發(fā)布時(shí)間：2023-06-29 16:31:40
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)科學(xué)管理體系樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效管理 體系 科學(xué)性
正方：
如果把企業(yè)比作大象，績(jī)效管理就是能使大象起舞的工具。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)很多大中型企業(yè)先后建立了績(jī)效管理制度，但在管理實(shí)踐中，和許多管理工具一樣，企業(yè)績(jī)效管理也面臨著眾多難題，我們通?？吹降氖沁@種景象：企業(yè)花費(fèi)大量精力，設(shè)計(jì)了若干績(jī)效考核的制度與流程，然而在考核開(kāi)始到結(jié)束的過(guò)程中，從干部到員工的感覺(jué)都是 “茫、盲、忙”，績(jī)效考核長(zhǎng)期流于形式，工作的成效并沒(méi)有得到多大改觀，反而因?yàn)榭?jī)效考核增加了很多工作量，更有不少管理人員對(duì)績(jī)效考核的作用產(chǎn)生了懷疑。究其原因，一方面是部分管理人員的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，另一方面是企業(yè)績(jī)效管理體系存在偏差，管理體系不健全或存在薄弱環(huán)節(jié)。
一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
很多管理者往往只注意到了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的掌控。于是，我們經(jīng)?？吹降氖恰按掖疫^(guò)客”般的績(jī)效考核：每當(dāng)臨近績(jī)效考核的時(shí)間，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)主任，各個(gè)部門(mén)主任則需要在規(guī)定的時(shí)間填完表格，交回人力資源部。于是管理者們寫(xiě)上一些輕描淡寫(xiě)的考核事項(xiàng)，再填寫(xiě)一個(gè)看上去還不錯(cuò)的分?jǐn)?shù)，這次考核工作就算萬(wàn)事大吉了。每個(gè)人又回到現(xiàn)實(shí)工作之中，至于那些考核事項(xiàng)、考核分?jǐn)?shù)能發(fā)揮什么作用，沒(méi)人再關(guān)心，也就不了了之。
績(jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核，重點(diǎn)要解決“如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)？為何部分工作沒(méi)做好？應(yīng)該如何改善？如何做得更好？”等問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)該幫助下屬分析工作中的不足，并進(jìn)行績(jī)效改善。因此，績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽視了諸如績(jī)效輔導(dǎo)改進(jìn)等其它更為重要的環(huán)節(jié)。事實(shí)上，單純地為了評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)和員工業(yè)績(jī)而做績(jī)效考核，管理者和下屬就像是“審判者”和“被審判者”，使得雙方更關(guān)注于績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)，而缺少對(duì)工作績(jī)效欠佳的分析與反思，甚至部分員工產(chǎn)生埋怨“考核就是扣錢(qián)”，績(jī)效考核變成“燙手山芋”，費(fèi)力不討好，久而久之，當(dāng)然大家都不愿意深入推進(jìn)績(jī)效考核工作，即使上級(jí)強(qiáng)制要求做，也是應(yīng)付了事，績(jī)效考核因此流于形式。
二、建立科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理體系
企業(yè)管理者不僅要完整地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的全過(guò)程，轉(zhuǎn)變固有的思維觀念，即從績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，而且要建立健全科學(xué)合理的企業(yè)績(jī)效管理體系。通常，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系包括以下六個(gè)方面：
（一）績(jī)效目標(biāo)體系
管理大師彼得.德魯克指出，組織中的成員并非有了工作才有目標(biāo)，而相反是有了目標(biāo)才能確定組織成員的工作，如果一項(xiàng)工作領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這項(xiàng)工作必然被忽視。
因此，企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，當(dāng)高層管理者確定了組織目標(biāo)后，需要對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成部門(mén)及崗位的分目標(biāo)，各級(jí)管理者應(yīng)該根據(jù)上級(jí)下達(dá)的團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)和業(yè)績(jī)目標(biāo)，與員工進(jìn)行充分溝通，認(rèn)真分析目標(biāo)任務(wù)特點(diǎn)，按照部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)，與員工共同分解設(shè)定員工績(jī)效指標(biāo)、制定團(tuán)隊(duì)績(jī)效計(jì)劃，使每一位員工任務(wù)清晰，標(biāo)準(zhǔn)明確，認(rèn)識(shí)統(tǒng)一。對(duì)于下屬不清楚或不確定的目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)用“5W法”進(jìn)行輔導(dǎo)，即Who由誰(shuí)做、 When在什么時(shí)候做、Where在哪里做、Why為什么做、What做什么，避免指標(biāo)分解下達(dá)時(shí)產(chǎn)生誤解或沖突。
（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系
指標(biāo)完成的好壞，需要一個(gè)確定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。一般情況下，符合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)間限制的）的標(biāo)準(zhǔn)比較客觀、合理、易于操作。例，“今年利潤(rùn)總額指標(biāo)完成較好，則對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部、財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)” 的標(biāo)準(zhǔn)不易操作，如果將其改為“今年利潤(rùn)總額指標(biāo)完成值每超過(guò)目標(biāo)值10%，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)部加2分，財(cái)務(wù)部加1分”后則更加量化，更容易操作。
在績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)確定后，管理者應(yīng)與員工簽署績(jī)效協(xié)議，并指導(dǎo)員工根據(jù)績(jī)效協(xié)議明確任務(wù)目標(biāo)，制定出合理的績(jī)效計(jì)劃。通過(guò)簽訂績(jī)效協(xié)議可使團(tuán)隊(duì)與員工對(duì)各自任務(wù)目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)作用和獎(jiǎng)懲方式更加清晰明確，體現(xiàn)對(duì)員工任務(wù)有計(jì)劃的事前管理，同時(shí)也是員工對(duì)管理者的一個(gè)正式承諾。
（三）績(jī)效輔導(dǎo)體系
管理者應(yīng)在團(tuán)隊(duì)和員工完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，及時(shí)了解和掌握本團(tuán)隊(duì)與員工完成業(yè)績(jī)的工作中遇到的問(wèn)題與障礙，共同分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為員工完成業(yè)績(jī)提供有效的支持與幫助，促進(jìn)與督導(dǎo)員工不斷改善和提高業(yè)績(jī)。在輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)注意做到：一是充分信任員工，相信每一個(gè)員工都具有自己的優(yōu)點(diǎn)；二是善于激勵(lì)員工，相信每一個(gè)員工都希望獲得上級(jí)認(rèn)可；三是合理使用員工，相信每一個(gè)員工都具有智慧與專(zhuān)長(zhǎng)；四是懂得培養(yǎng)員工，相信每一個(gè)員工都具有可開(kāi)發(fā)的潛力。管理者掌握了科學(xué)的方法和技巧，提供的幫助才能不被曲解而富有成效。
（四）績(jī)效考評(píng)體系
能否客觀、公正地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，直接決定著員工對(duì)績(jī)效管理工作是支持還是反對(duì)。管理者應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)，客觀全面地從員工業(yè)績(jī)、能力、行為和態(tài)度等多個(gè)方面，定期或不定期地對(duì)員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果做出客觀評(píng)價(jià)。根據(jù)考評(píng)指標(biāo)的類(lèi)別的不同，可以把考評(píng)方式分為以下兩種：
1.考核。即“考量+核算”，是針對(duì)量化指標(biāo)所采用的考評(píng)方法。
2.評(píng)議。即“評(píng)價(jià)+議論”，是對(duì)難以量化的定性指標(biāo)所采用的考評(píng)方法。
目前，績(jī)效考評(píng)的工具有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型4大類(lèi)20多種，如目標(biāo)管理法（MBO）、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、崗位勝任特征指標(biāo)法（PCI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、日清日結(jié)法（OEC）等，各有不同的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，適用于不同的考評(píng)環(huán)境和對(duì)象。考評(píng)工具沒(méi)有好壞之分，只有適用與否，管理者在考評(píng)工作中應(yīng)掌握各類(lèi)工具的特點(diǎn)，有針對(duì)性的加以運(yùn)用，發(fā)揮各自的功能。
不管采用哪種考評(píng)工具，管理者都要在平時(shí)做好員工的績(jī)效記錄。區(qū)別員工績(jī)效的好壞，單憑主觀感覺(jué)是不行的，需要有據(jù)可查的績(jī)效信息，而只有經(jīng)過(guò)平時(shí)細(xì)致的收集和記錄，才能得到準(zhǔn)確可靠的信息，為考評(píng)打分提供依據(jù)。
（五）績(jī)效溝通體系
績(jī)效溝通（面談）是雙方取得互信的過(guò)程，管理者要用恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?，讓員工理解考評(píng)結(jié)果是怎么得出的，依據(jù)是什么，接下來(lái)才能深入探討產(chǎn)生不良績(jī)效的原因以及如何改進(jìn)的問(wèn)題。在溝通過(guò)程中，應(yīng)靈活運(yùn)用以下基本技巧：多用開(kāi)放式問(wèn)題少用封閉式問(wèn)題，讓員工多說(shuō)、自己多聽(tīng)；批評(píng)對(duì)事不對(duì)人、表?yè)P(yáng)對(duì)人不對(duì)事；采用“三明治”的談話方式。
