發(fā)布時間：2023-03-16 15:57:02
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的夜班護士論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要目的：通過建立護士工作績效考核體系，為合理分配薪酬、人力資源管理、護理質(zhì)量管理提供科學依據(jù)。方法：以崗位管理、層級管理、工作量、工作質(zhì)量、護士職業(yè)規(guī)劃等方面為切入點建立護理績效考核體系，使用自制調(diào)查問卷收集資料,并對考核結(jié)果進行分析。結(jié)果：績效考核體系建立后，護士績效工資體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，護理管理者滿意度、護士滿意度、患者滿意度均有提高。結(jié)論：建立行之有效的護士績效考核體系，有利于形成良好的管理導向，提高臨床護理質(zhì)量，調(diào)動護理人員的積極性。
關(guān)鍵詞 績效考核；護士；實踐效果
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.059
護理人員的績效是護理人員在護理活動中所作出的成績和貢獻［1］。目前我國構(gòu)建護理績效考核指標體系還處于初級階段［2］，對護士績效考核多集中在基礎(chǔ)護理工作量的統(tǒng)計。我院結(jié)合護士層級崗位管理、護理工作量、工作質(zhì)量、護士職業(yè)規(guī)劃等對護士績效考核進行實踐研究，為建立科學有效的護士績效考核體系提供依據(jù)?，F(xiàn)報道如下。
1對象與方法
1.1研究對象2012年1~12月采取整群抽樣的方法抽取我院護士。納入標準：在本院工作至少3個月以上的注冊執(zhí)業(yè)護士。排除標準：尚未被聘用的護士、進修護士、實習護生、護士長。共163名護士參與調(diào)查研究。工作年限：1年以下4名，1~2年32名，3~5年36名，6~10年37名，10年以上54名。文化程度：中專31名，大專103名，本科29名。職稱：護士74名，護師66名，主管護師18名，副主任護師5名。
1.2方法
1.2.1科室間重新分配采用科室間互評的方法，將全院護理單元按工作量、工作風險、技術(shù)難度、勞動強度，分為A，B，C，D，E 5級護理單元，A級:兒科、內(nèi)科、ICU，B級：手術(shù)室、產(chǎn)科、急診科、神外科，C級：外科、骨科，D級：婦科、五官科，E級：體檢中心、防保所?？冃?quán)重系數(shù)分別為：1.0,0.95,0.85,0.75,0.5。
1.2.2科室內(nèi)部分配崗位層級系數(shù)占30%，工作量占50%，工作質(zhì)量占20%。
1.2.2.1崗位層級系數(shù)結(jié)合護士職稱、學歷、工作能力、工作年限，采取自評、互評、核心小組評定的方法按《廣東省醫(yī)院護士崗位管理實施方案》將護士劃分為以下6個層級，并予相應的個人層級系數(shù)：N3級1.2，N2-2級1.1，N2-1級0.95，N1-3級0.9,N1-2級0.85，N1-1級0.5。崗位系數(shù)：1年護士0.4，2年護士0.5，3~5年護士0.6，5年以上護士0.7，護師0.8，主管護師0.9，副主任護師1.0。
1.2.2.2工作量統(tǒng)計方法隨著專科護理內(nèi)涵的加深和?？谱o理領(lǐng)域的拓展，將?？谱o理納入護理績效評價指標體系已成為護理管理者廣泛關(guān)注的問題。但目前的護理績效評價的重點往往還放在基礎(chǔ)護理的質(zhì)控上，無法體現(xiàn)?？谱o理的內(nèi)涵，成為阻礙?？谱o理發(fā)展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個護理崗位APN班的數(shù)量作為工作量，APN班系數(shù)由護士投票產(chǎn)生，A班：2.0，P班：2.5，N班：3.0，每月每個護理人員的工作量績效等于該護理人員所上APN班數(shù)乘以班次相對應的系數(shù)之數(shù)字相加之和。如某護士4月份上14個A班，4個P班，4個夜班，那么她的本月工作量績效為：14×2.0+4×2.5+4×3.0=50。
1.2.3工作質(zhì)量的評價方法主要包括護理服務(wù)、基礎(chǔ)護理質(zhì)量、專科護理質(zhì)量、教學培訓、協(xié)作護理、崗位責任落實、特殊貢獻7部分內(nèi)容。不同層級護士之間均考察7部分內(nèi)容，但層級越高要求越高。
1.2.4績效工資計算方法護士個人績效分值=崗位系數(shù)×層級系數(shù)+工作量績效＋工作質(zhì)量績效。護士個人績效獎金=護士個人績效分值/全科護士績效分值之和×（科室總獎金-特殊獎勵基金）+個人特殊貢獻獎。
1.3評價方法參照劉繼冬等對公立醫(yī)院護士績效考核滿意度的調(diào)查研究［4］。163名護士在績效考核實施前后對6個方面（基礎(chǔ)護理質(zhì)量、?？谱o理質(zhì)量、參與科室事務(wù)管理、協(xié)作護理、崗位責任落實及科研）進行考核評分，并進行比較。
1.4統(tǒng)計學處理采用PEMS 3.2統(tǒng)計軟件，計量資料的比較采用配對t檢驗。檢驗水準α=0.05。
2結(jié)果
2.1163名護士績效考核前后6個方面評分比較（表1）
2.2實施前后163名護士滿意度評分比較（表2）
3討論
護士績效考核是醫(yī)院績效考核的一部分，在醫(yī)院實行績效管理，科學有效地評價護士績效有利于提升護理工作質(zhì)量［5］，提高護士的工作技能、工作滿意度、主觀能動性和創(chuàng)造力等［6-8］。建立護理績效考核體系的過程中，要讓全院護士參與，充分量化的績效考核體系，能使評價結(jié)果客觀真實、公正合理，且績效指標并不是越多越好，要抓住關(guān)鍵問題，否則不僅運作復雜，且會增加管理者工作負擔。結(jié)果說明，同一崗位不同人承擔，因個人層級不同，績效工資不同；同一層級因承擔不同崗位，風險和技術(shù)難度不同，績效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數(shù)量、夜班數(shù)量多者獎金高。
