播信息快、影響力大的特點，是溝通園所與大眾的橋梁。園所應(yīng)與有關(guān)新聞公眾建立經(jīng)常聯(lián)系，邀請他們參加園所舉行的活動，為園所作廣泛的宣傳報道，通過新聞媒介樹立良好的形象，為園所爭取更大的發(fā)展空間。同時，主動與幼教專家聯(lián)系，利用他們的專長為園所發(fā)展提供有益的建議，以促進城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒園更快更好的發(fā)展。（6）與小學(xué)的關(guān)系。兒童的成長有一定的階段性，又具有連續(xù)性。“幼兒園教育應(yīng)和小學(xué)明確密切聯(lián)系，互相配合，注意兩個階段教育的相互銜接”。[4]幼兒園要加強兒童入學(xué)所必備的主動性、獨立性和規(guī)則意識的培養(yǎng)，通過帶領(lǐng)兒童參觀小學(xué)、開展聯(lián)誼活動等措施，為他們進入小學(xué)后的良好發(fā)展創(chuàng)造條件。
2.廣泛收集信息。信息是決策的依據(jù)，園所要發(fā)展，就需要廣泛收集與己有關(guān)、于己有用的各種信息，通過適當?shù)姆绞胶捅匾氖侄螀R集在一起，以此為基礎(chǔ)作出正確決策。農(nóng)村幼兒園可以通過接送幼兒時的隨機溝通、親子活動、家長座談會、發(fā)問卷、家園聯(lián)系冊等方式來了解家長對幼兒園的評價、意見和建議；可以通過教師座談會或?qū)ι霞夘I(lǐng)導(dǎo)以及有關(guān)專家進行訪談來聽取對幼兒園的各種反映。有條件的園所還可以通過外出參觀了解其他幼兒園管理上的新舉措，為本園管理提供參考。
3.樹立幼兒園良好的形象。幼兒園是基礎(chǔ)教育機構(gòu)，是按照一定的社會標準培養(yǎng)人的場所，是發(fā)揮教育功能，建設(shè)社會主義精神文明的陣地。幼兒園要立足于服務(wù)家長，滿足社會的需要。在當前城鄉(xiāng)結(jié)合部幼兒家長教育觀念相對落后的狀況下，幼兒園更需要以良好自身形象展示在公眾面前。良好形象的樹立與幼兒園的公關(guān)活動密不可分，幼兒園不僅要向公眾宣傳自己，展示自己，還要根據(jù)公眾需要作出調(diào)整，不斷完善自己的形象。
公關(guān)禮儀是人們從事公關(guān)活動的行為規(guī)范。由于公關(guān)禮儀是建立在業(yè)緣基礎(chǔ)上的現(xiàn)代禮儀，因而它除了遵循人類共同應(yīng)有的交往原則外，還應(yīng)注意以下幾個方面的原則。
(一)禮儀的系統(tǒng)整體原則
禮儀是一個完整體系，幾千年來已經(jīng)無所不包，因而在對外交往和公關(guān)交往中，我們一定不能忽視它的整體性，并注意采集信息應(yīng)完整，因為來賓或合作對象的性別、年齡、國籍、州籍、民族、宗教、信仰、職業(yè)都決定了他適應(yīng)并喜好什么樣的禮儀接待，搞錯一個環(huán)節(jié)都可能招來“100－1＝0”的效果。
(二)公平對等原則
“投之以桃，報之以李”，“禮尚往來”，社會交往中每個人都希望得到尊重，傲慢，冷漠，或曲意逢迎，都會被視為不禮貌。應(yīng)公平大方，不卑不亢，主動友好，熱情又有所節(jié)制。
(三)遵時守約原則
現(xiàn)代社會社會節(jié)奏加快、遵時守約更為重要，無論什么理由，不遵時守約都是不禮貌的，再正當?shù)睦碛墒Ъs后也應(yīng)道謙。
(四)尊重習俗原則與風俗禁忌原則
“十里不同風、八里不同俗”，到什么山唱什么歌，“進門見禮，出門問忌”，這些有益的格言都說明尊重各地不同風俗與禁忌的重要性。特別是對外交往中不懂外國禁忌，不懂不同民族的禁忌，可能會造成不愉快的后果。
(五)和諧適度原則
使用禮儀一定要具體情況具體分析，因人、因事、因時、因地而恰當處理。
(六)外事禮賓順序原則
(七)女士優(yōu)先原則
“Ladies first”，（女士優(yōu)先）是西方的一項體現(xiàn)教養(yǎng)水平的重要標志，是紳士風度與騎士風度的體現(xiàn)。雖然男女平等了，但在涉外時這一點是萬不可忽視的。
關(guān)鍵詞：高速公路施工施工管理
一、高速公路施工現(xiàn)場管理的主要內(nèi)容
公路施工現(xiàn)場管理實質(zhì)上是企業(yè)各項專業(yè)管理和基礎(chǔ)管理工作在生產(chǎn)現(xiàn)場的深化和體現(xiàn)。加強施工現(xiàn)場管理，就是追求企業(yè)專業(yè)管理和基礎(chǔ)管理在生產(chǎn)現(xiàn)場的最佳結(jié)合，實現(xiàn)施工企業(yè)整體優(yōu)化。施工現(xiàn)場管理的主要內(nèi)容為施工作業(yè)管理、物資流通管理、施工質(zhì)量管理以及現(xiàn)場整體管理的診斷和崗位責任制的職責落實等。具體優(yōu)化措施有：第一，均衡地組織施工生產(chǎn)，實現(xiàn)施工標準化制度化管理。在不影響生產(chǎn)任務(wù)的前提下，結(jié)合市場供求，為用戶提供經(jīng)濟環(huán)保的建筑材料，確保安全生產(chǎn)和文明作業(yè)。第二，科學(xué)合理的組織施工，從根本上杜絕施工生產(chǎn)中的浪費現(xiàn)象，現(xiàn)場協(xié)調(diào)作業(yè)，發(fā)揮其綜合管理效益，盡可能地用最小的投入換取最大的產(chǎn)出，真正實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟效益和社會效益。第三，優(yōu)化人力資源，組建高素質(zhì)的施工團隊。第四，加強定額管理，加強工程造價管理，物耗及能耗降到最低，減少物料積壓占用資金。
