發(fā)布時(shí)間：2023-03-14 15:11:19
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源公司企劃方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
在我們的企業(yè)經(jīng)歷了許多刻骨銘心的市場變革，品嘗到經(jīng)濟(jì)市場化帶給自己的酸甜苦辣，接受了深刻的市場教育之后，從對點(diǎn)子的狂熱追逐，經(jīng)過冷靜地反思，認(rèn)識到系統(tǒng)、科學(xué)、理智的行銷企劃才是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。企劃從神壇上走下，既令企業(yè)和專業(yè)行銷咨詢公司相互間增進(jìn)理解，加強(qiáng)合作，同時(shí)又要求咨詢公司改進(jìn)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，提高企劃作業(yè)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企劃市場化原則。
企劃市場化的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以歸納為：
1、企劃案必須以企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求為規(guī)劃核心。從長期發(fā)展的角度來看，盡管企業(yè)有眾多的問題亟需解決，但是任何一個(gè)企劃案只能解決企業(yè)運(yùn)營中的局部問題，所以咨詢公司 首先應(yīng)抓住企業(yè)的主要矛盾和矛盾的主要方面，根據(jù)不同的發(fā)展階段，優(yōu)先針對制約企業(yè)中短期發(fā)展的問題（現(xiàn)實(shí)問題）進(jìn)行企劃作業(yè)。一個(gè)看似十分全面的企劃案，很可能根本解決不了深層次的問題，要知道企劃是靠每一局部的決策的理性化積累起整體的成功。
2、企劃案的實(shí)效性。企劃作業(yè)應(yīng)在一定的時(shí)間有助于企業(yè)的發(fā)展，建立競爭優(yōu)勢。由于企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境是動態(tài)的，隨時(shí)發(fā)生著變化，因此企劃案規(guī)劃和執(zhí)行不是一成不變、按部就班，而是在不斷的信息收集與反饋以及與企業(yè)持續(xù)良好的溝通的基礎(chǔ)上，對方案進(jìn)行修正。這就需要咨詢公司改進(jìn)業(yè)務(wù)模式，與企業(yè)建立良好的互動關(guān)系。此外，實(shí)效性還要求咨詢公司具備優(yōu)秀的溝通能力，強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力，敏銳的市場觀察力，能夠迅速進(jìn)入企劃角色，搶占市場先機(jī)。
3、企劃案應(yīng)具有較強(qiáng)的可操作性。在企劃作業(yè)的規(guī)劃過程中，項(xiàng)目小組應(yīng)該對企業(yè)的可利用優(yōu)勢資源了然于胸，特別是影響方案執(zhí)行效果的因素不可忽視，如企業(yè)行銷體制、人員行銷綜合素質(zhì)等。企劃案不是藝術(shù)作品，而是企業(yè)在市場競爭中的致勝武器，必須直指問題核心，并協(xié)助企業(yè)徹底解除發(fā)展障礙。所以，可操作性直接關(guān)系到企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢，在市場中得以生存與發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到咨詢公司能否獲得企業(yè)認(rèn)可和信任，并建立長期、穩(wěn)定的業(yè)務(wù)合作關(guān)系。
4、企劃案的謀篇布局和語言文字應(yīng)保持精練、通俗易懂。企劃作業(yè)的閱讀對象是企業(yè)決策者。盡管他們可能沒有深厚的行銷理論功底，但是豐富的市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)和對市場的敏感度，足以使他們憑直覺就能意識到該方案是否切準(zhǔn)了企業(yè)和市場的脈搏。因此，項(xiàng)目小組在撰寫企劃作業(yè)時(shí)，應(yīng)該明確不是在寫理論研究專著或論文，不需要用艱澀、難懂的語言和理論表達(dá)簡單的策略思想，或者掩飾蒼白無力的行銷思想。最簡單的方法事實(shí)上是最有效的。企劃作業(yè)應(yīng)該讓決策者在很短的時(shí)間里，清晰、全面的理解企劃案的核心思想。這樣也有利于企劃案的有效執(zhí)行。
5、企劃市場化還表現(xiàn)在咨詢公司的業(yè)務(wù)模式方面。咨詢公司面臨客戶眾多，業(yè)務(wù)類別繁雜，但同時(shí)又要認(rèn)真對待每一個(gè)客戶的業(yè)務(wù)需求這一難題。因此，對內(nèi)實(shí)行以業(yè)務(wù)為核心紐帶，根據(jù)作業(yè)內(nèi)容組成以客戶為中心的項(xiàng)目小組，實(shí)施總策劃人和項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人制。其中小組成員進(jìn)行內(nèi)部業(yè)務(wù)優(yōu)化配置，從而加強(qiáng)內(nèi)部競爭機(jī)制，提高企劃力，保證作業(yè)質(zhì)量和企劃進(jìn)度；對外則實(shí)行分項(xiàng)目接單制，即將雙方約定的內(nèi)容按階段劃分成子項(xiàng)目，然后按照子項(xiàng)目進(jìn)行企劃、交接和收費(fèi)。這樣，合作雙方的利益均能得到保證。
為保證企劃市場化，咨詢公司應(yīng)一方面加強(qiáng)人力資源的儲備和培訓(xùn)，另一方面應(yīng)不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)執(zhí)行模式。從科學(xué)化、規(guī)范化角度來看，大致可以遵循以下原則：
第一，界定問題。企劃有著很強(qiáng)的針對性，咨詢公司一定要使自己和企業(yè)決策者很清楚此次企劃的目的和需要解決的問題。這就要求咨詢公司一要與企業(yè)開展全方位的溝通，二要進(jìn)行翔實(shí)、周密、細(xì)致地市場調(diào)查與研究，盡可能掌握有關(guān)產(chǎn)品、品牌、消費(fèi)者、競爭者的現(xiàn)實(shí)資料。再通過多問幾個(gè)為什么，那么就很容易做到有的放矢，與客戶共同確定合作領(lǐng)域以及具體的工作目標(biāo)。
第二，在問題界定清楚之后，應(yīng)以企劃市場化標(biāo)準(zhǔn)，開始進(jìn)入行銷診斷和企劃作業(yè)的規(guī)劃階段。項(xiàng)目小組則在總策劃人的組織、協(xié)調(diào)下，由小組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)討論、診斷、創(chuàng)意、規(guī)劃、論證等活動。此時(shí)也是咨詢公司企劃實(shí)力的展現(xiàn)。
第三，企劃作業(yè)獲得內(nèi)部通過后，就可以進(jìn)行企劃案的交接與培訓(xùn)工作。這里關(guān)鍵是作業(yè)的客戶培訓(xùn)模塊。具體講該模塊包含兩方面內(nèi)容：一是向企業(yè)決策者詳細(xì)講解方案中涉及到的戰(zhàn)略、策略、戰(zhàn)術(shù)等細(xì)節(jié)內(nèi)容，二是視企業(yè)現(xiàn)狀，依據(jù)企劃案綱要，對中高層管理人員、銷售人員、企劃人員等進(jìn)行行銷綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，以便于企劃案的有效執(zhí)行。
關(guān)鍵詞:設(shè)計(jì)管理;設(shè)計(jì)師;人力資源管理
中圖分類號:F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0178-02
現(xiàn)代的企業(yè)應(yīng)高度重視設(shè)計(jì),正確理解設(shè)計(jì),逐步導(dǎo)入設(shè)計(jì)。這是設(shè)計(jì)管理的基本特征,也是企業(yè)生存的動力,因?yàn)樵O(shè)計(jì)關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。對一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言,必須從過去強(qiáng)調(diào)設(shè)備、硬件、產(chǎn)品等競爭導(dǎo)向,轉(zhuǎn)變成以知識創(chuàng)造、傳播、管理為主軸的競爭導(dǎo)向。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程,通常以創(chuàng)造力的發(fā)揮作為起點(diǎn),以管理為手段而獲得利益,達(dá)到企業(yè)生存發(fā)展的目的。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨,知識創(chuàng)造的價(jià)值早就遠(yuǎn)超過有形資產(chǎn)的利潤,成為大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前所專注的議題,設(shè)計(jì)創(chuàng)造力的發(fā)揮促使組織和企業(yè)得以成長發(fā)展,而那些重視設(shè)計(jì)創(chuàng)意、努力嘗試變革的企業(yè)管理工作或經(jīng)營者,如何更有效的對設(shè)計(jì)師進(jìn)行管理,就成為企業(yè)面臨的至關(guān)重要的問題。
一、設(shè)計(jì)管理的相關(guān)定義
所謂設(shè)計(jì),指的是把一種計(jì)劃、規(guī)劃、設(shè)想、問題解決的方法,通過視覺的方式傳達(dá)出來的活動過程。它的核心內(nèi)容包括三個(gè)方面:(1)計(jì)劃、構(gòu)思的形成;(2)視覺傳達(dá)方式;(3)計(jì)劃通過傳達(dá)之后的具體應(yīng)用。而管理,則是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能等要素組成的活動過程,其基本職能包括決策、領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)控幾個(gè)方面。設(shè)計(jì)管理則是指一種以市場和消費(fèi)者為中心的觀點(diǎn)來做設(shè)計(jì)相關(guān)決策的管理方法,也指優(yōu)化設(shè)計(jì)相關(guān)的企業(yè)流程。它是一種長期而廣泛的活動,會影響到商業(yè)活動所有層面。設(shè)計(jì)管理在管理和設(shè)計(jì)以及各部門的界面中,同樣也在企業(yè)內(nèi)部和外部諸如技術(shù)、設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)思考、管理和市場營銷不同平臺間界面中作為聯(lián)系。