3.1薪酬分配逐步合理薪酬滿意度是薪酬績效改革過程中的一個重要的“風向標”，是影響護士工作態(tài)度和工作績效的重要因素，也是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容［9］。結(jié)果顯示，護士認為實施績效考核后的報酬能體現(xiàn)勞動價值，護士對所得薪酬滿意。但仍有部分護士對薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風險、難度較低的科室整體系數(shù)下降。
3.2護士綜合素質(zhì)的提高績效考核體系將學歷、職稱、繼續(xù)教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵了護士自我學習、深造，提高自身素質(zhì)。將護理質(zhì)量納入績效考核管理激勵了護士對工作的主動性，明確了其工作內(nèi)容和責任，強化了安全意識。護士自覺遵守操作規(guī)程，更加注重工作流程和服務(wù)細節(jié)，更加積極主動參與科室業(yè)務(wù)學習及培訓。但受科研、論文能力和水平的限制，實施績效考核前后科研數(shù)量比較無明顯統(tǒng)計學差異，今后應加強科研論文寫作水平的培訓。
3.3構(gòu)建了有效的管理機制護理學科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能［10］。護理績效考核體系可以橫向、縱向地進行科室、個人之間的業(yè)績評價，為人力資源管理提供依據(jù)。醫(yī)院總體績效獎金向技術(shù)含量高、護理任務(wù)重、風險大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績效積分高，改變了高年資護士不愿上夜班的現(xiàn)象，充實了夜班護理人力，今后我院將進一步改革各層級系數(shù)、崗位系數(shù)，使薪酬差距進一步增加，將會對護理管理工作有更大的觸動。
3.4護理質(zhì)量持續(xù)改進護士績效考核體系的建立細化了護理質(zhì)量管理的標準，三級質(zhì)控與崗位職責的相結(jié)合明確了護理工作的行為主體、責任主體，有利于護士績效意識的增強和個人潛力的發(fā)揮。三級質(zhì)控與護理績效管理相結(jié)合利于從多角度、多層次發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使護士自身關(guān)注工作效益和效率。
3.5為護士職業(yè)規(guī)劃明確方向各層次護士的合理安排，有助于為年輕護士提供發(fā)展的方向和目標，有利于年輕護士的培養(yǎng)和專業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［11］。護士績效考核體系的建立，護理管理者可動態(tài)地關(guān)注考核的狀況，將績效考核結(jié)果做不同護士間比較，也可做一位護士全年的縱向比較。通過對護士的評價，將考核結(jié)果與工資分配、晉升、評先評優(yōu)、年終考核、培訓進修等掛鉤，崗位管理、層級管理與績效管理的有機結(jié)合使護理人員的個人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略一致。
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關(guān)鍵詞: 中醫(yī)護理 發(fā)展因素 臨床應用 對策
1 中醫(yī)護理發(fā)展的現(xiàn)狀
自20世紀50年代開始，我國衛(wèi)生部和教育部規(guī)定：護理教育以中專教育為主體[1]。1983年恢復本科教育，但內(nèi)容淺顯，教學質(zhì)量不高，效果不明顯，學生動手能力差。所以整體上講，護理人員基礎(chǔ)理論知識較差。中醫(yī)本科護理從1999年開始起步，而且大多是在原來中等教育基礎(chǔ)上發(fā)展而來，還沒有建立完善的學科理論體系、課程體系與人才培養(yǎng)模式，師資力量薄弱，教學觀念滯后，對促進中醫(yī)護理發(fā)展意識很淡薄等[2]?？傊?，促進中醫(yī)護理學的發(fā)展力量較弱，研究方法與研究內(nèi)容都還處于較低的水平，迫切需要提高。
1.1 學科定位不清，缺乏科學的人才培養(yǎng)體系
中醫(yī)護理學的理論體系應該包括哪些內(nèi)容?由于傳統(tǒng)醫(yī)學中存在醫(yī)護不分的現(xiàn)象，所以中醫(yī)護理學不象中醫(yī)學一樣，存在一個比較完整的理論體系輪廓。因此盡管醫(yī)護在職責上分了家，可中醫(yī)護理學的學科特色不顯著，定位不準確，使得中醫(yī)護理發(fā)展目標模糊，這大大影響了學科前進的腳步。由于定位不清，所以在高等中醫(yī)護理人才的培養(yǎng)體制和培養(yǎng)方案上，表現(xiàn)出對中醫(yī)的信心缺乏：現(xiàn)代護理學內(nèi)容占主體，中醫(yī)護理學內(nèi)容不斷縮減，中醫(yī)特色在削減，甚至很快要消失。
1.2 人員素質(zhì)偏低，缺乏促發(fā)展的意識及氛圍
中醫(yī)護理科研力量主要包括臨床護理人員及中醫(yī)院校的專任教師。醫(yī)院護理人員的教育層次普遍較低，中醫(yī)理論知識薄弱，知識面較窄，缺乏多學科知識。另外，醫(yī)院護理人員大多數(shù)是婦女，護理工作平凡、瑣碎，使護理工作人員難以超出自身的工作圈子去開展新項目，在很大程度上影響了專業(yè)的發(fā)展。
1.3 中醫(yī)護理高等人才的浪費
盡管中醫(yī)本科護理從1999年才開始起步，全國各地的中醫(yī)藥院校仍然培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的年青的大專、本科畢業(yè)生，掌握了基本的科研理論知識。但是，較多本科以上學歷的護理人員，由于下臨床后與其他護士一樣打針、發(fā)藥、輪晚夜班，中專畢業(yè)的護士與本科畢業(yè)的護士的實踐范圍沒有明確的區(qū)分，使有限的高等護理人員不能人盡其才，甚至流失。
2 影響中醫(yī)護理發(fā)展的因素
2.1 現(xiàn)有的中醫(yī)護士數(shù)量少，整體素質(zhì)相對較低