二、高速公路施工管理過程中存在的問題
1變更大，浪費多。由于地質(zhì)條件、自然環(huán)境的變化，導(dǎo)致一些設(shè)計階段的計劃無法執(zhí)行，實際施工過程中被迫修改，造成很多不必要的開支。以姜眉公路寶雞段為例，該工程的施工地段在秦嶺深山的古褒斜道上，地質(zhì)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，路線沿紅巖河、龜川河逆流而上，穿山跨河，橋、涵、隧工程項目多，雨水的沖刷使姜眉公路寶雞段原工程設(shè)計在很多地方存在不完善或不盡合理之處，隨著工程建設(shè)的逐步深入，只有變更原設(shè)計才能符合技術(shù)標準和質(zhì)量要求。
2.工期短，難度大?，F(xiàn)階段我國高速公路建設(shè)任務(wù)繁多，對建設(shè)的速度要求過快，往往是在緊張的施工建設(shè)中，就有很多高速公路在等待開工。然而，我國高速公路工程施工測繪管理方式還屬于粗放式管理模式，這種管理模式難以精確控制土石方費用，耽擱工程進度，測量工程事故也時有發(fā)生。
3.監(jiān)督管理不嚴。有些公路監(jiān)理責任心不強，承包人沒有預(yù)先提出質(zhì)檢申請，監(jiān)理卻做了質(zhì)檢工作，出現(xiàn)先檢驗而后有檢驗申請報告的現(xiàn)象，違反了施工監(jiān)理的正常程序。施工過程中，還存在不按規(guī)定頻率檢驗的情況。如在路堤的填筑過程中，必須嚴格控制填筑分層厚度和壓實度，要求每填筑完一層，承包人必須自檢，監(jiān)理要抽檢，壓實度合格后才能填筑上一層。但在實際施工過程中，有的承包人只強調(diào)施工進度，未按規(guī)定頻率進行自檢，監(jiān)理也不按規(guī)定頻率進行抽檢，這顯然有悖于施工監(jiān)理程序。企業(yè)自檢、監(jiān)理抽檢是工程質(zhì)量保證的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。二者缺一不可。
三、高速公路施工現(xiàn)場管理的基本原則
一是科學(xué)合理原則。施工現(xiàn)場的各項工作都應(yīng)當按照既科學(xué)又合理的原則辦事，以期做到現(xiàn)場管理的科學(xué)化。還要做到操作方法和作業(yè)流程合理化，現(xiàn)場資源高效合理利用，現(xiàn)場設(shè)備布局科學(xué)安全。
二是經(jīng)濟性原則。采用先進技術(shù)，有效地使用各種資源。降低建筑運行費用，使建筑造價得到節(jié)約。也就是說，要使能源和資源的利用率達到最高、消耗率降低至最低。材料盡可能選用可重復(fù)使用的材料，盡量對工農(nóng)業(yè)廢棄物材料進行再利用。根據(jù)不同情況，力求回收利用。變廢為寶，產(chǎn)生循環(huán)經(jīng)濟效益。施工現(xiàn)場管理一定要克服只抓進度和質(zhì)量而不計成本，從而形成單純的生產(chǎn)觀和進度觀。
三是標準化規(guī)范化原則。沒有規(guī)矩不成方圓。施工現(xiàn)場涉及的人員多，部門雜，標準化、規(guī)范化是對施工現(xiàn)場的最基本管理要求。它可以高效地協(xié)調(diào)施工生產(chǎn)活動，規(guī)范工作人員的行為，充分發(fā)揮施工人員的聰明才智，克服主觀隨意性。從根本上提高施工現(xiàn)場的生產(chǎn)、工作效率和管理效益，從而建立起一個科學(xué)而規(guī)范的現(xiàn)場作業(yè)秩序。
四、提高高速公路施工管理質(zhì)量的策略
1.做好高速公路質(zhì)量管理的前期準備工作。為使質(zhì)量管理工作順利開展，提高全體員工的質(zhì)量意識，開工前要認真學(xué)習合同文件、落實崗位職責。各個單項工程開工前，要對參加施工的全體人員進行工程施工嚴格考核，做到工程施工嚴格按設(shè)計與“技術(shù)規(guī)范”操作。通過教育與考核，實現(xiàn)全體施工人員持證上崗、掛牌作業(yè)。
2.落實高速公路質(zhì)量管理責任制。為了加強質(zhì)量管理，施工企業(yè)中標后，要實行分級管理、層層負責。建立項目經(jīng)理部、工程施工處、專業(yè)工程施工隊三級質(zhì)量管理體系。成立工地試驗室、質(zhì)量自檢組、資料整理組，各盡所能，各司其職。項目經(jīng)理作為質(zhì)量第一責任人，質(zhì)檢負責人全面負責質(zhì)量管理工作。工程施工處以各處處長為質(zhì)量第一責任人，質(zhì)量自檢員負責該處的質(zhì)量自檢工作。施工隊以各隊隊長為質(zhì)量第一責任人，由質(zhì)量自檢員負責該隊的質(zhì)量自檢工作。制定各自的崗位職責，做到質(zhì)量責任，層層落實。
3.嚴格執(zhí)行高速公路質(zhì)量控制程序。根據(jù)工程的合同要求，制定嚴格的質(zhì)量控制程序。在每個單項工程開工前，要先上報后開工，在施工中，要先由施工企業(yè)進行質(zhì)量自檢，自檢合格后，申請監(jiān)理工程師抽檢，抽檢合格方可進行下一步的施工。
4.加強高速公路施工現(xiàn)場的質(zhì)量控制。加強對原材料的質(zhì)量控制，認真做好工地試驗工作。項目經(jīng)理部要成立工地試驗室，并配備業(yè)務(wù)精通、工作認真負責的專職試驗人員，認真開展工地試驗工作，為工程質(zhì)量控制提供可靠的依據(jù)。在工程開工之前，項目經(jīng)理部要組織技術(shù)人員對導(dǎo)線點、中樁和高程進行反復(fù)測量，使之達到閉合要求。保證中線和高程誤差在規(guī)定允許的范圍之內(nèi)。在施工過程中，要重點對公路路基中線及各個橋涵構(gòu)造物的平面位置、高程、預(yù)制構(gòu)件的幾何尺寸等進行嚴格控制，使各項測量成果均控制在規(guī)范允許的范圍之內(nèi)。