（六）結(jié)果運(yùn)用體系
關(guān)鍵詞：科學(xué)；人力資源管理體系
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）02-00-01
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源無(wú)疑成為了企業(yè)單位的核心資源，現(xiàn)代化的人力資源管理包括合理的組織架構(gòu)、完善的職位體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統(tǒng)及企業(yè)文化等。
宣鋼是具有九十多年歷史的國(guó)有企業(yè)。二十世紀(jì)以來(lái)，公司致力于“做大做精做強(qiáng)”的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。當(dāng)這一嚴(yán)峻的課題擺在面前，我們認(rèn)為作為企業(yè)的人力資源者，必須有一個(gè)系統(tǒng)的思路，才有助于正確的評(píng)價(jià)、引導(dǎo)和規(guī)范人力資源相關(guān)部門(mén)和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業(yè)人力資源管理體系的第一步，首先應(yīng)該從加強(qiáng)基層單位的戰(zhàn)斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時(shí)，重點(diǎn)加強(qiáng)和提高公司的管控能力。有了這樣的一個(gè)準(zhǔn)確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導(dǎo)思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開(kāi)發(fā)工作實(shí)際的人力資源管理體系：
一是理念：即我們的指導(dǎo)思想。就是人力資源部要堅(jiān)持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺(tái)、建立新型團(tuán)隊(duì)”的人才觀，為各類(lèi)人才的成長(zhǎng)、發(fā)展提供和創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。
二是制度：即完善各項(xiàng)規(guī)章制度，比如聘用制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、評(píng)優(yōu)制度等。
三是層次：即人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)的層次。要有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)地對(duì)新入廠職工、關(guān)鍵崗位、管理人員、中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)施、建立梯隊(duì)人才隊(duì)伍，保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性。
1.完善新入廠職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施，幫助他們制定既符合自身特點(diǎn)，又符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)新入廠職工堅(jiān)持簽訂師徒協(xié)議制。
2.加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位和管理人員的職業(yè)技能鑒定、技師、職稱(chēng)的管理與提高，建立有助于培養(yǎng)青年人才的平臺(tái)，即給位子、挑擔(dān)子。
3.加強(qiáng)對(duì)骨干職工和中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)晉升與薪酬晉升機(jī)制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報(bào)和認(rèn)可，在成就個(gè)人同時(shí)也為企業(yè)留住人才，留住人心。
四是流程。選(選苗子)、用(人事相宜)、育(培訓(xùn)培養(yǎng))、留(留人、留心)。要想從制度上、機(jī)制上保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性，須在選、用、育、留的各流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)范相關(guān)制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門(mén)檻，以改善人才隊(duì)伍在學(xué)歷結(jié)構(gòu)和高級(jí)工程師少的不合理狀況。用人，要通過(guò)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)和見(jiàn)習(xí)期甄選有潛質(zhì)的準(zhǔn)人才，根據(jù)專(zhuān)業(yè)、性格特質(zhì)、特長(zhǎng)，安排合適的人做適合他的工作崗位。同時(shí)堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓(xùn)力度和資源投入的同時(shí)，要在培訓(xùn)的層次、內(nèi)容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才，內(nèi)容上，不僅限于產(chǎn)品質(zhì)量和管理技能的提高，更要在提升管理質(zhì)量和品質(zhì)上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個(gè)案研討、觀摩、視頻會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)信息，以增強(qiáng)培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果。留人，不僅靠薪酬激勵(lì)來(lái)留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心。
五是標(biāo)準(zhǔn)。是我們對(duì)人力資源管理效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是滿意度，通過(guò)填表問(wèn)卷調(diào)查、評(píng)價(jià)、交流溝通、個(gè)性發(fā)展、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，用來(lái)評(píng)價(jià)人才的歸屬感與成就感；二是人才的數(shù)量與質(zhì)量，這是用來(lái)評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)狀況能否滿足企業(yè)規(guī)模發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的要求。一方面衡量人才數(shù)量是否滿足需求，另一方面是對(duì)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)。
六是目標(biāo)。就是人才資源開(kāi)發(fā)工作或者說(shuō)人力資源管理的終極目的，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達(dá)到雙贏和多贏。
人力資源理論體系的整理是一項(xiàng)重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個(gè)明確的指導(dǎo)思想。
為了全面貫徹落實(shí)建立一個(gè)強(qiáng)大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個(gè)切合實(shí)際的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，還需要扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)工作和一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)作為支撐。
首先，應(yīng)該抓基礎(chǔ)工作――勞動(dòng)人事管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。即加大對(duì)公司各基層單位的勞動(dòng)人事基礎(chǔ)資料的檢查考核與指導(dǎo)。檢查考核的主要內(nèi)容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓(xùn)資料及應(yīng)建立的各類(lèi)臺(tái)帳等基礎(chǔ)資料所涉及的內(nèi)容。在進(jìn)行檢查考核之前，設(shè)計(jì)好檢查考核打分表，并對(duì)每一項(xiàng)應(yīng)填寫(xiě)的內(nèi)容設(shè)計(jì)相應(yīng)的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)，在檢查考核工作之后，我們還應(yīng)該對(duì)基層單位勞動(dòng)人事基礎(chǔ)資料存在的問(wèn)題專(zhuān)項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)，以促進(jìn)勞動(dòng)人事工作人員的基礎(chǔ)資料工作的完善，為公司做大做強(qiáng)夯實(shí)基礎(chǔ)的管理工作。
其次，我們要做好專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力。比如開(kāi)展勞資人員培訓(xùn)工作，從我公司全部基層勞動(dòng)人事管理人員做起，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，給基層勞資人員得到鍛煉和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)的內(nèi)容從意識(shí)、能力、專(zhuān)業(yè)等幾個(gè)方面進(jìn)行，不僅可以豐富他們的業(yè)務(wù)知識(shí)，還可以開(kāi)拓他們的思維，提高他們的責(zé)任意識(shí)，對(duì)今后人力資源部工作的有序、高效的開(kāi)展有著切合實(shí)際的指導(dǎo)意義，為打造優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)奠定基礎(chǔ)。
最后，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，建立人力資源工作人員深入基層、服務(wù)基層的作風(fēng)，及時(shí)了解需要協(xié)調(diào)、溝通處理的人事問(wèn)題，配合基層做好基礎(chǔ)資料工作。同時(shí)基層勞資人員要為職工做好服務(wù)。通過(guò)這些措施，我們將基層勞資業(yè)務(wù)和公司人力資源部的工作融合成一個(gè)有機(jī)的整體，真正做到扎扎實(shí)實(shí)為職工、為公司解決實(shí)際問(wèn)題。
關(guān)鍵詞 質(zhì)量管理 制度保證
中圖分類(lèi)號(hào)：F127.3(263)
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
ISO質(zhì)量管理體系至1993年引入國(guó)內(nèi)以來(lái)，儼然成了各行各業(yè)市場(chǎng)的準(zhǔn)入證，大到大型建設(shè)項(xiàng)目的招投標(biāo)入圍、小到超市小水果糖的包裝，都赫然打出本企業(yè)通過(guò)ISO9000認(rèn)證。事實(shí)上相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)ISO9000體系的運(yùn)行狀況并不盡人意，大多數(shù)企業(yè)運(yùn)行效率不高。
其實(shí)，不管什么體系，TQC(全面質(zhì)量管理)也好、ISO也罷，都是經(jīng)過(guò)千錘百煉，歷經(jīng)歐美日大公司的實(shí)踐及提練而成，且在國(guó)外的施行經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，這些體系的確對(duì)企業(yè)會(huì)有很大的幫助，但為什么到了中國(guó)就變樣了呢?