即使是在中醫(yī)院，中醫(yī)護士的數(shù)量也相對較少。以我院（二級甲等中醫(yī)院）為例，中醫(yī)護士只占所有護士數(shù)量的20%。
且大部分是中專學歷，中醫(yī)基礎(chǔ)理論薄弱，缺乏足夠的辯證施護能力，雖能進行簡單的中醫(yī)技術(shù)操作，但不能將中醫(yī)的理論應用到臨床實踐中，她們較少閱讀中醫(yī)護理文獻，缺乏中醫(yī)護理科研的能力。與此同時，可供閱讀的中醫(yī)護理論文數(shù)量也較少。這與日益蓬勃發(fā)展的西醫(yī)高護、璀璨滿目的西醫(yī)護理論文形成了鮮明的對比。
【關(guān)鍵詞】重癥監(jiān)護病房；護士；生存質(zhì)量；工作壓力
【文章編號】1004-7484（2014）06-3560-02
ICU患者病情重、變化快，需隨時搶救，各項治療和護理任務(wù)繁重，這些都使ICU護士處在一個充滿壓力的工作環(huán)境中，對其生存質(zhì)量也會帶來一定的影響，而護士的生存質(zhì)量與其工作效率、護理質(zhì)量和醫(yī)院發(fā)展息息相關(guān)[1]。近年來，ICU護士的工作壓力問題得到越來越多的關(guān)注，但有關(guān)其生存質(zhì)量的研究報道較少。本研究通過對河南省ICU護士培訓班的部分學員進行問卷調(diào)查，初步分析其生存質(zhì)量現(xiàn)狀及影響因素，旨在為醫(yī)院管理提供依據(jù)。
1 對象和方法
1.1 研究對象 對2009年4月至7月期間河南省各級各類醫(yī)療機構(gòu)的重癥監(jiān)護專科護士培訓的六期學員，采用整群隨機抽樣的方法抽取510名護士進行問卷調(diào)查。
1. 2 研究工具 ①一般資料：包括工作單位及類別、年齡、護齡、月平均夜班天數(shù)、用工性質(zhì)、婚姻、學歷、職稱、職位和收入；②世界衛(wèi)生組織生存質(zhì)量測定量表簡表（WHOQOL- BREF）[2] ，包括生理、心理、社會關(guān)系、環(huán)境4個領(lǐng)域24個條目和2個獨立分析的問題條目， 具有較好的內(nèi)部一致性、區(qū)分效度和結(jié)構(gòu)效度。領(lǐng)域得分按正向記分， 分值越高提示生存質(zhì)量越好。領(lǐng)域得分通過計算其所屬條目的平均分再乘4得到，結(jié)果與WHOQOL一100的得分具有可比性。③護士工作壓力量表[3]，由李小妹參照國外護士工作壓力源量表，根據(jù)中國國情重新設(shè)計而成，共35個條目5個方面， 包括護理專業(yè)及工作方面、時間分配及工作量、工作環(huán)境及儀器設(shè)備、病人護理、管理及人際關(guān)系。采用1～4 級評分法，得分越高表明引起壓力的程度越高。
1.3 調(diào)查方法 在培訓課程休息期間，由研究者和統(tǒng)一培訓的學員協(xié)助進行發(fā)放調(diào)查表，問卷有統(tǒng)一指導語和填表說明，被調(diào)查者按要求自己完成問卷的填寫，當場收回。
1.4 統(tǒng)計分析
應用SPSS17.0 統(tǒng)計軟件，運用描述性統(tǒng)計、t檢驗、多元回歸分析和Pearson相關(guān)分析。
2 結(jié)果
2.1 基本情況 共發(fā)放問卷510份，回收450份，回收率為88.2%， 排除無效問卷得到合格問卷402份，有效率為89.3%。樣本包括來自河南省18個市的各級醫(yī)院的ICU護士，均為女性，年齡20～46（ 28.56±4.85）歲；護齡1～26年， 平均（7.92±5.49） 年；正式護士228名，合同護士174名；護士355名，護士長47名；中專52名， 大專240名，本科110名；護士157、護師176名， 主管護師68名（ 46.3%） ， 副主任護師1名；未婚者157名，已婚者237名，其他8名。
2.2 ICU護士生存質(zhì)量各領(lǐng)域得分與常模比較，見表1。
2.3 ICU護士生存質(zhì)量得分較低的10項條目，見表2。
2.4 ICU護士生存質(zhì)量影響因素的多元回歸分析。以生存質(zhì)量總分為因變量，在a=0.05的水準上，對可能影響生存質(zhì)量的自變量：年齡、護齡、月平均夜班天數(shù)、用工性質(zhì)、婚姻、文化程度、職稱、職務(wù)和月收入、工作壓力總分作為自變量，采用多元線性逐步回歸法篩選變量，最終得到有統(tǒng)計學意義的因素，見表3。
2.5 ICU護士生存質(zhì)量各領(lǐng)域得分與工作壓力各維度得分的相關(guān)性分析，見表4。
3 討論
3.1 ICU護士生存質(zhì)量狀況 不同科室護士如急診科、精神科由于工作場所和護理對象的特殊性，生存質(zhì)量亦存在差異[4]。本次調(diào)查結(jié)果表明ICU護士生存質(zhì)量各領(lǐng)域均低于常模，護士對生存質(zhì)量的評價和健康滿意方面均低于普通人群。高偉民[5]等研究顯示，護士的生存質(zhì)量在14個方面均低于常模。唐俐玲[6]等對陜西省10個轄市的社區(qū)護士調(diào)查研究表明，其生存質(zhì)量低于常模。劉媛航[7]等對廣西9所三甲醫(yī)院的研究發(fā)現(xiàn)，護士在生理、心理等領(lǐng)域的生存質(zhì)量低于普通人群。楊曉燕[8]研究顯示，ICU護士生存質(zhì)量低于病房護士。其中在26項條目中，“您有機會進行休閑活動嗎？”得分最低。工作量過大，心理的高度緊張等壓力使護士渴望進行必要的放松和休息，但是不規(guī)律的生活工作方式、頻繁的夜班、繁重機械化的基礎(chǔ)、生活護理工作，使ICU 護士無精力、體力主動參與更多的娛樂活動和體育鍛煉。機械、繁重的護理工作并沒有使ICU 護士得到相應的社會地位及經(jīng)濟收益，長期處于高付出、低收入境地[9]。
