發(fā)布時間：2023-06-05 15:19:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人才市場檔案管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人事檔案 管理 信息系統(tǒng) 網(wǎng)絡化
1.人事檔案計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)硬件要求必須有統(tǒng)一的標準
網(wǎng)絡應用十分普遍的今天，仍然沒法實現(xiàn)個人網(wǎng)上查詢自己檔案信息，例如檔案現(xiàn)保管地信息、個人的就業(yè)基本信息、與用人單位的勞動關(guān)系信息等。經(jīng)常出現(xiàn)大學畢業(yè)生工作一年后，不知道自己的檔案是在人才市場還是仍在學校；經(jīng)常出現(xiàn)與原單位解除勞動關(guān)系后檔案中沒有記錄，導致無法與新單位建立合法的勞動合同；經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)過幾個城市工作后，自己的檔案不知存放在哪里？這些種種，都是因為沒有統(tǒng)一的全國范圍內(nèi)的查詢窗口。如果建立全國人事檔案數(shù)據(jù)中心，這些問題就迎刃而解。數(shù)據(jù)中心與全國各地人才市場和有檔案保管權(quán)的企事業(yè)單位互聯(lián)，擁有全國檔案目錄數(shù)據(jù)庫與備份。用戶通過統(tǒng)一查詢網(wǎng)址，根據(jù)許可權(quán)限訪問到想要獲得的可公開信息。當然有關(guān)那些信息可公開，那些信息需保密，需要根據(jù)《保密法》與《檔案法》相關(guān)內(nèi)容制定標準。
統(tǒng)一各省、市、區(qū)級人才市場網(wǎng)絡硬件配置和提供網(wǎng)絡拓撲標準。各級人才市場按標準，根據(jù)自己現(xiàn)有的計算機網(wǎng)絡情況，擬定網(wǎng)絡建設或改造方案，交由市一級人力資源及社會保障局審批后實施，如有設計不合理或不規(guī)范，市一級人才市場需要給出修改意見與建議。在局域網(wǎng)中需要有完備的數(shù)據(jù)備份系統(tǒng)及災難應急機制，保證意外發(fā)生時能自我修復。
因為檔案信息是有密級的信息，所以與Internet互聯(lián)的時候，也需要技術(shù)標準?，F(xiàn)在成熟的VPN技術(shù)，可建立相對獨立虛擬專網(wǎng)，通過對傳輸數(shù)據(jù)的加密，來保證檔案信息的安全性。還要有規(guī)范化的網(wǎng)絡安全要求，要有統(tǒng)一防火墻的配置標準，來保護局域網(wǎng)的服務器與PC終端免受外部攻擊。另外，內(nèi)部的安全需要通過安裝網(wǎng)絡版殺毒軟件來保證，建立有效的報警、防御和查殺功能，隔離或清除病毒與木馬。
2.電子檔案的規(guī)范
檔案無紙化是檔案工作的發(fā)展方向和終極目標，我國2002年了《電子文件歸檔與管理規(guī)范》(GB/T18894-2002)，是電子檔案最完整的標準。但因為頒布的時間關(guān)系，有些內(nèi)容跟不上計算機新技術(shù)的發(fā)展速度，例如現(xiàn)在網(wǎng)絡通用的PDF文件格式，具有壓縮率高，不易修改的特點，是非常適合作為檔案文件的，但在(GB/T18894-2002)中沒有任何提及。因此，電子檔案的標準需要根據(jù)計算機技術(shù)的發(fā)展來更新。
現(xiàn)在人事檔案形式仍然普遍使用紙介質(zhì)，紙質(zhì)檔案封存于檔案袋中，紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化成電子檔案，也是我們現(xiàn)階段需要研究的課題，盡管紙質(zhì)檔案電子化可參考《紙質(zhì)檔案數(shù)字化技術(shù)規(guī)范》，還是面有許多新技術(shù)可以應用其中。例如對于室藏檔案數(shù)字化建設，OCR技術(shù)是種非常好的輔助手段，這種技術(shù)能自動識別圖文，并轉(zhuǎn)化成TXT或DOC文檔格式，避免了繁重的手工輸入，結(jié)合電子掃瞄儀能將紙質(zhì)檔案快速高效地轉(zhuǎn)變成電子檔案。
3.檔案應用系統(tǒng)及數(shù)據(jù)庫規(guī)范
人才市場檔案應用系統(tǒng)主要指對人才市場檔案工作人員使用的人事檔案管理系統(tǒng)。人事檔案管理系統(tǒng)的開發(fā)必須依照《檔案管理軟件功能要求暫行規(guī)定》的標準。一般需要完成檔案查詢、檔案調(diào)入與調(diào)出、檔案續(xù)定、檔案內(nèi)容更新、檔案借閱和證明、檔案柜管理、整理與盤點等基本功能。有了這個系統(tǒng)的輔助管理，將大大提高現(xiàn)有檔案室的工作效率，為進一步電子化檔案發(fā)展搭建管理框架。
數(shù)據(jù)庫的標準非常重要，只有有了基于全局考慮的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，才能保證區(qū)級數(shù)據(jù)庫與市級數(shù)據(jù)庫、省級數(shù)據(jù)庫和全國數(shù)據(jù)中心數(shù)據(jù)庫互聯(lián)，實現(xiàn)實時的數(shù)據(jù)共享。目前可以參考的標準是(GB32/505-2002)《文書檔案文件級目錄數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)交換格式》，統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)中包括檔案信息資源標識、檔案信息內(nèi)容特征、檔案信息結(jié)構(gòu)特征、檔案信息管理特征四大塊信息內(nèi)容。
由于各地區(qū)信息技術(shù)發(fā)展的不平衡，會有些地方人才市場獨立開發(fā)應用系統(tǒng)與數(shù)據(jù)庫有很大困難，最理想的方法是根據(jù)系統(tǒng)規(guī)范與數(shù)據(jù)庫規(guī)范，由人力資源和勞動保障部統(tǒng)一開發(fā)標準版，按省、市、區(qū)下放，指導安裝，培訓使用即可。當然這需要在充分調(diào)研各地情況的基礎上，才能開發(fā)一套各地通用的版本。這種方法另外一個好處是：避免重復開發(fā)而導致的資源浪費。
4.安全性規(guī)范
由于人才市場檔案局域網(wǎng)畢竟是要與Internet相連的，因此需要在軟件和硬件兩個方面采取措施以保證整個網(wǎng)絡的系統(tǒng)安全和可靠的運行。根據(jù)《計算機信息系統(tǒng)保密管理暫行規(guī)定》，首先保證網(wǎng)絡的安全性和可靠性，包括要建立安全防護機制、安全檢測機制和安全恢復機制。其次是根據(jù)各地人才市場檔案管理保密原則，建立分級的用戶信息查詢制度，保證檔案信息使用的安全性。
云計算技術(shù)等互聯(lián)網(wǎng)先進技術(shù)的應用，將使未來的網(wǎng)絡更智能與高效，今后的人事檔案管理必將會在網(wǎng)絡上與以下信息系統(tǒng)實現(xiàn)無縫對接，實現(xiàn)信息的整合，更好的服務于社會：一是人事檔案系統(tǒng)與各級政府政務網(wǎng)與檔案局（館）相連，更便于信息的歸檔、共享與開發(fā)利用；二是人事檔案系統(tǒng)與銀行系統(tǒng)互聯(lián)，建立完整的個人商業(yè)信用信息；三是人事檔案系統(tǒng)與公安系統(tǒng)的戶籍管理系統(tǒng)互聯(lián)，構(gòu)成居民綜合管理體系；四是人事檔案系統(tǒng)與社保局的社保系統(tǒng)相聯(lián)，構(gòu)成個人的社保信息體系。
參考文獻：
[1]楊公之主編.《檔案信息化建設導論》，北京：中國檔案出版社，2001
一、含義
這種模式是在市場經(jīng)濟條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經(jīng)濟的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟時代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構(gòu)，這種機構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復雜性
人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機構(gòu)行使，該機構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經(jīng)濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段
