發(fā)布時間：2023-03-28 15:00:35
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)技術人員論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞： 勘察設計行業(yè)； 專業(yè)技術人員； 職業(yè)發(fā)展通道； 職業(yè)生涯
中圖分類號： F270 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）05-0027-02
1職業(yè)發(fā)展通道建設的提出及作用
最近，筆者所在城市一家具有50多年歷史的綜合設計院，接連出現(xiàn)8名在該院任職高級工程師多年的專業(yè)技術人員（其中有2人在該院擔任副主任工程師、主任工程師技術職務）辭職，跳槽到當?shù)啬承鲁闪⒖辈煸O計公司并擔任要職，4人任公司副總經(jīng)理（1人為常務副總經(jīng)理，1人兼任公司總工程師），4人任公司副總工程師。辭職的原因除了謀求個人更好的成長空間和發(fā)展外，也與該院專業(yè)技術人才隊伍存在的問題分不開，主要表現(xiàn)在：專業(yè)技術人員層次結構比例嚴重失調，具有高級職稱的人員偏多，上升空間較小，人才隊伍發(fā)展后勁不足；職業(yè)發(fā)展通道單一，長期從事相同崗位工作，缺乏橫向的流動調配和交流，如有的專業(yè)技術人員在同一部門或同一崗位上擔任同一職務長達十多年，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響組織生產(chǎn)效率，造成骨干技術人員流失。如何解決既有利于實現(xiàn)勘察設計組織長遠發(fā)展目標，又不影響專業(yè)技術人員工作積極性，避免人才發(fā)展后勁不足和職業(yè)發(fā)展“一條路走到底”問題？筆者認為，建設多元化的職業(yè)發(fā)展通道不失為一個可以嘗試的辦法。
職業(yè)發(fā)展通道是一種對前后相繼的工作崗位和經(jīng)驗的客觀描述，展現(xiàn)某一種職業(yè)中，專業(yè)技術人員個人發(fā)展的一般路線或理想路線，它是建立在將職業(yè)角色放在一個不斷變化和發(fā)展狀態(tài)的基礎上，為專業(yè)技術人員合理使用和拓展能力提供各種發(fā)展機會，包括確定某一職業(yè)進口和出口通道，職業(yè)的縱向流動通道、職業(yè)的橫向流動通道等三個方面。專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展通道通常以工程技術類、項目管理類通道為主，企業(yè)管理類、市場營銷類通道為輔。
建設職業(yè)發(fā)展通道，一方面，有利于勘察設計組織明確自身發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃專業(yè)技術人才隊伍結構，合理安排專業(yè)技術人員的工作變動和人事流動，使個人在此過程中得到應有的鍛煉，具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力，使專業(yè)技術隊伍整體素質得到提升，從而更好地為組織創(chuàng)造更大的價值；另一方面，職業(yè)發(fā)展通道建設，強化了專業(yè)技術人員對自我職業(yè)價值觀、需求、興趣、目標和行為的認知程度，能使專業(yè)技術人員更加明確職業(yè)生涯發(fā)展的方向，更加清晰地認識到組織對個人能力的要求，從而能夠自主地發(fā)展和提升自身的某些潛能。同時，對勘察設計組織中，部分天生具有某一方面才干的專業(yè)技術人員，科學合理的職業(yè)發(fā)展通道體系建設能將其放在合適的崗位上，根據(jù)個人的專長合理使用，為其提供更好的職業(yè)成長階梯，促進其能力的發(fā)揮，達到人力資源的最佳效益。
2職業(yè)發(fā)展通道建設的主要內容
（1）歸并職種，建立多元化職業(yè)發(fā)展通道
職種是指組織內部的職業(yè)種類，一般來講，工作性質、職責和知識、技能要求相同或類似的職位，可以打破組織部門界限，全部歸為一類，形成一種職種，勘察設計組織的職種一般可以分為企業(yè)管理類、工程技術類、市場營銷類、工勤輔助類等。以職種為基礎，建立多元化職業(yè)發(fā)展通道就是將所有的職位納入到不同的職種中，每個職種根據(jù)其對組織的重要程度和自身特點設定層次，這樣，專業(yè)技術人員不管是否在職位層級中得到提拔，只要在本職種內不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績就能獲得晉升，其報酬水平就會相應提升，個人價值就可以得到實現(xiàn)，同樣可以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。
（2）設計職層，劃分職級
專業(yè)技術人員的發(fā)展具有階段性，其職業(yè)生源分為探索階段、建立階段、維持階段和離職階段，職業(yè)成長周期一般為20年左右。因此，需要在一個職種內按照職層、職級來確定員工的職業(yè)發(fā)展階段。一般來講，每個職種可以劃為3-5個職層，例如基礎層、骨干層、中堅層、核心層。確定職層之后，按照勘察設計組織的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務模式，根據(jù)每個職種的職業(yè)要求，劃分職級，職級是依據(jù)同一職種的從業(yè)人員所需專業(yè)知識的深度與廣度、職業(yè)素質、任職年限、履職責任和管理職責等因素，結合該職種員工職業(yè)生源周期特點進行劃分。不同職種的職級有所差別，職級設置要同職級晉升可能需要的年限相匹配，專業(yè)技術人員職業(yè)生涯周期較長，晉升年限較短，可以設置較長的職級。確定了職級就解決了每個職種的任職者在對應的職層上所對應的職業(yè)發(fā)展通道有多長的問題。
（3）設置任職資格，確定晉升辦法
在確定每個職種的職層和職級之后，必須確定相應的任職資格和晉升辦法，這是職業(yè)發(fā)展通道建設的重點，目的在于使組織能夠清晰表達對專業(yè)技術人員的要求，專業(yè)技術人員可以比照自己的情況，確定自己現(xiàn)在大致處于職業(yè)發(fā)展的哪個階段，與組織要求相比，還有哪些不足，自己下一步的目標在哪里。一般而言，專業(yè)技術人員的能力發(fā)生了較大的質的變化，其職業(yè)發(fā)展應提升一個職層，而只是有了小的量的變化，則可以提升一個職級。任職資格的設置具體應該包括學歷、學習專業(yè)、工作經(jīng)歷、職稱、工作業(yè)績、注冊執(zhí)業(yè)資格等方面的內容，應做到容易判定和便于操作。每一個職層、職級的晉升應該做到適度適中，可以采取低職級全額晉升制和高職級差額晉升制辦法。這樣，既不影響專業(yè)技術人員工作積極性，滿足專業(yè)技術人員職業(yè)晉升需求，同時又做到有升有降，體現(xiàn)競爭激勵。
（4）制定跨職種轉換的管理辦法