ISO質(zhì)量管理體系并不是針對(duì)某一個(gè)行業(yè)的具體質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，它是一種先進(jìn)的科學(xué)管理方法，是優(yōu)秀管理理念和管理方法有機(jī)結(jié)合的結(jié)晶，為企業(yè)提升科學(xué)管理水平提供了指南，具有很強(qiáng)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，就其質(zhì)量體系本身而言并不能提高產(chǎn)品品質(zhì)，但是將質(zhì)量管理體系真正融入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，可以保證產(chǎn)品品質(zhì)的穩(wěn)定性。持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證了持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)并且不斷地提高組織的顧客和其他受益者的滿意程度。
本人長(zhǎng)期擔(dān)任大型電站施工項(xiàng)目工程部門(mén)負(fù)責(zé)人，就個(gè)人體會(huì)，在推行、實(shí)施ISO質(zhì)量管理系統(tǒng)過(guò)程中往往走入了誤區(qū)，ISO質(zhì)量管理體系強(qiáng)調(diào)全體員工的參與及培訓(xùn)，確保員工的素質(zhì)滿足工作的要求，并使每一個(gè)員工有較強(qiáng)的質(zhì)量意識(shí)，但在實(shí)際工作中體系與具體的日常工作是脫節(jié)的，每年的內(nèi)審、隔年的外審上上下下如臨大敵就是佐證。體系與日常工作的脫節(jié)造成如此尷尬的局面，只有將體系融入到施工的具體管理制度中去，質(zhì)量管理體系運(yùn)行與企業(yè)傳統(tǒng)管理融為一體，使實(shí)施日?；拍鼙苊赓|(zhì)量管理體系運(yùn)行中的兩層皮的現(xiàn)象。只有制度化才有規(guī)范化和專(zhuān)業(yè)化。執(zhí)行只有在制度的保障下才能到位和高效。制度永遠(yuǎn)是第一位的、自覺(jué)只能從屬于制度。
質(zhì)量管理體系文件包括三個(gè)方面，即通常說(shuō)的三級(jí)文件，一級(jí)文件是質(zhì)量手冊(cè)，用于制訂企業(yè)的質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)、質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)等的文件。二級(jí)文件是支持質(zhì)量手冊(cè)的程序文件，闡明與質(zhì)量活動(dòng)有關(guān)人員的責(zé)任、職責(zé)、權(quán)限、相互關(guān)系。三級(jí)是記錄文件，記錄質(zhì)量活動(dòng)中的數(shù)據(jù)。這三種文件的作用就是建立一個(gè)質(zhì)量保證體系。
關(guān)鍵詞：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略成本控制預(yù)算管理績(jī)效考核
在波特的三種基本戰(zhàn)略選擇框架中，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是一種最為明確的戰(zhàn)略，它要求企業(yè)面向市場(chǎng)以成本為競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向，使企業(yè)成為行業(yè)中的成本優(yōu)勢(shì)企業(yè)。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)可結(jié)合自身?xiàng)l件通過(guò)不同途徑如制度重構(gòu)、流程再造、企業(yè)重組等來(lái)構(gòu)建成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論、預(yù)算管理與成本控制理論的內(nèi)在聯(lián)系，本文采用規(guī)范研究和實(shí)證分析相結(jié)合的方法，以中國(guó)石化長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司為例，在企業(yè)成本控制與預(yù)算管理有效整合的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式，并進(jìn)行了應(yīng)用實(shí)踐。
預(yù)算管理是指企業(yè)在既定目標(biāo)下對(duì)未來(lái)銷(xiāo)售、生產(chǎn)、成本、現(xiàn)金流入與流出等有關(guān)方面的具體系統(tǒng)計(jì)劃，以有效地組織與協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中具有計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制及考核等重要功能。但我國(guó)許多企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中，普遍存在未取得預(yù)期效果的問(wèn)題。這些問(wèn)題主要包括：預(yù)算管理與成本控制相分離、由于信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致的“預(yù)算松弛”和“預(yù)算指標(biāo)失效”、預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、缺乏彈性、預(yù)算管理形式化、虛位化。
成本一預(yù)算管理新模式基本框架的構(gòu)建
（一）全面預(yù)算管理內(nèi)涵挖掘
全面預(yù)算包括經(jīng)營(yíng)預(yù)算與財(cái)務(wù)預(yù)算兩部分，經(jīng)營(yíng)預(yù)算又是財(cái)務(wù)預(yù)算的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)預(yù)算是指與企業(yè)日常業(yè)務(wù)直接相關(guān)、具有實(shí)質(zhì)性基本活動(dòng)的預(yù)算，主要包括：銷(xiāo)售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、制造費(fèi)用預(yù)算、產(chǎn)品成本預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算等，這些預(yù)算以實(shí)物量和價(jià)值量指標(biāo)分別反映企業(yè)收入與費(fèi)用的構(gòu)成情況。從而可知，成本與費(fèi)用的管理是經(jīng)營(yíng)預(yù)算管理中的主要內(nèi)容，是預(yù)算管理體系與成本控制體系相互聯(lián)系和促進(jìn)的關(guān)鍵性紐帶。根據(jù)這種內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，筆者認(rèn)為，應(yīng)建立起一種使預(yù)算管理有效地促進(jìn)成本控制，并使成本控制指標(biāo)不斷得到改進(jìn)，形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán)，能夠不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系。
（二）成本—預(yù)算管理新模式的基本框架
1.建立一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的不斷循環(huán)能不斷優(yōu)化成本控制與預(yù)算管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系，克服由于信息不對(duì)稱(chēng)而產(chǎn)生的“預(yù)算松弛”，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的控制、約束、激勵(lì)功能。為了減少“預(yù)算松弛”、提高預(yù)算指標(biāo)的有效性，規(guī)避由于信息不對(duì)稱(chēng)產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)及逆向選擇問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者韋茨曼（Weitzman）在前蘇聯(lián)激勵(lì)制度基礎(chǔ)上提出了“激勵(lì)模型”，但這一模型實(shí)用性較差。之后，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出的“聯(lián)合確定基數(shù)法”具有較強(qiáng)的實(shí)用性?！奥?lián)合確定基數(shù)法”將基數(shù)納入委托人與人之間的博弈程序，促使人自動(dòng)把自己的實(shí)際生產(chǎn)能力和盤(pán)托出，因?yàn)橹挥羞@樣所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)才是最高。該方法在一些企業(yè)實(shí)施后取得了明顯的效果，應(yīng)該說(shuō)“聯(lián)合確定基數(shù)法”在解決“預(yù)算松弛”和“預(yù)算指標(biāo)失效”方面有較強(qiáng)的實(shí)用性。因此，本文借鑒“聯(lián)合確定基數(shù)法”，將其應(yīng)用在預(yù)算管理體系中。
2.建立不斷優(yōu)化的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系，必須突破成本控制體系與預(yù)算管理體系相割裂的局限。通過(guò)分析預(yù)算管理的一般框架發(fā)現(xiàn)，正是由于“預(yù)算松弛”的原因，企業(yè)總部在編制預(yù)算時(shí)，往往采用控制理論中的“黑箱控制方法”，將下屬單位的成本管理過(guò)程視為“黑箱”過(guò)程，企業(yè)總部通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)下級(jí)單位控制成本而對(duì)其成本管理過(guò)程本身并不特別關(guān)注?！奥?lián)合確定基數(shù)法”也體現(xiàn)了這一特點(diǎn)，只是“聯(lián)合確定基數(shù)法”企圖建立一種激勵(lì)機(jī)制能夠使預(yù)算逼近其真實(shí)情況。筆者認(rèn)為，可以通過(guò)突破“黑箱控制方法”的局限，進(jìn)而突破將成本管理體系與預(yù)算管理體系割裂開(kāi)來(lái)的局限。
3.建立基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的基本框架。為避免“預(yù)算松弛”、“黑箱控制方法”及“成本控制與預(yù)算管理相分裂”等弊端，本文通過(guò)運(yùn)用組織管理理論中的矩陣型結(jié)構(gòu)模式，建立起以總部、中層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位以及基層作業(yè)單位三個(gè)縱向?qū)哟巍⒁猿杀竟芾砑耙灶A(yù)算管理為橫向項(xiàng)目的矩陣式的基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的基本框架。這種具有管理創(chuàng)新特征的新模式，一方面能通過(guò)三個(gè)縱向?qū)哟蔚某杀竟芾眄?xiàng)目組在激勵(lì)機(jī)制作用下聯(lián)合進(jìn)行成本管理攻關(guān)研究并深入到作業(yè)成本層面指導(dǎo)成本改進(jìn)方法，形成不斷循環(huán)優(yōu)化的成本控制體系；另一方面，通過(guò)預(yù)算管理項(xiàng)目組與成本管理項(xiàng)目組在人員構(gòu)成上的相互交替、互相參與，能有效地促進(jìn)基于成本控制體系的預(yù)算管理體系的建立，從而有效地提高成本控制和預(yù)算管理水平。
二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的成本控制體系構(gòu)建
為驗(yàn)證理論體系的可行性，本文首先運(yùn)用了科學(xué)試驗(yàn)的方法對(duì)二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位構(gòu)建科學(xué)成本控制體系進(jìn)行了試點(diǎn)研究。第一步，選定中國(guó)石化長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司下屬具有代表性的二級(jí)單位油港管理處作為試點(diǎn)單位，其業(yè)務(wù)范疇主要包括原油購(gòu)進(jìn)和成品油輸出，具體作業(yè)包括：缷載、輸送、輔助材料生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等，屬于典型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，是獨(dú)立的成本與利潤(rùn)中心。因此，試點(diǎn)具有推廣價(jià)值。第二步，對(duì)其作業(yè)方法及成本結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，尋求“成本黑洞”，確定攻關(guān)的主要方向。最后，通過(guò)科學(xué)試驗(yàn)和規(guī)范分析建立和完善成本控制指標(biāo)，具體包括裝缷原油的渣油單耗、煤?jiǎn)魏?、各環(huán)節(jié)電單耗、原油剩余率等指標(biāo)。再按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)歸管的原則，根據(jù)崗位責(zé)任制及下達(dá)的預(yù)算管理指標(biāo)，將成本控制計(jì)劃與指標(biāo)逐級(jí)、逐項(xiàng)分解為可操作、可控制的指標(biāo)落實(shí)到責(zé)任個(gè)人。以此來(lái)加強(qiáng)對(duì)成本的分析與監(jiān)督，從而構(gòu)建全面科學(xué)的成本控制體系。