市場經(jīng)濟條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規(guī)范化、網(wǎng)絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強，在更大范圍內(nèi)實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構(gòu)改革的幅度和力度將進一步加大，機構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調(diào)到更適宜于發(fā)揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領(lǐng)導若不同意調(diào)走，其人事檔案和戶口就不能轉(zhuǎn)走，那么，既便是這個人調(diào)走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構(gòu)集中統(tǒng)一管理，與戶籍制度、人事制度協(xié)調(diào)運行，那么許多問題都會迎刃而解?？梢?，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
作者：張春龍 邵麗平 單位：青島市人才交流服務中心
青島市人力資源和社會保障局以新局成立為契機，以業(yè)務對接為突破口，采取六項措施，務實推進統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設。
統(tǒng)一檔案管理，構(gòu)建人事檔案公共管理服務體系。一是建立統(tǒng)一的檔案信息管理平臺。針對原人事、勞動職能分割造成的人事檔案管理信息平臺不統(tǒng)一，制度標準、管理體制不一致等問題，由市人才中心牽頭，會同高校畢業(yè)生就業(yè)處、勞動保險辦、就業(yè)服務中心、外企服務中心、信息中心、檔案中心六部門，搭建全市人事檔案公共信息管理平臺，實現(xiàn)全市人力資源社會保障系統(tǒng)人事檔案一體化管理和資源共享。二是制定統(tǒng)一的管理制度和服務標準。按照“集中歸口，分類管理，先易后難，穩(wěn)步推進”的原則，將經(jīng)營性檔案服務與公共檔案服務分離，制定統(tǒng)一的管理標準，規(guī)范人力資源服務標準和服務流程，為人力資源市場人事檔案的規(guī)范化應用提供了依據(jù)。三是建立統(tǒng)一管理的檔案公共管理服務中心。負責全局管理范圍內(nèi)42萬份人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞及信息平臺日常維護等。同時，在人事檔案公共管理服務中心設立人力資源公共服務業(yè)務辦理窗口，實現(xiàn)公共服務業(yè)務一站式辦理。四是統(tǒng)一資質(zhì)審批，規(guī)范授權(quán)行為。對原勞動和人事部門分別批準授權(quán)檔案的22家機構(gòu)進行備案登記;對社會上存在的人力資源服務機構(gòu)非法管理檔案，由局有關(guān)部門依法查處，規(guī)范人力資源市場檔案管理服務行為。
統(tǒng)一兩個市場信息平臺，共享公共就業(yè)人才信息。按照國家、省以及市人力資源社會保障局對信息化建設的要求，本著信息整合帶動工作整合的思路，下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)建設公共就業(yè)與人才服務管理信息系統(tǒng)工作方案的通知》，采取整合現(xiàn)有信息資源、統(tǒng)一分類統(tǒng)計標準、實行專網(wǎng)互聯(lián)互動、改造內(nèi)部辦公系統(tǒng)、建立對外業(yè)務信息化辦理平臺五項步驟建設四大信息平臺。一是統(tǒng)一完善的公共就業(yè)與人才服務平臺。通過貫通縱、橫的網(wǎng)絡系統(tǒng)，將全市用人單位招聘信息、求職者信息進行統(tǒng)一采集、規(guī)范、更新和，實現(xiàn)崗位信息、人才信息、畢業(yè)生就業(yè)信息最大限度的共享和覆蓋;二是建立信息統(tǒng)計分析平臺。對全市人才市場和人力資源市場供求狀況定期進行多維度指數(shù)分析，并能實現(xiàn)人才緊缺預警報告;三是建立就業(yè)與人才服務互聯(lián)網(wǎng)平臺。發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)公共平臺作用，將企業(yè)招聘、人才求職、就業(yè)登記、解聘備案、社會保險補貼申報等業(yè)務納入互聯(lián)網(wǎng)公共業(yè)務平臺，實現(xiàn)人力資源服務相關(guān)業(yè)務網(wǎng)上辦理;四是建立青島市人才市場和人力資源市場統(tǒng)一的客戶管理維護系統(tǒng)。實現(xiàn)人力資源信息統(tǒng)一、統(tǒng)一管理。統(tǒng)一對人力資源中介機構(gòu)的培育和服務。在對原兩局審批的人力資源中介機構(gòu)由局機關(guān)相關(guān)部門統(tǒng)一管理的基礎上，以人才市場為主體，對原有的人力資源協(xié)會進行整合、統(tǒng)一，建立全市人力資源中介行業(yè)協(xié)會，承擔對人力資源服務行業(yè)的培育和服務，促進其快速發(fā)展。統(tǒng)一服務標準，開展一體化市場服務。一是按照國家人力資源和社會保障部和國家標準化委員會出臺的人力資源服務國家標準，統(tǒng)一服務內(nèi)容、統(tǒng)一辦事程序，提供統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場化服務。二是統(tǒng)一部署，合理運用高校畢業(yè)生、大企業(yè)直通車、中小企業(yè)等人力資源招聘會，形成促進就業(yè)的統(tǒng)一力量。三是集中行動，開展送信息、送崗位、送服務等公共人力資源服務，提高政府所屬人力資源市場公共服務能力。
統(tǒng)一服務品牌，樹立對外整體形象。本著業(yè)務融合、感情融合、形象統(tǒng)一的目的，對原有的人才市場、人力資源市場各自服務品牌進行了梳理和整合，對外統(tǒng)一宣傳和樹立“真情相助”品牌，并將其貫穿到人力資源市場服務各環(huán)節(jié)和全過程之中，真情實意服務民生，服務人才工作大局。統(tǒng)一流動黨員管理，搭建流動黨員一體化公共服務平臺。一是健全統(tǒng)一的組織體系。按照“歸口管理，輻射基層”的原則，組建了流動黨員黨委對全市流動黨員進行歸口管理。在原人力資源市場設立了黨總支，健全了若干個流動黨員黨支部，歸口流動黨委統(tǒng)一管理。二是完善統(tǒng)一的管理模式。按照黨員分布集中程度，因地制宜，在不同區(qū)市、行業(yè)和企業(yè)建立總支、獨立支部和聯(lián)合支部，將分屬于全市不同管理體制下的所有黨員分別編入各個支部，擴大了人力資源市場流動黨員管理的覆蓋面和有效性。三是開辟網(wǎng)絡平臺，提高管理實效。開通了“青島市流動黨員之家”網(wǎng)頁，利用網(wǎng)絡平臺，對黨員進行集中教育與學習，開辟了流動黨員集中學習、交流思想、建言獻策的新平臺。
[論文摘要]人才市場誠信體系是社會主義市場信用體系的重要組成部分，當前人才市場中存在的用人單位與應聘人才之間的糾紛已嚴重影響了社會安定和市場秩序，降低了全社會的資源配置效率。因此，加快產(chǎn)權(quán)制度改革，強化誠信制度建設。重構(gòu)有中國特色的人才市場誠信體系尤為重要。
人才信用是指對人才資信狀況進行系統(tǒng)調(diào)查和評估，它是以信息化手段為基礎，以為企業(yè)提供真實有效的人才資信服務為目的，通過對人才信息的收集整理、調(diào)查評估、分級歸類、交互運用及保障追究，實現(xiàn)對人才資源科學系統(tǒng)有效管理的人才宏觀管理系統(tǒng)。
從20世紀80年代末期開始，為適應中國改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，一些國有的企事業(yè)單位在學習發(fā)達國家信用管理經(jīng)驗的基礎上，開始在市場上提供征信服務。自20世紀90年代初開始，個別地方組織也開始投資征信行業(yè)，一些著名的外資征信機構(gòu)也開始登陸中國市場。經(jīng)過10余年的不斷探索和發(fā)展，以企業(yè)征信、個人征信、應收賬款管理、信用管理培訓和咨詢服務為主要內(nèi)容的中國信用體系有了長足的進步和發(fā)展。然而，作為信用中非常重要的一部分，中國的人才市場信用制度相對于中國的經(jīng)濟信用來講，區(qū)別很大，差距也很大。人才市場中的信用制度需要有更多的政府部門的介人，如人事、勞動、教育、科技部門，而目前中國人才市場征信信息尚不能夠滿足人才求職、就業(yè)、使用、發(fā)展的需求，同時也存在層次偏低的缺陷，法律支持還不到位。
一、中國人才市場信用缺失的程度、范圍
據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，中國每年簽訂的經(jīng)濟合同有40億份，履約的只有20億份。近年來，全國法院受理的經(jīng)濟糾紛和債權(quán)、債務民事糾紛案件近300萬件，約占法院全部受理案件的51％。由于社會信用污染嚴重，人才市場也受到信用危機的影響，假學歷、假文憑、假檔案、假接收、假鑒定、假證明等時有出現(xiàn)。中國已經(jīng)加人WTO，在同國際慣例接軌中信用制度建設突出地提到議事日程。各地政府都在重視信用制度建設，在以企業(yè)信用制度建設為重點的同時，也啟動了個人信用體系建設。1999年5月中國首先在上海成立了資信有限公司，并開始試點個人信用聯(lián)合征信，隨后深圳從2002年1月起也開始了同樣的試點。這些試點側(cè)重于個人的經(jīng)濟行為的信用，例如上海聯(lián)合征信的信息主要是個人貸款及償還記錄，信用與透支及付款記錄，個人在銀行發(fā)生的不良信用特別記錄，個人的民事和刑事訴訟記錄，個人的身份證信息和與個人信用有關(guān)的處罰記錄等。然而，綜觀整體人才市場同經(jīng)濟信用相比還存在著各個方面較大程度的信用缺失。