職業(yè)發(fā)展通道建設的目標是追求組織需求和個人能力的最佳結合，專業(yè)技術人員因工作需要或個人興趣除了可以在每一個職種進行縱向發(fā)展外，還可以橫向發(fā)展，既可在同一職種內不同職位之間進行輪崗，又可在不同職種之間進行轉換，如專業(yè)技術人員由工程技術類職種向企業(yè)管理類職種轉換發(fā)展。對跨職種轉換的專業(yè)技術人員，鼓勵在具有專業(yè)繼承性和相似性的崗位之間進行選擇和轉換，在有相應崗位空缺又不影響工作的前提下，可根據(jù)各職種職層任職資格及本人條件，經(jīng)審核允許進入新的職業(yè)發(fā)展通道，從制度上避免專業(yè)技術人員“一條路走到底”。
3職業(yè)發(fā)展通道建設應注意的事項
（1）按照勘察設計行業(yè)專業(yè)技術人員特點，有針對性地開展職業(yè)發(fā)展通道建設
勘察設計組織大多是是從原來的各類設計所、研究院改企建制發(fā)展而來，承擔著國家或地方大中型基礎項目勘察設計和科研攻關工作，其員工大部分是由具有較高專業(yè)技術知識和技能的專業(yè)技術人員構成。專業(yè)技術人員工作獨立性和自主性較強，就業(yè)能力突出，對報酬的要求不再認為是生活的必須，更追求對工作價值的認同，工作地位的尊重，工作變換與流動的個人職業(yè)增值，對個人成長和發(fā)展的需求愿望明顯?？辈煸O計組織的生產(chǎn)設計工作與企業(yè)管理工作緊密聯(lián)系，擔負一定領導職位的技術人員既在從事管理工作，又要參與具體的專業(yè)技術工作，因此，在建立多元化職業(yè)發(fā)展通道的時候要注意工程技術類與企業(yè)管理類通道的轉換對應關系，留夠職業(yè)發(fā)展空間。專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展，不僅可以向組織中的管理者方向發(fā)展，也可以向組織中的專家方向發(fā)展，組織中的專家應該獲得跟管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。對專業(yè)技術人員的激勵應該全面，除薪酬待遇與崗位價值要一致外，同時應該在出國考察、科研課題及經(jīng)費申報、組織療養(yǎng)、集體旅游、專家申報等方面對表現(xiàn)優(yōu)秀的專業(yè)技術人員進行傾斜激勵。
（2）及時開展專業(yè)技術人員職業(yè)性向和職業(yè)錨的分析工作
幫助專業(yè)技術人員清晰認識自己的職業(yè)性向，了解自身的職業(yè)錨傾向，有利于專業(yè)技術人員更好地開發(fā)自己的能力和潛質，增強職業(yè)發(fā)展的成功性和職業(yè)滿足感，也有利于組織更好地實現(xiàn)發(fā)展目標。否則，個人的職業(yè)發(fā)展容易走彎路，組織的職業(yè)發(fā)展目標也將受到影響。以筆者所在單位一位道路設計工程師為例，該技術人員因設計工作業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀，被單位提拔為分管項目生產(chǎn)的副處長，主要職責為協(xié)調生產(chǎn)項目完成進度及與業(yè)主等建設單位的對外聯(lián)系，不再從事具體的勘察設計工作。然而，對外溝通協(xié)調能力并非該技術人員強項，從事該項工作也并非其自愿和喜好，這樣導致該技術人員職業(yè)發(fā)展非常不順，也影響到組織的生產(chǎn)項目完成。造成這種現(xiàn)象的原因是因為組織沒有分析該技術人員的職業(yè)性向和職業(yè)錨，組織認為對該技術人員進行職位提拔是對其工作表現(xiàn)和能力的認可，希望其朝領導管理工作方面發(fā)展，該技術人員自身缺乏職業(yè)性向和職業(yè)錨判斷等方面知識，認為這是組織的安排必須服從。最后，經(jīng)對該專業(yè)技術人員職業(yè)性向和職業(yè)錨分析，對其職位重新進行了安排，調整為承擔一定技術管理工作的副主任工程師，該技術人員的職業(yè)發(fā)展重回“正道”，最終成為行業(yè)內一名比較知名的勘察設計專家，設計項目屢獲大獎，在個人職業(yè)發(fā)展取得成功的同時，也為組織迎得了榮譽。
（3）做好離職率分析評估工作，促進職業(yè)發(fā)展通道建設不斷完善
離職率的高低反映了勘察設計組織內專業(yè)技術人員的工作滿意程度和組織人力資源管理水平。專業(yè)技術人員的離職除正常的退休或組織裁員、辭退外，主要是專業(yè)技術人員個人單方面選擇的離崗，如辭職、“跳槽”、調出等。根據(jù)筆者多年從事人力資源管理工作的經(jīng)驗，專業(yè)技術人員離職后，90%以上仍將從事原有的專業(yè)技術工作或者與勘察設計行業(yè)有關，轉行的可能性不大，其去向大致有兩個方面，一大部分是被挖或主動“跳槽”，前往民營或其他國有勘察設計單位擔任高層或一定級別職位，這種職位原單位因機構級別、職數(shù)限制等原因而無法提供，還有一部分是“炒老板魷魚”，自愿辭職，利用在勘察行業(yè)積累的人脈及業(yè)務資源，創(chuàng)辦勘察設計實體，在勘察設計行業(yè)單干。專業(yè)技術人員離職的原因并不主要是薪酬待遇問題，一個重要的因素就在于組織成長程度太低（受制于體制或機制問題），一大部分作為核心業(yè)務骨干的中青年專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展處于“天花板”狀態(tài)，如職稱升到高級工程師后就難于繼續(xù)發(fā)展，晉升空間受限，或者組織內高層次專業(yè)技術人才過多、“藏龍臥虎”，論資排輩現(xiàn)象又嚴重，導致中青年專業(yè)技術人員感到“出人頭地”無望，在“職位不晉升，職業(yè)不成功”和“出人頭地”傳統(tǒng)觀念影響下，此類專業(yè)技術人員隨時都有流失的可能。因此，在建設多元化職業(yè)發(fā)展通道過程中，還需要對組織離職率進行定期分析評估和追蹤，促使職業(yè)發(fā)展通道不斷進行完善，構建能夠有效激勵專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展通道體系，完善薪酬待遇、績效考核、教育培訓、公平晉升等人力資源管理制度，更加迅速地回應專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的困惑和危機，為專業(yè)技術人員創(chuàng)造更多的能力提升與發(fā)展機會，增加對組織的認同感和歸屬感，完美實現(xiàn)專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
[1] 孫伯瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學出版社，2007.
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一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理內容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容