3.2 ICU護士生存質(zhì)量影響因素 本研究表明工作壓力是ICU護士生存質(zhì)量的主要影響因素。工作壓力導致半數(shù)以上的合同護士處于亞健康狀態(tài)[10]。ICU患者病情危重，基本都不具備生活自理能力，而由于病情和封閉式的管理要求無親屬陪護。因此，ICU 護士不但要完成日常的治療和護理工作，還要進行大量的生活護理，同時必須密切觀察病情，準確完整地記錄監(jiān)護數(shù)據(jù)。而國內(nèi)ICU護士編制普遍不足，工作量及時間分配已成為ICU護士面臨的主要壓力[11]，壓力超過其心理承受能力的極限時，容易引起生理不適和心理不良情緒反應，使生存質(zhì)量下降。Pearson相關(guān)分析表明工作壓力總分及各維度得分與生存質(zhì)量的各領(lǐng)域均呈負相關(guān)，壓力越大，生存質(zhì)量越差。與生存質(zhì)量相關(guān)性最大的因素是管理及人際關(guān)系。管理者的尊重、鼓勵和肯定，可以激勵護士，使其有歸屬感和自豪感。而同事之間的理解、支持作為社會支持的一部分，有利于培養(yǎng)和鍛煉護士自身的應對能力，以良好的心境投入工作，可以緩解護士的工作壓力[12]，從而提高生存質(zhì)量。另外，收入和文化程度也影響了ICU護士生存質(zhì)量。收入高者其幸福感較高[13]。收入增加不僅可以改善衣食住行及醫(yī)療、教育、文化、休閑等生活各方面的條件，還可以體現(xiàn)自身價值，提高其生存質(zhì)量。文化程度高者生存質(zhì)量較高，可能與她們能夠采取積極、有效的應對措施，尋求支持、幫助和有效信息來應對、緩解工作和生活中的壓力有關(guān)。此外，覃健鳳等[14]研究表明工作年限對護士生存質(zhì)量領(lǐng)域中軀體健康影響差異有顯著意義，周美玲等[15]研究顯示ICU護士焦慮與工作壓力呈正相關(guān)，而與生存質(zhì)量總分呈負相關(guān)。因此，護理管理者應從工作壓力源方面采取行之有效的措施進行干預，從而有效緩解ICU護士的焦慮情緒，提高生存質(zhì)量。
總之，ICU護士是一支十分重要的?？谱o理隊伍，由于工作的特殊性，常常要面臨著較大的壓力，這些壓力在一定程度上影響了她們的身心健康和生存質(zhì)量。醫(yī)院和護理管理者在強調(diào)對患者實施人性化護理的同時，也應關(guān)注護士所承受的壓力和身心健康，合理配備人力資源，及時解決她們在工作中遇到的問題，加強醫(yī)護人員之間溝通和交流，互相支持、幫助，創(chuàng)造輕松愉快、和諧的工作環(huán)境，增強凝聚力和歸屬感。同時護士也應加強自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，學會自我心理調(diào)節(jié)技巧，積極采取應對措施自我減壓，合理安排工作和生活，提高自身生存質(zhì)量。
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論文摘要:分級護理制度在相當長的時間內(nèi)為護理人員實施標準護理提供了一個很好的指南,但分級護理實施中存在的隱患也不容忽視。在目前醫(yī)療環(huán)境下,應依法施護,完善危重護理記錄單,并將整體護理理念融入分級護理制度,使分級護理記錄能滿足舉證倒置的要求。
衛(wèi)生部在1982年制定的《醫(yī)院工作制度》中明確規(guī)定,分級護理是一項基本的護理工作制度,患者入院后,應根據(jù)病情決定護理分級。該制度為護理人員實施標準護理提供了一個很好的指南,也使分級護理制度成為我國護理環(huán)節(jié)質(zhì)量控制的內(nèi)容之一。但護理級別的正確性一直受到護理人員的質(zhì)疑,在舉證責任倒置的今天,分級護理執(zhí)行中存在著不少隱患。本文旨在分析分級護理執(zhí)行中存在的隱患并提出對策,希望與護理同行探討。
1隱患問題分析
1.1護理級別與病情不符實施分級護理的目的是為了突出重點,有的放矢地進行護理,有利于提高護理質(zhì)量。但由于醫(yī)生較少了解分級護理的內(nèi)容,對其指征掌握不清,常根據(jù)患者病情潛在的危險性決定護理的級別,與以患者為中心、以滿足患者的需求為目標的現(xiàn)代護理模式不相適應。如:對有些病情相對穩(wěn)定而自理能力較差的偏癱患者往往開具二級護理,導致護理級別與患者的實際需求相差較大。另外,年輕醫(yī)生認為把患者病情說重一些,護理級別醫(yī)囑下得高一些,護士能更重視一些,或者從經(jīng)濟利益的角度將護理級別提高;而一些高年資醫(yī)生“藝高膽大”,為了自己少記病程錄,往往將護理級別降低,如昏迷患者(已氣管切開)、晚期腫瘤(終末期)患者等給予二級護理。如果按護理級別落實護理措施,勢必造成巡視不到位、觀察不及時,延誤患者的搶救,或者導致護理并發(fā)癥的發(fā)生。
1.2未及時更改護理級別理論上,醫(yī)生應根據(jù)患者的病情變化調(diào)整護理級別;但臨床實際中,醫(yī)生卻往往不能及時、合理地進行調(diào)整,尤其是節(jié)假日、夜間,由于值班醫(yī)生不是經(jīng)管醫(yī)生,只處理當時的變化而不調(diào)整護理級別。如:婦產(chǎn)科醫(yī)生往往將妊娠分娩視為一個正常生理過程,順產(chǎn)的產(chǎn)婦予以二級護理;但分娩會受到許多因素影響,在產(chǎn)婦宮縮乏力予以靜脈滴注催產(chǎn)素時應調(diào)整護理級別。又如:夜間,患者頻發(fā)室性早搏時,值班醫(yī)生予以利多卡因100mg靜脈推注而未調(diào)整護理級別。如果按原來的護理級別巡視而未及時發(fā)現(xiàn)病情變化,患方往往會指責醫(yī)生、護士對患者病情未引起重視,缺乏預見性。
1.3分級護理中部分操作項目不明確
1.3.1每次巡視是否都必須觀察生命體征一級護理規(guī)定:嚴密觀察病情變化,每30min巡視1次。但是否每次巡視都必須要觀察生命體征?每30min測量1次生命體征對于植物狀態(tài)的患者、晚期腫瘤(惡病質(zhì))患者有無必要?反之,如果在巡視患者時只詢問患者的主訴,由于患者所能感受到的大多是疾病比較明顯的刺激因素,都帶有明顯的主觀因素,同時也受患者表達能力的限制;況且部分一級護理的患者處于昏迷狀態(tài),無法獲得患者主訴。事實上,護士應動態(tài)、系統(tǒng)地觀察患者的病情變化,在于發(fā)現(xiàn)患者的潛在變化,不受患者自我感受的局限。此外,在目前護士嚴重缺編的情況下,尤其是夜班每30min巡視、測量1次生命體征并不現(xiàn)實,也嚴重影響患者的休息。但在醫(yī)療糾紛中,若缺少相關(guān)記錄,往往會受到患方的指責:“嚴密觀察病情變化,連生命體征都沒有觀察,你觀察些什么?”