5.認真做好試驗路段的施工。在工程全線開工之前，認真做好試驗路段的施工，確定具體的施工操作方法，確定各項工程的施工技術(shù)方案及質(zhì)量控制措施，用于指導(dǎo)全線工程的施工。便于制定切實可行的工程施工方案。
參考文獻：
[1]黎柏青.公路工程施工過程中有效控制成本的方法[J].吉林交通科技，2006.
第一章 總 則
第一條 為保障事業(yè)部工傷員工能夠獲得及時醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，特制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于事業(yè)部所有與公司簽訂勞動合同的員工。
第二章 職責分工
第三條 安全環(huán)保處
（一）安全環(huán)保處為本實施細則的歸口管理部門，負責本規(guī)定的制定、修訂工作。
（二）負責做好工傷事故現(xiàn)場的調(diào)查、取證、處理、現(xiàn)場保護、現(xiàn)場事故的初步認定及工傷的申報工作。
（三）負責對重傷以上事故報公司調(diào)查處理，并全力配合調(diào)查工作，或在公司授權(quán)的情況下對事故進行調(diào)查、處理及上報工作。
（四）負責在接到通知后協(xié)助事故發(fā)生部門將受傷人員送往就近的醫(yī)療機構(gòu)進行緊急救治；負責做好工傷臺帳的登記建檔工作。
（五）負責負責通知人力資源和財務(wù)部門辦理工傷人員醫(yī)療費用的申請手續(xù)工作。
第四條 綜合管理處負責做好對工傷人員的探視和慰問工作。
第五條 安全環(huán)保處負責事業(yè)部工傷資金的申請，負責與人力資源部做好對接工作，做好工傷人員的工傷認定和傷殘鑒定、工傷保險待遇支付的材料的申報及工傷保險管理工作。
第六條 事故發(fā)生部門
（一）負責在事故發(fā)生后及時通知調(diào)度及安全環(huán)保處，將受傷人員送往就近的醫(yī)療機構(gòu)進行緊急救治。
（二）負責在工傷事故發(fā)生后按照《電石事業(yè)部事故、事件管理規(guī)定》的相關(guān)要求做好工傷事故的上報工作。
（三）負責指定一名負責人做好受傷人員住院期間相關(guān)事宜的協(xié)調(diào)工作及住院費用的結(jié)算工作。
（四）負責填寫“員工工傷事故登記卡”，做好員工工傷申報相關(guān)資料準備工作。
（五）始終堅持“以人為本”的原則，負責隨時關(guān)注工傷人員的恢復(fù)狀況直至工傷人員康復(fù)。
第三章 工傷認定和傷殘鑒定
第七條 員工有下列情形之一的，由安全環(huán)保處確認，按照工傷申報：
（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業(yè)病的；
（五）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形。
第八條 員工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，死亡時間以醫(yī)院證明為準；
（二）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）員工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證舊傷復(fù)發(fā)的。
第九條 員工由下列情形之一，造成傷殘或死亡的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；
（二）酗酒導(dǎo)致傷亡的；
（三）自殺或者自殘的。
第十條 員工發(fā)生工傷，經(jīng)治療醫(yī)療期滿應(yīng)當進行勞動能力鑒定，由勞動能力鑒定機構(gòu)按國家制定的工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準，對因工負傷或者患職業(yè)病的員工傷殘后喪失勞動能力的程度和護理依賴程度進行等級鑒定。
第十一條 勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。
第四章 工傷申報內(nèi)容
第十二條 員工發(fā)生工傷事故后，工傷人員所屬部門應(yīng)在事故發(fā)生后立即上報事業(yè)部相關(guān)部門，48小時之內(nèi)將有關(guān)材料（受傷人員簽訂勞動合同書復(fù)印件、醫(yī)院初次診斷證明、工傷人員或當事人書寫事故經(jīng)過，簽字并按手印、員工傷亡登記卡一式三份、旁證人員書寫事情經(jīng)過，簽字并按手?。﹫笫聵I(yè)部安全環(huán)保處，未按規(guī)定進行上報的每拖延一天扣罰工傷人員所在部門100元，由于工傷人員所在部門延誤上報時間，由該部門承擔相應(yīng)的責任。
第十三條 工傷人員在出院當日需將申報工傷的其他材料：出院證明、費用清單、醫(yī)院復(fù)印的病歷、員工停工留薪期表、片子等，交至綜合管理處，由綜合管理處備案后上交公司人力資源部。
第五章 工傷保險待遇