(一)信用信息的完整性與真實性
制販假證件、假文憑、假檔案現(xiàn)象普遍，信息缺乏真實、完整性。成熟的市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，更應該是誠信經(jīng)濟。然而，加人wro后的中國，信用問題已經(jīng)嚴重危害我們的經(jīng)濟生活和社會生活，人才的快速流動，擇業(yè)的雙向選擇，使得制售假證的不法行為泛濫成災，人才信用信息真實性、完整性受到影響。
(二)信用信息的開放度與透明度
資訊的收集、使用相對封閉，缺乏公開和透明。長久以來，中國信用信息數(shù)據(jù)的市場開放度低，缺乏規(guī)范的信息和收集渠道，政府部門和一些專業(yè)機構(gòu)掌握的可以公開的企業(yè)、個人資訊沒有合法開放，增加了企業(yè)和征信機構(gòu)信息獲取的難度。另一方面，信用中介服務行業(yè)發(fā)育較晚，雖然也有一些為企業(yè)提供信用服務的市場運作機構(gòu)和信用產(chǎn)品，但是市場規(guī)模很小，經(jīng)營分散，行業(yè)整體水平不高，技術(shù)力量不強，市場競爭不規(guī)范。人才信用信息的收集、使用相對封閉，不公開，不透明。
(三)信用檔案的管理與監(jiān)督
統(tǒng)一的檔案管理制度管理目標操作不規(guī)范，檔案材料沒有法定責任和缺少監(jiān)督保證。現(xiàn)階段，隨著多種經(jīng)濟成分的發(fā)展，企業(yè)生存周期縮短，人才流動頻率加快，統(tǒng)一的檔案管理制度和管理目標與分散操作不規(guī)范的管理矛盾加劇，用人單位對進入檔案的材料沒有法定責任和缺少監(jiān)督保障。目前國有經(jīng)濟單位的人事檔案一般由單位自主管理，而大部分民營企業(yè)無人事檔案管理權(quán)，只好委托人才市場進行有償管理，或干脆不要檔案。這樣，不但在社會上造成了民企人才社會地位差人一等的不公平感覺，影響人才進入民營企業(yè)的積極性，而且更為嚴重的是導致大量民企人才斷檔、棄檔，使這些人才的信用在社會上受到懷疑，給人才的流動制造了障礙，也增添了社會的失真度和無序度。另一方面，現(xiàn)在的檔案有償管理可能導致部分人才市場見利忘義，容易滋生涂改、偽造檔案的行為還有，目前一些單位和個人違反規(guī)定，滯留、接收、保管流動人員的人事檔案，造成流動人員原所有制身份不能保留、檔案工資不能調(diào)整、工齡無法計算、難以參加社會保險，其他應享受的保障無法實現(xiàn)，甚至雙方發(fā)生人事爭議時也無法進行仲裁。
如上問題說明，在人才自由流動的市場經(jīng)濟條件下，檔案管理由于日益分散的操作，規(guī)范程度不斷下降，信度、效度受到影響。進行人事檔案制度改革是建立人才信用制度的重要一環(huán)。
(四)信用檔案內(nèi)容的適用性與規(guī)范性
原有檔案內(nèi)容已不完全適應市場需要。中國傳統(tǒng)的人事檔案可以看作是中國特色個人信用制度的基礎，但隨著市場化就業(yè)機制的推進，內(nèi)容簡單、條目單一、千人一面的人事檔案已經(jīng)無法滿足招聘雙方的需要，更無法成為打假的有效手段。這是由于現(xiàn)行的人事檔案管理制度是在計劃經(jīng)濟體制下形成的，以干部的集中統(tǒng)一和分級管理為基礎檔案材料的內(nèi)容發(fā)揮著憑證、依據(jù)和參考作用，檔案材料的收集、使用在統(tǒng)一的制度規(guī)范下由各用人單位分散操作，在市場經(jīng)濟體制下，原有的人事檔案內(nèi)容已經(jīng)表現(xiàn)出若干不適應：首先是隨著干部人事制度改革，干部已經(jīng)實行分類管理，統(tǒng)一的“干部”概念和管理體制已不復存在；其次是原有檔案是組織部門用于考察和了解干部的工具，它記載著個人的成長經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績等內(nèi)容，是用人單位選拔和使用人才的依據(jù)。但是，現(xiàn)在進入檔案的內(nèi)容越來越少，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個人全部信息的要求，特別是缺少反映當事人綜合能力、素質(zhì)、職業(yè)生涯以及綜合信用信息和有權(quán)威部門認定的業(yè)績考核資料。由此可見，修改原有檔案內(nèi)容，建立社會化的人才信用體系勢在必行。
(五)信用管理人才缺失度
根據(jù)上海市緊缺人才辦公室2005年公布的緊缺人才報告，目前上海從事信用服務行業(yè)的公司不過20家，從業(yè)人員僅500余人，每年有數(shù)千人的“信用”人才缺口。而據(jù)中國市場學會統(tǒng)計，在今后10年內(nèi)，中國將至少需要50萬信用管理人才。該報告介紹，根據(jù)市政府的有關(guān)規(guī)定，2005年上海80％的大型企業(yè)和50％的中小企業(yè)都要建立貫穿企業(yè)經(jīng)營和交易各個環(huán)節(jié)的信用管理制度，建成內(nèi)容完備、管理規(guī)范和定期歸存的企業(yè)信用檔案。而在企業(yè)經(jīng)營中，隨著國際化程度提高，中國企業(yè)面臨的潛在風險急劇增加，其中企業(yè)缺乏信用管理機制造成的風險將是最主要的。今后，企業(yè)在政府采購、公共財政項目招投標及政府相關(guān)監(jiān)管環(huán)節(jié)中將越來越多地要求提供信用報告。由此，一個信用社會的誕生，將出現(xiàn)對信用管理人才的大量需求。
就目前而言，中國高校從2002年開始招收第一批信用管理專業(yè)的本科生，在上海僅有兩所高校開設該專業(yè)，每年的招收人數(shù)只有二三十余人，最早的畢業(yè)生也要到2006年才能就業(yè)?！靶庞谩比瞬湃笨诮窈竺磕甓加袛?shù)千人的“空當”，信用管理人才即將成為企業(yè)爭相搶購的“緊俏商品”。
目前上海市已經(jīng)按照“上海市社會誠信體系建設3年行動計劃”，芷式啟動了上海市企業(yè)信用管理崗位培訓。由上海市信用管理培訓與考核辦公室主辦的《信用管理》崗位培訓，實行全市學大綱、統(tǒng)一考試、統(tǒng)一發(fā)證。重點培養(yǎng)信用管理專業(yè)知識扎實，創(chuàng)新與管理能力較強，能夠熟練運用信用管理技術(shù)的高層次人才。以滿足整個國家對此類人才的需求。
二、中國人才市場信用缺失對社會經(jīng)濟發(fā)展的危害
(一)信用缺失是造成人才市場宏觀調(diào)控政策失調(diào)的內(nèi)在原因
目前中國低端勞動力市場供大于求，高端勞動力市場尚有缺口需要滿足，整個人才市場的結(jié)構(gòu)并不均衡。通過培養(yǎng)和開發(fā)來提高人才價值是人才市場長期的發(fā)展政策。而人才的價值由三部分組成：能力價值、資源價值和道德價值。在一個成熟的人才市場中，人因為守“信”而得“用”，因“用”而集“資”，三者內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進。人才的道德價值是資源價值和能力價值得到實現(xiàn)的保證。市場經(jīng)濟本來就是契約經(jīng)濟、信用經(jīng)濟，信用是形成企業(yè)與個人雙方雇傭關(guān)系的前提條件。然而，信用缺失導致了人才市場道德機制的缺失、人才信用與人才價值背離，從短期來看使雇用雙方遭受損失，從長遠來看，人才市場上有利于人才價值提升的宏觀調(diào)控政策難以發(fā)揮有效作用，進而制約人才市場的良性發(fā)展。
(二)信用缺失提高了人才市場上企業(yè)與個人匹配的交易成本和投資風險
近年來，職業(yè)經(jīng)理人違約跳槽事件經(jīng)常見諸報端。職業(yè)經(jīng)理人在獲取了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)驗、關(guān)系資源和客戶資源，甚至一些商業(yè)機密之后，轉(zhuǎn)而加入原企業(yè)的競爭者或另起爐灶，給原企業(yè)帶來巨大的損失。雖然企業(yè)針對此類風險采取了一些對策，如加大內(nèi)部勞動力市場的空間、內(nèi)部人推薦及增加試用周期等，但所有這些方法都不能非常有效地避免道德風險。同時，還會引發(fā)另一些問題：如用人的選擇面狹窄、難以獲得一流人才、容易引發(fā)裙帶關(guān)系等，造成人力資本開發(fā)和有效利用的低效率，無形中增大了人才開發(fā)與利用的成本。
(三)信用缺失導致逆向選擇問題嚴重，從而造成人才市場價格信號機制失效
雖然人員素質(zhì)測評技術(shù)對于減少逆向選擇動機有一定的作用，但與實際需求相比，還存在著信度和效度不高的問題。企業(yè)在人才市場上面臨這樣一個困境：以一個薪酬標準來招攬人才，吸引而來的往往是低于該薪酬標準對應能力的人，而高于此薪酬標準相應能力的人則不會被吸引。這類逆向選擇問題對人力資本的激勵會產(chǎn)生負面影響。而欠缺信用體系的信息披露和監(jiān)督以及職業(yè)中介的輔助，中國人力資本的各種類型還未得到有效的市場細分，加劇了信息不對稱情況下商家靠廣告效應高薪招攬人才的被動局面，大大增加了逆向選擇行為的機會。