設(shè)計(jì)管理(Design Management)思想最早出現(xiàn)于20世紀(jì)初。20世紀(jì)中期,英國、日本等國針對產(chǎn)品的設(shè)計(jì)生產(chǎn)銷售過程的科學(xué)性、合理性、有效性開始進(jìn)行專門研究。研究成果表明,開展設(shè)計(jì)管理理論和方法研究對國家和企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通俗地講,設(shè)計(jì)管理過程始終是平衡兩種不同力量的過程。
1966年,英國皇家藝術(shù)學(xué)會設(shè)立第一屆設(shè)計(jì)管理總裁獎(jiǎng),于是,“設(shè)計(jì)管理”一詞由英國官方正式使用。美國則在1976年成立“設(shè)計(jì)管理協(xié)會(DMI)”,而韓國工業(yè)促進(jìn)會(KIDP)于1999年推出第一屆韓國設(shè)計(jì)管理獎(jiǎng)。進(jìn)入21世紀(jì)以來,設(shè)計(jì)管理越來越受到全世界的肯定與重視,并且有越來越多的專家學(xué)者參與探討。第一個(gè)對設(shè)計(jì)管理提出明確定義的是英國設(shè)計(jì)師Michael Farr,他在1966年提出:“設(shè)計(jì)管理是在界定設(shè)計(jì)問題,尋找最合適的設(shè)計(jì)師,并盡可能地使該設(shè)計(jì)師能在同意的預(yù)算中準(zhǔn)時(shí)解決設(shè)計(jì)問題”[1]37。1993年,設(shè)計(jì)管理顧問Blaich定義設(shè)計(jì)管理為“設(shè)計(jì)的實(shí)踐,為企業(yè)內(nèi)部正式活動方案,經(jīng)由溝通設(shè)計(jì)主題已達(dá)成企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo),協(xié)調(diào)企業(yè)各項(xiàng)活動與資源達(dá)成企業(yè)目標(biāo)”[2]33。1999年韓國國際工業(yè)設(shè)計(jì)社團(tuán)協(xié)會理事長Chung定義設(shè)計(jì)管理為“是一項(xiàng)學(xué)科,提供設(shè)計(jì)師發(fā)展創(chuàng)造力的設(shè)計(jì)所需環(huán)境的方法和知識,研究如何整合設(shè)計(jì)所需資源和活動,創(chuàng)造最適合的解決方法,以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和改善生活品質(zhì)”[2]36。臺灣學(xué)者鄧成達(dá)則綜合國內(nèi)外學(xué)者不同的見解而提出設(shè)計(jì)管理的定義:“在設(shè)計(jì)活動中運(yùn)用企劃、組織、指導(dǎo)與控制等管理原則,設(shè)計(jì)活動則包括界定設(shè)計(jì)組織、規(guī)劃設(shè)計(jì)企劃、制定設(shè)計(jì)規(guī)范、擬定設(shè)計(jì)程序、執(zhí)行創(chuàng)意設(shè)計(jì)、評價(jià)設(shè)計(jì)結(jié)果等,目的在于發(fā)揮設(shè)計(jì)效能、提高設(shè)計(jì)效率,而其活動層級應(yīng)包括高階的設(shè)計(jì)政策管理、中階的設(shè)計(jì)策略管理、低階的設(shè)計(jì)組織管理、以及設(shè)計(jì)執(zhí)行層級的設(shè)計(jì)專案管理。”[1]46
設(shè)計(jì)管理近年來已經(jīng)成為國內(nèi)制造企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn),設(shè)計(jì)發(fā)展至今可謂企業(yè)體的源頭所在,它左右著整個(gè)企業(yè),使得設(shè)計(jì)部門的管理極為重要。而且設(shè)計(jì)管理緊密植根于企業(yè)組織中,它的規(guī)劃適用于新產(chǎn)品的開發(fā)及舊產(chǎn)品的修改與變更。如果我們試圖將設(shè)計(jì)管理制度化,那么就可以認(rèn)為“有效地設(shè)計(jì)管理的目的是以完善的組織活動來完成優(yōu)良的設(shè)計(jì)商品”。這也意味著在目前競爭的環(huán)境中,設(shè)計(jì)管理是組織中的一個(gè)關(guān)鍵資源,并且運(yùn)用設(shè)計(jì)管理會使設(shè)計(jì)成為企業(yè)的一個(gè)革新動力。
二、設(shè)計(jì)師與人力資源管理
設(shè)計(jì)需要管理,然而對許多企業(yè)而言,設(shè)計(jì)師的人力資源管理一直是一個(gè)難點(diǎn)。如何使設(shè)計(jì)師更具靈活性,使設(shè)計(jì)師發(fā)揮最大的創(chuàng)造力,這是企業(yè)組織必須全力以赴的研究課題。設(shè)計(jì)管理應(yīng)有別于一般的企業(yè)管理,經(jīng)由整合各項(xiàng)設(shè)計(jì)資源的專業(yè)化的管理,兼具創(chuàng)造性與生產(chǎn)性,使設(shè)計(jì)人員能不斷開拓創(chuàng)新而有所成就。
英國設(shè)計(jì)管理專家Mark Oakley在他編著的《設(shè)計(jì)管理》中認(rèn)為,設(shè)計(jì)管理是一個(gè)具有廣泛含義的概念。他把設(shè)計(jì)管理的特征劃分成兩個(gè)層面:(1)感性層面的特征(藝術(shù)性):經(jīng)驗(yàn)、直覺、綜合性、非線性;(2)理性層面的特征(科學(xué)性):量化、分析、控制。所以,他認(rèn)為設(shè)計(jì)管理既是一門科學(xué),更是一門藝術(shù)[3]。
對設(shè)計(jì)師來說,設(shè)計(jì)并不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮,也不應(yīng)是設(shè)計(jì)師的個(gè)性追求。設(shè)計(jì)所屬的是服務(wù)性的行業(yè)。設(shè)計(jì)是針對大眾的,是一種傳達(dá)信息的橋梁。所以,設(shè)計(jì)管理為我們提供了作為一個(gè)決策者的平臺,來告訴我們怎樣統(tǒng)籌和分配。Oakley的出發(fā)點(diǎn)則是設(shè)計(jì)管理與一般管理的不同之處,上述設(shè)計(jì)管理定義中發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)管理是以設(shè)計(jì)的相關(guān)事物為出發(fā)點(diǎn)的。而一般所謂的管理(Management)是沒有標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的,技術(shù)與藝術(shù)之間隨時(shí)視狀況而不斷調(diào)整就是管理的本質(zhì)。盡管如此,管理是一個(gè)或一個(gè)以上的人,從事協(xié)調(diào)其他人的活動。同時(shí)管理是利用有限的智力與資源,來追求人類生活的品質(zhì)。雖然管理是人類追求生存、發(fā)展和進(jìn)步的途徑和手段,但它會因科技和環(huán)境的改變而不斷演進(jìn),并不是一成不變的。所有的管理工作幾乎都包含管理學(xué)的基本職能,即總的來看,關(guān)于管理職能劃分有:計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)、人事、調(diào)集資源、溝通、決策、創(chuàng)新。這些基本職能也就是管理程序同時(shí)涉及特定的管理活動,每一個(gè)項(xiàng)目和人力資源管理的工作息息相關(guān),以“人事”為例,組織確定其架構(gòu)及各項(xiàng)職位后,開始招募員工、甄選人才、績效評估、員工培訓(xùn),均對人力資源有影響。
設(shè)計(jì)以創(chuàng)意為主,創(chuàng)意來自設(shè)計(jì)師,設(shè)計(jì)公司的產(chǎn)值就是創(chuàng)意,而且企業(yè)體當(dāng)中的設(shè)計(jì)活動也是以設(shè)計(jì)師為核心的。因此設(shè)計(jì)公司與企業(yè)組織的設(shè)計(jì)部門的主要功用在于發(fā)揮設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)人力資源,而其他資源則可視為輔助資源?？梢?設(shè)計(jì)資源中最重要的就是人,而人力資源不同于其他物質(zhì)資源。其最主要的特點(diǎn)有:(1)人有思想有知覺且人的行為源于動機(jī);(2)人力資源無法代為運(yùn)用;(3)人力資源可以不斷開發(fā);(4)人力資源的取得、轉(zhuǎn)換與提升均須付出代價(jià)。因此,設(shè)計(jì)人力資源管理最重要的是以人為主,其次才是其他資源的運(yùn)用與管理。
三、管理者的重要作用
學(xué)者Priestman曾指出,設(shè)計(jì)管理者在組織中扮演的角色為協(xié)調(diào)者、激勵(lì)者、傳達(dá)者、翻譯者和催化者[4]。學(xué)者鄧成達(dá)則曾經(jīng)將設(shè)計(jì)管理者依據(jù)階層高低分為:(1)高階設(shè)計(jì)管理者的設(shè)計(jì)策略管理:主要在使設(shè)計(jì)配合公司整體目標(biāo);(2)中階設(shè)計(jì)副總經(jīng)理的設(shè)計(jì)策略管理:更進(jìn)一步的規(guī)劃以利達(dá)成設(shè)計(jì)策略;(3)低階設(shè)計(jì)經(jīng)理的設(shè)計(jì)行政管理:日常設(shè)計(jì)行政與企劃設(shè)計(jì)專案提案;(4)設(shè)計(jì)專案負(fù)責(zé)人的設(shè)計(jì)專案管理:控制設(shè)計(jì)進(jìn)度與主持各型專案小組會議。設(shè)計(jì)管理的層級取決于組織的規(guī)模,大型組織可能分四階層管理,而小型組織可能由高階設(shè)計(jì)管理者負(fù)責(zé)全部的設(shè)計(jì)管理工作[1]47。設(shè)計(jì)經(jīng)理與設(shè)計(jì)專案負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)較多的設(shè)計(jì)實(shí)際活動,因此對實(shí)際執(zhí)行設(shè)計(jì)活動的設(shè)計(jì)師和設(shè)計(jì)作品本身有較大的影響力。