第十四條 員工因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病需要進行治療的，應(yīng)當在指定的醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)治療，緊急情況時可以先到就近的醫(yī)療機構(gòu)急救，病情穩(wěn)定后由事業(yè)部聯(lián)系人力資源和財務(wù)確定聯(lián)系轉(zhuǎn)入指定的醫(yī)療機構(gòu)進行治療。員工發(fā)生工傷后未按要求到工傷定點醫(yī)院進行就醫(yī)治療的，所發(fā)生的費用由工傷人員支付。
第十五條 確定為工傷的員工符合規(guī)定治療，工傷員工所需的掛號費、住院費（按照普通病房標準）、醫(yī)療費、藥費、就醫(yī)路費等工傷醫(yī)療費用，按照符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險服務(wù)標準的費用從市工傷保險基金中支付。按照就醫(yī)規(guī)定超出工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險服務(wù)標準的費用由工傷人員上報公司，由公司進行處理，工傷人員住院費用超出普通病房標準的由本人支付。
第十六條 確認為工傷的員工在治療期間，治療非工傷范圍的疾病，其醫(yī)療費用由本人支付。非工傷范圍疾病的費用由吐魯番地區(qū)工傷保險部門確認。
第十七條 工傷人員因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)吐魯番地區(qū)工傷勞動部門鑒定確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準由市工傷保險基金支付。
第十八條 員工因公負傷或者患職業(yè)病需要停止工作接受治療的，實行工傷醫(yī)療期，醫(yī)療期的時間由指定治療工傷的醫(yī)院或醫(yī)療機構(gòu)出示證明，并由吐魯番地區(qū)勞動鑒定委員會確認，經(jīng)吐魯番地區(qū)市勞動局審批后認可。醫(yī)療期一般不能超過12個月。
第十九條 員工因工作原因遭受事故傷害或職業(yè)病，暫時停止工作接受工傷醫(yī)療的，在醫(yī)療期停工期間，工資待遇按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 工傷人員傷殘等級被鑒定為一級至四級的，退出生產(chǎn)、工作崗位，由吐魯番地區(qū)工傷保險部門按月支付傷殘津貼，由公司按月繳納醫(yī)療保險費，工傷人員達到退休年齡的上報公司，由公司辦理退休手續(xù)。
第二十一條 工傷人員傷殘等級達到五至十級的，由吐魯番地區(qū)工傷保險機構(gòu)按照傷殘等級標準支付一次性傷殘補助金，未達到傷殘等級的并按規(guī)定支付醫(yī)藥費。
第二十二條 因事業(yè)部委派工作而發(fā)生人身傷害的，由事業(yè)部安全環(huán)保處上報公司安全環(huán)保部，安全環(huán)保部根據(jù)情況確認為工傷，吐魯番地區(qū)工傷保險部門不予確認工傷，受傷人員所發(fā)生的醫(yī)療費用由事業(yè)部工傷人員所在部門上報公司支付。
第二十三條 員工因工死亡，按照吐魯番地區(qū)工傷保險規(guī)定由市工傷保險機構(gòu)支付喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補助金。
第二十四條 工傷人員舊傷復(fù)發(fā)，由工傷定點醫(yī)院在"診斷證明書"中出具診斷結(jié)論，需要治療和休息的，由事業(yè)部報公司工傷管理部門備案，由公司工傷管理部門上報市工傷保險管理部門同意，方可繼續(xù)享受工傷醫(yī)療保險待遇。
第二十五條 工傷員工需要住院治療的，在本縣住院期間由公司按照出差伙食費補助標準的70%發(fā)放伙食補助費，住院治療的員工病情較重，生活不能自理需要人陪護的，由工傷人員所在部門派人進行陪護，陪護人員工資待遇由所發(fā)生部門按照原工資待遇執(zhí)行，陪護人員按照公司出差伙食費補助標準的70%發(fā)放伙食補助費，按公司規(guī)定發(fā)放交通費的不再報銷往返路費，未發(fā)放交通費的按照公司規(guī)定核發(fā)交通補助費。因特殊情況需要外聘護理人員的，由事業(yè)部上報公司同意后，按公司制度執(zhí)行。
第二十六條 因受傷人員傷情嚴重，父母不在本縣的，父母從內(nèi)地或疆內(nèi)來探望傷者發(fā)生的往返路費、住宿費用、伙食補助費由事業(yè)部上報公司，經(jīng)公司工傷管理部門許可，按公司制度執(zhí)行。
第二十七條 工傷員工出院后，在停工醫(yī)療期內(nèi)生活不能自理需要護理的，由醫(yī)院出具證明，由事業(yè)部上報公司，經(jīng)公司同意，聘請他人護理的費用由公司根據(jù)現(xiàn)行護理價格支付；由事業(yè)部派人護理的，護理人員每月工資按原標準發(fā)放。
第二十八條 工傷員工出院后，在停工醫(yī)療期內(nèi)生活不能自理需要護理的，由醫(yī)院出具證明，生活不能自理的工傷員工醫(yī)療期滿，經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，由工傷保險基金按照生活護理等級標準按月支付生活護理費。
第二十九條 工傷員工需往內(nèi)地治療的，經(jīng)指定醫(yī)療機構(gòu)出具證明，由吐魯番地區(qū)工傷保險機構(gòu)批準方可轉(zhuǎn)入內(nèi)地治療，就醫(yī)費用由公司先墊付，在就醫(yī)地點交通費用報銷50元/月，伙食補助費、住宿費用按照公司員工差旅報銷規(guī)定執(zhí)行，費用超過工傷規(guī)定部分自理，治療期間發(fā)生的醫(yī)療費用由吐魯番地區(qū)工傷保險部門進行審核，審核后不予支付的其他費用自理。