1.3.2每次巡視是否都應有記錄如果護士巡視后無記錄,那么在醫(yī)療糾紛或訴訟中,如何證明已經(jīng)按分級護理的標準巡視患者?如果護士在平時工作中每次巡視都有記錄,就目前護士與床位比例較低的情況下,護士難以完成如此大的記錄工作,尤其是夜班護士。目前,臨床上仍延續(xù)以往的習慣,有心電監(jiān)護的患者在危重護理記錄單上每小時記錄1次呼吸、血壓、心率、意識等;無心電監(jiān)護的患者,根據(jù)醫(yī)囑測血壓并記錄,但對于病情觀察、采取的護理措施及護理效果評價在危重護理記錄中少記、漏記或未記錄的現(xiàn)象較普遍;下班前在一般護理記錄單上書寫交班內(nèi)容,由于重復記錄,很容易出現(xiàn)失誤而造成自相矛盾。一旦發(fā)生醫(yī)療糾紛,不能滿足舉證的需要。因此,如何完善護理記錄,使護理記錄在醫(yī)療事故鑒定及醫(yī)療訴訟中發(fā)揮應有的作用——證明護理活動的科學、合理、正確,一直困惑著臨床護理工作者。
2對策
2.1加強醫(yī)務(wù)人員教育盡管劉貴真等[1]、霍麗杰[2]認為,由護士確定護理級別更符合其專業(yè)要求,是護理學科發(fā)展的一種趨勢。但在目前醫(yī)療環(huán)境下,在醫(yī)事法律、法規(guī)、部門規(guī)章沒有明確規(guī)定由護士確定護理級別的情況下,更應該強調(diào)依法行醫(yī),依法施護。首先,加強醫(yī)務(wù)人員教育,將分級護理制度的相關(guān)內(nèi)容在《質(zhì)管專輯》、醫(yī)院《質(zhì)量管理專輯》上刊出,將其作為低年資醫(yī)師規(guī)范化培訓的內(nèi)容之一,提高對分級護理等級判斷的準確性;加強醫(yī)護人員的溝通,使護理級別更能符合病情及患者對護理的需求;在歸檔病歷、現(xiàn)病歷的檢查中,將護理級別與病情的相符作為考核醫(yī)囑正確性的指標。
2.2完善危重護理記錄內(nèi)容護理記錄分為一般護理記錄和危重患者護理記錄。一般護理記錄是護士根據(jù)醫(yī)囑和病情對一般患者住院期間護理過程的記錄;危重患者護理記錄應當根據(jù)相應?？频淖o理特點書寫。因此,在危重護理記錄單以外再書寫一般護理記錄已無必要,既可以使護理人員從繁瑣的重復記錄中解脫出來,又可以減少重復記錄的失誤。同時,完善危重護理的記錄內(nèi)容,增加翻身、口腔護理、?？朴^察、護理措施及效果等內(nèi)容,強調(diào)按護理等級巡視患者,并規(guī)定各種患者記錄時間的最低頻次,以便發(fā)生醫(yī)療糾紛時能滿足舉證要求。
2.3將整體護理理念融入分級護理中劉義蘭[3]認為隨著整體護理理念的引入,護理分級制度已經(jīng)相對落后而不能滿足患者的需求,因而應退出歷史的舞臺。但分級護理與整體護理并不矛盾或?qū)α?張紹蘭[4]認為“護理記錄”與整體護理病歷內(nèi)容一致,不管書寫整體護理病歷還是“護理記錄”,都必須在現(xiàn)代護理觀指導下完成。護理人員應充分理解整體護理的精髓,在分級護理中融入整體護理的理念,用科學的護理方法對患者實施全面、整體的護理,滿足患者身心兩方面的需求,體現(xiàn)以“病人為中心”的服務(wù)意識。
2.4提高護理人員的整體素質(zhì)護理人員應適應新形勢下對醫(yī)療護理的要求,不斷充實和提高自己的專業(yè)水平,提高觀察和判斷能力,善于從患者的主訴和體征中捕捉到病情發(fā)展的趨勢,及時發(fā)現(xiàn)隱匿的危險信號,明確疾病的觀察重點。應對護理人員進行規(guī)范化培訓,使護理記錄滿足客觀性、真實性、正確性、及時性的要求,適時記錄疾病轉(zhuǎn)歸征性的指標和心理活動,為患者提供科學、合理、正確的護理。
2.5重視護理記錄書寫的法律屬性護理管理者應嚴格質(zhì)控管理,層層把關(guān),重視環(huán)節(jié)質(zhì)量的檢查,并將檢點放在護士能否及時、準確地觀察病情,護理措施是否科學、合理、正確、具有針對性,護理效果評價是否客觀等質(zhì)量內(nèi)涵上?？梢砸詡€案形式,分析護理記錄中存在的缺陷和潛在的法律問題,教育護士從法律角度審視護理記錄的重要性,減少糾紛隱患。
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【摘要】通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質(zhì)量、護理管理水平、提升了護護、醫(yī)護、護患關(guān)系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護理隊伍。
【關(guān)鍵詞】激勵機制；護理質(zhì)量；護理管理；工作滿意度
引言
國務(wù)院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點，我科于2009年下半年設(shè)立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。
1 激勵機制引導服務(wù)觀念更新
社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務(wù)和護理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護士發(fā)揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務(wù)意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。
2 激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題
2.1 護理人員職、責、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴重。
2.2 無法量化護理工作業(yè)績，缺乏主動性。
2.3 獎金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護理人員之間產(chǎn)生隔閡。
2.4 考核無細則標準，考評有失公允 護士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標。
3 激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應用
3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標準》的各項護理服務(wù)收費項目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。
3.2 精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。
3.3 護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。
3.4 杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。
3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。
3.6 實習帶教獎勵：教學評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。
4 考核方式
