發(fā)布時間：2023-05-17 15:42:46
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的國有企業(yè)合同管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
本文圍繞規(guī)范企業(yè)生產經營活動中合同管理問題，就企業(yè)生產經營活動中如何發(fā)揮合同管理效力作用的問題進行了探討，為企業(yè)強化合同管理，充分發(fā)揮合同管理在企業(yè)生產經營活動中的管理效力，確保企業(yè)經濟活動合法、規(guī)范運行，減少和避免經營風險提供了一個參考。
【關鍵詞】大型企業(yè)；生產經營；合同管理；效力發(fā)揮
企業(yè)生產經營活動，包括材料購入、產品售出、勞動用工、建設工程、技術改造、資產租賃及企業(yè)并購等，無不涉及合同管理。如何強化合同管理，充分發(fā)揮合同管理在企業(yè)生產經營活動中的管理效力，確保企業(yè)經濟活動合法、規(guī)范運行，減少和避免經營風險問題，成為目前業(yè)界專家、國有企業(yè)高層管理者等研究的重要課題?，F(xiàn)就企業(yè)生產經營活動中如何發(fā)揮合同管理效力作用的問題作以下探討。
一、企業(yè)生產經營活動中合同管理現(xiàn)狀及存在的問題
目前，我國國有企業(yè)正在規(guī)范企業(yè)生產經營活動中合同管理問題，均按照政府國有資產監(jiān)督管理委員會要求，配備了總法律顧問及法律事務部門，根據(jù)業(yè)務需要外聘了專業(yè)律師，制定了合同管理機制，法律事務部門參與了企業(yè)生產經營活動。但從合同管理的實際效力上看，還存在一些問題，需要進一步加強管理和改善。主要問題有：
1.合同管理意識淡薄，管理機制不夠完備，合同簽訂隨意化。一些企業(yè)業(yè)務部門，尤其是部門領導法律意識、合同管理意識淡薄，無論是在經濟業(yè)務合同談判、締約過程，還是在合同履行階段，以至于出現(xiàn)不及時與法律事務部門溝通，尤其在合同簽訂前不履行合同合法性審查程序就草草簽約等現(xiàn)象。甚至，有的合同簽訂完畢后才提請律師審查，這樣即使發(fā)現(xiàn)了問題，也常常難以彌補，實質上失去了合同審查的意義。還有些企業(yè)領導對合同管理不夠重視，從管控機制上沒有設定企業(yè)經濟業(yè)務合同設立的法律審核程序，致使合同締約簽訂游離在法律監(jiān)控范圍以外而呈現(xiàn)隨意化。
2.以生產急需為借口，個別物資采購合同存在先履行后簽訂的現(xiàn)象，迫使合同的法律監(jiān)管功能失效。合同法規(guī)定，合同是先簽訂后履行。然而，一些企業(yè)對于一些采購業(yè)務不按規(guī)定操作，常以生產急需為借口，先進貨，后補簽采購協(xié)議。后補簽采購協(xié)議帶來的后果，就是有些約定條款和廠家談判十分困難，有時被迫做出讓步，損害企業(yè)的利益。
3.企業(yè)經濟業(yè)務合同涉及的技術協(xié)議或技術要求不規(guī)范，致使合同履行時不能按規(guī)范的技術要求維權，給企業(yè)帶來經濟損失。毋容置疑，企業(yè)經濟業(yè)務合同的主協(xié)議及技術協(xié)議條款同等重要。但有些企業(yè)僅重視主協(xié)議，而忽視技術協(xié)議，對標的物的規(guī)格、品位、版式、型號、技術參數(shù)、性能等技術要求條款表述不清，甚至不作約定，購進物資一旦出現(xiàn)質量問題或不符合技術要求，沒有約定清晰的技術標準向對方質詢和交涉，有些情況下會給企業(yè)帶來經濟損失。
4.企業(yè)經濟業(yè)務合同簽訂與合同履行不是同一主體，導致合同簽訂與履行過程脫節(jié)。一些企業(yè)合同管理混亂，職責不清，進而出現(xiàn)個別業(yè)務合同由公司領導出面與對方業(yè)務人員簽訂，而付款、驗收、監(jiān)督質量和期限等履行事項沒有明確或沒有通知有關職能部門負責辦理，導致合同簽訂與履行過程脫節(jié)的問題，造成供需雙方在履行和結算方面都十分困難，有時可能引訟糾紛。
5.企業(yè)經濟業(yè)務合同履行管理不規(guī)范，在合同履行中對涉法維權的事項工作不到位，一定程度上給企業(yè)帶來經濟損失。主要表現(xiàn)為：一是應變更的合同沒有及時變更。在履約過程中合同變更是正常業(yè)務，目的是通過對原合同的修改（合同內容變更或合同主體的變更），保障合同更好履行和一定目的的實現(xiàn)。但不少負責履約的管理人員缺乏這種及時變更的意識，結果導致了經濟損失。二是應鑒證確認的沒有辦理鑒證確認手續(xù)。履約過程中的鑒證是一種正常法律行為。但有些公司的管理人員對此并不重視，當發(fā)生糾紛時，也因無法舉證而敗訴。三是應當追究的卻過了訴訟時效。超過了訴訟時效就等于放棄了債權主張，等于權利人放棄了勝訴權。
二、在煤炭企業(yè)生產經營活動中提升合同管理效力的對策
要克服上述問題，充分發(fā)揮經濟業(yè)務合同的法律監(jiān)控功能，全力提升合同管理在煤炭企業(yè)生產經營活動中的管理效力，需要采取以下四方面對策：
1.加強企業(yè)各級領導及合同管理人員的合同管理業(yè)務培訓，強化合同管理的法律意識，全面提升合同管理人員業(yè)務素質。針對出現(xiàn)的合同法律意識淡薄，合同管理業(yè)務素質較差的問題，需要籌劃和制定一套系統(tǒng)的合同管理業(yè)務培訓方案，通過組織自學、專家專題授課、以會代訓、院校培訓等多種形式，對企業(yè)各級領導及合同管理人員進行全面、有效地培訓，進一步強化受訓對象的合同法律意識，提升合同管理業(yè)務素質，避免合同簽訂隨意化、重視主協(xié)議，忽視技術協(xié)議、合同簽訂與履行過程脫節(jié)等問題的發(fā)生，為全力提升合同管理在企業(yè)生產經營活動中的管理效力筑牢基礎。