第三十條 經(jīng)批準前往內(nèi)地住院治療的員工病情較重，需要護理人員陪護的，由公司支付相應(yīng)陪護時間的工資，在就醫(yī)地點內(nèi)交通費用50元/月，前往就醫(yī)地點的路費（火車、飛機、長途汽車、輪船）、伙食補助費、住宿費用按照公司員工差旅費規(guī)定執(zhí)行，超過差旅費規(guī)定的部分自理。
第六章 工傷保險管理
第三十一條 依據(jù)工傷保險醫(yī)療機構(gòu)指定醫(yī)院，公司指定的工傷醫(yī)療機構(gòu)為：托克遜縣醫(yī)院。
第三十二條 在指定醫(yī)療機構(gòu)治療，因醫(yī)療條件所限需要轉(zhuǎn)院的，需經(jīng)指定醫(yī)院或醫(yī)療機構(gòu)、工傷保險機構(gòu)出具證明，并經(jīng)事業(yè)部上報公司同意后方可轉(zhuǎn)院。
第三十三條 醫(yī)療期滿仍不能正常工作需要繼續(xù)治療的，必須有指定醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)院證明，經(jīng)市勞動鑒定委員會確認，吐魯番地區(qū)勞動局工傷保險處批準后，可繼續(xù)享受醫(yī)療期，其醫(yī)療費用由工傷保險處給予報銷。
第三十四條 因工傷后醫(yī)療期滿已恢復(fù)勞動能力而未上班，又無醫(yī)院證明的，所發(fā)生的缺勤日按照事業(yè)部考勤管理制度執(zhí)行。
第三十五條 因工負傷人員在醫(yī)院治療期滿后，應(yīng)向治療醫(yī)院診斷機構(gòu)要求出具用藥、檢查治療明細單、各類檢查治療結(jié)果、費用結(jié)算票據(jù)等票據(jù)并交公司工傷管理部門。
第三十六條 發(fā)生事故，未按規(guī)定上報的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照隱瞞事故不報進行處理，除按照事業(yè)部相關(guān)規(guī)定進行處罰外，由該部門承擔相應(yīng)的責任，并按照公司、事業(yè)部《工傷管理辦法》有關(guān)規(guī)定全額承擔工傷人員所發(fā)生的所有費用，事業(yè)部不予墊支。
第三十七條 工傷人員對傷殘等級、護理依賴等級鑒定結(jié)論有異議的，可要求重新鑒定。重新鑒定結(jié)果一致的，由當事人支付鑒定費；不一致的，當事人免交鑒定費。
第三十八條 工傷人員在緊急救治時所需的費用先由工傷人員所在部門墊付，治療期間所需費用由事業(yè)部上報公司，先由公司墊付。工傷人員在治療期間用藥與傷情不符或經(jīng)醫(yī)院通知出院而拒絕出院所發(fā)生的費用，經(jīng)工傷保險機構(gòu)核實后不予以支付的費用，從本人工資中扣除。
第三十九條 工傷人員由于“三違”所造成的工傷，除按照事業(yè)部有關(guān)考核標準處理外，視責任、事故、情節(jié)輕重，扣罰事故責任人所支付工傷費用的5％－30％。
第四十條 返聘退休人員、實習生和其他人員發(fā)生工傷，按照工傷保險待遇進行認定，評定傷殘等級、核準待遇，所發(fā)生的費用由事業(yè)部上報公司，由公司支付，并且按照第三十八條進行處罰。
第四十一條 對未參加工傷保險前發(fā)生工傷的人員，根據(jù)當時工傷檔案記載被確認為工傷的，屬舊病復(fù)發(fā)的，經(jīng)公司工傷管理部門同意，按照規(guī)定到公司醫(yī)療機構(gòu)進行治療，公司醫(yī)療機構(gòu)不能治療的，經(jīng)公司醫(yī)療機構(gòu)負責人同意，可以到指定的醫(yī)療機構(gòu)進行治療，治療費用必須經(jīng)公司醫(yī)療機構(gòu)負責人簽字同意后，公司工傷管理部門方可按照規(guī)定給予報銷。
第四十二條 工傷員工所在部門，要對每一起工傷認定、待遇審批做好建檔、存檔工作，做好員工因工傷亡事故登記、統(tǒng)計、報告、調(diào)查和處理工作。
第四十三條 由于工傷事故涉及到的法律糾紛，工傷賠償、處理等，以國家司法機關(guān)判定為準。
第七章 附 則
【關(guān)鍵詞】管理會計；高校附屬醫(yī)院；原則；措施
管理會計是通過對財務(wù)信息的深加工和再利用，實現(xiàn)對經(jīng)濟過程的預(yù)測、決策、規(guī)劃、控制、責任考核評價等職能的一個綜合體[1]。隨著全國醫(yī)療體制和事業(yè)單位管理體制改革的逐步深入，一些大中型醫(yī)院也開始相繼設(shè)立了管理會計，那么作為事業(yè)單位的醫(yī)院，其管理會計的主要職能究竟體現(xiàn)在哪些方面呢？筆者結(jié)合工作實際，提出一些不成熟的想法，以拋磚引玉，求教于同行。
一、醫(yī)院管理會計的工作原則
管理會計的本質(zhì)是一種全局性的經(jīng)濟管理活動。其總目標是促進加強經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益和社會效益 [3]。從醫(yī)院業(yè)務(wù)工作實際出發(fā)，醫(yī)院管理會計的工作原則重點在以高質(zhì)量、的準確信息服務(wù)于經(jīng)營與管理決策上。
（一）服務(wù)性原則