管理功能首先為設(shè)定組織的目標(biāo)與達(dá)成方法,組織人員、分配資源及指導(dǎo)、協(xié)調(diào)使被指導(dǎo)者達(dá)成目標(biāo),最后再衡量、比較及修正以確保組織目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)管理者在執(zhí)行指導(dǎo)工作時(shí),可以憑借資訊和知識,改變被指導(dǎo)者的想法與行動。管理者應(yīng)具備相關(guān)的技能,比如專業(yè)技能、良好的溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力和思考、判斷力,并運(yùn)用資源,引導(dǎo)被管理者達(dá)成組織的目標(biāo)。為了有效解決問題,設(shè)計(jì)師則必須經(jīng)歷實(shí)踐中的相關(guān)調(diào)整。比如經(jīng)過分析、解釋、系統(tǒng)化的步驟后,創(chuàng)作一些新手法和新表現(xiàn),透過這些步驟再轉(zhuǎn)化為想法或草圖來提供解決問題的方法,而這些想法或草圖還需進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整修正。
在針對什么是好設(shè)計(jì)的定義上,管理者認(rèn)為是能為企業(yè)產(chǎn)生利益的作品,相對而言,設(shè)計(jì)師則認(rèn)為是能展現(xiàn)創(chuàng)造力的作品。所以,美國的Whitfiedld指出“管理者對利潤、擴(kuò)展等長期計(jì)劃較有興趣,被訓(xùn)練成客觀性、善于使用分析技巧以及處理人的問題,而設(shè)計(jì)師則較關(guān)心短期計(jì)劃以及產(chǎn)品品質(zhì),被訓(xùn)練的重點(diǎn)在于物。”[5]即管理者以公司或企業(yè)的角度作整體的考量,而設(shè)計(jì)師則較關(guān)心設(shè)計(jì)物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目標(biāo)、思考重點(diǎn),以及行為各方面均與純粹設(shè)計(jì)工作的設(shè)計(jì)師有相當(dāng)大的差異[6]。
在設(shè)計(jì)事務(wù)的觀察中,我們發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)管理者與設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)溝通程序中保持著一種均衡態(tài)勢,設(shè)計(jì)管理者要對設(shè)計(jì)師進(jìn)行指導(dǎo),首先要了解設(shè)計(jì)問題,然后調(diào)整設(shè)計(jì)構(gòu)想,然后是達(dá)到兩者之間思想吻合的三個(gè)階段。必須指出,管理者在設(shè)計(jì)組織溝通中扮演的主要角色有聯(lián)絡(luò)者、傳送者和協(xié)調(diào)者。聯(lián)絡(luò)者的角色是代表設(shè)計(jì)群體與非設(shè)計(jì)群體接觸以獲得所需資訊;傳送者是扮演設(shè)計(jì)與非設(shè)計(jì)群體間的橋梁,將外部設(shè)計(jì)資訊傳入和將內(nèi)部設(shè)計(jì)結(jié)果傳出;協(xié)調(diào)者則是負(fù)責(zé)與非設(shè)計(jì)群體協(xié)商設(shè)計(jì)需求和設(shè)計(jì)構(gòu)想。因此得知,設(shè)計(jì)管理者需在不同設(shè)計(jì)階段和角色扮演的不同而采取不同的溝通方式。
公司人力資源規(guī)劃書范文一(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網(wǎng)
公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：汕頭招聘網(wǎng)
1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)
3、財(cái)務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)
4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)
5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)
6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)
7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)
8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)
9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)
(二)人員招聘計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)
2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)
銷售代表：社會招聘汕頭招聘網(wǎng)
3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)
學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)
4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)
(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;汕頭招聘網(wǎng)
B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)
C、試用期三個(gè)月;汕頭招聘網(wǎng)
D、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網(wǎng)
(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。汕頭招聘網(wǎng)
B、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)
C、試用期三個(gè)月。汕頭招聘網(wǎng)
D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)
E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網(wǎng)
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)開發(fā)組長空缺。汕頭招聘網(wǎng)
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)
(四)績效考評政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。汕頭招聘網(wǎng)
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)
(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評溝通;汕頭招聘網(wǎng)
(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價(jià)，并感受公司對員工關(guān)心;汕頭招聘網(wǎng)
(3)在開發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;汕頭招聘網(wǎng)
(4)加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃汕頭招聘網(wǎng)
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。汕頭招聘網(wǎng)
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)
(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。汕頭招聘網(wǎng)
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。汕頭招聘網(wǎng)
(六)人力資源預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)
1、招聘費(fèi)用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)
(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;汕頭招聘網(wǎng)
(2)交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;汕頭招聘網(wǎng)
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元汕頭招聘網(wǎng)
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元汕頭招聘網(wǎng)
2、培訓(xùn)費(fèi)用汕頭招聘網(wǎng)
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。汕頭招聘網(wǎng)
3、社會保障會汕頭招聘網(wǎng)
1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為XXXXX元。
公司人力資源規(guī)劃書范文二(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)
(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)
進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無法進(jìn)行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)
于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：汕頭招聘網(wǎng)
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
5、人才隊(duì)伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：汕頭招聘網(wǎng)
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)
2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)
3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)
4、服務(wù)保障上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)
同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)
第三，根據(jù)對人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見。汕頭招聘網(wǎng)
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網(wǎng)