2.完善和構建功能完備的企業(yè)合同管理機制，導向企業(yè)合同管理向規(guī)范化、程序化和法律化方向不斷邁進。一般企業(yè)都設有合同管理辦法，但管理辦法是不是系統(tǒng)，是否設置了法律審核等關鍵程序和環(huán)節(jié)，是否具有可操作性則難于評說，實施中大多欠缺程序化、規(guī)范化。從常規(guī)合同管理流程環(huán)節(jié)看，合同管理機制主要內容應包括：合同的管理體制及分級授權管理、合同主體及資信調查、合同會審與談判、合同合法性審查、合同會簽、合同審批、合同簽訂、合同用章、合同登記、合同備案歸檔、合同履行與糾紛處理、合同統(tǒng)計與檢查、合同業(yè)務人員培訓、合同管理考核與獎懲等。尤其是合同合法性審查、合同用章及合同管理考核與獎懲等三大管理環(huán)節(jié)的規(guī)范運作，對于發(fā)揮合同管理效力是至關重要的。比如，合同不經過合法性審查程序，領導就不予審批，執(zhí)章人員則不予出章，合同自然不能簽訂。這樣，通過機制程序控制，迫使合同主辦業(yè)務部門主動與法律事務部門溝通，履行合法性審查程序，確保合同的簽訂與履行在法律監(jiān)控之內，尤其可以避免“先進貨，后補協(xié)議”問題的發(fā)生，使之逐步走向規(guī)范化、程序化和法律化。
3.法律事務部門參與企業(yè)重大合同事項全程管理。企業(yè)重大合同，是指對企業(yè)生產經營活動和經濟效益影響重大的合同，包括：中外合資合作合同、企業(yè)并購及重組合同、聯(lián)營合同、獨家協(xié)議、重大技術改造或技術引進合同、涉及擔保的合同、房地產開發(fā)與交易合同等。正因為重大合同對企業(yè)生產經營活動和經濟效益影響重大，故對這類合同從合同的項目論證、對方當事人資信調查、合同談判、文本起草與修改、簽約、履行或變更解除、糾紛處理的全過程，都要安排法律事務部門參與管理和控制，預防合同糾紛的發(fā)生，有效維護企業(yè)合法權益。
一、切實解決用人制度以及職工思想禁錮問題
第一，我國國有企業(yè)在用人制度上的現(xiàn)存弊端。
國有企業(yè)一直都是在傳統(tǒng)意義上福利優(yōu)厚、待遇很高的行業(yè)，使得私營企業(yè)和個體企業(yè)難以企及，傳統(tǒng)意識中一直保留著對國有企業(yè)員工們“旱澇保收”的高福利待遇；而且在絕大部分的國有企業(yè)中一直存有著“任人唯親”而非“任人唯賢”的傳統(tǒng)用人制度；人治大于制度管理，一直是我國現(xiàn)階段國有企業(yè)中存在的最大的用人誤區(qū)，且耗時長久也因改革方式力度不均而收效甚微。
第二，國有企業(yè)在用人制度上的打破職工思想禁錮的具體措施。
想要在國有企業(yè)在用人制度上做出有力度的改變，首先必須要做的就是打破職工思想的禁錮。一種新型事物的出現(xiàn)、一種新型制度的推出，最艱難的部分就是讓人民從思想上做出轉變，切實愿意接納它、吸收它，而不是一味地排斥它；而在國有企業(yè)職工的心目中，能夠在思想上做出極大的轉變，就是為國有企業(yè)的用人制度改革突破創(chuàng)痛勞動人事管理模式上最大的貢獻和積極地響應改革的號召。
二、利用現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，建立微機人力資源管理系統(tǒng)
第一，什么是現(xiàn)代國有企業(yè)的人力資源管理手段。
所謂的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，實質上就是指通過考試選拔、制定工作任務書、定性定量地制定出一系列地招聘制度、薪酬管理制度和定期的績效考評所作出的人力資源管理方法，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段采用先進的考評措施，在極大程度上突破了傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，十分值得國有企業(yè)調整用人結構模式作出參考和借鑒。采用這種現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，并不是局限在一件具體事務的處理問題之上，而是指的將整個用人模式上進行一系列的轉變和調整，在辦公方式和工作思考定位上使得我國的國有企業(yè)能夠真正意義上接受和認可。
第二，如何在國有企業(yè)中實行現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
當今社會，我國的國有企業(yè)在進行企業(yè)內部的人力資源管理的時候，都不能夠正確地做出適量地調控，無論是治標不治本地淺層次“皮毛層面”上地人力資源管理調整，抑或者是大刀闊斧地進行全方位地深入改革調整，從而脫離了實際的企業(yè)需求，沒有做好具體問題具體分析，這都是不科學、不合時宜的。在國有企業(yè)中實行現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，一定要做好立足實踐、不斷加深人員調整考核力度，但速度不宜過快，應當避免急功近利、急于求成地片面追逐場面上的效果，切實落實現(xiàn)代化國有企業(yè)的企業(yè)精神和企業(yè)文化，保證企業(yè)的蓬勃生命力。
第三，何為國企中的微機人力資源管理系統(tǒng)。
隨著高新科技的不斷發(fā)展，信息技術已經成為人力資源管理系統(tǒng)之中不可忽略的一個重要組成部分，在當代國有企業(yè)管理工作過程之中，將已有的人員定額為實際操縱組織運營的位置上，已經是很大程度上的一種人員浪費和無法重復再利用的關鍵之處了。如何切實展開對于國有企業(yè)之中關于微機人力資源管理系統(tǒng)的工作開展，已經日益成為了國有企業(yè)調整用人制度的重要構成部分之一。
第四，如何在國有企業(yè)中建立微機人力資源管理系統(tǒng)。
國有企業(yè)中，要想建立起良好的微機人力資源管理系統(tǒng)，只是簡單地了解到微機人力資源管理系統(tǒng)是什么，還是遠遠不夠的。除了要將所謂的準確定位做好之外，還有要將國有企業(yè)中的微機人力資源管理準確地調整好位置，將人力資源化管理與傳統(tǒng)的考試選拔將協(xié)調和結合起來，從而達到最佳的狀態(tài)；其實在國有企業(yè)中建立微機人力資源管理系統(tǒng)，僅僅依靠著傳統(tǒng)的資源整合是遠遠不夠用的；但是一味只依賴著當代信息化科技而完全摒棄“人”作為主體在人力資源管理系統(tǒng)中所發(fā)揮著作用自然也是同樣不行的。
第五，在國企實行現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和建立微機人力資源管理的意義。