4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分數(shù)進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分數(shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓及加薪。
4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。
4.3 通過每日晨會，每周一次護理質(zhì)量反饋會，每月一次護理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。
5 討論
5.1 激勵機制提升護理質(zhì)量 激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護理、健康教育得到有效落實。
5.2 激勵機制促使護理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。
5.3激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵機制源于企業(yè)管理［3］。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務(wù)，從而增強患者滿意度。
5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護士的評優(yōu)評先、晉升培訓、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設(shè)立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。
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【關(guān)鍵詞】老年科護士；壓力源；應對措施
【中圖分類號】R4 【文獻標識碼】A 【文章編號】1671-8801（2015）03-0030-02
1.壓力的概念
“壓力學之父”塞利認為壓力是環(huán)境中的刺激所引起的人體的一種非特異性反應。[3]護士由于其職業(yè)的特點、角色沖突、護患矛盾突出等因素均可加重護士的工作壓力感，嚴重者可發(fā)生慢性疲勞綜合癥。據(jù)國外學者報道，近年來出現(xiàn)的慢性疲勞綜合征，可能與勞累和長時間心理緊張，致機體免疫功能下降等因素有關(guān)[4]。該病發(fā)病率為75-267/10萬，而護士中發(fā)病率約為1088/10萬[5]。
2.簡述國外護士工作的壓力源及應對措施
國外許多研究證明護士工作中主要的壓力源為所護理病人的病情危重， 病人及家屬的要求太高， 工作負擔太重及上班的護士太少， 與同事、病人及家屬的沖突等。[6-7]護理工作壓力源越大，工作的疲乏感也越大。護士的排班制度，過多的照顧對象、人員的不足、設(shè)備的缺乏、工作環(huán)境缺乏干凈整潔、低收入等都能增加工作疲潰感，從而反應出護士壓力之大。護士若長期產(chǎn)生工作疲潰感，則會給身心帶來巨大影響，不僅在工作中會逐漸失去同情心，而且還會對工作產(chǎn)生厭惡情緒。
應對措施：
例舉國外護士的排班制度：歐美國家采用12小時輪班制，護士可自由選擇固定的白班或夜班， 一般固定1-2年。并對上夜班的護士采取優(yōu)惠措施，使許多護士自愿長期上夜班。日本實行兩班工作制，夜班有2-4名護士值班，并配有早幫班， 晚幫班， 可以相互協(xié)商和求助， 避免了單獨值班時護士決策的精神壓力。國外護理學專家認為，物質(zhì)及精神的獎勵對提高一個專業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)自尊心及專業(yè)自豪感具有非常重要的作用。
3.簡述老年科護士工作的壓力源分析及應對措施
3.1 工作因素
3.1.1 護士工作強度大
護理工作是一份體力與腦力相結(jié)合的工作，我國多數(shù)醫(yī)院95%以上的住院病人以靜脈輸注的方式給藥，輸液占用了護士每天50%以上的工作時間，護士需花費大量的時間完成輸液等治療任務(wù)，從而使得患者的生活護理質(zhì)量得不到保障。而老年人由于年齡大、長期輸液、周圍血管變細、變脆，從而更加重了護士靜脈穿刺的難度。我院積極開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程，要求護士為患者提供全面的整體護理，但臨床上一線護士的數(shù)量明顯不足，床護比例嚴重失調(diào)，致使護士長期處于超負荷的工作狀態(tài)。在臨床工作中，老年科患者由于聽力下降，記憶力差，臨床癥狀和體征的不典型，病人主訴的不確切，這些都需要護士隨時嚴密觀察患者的病情變化。同時由于老年人的身體各項機能都已減退，行動變得遲緩，因此老年科護士隨時要面臨各種突發(fā)狀況及意外事件。這就造成了老年科護士的心理高度緊張。
3.1.2 護患矛盾的突出
隨著社會法律知識的普及，人們的自我保護意識逐漸增強，醫(yī)療糾紛也逐漸增多，護患關(guān)系日趨緊張。隨著社會的發(fā)展，病人及其家屬的要求越來越高，他們主觀上認為自己最急、最重、最需要得到護士的關(guān)心和照顧，而護士由于工作繁忙未作出及時反應，因而導致護患沖突。老年人由于群體的特殊性，與其溝通要特別注意，有時候往往由于一些不經(jīng)意之間流露肢體的話語而引起護患沖突。而護士對于護患沖突多多少少會產(chǎn)生恐懼，怕遭受到患者及家屬的投訴，甚至出現(xiàn)過激行為。這也是導致護士產(chǎn)生壓力的原因之一。
3.1.3高風險的工作
老年科護士每天直接面對病人，精神壓力大，常常處于高緊張狀態(tài)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，《醫(yī)療事故處理條例》的出臺，護士在工作中常會擔心出現(xiàn)差錯事故，如打錯針、發(fā)錯藥等，一旦發(fā)生，則會給病人的身心健康造成損害，甚至導致病人死亡；而護士也會受到嚴厲的處罰，輕則扣獎金，重則吊銷護士執(zhí)照，甚至產(chǎn)生刑事責任，這會讓護士產(chǎn)生很大的心理壓力。
3.2家庭因素
由于護理職業(yè)的特殊性，護士沒有節(jié)假日和雙休日，逢過年過節(jié)護士總希望能與家人團聚，但護士往往在節(jié)假日上班，這也會加重護士的無力感。還有護士在工作中承擔著照顧者、咨詢者、教育者等角色，在家庭中需盡到為人母、為人妻、為人子女的義務(wù)，繁重的工作量、瑣碎的事情以及過多的角色要求，都會使護士感到力不從心，身心疲憊。
3.3社會因素
現(xiàn)今，醫(yī)院多數(shù)領(lǐng)導認為醫(yī)院的收入來源主要依靠醫(yī)生，在工作中盡管護士也付出了最大的努力，承受了很大的壓力，但付出和回報不成正比，醫(yī)生的工資、待遇遠遠高于護士，這也引起護士很大的不滿。如今人們普遍認為醫(yī)生具有處方權(quán)，而護士則是執(zhí)行者，因此每當老年科患者康復出院時多數(shù)患者會感謝醫(yī)生的救治，從而忽略了護士在其住院期間所給予的照護，但所謂“三分治療、七分護理”，可見護理對于老年科患者的康復有著極其重要的作用，但往往由于患者沒有認識到護理工作的重要性，不承認護士的價值，使護士在工作中體驗不到自我價值實現(xiàn)的滿足感。再加上工資、待遇的懸殊，讓護士感到職業(yè)前景黯淡，從而造成心理不平衡。
4.應對措施
4.1做好超前的心理準備