(四)誠信缺失引起的勞動爭議和知識產(chǎn)權(quán)糾紛不斷
越來越多的企業(yè)為人才的誠信度和忠誠度偏低感到苦惱，由于個人缺乏道德與自律意識，企業(yè)花巨資送人出國培訓，受訓者學成回國后卻甩手就走，經(jīng)理人利用信息不對稱損害委托人利益，流動之中竊取機密、帶走客戶及管理團隊跳槽給企業(yè)管理造成真空等等行為屢屢發(fā)生，折射出中國人才市場缺乏誠信的現(xiàn)狀，也引發(fā)了許多相關(guān)的法律訴訟和媒體上的口誅筆伐。同時，由于人才市場上企業(yè)與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對契約關(guān)系如同兒戲。為了應對人才泡沫，企業(yè)對人才也進行“?？诔兄Z”，許以不切實際的待遇和機會，到最后難以兌現(xiàn)，人才只好跳槽報復。
三、構(gòu)建中國人才市場信用體系的對策分析市場經(jīng)濟體制的誠信缺失直接影響著企業(yè)誠信體系的建立和完善。健全市場經(jīng)濟體制是增強企業(yè)誠信的根本途徑。為了加快市場經(jīng)濟的發(fā)展，可從以下方面著手。
(一)加快產(chǎn)權(quán)制度的改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬
著名經(jīng)濟學家張維迎認為：無恒產(chǎn)者無恒心，無恒心者無誠信。如果沒有真正的個人所有者，就不會有人有積極性維持企業(yè)信譽，企業(yè)就不可能講信譽。所有者是否有積極性維持企業(yè)信譽，在很大程度上依賴于企業(yè)的所有權(quán)是否能有償轉(zhuǎn)讓。這就是說，明晰的產(chǎn)權(quán)是企業(yè)經(jīng)營誠信的基礎。市場經(jīng)濟的運行機制建立在產(chǎn)權(quán)界定清楚、產(chǎn)權(quán)的有效轉(zhuǎn)讓和產(chǎn)權(quán)的法律保護等基礎之上，產(chǎn)權(quán)的界定、轉(zhuǎn)讓、保護及其相應的制度可以充分調(diào)動個人的積極性，私有權(quán)的存在是維系和支撐誠信原則最基本的制度基礎。當私有產(chǎn)權(quán)不存在或保護不足時，誠信的成本就非常昂貴。因此，明晰產(chǎn)權(quán)可以有效地降低失信的概率。
(二)培育信息對稱的環(huán)境，促進重復博弈
市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟活動主要通過各經(jīng)濟主體之間的相互交易來進行，信息主要是在各個交易主體之間橫向傳遞。目前，中國人才市場上的信息量空前增大，但由于市場機制遠未完善，尚未形成一整套有效的機制來保證信息的公正、公開和有效傳遞。這就使得人才市場上授受信雙方所了解的信息不對稱。在信息不對稱的條件下，堅持誠信可以看作是一種風險。而誠信機制發(fā)生作用的條件是信息暢通，當事人的不誠信行為能夠被及時觀察到，交易關(guān)系須有足夠高的概率持續(xù)下去。建立良好的信息溝通渠道和機制可以有效地減少信息不對稱的現(xiàn)象，從而縮減信用缺乏的滋生土壤。二戰(zhàn)后美國建立的信用報告機構(gòu)和目前中國汕頭市政府大力推行的“信用網(wǎng)”都是為了解決信息不對稱的問題。通過建立信用網(wǎng)，塑造一個信息對稱的環(huán)境是大勢所趨?？梢?，誠信本身具有很強的外部性，只有塑造信息對稱的環(huán)境，保障信息暢通，促進重復博弈，才能建立起誠信經(jīng)營的機制。
人才市場建設任重道遠——人才市場運行體制改革若干問題諏榷
黨的十六大指出要健全現(xiàn)代市場體系，在更大程度上發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用，健全統(tǒng)一、開放、競爭、有序的現(xiàn)代市場體系。發(fā)展產(chǎn)權(quán)、土地、勞動力和技術(shù)等市場。創(chuàng)造各類市場主體平等使用生產(chǎn)要素的環(huán)境。整頓和規(guī)范市場經(jīng)濟秩序，健全現(xiàn)代市場經(jīng)濟的社會信用體系，打破行業(yè)壟斷和地區(qū)封鎖，促進產(chǎn)品和生產(chǎn)要素在全國市場自由流動。我國的人才市場建設工作于1983年起步，至今已經(jīng)有20年的發(fā)展歷程。目前，社會普遍認為我國的人才市場體系已經(jīng)基本形成；人才市場在人才資源配置中逐漸發(fā)揮基礎性作用；人才市場的發(fā)展為人才成長提供了良好的機遇和環(huán)境，促進了尊重知識、尊重人才的社會風尚的形成；人才市場在社會主義市場體系中的作用日益突出，與其他要素市場的聯(lián)系日趨緊密；政府對人才市場的宏觀管理逐步加強與規(guī)范。以上五大成就有目共睹，毋庸置疑。但是，筆者認為，我國的人才市場的發(fā)展還處于初級階段，人才市場的發(fā)展在很大程度上還依賴于其他市場經(jīng)濟形態(tài)，人才招聘洽談會、人才信息與供給等主要中介業(yè)務本質(zhì)上是會展業(yè)和傳媒業(yè)的運營形式，并不具備人才市場的特征。人才市場明顯帶有模仿其他要素市場的痕跡，而不是與其他要素市場融會貫通，距離建立機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系的總體要求尚有較大差距，人才市場建設仍然任重道遠。
一、問題分析
隨著經(jīng)濟全球化和加入世界貿(mào)易組織，國際化的激烈人才競爭將在人才個體、人才群體和國家戰(zhàn)略層面上全面展開，人才市場也面臨國際化的挑戰(zhàn)。國外人才中介機構(gòu)和獵頭公司正在進入中國市場參與競爭，國外媒體把中國的人才市場比喻為“尚未開采的金礦”，隨著鼓勵設立中外合營人才中介機構(gòu)的規(guī)定出臺與實施，還會有大量洋中介搶灘。我們現(xiàn)有的人才中介機構(gòu)數(shù)量不少，目前已近3400家，但大都規(guī)模不大，質(zhì)量不高，競爭力不強。客觀地分析我國人才市場現(xiàn)狀，筆者認為有五大問題制約著人才市場的進一步發(fā)展。
第一，市場經(jīng)濟規(guī)律在人才市場中尚未充分發(fā)揮作用。突出表現(xiàn)在供需主體沒有真正到位，特別是中高級人才的流動與配置還受身份、戶籍、部門與區(qū)域的限制，單位自主用人、個人自主擇業(yè)的市場機制有待進一步強化和完善；市場價值規(guī)律在人才配置中沒有真正發(fā)揮作用，人才價格偏離價值過遠，低能高薪和高能低薪的怪影還籠罩在眾多領(lǐng)域、行業(yè)和單位，市場機制對分配機制的調(diào)節(jié)作用還十分有限；人才中介服務的收費方式不是建立在市場經(jīng)濟規(guī)律的基礎之上，帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，沒有實現(xiàn)向供大于求一方取費的市場調(diào)節(jié)機制，大部分中介服務收費不區(qū)分供需雙方的不同情況。目前我國的人才市場基礎比較薄弱，市場機制不健全，人才供求機制、社會保障機制、人才價格機制以及符合市場規(guī)律的人才流動機制仍然是制約市場發(fā)展的瓶頸。
第二，人才市場體系建設的發(fā)展不平衡?，F(xiàn)代人才市場體系至少應由社會化的人才公共服務體系、市場化的人才中介經(jīng)營體系和法制化的人才市場管理體系構(gòu)成。由于我國人才市場是在政府的直接推動下建立與發(fā)展起來的，最初是在社會化的人事人才服務體系中引入市場機制，逐步衍生出一小部分市場經(jīng)營性的中介服務業(yè)務，但后者的發(fā)展還十分弱小，以北京市為例，政府部門建立的人才服務機構(gòu)市場經(jīng)營性收入僅占總收入的7左右，其市場競爭力明顯不足，對政府委托的公共服務性業(yè)務依賴過強，從而導致了公共服務體系相對較強，中介經(jīng)營體系一直較弱。同時，人才市場的法制化建設相對滯后，立法層次和效力不高，人才流動爭議、人才安全、從業(yè)人員資質(zhì)、中介服務方法的創(chuàng)造性發(fā)明保護等具體管理規(guī)章還不完善，現(xiàn)行的人才市場管理法規(guī)和管理模式需要與國際通行規(guī)則接軌。此外，人才市場體系建設發(fā)展的不平衡與片面追求有形人才市場和人才服務機構(gòu)的均衡分布有一定聯(lián)系。由于經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分布是不均勻的，因此人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)分布也不可能均勻，從而必然導致人才市場分布的不均勻，這是不以人們意志為轉(zhuǎn)移的。言外之意，在一些根本不可能形成市場競爭氛圍的地區(qū)和領(lǐng)域可以不建有形人才市場，重點構(gòu)建社會化的人才服務體系，從而于局部的不均衡求得全局的均衡。一哄而上建市場往往會破壞三大體系的均衡發(fā)展。