(四)人才資源的供求預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)
內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)
1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)
2、戰(zhàn)略目標(biāo)汕頭招聘網(wǎng)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。汕頭招聘網(wǎng)
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。汕頭招聘網(wǎng)
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。汕頭招聘網(wǎng)
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。汕頭招聘網(wǎng)
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。汕頭招聘網(wǎng)
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)汕頭招聘網(wǎng)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)
(六)實(shí)現(xiàn)對策部分汕頭招聘網(wǎng)
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達(dá)到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問題：汕頭招聘網(wǎng)
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗(yàn)。汕頭招聘網(wǎng)
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析汕頭招聘網(wǎng)
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
公司人力資源規(guī)劃書范文三一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2
二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂3
三、部門職責(zé)說明4
四、職務(wù)說明書8第二部分人員招聘與聘用管理44
一、人員招聘與錄用44
二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60
一、政策規(guī)定60
二、培訓(xùn)計(jì)劃60
三、培訓(xùn)體系61
四、培訓(xùn)內(nèi)容61
五、培訓(xùn)實(shí)施63
六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67
一、薪資制度67
二、福利制度72第五部分長期激勵(lì)方案75第六部分考核80
一、公司實(shí)行考核目的80
二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80
三、人事考核的具體實(shí)施辦法81分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分組織設(shè)計(jì)和崗位說明
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對B的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu)，具體如下：股東會董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財(cái)務(wù)部資本運(yùn)營部行政人事部投資組行政組人事組會計(jì)組監(jiān)事會總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組B組織結(jié)構(gòu)圖說明：
1、此圖是A的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。
2、B的財(cái)務(wù)主管由A派駐，并對A財(cái)務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，接受A財(cái)務(wù)監(jiān)督。
3、為實(shí)現(xiàn)資源共享，降低成本，B不設(shè)行政人事部門和企劃部，由A相關(guān)職能分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。
4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。
周日，她拿著簡歷來到我家，讓我給她指導(dǎo)一下。簡歷剛好是一張A4紙，內(nèi)容簡單得不能再簡單了，只有骨架沒有血肉。我奇怪地問她：“你在大學(xué)里勤工儉學(xué)和這兩年的工作經(jīng)歷怎么不寫進(jìn)去？”她不屑一顧地撇撇嘴：“都是一些打雜的工作，寫進(jìn)簡歷還不夠丟人的?！边@下，我更好奇了：“你給我說說有哪些打雜的經(jīng)歷。”
在表妹的講述里，我們一起回顧了她那些所謂打雜的工作。大學(xué)里打零工，她做過家電促銷，節(jié)假日，舉一塊牌子站在商場門口，招攬顧客；她做過超市營業(yè)員，在超市里給顧客做導(dǎo)購，她發(fā)過售房傳單，在十字路口將傳單遞到行人的手里或塞到行人的車筐里。
畢業(yè)后，她原以為終于擺脫了這些苦力活，求職目標(biāo)直指寫字樓的白領(lǐng)。本著廣撒網(wǎng)多捕魚的原則，她四處投簡歷，應(yīng)聘人力資源、行政管理等職位。她在一家咨詢公司做過不足三個(gè)月的行政人員，說是行政其實(shí)就是辦公室小妹，成天在辦公室拖地抹桌子，給人端茶倒水，熱便當(dāng)，做些雞毛蒜皮的小事，比她早進(jìn)公司一天的同事都可以指使她。試用期還不到，她就憤然辭職另擇高枝。
工作不好找，手頭積蓄不多，她只好住進(jìn)了廉價(jià)的求職學(xué)生公寓。她的第二份工作是兩個(gè)月后才找到的，在一家外語培訓(xùn)中心人力資源部工作。部門主管安排給她的活是復(fù)印打字，除了本部門的材料，還有其他部門的材料。每天打字打到手麻，復(fù)印印到頭大，日復(fù)一日的繁瑣工作讓表妹看不到未來。半年以后，她又一次辭職了。
這樣三天兩頭跳槽，沒有積累工作經(jīng)驗(yàn)不說，人也變得頹喪了許多。重新找工作的時(shí)候，表妹發(fā)現(xiàn)自己除了多出幾次跳槽的經(jīng)歷，還是沒有拿得出手的資本。
我告訴她，每個(gè)人涉世之初都做過打雜的工作，打雜也是一筆財(cái)富。我大學(xué)畢業(yè)那年在一家公關(guān)策劃公司工作，成天做的就是打掃衛(wèi)生，給老板和客戶端茶倒水，給同事們訂餐訂票。這樣做的結(jié)果是我一個(gè)月內(nèi)就認(rèn)識了公司上上下下的領(lǐng)導(dǎo)，和年長的同事打成一片，在業(yè)務(wù)方面，大家都愿意幫助我、提拔我。三個(gè)月后，我參與制定了一家大客戶的年度營銷策劃方案。
我現(xiàn)在就職于一家大公司，負(fù)責(zé)企劃部，剛到這家公司時(shí)，在文印室工作過一段時(shí)間，成天打印集團(tuán)各個(gè)系統(tǒng)各個(gè)部門的資料。天天對著電腦加班加點(diǎn)，工作看上去枯燥乏味，但在這期間我了解了集團(tuán)的業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍，學(xué)習(xí)了各類應(yīng)用文體的寫作，為后來擔(dān)任部門總監(jiān)奠定了良好的基礎(chǔ)。表妹傻傻地望著我，眼睛里流露出羨慕和驚訝：“姐姐，你當(dāng)初也吃了這么多苦呀！”我笑了：“打雜無小事，小事有學(xué)問，修煉好‘內(nèi)功’才能厚積薄發(fā)，你光看到我現(xiàn)在做總監(jiān)的風(fēng)光，沒看到我過去打雜的艱辛，將軍都是從小兵當(dāng)起的?！?/p>
表妹不好意思地笑了，她向我透露，早先，她做促銷的家電賣場的經(jīng)理許諾她畢業(yè)到賣場工作，她發(fā)傳單的地產(chǎn)營銷公司的經(jīng)理誠邀她畢業(yè)后到售房處工作，她統(tǒng)統(tǒng)看不上，認(rèn)為沒學(xué)歷的人才去做促銷、賣房子，堂堂一個(gè)本科生才不會去做那些沒前途的工作。現(xiàn)在想來是她的定位出現(xiàn)了偏差，家電賣場和地產(chǎn)營銷公司聘用她，是要培養(yǎng)自己的儲備干部，不會埋沒她的才干。
籍貫： 河源 國籍： 中國
婚否： 未婚 民族： 漢族
身高： 168 cm 體重： 60 kg
簡歷 求職 意向
求職 職位： 原畫設(shè)計(jì)/平面設(shè)計(jì)師：
工作經(jīng)驗(yàn)/年： 無 專業(yè)職稱： 無職稱
工作類型： 均可 就職時(shí)間： 隨時(shí)
期望薪資： 3500--5000 求職 地區(qū)： 廣州,珠海
工作履歷
公司性質(zhì)： 所屬行業(yè)：
擔(dān)任職位：
工作描述： 短期接單活
離職原因：
教育 簡歷
畢業(yè)學(xué)校： 廣州美術(shù)學(xué)院
最高學(xué)歷： 本科獲得學(xué)位: 畢業(yè)時(shí)間： 2012-07-01
所學(xué)專業(yè)： 國畫 第二專業(yè)： 無
語言能力
外語： 英語 一般 粵語水平： 良好
第二外語： 無 國語水平： 良好
簡歷 自我評價(jià)
本人有一定手繪功底，對中國傳統(tǒng)藝術(shù)有一定了解，但由于缺乏實(shí)踐的鍛煉，個(gè)人作品中暫時(shí)還沒達(dá)到成熟階段，還需要更多的社會實(shí)踐來提高和完善自己。 專長：漫畫設(shè)計(jì)、游戲概念設(shè)計(jì)，平面設(shè)計(jì)、攝影、DV、繪畫、運(yùn)動 插畫設(shè)計(jì)、動畫原畫設(shè)計(jì)、3D靜幀等
求職 自我介紹 參考
本人性格開朗，待人誠懇。良好的職業(yè)形象和氣質(zhì)，有較強(qiáng)的市場開拓能力公關(guān)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。思維敏捷、清晰，具備處理突發(fā)事件的能力。較好的心理素質(zhì)，能夠承受高強(qiáng)度、高節(jié)奏的工作壓力。熟練操作日常辦公軟件，有五年的工作經(jīng)驗(yàn)。有駕照熟悉北京路況并能熟練駕駛(五年駕齡).
半年企業(yè)網(wǎng)站前臺設(shè)計(jì)與后臺數(shù)據(jù)庫維護(hù)的工作經(jīng)驗(yàn)~熟練使用Eclipse+MyEclipse+Tomcat開發(fā)設(shè)計(jì)B/S，C/S結(jié)構(gòu)，基于MVC框架的JAVA web程序系統(tǒng)~具備網(wǎng)絡(luò)，安全與硬件知識~專業(yè)務(wù)實(shí)，有組織協(xié)調(diào)能力~ 英語 流利，熱愛...