與其它管理會計的職能一樣，醫(yī)院管理會計并直接實施管理，而是為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)加強管理、作出決策提供相關(guān)信息，這就要求在收集、加工和處理信息時，首先要力求全面系統(tǒng)，要從臨床經(jīng)營、科研和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等多方面最大限度地滿足醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和責任單位決策及協(xié)調(diào)的需要，要具有宏觀戰(zhàn)略特點；其次要注意可理解性，管理會計人員提供的會計信息不同于機械性、專業(yè)化、程式化的財務(wù)會計報表，既要以通俗易懂的語言進行表述，易于被決策者理解，既要以帶有分析性、探討研究性特點，還要立足實際，增強實用價值。
（二）準確性原則
管理會計信息雖不同于以數(shù)字為主構(gòu)成的財務(wù)會計報表,要以表述性語言為主，但必須以真實性為生命，首先要準確，不說“過頭話”，不作無根據(jù)的主觀推測，其次要可靠、可核，與其它會計信息并無矛盾，只存在不同的分析判斷角度，不存在不同的結(jié)果。再次是客觀，就事論事，不摻雜著管理會計人員的個人興趣和偏見[3]，更不以迎合領(lǐng)導(dǎo)和其它信息需要者的愿望去作片面分析和斷章取義。
（三）實用性原則
管理會計提供的信息不是一種可有可無的參考消息和“參謀意見”，而是正確決策必不可少、必須采納，有重大實用價值客觀事實。這就要求：一是及時性:管理會計提供的信息應(yīng)能夠及時滿足醫(yī)院經(jīng)營管理決策的需要，包括及時產(chǎn)生、及時處理和及時報送；二是全面。信息來源是多渠道的，既有來源于本院內(nèi)部的財務(wù)會計資料及其他內(nèi)部信息，也有來源于醫(yī)院外部的諸如政策、環(huán)境、其它醫(yī)院、本校其它部門的信息；三是穩(wěn)健。管理會計人員在處理及提供信息時應(yīng)保持必要的謹慎，除所提供的信息本身要求真實、客觀外，還要充分估計可能發(fā)生的諸多因素，包括時間、政策、環(huán)境等因素可能發(fā)生的變化趨勢。
二、管理會計產(chǎn)生效能的保障措施
（一）爭取醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)的重視
管理會計并不具有法律上的強制性，醫(yī)院是否設(shè)立管理會計，取決于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對管理會計的了解與認識，管理會計對醫(yī)院經(jīng)營管理能產(chǎn)生多大的促進促進作用也要看醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對管理會計信息的重視程度，否則，再好的信息也難以體現(xiàn)出真正的價值，要爭取醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視，管理會計必須通過比較，將其有優(yōu)越性充分體現(xiàn)出來。因而，是否設(shè)立管理會計，則取決于單位領(lǐng)導(dǎo)和各級管理人員的觀念更新，而管理會計信息是否有助于加強單位內(nèi)部經(jīng)營管理和提高單位經(jīng)濟效益要靠管理會計以各種方式充分展示其應(yīng)有的價值，只有得到單位領(lǐng)導(dǎo)和各級管理人員的重視，才能夠使管理會計得到有效的推廣和普及應(yīng)用。
（二）完善機構(gòu)，加強制度化管理
為確保管理會計工作的規(guī)范化，必須在單位內(nèi)部建立起與財務(wù)會計部門平行的管理會計部門。為防止機構(gòu)繁多，便于協(xié)調(diào)工作，組建的醫(yī)院管理會計科可與財務(wù)科合署辦公，但管理會計科必須配備初具管理會計知識的干部和會計人員，并由院領(lǐng)導(dǎo)明確工作職責、任務(wù)，并建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，以便考核評價單位管理會計師的工作業(yè)績。
（三）明確工作重點
管理會計部門人員要經(jīng)常列席部分院級工作討論會，做好醫(yī)院經(jīng)營財務(wù)專題分析定期，按時提交分析報表、專題報告、項目預(yù)測分析、評價、建議等等。主要包括：（1）固定資產(chǎn)投資合理性分析。針對近幾年基本建設(shè)項目進行回顧和再評價，對銀行信貸投資效益進行分析，對今后醫(yī)院基本建設(shè)立項進行評估論證。（2）醫(yī)院經(jīng)營管理中的成本控制。通過對各科室實際人員費用及材料消耗的統(tǒng)計分析并制訂出合理的消耗指標。（3）物資采購預(yù)測和決策分析。醫(yī)院每年的醫(yī)療設(shè)備和藥品采購資金額巨大。（4）管理會計要事前做好預(yù)測分析工作，制訂資金使用計劃，有效地避免任何盲目的設(shè)備采購和藥品庫存積壓等問題的發(fā)生。
（四）提高管理會計人員素質(zhì)
會計人員對管理會計運用的影響，主要是通過會計人員素質(zhì)高低來體現(xiàn)的。素質(zhì)系指會計人員知識層次、知識結(jié)構(gòu)、價值觀和職業(yè)水準。它不僅要求會計人員掌握現(xiàn)代科學(xué)管理、數(shù)學(xué)、預(yù)測學(xué)和經(jīng)濟學(xué)方面的知識而且還應(yīng)了解心理（下轉(zhuǎn)第39頁）（上接第26頁）學(xué)、行為學(xué)等社會科學(xué)知識。提高管理會計人員素質(zhì)，一是可以從醫(yī)院現(xiàn)有財務(wù)人員中培訓(xùn)專業(yè)管理會計人員，通過參加相關(guān)培訓(xùn)，系統(tǒng)地掌握基本理論和專業(yè)知識；二是建立會計人員繼續(xù)教育制度，逐步形成一支高素質(zhì)的管理會計專業(yè)隊伍，為推行醫(yī)院管理會計打下堅實基礎(chǔ)。 參 考 文 獻