事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案歸檔內容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學歷及繼續(xù)教育情況，包括學歷、學位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓證書等；3.專業(yè)技術材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案特點
事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案有著以下特點，一是真實性，檔案要能真實體現(xiàn)技術人員的思想、能力、技能、經(jīng)歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術人員的全部內容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進行實時更新，保證檔案材料的時效性。四是機密性，檔案是技術人員個人自身情況和人生軌跡的真實記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術人員檔案管理意識較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領導沒有意識到專業(yè)技術人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術人員檔案管理進行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術人員的檔案斷節(jié)、缺項、內容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術人員建立了個人檔案，但是檔案收集內容不夠全面。大部分只是收集了個人履歷、家庭及個人基本信息、學歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業(yè)技術人員的獲獎情況、科研項目情況、、專利申請等內容進行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術人員的個人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術人員檔案歸類不規(guī)范
在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術人員的個人進行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個地方，甚至多個部門里面。例如將基本情況、個人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎情況、培訓進修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術部門等等。一旦需要的時候，查找和整理非常不便，而且有可能導致檔案資料內容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術人員檔案的管理意識
要把事業(yè)單位專業(yè)技術人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強化對專業(yè)技術人員檔案管理的創(chuàng)新和建設工作。落實檔案管理的人員和機構，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責任和義務。建立健全專業(yè)技術人員檔案管理的各項規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學化。同時要讓專業(yè)技術人員認識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個人專業(yè)論文、獲獎材料、科研項目等內容進行上交。
（二）對專業(yè)技術人員檔案進行動態(tài)管理，及時更新
要時刻關注單位專業(yè)技術人員變動情況，及時進行檔案資料的更新工作。每年度進行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓、繼續(xù)教育等方面的資料進行歸檔處理。也要與技術部門或者專業(yè)技術人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術人員的各類檔案資料。還要利用職稱報考、年度考核的時機，收集他們的各類基本資料和技術資料。在年終進行一次定期整理，審核個人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進行補充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術人員檔案管理的信息化水平
深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性
自實行“嚴格條件，放開申報”的政策后，因為不受申報指標的限制，只要符合職稱申報條件，單位職工肯定要申報相應職稱。在獲得任職資格后，因沒有完善的崗位設置與職稱掛鉤，按照以往既評及聘、評聘合一的習慣模式，只要是有支付能力的單位，全部聘用并兌現(xiàn)工資。盡管自2008年開始實行了專業(yè)技術崗位設置，但是論資排輩、注重資歷、學歷的現(xiàn)象仍然存在，這在一定程度上影響了部分專業(yè)技術人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。在大力推進人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫。
二、對現(xiàn)行職稱評聘制度的弊端分析
（一）職稱評定重學歷和資歷輕視能力和水平
以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件，即學歷與資歷，因而輕視了實際能力和工作水平。申報者只要學歷、資歷達到要求，就符合專業(yè)技術職稱晉升條件，不管其從事的專業(yè)崗位工作要求。例如，從事工程管理工作的專業(yè)技術人員，不管其原來所學的是工程管理專業(yè)還是其他專業(yè)，只要取得了相應的學歷，就可晉升相應的專業(yè)技術職務。這樣一來，促使大專學歷的人去讀本科，本科學歷的去讀研究生。近些年來，各個專業(yè)技術崗位上的專業(yè)技術人員的學歷確實有了很大提高，但對所從事的專業(yè)技術工作有多大作用就很難說了。
（二）職稱評定出現(xiàn)了過多過濫的現(xiàn)象，降低了技術標準
在硬件條件符合以后，發(fā)表幾篇符合政策的論文，就可以參加評審，有的評委還憑主觀印象打分，不能充分體現(xiàn)個人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應的技術職稱，但是個人獨立工作能力欠缺，所完成的工作質量不高，徒有虛名，在群眾中產(chǎn)生了不好影響。
（三）專業(yè)技術聘任制流于形式