悉建筑電氣設(shè)計(jì)（包括樓宇自控系統(tǒng)、安全防范系統(tǒng)、火災(zāi)自動報(bào)警與消防聯(lián)動系統(tǒng)、綜合布線系統(tǒng)、動力配電、照明等系統(tǒng)）； 熟悉建筑智能化設(shè)計(jì)流程，能夠編制建筑智能化系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，繪制完整施工圖；具有較好的知識廣度和深度，心理素質(zhì)好，有著較多大廈、小區(qū)、校園等大型弱電項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)及施工圖設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)。
策劃人員。策劃數(shù)十余個(gè)長、短期假日營會，并帶領(lǐng)十至二十人的工作團(tuán)隊(duì)，順利執(zhí)行由自己策劃的為數(shù)百人的各項(xiàng)主題活動。在北京曾擔(dān)任雜志社編輯、電視臺欄目編導(dǎo)與編??；在臺灣地區(qū)亦擔(dān)任過公關(guān)公司企劃與廣告公司制片。曾參與過兩本雜志創(chuàng)刊與出版，并簽成兩岸文教業(yè)合作出版書籍，可經(jīng)常出差。
本人曾在日本學(xué)習(xí)和工作了四年，并在2002年考取了日本語二級證書，有兩年的行政管理經(jīng)驗(yàn)，兩年的酒店管理經(jīng)驗(yàn)以及十年的駕駛經(jīng)驗(yàn)，有較好的溝通協(xié)調(diào)能力，語言表達(dá)能力以及管理能力。對市場營銷， 渠道開發(fā)， 經(jīng)銷商管理有豐富的經(jīng)驗(yàn)， 可經(jīng)常出差。
擅長 招聘 培訓(xùn)模塊。熟悉人員 招聘 渠道，掌握多種 招聘 工具，豐富的人員招聘經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的 面試 技巧，能夠獨(dú)立開展招聘工作。擁有豐富的人力資源渠道、獵頭咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人脈資源。熟悉勞動法及北京相關(guān)法律法規(guī)。能夠迅速地適應(yīng)各種環(huán)境，具有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念。能夠按時(shí)有效的完成上級領(lǐng)導(dǎo)派發(fā)的各項(xiàng)工作。
為人誠懇，興趣廣泛，知識面寬，適應(yīng)能力強(qiáng)，具有較高的敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神，敢于面對任何困難和挑戰(zhàn)，愿意為我從事的工作付出最大努力。如果貴公司能夠錄取我，我相信我會盡心盡力成為一名優(yōu)秀合格的工作人員決不會辜負(fù)公司對我的期望。我相信公司一定為我而驕傲！
一年零9個(gè)月民管部部長和一年學(xué)生會主席生涯，培養(yǎng)了較強(qiáng)的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，也鍛煉了較強(qiáng)的文筆功底；學(xué)習(xí)優(yōu)秀，提前1年完成大學(xué)本科學(xué)業(yè)；專業(yè)知識扎實(shí)，善于學(xué)以致用；曾參與baodoo網(wǎng)站的建設(shè)和維護(hù)，曾做baodoo網(wǎng)站云南總站長；熟悉VB、和VS、JAVA.精通C#和SQL數(shù)據(jù)庫
2我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系
由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具,中國農(nóng)墾企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,結(jié)果在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。同時(shí),不同管理職能與層級的員工對戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動力大小存在一定的差異性。有的對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動力,這對于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此,他們在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動力的間接性,部分工作內(nèi)容無法完全量化。由于績效管理技術(shù)的匾乏,中國很多企業(yè)無法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo),在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評估,最終導(dǎo)致績效流于形式。
2.2缺乏日常有效的績效指導(dǎo)
由于上下級員工之間績效的有效溝通不足,導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中,對于下級員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo),完全只是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。
2.3個(gè)人回報(bào)未能與績效掛鉤
目前,幾乎有70%中國農(nóng)墾企業(yè)在員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績效掛鉤,有的只是憑評估者印象發(fā)放,有的干脆在分配中采取平均主義,沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長,也沒有考慮個(gè)人績效成績。
2.4實(shí)施中人員的問題
高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相連接中層管理人員缺乏員工績效管理的技術(shù),在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對不同績效結(jié)果的處理手段基層員工沒有意識到自身的績效和整體組織的績效之間的關(guān)系,人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施,而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn),并且過分著眼于文檔管理。
3我國農(nóng)墾企業(yè)人力資源績效管理存在問題對策分析
3.1存在問題的原因分析
(1)忽視了系統(tǒng)的思想
績效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)由五個(gè)重要部件組成、績效計(jì)劃—設(shè)定績效目標(biāo)、績效溝通與輔導(dǎo)、建立員工業(yè)績效檔案、績效考核與反饋、績效診斷與提高?？冃Ч芾砼c被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。通常,績效考核只有兩個(gè)部件組成一是,設(shè)計(jì)績效考核量表一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng),當(dāng)然也就不能稱之為體系,很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系,這種提法是錯(cuò)誤的,績效考核不能獨(dú)立成為體系,充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績效考核稱為績效考核管理體系,這也是不妥的,因?yàn)榭冃Ч芾砗涂冃Э己擞忻鞔_的先后順序,是不可以顛倒的。[(2)忽視了合作伙伴的思想
績效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里,而是與績效溝通一樣,貫穿于績效管理過程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行,要想把績效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好,不斷提高員工的績效,就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通,這二者是相輔相成,缺一不可的。另外,績效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間,也體現(xiàn)在經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。人力資源經(jīng)理作為績效管理政策的制定者和表格工具的提供者,應(yīng)作為直線經(jīng)理的績效合作伙伴,幫助他們不斷掌握績效管理的思想、方法和工具,為他們解答實(shí)施過程中的問題,通過與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績效合作伙伴關(guān)系,使他們的績效管理技能不斷得到提高,更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策,使之落到實(shí)處。
(3)忽視了持續(xù)改進(jìn)的思想
成績管理只有開始,沒有結(jié)束。當(dāng)你把績效管理推入了運(yùn)行軌道以后,它就不該停下來了,它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去,并不斷得到改善和提高。這一點(diǎn),從績效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來,即績效診斷與提高。績效診斷與提高即是上一循環(huán)的終點(diǎn)又是下一循環(huán)的始點(diǎn)。作為兩個(gè)績效管理循環(huán)的連接點(diǎn),績效診斷與提高起著橋梁作用,通過對前一個(gè)循環(huán)的診斷,找出其中存在的問題和不足,然后制定期工程應(yīng)該改善計(jì)劃,放入下一個(gè)循環(huán),使之得到改進(jìn),如此循環(huán)往復(fù),永不停息。
3.2發(fā)展對策