（一）基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式設(shè)計(jì)
為實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理有效地促進(jìn)成本控制，并使成本控制指標(biāo)不斷得到改進(jìn)，形成一種隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán)，能夠不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和管理指標(biāo)的成本—預(yù)算科學(xué)管理體系的研究目標(biāo)，本文設(shè)計(jì)了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式（見(jiàn)圖1）。
從該運(yùn)行模式可以看出，成本控制體系、預(yù)算管理體系及建立在這兩大體系基礎(chǔ)之上的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲體系，這三大體系相互之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，以及運(yùn)行模式特點(diǎn)如下：
1.從構(gòu)建程序上體現(xiàn)了成本控制體系的先期建立為預(yù)算管理體系和績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的建立奠定基礎(chǔ)，只有依照成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的先后順序建立起三大體系，后面兩大體系的建立才具有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)、富有科學(xué)性。
2.三大體系之間既體現(xiàn)了雙向信息流關(guān)系，又體現(xiàn)了正向控制和反饋控制的原理和作用。成本控制體系為預(yù)算管理體系提供必需的信息，后者又反向?yàn)榍罢咛峁┛刂菩畔⒉⑹┘臃答伩刂屏?。成本控制體系與預(yù)算管理體系同時(shí)為績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系提供信息支撐，績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系又同時(shí)反向?yàn)榍懊鎯纱篌w系提供控制信息并施加反饋控制作用力。
3.三大體系之間體現(xiàn)了隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的循環(huán)實(shí)現(xiàn)不斷促進(jìn)、逐步優(yōu)化的長(zhǎng)效機(jī)制。前一循環(huán)的實(shí)際成本控制指標(biāo)被預(yù)算管理體系與績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲體系所吸收，并被反映在本次循環(huán)對(duì)成本控制體系的要求之中，在績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲體系的激勵(lì)作用下，又促進(jìn)了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位降低成本的積極性，從而能進(jìn)一步在本次循環(huán)中優(yōu)化成本控制指標(biāo)。如此不斷循環(huán)優(yōu)化，從而逐步健全和完善基于成本控制體系的預(yù)算管理模式。
由此可見(jiàn)，此二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式能有效建立起一種使預(yù)算管理與成本控制相互促進(jìn)，隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)循環(huán)能不斷改進(jìn)和優(yōu)化兩類(lèi)指標(biāo)的研究目標(biāo)。
（二）新預(yù)算管理模式的制度設(shè)計(jì)與實(shí)施
根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果及企業(yè)具體情況，本文科學(xué)地制訂了二級(jí)單位的成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系的相關(guān)制度，并將其付諸實(shí)施。通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)與完善，筆者認(rèn)為，基于成本控制體系的預(yù)算管理模式具有結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、循序漸進(jìn)、激勵(lì)相容、相得益彰等特征，是一種行之有效的全面管理系統(tǒng)。在制度設(shè)計(jì)與實(shí)施中應(yīng)從如下幾個(gè)方面把握住要點(diǎn)：
1.預(yù)算指標(biāo)的編制主要是以成本控制指標(biāo)為基礎(chǔ)的，應(yīng)避免一味地脫離實(shí)際地追求預(yù)算指標(biāo)的降低。否則將會(huì)給作業(yè)基層造成過(guò)大的壓力，并使預(yù)算指標(biāo)落空，反而達(dá)不到成本控制的目的。
2.預(yù)算指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況可作為績(jī)效評(píng)估的重要標(biāo)準(zhǔn)，但不可將此作為唯一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，否則將促使“預(yù)算松馳”現(xiàn)象的發(fā)生，造成無(wú)效成本損失。
3.績(jī)效考評(píng)及獎(jiǎng)懲體系是連接成本控制與預(yù)算管理的紐帶，充當(dāng)體系良性循環(huán)發(fā)展的原動(dòng)力。因此，健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系尤為重要。在實(shí)踐中，通過(guò)組建績(jī)效考評(píng)委員會(huì)、建立目標(biāo)責(zé)任制及個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制、設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)獎(jiǎng)懲權(quán)重系數(shù)等策略在公司內(nèi)部形成了較為完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲體系。
4.該模式是成本控制體系、預(yù)算管理體系、績(jī)效考評(píng)體系三個(gè)體系相互交叉融合的系統(tǒng)。因此，企業(yè)必須對(duì)三個(gè)體系分別進(jìn)行詳盡分析并尋求兩兩間的相互關(guān)聯(lián)從而編制具體的實(shí)施細(xì)則。此外，基于成本控制的預(yù)算管理模式涉及企業(yè)的全方位、全過(guò)程和全體人員，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通渠道建設(shè)，強(qiáng)調(diào)全員參與的管理模式。
基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式及效果評(píng)價(jià)
（一）基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式特點(diǎn)
在建立和健全了二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式的基礎(chǔ)上，筆者進(jìn)一步設(shè)計(jì)了整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式。該模式除具有二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位基于成本控制體系的預(yù)算管理模式的特點(diǎn)外，還具有如下顯著特征：
1.體現(xiàn)了多層次管理體系的特點(diǎn)。整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理模式既體現(xiàn)了對(duì)總部各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)起到成本控制和預(yù)算管理的作用，又體現(xiàn)了對(duì)下屬各二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的成本控制體系和預(yù)算管理體系的指導(dǎo)與調(diào)控作用。
2.體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)不同的下屬二級(jí)單位集權(quán)與分權(quán)程度的調(diào)控。長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司作為中國(guó)石化剝離出來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)，下屬單位數(shù)量較多。因此，根據(jù)各個(gè)二級(jí)單位的具體情況，采用了以事業(yè)部制為主的分權(quán)管理模式。為了有力地推行科學(xué)的成本管理和預(yù)算管理，在成本控制體系和預(yù)算管理體系中又采取了具有集權(quán)特點(diǎn)的矩陣管理模式。
3.企業(yè)總部全面預(yù)算管理委員會(huì)在整個(gè)企業(yè)的基于成本控制體系的預(yù)算管理運(yùn)行模式中既起到?jīng)Q策和全面指導(dǎo)預(yù)算管理的作用，又起到引導(dǎo)和協(xié)調(diào)成本控制體系的作用。因此，必須強(qiáng)化該委員會(huì)的職能和權(quán)限，而不應(yīng)象以往那樣將其視為虛設(shè)的機(jī)構(gòu)。
（二）基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式的效果評(píng)價(jià)
基于成本控制體系的預(yù)算管理模式在長(zhǎng)嶺煉油化工有限公司進(jìn)行的實(shí)踐與改善應(yīng)用過(guò)程中，發(fā)揮了其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和作用，獲得了較為滿意的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。這些效果主要體現(xiàn)在：
1.預(yù)算編制從傳統(tǒng)的從上而下的“去年數(shù)字增量法”轉(zhuǎn)變?yōu)橐猿杀究刂茷橹骶€的“自上而下、自下而上、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總”的編制程序。實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有效控制與管理。
2.預(yù)算執(zhí)行由著重落實(shí)預(yù)算制度向提高預(yù)算控制和約束力的轉(zhuǎn)變。單位內(nèi)部加強(qiáng)了生產(chǎn)職能部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)的合作，使成本控制與預(yù)算管理融為一體，相互促進(jìn)。一方面增加了預(yù)算的科學(xué)性、可行性；另一方面加強(qiáng)了成本控制指標(biāo)的激勵(lì)性與約束力。另外，還促進(jìn)績(jī)效考核體系的有效實(shí)施與完善。
3.預(yù)算控制由被動(dòng)控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)控制和自我控制。財(cái)務(wù)部門(mén)能從日常繁瑣的收支業(yè)務(wù)中解脫出來(lái)，投入更多精力進(jìn)行成本控制指標(biāo)的審核與預(yù)算指標(biāo)的分解，并能加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全方位、全過(guò)程的控制。另外，預(yù)算考核也從原來(lái)的結(jié)果考核向按月預(yù)考核、年度考核轉(zhuǎn)變。這些都確保了成本控制及預(yù)算目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。
4.推行基于成本控制體系的預(yù)算管理新模式，在試點(diǎn)單位獲得了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。如油港處在采取了“匹配性機(jī)泵滿負(fù)荷運(yùn)行”、“自動(dòng)變頻調(diào)速控制機(jī)泵運(yùn)行”等幾項(xiàng)用電成本控制措施后，2003年與2004年兩年共計(jì)節(jié)約用電量達(dá)516558度，兩年共計(jì)節(jié)約24.2萬(wàn)元；通過(guò)采取“無(wú)蒸氣缷油法”、“回水加溫法”、“分倉(cāng)加溫法”等措施及煤爐替代油爐產(chǎn)蒸氣的工藝，減少燃料油消耗量2065.2噸，節(jié)約成本達(dá)378萬(wàn)元。
本文通過(guò)實(shí)例研究及其成果的推廣應(yīng)用，充分證明了在企業(yè)推行基于成本控制體系的預(yù)算管理模式，既體現(xiàn)了將成本控制體系與全面預(yù)算管理體系有機(jī)結(jié)合，達(dá)到有效促進(jìn)成本控制和全面預(yù)算管理的雙重目的，又能形成隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不斷循環(huán)，而不斷改進(jìn)和優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理的機(jī)制，以期該研究成果可在石化及其它行業(yè)進(jìn)行推廣。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：通信企業(yè)；專(zhuān)業(yè)化；崗位管理體系；崗位價(jià)值評(píng)估