職稱工作文件規(guī)定專業(yè)職務任期一般為三年。在任職期內不能履行職責者，可以提前解聘，這是防止專業(yè)技術人員存在安于現(xiàn)狀、混日子的消極傾向。但現(xiàn)實存在的問題是對任期已滿的專業(yè)技術人員沒有實施考核重聘或履行續(xù)聘手續(xù)，甚至一聘到底，這種一次聘用，終身享用的做法，有悖聘任制的初衷，沒有真正樹立起為聘而評的理念。在薪酬方面，只要獲得專業(yè)技術職務任職資格，只要有指標就可以享受這一職務的相應待遇，而不管他們是否承擔與專業(yè)相符的崗位，以及他們的業(yè)務能力、工作業(yè)績、學識水平和敬業(yè)精神如何。這樣做，使得一部分專業(yè)技術人員把職稱作為終極奮斗目標和一切工作的出發(fā)點，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀不思進取，專業(yè)技術隊伍缺乏生機活力和進取精神。
搞好職稱評聘工作的幾點建議
（一）拓展專業(yè)技術人員的評價內涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉變
適當放寬專業(yè)技術人員職稱評審重學歷、論文、外語、計算機等方面的要求，重點考核其工作業(yè)績、現(xiàn)實表現(xiàn)、技術水平、接受新知識，運用新技術的創(chuàng)新能力和成果。要打破學歷、資歷限制，允許業(yè)績突出者破格確定和晉升職稱，允許一專多能者評審“雙師”或“多師”。
（二）規(guī)范評審推薦和標準，使職稱評審工作能評出公正、公平，評出專業(yè)技術人員的價值、積極性和努力方向
將專業(yè)技術人員職稱資格評審所要求的推薦與單位對專業(yè)技術人員聘任所要求的推薦分開，促進評審的社會化，促進用人單位對專業(yè)技術人員的考核、評價和使用更加崗位化、具體化；要綜合考慮專業(yè)技術人員學歷、資歷、論文、創(chuàng)新能力和業(yè)績、聘任期間的現(xiàn)實表現(xiàn)、繼續(xù)教育和學術交流等因素，細化、量化申報條件，便于專業(yè)技術人員在聘期內做好晉升準備和把握努力方向。要適當延長外語、計算機合格證的有效期，促進專業(yè)技術人員在聘期內將更多的時間和精力傾注于履行崗位職責和創(chuàng)新創(chuàng)造上。
（三）從嚴評聘，克服“論資排輩”“福利化”傾向
要嚴格執(zhí)行職稱政策，遵循考評程序，改進單一的評審方法，采取考試、考核、評審答辯相結合的辦法，特別是中、初級專業(yè)技術資格要加大考試份量，要堅持標準，保證質量，不放寬條件、擴大范圍。建議增設各系列水平能力測試，沒有通過水平能力測試的專業(yè)技術人員，不得參加評審；實行評審答辯制度，成立專業(yè)答辯組，從專業(yè)技術水平、業(yè)務能力及解決實際問題能力等方面對晉升人員進行全面的綜合答辯考核。
（四）做好崗位設置工作
崗位設置是實行評聘分離的一項基礎性工作，相應的崗位設置是專業(yè)技術職務聘任的前提。因此，崗位設置要力求適度合理，確定合理的結構比例，突出“實用性”，而不是因人設崗。要遵循因需設崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的原則，結合單位工作的需要，運用崗位分類的原理，實事求是地依據(jù)崗位的工作性質、責任輕重、難易繁簡程度和所需的資格條件，對崗位進行調查、分析、評價，確定崗位的職能、編制、數(shù)量。
一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關于衛(wèi)生專業(yè)高級專業(yè)技術資格評審工作有關問題的通知》（京人發(fā)[]101號）執(zhí)行。
（二）關于對衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱外語的要求，按照《關于貫徹人事部<關于完善做好職稱外語考試有關問題的通知>的通知》（京人發(fā)[]31號）執(zhí)行。
（三）關于對衛(wèi)生專業(yè)技術人員計算機應用的要求，按照《北京市人事局關于職稱評聘程序調整有關政策的通知》（京人發(fā)[]37號）以及《關于北京市專業(yè)技術人員計算機應用水平考試有關規(guī)定的通知》（京人發(fā)[]111號）執(zhí)行。
（四）關于對2010年城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師的要求，按照《關于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術職務前到基層服務有關問題的通知》（京衛(wèi)人字[]37號）和《關于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術職務前到基層服務有關問題的補充通知》（京衛(wèi)人字[]38號）精神，要求城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師之前必須到基層衛(wèi)生單位累計工作服務1年（即晉升副主任醫(yī)師必須到基層農村服務40周或200個工作日，晉升主任醫(yī)師必須到基層農村服務36周或180個工作日）或到83個邊遠山區(qū)半山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務8個月。按照《對口支援社區(qū)衛(wèi)生服務工作實施方案》（京衛(wèi)醫(yī)字[2010]45號）要求，各支援醫(yī)院臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員，每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天的服務。對無故拒絕到社區(qū)服務或沒有按時完成規(guī)定的每年下社區(qū)服務15天任務的人員，不能晉升職稱。對積極下社區(qū)并按要求圓滿完成任務并受到社區(qū)衛(wèi)生服務機構和居民好評的人員，在同等條件下優(yōu)先晉升職稱。城市醫(yī)生到農村基層服務，是構建社會主義和諧社會首善之區(qū)和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領導、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經(jīng)核實，將嚴肅處理，兩年內取消其申報資格，并追究有關領導和工作人員的責任。
（五）關于對申報全科醫(yī)學高級專業(yè)技術職務任職資格人員的要求，按《關于印發(fā)<北京市全科醫(yī)學專業(yè)技術資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[]6號）執(zhí)行。
（六）關于農村衛(wèi)生專業(yè)技術人員申報高級專業(yè)技術職務任職資格的要求，按《關于印發(fā)<北京市農村衛(wèi)生專業(yè)技術人員高級專業(yè)技術資格評審辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2006]9號）執(zhí)行。