(1)由企業(yè)的企劃人員根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略構(gòu)想,對國家的發(fā)展戰(zhàn)略及有關(guān)政策,對外部的市場競爭環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況作出充分地分析研究后,提出具體的發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的總目標(biāo)及實(shí)施方案,經(jīng)專家論證和集公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后加以實(shí)施。在制定所屬企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)時(shí),借鑒現(xiàn)在國際上流行的平衡記分卡的方法,既設(shè)定近期一個(gè)年度的財(cái)務(wù)指標(biāo),也設(shè)定一些影響企業(yè)長期發(fā)展的指標(biāo),如流程設(shè)計(jì)、客戶管理、員工發(fā)展等方面的目標(biāo)。而下達(dá)給管理人員的目標(biāo)任務(wù),則盡可能“量化”、“硬化”,通過具體規(guī)定數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、成本等方面的要求,使指標(biāo)更具可衡量性、可操作性。
(2)讓績效考核思想深入員工?？冃Э己瞬皇侵鞴軐T工揮舞的“大棒”也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的溝通過程,這一過程包含了考核者與被考核思想上的溝通,使他們在思想上達(dá)成共識,績效考核是公司管理制度的一部分,是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的必要手段。績效考核不是為了考核而考核,考核是手段不是目的如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長,那考核結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工,往往令員工驚訝、反感和對抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,真正使他們在公司的各個(gè)管理層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要課題。
(3)建立完整的績效管理體系。建立完整的績效管理體系,就是要建立績效管理的流程從管理流程的角度加以解決。使績效考核融入到管理流程之中,成為管理者自然接受的事情,成為檢驗(yàn)管理者管理效果和評價(jià)員工工作成績的有效工具。通常,一個(gè)完整的績效管理體系必須具備幾個(gè)流程設(shè)定績效目標(biāo)持續(xù)不斷的溝通,收集績效資料,形成文檔記錄,實(shí)行績效考核,績效管理體系的診斷和提高。這幾個(gè)流程從績效目標(biāo)的設(shè)定開始到績效管理的診斷結(jié)束構(gòu)成了一個(gè)完整的管理良性循環(huán)。目標(biāo)有了,過程的溝通和業(yè)績輔導(dǎo)有了,績效記錄有了,再做員工的績效考核就是順其自然的事情,績效考核的反饋溝通也就不再是令管理者頭疼的事情。
(4)考核要有個(gè)性化。根據(jù)每個(gè)員工的崗位不同工作內(nèi)容不同,從崗位說明書出發(fā),綜合考慮公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和任務(wù)所設(shè)計(jì)的考核表是有針對性的個(gè)性化設(shè)計(jì)的結(jié)果。每個(gè)人因?yàn)閸徫徽f明書不同而持有不同的績效目標(biāo),目標(biāo)是什么就考核什么標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)去考核。這樣考核的工作就都化解到管理者的工作中去都是通過員工和管理者的溝通去達(dá)成、去實(shí)現(xiàn),只要管理者在管理的過程中盡職盡責(zé)了,考核就是自然的事情,就不用再害怕績效考核會造成與員工的對立關(guān)系。
論文關(guān)鍵詞:人力資源;績效管理;農(nóng)墾企業(yè)
論文摘要:隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位不斷提高,人力資源績效管理已成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績效管理。
參考文獻(xiàn):
[1]李小東,人力資源績效管理淺析,科技創(chuàng)業(yè)周刊,2005
關(guān)鍵詞：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)；資金
湖北盟凱農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司成立于2006年，前身為盟凱果蔬配送站，現(xiàn)為集部分產(chǎn)品自產(chǎn)、自銷與物流配送于一體的大型果蔬配送公司。它服務(wù)于武漢市各機(jī)關(guān)團(tuán)體、醫(yī)院、學(xué)校、部隊(duì)等。公司總資產(chǎn)三千萬，擁有包括大型貨車、廠房等一千多萬固定資產(chǎn)，兩地1400多畝藕塘、蔬菜大棚及一新產(chǎn)品研發(fā)基地。
創(chuàng)業(yè)初期，公司經(jīng)歷了高強(qiáng)度的貨運(yùn)任務(wù)與嚴(yán)峻的市場環(huán)境。新建廠房被大火吞噬后，由于賈盟個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力和對市場機(jī)遇的準(zhǔn)確把握，公司在一年內(nèi)崛起，現(xiàn)已躋身于武漢蔬果配送的龍頭。面對日益激烈的競爭市場，盟凱的發(fā)展將邁向何處？！
一、公司現(xiàn)狀――SWOT分析
S優(yōu)勢：1.企業(yè)固定資產(chǎn)資源充足。自有廠房及用于蔬果配送的貨車、叉車等配備齊全，物流費(fèi)用大大降低，減少風(fēng)險(xiǎn)，降低成本；員工住在集體宿舍。2.產(chǎn)品渠道包括自有、外購，進(jìn)貨成本有優(yōu)勢。自有生產(chǎn)基地成本較低，品質(zhì)有保證；外購產(chǎn)品直接來自貨源地，低于一級蔬果批發(fā)市場的20%。3.公司擁有新產(chǎn)品試驗(yàn)研發(fā)基地。蔬果行業(yè)需要健康、綠色、有機(jī)的理念，這一舉措順應(yīng)時(shí)代潮流，具有發(fā)展?jié)摿Α?.公司擁有優(yōu)于同類企業(yè)的產(chǎn)品保鮮、價(jià)格、質(zhì)量方面的優(yōu)勢。這來自于企業(yè)已有的先進(jìn)裝卸設(shè)備以及進(jìn)貨渠道的優(yōu)勢。5.受到政府的大力扶持。盟凱的蔬果試驗(yàn)基地有政府的技術(shù)和分銷支持，有強(qiáng)競爭力。6.公司在業(yè)內(nèi)享有美譽(yù)。誠信在當(dāng)今中國，特別是食品業(yè)，是一面王牌旗幟，健康是大眾追求。信譽(yù)于盟凱是一筆巨大的無形資產(chǎn)。7.領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)魅力。賈盟作為“85”后，剛出校門不久，與6個(gè)兄弟合伙創(chuàng)業(yè)，擁有“領(lǐng)導(dǎo)型”性格特征。與員工關(guān)系融洽，賞罰分明，是賈盟領(lǐng)導(dǎo)魅力的體現(xiàn)。8.公司積極、熱情、對最高領(lǐng)導(dǎo)的擁立的文化，有利于領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行。
W劣勢：1.市場容量有限。武漢市內(nèi)需要蔬果配送的組織團(tuán)體數(shù)量有限。2.競爭者各占份額，進(jìn)一步開拓市場受限。市場容量一定，但武漢市與盟凱相當(dāng)?shù)氖吖渌推髽I(yè)有10家之多。3.人力資源管理混亂，員工培訓(xùn)不足，企業(yè)制度得不到落實(shí)。蔬果行業(yè)需要大量運(yùn)輸、保管、整理等低文化水平人才，員工受教育程度低的瓶頸是企業(yè)制度實(shí)施的短板。4.公司部門設(shè)置不合理，存在職能交叉。盟凱現(xiàn)有財(cái)務(wù)、市場、企劃、信息、發(fā)展部，市場部純屬售后部門，與企劃、信息部的職能存在交叉；發(fā)展部擁有公司利潤20%支配權(quán)，但未明確規(guī)定具體使用權(quán)限。
0機(jī)會：1.新產(chǎn)品研發(fā)投入，能開拓核心競爭力?，F(xiàn)代消費(fèi)者追求高質(zhì)量安全的食品，在中國食品“危機(jī)”的大環(huán)境下，盟凱正在研發(fā)的產(chǎn)品符合時(shí)代潮流，既是競爭，也是機(jī)會。2.市場上還有小型零散客戶，市場部門可通過調(diào)研，與客戶建立合作關(guān)系。零散客戶集中起來也有較大業(yè)務(wù)量，長期合作關(guān)系的建立，有利于企業(yè)知名度提高及市場份額擴(kuò)大。3.當(dāng)今物流業(yè)發(fā)達(dá)，企業(yè)可考慮散客物流配送，直接為社區(qū)客戶送貨上門。這既能保持蔬果新鮮，也能降低成本，達(dá)到客戶與企業(yè)“雙贏”。4.利用傳媒業(yè)的繁榮，做好基礎(chǔ)營銷。盟凱可抓住現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通訊的發(fā)達(dá)，傳播服務(wù)信息，擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，增加市場份額。
T威脅：1.現(xiàn)有競爭者的競爭。武漢市現(xiàn)有大約10家與盟凱實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)，盟凱雖處于龍頭地位，但企業(yè)硬軟實(shí)力與非智力因素作用下，競爭局勢實(shí)時(shí)變化存在不可預(yù)見性。2.潛在進(jìn)入者。蔬果配送行業(yè)無復(fù)雜的相關(guān)技術(shù)要求，進(jìn)入壁壘低。一旦潛在進(jìn)入者進(jìn)入，將對本企業(yè)的發(fā)展造成困境。3.創(chuàng)新能力跟不上時(shí)代步伐，導(dǎo)致核心競爭優(yōu)勢的弱化。蔬果要求的健康等品質(zhì)需要應(yīng)對所有消費(fèi)者的檢驗(yàn)，如果隨時(shí)代變化，科研成果的更新程度一旦落后，公司隨時(shí)面臨成本難以收回、企業(yè)信譽(yù)等的損失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)退出市場。
二、解決方案
（一）組織管理方面