國企中實行著現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理并不是唯一的轉變我國國有企業(yè)突破傳統(tǒng)勞動人事管理模式的途徑，但卻毫無疑問是最直接最有效的方式方法之一。將現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理與微機人力資源管理相互結合在一起，共同地發(fā)揮出加速推進國有企業(yè)轉變用人模式的進程，無疑是將現(xiàn)代化企業(yè)中最為精華的部分結合在一起，做出最安全有效率的高效整合和人員再配置再利用的一種優(yōu)化。具有非常重要的劃時代意義。
三、在國有企業(yè)內部建立人才結構和因子分析系統(tǒng)：
第一，什么是現(xiàn)代社會中新型的人才結構。
在當前社會中構建新型的人才機構，并不是一件隨時提出來隨即就可以得以解決的問題，當現(xiàn)代社會中的人才結構得以傾斜和不平衡的時候，如何將社會中的新型人才架構投入到國企的建設當中，就成為了一件刻不容緩的事情；所謂的現(xiàn)代社會中新型的人才結構，其主要的目的就是在于填補原有人才結構模式的漏洞和弊端，從而將適合的新型結構鑲嵌和融合到國有企業(yè)的用人制度調整和改革上來，從而打破這種僵局。
第二，什么是現(xiàn)代社會中的“因子分析系統(tǒng)”。
傳統(tǒng)意義上的“因子分析”被定義成是一種將多個綜合指標、降低維度從而達到降低事物復雜性的一種常見的分析方法和具體措施。實際上在現(xiàn)代社會中的因子分析系統(tǒng)是一件非常簡便易行的使用手段，只是經常會被忽略掉。如果投入使用在國有企業(yè)的勞動人事管理模式調整上，也是一種新鮮的嘗試。
第三，在國有企業(yè)中建立人才結構和因子分析系統(tǒng)的意義和價值。
任何的管理模式都會有它的周期，時間一長必然需要進行改革和處理，因此我國的國有企業(yè)要突破傳統(tǒng)的勞動人事管理模式的束縛，也是必然的選擇。在國有企業(yè)中建立人才結構和因子分析系統(tǒng)的意義和價值，絕對是一種很適合的方式和必將處理的措施，會在很大意義上切實提高國企在現(xiàn)階段的勞動人事管理模式“質”的飛躍和突破。
四、在國有企業(yè)實行人事檔案電子信息化管理
第一，什么是人事檔案電子信息化管理。
人事檔案的電子信息化管理，是指將企業(yè)內部人員的信息經過統(tǒng)計、錄入等一系列的手段，投放到電子統(tǒng)計系統(tǒng)進行電子信息化的處理，從而使得企業(yè)內部的人事記錄可以通過電子信息進行查詢和調整的一種現(xiàn)代化管理方式。
第二，在國有企業(yè)中實行人事檔案電子信息化管理的意義。
實行人事檔案電子信息化管理突出解決用人制度問題，解放職工思想禁錮的相關問題，以及利用現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，從而建立微機人力資源管理系統(tǒng)，建立人才結構和因子分析系統(tǒng)，都是一種很高效的處理方式。因此實行人事檔案電子信息化管理是國有企業(yè)進行傳統(tǒng)勞動人事管理模式突破的一種新嘗試和有效處理措施。同時也是在激烈的人員聘用中選拔和為今后員工的績效考評中的有效解決措施和人事管理新思路的一種啟發(fā)和開拓。
根據(jù)建設部《關于印發(fā)〈物業(yè)管理企業(yè)資質管理試行辦法〉的通知》（建住房〔1999〕261號）和《關于物業(yè)管理企業(yè)資質等級評定有關問題的通知》（建住房〔2000〕009號）的要求，現(xiàn)就我市物業(yè)管理企業(yè)申報資質一級物業(yè)管理企業(yè)評定的有關問題通知如下：
一、凡已領取《北京市物業(yè)管理資質合格證書》的企業(yè)，可按照《物業(yè)管理企業(yè)資質管理試行辦法》一級企業(yè)資質標準自愿申報。
二、一級企業(yè)資質標準如下：
1．注冊資本500萬元以上。
2．具有中級以上職稱的管理人員、工程技術人員不少于30人，企業(yè)經理取得建設部頒發(fā)的物業(yè)管理企業(yè)經理崗位證書，80％以上的部門經理，管理人員取得從業(yè)人員崗位證書。
3．管理兩種類型以上的物業(yè)。
4．管理各類物業(yè)的建筑面積分別占下列相應計算基數(shù)的百分比之和不低于100％。計算基數(shù)是：
（1）多層住宅200萬平方米；
（2）高層住宅100萬平方米；
（3）獨立式住宅（別墅）15萬平方米；
（4）辦公樓宇、工業(yè)區(qū)及其他物業(yè)50萬平方米。
5．20％以上的管理項目獲得建設部授予的“全國城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)（大廈、工業(yè)區(qū)）”稱號，20％以上的管理項目獲得“省級城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)（大廈、工業(yè)區(qū)）”稱號。
6．具有健全的企業(yè)管理制度和符合國家規(guī)定的財務管理制度。
7．建立了維修基金管理與使用制度。
三、企業(yè)申報程序：
1．申報企業(yè)向市國土資源和房屋管理局（簡稱市國土房管局）申領并填寫《物業(yè)管理資質一級企業(yè)申報表》；
2．企業(yè)持《物業(yè)管理資質一級企業(yè)申報表》及以下材料報企業(yè)注冊地所在區(qū)縣房地局：
（1）企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復印件；
（2）建設部頒發(fā)的物業(yè)管理企業(yè)經理崗位證書、從業(yè)人員崗位復印件和管理人員、工程技術人員專業(yè)技術職務資格證書復印件；
（3）物業(yè)管理委托合同復印件；
（4）物業(yè)管理業(yè)績材料；
（5）企業(yè)上一年度財務審計表。
3．經區(qū)縣房地局和市國土房管局簽署意見并加蓋公章后，報中國物業(yè)管理協(xié)會進行初審，建設部頒發(fā)證書。
四、企業(yè)申報資質一級有弄虛作假的，一經發(fā)現(xiàn)，兩個年度內取消資質一級評定資格。
五、申報資質一級物業(yè)管理企業(yè)的工作，將在每年二季度前完成。今年申報的企業(yè)，應于9月初向各區(qū)縣房地局申報，各區(qū)縣于9月底前完成向市局申報工作。
關鍵詞：國有企業(yè)；建設工程；合同管理