（七）關于對傳染病防治知識掌握的要求，根據(jù)2011年北京市衛(wèi)生工作會議精神，首都所有衛(wèi)生專業(yè)技術人員都要學習掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學習不得少于20個學時，在今年衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務任職資格答辯中，各專業(yè)答辯組將繼續(xù)考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛(wèi)生專業(yè)技術職務任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔的技術工作及工作量、醫(yī)德醫(yī)風、論文、到農村或社區(qū)基層服務的時間和地點、繼續(xù)教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責成有關部門或人員進行核查，一經(jīng)核實，兩年內取消其申報資格。
（二）關于對論文的要求：按照人事部、衛(wèi)生部的有關規(guī)定，晉升副主任醫(yī)師，應在擔任主治醫(yī)師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業(yè)期刊發(fā)表或在省及省以上學術會議的大會上報告；晉升主任醫(yī)師，應在擔任副主任醫(yī)師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內外專業(yè)期刊上發(fā)表或在全國性、國際性學術會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責對申報人提交論文的科學性、先進性和實用性進行審核。
（三）關于破格的要求：申報中醫(yī)、預防醫(yī)學、藥學、護理、醫(yī)學技術高級專業(yè)技術資格、未達到《衛(wèi)生技術人員職務試行條例》規(guī)定的申報條件，但業(yè)績突出的人員，經(jīng)所在單位推薦委員會同意后，報市衛(wèi)生局核準，可以破格申報高級專業(yè)技術資格。破格標準參照臨床醫(yī)學專業(yè)高級專業(yè)技術資格申報條件執(zhí)行。
（四）關于網(wǎng)上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術職務任職資格繼續(xù)實行計算機網(wǎng)絡申報與離線申報相結合的方式。申報人可登陸北京市衛(wèi)生人員考評中心網(wǎng)站）進行網(wǎng)上申報或下載離線錄入版（網(wǎng)上填報的內容必須準確、詳盡，并與報送的紙質材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規(guī)定時間報送市衛(wèi)生人員考評中心。（詳見市衛(wèi)生人員考評中心的有關通知）
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區(qū)縣衛(wèi)生局、市屬局（總公司）、各有關單位：8月20日—8月21日
直屬單位：8月22日—8月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區(qū)縣衛(wèi)生局提交區(qū)、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務人員到社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）提供不少于15天服務的書面證明（須注明時間、地點以及工作內容，并加蓋支援醫(yī)院、接受支援的社區(qū)衛(wèi)生服務機構及其所在區(qū)縣衛(wèi)生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業(yè)技術職務任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份
2、西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)報送《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)高級技術資格量化考核表》和《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師工作業(yè)績群眾評議匯總表》各一份（市衛(wèi)生人員考評中心統(tǒng)一印制）西醫(yī)臨床醫(yī)學以外的專業(yè)報送上一年度考核表（可提交復印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書復印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫(yī)生申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交“城市醫(yī)生到農村服務鑒定表”復印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者）一式二份
6、按文件規(guī)定，需提交的其他論文或材料一式一份
7、外語成績合格證復印件并加蓋人事部門公章一份
8、計算機考試合格證復印件并加蓋人事部門公章（護理專業(yè)除外）一份
9、破格審批表一份
10、學歷證書復印件并加蓋人事部門公章一份
11、現(xiàn)專業(yè)技術職務證書復印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓證書》復印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.093
臨床醫(yī)學專業(yè)職稱評聘是反應醫(yī)務人員專業(yè)技術水平、綜合業(yè)務能力和自身素質的重要載體，是各級醫(yī)療單位評價人才、激勵人才的主要手段，是進行人力資源科學設置、合理使用的基礎和重要依據(jù)[1]。
1 聘任方案的制定
臨床醫(yī)學專業(yè)職稱評聘的正確政策導向及科學考核評價體系的制定直接關系到醫(yī)務人員綜合能力的正確評價、工作積極性的充分調動與發(fā)揮，關系到衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術人員隊伍的結構優(yōu)化和科學合理設置。深化衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術人員職稱改革工作的目標是實行醫(yī)學專業(yè)人員評聘分開。這一改革的關鍵在于制定一個科學合理的專業(yè)技術人員職稱量化評價標準，使之逐步從以往的片面注重學歷、資歷、論文、科研等方面情況轉變到全面注重評審對象的業(yè)績、能力、真實水平上來。