采取目標(biāo)管理策略，利用標(biāo)桿分析法，制定企業(yè)發(fā)張的大體方針。再劃分為不同階段的小目標(biāo)，包括短、中、長期計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施如運(yùn)籌學(xué)法，計(jì)劃評審技術(shù)等達(dá)到目標(biāo)。
1.優(yōu)化產(chǎn)品系列。企業(yè)在產(chǎn)品價(jià)格方面具有明顯優(yōu)勢，現(xiàn)階段應(yīng)將搶占市場份額作為目標(biāo)?？蓛?yōu)化產(chǎn)品組合，改變配送方案，增加服務(wù)附加值等。已有的諸如蔬菜超市的分銷渠道，應(yīng)繼續(xù)加大資金投入。2.工藝改進(jìn)和創(chuàng)新。盟凱現(xiàn)擁有自身生產(chǎn)線，包括蔬果自產(chǎn)、運(yùn)送、包裝，配送等操作流程。為降低成本，提高工作效率，公司可研發(fā)出一條標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程，將已有流程進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，采用科學(xué)管理方法，提高生產(chǎn)、運(yùn)輸、配送效率。3.培養(yǎng)供貨商、顧客忠誠度。盟凱最初客戶來自朋友介紹，現(xiàn)企業(yè)已有一定的知名度，可考慮加強(qiáng)合作關(guān)系，抓住客戶消費(fèi)心理，培養(yǎng)客戶忠誠度?？刹扇I銷折扣，附送產(chǎn)品（如新產(chǎn)品上市推廣前的試點(diǎn)贈送），送貨服務(wù)更及時(shí)等方法。對于供應(yīng)商，盟凱可與之加強(qiáng)協(xié)作，在年節(jié)或菜價(jià)漲跌趨于動態(tài)狀態(tài)下，協(xié)商出一套保護(hù)農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的方案，與農(nóng)戶達(dá)成“雙贏”。4.發(fā)展省內(nèi)至全國乃至國際化經(jīng)營策略，與這些地區(qū)的區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品交易物流中心達(dá)成合作關(guān)系。這需要企業(yè)的營銷部門合力調(diào)研這些未知市場，確定時(shí)機(jī)成熟，步步為營，搶占市場。5.加強(qiáng)與政府的合作聯(lián)系，獲取技術(shù)及經(jīng)濟(jì)支持。6.采取相關(guān)多元化戰(zhàn)略，可嘗試發(fā)展蔬果配送的相關(guān)產(chǎn)業(yè)。如蔬果加工、餐飲業(yè)、初級農(nóng)產(chǎn)品的粗加工、農(nóng)田生態(tài)旅游等。盟凱可根據(jù)已有產(chǎn)品種類為各組織團(tuán)體定制蔬果搭配方案，不再拘泥于客戶的需求，而是為客戶制定需求方案以供選擇，加強(qiáng)自身的服務(wù)和競爭能力。7.引進(jìn)國內(nèi)外時(shí)興蔬果的種植，宣傳健康綠色的消費(fèi)理念，在新興蔬果銷售配送領(lǐng)域獲得壟斷地位。
（二）營銷策略方面
對營銷的宏微觀環(huán)境進(jìn)行深刻的分析評價(jià)，制定一套適合本企業(yè)的營銷策略。實(shí)體營銷：采取靈活的廣告策略，打響盟凱的知名度，如紙媒等。網(wǎng)絡(luò)營銷：可以投資建立企業(yè)網(wǎng)站，提高企業(yè)知名度。
（三）人力資源管理方面
1.改變企業(yè)僵化的組織結(jié)構(gòu)，劃清交叉的職能部門。設(shè)立財(cái)務(wù)部，市場部、研發(fā)部、售后部、人事部等，采取公開投票制選取部門管理者。2.員工招聘階段應(yīng)針對不同層級招聘不同人才，重視科研人才的招聘。一線員工受教育程度低，人事部可針對制定一套合適的培訓(xùn)方案。加大科研資金人力投入。3.人事部應(yīng)制定一套標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的考勤、獎(jiǎng)懲、日常管理制度，組織全體員工學(xué)習(xí)，保證獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施。4.重視企業(yè)非正式組織，必要時(shí)設(shè)立工會。盟凱的一線員工勞動強(qiáng)度大休息少，企業(yè)應(yīng)給予適時(shí)適度的獎(jiǎng)勵(lì)，可定期舉行晚會、旅游等員工福利，工會制度可有利于實(shí)施此策略。
（四）企業(yè)文化方面
1.利用高管的權(quán)力帶動文化形成。領(lǐng)導(dǎo)者擁有人心，但需要合理授放權(quán)。2.營造組織內(nèi)部積極的文化氛圍，如設(shè)立業(yè)績評比制提高業(yè)績。蔬果配送行業(yè)勞動強(qiáng)度大，需緩解工作壓力。3.讓企業(yè)文化成為組織內(nèi)部公開的話題。成立文化傳播小組，搜集員工建議，形成員工廣為接受的文化體系。
（五）企業(yè)財(cái)務(wù)方面
――麗莎•格林
格林的變化
在前往佩切中心之前，凱利•施納普從沒有想過這樣一個(gè)為期三個(gè)月的培訓(xùn)項(xiàng)目會在自己今后的工作中起到如此大的作用。但是現(xiàn)在，在工作中得心應(yīng)手的她，想起那時(shí)的經(jīng)歷，心中便會產(chǎn)生一種莫名的驚喜。
“凱利的變化讓我們意想不到?！弊鳛檫@名培訓(xùn)師的上級，馬克•貝爾主管表達(dá)了自己的驚訝，“凱利在我們團(tuán)隊(duì)中主要負(fù)責(zé)營銷人員額外推銷技巧的培訓(xùn)工作，說句實(shí)話，作為一名營銷人員的培訓(xùn)師是壓力很大的，包括我自己在內(nèi)，團(tuán)隊(duì)的所有人都經(jīng)常會有一種‘江郎才盡’的感覺，特別是凱利負(fù)責(zé)的這個(gè)領(lǐng)域：‘額外推銷技巧’，這可是在教科書上都找不到輔助內(nèi)容的一個(gè)培訓(xùn)板塊。但是凱利從佩切中心回歸之后的表現(xiàn)讓我們對她十分敬佩。”
根據(jù)馬克的介紹，凱利的培訓(xùn)對象由40～50人提升到了100人以上，至于培訓(xùn)效果，根據(jù)業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)，接受過凱利培訓(xùn)的營銷人員，工作動力十足，市場開拓能力強(qiáng)，營銷業(yè)績節(jié)節(jié)攀升。不少營銷人員已經(jīng)完成了2012年第一季度的市場推廣任務(wù)，大部分營銷人員的月業(yè)績額度較之去年同期約有50%～110%的提升。
“當(dāng)施納普小姐的雇主致電向我表示謝意時(shí)，我由衷地為能夠排解她和她企業(yè)的困難而感到高興?！迸迩信嘤?xùn)中心營銷策劃培訓(xùn)部經(jīng)理麗莎•格林女士在接受記者采訪時(shí)說道，“但是，我們對施納普小姐的培訓(xùn)成果并不感到意外，在佩切中心眾多接受培訓(xùn)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)者中，她的業(yè)績只是一個(gè)普通的成功案例。事實(shí)上，施納普小姐進(jìn)入我們中心時(shí)所擔(dān)負(fù)的工作并不如其他受訓(xùn)者那樣重，她個(gè)人的精神負(fù)擔(dān)與壓力也不及他人?？墒窃谄渌咐?，我們面對的客戶經(jīng)常是職務(wù)比凱利更高，任務(wù)更重，壓力更大，他們進(jìn)入中心時(shí)幾乎連笑臉都看不到。毫無疑問，我們也需要幫助他們成功，就像幫助凱利一樣?！?/p>
佩切中心的歷史可以追溯到2003年，公司初始規(guī)模不大，通過近十年的發(fā)展，佩切的服務(wù)涉及70余項(xiàng)企業(yè)常規(guī)培訓(xùn)，總服務(wù)對象超過1500家企業(yè)的56萬名員工，這個(gè)培訓(xùn)中心現(xiàn)擁有雇員超過12000人。
但是隨著金融危機(jī)的到來，和其他人力資源產(chǎn)業(yè)鏈上的企業(yè)一樣，佩切中心也進(jìn)入了發(fā)展的“冰點(diǎn)”，企業(yè)曾一度惡化到要拆分經(jīng)營的地步。
“金融危機(jī)讓企業(yè)預(yù)算一再壓縮，試想：連職員工資都要減少的企業(yè)怎么可能還會花錢培訓(xùn)他們的雇員?！备窳峙繛槲覀兓貞浟水?dāng)時(shí)的情況，“但是，當(dāng)金融危機(jī)過后，事情并沒有向我們希望的那樣發(fā)展，后危機(jī)時(shí)代企業(yè)對于市場的擔(dān)憂使得大多數(shù)企業(yè)的人力管理政策都相當(dāng)保守。佩切的運(yùn)營到了2009年年底可謂已經(jīng)走到了懸崖邊緣，如果我們自己再沒有變化而像從前那樣靜待客戶上門的話，那估計(jì)佩切中心早已關(guān)門大吉了?！?/p>
在生存壓力的逼迫下，佩切開展了一系列的市場調(diào)查活動。在調(diào)查中，佩切發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的問題，這就是企業(yè)并沒有輕視職員培訓(xùn)的重要性，但是出于經(jīng)濟(jì)壓力下成本節(jié)約的考慮，企業(yè)將培訓(xùn)任務(wù)更多地交給了自己的人力部門，而不是尋求外部的培訓(xùn)支援。
“當(dāng)然，企業(yè)的這種做法是可以理解的。只是，坦白地講，企業(yè)的這種想法更多地是一相情愿。”格林繼續(xù)闡述了自己對企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式的看法，“首先，企業(yè)人力資源部門的現(xiàn)有規(guī)模和工作量不足以完成人才的后續(xù)培訓(xùn)工作。其次，基于第一點(diǎn)的因素，企業(yè)人力團(tuán)隊(duì)自身建設(shè)成為了一個(gè)理論上的空白。”
格林的分析在后來的兩年時(shí)間中得到了驗(yàn)證。市場的反應(yīng)讓企業(yè)開始反思自己一貫的做法。格林的團(tuán)隊(duì)總結(jié)了幾點(diǎn)企業(yè)對人才培訓(xùn)的需要，包括：
培訓(xùn)專業(yè)程度亟待提高；
加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)政策的關(guān)聯(lián)程度；
對于優(yōu)秀培訓(xùn)員工要做好保留工作；
培訓(xùn)應(yīng)有一定開放性，對企業(yè)選拔潛在人才創(chuàng)造條件；
市場拓展與客戶保持的培訓(xùn)是目前市場對培訓(xùn)工作的兩個(gè)核心要點(diǎn)，因此要格外重視。
基于以上認(rèn)識，格林團(tuán)隊(duì)向市場提出了一個(gè)對人力資源培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)影響至深的口號：把你的訓(xùn)練師交給我們！
挑選合適的受訓(xùn)者