中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）11-0-02
隨著通信行業(yè)重組完成并逐漸發(fā)展完善，國(guó)內(nèi)三大運(yùn)營(yíng)商之間競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，大有你追我趕之勢(shì)；另?yè)?jù)有關(guān)部門(mén)透露，4G牌照也將在2013年底前發(fā)放，各大運(yùn)營(yíng)商蠢蠢欲動(dòng)，伺機(jī)待發(fā)。通信行業(yè)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需求提出了嚴(yán)格要求，如何留住核心人才，打造企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)，稱(chēng)為通信行業(yè)高層管理著不得不思考的問(wèn)題。準(zhǔn)確的說(shuō)，留住人才關(guān)鍵在于人力資源管理，而企業(yè)崗位管理體系又構(gòu)成了人力資源管理的基石，所以打造科學(xué)、規(guī)范的崗位管理體系迫在眉睫。
一、某通信企業(yè)崗位管理體系現(xiàn)狀
某通信企業(yè)作為一家業(yè)務(wù)迅速發(fā)展、市場(chǎng)占有率不斷提高的國(guó)有通信公司，仍然沒(méi)有形成科學(xué)、規(guī)范、統(tǒng)一的崗位管理體系，存在明顯的因人設(shè)崗、崗位職級(jí)不規(guī)范（如崗位缺少職級(jí)帶寬、崗位價(jià)值與崗位職級(jí)不匹配等）、崗位名稱(chēng)與崗位職責(zé)不匹配等問(wèn)題。結(jié)果導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象突出，用工風(fēng)險(xiǎn)增加，優(yōu)秀人才流失，企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀人才未有效下沉至一線，企業(yè)效率相對(duì)低下，員工滿意度低等現(xiàn)象。
該通信企業(yè)現(xiàn)在所執(zhí)行的崗位管理體系仍舊是整個(gè)通信行業(yè)格局進(jìn)行大變革、大調(diào)整之后的，隨著最近幾年通信行業(yè)的快速發(fā)展，其實(shí)很大程度上已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展步伐了，甚至起到了滯后作用。崗位職級(jí)、崗位設(shè)置遵照的則是更早時(shí)候的現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展中途進(jìn)行的調(diào)整、改變也只是簡(jiǎn)單的套入、融合，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)?？傊?，該通信企業(yè)崗位管理體系整體上沒(méi)有上升到戰(zhàn)略高度，各部門(mén)管理人員無(wú)科學(xué)管理意識(shí)，具體設(shè)置則主觀能動(dòng)性成分較大。
二、某通信企業(yè)崗位體系存在問(wèn)題及原因分析
某通信企業(yè)現(xiàn)行的崗位管理體系具有一定的可實(shí)踐性和平穩(wěn)性，其主體架構(gòu)是對(duì)幾年前已有的崗位體系的微調(diào)，部分適應(yīng)了業(yè)務(wù)的發(fā)展變化。但就科學(xué)性規(guī)范性來(lái)看，現(xiàn)行崗位管理體系還存在以下問(wèn)題：
1.企業(yè)管理者缺乏科學(xué)管理觀念
企業(yè)管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到崗位管理工作的重要性，特別是各部門(mén)管理者缺乏對(duì)崗位管理工作的科學(xué)認(rèn)識(shí)，沒(méi)有有效落實(shí)企業(yè)下發(fā)的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)；企業(yè)早期崗位管理體系刻板，沒(méi)有相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整維護(hù)機(jī)制，也是造成各部門(mén)無(wú)視該體系，各行其是的原因之一。
2.缺乏統(tǒng)一的崗位基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)
某通信企業(yè)目前內(nèi)部缺乏統(tǒng)一的基準(zhǔn)崗位列表，給其人力資源管理工作帶來(lái)很大的不便，具體例如各部門(mén)之間崗位設(shè)置隨意無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、職責(zé)相同的崗位名稱(chēng)設(shè)置各異，而且各部門(mén)對(duì)相似崗位的崗位價(jià)值看法差異較大。
3.崗位職級(jí)未體現(xiàn)崗位價(jià)值
某通信企業(yè)管理人員缺乏科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估理念，大多數(shù)崗位無(wú)科學(xué)職級(jí)帶寬，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成科學(xué)統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估方法，對(duì)崗位價(jià)值沒(méi)有公平清晰的認(rèn)知，部分人員崗位及崗級(jí)已調(diào)整，但工作職責(zé)仍停留過(guò)去，未更換，人崗不匹配現(xiàn)象普遍存在。
4.對(duì)內(nèi)缺乏獎(jiǎng)勵(lì)性及公平性
由于該通信企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成科學(xué)統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估方法，造成部分后臺(tái)支撐崗位職級(jí)不規(guī)范，員工晉升通道狹窄，同崗不同酬現(xiàn)象突出，員工滿意度較低，缺乏一定的工作積極性。
5.對(duì)外缺少競(jìng)爭(zhēng)性
該通信企業(yè)后臺(tái)支撐編制設(shè)置過(guò)多，相對(duì)于行業(yè)內(nèi)部先進(jìn)企業(yè)，整體嚴(yán)重冗員，優(yōu)秀人才未能有效下沉至一線，造成合適的人未能安排到合適的崗位，降低企業(yè)整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率及核心人才流失現(xiàn)象。
三、某通信企業(yè)崗位管理體系設(shè)計(jì)目標(biāo)與流程
1.崗位管理體系設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo)
（1）崗位管理體系設(shè)計(jì)的原則
崗位目錄梳理堅(jiān)持關(guān)注流程、數(shù)量精簡(jiǎn)、崗位整合、設(shè)置及職責(zé)統(tǒng)一原則；人員編制明確則要遵循以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)、以工作為中心及以分析為手段的原則；規(guī)范崗位職級(jí)則要統(tǒng)籌兼顧、優(yōu)化結(jié)構(gòu)及協(xié)調(diào)發(fā)展；開(kāi)展人崗匹配工作要“快升緩降”，保持現(xiàn)行工作的穩(wěn)定及工作間的鏈接；用工優(yōu)化工作則要以新勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定為指導(dǎo)進(jìn)行。
總的來(lái)看，在尊重現(xiàn)狀、保證整個(gè)管理工作順利開(kāi)展、平穩(wěn)推進(jìn)的基礎(chǔ)上，綜合考慮科學(xué)性、規(guī)范性、統(tǒng)一性、合理性及激勵(lì)性的基礎(chǔ)上，還要注意以下幾點(diǎn)：
一是保證該項(xiàng)工作的科學(xué)性，運(yùn)用科學(xué)的、先進(jìn)的方法保證整體評(píng)估和規(guī)范；二是保持與企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)管理者的及時(shí)溝通反饋，保證整體工作順利開(kāi)展及后期落地實(shí)施。
（2）崗位管理體系改進(jìn)的目標(biāo)
崗位管理規(guī)范，統(tǒng)一該通信企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置，規(guī)范整體崗位職責(zé)，明確核心崗位、非核心崗位，并針對(duì)兩種崗位進(jìn)行區(qū)別化管理，大大提升公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)，滿意度提高，統(tǒng)一該通信企業(yè)內(nèi)部崗位職級(jí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配，加大績(jī)效激勵(lì)與管理；人力資源配置優(yōu)化，企業(yè)后臺(tái)支撐人員編制合理化，人力資源有效向一線傾斜。
建立健全科學(xué)的崗位管理體系，是在該通信企業(yè)原有崗位管理體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行較大幅度調(diào)整，不僅落實(shí)了企業(yè)前期制定的部分合理崗位工作，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部崗位管理工作進(jìn)行了規(guī)范、統(tǒng)一。通過(guò)此崗位管理體系，不僅將合適的人放在合適的崗位上，更是實(shí)現(xiàn)了各類(lèi)員工價(jià)值，提升了員工滿意度，并且有利于該通信企業(yè)長(zhǎng)期選人、用人、育人、留人機(jī)制的健全發(fā)展。
2.崗位管理體系設(shè)計(jì)的思路和流程
（1）崗位管理體系設(shè)計(jì)的思路
首先，采用訪談法、崗位說(shuō)明書(shū)分析法對(duì)現(xiàn)有崗位現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，在尊重現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位現(xiàn)狀，整理崗位基準(zhǔn)列表；
其次，考慮各專(zhuān)業(yè)序列的特性，分別采用業(yè)務(wù)流程法、標(biāo)桿對(duì)照法及組織分析法等對(duì)該通信企業(yè)人員編制總數(shù)、各序列、各部門(mén)編制進(jìn)行明確，同時(shí)給出企業(yè)短期編制優(yōu)化目標(biāo)機(jī)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)；
第三，通過(guò)海氏價(jià)值評(píng)估工具，在企業(yè)內(nèi)各部門(mén)管理人員普遍參與下，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，按評(píng)價(jià)分值明確崗位職級(jí)，并根據(jù)集團(tuán)總部要求設(shè)計(jì)科學(xué)崗位職級(jí)帶寬。
第四，以競(jìng)聘、雙選方式在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展人崗匹配工作，并相應(yīng)制定未匹配上崗人員安置方法；
最后，根據(jù)人崗匹配結(jié)果，結(jié)合新勞動(dòng)法規(guī)定，進(jìn)行用工轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)甑饶繕?biāo)。
（2）崗位管理體系設(shè)計(jì)的流程
某通信企業(yè)崗位管理體系設(shè)計(jì)的流程如圖2-2所示：
四、某通信企業(yè)崗位管理體系改進(jìn)前后效應(yīng)比較
1.崗位職級(jí)前后比較
規(guī)范合理的崗位職級(jí)，重新體現(xiàn)崗位實(shí)際價(jià)值，對(duì)員工工作是一定程度上的肯定，也讓員工看到希望，在此崗位上長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展；合理的崗位職級(jí)在考慮企業(yè)用工成本的情況下，更有利于后期定員及用工優(yōu)化工作的開(kāi)展。
2.保證校園招聘的順利開(kāi)展
形成科學(xué)的崗位管理體系，企業(yè)內(nèi)部上下統(tǒng)一，明確的崗位名稱(chēng)、崗位設(shè)置目的、清晰的崗位任職資格要求、崗位職責(zé)有利于開(kāi)展2013年校園招聘，有利于企業(yè)管理工作開(kāi)展及后期引進(jìn)人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)。
3.滿意度調(diào)查顯示
科學(xué)合理的高績(jī)效崗位管理體系建立后，定崗、定級(jí)工作已經(jīng)在該通信企業(yè)內(nèi)部獲得落地實(shí)施，優(yōu)化了崗位結(jié)構(gòu)，提升了部門(mén)滿意度；定編工作也已經(jīng)部門(mén)實(shí)施，不僅節(jié)省了用工成本，更有利于企業(yè)形成精簡(jiǎn)高效的工作模式；隨后將開(kāi)展人崗匹配工作，力度打造能者上、平者讓、庸者下的用人局面，合理選人、用人，讓優(yōu)秀人才在合適崗位為獲得更大發(fā)展，打造企業(yè)自己的核心團(tuán)隊(duì)。