目前，臨床醫(yī)學專業(yè)高級職稱的取得一般須經(jīng)專家評審委員會評審，專家的評審總體上是對專業(yè)技術人員的學術水平和專業(yè)工作能力等方面的一種綜合定性評價。在實際評審中，由于沒有很好的規(guī)范的量化標準，專家們只能側重于醫(yī)務人員的學歷、資歷、和科研的級別和數(shù)量等方面的情況，往往忽視實際的工作能力和工作業(yè)績。產(chǎn)生上述現(xiàn)象的主要原因是職稱制度自身存在不足，量化的評價標準較少，評審方式過于單一。在此基礎上，秦皇島市第一醫(yī)院針對實際情況認真查擺了以往職稱評審方法的弊端，專程走訪了多家先進醫(yī)院，參考各地市職稱評審條件，結合醫(yī)院實際對評審條件的有關方面內容進行了重新歸納分類，根據(jù)實際制定了一整套實施流程,確定了秦皇島市第一醫(yī)院的醫(yī)務人員高級職稱聘任量化考核評價標準體系。
2 實施聘任方案的合理性分析
“個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現(xiàn)任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況[2]。一方面是申報條件的基本要求，另一方面也考慮到醫(yī)務人員專業(yè)技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實，此項約占總分值的10%。
“科研教學”包括“論文著作、科研和教學帶教”，此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中，就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化，按照標準進行考核計分。在論文著作方面，給發(fā)表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分，如發(fā)表的論文著作被SCI等收錄，則另行加分。在科研方面，則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類，按省部級、市廳局級不同等級進行加分，在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定，分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高，其目的在于正確引導廣大醫(yī)務人員能把時間與精力放在臨床工作上來，放在患者身上，真正實現(xiàn)“以患者為中心”的服務宗旨。
“醫(yī)療質量和醫(yī)德醫(yī)風”包括醫(yī)療質量、醫(yī)療糾紛、醫(yī)德醫(yī)風，考核擬聘人員的日常醫(yī)療工作情況，按數(shù)據(jù)說話，才能對專業(yè)技術人員的業(yè)績、能力、水平做出客觀的評價，此項約占總分值35%。
“學識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業(yè)技術人員掌握專業(yè)基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況，此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據(jù)、鑒別診斷三個部分，主要反映擬聘人員掌握專業(yè)基礎理論知識的程度，這項考核具有較強的可比性；臨床技能考核分為內科及護理考查房、外科手術。因為內科及護理的查房及外科手術直接反應醫(yī)務人員的基礎知識、臨床經(jīng)驗及對病情的分析能力，是職稱聘任量化考核的重中之重，能更加直觀地反應醫(yī)務人員的專業(yè)工作能力，能全面客觀地評價他們的真實水平。“內科及護理系統(tǒng)考核查房”，重點是考核醫(yī)務人員對每個專業(yè)病種和各專業(yè)新知識新理論的掌握情況，以體現(xiàn)每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧，并進行病例分析，提高醫(yī)生綜合素質?！巴饪葡到y(tǒng)考核手術”主要是考核醫(yī)務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫(yī)生整體水平的唯一標準，但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此，精湛的手術操作技能是外科醫(yī)生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。
醫(yī)院對此方案進行了問卷調查，共發(fā)放調查表800份，在規(guī)定時間內回收有效調查表720份。調查范圍較廣，具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標，按照非常合理、合理、不合理三項合計統(tǒng)計，調查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%，不合理的僅為6.1%。從調查結果上來看，調查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準，是合理且可行的。
3 實施聘任方案的具體做法
3.1 考前培訓 按聘任實施方案，聘請醫(yī)院內、外科權威專家對擬聘人員考前培訓。
3.2 嚴格考核 根據(jù)取得任職資格人員分布情況，將職稱評聘人員共分成5個組進行考核。理論考試由組織人事和紀檢監(jiān)察部門聯(lián)合監(jiān)考，全程監(jiān)控錄像；技能考核通過光盤錄制方式，拿到外省市醫(yī)院組織專家進行點評，嚴格按照標準答案打分，保證打分過程公平、公正、公開。
3.3 考后點評 考后由醫(yī)院權威專家對全體擬聘人員進行查房技術質量、手術技術操作質量、疑難病例討論質量點評。點評的重點是此次考核中存在的缺陷及問題。考核點評后發(fā)給每人一盤錄像帶，讓每一個擬聘人員清楚自己存在的問題，讓落聘人員心服口服。
3.4 聘后管理 醫(yī)院采取動態(tài)管理，不搞終身制，推進專業(yè)技術人員隊伍總量的有序增長和素質提升，保障職稱改革制度的激勵性。凡被聘任的各級人員，按新聘任職稱等級兌現(xiàn)工資及福利待遇。對聘用人員在聘期內如果有違規(guī)和違紀現(xiàn)象，按照醫(yī)院規(guī)定取消已聘用資格，一切待遇按照聘任用前標準執(zhí)行。
秦皇島市第一醫(yī)院首次對擬聘專業(yè)技術人員特別增加了臨床技能考核，推出了嚴密的雙盲式考核方式優(yōu)勝劣汰。擬聘人員認為，這種職稱聘任考核方式公開、公正、公平，能真正引導醫(yī)務人員做到能力和學歷兼顧、臨床與科研并重，大大調動了廣大醫(yī)務人員的工作積極性，同時讓落聘者也能心服口服。通過三年的評聘實踐，筆者所在醫(yī)院在臨床醫(yī)學專業(yè)職稱聘任改革方面取得了顯著的成效。職稱聘任工作正逐步朝著評價社會化、用人聘約化、管理法制化的方向發(fā)展，明顯提高了醫(yī)院的人才隊伍整體素質，保障了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
參 考 文 獻
［1］ 馮繼.以臨床考核為重點，探索職稱評聘新機制［J］.中國醫(yī)學創(chuàng)新，2011,8（26）:127.