第三，人才市場中介服務整體水平不高。從業(yè)人員素質(zhì)低、服務產(chǎn)品品位低、自我發(fā)展能力低、中介科技含量低導致了人才中介機構(gòu)的粗放式服務，真正的高層次人才服務受到現(xiàn)實條件的嚴重制約，人才高端市場沒有真正開發(fā)，人才開發(fā)服務與人員就業(yè)服務混淆在一起，在一般層次上運轉(zhuǎn)。目前，我國的人才中介服務在市場理念、產(chǎn)業(yè)化水平、信息化水平、經(jīng)營規(guī)模、服務標準化等方面都存在差距，從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和社會適應能力急待提高。伴隨國外人才服務機構(gòu)的進入，會帶來一批具有較強經(jīng)濟實力，較高服務手段和先進技術(shù)，規(guī)模龐大，機制靈活，人員整體素質(zhì)較高，懂得國際通行服務規(guī)則和標準的競 爭對手，我們的中介機構(gòu)將受到嚴重的沖擊。短期內(nèi)我們可以運用過度期的保護政策緩解壓力，但入世的沖擊與挑戰(zhàn)使我們必然要經(jīng)歷一場新的革命，客觀上迫使國內(nèi)人才市場改變粗放型的服務方式，走上專業(yè)化、規(guī)范化、產(chǎn)業(yè)化、國際化的道路。
第四，功能定位不適應更大范圍、更廣領(lǐng)域和更高層次上的國際競爭。WTO規(guī)則的建立是以市場經(jīng)濟為基礎的，在其135個成員國中120多個是實行市場經(jīng)濟的國家，有近10個是迅速向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變、基本建立了市場經(jīng)濟的國家，只有個別的是市場經(jīng)濟成分較少，但現(xiàn)在已經(jīng)開始進行市場導向經(jīng)濟改革的國家。WTO的所有基本原則及協(xié)定、協(xié)議都是以市場經(jīng)濟和市場導向為前提的。因此，加入WTO之后，意味著我們?nèi)瞬胖薪榉盏墓δ芏ㄎ槐仨毰c之相適應。我國的人才中介服務業(yè)是靠政府推動起步的，到目前為止，還遺留著濃重的計劃經(jīng)濟色彩，統(tǒng)一的市場體系還沒有形成，人才服務機構(gòu)存在部門分割、地方保護和業(yè)務壟斷等問題，政府和行業(yè)部門所屬的人才服務機構(gòu)依然存在政事不分、體制不順、機制不活和市場化程度不高的問題，一些人才機構(gòu)還在向政府要職能、要政策，沒有向市場要機遇、要發(fā)展空間的自覺性。
第五，人才市場建設的戰(zhàn)略思考和理論引導不足。雖然我國的人才市場經(jīng)歷了20年的實踐與探索，但從戰(zhàn)略上講，目前我們還沒有形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃，對人才市場的現(xiàn)狀、未來和對策缺乏系統(tǒng)的研究，特別是在發(fā)展方向上還沒有形成統(tǒng)一的思想認識。從理論上講，我們對人才市場的內(nèi)涵、外延和本質(zhì)特征還缺乏深入的研究，某種程度上混淆了人才市場與人才市場體系、公共服務與中介經(jīng)營、行政事業(yè)性收費與市場經(jīng)營性收益、人才產(chǎn)業(yè)與人才事業(yè)的區(qū)別。筆者認為，人才市場只是人才市場體系的組成部分，人才中介機構(gòu)只是人才市場的組成部分，決不能以人才中介機構(gòu)的建設取代人才市場的建設，也不能以人才市場建設取代人才市場體系的建設；人才公共服務體系與人才中介經(jīng)營體系雖然都在人才市場機制的作用下發(fā)揮各自職能，但在人才資源配置中的根本目的截然不同，前者以社會效益為目的，后者以經(jīng)濟效益為目的，二者是同一體系內(nèi)的不同范疇；由于人才公共服務和人才中介經(jīng)營的功能、目的不同，收費和收益的性質(zhì)和使用也產(chǎn)生了本質(zhì)的區(qū)別，公共服務的收費和使用體現(xiàn)政府的政策性投入和導向，公共服務市場化不等于商業(yè)化，其收費和使用也不可能等同于收益，再投入的范圍局限在人才公益事業(yè)并且應由政府決定，中介組織不得從中獲利；人才事業(yè)是政府經(jīng)濟和社會發(fā)展事業(yè)的重要組成部分，人才產(chǎn)業(yè)是人才市場的重要組成部分，后者從屬于前者，人才事業(yè)具有明顯的計劃性、目的性和寬泛性，可以防止市場的局限性和盲目性，促進人才產(chǎn)業(yè)的發(fā)展僅是人才事業(yè)的目的之一。
入世后，非歧視性原則打破了一些不公平的壁壘，一些中介服務機構(gòu)和服務領(lǐng)域從某些不公平限制中解放出來，市場準入條件進一步寬松，人才市場發(fā)展空間擴大。外資和海外中介機構(gòu)的介入，使人才服務競爭加劇，人才服務中介機構(gòu)普遍增強了緊迫感，促進了人才服務中介機構(gòu)改革和完善自我。隨著我國經(jīng)濟與國際接軌，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，高新技術(shù)的開發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，外資企業(yè)人才本土化和本國企業(yè)引進外國專家等等，必然導致人才重新盤點與整合，人才策劃、以及人才的招聘、培訓、測評、國際交流必然大幅度增加，智力技術(shù)的交流也必將更加廣泛，包括原來相對沉默的國有企業(yè)事業(yè)單位，也開始面向市場，引入市場機制解決人才問題，人才服務的內(nèi)涵和外延都在擴大，為加快人才市場建設提供了機遇。中國的人才市場以入世為標志將進入一個新的發(fā)展時期，是走向成熟的階段，是與國際人才市場融合的階段。入世以后中國人才市場與國際人才市場接軌是“雙向”的，在規(guī)則上我們要適應國外人才市場，在環(huán)境上國外人才市場也要適應我們，從本質(zhì)上講，入世對我們更加有利。一方面，入世倒逼我們對人才市場的運行機制和管理體制進行改革，加快了公平競爭、規(guī)范有序的市場環(huán)境的形成；另一方面，人才服務進入國際市場，與國際高手同臺對抗，可以直接吸納國際先進理念、管理經(jīng)驗和服務技術(shù)，大大縮短了國內(nèi)人才市場的發(fā)展歷程。再者，面對中國人才市場龐大的供給能力、需求能力和發(fā)展?jié)摿?，對國際資本的吸引力是顯而易見的。只要我們適時解決目前存在的問題，就可以加快我國人才市場的發(fā)展并增強發(fā)展后勁。
二、對策思考
按照十六大關(guān)于“完善政府的經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務的職能，減少和規(guī)范行政審批?！钡囊螅P者認為，當前人才市場建設需要認真思考以下幾個重點問題：
第一，研究制定人才市場建設發(fā)展戰(zhàn)略性規(guī)劃。當務之急是解決指導思想和統(tǒng)一認識問題，組織專家學者，建立專家隊伍，在總結(jié)20年發(fā)展歷史的基礎上，認識新情況，研究新問題，總結(jié)新經(jīng)驗，對實踐加以歸納、概括，上升為理論，使之成為改革創(chuàng)新的先導。當前需要填補人才市場建設的理論空白，給我國人才市場及各項服務業(yè)務下一個相對準確的定義，科學制定指導性發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向，實現(xiàn)人才市場從政府推動向自我發(fā)展與完善的轉(zhuǎn)變。人才市場建設的理論研究應當有計劃地開展，必須以理論創(chuàng)新為基礎，按照十六大的精神，用發(fā)展的方法解決前進中的問題。在人才市場建設與發(fā)展的進程中，必須明確政府不可替代的戰(zhàn)略地位，由于市場天然存在的局限性和盲目性，人才市場本身完成不了建立三大體系的總體規(guī)劃，實現(xiàn)不了均衡發(fā)展，必須由政府規(guī)劃和引導。
第二，推進政府建立的人才服務機構(gòu)改革，創(chuàng)造公平的市場競爭環(huán)境。黨的十六大指出：推進壟斷行業(yè)改革，積極引進競爭機制。通過市場和政策引導，發(fā)展具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團。人才服務機構(gòu)是我國有形人才市場的主要組成部分，是人才市場發(fā)展狀況的重要標志。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構(gòu)占絕大部分（北京占53），而這些機構(gòu)大部分屬于政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經(jīng)營業(yè)務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。我們應當在實現(xiàn)政事分開的基礎上，進一步理順職能，把公益性的人才服務機構(gòu)與經(jīng)營性的人才中介機構(gòu)明確劃分開來，人才服務機構(gòu)作為事業(yè)性質(zhì)的服務部門，引入市場機制運行，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設以及人事人才工作中可以社會化的具體事務性、公益性人事人才服務業(yè)務，同時也對所有人才中介機構(gòu)提供相同的服務，構(gòu)成人才市場的一個基本平臺；人才中介機構(gòu)作為企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)營機構(gòu)，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。