[1]胡玉明.高級管理會計[m].廈門：廈門大學(xué)出版社，2005，（6）．
1、熱愛本職工作,遵紀守法,熟悉本職業(yè)務(wù),不斷提高業(yè)務(wù)能力。給上級領(lǐng)導(dǎo)當好參謀。
2、在籌建辦主任的領(lǐng)導(dǎo)下,具體負責工業(yè)園區(qū)的安全保衛(wèi)、綠化、環(huán)衛(wèi)等綜合管理工作。
3、負責協(xié)調(diào)各工種、崗位之間的協(xié)同工作。
4、協(xié)助籌建辦主任組織擬定籌建辦綜合管理規(guī)章制度、工作計劃和工作總結(jié),做好園區(qū)日常管理工作。
5、負責工業(yè)園安全保衛(wèi)工作,督促安全巡查和門衛(wèi)值班制度的貫徹執(zhí)行。
6、負責工業(yè)園區(qū)環(huán)境衛(wèi)生清掃和“雙創(chuàng)”等工作,每日堅持督促、檢查、做好工業(yè)園區(qū)內(nèi)清掃工作,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。制定、建立檢查落實制度,落實環(huán)衛(wèi)責任,圓滿完成各項工作。
7、負責工業(yè)園區(qū)綠化管理工作。按工作規(guī)范,每天全面檢查生活區(qū)的綠化植被生長情況及綠化工的工作完成情況,根據(jù)實際情況提出整改措施,并督促執(zhí)行。認真做好工作記錄,收集、整理綠化資料,做好報表匯總、上報工作,保存和建立綠化檔案。
8、負責配合籌建辦領(lǐng)導(dǎo)對工人進行行為規(guī)范、業(yè)務(wù)技能、遵章守紀、禮貌服務(wù)等方面的培訓(xùn)、教育,不斷提高員工服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平。
9、圍繞工業(yè)園日常管理工作,協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好與外部的相互配合與協(xié)調(diào)。
關(guān)健詞：薪酬管理公平原則激勵功能
薪酬是企業(yè)(或組織)對它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)時、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。
企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵、股票期權(quán)等的形式也在充實著企業(yè)的薪酬制度。
在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內(nèi)容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。
薪酬的功能實質(zhì)上就是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。
一、合理健全的薪酬制度的要素
1.補償性要求能夠補償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食住、行費用，以及補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。
2.公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認識，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。
3.競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業(yè)的財力。但要有競爭力，開價應(yīng)該不低于市場平均水平。
4.激勵性激勵性是指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。
5.經(jīng)濟性即考慮投入與產(chǎn)出，成本與效益的關(guān)系。提高企業(yè)的薪酬水準，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。
6.合法性即企業(yè)的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。
7.方便性要求薪酬制度內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
二、薪酬管理的公平性
薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在大部分人的眼中，薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是對他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業(yè)對其工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。
因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。
(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：
1，分配公平性的特征