中廣網(wǎng)濟南1月7日消息（記者桂園）記者從濟南市人力資源和社會保障局獲悉，濟南職稱評審制度將做較大調整，基層人員論文僅作參考。
濟南市規(guī)定，從今年起，將品德、能力和業(yè)績作為專業(yè)技術人才評價的主要標準，把平時工作量、工作業(yè)績作為評審重要依據(jù)。分類調整論文、科研成果條件。對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業(yè)技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業(yè)，要根據(jù)專業(yè)特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業(yè)技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。
今后事業(yè)單位將根據(jù)崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位（專業(yè)）補什么崗位（專業(yè)），將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。
據(jù)介紹，按崗申報制度的實施，對事業(yè)單位崗位設置提出了更高的要求，必須從事業(yè)發(fā)展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業(yè)技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據(jù)崗位空缺，本著競爭擇優(yōu)的原則，在符合申報條件的人員中擇優(yōu)推薦申報人選。對事業(yè)單位專業(yè)技術人員申報職稱評審行為提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業(yè)要求相一致的專業(yè)技術職務資格，本單位未設置相應專業(yè)技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業(yè)技術職稱。
今年職稱評審將加大用人單位推薦權，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據(jù)。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數(shù)應超過參加投票人數(shù)的三分之二。事業(yè)單位推薦晉升副高級以上專業(yè)技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
關鍵詞：事業(yè)單位職稱評聘建議
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經(jīng)濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和造就?，F(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業(yè)務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務工作積極性不高的專業(yè)技術人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業(yè)單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業(yè)技術崗位設置只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規(guī)模、任務、專業(yè)技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結構比例設置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業(yè)技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業(yè)技術人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評價考察的內容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性
河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I(yè)技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統(tǒng)一的業(yè)務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業(yè)技術人員的技術水平和業(yè)務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業(yè)技術人員評聘分開的有關規(guī)定，建立市場經(jīng)濟條件下的專業(yè)技術職務聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術職務聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業(yè)技術人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結合各系列、專業(yè)間的不同性質和特點，對專業(yè)技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業(yè)技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業(yè)技術人員的思想品質、業(yè)務能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領導考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結果對專業(yè)技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性的目的。
第一條為了貫徹職稱改革精神，規(guī)范和完善上海市出版系列高級專業(yè)技術職務任職資格的申報、審定工作，根據(jù)《上海市實施專業(yè)技術職稱(資格)評定與專業(yè)技術職務聘任相分離的暫行辦法》等相關配套文件，結合本市出版系列專業(yè)技術隊伍的實際情況，制定本條例。
第二條本條例適用于在經(jīng)國家新聞出版署批準設立的本市圖書出版社、音像制品和電子出版物出版單位、期刊社(編輯部)中從事編輯出版工作的在職專業(yè)技術人員（含辦理了《上海市引進人才工作證》1年以上的編輯出版專業(yè)技術人員）。
第三條出版系列實行高級專業(yè)技術職務任職資格審定，重點考察申報對象的專業(yè)技術能力、專業(yè)理論水平、專業(yè)工作業(yè)績，注重專業(yè)技術的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力。
第四條出版系列高級專業(yè)技術職務任職資格為副編審編審。其中：編輯(含美術編輯，下同)專業(yè)設副編審、編審；技術編輯、校對專業(yè)設副編審。
第五條申報副編審、編審任職資格的出版專業(yè)技術人員，必須遵守國家法律、法規(guī)，堅持黨的出版方針，具有良好的職業(yè)道德和行為規(guī)范。
第二章申報條件
第六條學歷、資歷
一、副編審
l、獲博士學位，任職中級(編輯、技術編輯、一級校對，下同)專業(yè)技術職務2年以上；