當前應當研究的主要問題是人才服務機構(gòu)如何轉(zhuǎn)制，理清可以投入市場經(jīng)營的業(yè)務，分離不能經(jīng)營的業(yè)務，構(gòu)建符合中國特點的人才社會化服務體系和市場化經(jīng)營體系，并且研究兩個體系的有機銜接。為此，我們首先要討論中介機構(gòu)平等競爭的問題。平等競爭對于中介機構(gòu)而言，不能再追求行政級別和行政職能，更不能借行政職能形成壟斷，使部門利益固化。中介機構(gòu)統(tǒng)一采取市場化的運作方式，同樣納稅，同樣的收費許可，盡管經(jīng)營范圍可以不同，但在相同的領(lǐng)域內(nèi)應當有平等的機制、規(guī)則。競爭的機遇必須是自己創(chuàng)造的，不能是他人賦予的，也不能是向政府索要或借助外力產(chǎn)生的。規(guī)則平等要求在競爭領(lǐng)域使用同一規(guī)則，責、權(quán)、利的規(guī)范應當一致，凡屬不一致的規(guī)范和內(nèi)容不應進入競爭領(lǐng)域，必要時可以納入公共服務領(lǐng)域。許可和限制是規(guī)則的重要組成部分，首先應當統(tǒng)一。環(huán)境的平等要求剔除可能對競爭領(lǐng)域產(chǎn)生影響的不平等環(huán)境因素，我們要討論的重點是競爭過程的平等，而不是競爭的結(jié)果，要創(chuàng)造平等的前提條件，剔除競爭開始后的不平等因素，所有的競爭從一開始都需要尋找（或制定）平衡點，沒有平等就沒有競爭，作為管理者在競爭過程中首先要迫使競爭的參與者站在同一起跑線上。在同一領(lǐng)域的競爭必須有相同的前提條件。中介機構(gòu)的競爭必須受到政府的約束，所有中介服務沒有無前提的自由。政府對中介機構(gòu)的支持與約束要明確實質(zhì)和內(nèi)容，哪些支持可以轉(zhuǎn)化為市場優(yōu)勢，哪些支持不能進入市場，需要認真分析。特殊許可的業(yè)務只能是社會化服務，可以引入市場機制，也可以在市場和政府之間構(gòu)筑橋梁，從本質(zhì)上講可以社會化，但決不能商品化。就檔案管理而言，在國家對檔案管理沒有新的辦法前，盡管一些企業(yè)可以管理人事檔案，但也是經(jīng)過政府授權(quán)的，決不是企業(yè)可以自己經(jīng)營的行為，人事檔案只能在經(jīng)授權(quán)的單位之間進行轉(zhuǎn)遞，與政府職能有著緊密的聯(lián)系，而不屬于中介經(jīng)營的范疇，更不能作為經(jīng)營手段，形成人事檔案管理與人才中介服務之間的互動關(guān)系。我們強調(diào)的“分”不是分家，而是分類。要逐步形成一個市場體系，兩類運行機制——經(jīng)營競爭類和公益服務類；一個側(cè)重經(jīng)濟效益，一個側(cè)重社會效益，形成人才市場兩輪驅(qū)動的良性循環(huán)。如果說檔案管理和其他市場化服務業(yè)務配套發(fā)展有利于互相支持和促進，那么這種促進作用應當對所有中介機構(gòu)都起作用。反過來說市場經(jīng)營業(yè)務決不能行政化。
第三，創(chuàng)造推動市場主體到位的新機制。目前，我國的人事制度改革始終在積極推進的過程中，盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環(huán)境問題。我們按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發(fā)展的政策性、體制，把機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。
由于構(gòu)建人才市場機制涉及供求機制、價格機制、競爭機制、社會保障體系等內(nèi)容，因此就需要政府制定法律法規(guī)或選擇政策工具，以明確人才市場的準入標準，賦予人才市場主體權(quán)利、義務，調(diào)整人才市場之間主體的各種關(guān)系，保障人才市場的公平競爭，引導人才流動的健康有序。目前，各地政府對人力資源開發(fā)中的一些新現(xiàn)象、新問題缺乏及時的政策指導和立法規(guī)范。因此，政府相關(guān)部門應進一步制定內(nèi)容更細化、針對性更強、更有可操作性的單項法規(guī)及實施細則，指導人才市場的發(fā)展，如人才交流會的管理、人才中介服務機構(gòu)的行為規(guī)范和服務標準、爭議仲裁受理范圍和程序、網(wǎng)上人才市場管理、招聘和個人應聘行為規(guī)范、人才信息管理等。針對專業(yè)技術(shù)人才管理，應出臺綜合性法規(guī)，包括聘用合同的內(nèi)容、形式和管理、職稱晉級、考核獎懲、繼續(xù)教育、工資福利待遇、就業(yè)和流動、辭職和辭退、退休管理、爭議和仲裁等。
用政策調(diào)節(jié)人才余缺
目前，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的幅度和速度不斷加大，地區(qū)經(jīng)濟或其中的某一領(lǐng)域不斷呈現(xiàn)跨越式發(fā)展態(tài)勢，這種態(tài)勢在人才市場上反映為不同時間、不同專業(yè)、不同層次、不同類型的人才供求狀況也不斷變化，甚至會出現(xiàn)某種人才“突發(fā)性”供大于求或供不應求現(xiàn)象，這時市場調(diào)節(jié)機制的滯后性缺陷就暴露出來。對此，政府應及時出臺相應政策以調(diào)節(jié)人才余缺，對供大于求的人才，限制引進或不引進；對供不應求的人才，放開引進，甚至實行特殊優(yōu)惠政策。比如，深圳市政府把人才供求的輕重緩急分為三等：緊缺、限制、控制，根據(jù)不同的余缺等級，設置引進人才高低不同的“活動門檻”，有效地起到了調(diào)節(jié)人才供求結(jié)構(gòu)的作用。
搭建“公共服務平臺”
人才市場的良性發(fā)展離不開基礎設施、公共信息、社會保障、教育培訓等公共產(chǎn)品的供給。政府應從維護公共利益的角度出發(fā)，堅持“公眾需求”導向和不與民爭利的原則，增強人才市場的公共服務功能。通過加大人才市場基礎設施投入，發(fā)展以服務為宗旨的非營利中介機構(gòu)；完善人才的社會保障體系，搭建人才市場公共信息交流平臺；建立多元化的人才培養(yǎng)體系，實現(xiàn)政府在人才資源開發(fā)中的功能轉(zhuǎn)換和角色歸位。特別是信息服務。如果說知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡社會使信息變得越來越重要，那么人才市場上的人才供求信息對供需雙方都至關(guān)重要。政府跳出競爭的圈子后，面向所有人才市場搜集、整理、統(tǒng)計、分析、各類人才信息，包括人才政策、人才價格、及時性人才供求等信息。公布這些信息將公平地引導人才流向。另外，政府人事部門通過對人才市場各種信息的統(tǒng)計、分析和處理，能夠發(fā)現(xiàn)當前人才市場上存在的問題，及時為有關(guān)部門修改和完善相關(guān)法律和政策提供充足可靠的參考依據(jù)。
營造公平有序的人才市場環(huán)境
一是嚴格監(jiān)管。法律賦予政府對人才市場監(jiān)督、監(jiān)管的權(quán)力，同時也賦予政府必須履行監(jiān)督監(jiān)管的義務。政府行為的公共性決定其必須承擔運用公共權(quán)力規(guī)范人才市場秩序，制止各種擾亂公平競爭的違法行為，維護人才市場主體合法權(quán)利的責任。所以政府對人才市場加強監(jiān)管，是發(fā)揮市場功能的重要基礎。應從監(jiān)管主體、監(jiān)管渠道、監(jiān)管方式等方面完善對人才市場的監(jiān)管體系，建立系統(tǒng)化的人才市場監(jiān)管組織；按照完善行政執(zhí)法、行業(yè)自律、輿論監(jiān)督、群眾參與相結(jié)合的市場監(jiān)管體系的要求，整合相關(guān)政府部門的執(zhí)法權(quán)，組建統(tǒng)一的人才市場執(zhí)法專業(yè)隊伍；成立人才中介行業(yè)協(xié)會，制定行業(yè)規(guī)范和服務標準，實行行業(yè)自律；疏通社會輿論和公眾參與監(jiān)督渠道，建立社會對人才市場的評估和監(jiān)測制度，形成人才中介組織的等級評價體系。二是促進人才市場發(fā)展多元化。調(diào)查顯示，目前有80％以上的人才中介組織，是在各級政府部門（含原勞動部門、人事部門、黨委組織部門）主導下建立的，這些中介組織既具備營利性的人才中介職能，也履行部分非營利性的公益性職能。這導致政府主管部門在人才資源配置中普遍具有雙重身份。政府部門直接參與經(jīng)營人才市場，導致民營人才中介組織在競爭中處于弱勢地位，難以正常生存和發(fā)展，不僅使獨立的人才市場體系難以建立，而且人才市場的公平競爭也難以實現(xiàn)。因此，政府應完善人才市場準入制度，鼓勵和培育民營、外資人才中介組織健康發(fā)展，充分開發(fā)社會資源，促進人才中介服務的社會化。
公益性人才市場如何尋求公益性與效益性的“結(jié)合點”？