國有企業(yè)是我國經濟發(fā)展的重要支柱，作為一種生產經營組織形式，其商業(yè)性體現(xiàn)為追求國有資產的保值和增值。在當前市場化新形勢下，國有企業(yè)承擔著一定份額的工程建設任務。在生產經營過程中，合同管理作為工程管理的重要一環(huán)，貫穿整個建設過程，從立項到驗收，不同專業(yè)、類型合同有幾十份甚至更多。離開了合同，業(yè)務雙方的權利義務無法明確，工作無法運行。建設工程合同一經簽署就具有法律效力，是工程施工過程中處理糾紛的法律依據(jù)，合同優(yōu)化管理對提高項目管理效率及增強企業(yè)競爭力有著重要作用。同時，鑒于國有企業(yè)還承擔著一定的社會責任，每一份合同簽訂在依法依規(guī)進行的同時，還需接受不同部門及社會的監(jiān)督，因此合同管理對于國有企業(yè)來說有著至關重要的作用。
一、合同管理現(xiàn)狀
在市場經濟新形勢下，建筑行業(yè)得到迅速發(fā)展，但部分企業(yè)對于合同管理的意識依然較為淡薄，一直以來認為把工程干好，確保好質量安全就行，往往疏于對合同的管理，主要表現(xiàn)在：一是在合同管理制度標準建設及落實等方面重視程度不夠。一般情況下企業(yè)針對合同管理會制定一些規(guī)章制度，如合同管理目標制度、企業(yè)印章管理制度、內部審查制度等，但多數(shù)流于形式，在落實的過程中存在一定的偏差。二是合同管理風險防控機制研究不足，合同雙方法律意識較為淡薄，合同簽訂時未能就雙方權責劃分，合同條款不清晰等問題進行明確，導致施工過程中產生諸多扯皮現(xiàn)象，進而影響工程進度，降低投資效益，例如因疫情導致的工期延長、成本增加時不知如何合理爭取自身應有的權益，進而影響工程進度，增加社會成本。三是合同管理人才隊伍建設方面缺乏系統(tǒng)性。管理人員整體綜合素質不高的現(xiàn)象較為突出，法律意識不強，業(yè)務能力參差不齊。四是合同管理信息化水平較低，全過程管理控制理念不強。一般情況下比較重視合同簽署階段，忽略合同文件的組成部分的核查，缺乏利用信息化手段在合同實施過程中進行動態(tài)分析，為后期的雙方爭議余留隱患。
二、合同管理特點
（一）全過程特點
合同管理工作貫穿整個工程項目建設全過程，包括項目前期準備階段、實施準備階段、施工階段、竣工驗收結算運營階段，每個階段均涉及合同的簽訂及實施。合同管理人員應當參與工程項目建設全過程管理，以防在任何一個階段工程建設脫離合同的情況發(fā)生，尤其是已簽訂合同中因政策、環(huán)境、疫情等因素變化而可能存在爭議的條款，更需要重點剖析，提前采取措施予以防范。
（二）系統(tǒng)性特點
建設工程合同涵蓋與工程相關的多個專業(yè)，涉及多個部門和要素，主要包括咨詢、設計、施工、監(jiān)理、審計等?，F(xiàn)實中很多項目發(fā)包方對質量安全非常重視，對于合同管理的任務直接交給合同預算部負責，其他部門人員即使參與也僅僅是走走過場，不發(fā)表意見，進而給實施過程中的合同管理帶來許多困難。比如，工程部門不嚴格把關，同意設計變更導致費用增加，等到合同預算部門核實是否要支付費用的時候，很多已經木已成舟，對已成事實的實體工程只能默認，導致投資增加。因此，合同的有效實施不僅僅是合同管理部門的工作職責，其他部門所有人員均需要在合同實施過程中履職盡責，積極輔助合同管理人員獲取全面工程信息。同時，合同管理人員也應當積極主動地參與工程變更設計方案的討論，結合合同條款約定提出建設性意見。
（三）精細化特點
合同管理精細化程度對合同能否順利實施起著關鍵性作用。合同文件中的具體條款和規(guī)定無小事，合同管理人員在合同擬定過程中，任何一個文字或數(shù)字表達錯誤都會引起合同雙方理解上的歧義，任何一個環(huán)節(jié)管控不到位，都很可能帶來嚴重影響，進而導致經濟方面的損失。合同管理人員應當具備精細化意識，針對合同文件中的每一個條款均應當詳細核查，尤其是面臨一些有爭議條款的時候，更應當提前預判，對可能發(fā)生的行為應提前通過完善條款以避免在合同實施過程中出現(xiàn)扯皮，影響合同的順利實施。此外，在合同簽署后，合同管理人員在履行合同時也應當具備精細化意識，要嚴格按照條款內容實施，尤其是當出現(xiàn)工程變更或索賠時，更應當予以注意，避免國有資產流失。
三、合同管理防控措施
（一）完善合同管理制度標準建設
管理制度標準建設是保障。一是應結合合同管理原則，根據(jù)不同階段、不同專業(yè)合理劃分合同管理任務，從任務量和不同管理類型入手分析，將其合理分配給適宜的管理人員，以形成合理有效的管理責任制度，確保所有管理人員分工明確。二是為了更加有效地執(zhí)行合同，應注重相應部門現(xiàn)場管理的專業(yè)人員參與前期招投標、合同談判等工作，最大限度地完善合同條款，避免不必要的爭議發(fā)生。同時，合同管理人員也應當參與到建設全過程中，尤其是當工程設計變更、索賠等引發(fā)費用增加時，應當多聽取合同管理人員的意見建議。三是充分利用制定的規(guī)章管理制度，加強合同管理流程的標準建設，實現(xiàn)合同的標準化規(guī)范化管理。
（二）建立合同管理風險防控機制
建立合同管理風險防控機制是工程規(guī)避風險的重要一環(huán)。一是項目合法合規(guī)性風險，注意項目簽約依據(jù)，包括成本預算、文件批示等是否齊全，項目是否需要經過專業(yè)部門審查，如項目論證、立項審批等。二是合同履約方和項目實施過程中的風險。合同履約方主要涉及資信情況風險，可通過實地考察或利用國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)、天眼、企查查等系統(tǒng)進行核查；項目主要涉及合同條款內容、合同訂立程序以及合同履行中的風險，可重點關注合同條款是否完備，且表述是否嚴謹準確；是否按合同相關的法律法規(guī)來制定合同條款內容并審批；不可抗力因素、合同的一方因自身的原因拒不履行合同等約定條款。三是制定風險應急預案及應對措施，加強管理過程中的風險監(jiān)控。設立風險部門或者確定專人對風險進行管理，根據(jù)已掌握的資料，提前判斷采取有效措施，確保風險得到有效規(guī)避、控制或轉移。
（三）提升合同管理人才隊伍水平