“在討論這句口號的時(shí)候，我們曾想過‘把你的訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)交給我們’這樣一種備選方案?！备窳盅a(bǔ)充道，“但是這個(gè)備選方案一定不會得到老板的喜愛，說白了，老板的預(yù)算不會允許有太多人進(jìn)入我們這樣的培訓(xùn)中心?！?/p>
所以，為了幫助企業(yè)選派合適的人員參加佩切的培訓(xùn)者項(xiàng)目，格林團(tuán)隊(duì)在派送項(xiàng)目廣告時(shí)，又向企業(yè)附贈了一份問卷，由人力部門的職工完成問卷，再根據(jù)回答情況決定參訓(xùn)人員。佩切的問卷包括以下內(nèi)容。
你現(xiàn)在是否承擔(dān)了職員培訓(xùn)任務(wù)？
你認(rèn)為你負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)中，哪項(xiàng)內(nèi)容是最有價(jià)值的？
為了實(shí)現(xiàn)以上價(jià)值你未來的工作計(jì)劃是怎樣的？
你能夠自如運(yùn)用哪些訓(xùn)練方法呢？
你需要同事或上級哪些方面的支持？
和以往的選拔機(jī)制不同的是，佩切的調(diào)查問卷不是錄用低分，而是錄用高分。在格林看來，越是在人力培訓(xùn)中有認(rèn)識，得分越高的人，越有培養(yǎng)的價(jià)值，越能夠起到示范作用。而且這也符合了講求成本效率的企業(yè)原則。
與此同時(shí)，佩切中心也將自己的培訓(xùn)者項(xiàng)目推廣到了求職者中。對于社會的求職者，佩切也會發(fā)放一份問卷，內(nèi)容與企業(yè)問卷相同，但是，這其中的低分獲得者往往更適合參加佩切的新項(xiàng)目。
“如果你是一份高分問卷的社會求職者，我們不會建議你進(jìn)入我們的項(xiàng)目。因?yàn)槟阋呀?jīng)具備了很高的人力培養(yǎng)能力，這種能力能夠保障你在企業(yè)中得到一個(gè)很好的職位。而對于低分獲得者，則說明他們的職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)能力還存在差距，這種差距很難讓他們找到合適的工作，所以我們會建議這些低分求職者參加此項(xiàng)目以提高他們的能力?！备窳秩缡钦f。
新培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)
佩切的人力培訓(xùn)者項(xiàng)目為期三個(gè)月并附加一個(gè)85小時(shí)的實(shí)踐課程，其主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面。
為期五天的理論學(xué)習(xí)
無論何種基礎(chǔ)的學(xué)員都必須參加這種理論性學(xué)習(xí)。這也是佩切新培訓(xùn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)。講師會在五天的授課中以案例分析、課堂討論、重點(diǎn)講解的方式引導(dǎo)學(xué)員了解人力資源培訓(xùn)的理論常識。在完成這一階段的學(xué)習(xí)之后，學(xué)員應(yīng)具備以下能力。
能夠科學(xué)定義各種培訓(xùn)的概念；
能夠根據(jù)不同員工的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃；
根據(jù)培訓(xùn)大綱的指導(dǎo)意見來設(shè)置課程；
創(chuàng)造一個(gè)活躍的、參與度高的學(xué)習(xí)環(huán)境；
自己開發(fā)培訓(xùn)大綱之外的教學(xué)資料；
對于培訓(xùn)難點(diǎn)有清晰的認(rèn)識；
學(xué)會操縱遠(yuǎn)程教育手段達(dá)到教育目的；
學(xué)會簡短、集約地表達(dá)思想。
與有經(jīng)驗(yàn)的佩切受訓(xùn)者進(jìn)行交流
這部分課程是以一對一的方式進(jìn)行的。佩切首先會對受訓(xùn)者進(jìn)行分類，之后會根據(jù)分類的結(jié)果安排若干已經(jīng)接受了佩切培訓(xùn)的前期學(xué)員與新學(xué)員進(jìn)行一對一的交流。老學(xué)員會把自己的受訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)與學(xué)員共享，對于新學(xué)員在工作中出現(xiàn)的問題，也會一并進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)。
“我們不會對老學(xué)員支付額外的報(bào)酬?！备窳植粺o自豪地說，“因?yàn)槔蠈W(xué)員非常樂意來參加這項(xiàng)工作。由于是同類指導(dǎo)，無論新舊學(xué)員都可以在輔導(dǎo)的過程中積累新的經(jīng)驗(yàn)和知識，這比報(bào)酬對他們的職業(yè)生涯更有意義。
誠如格林所說，佩切中心的第二階段課程從不會支付給學(xué)員任何形式的報(bào)酬，因?yàn)檫@些前來授課的老學(xué)員可以從這種模式中獲得更多的實(shí)惠，以至于現(xiàn)在在佩切中心登記授課的老學(xué)員越來越多。
老學(xué)員凱文詼諧地說，“第一次格林讓我準(zhǔn)備給學(xué)員們上課時(shí)，我手足無措，不知道該對他們怎么說，但格林只要我把自己在佩切的三個(gè)月經(jīng)歷告訴他們就好了。我聽從了格林的意見。課程結(jié)束之后，說實(shí)話，我并不覺得自己教會了他們什么，倒是這些新學(xué)員們給予了我許多新鮮的東西。坦白地講，我覺得自己得再給格林一筆學(xué)費(fèi)?！?/p>
小組學(xué)習(xí)與討論
在經(jīng)歷了第二階段的導(dǎo)師個(gè)人輔導(dǎo)之后，新學(xué)員已經(jīng)做好了接受學(xué)習(xí)新知識的準(zhǔn)備了，在此基礎(chǔ)上，按照第二階段的課程分類，在每一分類下將學(xué)員分為若干小組，由佩切在小組內(nèi)派遣專職教師一名，給出案例、論題等資料，按照個(gè)人意見闡述―小組討論―教師點(diǎn)評―經(jīng)驗(yàn)累積的順序?qū)γ總€(gè)分類下的不同專題進(jìn)行學(xué)習(xí)。
以凱利的營銷人才培養(yǎng)課程為例，教師先給出論題或案例，之后由凱利發(fā)表自己的看法，例如，內(nèi)向性格的營銷人員應(yīng)如何培養(yǎng)。凱利的看法是：由有經(jīng)驗(yàn)的營銷人員帶領(lǐng)進(jìn)行營銷實(shí)踐，待小組各個(gè)成員發(fā)表完自己的意見后，再由教師組織學(xué)員對他人的意見打分和評價(jià)，再之后由教師給出佩切的建議；最后由學(xué)生以作業(yè)方式來提交自己的學(xué)習(xí)感想。
在這一階段的學(xué)習(xí)之后，學(xué)員應(yīng)具備以下能力。
科學(xué)合理地聽取本團(tuán)隊(duì)的教學(xué)意見并學(xué)會如何根據(jù)學(xué)員的能力基礎(chǔ)與工作調(diào)整已有教學(xué)材料。
積累豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、方法和手段；
學(xué)會與學(xué)員分享知識與學(xué)員共同進(jìn)步。
整個(gè)第三階段課程約有兩個(gè)月，是整個(gè)佩切新項(xiàng)目中的核心。凱利等學(xué)員的成功正是依靠了這個(gè)階段的知識積累與沉淀才完成的。
測試與評估
第五部分的課程往往只有1～2小時(shí)，其主要內(nèi)容是針對不同企業(yè)曾經(jīng)提出過的培訓(xùn)目標(biāo)來制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。其中在格林看來，這一部分仍然是“課程”而非“期末考試”。因?yàn)楦窳窒嘈?，只有?shí)際的問題和實(shí)際的處理方案才能真正讓學(xué)員成長。因此，從IBM到伊蒂哈德航空，這些世界知名企業(yè)的人力培訓(xùn)企劃案都會成為某個(gè)類似專業(yè)學(xué)員的測試題，學(xué)員需要按照前四個(gè)階段積累的手段與方法來發(fā)表自己的培訓(xùn)見解，但是這并不是抹殺學(xué)員的創(chuàng)見。學(xué)員制定的培訓(xùn)方案會被送到佩切的專家組，請專家對學(xué)員的方案比照這些企業(yè)原來的方案給出意見。當(dāng)然原方案并不是滿分標(biāo)準(zhǔn)，誰更符合企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際，誰的方案就能得到高分。凱利曾處理過通用電氣的一個(gè)培訓(xùn)案例就得到了比原方案更高的得分。據(jù)說通用的方案的原制定者也對凱利的方案贊不絕口。
結(jié)業(yè)
佩切的結(jié)業(yè)模式是獨(dú)具匠心的。對于成功完成第五階段學(xué)習(xí)的學(xué)員，佩切會邀請他們參加一個(gè)結(jié)業(yè)典禮，這個(gè)典禮也將邀請他們企業(yè)的人力部門領(lǐng)導(dǎo)參加。在典禮上，這些學(xué)員在三個(gè)月中的表現(xiàn)評價(jià)將被如實(shí)匯報(bào)給所在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)佩切專家團(tuán)隊(duì)還會對企業(yè)就如何安排這些學(xué)員的崗位等問題提出建議。如果是尚未找到工作的職員，佩切則會利用自己的人脈，向需要相關(guān)人才的企業(yè)進(jìn)行推薦。
長期的回報(bào)
佩切中心的培訓(xùn)項(xiàng)目不僅僅在設(shè)計(jì)之初就在課程本身上下足了工夫，為了吸引客戶，格林團(tuán)隊(duì)仍然在開發(fā)新的辦法讓一次培訓(xùn)的投資能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來長期的回報(bào)。
“人才培養(yǎng)本身便是一項(xiàng)長期回報(bào)的事業(yè)，可是僅從這一點(diǎn)為賣點(diǎn)的話，我們是沒有特色的?！备窳纸又鵀槲覀兎治隽伺迩谐晒Φ牧硪粋€(gè)秘密：豐富的培訓(xùn)回報(bào)。
“學(xué)員成功完成我們?nèi)齻€(gè)月的培訓(xùn)之后，肯定會成為企業(yè)培訓(xùn)部門的重要分子。他們往往會在部門中擔(dān)任非常重要的培訓(xùn)職位，比如，編寫教學(xué)材料、撰寫人才分析報(bào)告、負(fù)責(zé)專業(yè)課程講授，而且更重要的是，佩切的學(xué)習(xí)經(jīng)歷會讓他們對工作信心十足，動力十足。這就等于是給一個(gè)企業(yè)的人才庫提供了一個(gè)增長的平臺。這絕對是一筆無形的高額回報(bào)。”