向企業(yè)或個人收取相關(guān)費用是人才市場顯著的特點。人才市場為了賺取更多的利潤，紛紛調(diào)高收費標準。屬于政府主管的人才市場也在“跟風”。如舉辦一次人才“集市”，攤位費要收2000元以上，門票10多元一張，阻礙了用人單位和人才進入人才市場。尤其是大學畢業(yè)生招聘專場也收取入場費，在社會上引起了很大反響。有些民營性的人才市場甚至違規(guī)操作，擅自保管人才檔案，個別經(jīng)營者甚至把舉辦人才市場當做“搖錢樹”，虛假招聘，使人才市場的公信度大打折扣。近年來，經(jīng)過政府治理和對相關(guān)法規(guī)的完善，情況有所改變。為此，人力資源和社會保障部明確強調(diào)，人才市場必須堅持以注重社會效益、以為用人單位和人才服務為主，不能以注重經(jīng)濟效益為主。尤其是政府部門所屬人才市場，主要承擔為經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展提供人才保障的任務，這是一個政治任務，不能偏離主題。但人才市場畢竟要保障自身的生存發(fā)展。公益性人才市場在強調(diào)公共服務的同時，并不是排斥市場，而是要通過市場化運作機制，增強自身的活力和實力，強化服務功能，輻射全社會，更好地實現(xiàn)公益化服務?？擅鎸θ瞬攀袌黾ち腋偁幍男蝿?，要想取得優(yōu)勢，在不違規(guī)的前提下，在社會效益與經(jīng)濟效益的夾縫中求得平衡，只有從內(nèi)部挖掘潛力。方法無非有兩種：
1.提升人員的素質(zhì)，強化內(nèi)部管理，降低運營成本
一是加強隊伍建設。在人員選擇上要職業(yè)化，通過調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、組織培訓，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，轉(zhuǎn)變服務理念和經(jīng)營方式。二是加強人才市場內(nèi)部管理。要建立健全首問責任制、服務承諾制、工作無缺位制等一系列工作制度；將目標考核機制、考核結(jié)果與實施獎懲直接掛鉤，充分發(fā)揮管理效能。
2.創(chuàng)新服務模式，擴大業(yè)務量，實現(xiàn)“薄利多銷”
一是建立各類人才數(shù)據(jù)庫和人才信息網(wǎng)絡。隨著人才流動量增大，人才檔案管理方式應向數(shù)據(jù)庫模式轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)在的人才檔案對人才的知識結(jié)構(gòu)、特殊才能、成果業(yè)績等信息，錄存方式陳舊，難以反映人才實際業(yè)績和能力，也無法適應市場對人才素質(zhì)的信息需求。人才檔案內(nèi)容應充實人才的業(yè)績，增加人才誠信記錄，將檔案管理的重心由傳統(tǒng)的政治性為主，轉(zhuǎn)向以業(yè)務性、職業(yè)道德為主，為市場提供更加實用的人才檔案信息。為此，應建立由政府牽頭、人才公共服務機構(gòu)為主、市場中介機構(gòu)多方參與的各類人才數(shù)據(jù)庫，加強信息收集，完善市場信息有償使用機制，建立統(tǒng)一人才信息渠道，使各類市場主體均能及時得到充分的需求情況，改變目前市場上因信息不對稱而影響市場競爭機制發(fā)揮作用的局面；加強人才信息網(wǎng)絡建設，加快開發(fā)適合人才市場運作的各類應用信息軟件、人才交流服務急需的崗位分類軟件，實現(xiàn)國內(nèi)外人才資源互通，建立一個大容量、高效率的人才市場信息系統(tǒng)；大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場，不斷擴大網(wǎng)上人才市場的覆蓋面。
二是從內(nèi)部拓展服務范疇。傳統(tǒng)的人才管理方法是給予豐厚的報酬就能吸引大批人才，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展、人才觀念的轉(zhuǎn)變，這種方法已不能適應當前人才管理的需要。人才管理不僅要滿足人才對物質(zhì)的需求，更要滿足人才對精神及其他方面的需求，如良好的學習環(huán)境、成長空間、工作氛圍等。這就要對人才管理作出相應的調(diào)整，不能僅僅停留在物質(zhì)層面，而應為人才創(chuàng)造能夠滿足他們多方面需求的條件。應拓寬服務領(lǐng)域：第一，進一步改進和完善已有的人事、政策咨詢、人才供需信息等服務，如人事可分為企業(yè)正式員工的人事、非正式員工的人事托管、個人人事三類，并實行分類管理；建立單位使用人才、社會管理人才的兩權(quán)分離制度，將人才管理的公共事務性職能剝離出來，實行社會化管理。第二，建立公益性公共人事社會化服務體系。以人事關(guān)系和檔案、職稱、社會養(yǎng)老保險等為切入點，提供全方位的人事服務；實施公益性繼續(xù)教育和人才資源開發(fā)培訓，提高人才隊的素質(zhì)，指導就業(yè)；開展公益性的人才評價，建立指標合理、手段先進、操作性強的科學人才測評體系。經(jīng)營性人才市場主要提供高級人才招聘服務、人才培訓系統(tǒng)解決方案、人才測評、人才個性化服務、市場人才價格報價系統(tǒng)等適應現(xiàn)代化人才市場需要的服務。
三是對外創(chuàng)新服務方式?，F(xiàn)代人才市場建設的要求是，適應形勢變化，實現(xiàn)工作方式“三個轉(zhuǎn)變”：第一，實現(xiàn)被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變，從坐等客戶上門變成主動上門服務。遇到新情況、新問題，應根據(jù)實際情況，主動大膽、創(chuàng)造性地開展工作。第二，實現(xiàn)單一人才服務向多樣性綜合人才服務轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟成份多樣性、就業(yè)方式多樣化的今天，應拓展新的市場服務領(lǐng)域，加快發(fā)展新型的人才服務項目；重點研究和開發(fā)“獵頭”服務、人才培訓規(guī)劃、人力資源外包、項目外包、業(yè)務流程外包等服務產(chǎn)品；通過編制人才供求預測、定期供求信息、公布人才流動價格等，調(diào)節(jié)和指導人才市場資源配置。第三，實現(xiàn)封閉式工作方式向開放式工作方式轉(zhuǎn)變。除發(fā)展網(wǎng)上業(yè)務外，有條件的地區(qū)應興辦人才公共服務機構(gòu)，扶持弱勢人才群體就業(yè)，向社會人才開發(fā)目錄、區(qū)域人才發(fā)展報告，提供人才價格信息、人才預測預報、人才環(huán)境監(jiān)測等公共服務。
3.開展經(jīng)營合作，實現(xiàn)“借勢發(fā)展”
關(guān)鍵詞：新常態(tài)；人事檔案管理；探究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）1309802
1人事檔案管理問題分析
1.1錯誤認識
長期以來，相當一部人對人事檔案管理認識模糊：有人認為檔案是人的一份經(jīng)歷明細報告單，記錄著人生的瑣瑣碎碎；有人認為檔案管理指向是唯上級論，只對上級負責，不對下級負責，對下級只能守口如瓶，檔案顯出不可彈指的神秘色彩；有人認為檔案管理是通過自已勞動打造，裝飾了別人，自已血本無歸，充當了無價值的獻身福，太不平等了；還有人認為只要檔案不丟失、不泄秘，查檔、調(diào)檔、增補不出差錯就是責任到位，工作好，在這里檔管責任成了遮人耳目的招牌；更有少數(shù)領(lǐng)導對檔案管理不研究發(fā)展創(chuàng)新，有關(guān)檔案場所、管理、設施、保養(yǎng)等經(jīng)費不按計劃撥付、慢拖久拖，久而久之，到了非解決的火口上也是蜻蜓點水，在他們那里的從業(yè)人員，對檔案重地的確有一種空曠感。
1.2手段落后
改革開放，我國發(fā)展對人才需求考核的材料取之兩條道，一條是由人才資源管理部門通過面試、筆試過關(guān)后提供的陽光化硬性材；一條是經(jīng)人事部門的檔案管理機構(gòu)提供的歷史的、原形態(tài)的隱形材。但是，目前有的檔案提供的材料與人才考核要求很不相符，反應不了人才的全貌，主要是檔案管理手段落后，檔材破碎，殘缺不齊頻現(xiàn)。如存在檔案室潮顯、不通風，材發(fā)黃、霉爛的問題；存在檔材登記、歸檔錯位越位，錯人的檔案，錯檔案的材料張冠李戴；存在檔材轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出不規(guī)范，漏缺、空擋、遺失等隱患。手段落后的檔案管理，影響人才資源儲藏，制約人才資源開發(fā)，阻礙市場人才交流，顯然，檔案重地形同虛設。
1.3改革不力
隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，人才頻繁流動的趨勢日益突出，凸顯人才資源溢出效應。然而，人才資源溢流，引發(fā)的高效配置需求，成為人事檔案管理的一種當然選擇。高效配置人才資源，檔案管理市場化改革最關(guān)緊要。但是，由于檔案管理市場化改革不力，檔案管理沒有市場化角逐力，成為人才資源市場化配置的短板。尤其是在人力資源配置的檔案審核中，調(diào)檔走人的檔案人，人檔不走的單位人、隱性記錄的檔案神秘人難以化分定性，三人一體化不分的局面繼續(xù)存在，進一步制約了檔案管理對人才資源的市場化配置。所以，把檔案管理納入人才資源配置的市場化改革是一種必然趨勢。
1.4登記失范