合同管理人才隊伍建設是基礎。一是加強合同管理人員法律意識及素養(yǎng)的培養(yǎng)。合同管理人員應當對建設工程相關的法律、法規(guī)、條例進行深入學習，避免出現(xiàn)一些違反上位法的合同條款，導致合同文件的法律效力出現(xiàn)問題，促使合同文件可以更好地服務于工程項目。二是加強工程技術及管理知識的學習。合同管理人員應熟悉建筑工程的特點、工藝、流程，具備檔案、造價管理等知識，通過知識的不斷積累和更新，及時解決合同管理人員在技術層面的短板。三是增強合同管理人員溝通能力及使命感。合同管理人員應當意識到自身工作的重要性，加強內外部溝通能力，具備良好的承壓能力，不因內外部的施壓隱瞞合同潛在的風險，避免自身原因出現(xiàn)的錯亂。
（四）提高合同管理信息化運用
信息技術運用是國有企業(yè)合同管理由粗放型管理向精細化管理方向轉變的有效手段。為了適應現(xiàn)代化管理的需要，增強企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)在合同管理方面應盡可能地利用信息化手段實現(xiàn)合同信息的錄入、上傳、合同網(wǎng)上評審，合同執(zhí)行過程中記錄的留存，以及不同合同文件的分類、歸檔等，以實現(xiàn)合同信息的共享，保證企業(yè)各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)一，各級管理人員在相同數(shù)據(jù)的基礎上進行評審、分析和決策，避免因信息不對稱而造成不必要的損失，同時也增強了合同評審的透明度，加強了過程監(jiān)管。
四、結語
綜上所述，國有企業(yè)是推動改革開放的主要力量，在國有企業(yè)建設工程合同管理過程中應結合全過程、系統(tǒng)性、精細化的特點，不斷完善合同管理制度，建立合同管理風險控制機制，提升合同管理人才隊伍綜合能力，利用信息化手段提升合同管理精細化水平，保證合同在項目建設過程中順利實施，同時對全面加強建設領域廉潔風險防控具有重要的作用。
參考文獻
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關鍵詞：企業(yè)用工 勞動合同 風險
《勞動合同法》要求企業(yè)從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風險。筆者詳細的從用工機制風險、用工成本風險、用工管理風險等方面入手，探究了新形勢下我國國有企業(yè)化解企業(yè)用工風險的方法。
1.《勞動合同法》增大了國有企業(yè)的用工風險
1.1用工成本風險
《勞動合同法》增大了國有企業(yè)的用工成本風險。這里指的用工成本風險是企業(yè)因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業(yè)違規(guī)成本風險。
1.1.1勞動合同終止成本風險
《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)終止合同需要支付經濟補償金，并且補償金基數(shù)由原來的終止前12個月的平均實得收入（扣除個人稅與費）調整為終止前12個月的平均收入（含稅與費），補償?shù)臅r間為一年一個月，前提條件為雙方協(xié)商一致，不一致的情況下就不為一年一個月，而這個經濟補償金總是隱性存在，企業(yè)始終存在風險。
1.1.2新增的企業(yè)違規(guī)成本風險
（1）自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。（2）用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。（3）用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。（4）用人單位不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金，要按50％以上100％以下加付賠償金。（5）用人單位有違法行為，導致勞動者解除合同，用人單位要支付經濟補償。
1.2用工管理風險
用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。1）用工管理不到位產生風險（1）不簽勞動合同就用工;（2）本企業(yè)工齡未連續(xù)計算;（3）非全日制用工不簽勞動合同;（4）合同到期不續(xù)簽。2）用工管理制度不嚴產生風險（1）規(guī)章制度不健全;（2）內容不合法;（3）缺少民主程序;（4）制度未使勞動者知曉;（5）制度缺乏操作性。
1.3用工機制風險
作為國有企業(yè)必須嚴格遵守，企業(yè)將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此，用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。
2.化解企業(yè)用工風險的方法探討
2.1化解用工成本風險
2.1.1計提“終止準備金”，消化“終止”成本勞動合同
終止補償是在勞動合同期滿終止時發(fā)生，是潛在的用工成本。企業(yè)可根據(jù)當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發(fā)生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本，客觀反映企業(yè)的盈利能力。
2.1.2杜絕違規(guī)成本發(fā)生
企業(yè)應依法規(guī)范用工，建立先訂勞動合同后用工和續(xù)簽合同領導審核制度，防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規(guī)定不與員工訂立無固定期合同情況發(fā)生；按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資；依法為員工繳納社會保險。
2.2化解用工管理風險
2.2.1依法建立和完善勞動規(guī)章制度
企業(yè)應結合實際，建立合法合理的規(guī)章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規(guī)章制度，不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務，同時也保障企業(yè)依法行使管理權。
2.2.2加強勞動合同管理