在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的21世紀(jì)，如何選人、用人、育人、留人，打造企業(yè)自己的核心人才團(tuán)隊(duì)，事關(guān)企業(yè)生死存亡，而崗位管理體系是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所以建立健全科學(xué)高績(jī)效的崗位管理體系至關(guān)重要。
參考文獻(xiàn)：
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當(dāng)前，高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)打破了制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的界限，它們提供的是解決方案。所謂解決方案，就是針一對(duì)客戶的需求.提供從產(chǎn)品到服務(wù)的一攬子方案，最終目標(biāo)是解決客戶的問(wèn)題。
高新技術(shù)企業(yè)除了具有項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)模式固有的特點(diǎn)之外，還具有如下鮮明的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn):
1.知識(shí)對(duì)項(xiàng)目成敗具有決定性作用。項(xiàng)目在方案設(shè)計(jì)、方案實(shí)施等關(guān)鍵環(huán)節(jié)有很高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要求，往往需要具有豐富經(jīng)驗(yàn)的資深員工才能勝任;而在技術(shù)開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，則表現(xiàn)出較強(qiáng)的復(fù)制性，可以充分利用過(guò)去的積累，對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的要求較低。在這類(lèi)項(xiàng)目中，知識(shí)對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)大于人力勞動(dòng)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)的知識(shí)投人將會(huì)獲得巨大的回報(bào)，促進(jìn)項(xiàng)目的高效、高質(zhì)完成。
2.項(xiàng)目復(fù)制和項(xiàng)目創(chuàng)新是關(guān)健。高新技術(shù)企業(yè)一般將第一個(gè)項(xiàng)目作為標(biāo)桿項(xiàng)目，會(huì)花很大的力氣去運(yùn)作，然后去承接更多的項(xiàng)目。在后續(xù)的項(xiàng)目中，會(huì)延續(xù)標(biāo)桿項(xiàng)目的做法，重用標(biāo)桿項(xiàng)目的設(shè)計(jì)思路，一方面在繼承中不斷完善業(yè)務(wù)，另一方面通過(guò)繼承降低成本、提高業(yè)務(wù)效率。同時(shí)，解決方案之所以具有普遍的適應(yīng)性，主要在于其能針對(duì)客戶的具體情況具體實(shí)施。因此，項(xiàng)目中還要針對(duì)客戶需求進(jìn)行創(chuàng)新性設(shè)計(jì)，以切實(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，達(dá)到客戶目標(biāo)。這種創(chuàng)新將不斷豐富解決方案的內(nèi)涵，推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)在自主創(chuàng)新道路上走得更遠(yuǎn)。
3.以知識(shí)型員工為主并要求具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識(shí)型員工，具有高學(xué)歷、高技能、高素質(zhì)“三高”特征，學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)悟能力都比較強(qiáng)。尤其是員工在一線進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，客戶的具體需求會(huì)刺激員工的想法，促使員工涌現(xiàn)出創(chuàng)新性的設(shè)計(jì)。有效吸收創(chuàng)新成果，快速轉(zhuǎn)化成為行動(dòng)能力，是高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)的需要，也是對(duì)知識(shí)型員工價(jià)值的肯定，能激勵(lì)員工更加努力地工作。
4.管理人員的技術(shù)性強(qiáng)于管理性。高新技術(shù)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)一般具有較強(qiáng)的技術(shù)背景，大多數(shù)高管都是做技術(shù)出身的，具有豐富的技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)的技術(shù)能力，但對(duì)管理的套路不熟，管理方法單一、管理工具缺乏。因此，一旦出現(xiàn)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、人力資源等管理上的問(wèn)題，高新技術(shù)企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)往往束手無(wú)策，需要外部力量的幫助才能解決。
二、高新技術(shù)企業(yè)面臨的管理難題
高新技術(shù)企業(yè)的管理問(wèn)題可以歸結(jié)為“三難”，即工作難管理、績(jī)效難量化、知識(shí)難共享，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理普遍存在的問(wèn)題，在高新技術(shù)企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。
1.工作難管理。由于項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中知識(shí)的決定作用，對(duì)項(xiàng)目工作的管理直接受到了知識(shí)的影響。眾所周知，員工對(duì)知識(shí)的吸收、掌握、再創(chuàng)新是一項(xiàng)創(chuàng)造性的工作，既受員工能力素質(zhì)的影響，又受知識(shí)難易程度的影響，故直接導(dǎo)致項(xiàng)目工作管理的難度大，如工作進(jìn)度的控制難、工作成果的質(zhì)量管理難。
2.績(jī)效難量化。在知識(shí)的高度參與下，對(duì)項(xiàng)目工作的績(jī)效考核就不能忽視知識(shí)的價(jià)值，這使得高新技術(shù)企業(yè)的績(jī)效管理不能采用傳統(tǒng)的計(jì)件或計(jì)時(shí)方式，而要對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)度、員工參與度進(jìn)行綜合衡量。雖然知識(shí)被認(rèn)為是與能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前還沒(méi)有一套公認(rèn)的知識(shí)度量方法，學(xué)術(shù)界的知識(shí)測(cè)試?yán)碚摳潜娬f(shuō)紛紜，沒(méi)有可操作性。
3.知識(shí)難共享。知識(shí)可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，顯性知識(shí)以書(shū)面的方式記載，表現(xiàn)為方案、手冊(cè)等，隱性知識(shí)固化在員工的頭腦中，表現(xiàn)為直覺(jué)判斷、思考邏輯、工作習(xí)慣等，對(duì)知識(shí)的共享能極大地提高項(xiàng)目工作效率。但在實(shí)際情況中，知識(shí)依附于項(xiàng)目和人員，企業(yè)的知識(shí)散亂存放在員工個(gè)人電腦中，隨著知識(shí)的急劇增長(zhǎng)和員工個(gè)人知識(shí)的持續(xù)更新，知識(shí)容易隨項(xiàng)目結(jié)束、人員變動(dòng)而流失，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成的知識(shí)沒(méi)得到積累，現(xiàn)有知識(shí)難以共享。
三、構(gòu)建以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)業(yè)務(wù)管理體系
針對(duì)以提供解決方案為主的運(yùn)營(yíng)模式，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立以知識(shí)為核心的企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)與管理體系，用知識(shí)管理的思想解決工作難管理、績(jī)效難量化、知識(shí)難共享三大難題，最大限度地發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)處。
1.從科學(xué)管理到知識(shí)管理
管理活動(dòng)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，但真正成為一門(mén)科學(xué)、具有一套比較完善的理論體系，則始于20世紀(jì)初以“泰羅制”為代表的科學(xué)管理。在科學(xué)管理中，通過(guò)對(duì)工人的工作進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、廣泛推廣來(lái)提高效率，企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到標(biāo)準(zhǔn)化、顯性化的知識(shí)對(duì)于生產(chǎn)效率提高的價(jià)值，并通過(guò)計(jì)件工資制、職能工長(zhǎng)制、例外原則最大限度地發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng)造性。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)成為企業(yè)的核心資源，知識(shí)型員工成為企業(yè)的主體，科學(xué)管理遇到了極大的挑戰(zhàn)。早在20世紀(jì)90年代，管理學(xué)大師德魯克在《后資本主義社會(huì)》中指出:“我們正進(jìn)人知識(shí)社會(huì)，知識(shí)已成為社會(huì)的核心，知識(shí)資本的比例已大于資金資本;在知識(shí)社會(huì)，知識(shí)成為生產(chǎn)要素中最重要的組成部分，將成為分配的主要依據(jù)之一;知識(shí)正日益代替權(quán)力與資本，成為世界向前發(fā)展的動(dòng)力?！庇纱?，知識(shí)管理的概念應(yīng)運(yùn)而生。
2.以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的管理體系設(shè)計(jì)
關(guān)鍵詞：企業(yè) 體系 財(cái)務(wù)管理
黨的十五屆四中全會(huì)明確提出國(guó)有企業(yè)必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)和改善企業(yè)管理。提高國(guó)企的科學(xué)管理水平就是要實(shí)施財(cái)務(wù)管理，而不少企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)正是財(cái)務(wù)管理。只有通過(guò)建立、健全和強(qiáng)化企業(yè)的成本管理、資金管理及財(cái)務(wù)分析，引進(jìn)國(guó)外財(cái)務(wù)管理中先進(jìn)的、適合我國(guó)國(guó)情的操作方法，制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行年度預(yù)算，才能建設(shè)由中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系。
企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系是企業(yè)管理體系中重要的組成部分，是企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和投、融資活動(dòng)實(shí)施有計(jì)劃、協(xié)調(diào)運(yùn)作的各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)，通過(guò)有明確職責(zé)、適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制來(lái)貫徹落實(shí)的價(jià)值化管理體系；它包括為制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)、評(píng)審和保持財(cái)務(wù)管理方針?biāo)璧慕M織機(jī)構(gòu)、規(guī)劃活動(dòng)、機(jī)構(gòu)職責(zé)、慣例、程序、過(guò)程和資源等；其目的在于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身設(shè)定的財(cái)務(wù)表現(xiàn)水平，并不斷地改進(jìn)財(cái)務(wù)行為，不斷達(dá)到更新更佳的境界，從而促進(jìn)財(cái)務(wù)管理水平的提高。[1]
本文將以企業(yè)現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理體系的原則及要素為切入點(diǎn)著重分析財(cái)務(wù)管理體系的建構(gòu)模式，探索建構(gòu)現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理體系的新途徑和方式。