當前，人事檔案登記約束性差、真實性少、不規(guī)范性多。像優(yōu)點和表楊多寫的放大記載，缺點和批評少寫的縮水登錄；像工作時間往前寫，出生時間向后寫的畸型記錄；像培訓、調(diào)研多目填寫，檢討、處分少項登記；像優(yōu)異經(jīng)歷多登錄、不良經(jīng)歷少填寫的閱歷斷檔；像近親少填、遠親多記的親屬斷層；像用放大鏡填成績、一生一世紅到底，用望遠鏡寫差錯、一生一世\到根。檔案填寫不把關(guān)，多目、少項、畸型、縮水，遏制人才資源開發(fā)，關(guān)鍵問題是登記制度失范。
2人事檔案管理對策研究
2.1強化領(lǐng)導和認識
人事檔案管理工作發(fā)展，加強領(lǐng)導，提高認識是要義。加強領(lǐng)導，檔案管理部門的主要負責人，親臨工作現(xiàn)場指導檢查，調(diào)查研究，著力解決檔案管理中的實際問題。其工作是：擬訂檔案管理發(fā)展目標，規(guī)劃設施的添置、維修和保養(yǎng)；啟動投資計劃，安排費用預算：有關(guān)計算機、掃描儀、監(jiān)視器硬件更新?lián)Q代要走到位；對電子檔案、紙質(zhì)實物檔案等現(xiàn)代科學技術(shù)軟件開發(fā)，要加大投入。
提高認識，以“四個全面”新常態(tài)為契機，開展思想政治教育和業(yè)務素質(zhì)集訓等活動，使檔案管理工作人員光明正大的工作，不泄密、不失密；不改檔、不失檔，保持檔案管理的高度原則性。引導他們學習檔案法律法規(guī)，進行檔案法律思想研究、理論探索、方法創(chuàng)新，把檔案管理提升到一個新臺階。
2.2建立科學的管理制度
一個優(yōu)質(zhì)、真實、陽光的人事檔案，需要完備的管理制度作支撐。作為制度，檔案管理須制定噴藥、殺蟲的定期維護保養(yǎng)制度，避勉檔案材料蟲蛀、缺損發(fā)生；制定打開門窗通風、采光的定期陽光化制度，避勉檔案材料枯黃、退色變腐；制定日曬、電溫的定期脫水制度，避勉檔案材料潮濕、霉爛發(fā)生；制定材料收集、整理、歸檔的嚴格填報制度，避勉檔案材料疏漏、空缺登記。只有完備的管理制度，才有陽光的檔案管理。
2.3打造高效的人才配置機制
檔案管理機制卓有成效，旨在人才資源有效轉(zhuǎn)化、合理配置。根據(jù)目前人才市場釋放的信息流，人才高效配置，關(guān)鍵在操作檔案運作，鎖定人才資源，界定人才需求。所以，營造檔案管理配置人才機制：一是分析人檔不流，棄檔不用，用人不調(diào)檔的深層次原因，找準有人無檔，有檔無人的病癥，以此鎖定人才源和需求量，看到配置空穴，制定彌補配制。二是人才配置要用好人檔合流，用人調(diào)檔，不用存檔的原則，堵住檔案人、單位人向社會人轉(zhuǎn)化的誤區(qū)。三是從檔案填寫、內(nèi)容審查、存放要求、傳送程序上，為人才配置提供條件和基礎。
2.4建設嚴格的登記制度
高校管理要以人為本，不斷的改進發(fā)展模式，做到科學化管理學生，而大學生檔案是個人信息的重要載體，記錄著每一位在校學生從入學后到畢業(yè)前的學習軌跡和在?；顒榆壽E，它上面顯示了每一位在校學生的學習成績、思想品德、個性特點等信息，會反映出每一位大學生的綜合素質(zhì)的一個重要依據(jù)、會是大學生就業(yè)及今后選拔的重要標準。管理好大學生檔案是高校管理的重要一環(huán)，這項工作做得效果會影響大學生的切身利益，影響大學生檔案功能的有效發(fā)揮。
2 新形勢下加強大學生檔案管理的意義
2.1 利于大學生的教育管理
加強大學生檔案管理，為的是讓他們在平時的學習和生活中，依照標準檢查和矯正自己的問題。而大學生檔案是學生在政治、學習、道德、日常生活中的詳細記錄，它對學生的評價、工作有重要的影響。大學生都非常關(guān)注自己的檔案記錄，他們希望自己的檔案記錄都是對自己優(yōu)秀的評價。所以大部分的大學生都能夠以嚴標準要求自己讓自己的檔案添光增彩。
2.2 利于全面評價大學生的表現(xiàn)
每一位學生的檔案記錄都能反映出每個學生的綜合表現(xiàn)，具有客觀真實的特點，從個人檔案可以看出一個學生的綜合素質(zhì)和具體的表現(xiàn)，可以讓所有人通過檔案記錄對每位學生做出真實客觀的評價。
2.3 利于用人單位擇優(yōu)選聘人才
目前，招聘單位高校畢業(yè)生主要看學歷、個人簡介、能力等方面，對畢業(yè)大學生的素質(zhì)要求遠遠不夠。而學生檔案的各種材料可以作為基本要素為用人單位判斷畢業(yè)生是否是用人單位所需要的人才，規(guī)范的檔案會有可信度，并且還有利于用人單位選拔出優(yōu)質(zhì)人才。
3 目前大學生檔案管理存在的主要問題
3.1 體制不完善，管理不規(guī)范
目前，大學生到學校后就會按要求吧自己的檔案都交到學校，隨后檔案就會被分散到各系保管，到了快畢業(yè)時，班主任或者相關(guān)人員就會把學生在校情況的檔案內(nèi)容收集起來然后歸檔，再由相關(guān)人員寄到用人單位或存放到人才市場。可是學生這樣日常管理不規(guī)范的檔案很難真實反映出學生的真實情況，大部分都是很固定的評語，這樣就會降低學生在就業(yè)市場的競爭力。
3.2 內(nèi)容不全，不能全面反映學生的素質(zhì)和水平
每個大學生的檔案都應該有學校對他們在校期間的所有材料，同時也包括了學生素質(zhì)的內(nèi)容，同時也要有當代大學生的青春洋溢的風貌。但是當前的大學生檔案大部分都是傳統(tǒng)的老樣子。而需要反映出一個學生能力、水平、綜合素質(zhì)，能吸引用人單位的內(nèi)容卻未能進入歸檔的范圍。如大學生英語四、六級證書，社會實踐活動材料等。
3.3 管理落后，缺乏現(xiàn)代化管理手段
大學生檔案大部分還是以紙質(zhì)檔案為主，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)建設還沒有得到推廣，管理手段很落后。比如內(nèi)容更新不及時等情況?，F(xiàn)在大學生的檔案數(shù)量越來越多、質(zhì)量要求越來越高等特點，原有的檔案建設與管理手段已經(jīng)越來越跟不上時展，所以要盡快推進大學生檔案建設與管理的現(xiàn)代化。
3.4 管理薄弱，管理人員的素質(zhì)不高
目前，大部分的高校都沒有配備專業(yè)的大學生檔案管理人員，大部分都為班主任等兼任。而他們對檔案管理的知識相對欠缺，又沒有時間和精力投身到檔案管理工作中，所以檔案管理中所出現(xiàn)的一些狀況，很大程度上與管理人員的總體素質(zhì)不高有關(guān)。
4 加強大學生檔案管理對策
4.1 宣傳加大，共同提升師生意識
大學生的檔案是關(guān)乎他們一生的重要東西，所以學校作為檔案管理的負責人，需要通過媒介來宣傳它的重要性，比如每天定時的通過電臺廣播、學校的報紙、還有宣傳欄的公告都可以宣傳。平時校長開會的時候也應向老師傳達這個事情的重要性，也可以通過演講比賽和舉辦各種競猜類活動宣傳檔案管理，目標就是讓大學的所有老師和各級領(lǐng)導干部充分意識到加強大學生檔案管理的重要性，是關(guān)系到學校向社會輸送人才的責任；充分認識到自覺把檔案管理作為人才培養(yǎng)質(zhì)量的抓手，積極把學生的檔案作為教師的教學效果、同時也能看到學校教書育人業(yè)績的成果，也要認真做好學生的檔案管理工作。還要針對性地向?qū)W校的廣大學生宣傳人事檔案的知識，讓每一位在校大學生在校期間都可以認真的了解到檔案的有關(guān)知識，畢業(yè)后走向社會也不會吃虧，會為自己維權(quán)。
4.2 完善體制，規(guī)范檔案
高校要建立完善的學生檔案管理，要建立完善的規(guī)章制度。比如說新學生入學后，管理人員要很認真的登記整理其學生檔案，要仔細核查檔案是否有遺漏的材料。畢業(yè)后，每位學生的檔案將會放入他們所需要的人才市場或者單位，這時就應建立嚴格的轉(zhuǎn)遞手續(xù)，做好記錄，以免丟失。學校的相關(guān)人員要制定學生的檔案管理制度，要有專人管理、分開存放、便于查找或者補充。要嚴格按照制度進行，防止假檔案出現(xiàn)。
4.3 擴大收集范圍，增強檔案內(nèi)容
當前，高校的大學生檔案管理內(nèi)容已經(jīng)不能完全的反映出現(xiàn)在的學生素質(zhì)了，已經(jīng)很難作為用人單位選人的標準了。所以，學校要對學生負責，擴大檔案材料的收集范圍。比如說各種英語、計算機、會計、普通話的考級證書，參與社會實踐報告等等。還要創(chuàng)建大學生誠信檔案，對用人單位有很重要的意義。
4.4 加強隊伍建設，提高業(yè)務水平
高校應加強一批高水平的學生檔案管理隊伍，是提高檔案管理水平的重要條件。這些專門選出來的人員要符合熱愛檔案工作人來勝任。并且要加強學生檔案管理專職人員專業(yè)培訓，要不定期的組織他們學習，互相切磋，提高業(yè)務水平。
4.5 推進現(xiàn)代化，提高利用率
現(xiàn)在，隨著大學生檔案數(shù)量的增多和互聯(lián)網(wǎng)上越來越多的招聘信息，已經(jīng)成為了學校對學生檔案的客觀要求。如果繼續(xù)用傳統(tǒng)的模式管理，不僅浪費時間也浪費人力，所以，我們必須發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)為核心的檔案管理建設，開發(fā)出適合大學生檔案管理的數(shù)字化系統(tǒng)，以互聯(lián)網(wǎng)代替手工，可以讓檔案內(nèi)容及時得到使檔案內(nèi)容及時得到更新，并且方便查找。