企業(yè)必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳；員工培訓記錄臺帳；員工考勤統(tǒng)計臺帳；員工醫(yī)療期管理臺帳；員工年休假臺帳；人事管理臺帳等，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病，化解用工風險。
2.3化解用工機制風險
用人單位必須牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。
2.3.1嚴格把好招聘關
把好招聘關是勞動合同管理的開始，企業(yè)一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，絕對不能只看履歷，或讓應聘者經受心理測試等，忽視了招聘管理。
2.3.2采用形式多樣的靈活用工機制
在法律允許的范圍內，盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。
2.3.3控制好無固定期勞動合同
企業(yè)為了靈活用工，形成員工“能進能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同，國有企業(yè)應通過各種管理手段打破一貫的只進不出的用工機制。
3.總結
《勞動合同法》的實施，對國有企業(yè)原有的用人機制提出了挑戰(zhàn)，極大增大了企業(yè)的用工風險，特別是勞動合同終止、解除的補償、試用期內的解除，都需要在合法的前提下做科學、仔細的研究。用人單位必須熟知自己企業(yè)的人員構成、崗位分工、職責范圍以及相互關系等，做好人力資源管理工作。總之，用人單位應積極研究怎樣吸納優(yōu)秀人才、留住人才的同時，研究如何合法有效的規(guī)避用工風險，建立健全靈活的用人機制。
參考文獻：
關鍵詞:石油企業(yè);合同管理;風險控制
石油企業(yè)一直以來都是我國能源系統(tǒng)中的支柱性產業(yè)，在實行市場經濟化后，合同管理對石油企業(yè)的健康發(fā)展開始起到更加重要的作用。雖然石油企業(yè)是國有企業(yè)，有國家政策的支持，但是在經濟全球化下，金融市場風險逐漸提高，石油企業(yè)也不可避免要遇到更多風險，如果石油企業(yè)不引起重視，勢必會遭受損失，所以做好合同風險管理的控制是必要的。
一、石油企業(yè)的合同管理
合同管理是指在相關法律法規(guī)的標準下，企業(yè)對合同做出簽訂、執(zhí)行、更改、轉讓、結束、控制、監(jiān)督等行為，這些行為統(tǒng)稱為合同管理［1］。市場中的各個企業(yè)都會對簽訂的合同進行管理，以實現(xiàn)自身利益的最大化，維護市場的公平性，石油企業(yè)在進入市場經濟后也需要重視起合同管理。合同的簽訂和履行直接影響企業(yè)的發(fā)展和員工的利益，而石油企業(yè)的規(guī)模大、業(yè)務量大、流動資金大，所簽訂的合同涉及的利益也比較大，風險也比較大，可以說合同就是石油企業(yè)業(yè)務管理的中心。
二、石油企業(yè)合同管理中存在的風險
(一)系統(tǒng)風險
系統(tǒng)風險比較常見，一般是指主要因為市場而產生的不可控風險，比如在石油企業(yè)簽訂合同的過程中受到市場石油價格變化、市場風險等［2］。另外，系統(tǒng)風險還包括石油企業(yè)的盈利能力改變、管理層因為客觀因素導致的變更等，增大了控制合同管理風險的難度。
(二)監(jiān)督風險
監(jiān)督風險對合同風險管理有較大的影響，主要是在合同簽訂后。石油企業(yè)沒有及時對合同的實施情況進行監(jiān)督和管理導致出現(xiàn)經濟和管理風險。另外，還包括石油企業(yè)沒有意識保護合同履行的正當性，也沒有建立調整和控制機制管理合同的執(zhí)行，沒有將合同條約履行到位，導致石油企業(yè)的合同沒有達到預期作用。
(三)法律風險
法律風險是合同涉及法律方面的風險，如果石油企業(yè)簽訂的條約違反了相關的法律法規(guī)，那么所簽訂的合同就會被認為是無效的，比如石油企業(yè)與金融機構簽訂了關于資金融資的借貸合同，如果合同內容設立不全就是無效合同，造成石油企業(yè)的資金風險。另外還有一種法律風險是如果簽訂了有法律問題的合同，可能會損害石油企業(yè)和合作企業(yè)的經濟利益。
三、控制石油企業(yè)合同管理風險的措施
(一)控制系統(tǒng)風險
石油企業(yè)控制合同管理風險的基礎就是控制系統(tǒng)風險，其具體的措施有:(1)在市場經濟條件下，石油企業(yè)將合同運行的過程包括前期調查準備、簽訂、履行、中途變更及合同失效等與風險管理有效結合，以追求石油企業(yè)最大化的效益為目標，考察合同運行過程中存在的風險，并對合同的運行做出評估從而應對各類風險;(2)石油企業(yè)在簽訂合同時，必須從自身實際出發(fā)，并對當下的市場情況做詳細考察，比如石油價格的波動情況、市場對石油的需求等等，從而制定出最有利于石油企業(yè)的合同。
(二)加強監(jiān)督合同的履行情況
對合同的履行過程進行監(jiān)督對任何企業(yè)都是重中之重，對石油企業(yè)控制合同管理風險也是如此。合同的履行管理包括條約的具體實施情況、變更管理及違約管理等等，涉及的因素比較多，需要加強管理，具體的措施包括:(1)合同條約的執(zhí)行交由基層單位實施;(2)對合同實施情況的審查交由機關業(yè)務部門來做;(3)合同實施的結果交由合同管理部門審核和抽檢;(4)合同的真實狀況需要審計監(jiān)察部門做監(jiān)督;(5)石油企業(yè)的分公司定期進行合同的全面檢查，一般是以半年為期;(6)集體企業(yè)將書面形式的合同履行情況每月上報，便于監(jiān)督部門審查。
(三)提高法律意識
法律是保護合同運行的最后一道防線，也是石油企業(yè)控制合同管理風險的核心，因此必須提高法律意識。首先，石油企業(yè)要以我國的相關法律法規(guī)作為標準，判定合同的簽訂和實施中有沒有存在風險;其次，依照相關的法律法規(guī)審查合同管理中存在的風險點，并做出嚴格的控制。第三，石油企業(yè)要對合同的各種知識了然于心，比如合同的標準化文本、合理的違約責任、如何檢查合同條款、關于合同的法律等等，有效控制合同管理的風險［3］。
四、結語