超前心理準備是預防不良心理反應的關(guān)鍵。隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展和以病人為中心的整體護理的廣泛開展，以及我國加入世貿(mào)組織后，國外醫(yī)療護理機構(gòu)的大量引進，給我國醫(yī)療市場帶來巨大沖擊，為了減少心理創(chuàng)傷，提高心理健康水平，自身應提前做好思想準備，提高對專業(yè)環(huán)境和各種變化與挫折的承受能力，以穩(wěn)定的心態(tài)看問題。
4.2 合理利用人力資源，實行人性化管理
目前由于護理人員的缺編，管理者應重視護理人員配置，適當增加護士編制，盡量保障護士與床位的比例，減輕護士的壓力。管理者還應做好護士人力資源的管理，增加福利待遇，重視提高護理人員的地位，為護士創(chuàng)造更多的學習和晉升機會，加強護士管理與處理人際關(guān)系等方面的培訓，改善臨床工作環(huán)境。護士長應合理調(diào)配人員，實行人性化排班，注重新、老護士搭配，給予護士足夠的休息時間。護士長多與護士進行溝通，了解工作難處，及時給予幫助，盡可能減少護士因工作原因而給家庭、生活所造成的困擾，為其創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。
4.3 醫(yī)院管理層要重視護理工作，從而提高護士社會地位
醫(yī)院可以積極培養(yǎng)護理骨干分子，給護士外出學習和進修的機會，對醫(yī)護之間的經(jīng)濟分配應縮短差距，同時向社會宣傳護理的重要性，倡導“重醫(yī)尊護”的意識，也讓社會更關(guān)注護士、尊重護士。
4.4運用激勵措施，提高護士的主觀能動性
所謂“天生我才必有用”，護士長應在工作中善于發(fā)現(xiàn)每一位護士的優(yōu)點，護士長應根據(jù)科室內(nèi)護士的能力授以權(quán)利，能夠做到人盡其用、發(fā)揮專長，調(diào)動護士的主觀能動性。管理者可以適當提高護士待遇，也可以定期對一些業(yè)務(wù)突出、成績優(yōu)秀的護士給予獎勵，并且評選出“優(yōu)秀護士、服務(wù)明星”等等，以此作為一種激勵的方法。
5.小結(jié)
老年科護士工作的壓力原因是多種多樣的，針對上述老年科護士的壓力源進行分析，建議護理人員可以從自身做起，不斷提高自身素質(zhì)及護理技能，以良好的工作業(yè)績贏得患者、家屬及社會的認可。社會、家庭和醫(yī)院都應該給與充分的理解和支持，幫助老年科護士緩解工作的壓力，使其能全身心地投入工作中，從而更好地為病人服務(wù)，提高護理質(zhì)量。
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一、加強護理質(zhì)量管理，不斷持續(xù)改進。
1、加強護理質(zhì)量控制，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、操作規(guī)程?？剖屹|(zhì)控小組每月對護理質(zhì)量進行檢查，并及時反饋提出整改措施，促進護理質(zhì)量持續(xù)改進。護士長每周對科室工作質(zhì)量檢查并記錄，對重點人員進行跟班檢查。
2.加強病房管理，保持床單元的整潔，為病人創(chuàng)造整齊、安靜、舒適、安全的休養(yǎng)環(huán)境。加強基礎(chǔ)護理，促進病人舒適。
3、加強危重病人的管理，熟練掌握護理操作規(guī)程，掌握搶救程序及搶救藥械的使用，急救藥械有專人負責管理，做到“四定”、急救藥械完好率達100%，
二、深入開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，加強護患溝通，提高患者滿意度。
1、深入開展責任制整體護理，發(fā)揮責任護士的主觀能動性，按照分級護理要求落實各項護理措施，促進病人舒適。
2、貫徹“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的服務(wù)理念，根據(jù)各項評分，嚴格落實各項護理措施，做好病人的入院宣教、用藥指導，了解病人的心理狀態(tài)及需求。開展微笑服務(wù)，以親切的話語、關(guān)心的態(tài)度，實實在在地為病員排憂解難。
3、開展健康教育，為病人提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，通過發(fā)放健康教育手冊、護士的言傳身教等，讓病人掌握疾病防治，康復及相關(guān)的醫(yī)療、護理及自我保健知識。對住院病人發(fā)放滿意度調(diào)查表，并對滿意度調(diào)查中存在的問題提出整改措施。
4、每月召開工休座談會一次，征求病人意見，滿足病人提出的合理要求，聽取患者及家屬的建議，以便護理工作的開展和改進，真正做到想病人所想急病人所急。
二、加強護理安全管理，將病人的安全放在首位。
1、完善護理風險預案，加強護士對應急預案的學習、培訓、考核，采用情境化模擬法提高護士對突發(fā)事件的反應及應對能力。
2、加強護理安全監(jiān)控管理，科室每月進行護理安全隱患排查及安全小組活動，做好護理差錯缺陷、護理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進行分析，提出防范與改進措施，優(yōu)化護理流程。對高頻發(fā)的不良事件重點關(guān)注，從系統(tǒng)上改進。
3、嚴格執(zhí)行各項核心制度、操作規(guī)程、護理常規(guī)，并按規(guī)范化要求開展護理工作。強化護理操作中的告知義務(wù)，嚴格執(zhí)行核對制度，杜絕差錯事故的發(fā)生。
4、識別風險所在，加強重點時段的管理，如夜班、中班、節(jié)假日等，實行彈性排班制，合理搭配，避免科內(nèi)護士年輕化而影響護理工作。加強重點病人的管理，對新入院、重病人、特殊檢查、手術(shù)、特殊心理變化的病人要做到心中有數(shù)、重點關(guān)注。加強重點人員的管理，如實習護士、輪轉(zhuǎn)護士、工作責任心不強或技術(shù)水平低的護士，對她們進行安全教育，提高他們的抗風險意識及能力，指定有臨床經(jīng)驗、責任心強、具有護師資格的護士做帶教老師，培養(yǎng)學生的溝通技巧、臨床操作技能，對實習生做到放手不放眼，了解實習計劃完成情況，作好出科理論及操作考試。
5、完善護理文件記錄，減少安全隱患。定期檢查，并將檢查結(jié)果及時反饋給護士，規(guī)范護理文件書寫，加強護士對護理文書的學習。 護理文件書寫既要體現(xiàn)綜合護理問題記錄，又要體現(xiàn)?？铺厥庑?，使護理文件標準化和規(guī)范化。
四、加強護士培訓，提高護理人員的綜合素質(zhì)
1、嚴格按照輪轉(zhuǎn)、新進人員培訓計劃要求，指定具有護師以上職稱的老師，實行一對一帶教，加強考核。注意培訓實踐操作能力，理論與實踐相結(jié)合。
2、加強業(yè)務(wù)學習，組織護理人員參加院業(yè)務(wù)學習，護理查房，科室每月四次業(yè)務(wù)學習，每月組織護士三基理論考試和操作技能考核。每天利用晨會時間、交接班時間通過提問、示范的方式提高護士的業(yè)務(wù)知識和技能。
3、加強專科理論、技能培訓，每月科內(nèi)典型案例查房，提高護士臨床實踐能力。危重病人搶救時注意配合協(xié)作，提高搶救技巧。加強護理科研能力學習，發(fā)表省級論文三篇。
4、注意培養(yǎng)同事之間相互協(xié)作的能力，使全科護士在護理工作中能夠相互配合充分發(fā)揮團隊精神，提高工作效率。
五、加強科室經(jīng)營管理，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