(1)主觀性只完全憑當事者主觀判斷，不存在統(tǒng)一的客觀標準，與當事者的需要、動機、經(jīng)歷、個性、價值觀等個人因素關(guān)聯(lián)很大。
(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態(tài)間或人際的比較而產(chǎn)生。
(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻之比作對照后得出的感受，或心安理得，或覺得吃虧了心中不滿。
(4)擴散性與行為傾向性指若某人對某項分配產(chǎn)生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態(tài)度。不僅如此，他還會產(chǎn)生要去改變他認為不公平的根源意向。
(5)內(nèi)部公平性與外部公平性內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比與各自的貢獻。只要按貢獻律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統(tǒng)一行業(yè)或同一地區(qū)或等同規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當基本相同。因為員工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同企業(yè)以外的其他企業(yè)的比較。
(二)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的特點
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。
企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受
作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生不公平的方式
公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較，更多的體現(xiàn)的是個人的判斷和分析結(jié)論。
3.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。
在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。
三、實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法與途徑
基于薪酬內(nèi)部公平性特點分析，實現(xiàn)公平應(yīng)從以下幾方面人手：
1，薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)
通過企業(yè)文化建設(shè)宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認識。引導(dǎo)員工樹立合理的評價標準，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此營造并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀，在公平觀的建設(shè)和宣傳中，企業(yè)應(yīng)對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統(tǒng)一的公平標準讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付”，反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”。
2.薪酬制度設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性
(1)薪酬制度設(shè)計的出發(fā)點要體現(xiàn)公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績效一致。
3，強調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行
制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。健全的考核制度和措施，能使員工普遍感到公平與公正，從而增強工作滿意感。
4.做好職位評價工作
職位評價是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業(yè)內(nèi)所有職務(wù)的工資都按同一貢獻律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制
引入督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
四、努力保障薪酬激勵效能的最大化
1.在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素
從薪酬構(gòu)成來看，可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和滿意度的激勵成分薪酬內(nèi)容。
2.重視員工對薪酬的滿意度感受
企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工_在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。