在我國國民經濟不斷增長的當下，石油企業(yè)也在加入市場經濟后快速發(fā)展，但是也面對著激烈的市場競爭，必須做好合同管理的風險控制。針對不可控的系統(tǒng)風險、監(jiān)督風險和法律風險，積極采取措施應對，減少合同管理風險對石油企業(yè)經濟效益的影響，有效提升石油企業(yè)的整體水平。
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關鍵詞： 勞動用工； 改革路徑； 積極性
中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2013）02-0056-02
勞動用工制度作為企業(yè)制度的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著至關重要的作用，直接關系到企業(yè)與員工的方方面面的利益。所以說，對企業(yè)勞動用工進行規(guī)范管理不僅能對企業(yè)競爭力和經濟效益有所增強，而且能對勞動力不足或過剩以及經常出現(xiàn)的勞資糾紛問題進行有效的解決。①然而，隨著我國國民經濟的發(fā)展，新《勞動合同法》的頒布實施，作為國家支柱的國有企業(yè)面臨的形勢是越來越嚴峻，急需進行勞動用工改革，以適應快速發(fā)展的國民經濟。國有企業(yè)原有的固定工制的弊端眾所周知的，改革固定工制，建立一套能上能下、能進能出、同工同酬、有效激勵的勞動用工體系就成為目前國有企業(yè)勞動用工改革的重點。
一、國有企業(yè)用工制度的改革路徑
為建立市場化運營的企業(yè)勞動用工制度，打破原有的“鐵飯碗”式的用工制度，實現(xiàn)勞動用工的靈活化，保障企業(yè)自得到了一定程度的落實，企業(yè)活力增強。1986年，國務院頒布了“國有企業(yè)勞動合同制暫行辦法”，自此，我國國有企業(yè)勞動用工制度改革文件相繼出臺。首先，實行勞動合同制，新招的工人全部簽訂勞動合同，實行勞動合同制管理，摒棄了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的傳統(tǒng)用工制度。其次，改革原有固定工制度，優(yōu)化人力資源組合，采用選聘、項目外包、合理搭配組合等方法，優(yōu)化人力資源。這一改革，使企業(yè)富裕人員明顯得到減持，企業(yè)人力負擔明顯減輕。再次，創(chuàng)造新的就業(yè)途徑，為下崗職工尋找新的出路，確保企業(yè)和社會的穩(wěn)定。第四，在實行新工勞動合同管理的同時，在企業(yè)中逐步推行全員勞動合同制管理，并在部分國有企業(yè)進行試點運行。第五，為適應市場經濟勞務用工的需求，開拓新的勞務人員用工途徑，開始建立了勞務市場，為企業(yè)和求職者服務。第六，適當擴大招工范圍，使用農民工。對技術性要求不高，勞動強度大的崗位，如紡織、建筑等行業(yè)招用農民輪換工或農民合同工上崗，收到了積極效果。農民感到崗位穩(wěn)定，收入可觀，企業(yè)、職工雙方都滿意。②第七，為了更適應市場經濟的發(fā)展，勞務派遣公司這一用工模式應運而生，為國有企業(yè)提供了廉價、大量的勞務用工，解決了企業(yè)的用工緊張問題，但同時也帶了更多的權責不清問題。
二、國有企業(yè)勞動用工制度存在的問題
（一）勞動合同制的運行并沒有徹底打破“鐵飯碗”
勞動合同制用工制度建立的本意就是實現(xiàn)企業(yè)市場化用工，建立能上能下、能進能出的新型用工制度，而在國有企業(yè)操作過程中，這種合同制用工又在大多數(shù)企業(yè)變相成為了“鐵飯碗”用工。主要原因在于國有企業(yè)的勞動合同制用工在管理上缺乏激勵機制和沒有建立有效的、規(guī)范的管理監(jiān)督、考核機制導致的。勞動合同制用工就陷入了“干好干壞一個樣，請神容易送人難的”的泥潭中，使得一個新型的用工制度在國有企業(yè)成為了形式主義，固有的“鐵飯碗”式的用工制度仍舊盛行于各國有企業(yè)。
（二）勞動用工復雜，勞動主體權責不清
在國有企業(yè)中，勞動用工越來越復雜，除原有“鐵飯碗”固定工外，還存在大量的其他模式的用工，如勞動合同工、勞務派遣工和非全日制用工（臨時工）等各種用工方式。勞動用工的復雜，勢必導致在一些區(qū)域和行業(yè)，各種用工矛盾凸顯，勞動爭議多發(fā)，不斷。此外，勞動用工復雜也導致了勞動主體權責不清問題，僅勞務派遣形式的用工就相當復雜，勞動關系是在勞務派遣公司，用工主體卻是企業(yè)，企業(yè)、派遣單位和勞動者三方權責經常不清，勞動關系也從單一變?yōu)槿顷P系，用工關系復雜化，用工主體和管理主體的不同導致一旦發(fā)生勞動糾紛，法律很難保證勞動者的合法權益。
（三）勞動者勞動權益得不到公平體現(xiàn)，存在道德風險
勞務派遣工、臨時工等雖然與合同制、固定工制員工共同工作，但是不能公平享受福利和待遇，同工不同酬現(xiàn)象嚴重，尤其是社會保險（五險一金）往往不能完全覆蓋或足額繳納。而且，有些國有企業(yè)還存在強制員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，清算工齡，而在原單位繼續(xù)從事勞動。以上這些的做法，都在鉆法律的空子，存在法律風險。另外，由于各種原因，存在大量非合同制用工無法加入各級工會組織，各種勞工矛盾沒有有效的解決途徑，加之有關法律支持、法律援助等方面的規(guī)章制度不夠完善，使得非合同制員工更加弱勢化，進而導致員工的一些合理訴求和權益無法得到保護，有失和諧社會“公平、公正”的原則，同時這種現(xiàn)象越來越受社會關注，存在道德風險。
（四）制度政策滯后，導致用工制度改革緩慢
近年來，國有企業(yè)改革一直是社會的熱門話題，國家也曾投入大量人力、財力去進行改革，并試圖采用市場化用工，徹底打破國有企業(yè)員工固有的身份屬性，建立一套同工同酬、能上能下、能進能出的用工機制，建立崗位評價機制，形成崗位和薪酬相匹配的分配制度。然而，在實際操作過程中，卻因相關制度政策的滯后或不適應，特別是在企業(yè)福利和社會保障方面的嚴重滯后，導致了我國國有企業(yè)勞動用工制度改革的緩慢進行，同時，也大大影響了改革向縱深推進的步伐。
三、國有企業(yè)用工制度改革的設想
為了解決國有企業(yè)勞動用工制度中存在的問題，本文對我國國有企業(yè)用工制度從新進行了設計，認為在借鑒國外先進的用工制度管理經驗的基礎上，提出我了應建立一種“動態(tài)競爭”用工制度。