2、獲碩士學位或研究生畢業(yè)學歷、大學本科畢業(yè)學歷，任職中級專業(yè)技術職務5年以上；
3、大學普通班、大學?？飘厴I(yè)學歷，任職中級專業(yè)技術職務7年以上。
二、編審
l、大學本科及以上畢業(yè)學歷，取得副編審任職資格后任職副編審職務5年以上；
2、大學普通班、大學專科畢業(yè)學歷，取得副編審任職資格后任職副編審職務7年以上。
第七條專業(yè)技術條件考試
一、職稱外語、古漢語考試
申報副編審、編審任職資格的編輯出版專業(yè)技術人員，應參加國家人事部組織的職稱外語等級考試，或參加市職改辦組織的職稱古漢語等級考試(古漢語考試僅適用于從事中國古典。文學、中國古代史、中國古代哲學、古代漢語、中醫(yī)等相近、相關專業(yè)的編輯出版專業(yè)技術人員)?？荚嚨木唧w要求按市職改辦的有關規(guī)定執(zhí)行。
二、職稱計算機應用能力考試
職稱計算機應用能力考試要求按市職改辦的有關規(guī)定執(zhí)行。
第八條繼續(xù)教育
申報副編審、編審任職資格的編輯出版專業(yè)技術人員，在任現(xiàn)專業(yè)技術職務期間，須至少參加一次編輯出版業(yè)務學習培訓，取得規(guī)定的編輯出版崗位專業(yè)技術人員繼續(xù)教育合格證書。
第三章審定標準
第九條副編審
一、專業(yè)技術能力
任職中級專業(yè)技術職務期間，具備下列專業(yè)技術能力之一的：
1、參與出版社選題、出版計劃的策劃、組織實施。
2、擔任編輯部(室)選題、出版計劃的策劃、組織實施。
3、擔任重點、專業(yè)性或學術性強的圖書的策劃、組織。
4、擔任書稿的復審或決審及重要書稿的責任編輯，能解決審稿或編輯中的疑難問題。
5、負責重要圖書的形式結構設計，能對形成圖書裝幀特色、詮釋圖書內容、提升圖書品質起重要作用。
6、負責重要圖書的技術編輯或校對工作，能對提高圖書質量起關鍵作用。
7、擔任期刊的主編(執(zhí)行主編)、副主編，負責期刊的復審工作，或擔任重要欄目的責任編輯(主持人)。
二、專業(yè)理論水平
任職中級專業(yè)技術職務期間，獨立撰寫2篇有一定學術水平的重點圖書的選題報告或審讀意見，或2篇有較高水平的總結技術編輯、校對專業(yè)工作的工作報告，并在論(譯)著方面符合下列條件之一的：
1、在省市(部)級及以上學術刊物上獨立或為主(第一作者，下同)發(fā)表2篇論文，或在省市(部)級單位主辦的學術會議上獨立或為主發(fā)表、宣讀2篇論文。
2、在全國專業(yè)性科普圖書評獎、省市（部）級科普圖書評獎中有1種獲獎的本人著作，或在省市（部）級專業(yè)性科普圖書評獎中有2種獲獎的本人著作。
3、正式出版5萬字以上(技術編輯、校對專業(yè)人員3萬字以上)的學術論著或7萬字以上(技術編輯、校對專業(yè)人員5萬字以上)的譯著。
三、專業(yè)工作業(yè)績
1、能完成單位規(guī)定的工作任務，在中級專業(yè)技術人員中成績優(yōu)異，經(jīng)考察表明，能履行副編審職責。
2、任職中級專業(yè)技術職務期間，在編輯出版專業(yè)崗位上成績突出，取得下列成績之一的：
（1）主要參與策劃或組織市級以上重點圖書的編輯出版工作，并有1部獲國家圖書獎(含提名獎)或“五個一工程”一本好書獎，或2部獲全國專項優(yōu)秀圖書獎（一、二等獎）或上海市優(yōu)秀圖書獎（一、二等獎）。
（2）主要參與策劃、組織編輯的期刊獲市級及以上優(yōu)秀期刊獎；或策劃、組織編輯的期刊（專欄）已形成明顯的自身特色和風格，并獲專家認可。
（3）主要參與策劃或組織出版的多種圖書在思想、文化、科學、藝術等方面，有較高的學術價值、使用價值、文化積累價值或文獻資料價值，并獲專家認可。
（4）書刊裝幀作品或美術作品有l(wèi)項獲全國書刊裝幀藝術獎或全國美術作品獎，或2項獲上海市優(yōu)秀書刊裝幀設計獎（一、二等獎）；或多種書刊裝幀設計在思想性、藝術性、實用性等方面，有較高的水平，并獲專家認可。
（5）能研究解決技術編輯或校對中的重大技術疑難問題，在提高圖書質量和指導培養(yǎng)技術編輯、校對專業(yè)技術人員方面有較大的貢獻。
第十條編審
一、專業(yè)技術能力
任職副編審職務期間，具備下列專業(yè)技術能力之一的：
1、擔任出版社選題、出版計劃的策劃、組織實施。
2、負責編輯部(室)選題、出版計劃的策劃、組織實施。
3、負責重點、專業(yè)性與學術性強的圖書的策劃、組織。
4、擔任重要書稿的決審，能解決審稿中的疑難問題。
5、負責重要圖書的形式結構設計，能對形成圖書裝幀特色，詮釋圖書內容，提升圖書品質起決定作用。
6、擔任在全國同類期刊中有重大影響的期刊主編(執(zhí)行主編)、副主編，負責期刊的決審工作。
二、專業(yè)理論水平
任職副編審職務期間，獨立撰寫2篇有較高學術水平、觀點論證有深度的市級及以上重點圖書的選題報告或審讀意見，并在論(譯)著方面符合下列條件之一的：
l、在省市(部)級及以上學術刊物上獨立或為主發(fā)表2篇論文，或在國際(地區(qū))、全國性相關專業(yè)學術會議上獨立或為主發(fā)表、宣讀2篇論文。
2、在全國性優(yōu)秀科普圖書評獎中有1種獲獎的本人著作，或在全國專業(yè)性優(yōu)秀科普圖書評獎中有2種獲獎的本人著作。
3、正式出版8萬字以上的學術論著或10萬字以上的譯著。
三、專業(yè)工作業(yè)績
1、能正確地履行副編審職責，完成單位規(guī)定的工作任務，在任職副編審專業(yè)技術人員中，成績優(yōu)異，經(jīng)考察表明，能履行編審職責。
2、任職副編審職務期間，在編輯專業(yè)崗位上成績顯著，取得下列成績之一的：
（1）策劃或組織市級及以上重點圖書的編輯工作，并有1部獲國家圖書獎（含提名獎）或“五個一工程”一本好書獎，或2部獲全國專項優(yōu)秀圖書獎（一等獎）或上海市優(yōu)秀圖書獎（一等獎）。
（2）策劃或組織編輯的期刊獲1次國家優(yōu)秀期刊獎或2次省市（部）級優(yōu)秀期刊獎。
（3）策劃或組織出版的多種書刊在思想、文化、科學、藝術等方面，有較高的學術價值、使用價值、文化積累價值或文獻資料價值，并獲專家公認。
（4）書刊裝幀作品或獨立創(chuàng)作的美術作品有2項獲全國書刊裝幀藝術獎或全國美術作品獎，或2項以上獲上海市優(yōu)秀書刊裝幀設計獎（一等獎）；或多種書刊裝幀設計在思想性、藝術性、實用性等方面，有很高的水平，并獲專家認可。
第四章審定組織
第十一條出版系列高級專業(yè)技術職務任職資格，由上海市出版系列高級專業(yè)技術職務任職資格審定委員會（簡稱“出版高審委”）審定。
第十二條“出版高審委”下設文學、社科、科技、美術4個專業(yè)學科組，負責對申報對象按專業(yè)學科進行審議，對申報對象提交的學術論文（著）等進行評議鑒定，并按需要組織業(yè)務答辯。
技術編輯、校對專業(yè)的申報對象按所在單位和本人工作的性質，列入相關專業(yè)學科組進行審議。
第五章附則
第十三條未達到大學本科畢業(yè)學歷的申報對象，須通過學科組業(yè)務答辯后方可進入審定程序。
第十四條出版系列一般不越級審定副編審、編審任職資格。對未達到大專畢業(yè)學歷或規(guī)定任職資歷的編輯出版專業(yè)技術人員，一般不再進行審定，極少數(shù)確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的編輯出版專業(yè)技術人員(或特殊人才)，須經(jīng)系列主管部門并經(jīng)上級職改部門同意后方可進入審定程序。
第十五條近兩年內嚴重違反出版規(guī)定及其他有關法律、法規(guī)，受到有關部門查處的直接責任者，或正在查辦中涉及的人員，暫不受理申報。
第十六條在申報過程中，偽造學歷、資歷等弄虛作假者，或隱瞞第十五條情況者，將視情節(jié)輕重，予以通報或取消申報資格，對已審定通過的，將取消其相應的任職資格。