一、企業(yè)財(cái)務(wù)管理的構(gòu)建原則與基礎(chǔ)分析
改革開(kāi)放后，我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了迅速的發(fā)展，財(cái)務(wù)管理成為企業(yè)管理的重要組成部分，滲透到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)環(huán)節(jié)之中。財(cái)務(wù)管理直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，從這個(gè)意義上說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵。在這里，本文將分析企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的構(gòu)成原則及要素。
（一）企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)
（1）企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的必要性
從當(dāng)前的情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的弱點(diǎn)主要是體系不健全，絕大多數(shù)企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的方式方法，以記賬、算賬、報(bào)賬為主，甚至財(cái)務(wù)報(bào)表說(shuō)明都不夠真實(shí)和準(zhǔn)確，不能跟上和適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和要求。由于企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的不健全，不能給決策層提供科學(xué)、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)地反映企業(yè)財(cái)務(wù)的現(xiàn)實(shí)狀況及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，致使一些企業(yè)由輝煌到倒閉。但是有些企業(yè)的破產(chǎn)純粹是忽視了財(cái)務(wù)管理體系和其財(cái)務(wù)管理體系未起到相應(yīng)作用而造成的。
隨著我國(guó)加入WTO，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將愈來(lái)愈激烈，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系化的要求越來(lái)越高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要企業(yè)有健全的財(cái)務(wù)管理體系，因?yàn)槠髽I(yè)資本的安全和取得最大利潤(rùn)是其工作目的，這點(diǎn)上勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的市場(chǎng)中失敗。
（2）企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀
我國(guó)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理體系是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立，符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，逐步建立起來(lái)的，而且還具有具體的表現(xiàn)形式。
第一，在成本控制方面，實(shí)行制造成本法進(jìn)行核算，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，逐步建立了制造成本法與目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合的成本控制制度。
第二，在財(cái)務(wù)分析方面，在與國(guó)際慣例接軌同時(shí)，建立了規(guī)范的財(cái)務(wù)報(bào)表體系，初步形成了符合我國(guó)國(guó)情的財(cái)務(wù)分析體系。
第三，在資金管理制度方面，逐步建立和完善資本金制度，實(shí)行資本保值增值、資本保全原則。同時(shí)，取消傳統(tǒng)的專(zhuān)用基金專(zhuān)款專(zhuān)用、專(zhuān)戶存儲(chǔ)制度，企業(yè)資金由企業(yè)統(tǒng)籌運(yùn)用、統(tǒng)一管理。
第四，在籌資方面，依法建立了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和當(dāng)前金融市場(chǎng)需求的籌資機(jī)制，采用了包括發(fā)行股票、債券等各種證券在內(nèi)的各種籌資方式，擴(kuò)大了企業(yè)資金來(lái)源渠道。
總之，隨著我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和金融市場(chǎng)的不斷完善，到目前，我國(guó)企業(yè)已初步建立了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的財(cái)務(wù)管理體系。
（3）企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的主要內(nèi)容
第一，科學(xué)的現(xiàn)代化財(cái)務(wù)管理方法。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)需要，采取財(cái)務(wù)管理、信息管理等多種方法，注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)的預(yù)測(cè)、測(cè)算、平衡等，求得管理方法與企業(yè)需求的結(jié)合。
第二，明晰市場(chǎng)發(fā)展。一切目標(biāo)、方法要通過(guò)市場(chǎng)運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)，市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)地，優(yōu)勝劣汰的地方。企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的運(yùn)作要有的放矢，適應(yīng)和駕馭千變?nèi)f化的市場(chǎng)需求，以求得企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。
第三，會(huì)計(jì)核算資料。企業(yè)的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)及資料是企業(yè)歷史的再現(xiàn)，這些數(shù)據(jù)和資料經(jīng)過(guò)整理、計(jì)算、分析，具有相當(dāng)?shù)慕梃b價(jià)值，因此，要?jiǎng)?wù)求會(huì)計(jì)資料所反映的內(nèi)容要真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。
第四，社會(huì)誠(chéng)信機(jī)制。要求具體的操作和執(zhí)行者在社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中遵紀(jì)守法，嚴(yán)守慣例和規(guī)則，不斷樹(shù)立企業(yè)誠(chéng)實(shí)、可靠的信譽(yù)，絕不允許有半點(diǎn)含糊，因?yàn)槠髽I(yè)誡信度的高低預(yù)示著企業(yè)的發(fā)展與衰敗。
（4）建立企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的條件
第一，思想配合行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者、決策層在思想上要重視，企業(yè)的總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)主管應(yīng)是建立財(cái)務(wù)管理體系的第一責(zé)任者。
第二，以人為本管理思想。企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系需要素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員，在財(cái)務(wù)管理中，光有熱情是不夠的，必須要有較高的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，能夠掌握和使用科學(xué)有效的現(xiàn)代化管理手段和方法，只有這樣，才能適合企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的要求。
（二）財(cái)務(wù)管理體系構(gòu)建原則及構(gòu)成要素
現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系應(yīng)遵循的原則是指導(dǎo)企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的行動(dòng)指南，它反映了財(cái)務(wù)管理的環(huán)境和財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的本質(zhì)，它是連接財(cái)務(wù)管理理論和實(shí)踐的橋梁，并有助于財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[2]
財(cái)務(wù)管理體系原則不同于財(cái)務(wù)管理原則。財(cái)務(wù)管理原則是指人們對(duì)財(cái)務(wù)活動(dòng)的共同的理性的認(rèn)識(shí)，是聯(lián)系財(cái)務(wù)理論和財(cái)務(wù)實(shí)踐的紐帶。而財(cái)務(wù)管理體系的原則是指財(cái)務(wù)管理在企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)踐中通過(guò)不斷的摸索總結(jié)出來(lái)的適用于多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)，與財(cái)務(wù)管理理論并無(wú)直接關(guān)系，而是與企業(yè)的管理思想、管理模式、管理慣例、制度等相關(guān)。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);經(jīng)營(yíng)管理;會(huì)計(jì)管理;應(yīng)用策略
改革開(kāi)放以后，隨著現(xiàn)代公司制度在我國(guó)的完善，企業(yè)的管理體系尤其是會(huì)計(jì)管理也得到了極大的發(fā)展，成為促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展的重要手段，但是從實(shí)際情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的會(huì)計(jì)管理體系尤其是中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理體系并不能滿足實(shí)際的需要，與發(fā)達(dá)國(guó)家之間依舊存在較大的差距，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，因此對(duì)中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)有效的會(huì)計(jì)管理能夠彌補(bǔ)我國(guó)企業(yè)在管理體系中的不足，促進(jìn)管理體系的發(fā)展，提升企業(yè)管理的科學(xué)性與高效性，從而最大限度的提升企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。
1．中小企業(yè)進(jìn)行會(huì)計(jì)管理的現(xiàn)實(shí)意義
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，會(huì)計(jì)管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有著十分重大的現(xiàn)實(shí)意義，通過(guò)科學(xué)有效的會(huì)計(jì)管理能夠有效地改變我國(guó)企業(yè)自身管理體系的現(xiàn)狀，提升企業(yè)決策的有效性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
1．1實(shí)現(xiàn)企業(yè)會(huì)計(jì)部門(mén)組織機(jī)構(gòu)的合理性。