關鍵詞：企業(yè)效能；監(jiān)察
當前，我國的國有企業(yè)正處于加快結構調整、促進轉型升級的關鍵時期，與之相適應的企業(yè)管理制度體系也在不斷的制定完善之中。企業(yè)效能監(jiān)察是一項富有特色的企業(yè)內部監(jiān)督活動，在企業(yè)生產經營中發(fā)揮著十分重要的作用，也是目前國有企業(yè)的監(jiān)察部門的重要工作方式。
（一）企業(yè)效能監(jiān)察工作的主要對象是企業(yè)各所屬單位、內部部門、各級管理者以及企業(yè)生產經營活動中一個或多個業(yè)務流程。
（二）企業(yè)效能監(jiān)察工作要重點檢查有關經營管理者是否遵循合法性、合規(guī)性、合理性、時限性等四項標準履行職責：
（1）經營管理者履職行為應該是合法授權行為必須符合國家法律法規(guī)的相關規(guī)定并接受監(jiān)督，即所謂合法性；
（2）經營管理者履職行為要符合相關管理程序和業(yè)務流程，即所謂合規(guī)性；
（3）經營管理者履職行為在職權范圍內的合理量裁應該符合成本效益等管理原則，即所謂合理性；
（4）經營管理者履職行為對強調有時限要求的事項不可以擅自改變時限，即所謂時限性。
（三）企業(yè)效能監(jiān)察工作應堅持的原則包括：全面性原則、客觀性原則、重點性原則、及時性原則、實事求是的原則、依法監(jiān)察的原則。
（四）企業(yè)效能監(jiān)察工作的重點主要包括：
（1）企業(yè)各級領導依據(jù)法規(guī)和授權履行職責的情況；
（2）企業(yè)內部各崗位和業(yè)務流程的工作質量和數(shù)量；
（3）對企業(yè)經濟效益、管理效率可能產生影響的重點問題。
（五）企業(yè)效能監(jiān)察工作方式：主要采取事前監(jiān)察、事中監(jiān)察、事后檢查、專項檢查等方式。
（六）企業(yè)效能監(jiān)察工作程序一般為：首先是確定效能監(jiān)察項目、進行效能監(jiān)察立項審批等；第二是制定效能監(jiān)察項目實施方案、下達效能監(jiān)察通知等準備工作；第三是組織實施具體效能監(jiān)察工作；第四在效能監(jiān)察現(xiàn)場工作初步完成后擬定效能監(jiān)察報告；第五是提出效能監(jiān)察處理意見和建議；第六是檢查落實效能監(jiān)察發(fā)現(xiàn)披露有關問題的整改情況；最后是評審、總結和效能監(jiān)察資料歸檔等。
（七）下面筆者以某國有大型煤化工銷售企業(yè)為例，談談企業(yè)效能監(jiān)察的主要內容：
（1）圍繞經營活動開展效能監(jiān)察。主要監(jiān)督檢查管理層有關人員在日常企業(yè)經營管理的過程中，是否嚴格遵守國家法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度；管理層在“三重一大”等決策方面，有無違反集體決策程序，個人擅自決定企業(yè)的大額資金運作、企業(yè)重大經營決策、重要人事任免等事項的行為。
（2）圍繞煤炭銷售、油化品銷售開展效能監(jiān)察，主要監(jiān)察是否按照企業(yè)制度規(guī)定確定銷售價格，有無擅自定價的問題；在貿易煤銷售過程中，是否存在關聯(lián)交易銷售；是否準確結算銷售合同收款金額，及時收回應收款項；在電子交易方面是否執(zhí)行企業(yè)的有關規(guī)定；是否建立電子交易臺賬并動態(tài)更新每筆交易實際情況以便及時跟蹤產品發(fā)貨、到貨情況；有無違反煤質管理相關規(guī)定，是否按照規(guī)定程序執(zhí)行采、制樣及化驗流程，是否及時與港口進行結果比對，確?；灲Y果準確、及時；是否定期檢測煤質偏差并進行數(shù)據(jù)分析，確?；灲Y果偏差在合理范圍內。
（3）圍繞設備管理進行效能監(jiān)察。主要監(jiān)督檢查固定資產有無明細帳，防止國有資產的流失；是否按照神華集團的規(guī)章制度轉讓國有資產，若未按照制度執(zhí)行，是否造成國有資產流失。
（4）圍繞合同管理進行效能監(jiān)察。主要監(jiān)察合同簽訂前是否對簽約方的資質進行審查，是否執(zhí)行合同簽訂的審批程序，是否按照合同履行，是否定期對合同執(zhí)行情況進行檢查，以及是否存在未能正確履行合同遭受損失的問題。
（5）圍繞資產、財務管理開展效能監(jiān)察。主要監(jiān)督檢查是否按照國家及上級的有關財政法規(guī)、財經紀律、財務制度、進行財務管理和財務監(jiān)督；是否按照預算計劃，消耗定額和費用標準，加強對成本和支出活動進行有效監(jiān)督和控制。
（6）圍繞招標采購方面開展效能監(jiān)察，主要監(jiān)督檢查在招標采購方面是否按照企業(yè)的規(guī)定執(zhí)行，是否存在因盲目采購造成設備積壓浪費的問題。
（7）圍繞基建及其它工程項目開展效能監(jiān)察。主要監(jiān)督檢查是否按國家和上級的有關規(guī)定進行報批立項、報建、招標投標、工程質量驗收；是否在工程管理上執(zhí)行項目法人責任制、招投標制、工程監(jiān)理制、合同管理制和加強資金管理及工程質量管理的監(jiān)督檢查，是否嚴格按照國家有關規(guī)定和定額標準審核工程量、工程費用。
（八）企業(yè)效能監(jiān)察的工作目標：通過企業(yè)效能監(jiān)察工作，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經營管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)和錯漏舞弊行為；通過有針對性的分析探究，提出準確、妥善的改進意見，督促有關單位和人員采取積極負責的態(tài)度和妥善的應對措施，完善相關規(guī)章制度的建設并保障各項規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行，規(guī)范領導干部的管理行為；通過效能監(jiān)察的評價和責任追究制度，促進企業(yè)管理層有關人員廉潔勤政、提高企業(yè)的經濟效益和社會效益。
企業(yè)效能監(jiān)察工作能夠持續(xù)有效地開展，對于目前的國有企業(yè)經營管理的規(guī)范化、制度化和科學化，以及實現(xiàn)國有企業(yè)資產的保值增值都有著極其重要的意義。
參考文獻：