1、培養(yǎng)全體護士的主人翁意識，為科室的經(jīng)營管理獻計獻策，杜絕漏收費、少收費現(xiàn)象。
【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；護理；對策
基層醫(yī)院在醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療能力方面相對差于城市醫(yī)院或更高級別的醫(yī)院，在專業(yè)醫(yī)療人員和專業(yè)護理人員配備上也較差于二甲或三甲醫(yī)院，在醫(yī)院護理工作中也較為落后，出現(xiàn)諸多亟待解決的問題。護理工作在很大程度上影響著醫(yī)院臨床醫(yī)療進程和病人健康狀況，護理工作的好壞直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療信譽的好壞。
病人是直接影響醫(yī)院形象的重要因素，醫(yī)院護理能力高了，服務(wù)態(tài)度好了，病人會在社會中相互傳播和實現(xiàn)口頭廣告，給醫(yī)院的信譽帶來極大的好處，如果醫(yī)院護理能力和服務(wù)態(tài)度很差的話，病人也會在社會中傳播輿論，這樣，會給醫(yī)院的信譽帶來負面影響，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。故此，醫(yī)院護理在整個醫(yī)療過程中具有十分重要的作用，在很大程度上推動著醫(yī)院不斷向前發(fā)展。
1 基層醫(yī)院護理發(fā)展現(xiàn)狀
現(xiàn)階段基層醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療條件有很大的改進，但是，以新時期醫(yī)院發(fā)展要求來衡量，不少基層醫(yī)院護理條件還處在原有的發(fā)展基礎(chǔ)上，就算改變也只是在一些表面條件上發(fā)生變化和改善，從本質(zhì)上來看，現(xiàn)代基層醫(yī)院護理工作中很大層度上沒能從本質(zhì)上發(fā)生變化，量變與質(zhì)變不能同時協(xié)調(diào)發(fā)展。
受到我國新型農(nóng)合醫(yī)療制度的影響和制約，基層醫(yī)院護理人員人手呈現(xiàn)出嚴重不足的現(xiàn)狀。這樣，無形中加重了護士工作和生活的壓力，輪班和夜班等特殊職業(yè)狀態(tài)加重了護士人員身心疲憊程度，極度嚴重的腦力、體力消耗，容易導致護士在工作中產(chǎn)生消極的心理，不利于正常的護理工作。護士社會地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學習機會不多，得不到社會公平的認可。護士的期望值達不到，因而產(chǎn)生負性情緒。護患關(guān)系緊張。由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負面宣傳，患者對醫(yī)護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈?；鶎俞t(yī)院存在的這些護理現(xiàn)狀，給醫(yī)院帶來不同程度的影響。
2 基層醫(yī)院護理工作中存在的問題
2.1 管理人員編制方面不足
繁重的護理任務(wù)來自于護理編制方面的短缺，特別是基層醫(yī)院，編制問題更加嚴重。我國醫(yī)院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達不到這個標準。所以，很多情況下容易導致醫(yī)院護理服務(wù)工作變得降低，從而降低醫(yī)院護理服務(wù)水平。
2.2 基層醫(yī)院護理人才培養(yǎng)方面存在的問題
基層醫(yī)院在護理人才培養(yǎng)方面處于劣勢，護理人才培養(yǎng)方面問題重重。例如學歷低問題的出現(xiàn)。由于基層醫(yī)院大多數(shù)護理人員是中專畢業(yè)，這些年來，我們的大多護士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累考累敗，打擊了積極性。再如論文寫作方面的要求，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及。在科研成果方面，基層醫(yī)院受經(jīng)費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。人才引進方面基層醫(yī)院不等同于大城市的醫(yī)院，介于工作條件的艱難性，護理高級人才的引進工作更是困難重重。
2.3 基層醫(yī)院護理服務(wù)方面存在的問題
低學歷的護理人員占據(jù)達到數(shù)比例，責任心不夠清情況時有發(fā)生，例如現(xiàn)階段護理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識差。
3 基層醫(yī)院護理人員工作存在問題的解決對策 3.1 國家相關(guān)政策及法規(guī)方面的扶持與幫助
（1）對基層醫(yī)院護理人員在待遇、職稱晉升、護理崗位、指標等方面適當實現(xiàn)政策扶持與幫助。特別是長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院從事護理工作人員，可提高護士護齡津貼標準，實現(xiàn)護理人員的政策激勵幫助。
（2）提高護理項目收費標準，提高護理人員的勞動價值。財政、物價部門根據(jù)實際情況在醫(yī)院護理人員工作項目中實現(xiàn)實際的勞動報酬的提升，以進一步提高護理人員的工作積極性。
（3）建立健全相關(guān)法律法規(guī)，實現(xiàn)對護理人員尊嚴的充分維護。建立和完善護理法規(guī)，制定《護理法》，嚴格護士注冊和護士執(zhí)業(yè)證制度，沒有注冊和執(zhí)業(yè)證護士不準上崗，護理人員編制要以法規(guī)形式強制要求配齊。通過健全法規(guī)維護護理職業(yè)的尊嚴，規(guī)范護理市場及護理活動的各項秩序。
3.2 以護理事業(yè)不斷發(fā)展來實現(xiàn)護士工作地位的提升
改變醫(yī)院護理人員與醫(yī)生現(xiàn)有的從屬關(guān)系，實現(xiàn)交流—協(xié)作—互補型醫(yī)護關(guān)系新模式；護理不再是一項附屬于醫(yī)療的技術(shù)性職業(yè)，而是并列、輔助型的醫(yī)護關(guān)系，是一項與醫(yī)生共同為人類健康服務(wù)的專業(yè) 。這一深刻的變革給護理事業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間，從而改變護士的工作和社會地位。
3.3 不斷提高基層醫(yī)院護理人員自身的工作能力
自身能力的提升是實現(xiàn)社會為地位提高的重要手段。基層醫(yī)院護理人員應從自身工作能力方面入手，不斷提高自己的工作能力，實現(xiàn)強有力的工作競爭力，從而提高自己的社會地位，為基層醫(yī)院護理工作作出更有價值的貢獻。
4 結(jié)語
綜上所述，基層醫(yī)院護理人員工作中攢在的問題是多方面的，學要解決的對策較為寬廣，文章初略闡釋分析幾點，以期對基層醫(yī)院護理工作有所幫助。要實現(xiàn)基層醫(yī)院護理工作的全面提高和徹底解決這些問題，更需要社會、相關(guān)政策、醫(yī)院、護理人員本身等共同努力，只有這樣，才能實現(xiàn)基層醫(yī)院護理工作質(zhì)量的提高。
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