會(huì)計(jì)人員的合理設(shè)置與部門(mén)機(jī)構(gòu)的科學(xué)安排是企業(yè)會(huì)計(jì)部門(mén)規(guī)范化管理的重要前提，現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)十分重視會(huì)計(jì)集中核算的會(huì)計(jì)管理方式。這就要求財(cái)務(wù)部門(mén)在企業(yè)日常的運(yùn)行過(guò)程之中，不僅要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)收益的科學(xué)管理，還需要對(duì)企業(yè)的預(yù)算制定與支出進(jìn)行高效的監(jiān)管，這在很大程度上，加大了會(huì)計(jì)管理的難度，使得企業(yè)的會(huì)計(jì)管理陷入一種矛盾的處境［1］。而有些企業(yè)出于人員成本支出的考慮，并沒(méi)有進(jìn)行會(huì)計(jì)部門(mén)的規(guī)范化管理，沒(méi)有進(jìn)行部門(mén)內(nèi)部的職責(zé)劃分，即便是絕大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行會(huì)計(jì)管理的分層設(shè)置與規(guī)范化管理，但是從實(shí)際工作流程來(lái)看，這些機(jī)構(gòu)設(shè)置并不能滿足實(shí)際的需要，存在分層不明，權(quán)責(zé)不清的狀況，從而造成會(huì)計(jì)管理效率的降低，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了消極影響。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)管理的構(gòu)建則能夠很好地應(yīng)對(duì)這一情況，能夠在計(jì)算機(jī)技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的幫助下，進(jìn)行會(huì)計(jì)部門(mén)的規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)人員的科學(xué)配置，使得工作人員能夠根據(jù)自身工作的實(shí)際，利用信息技術(shù)手段，進(jìn)行財(cái)務(wù)工作的高效處理，由于工作效率的提升，使得財(cái)務(wù)部門(mén)能夠在較短的時(shí)間內(nèi)完成經(jīng)濟(jì)收益的科學(xué)管理與企業(yè)預(yù)算以及日常支出情況的實(shí)施監(jiān)測(cè)，增強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的有效性。同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身會(huì)計(jì)管理的高效化，能夠降低企業(yè)的人員成本支出，在減少企業(yè)財(cái)政支出的同時(shí)，工作人員各司其職，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)部職責(zé)的明晰化。
1．2有效提升企業(yè)自身會(huì)計(jì)工作的合法性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與法律實(shí)施的協(xié)調(diào)發(fā)展。
在構(gòu)建企業(yè)自身管理體系的過(guò)程之中，會(huì)計(jì)管理的合法性與合理性，是現(xiàn)實(shí)企業(yè)依法發(fā)展的重要前提。我國(guó)現(xiàn)階段各項(xiàng)法律規(guī)章將企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)核算的主體構(gòu)成，而這確定核算主體的過(guò)程之中，中小企業(yè)自身的會(huì)計(jì)工作往往會(huì)與現(xiàn)有的法律法規(guī)發(fā)生一定的沖突［2］。從而造成企業(yè)會(huì)計(jì)部門(mén)開(kāi)展的各項(xiàng)工作缺乏法律依據(jù)，缺少必要的執(zhí)行與監(jiān)管能力，某些會(huì)計(jì)從業(yè)人員出于個(gè)人利益的考慮，利用會(huì)計(jì)管理中的漏洞，珠寶私囊，以公肥私。會(huì)計(jì)管理在中小企業(yè)中的實(shí)現(xiàn)，能夠通過(guò)高效的信息交互，將法律體系與會(huì)計(jì)工作有效的結(jié)合起來(lái)，使得財(cái)務(wù)人員在進(jìn)行會(huì)計(jì)日常工作的過(guò)程之中，能夠根據(jù)現(xiàn)有法律來(lái)規(guī)范與引導(dǎo)自身的行為，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的合法化，將企業(yè)發(fā)展與法律的實(shí)施聯(lián)合起來(lái)，從而幫助企業(yè)規(guī)范自身的行為，使得企業(yè)發(fā)展策略的制定符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，構(gòu)建起一個(gè)健康穩(wěn)定的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序。
1．3實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)價(jià)值追求，增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力。
企業(yè)作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，其社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)作用的實(shí)現(xiàn)都需要人的參與才能實(shí)現(xiàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才更是提升企業(yè)管理水平與工作效率的重要保證，因此需要企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程之中，做好企業(yè)員工的科學(xué)培訓(xùn)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。會(huì)計(jì)管理體系的構(gòu)建正為企業(yè)以人為本的發(fā)展理念的實(shí)現(xiàn)提供了一個(gè)良好的平臺(tái)，通過(guò)加入更為現(xiàn)代化的工作內(nèi)容與手段，企業(yè)會(huì)計(jì)人員能夠在更為便捷化的辦公環(huán)境中，進(jìn)行自我素質(zhì)的提升與技能的培養(yǎng)，從而使得企業(yè)在會(huì)計(jì)管理的過(guò)程中，培養(yǎng)出迎合企業(yè)與社會(huì)發(fā)展需要的會(huì)計(jì)技術(shù)骨干與專(zhuān)業(yè)人才，在現(xiàn)實(shí)會(huì)計(jì)人員自身價(jià)值的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)自身管理的科學(xué)性，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，幫助企業(yè)做出適合時(shí)代潮流的發(fā)展策略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)價(jià)值。尤其是信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在會(huì)計(jì)管理工作中的應(yīng)用，使得企業(yè)能夠以會(huì)計(jì)部門(mén)為起點(diǎn)，構(gòu)建一個(gè)連接各個(gè)部門(mén)的信息交互網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部信息共享，提升信息資源的高效利用，以充分發(fā)揮會(huì)計(jì)管理在企業(yè)日常運(yùn)行過(guò)程中的重大作用，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。
2．中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)管理的方法策略
中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理的實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要從多個(gè)方面、多個(gè)層次進(jìn)行會(huì)計(jì)管理體系與模式的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)信息化背景下會(huì)計(jì)管理的強(qiáng)化。通過(guò)這種方式來(lái)時(shí)現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢(shì)資源在會(huì)計(jì)管理中的高效應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的信息化與高效，以滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)的要求。
2．1中小企業(yè)的管理層在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程之中，要充分認(rèn)識(shí)到在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，構(gòu)建起科學(xué)高效的會(huì)計(jì)管理體系有著十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。
就需要管理者要更新企業(yè)管理思維，重視會(huì)計(jì)管理體系的建設(shè)與發(fā)展，利用全新的管理思維，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身管理體系的優(yōu)化與調(diào)節(jié)，從而使得會(huì)計(jì)管理能夠滿足中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)際要求，提升企業(yè)管理體系的科學(xué)性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2．2進(jìn)行會(huì)計(jì)管理信息系統(tǒng)的科學(xué)開(kāi)發(fā)與維護(hù)。
會(huì)計(jì)管理系統(tǒng)作為會(huì)計(jì)管理信息化的重要媒介，是實(shí)現(xiàn)信息化背景下會(huì)計(jì)管理高效性的主要途徑與方案［3］。為了充分發(fā)揮信息系統(tǒng)在構(gòu)建信息化會(huì)計(jì)管理體系之中的重要作用，就需要加強(qiáng)會(huì)計(jì)部門(mén)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的監(jiān)督與管理，根據(jù)企業(yè)自身地實(shí)際情況，進(jìn)行會(huì)計(jì)管理的信息化操作，并要求會(huì)計(jì)部門(mén)進(jìn)行會(huì)計(jì)軟件的維護(hù)，保證會(huì)計(jì)軟件的正常運(yùn)作。會(huì)計(jì)人員要根據(jù)自身工作的實(shí)際進(jìn)行會(huì)計(jì)管理信息系統(tǒng)的安全性能的開(kāi)發(fā)，確保系統(tǒng)的安全性，保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)輸入過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)安全問(wèn)題，防止網(wǎng)絡(luò)攻擊對(duì)公司財(cái)務(wù)系統(tǒng)的破壞，并在日常的財(cái)務(wù)工作之中，進(jìn)行財(cái)務(wù)信息輸入與輸出的權(quán)限設(shè)置，進(jìn)行企業(yè)核心重要文件的備份。為了保證會(huì)計(jì)管理信息系統(tǒng)運(yùn)行的平穩(wěn)與高效性，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)要組織專(zhuān)門(mén)的人，在專(zhuān)業(yè)知識(shí)的指導(dǎo)之下，進(jìn)行系統(tǒng)的維護(hù)，保證系統(tǒng)的硬件與軟件都能夠滿足會(huì)計(jì)管理的實(shí)際要求。
2．3進(jìn)行高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。
加大會(huì)計(jì)管理人才培養(yǎng)力度，通過(guò)將更為專(zhuān)業(yè)的會(huì)計(jì)管理人才引入到企業(yè)日常管理體系之中，能夠充分的發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，將各種管理技能與管理手段高效的利用與財(cái)務(wù)管理之中，增加財(cái)務(wù)管理的科學(xué)性，保證財(cái)務(wù)管理的順利進(jìn)行。同時(shí)安全意識(shí)教育與安全技能的培養(yǎng)，由于互聯(lián)網(wǎng)的特殊性，使得網(wǎng)絡(luò)安全成為限制企業(yè)會(huì)計(jì)管理信息化的阻礙因素，為了降低網(wǎng)絡(luò)威脅，增強(qiáng)會(huì)計(jì)管理工作的安全性與可靠性，會(huì)計(jì)工作人員要加強(qiáng)對(duì)自身的要求，進(jìn)行職業(yè)道德的培養(yǎng)，樹(shù)立起工作的責(zé)任心與使命感，從而保證會(huì)計(jì)工作的安全性，最大限度的提升會(huì)計(jì)管理的安全性。同時(shí)企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需要，為會(huì)計(jì)人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過(guò)這種方式在提升會(huì)計(jì)人員職業(yè)技能的同時(shí)，提升會(huì)計(jì)管理的效率，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
作者：王博 單位:西京學(xué)院
參考文獻(xiàn):
［1］宋彩群．中小企業(yè)會(huì)計(jì)管理工作存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］．金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，(3)．
