發(fā)布時間：2023-02-28 15:49:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的日本企業(yè)文化論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【論文摘要】加強企業(yè)文化建設，能夠科學整合企業(yè)生產(chǎn)要素，引導企業(yè)形成共同價值觀，增強企業(yè)凝聚力，貫徹落實科學發(fā)展觀，構建和諧企業(yè)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。不同企業(yè)更要建設不同特色的企業(yè)文化，企業(yè)價值觀決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
一、科學地把握企業(yè)文化建設的作用和意義
現(xiàn)階段我國經(jīng)濟正在飛速發(fā)展的過程中，市場發(fā)生了重大變化，企業(yè)必須加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是員工行為的指導思想，讓員工們認識到企業(yè)是自己的企業(yè)，這就是好的企業(yè)文化產(chǎn)生出來的積極作用。企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規(guī)則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性，這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。企業(yè)文化是與企業(yè)相伴而生的客觀現(xiàn)象。早在企業(yè)這一經(jīng)濟組織形態(tài)誕生之時，就存在企業(yè)文化。但是，人們對這一文化現(xiàn)象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業(yè)文化理論的是美國的管理學者。70年代起，美國經(jīng)濟長期陷于停滯狀態(tài)，而日本經(jīng)濟迅速發(fā)展。這一嚴峻的挑戰(zhàn)引起美國各界的震驚和深刻反思。經(jīng)過多方面的比較研究，美國學者發(fā)現(xiàn)成功的企業(yè)管理是日本經(jīng)濟發(fā)展的重要原因之一。美國企業(yè)注重管理的硬件方面，強調(diào)理性的科學管理。日本企業(yè)則不但重視“硬"管理，更注重“軟”管理，即注重企業(yè)中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業(yè)的向心力，注重企業(yè)中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業(yè)管理中不可忽略的重要因素，對于企業(yè)的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業(yè)文化的研究引起日本企業(yè)界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業(yè)文化熱潮。
目前，企業(yè)文化在理論和實踐方面均得到長足發(fā)展，企業(yè)文化學作為一門新興邊緣學科，已成為現(xiàn)代管理從物質(zhì)的、制度的層面向文化層面發(fā)展的趨勢，被稱為自古典管理以來管理理論發(fā)展的第四個階段。
中國西電集團這幾年文化建設，用“責任之道”啟示我們:企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前，職工會自覺地按照企業(yè)的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)創(chuàng)造財富，這種作用是無法去度量和計算的。
企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結構和管理機制，當代企業(yè)要保持又好又快和持續(xù)發(fā)展，必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。
二、當前對企業(yè)文化建設認識上的誤區(qū)
1.盲目效仿，形式化嚴重。一些企業(yè)看到別的企業(yè)搞企業(yè)文化發(fā)展了，就跟著效仿，誤認為企業(yè)文化就是創(chuàng)造特色環(huán)境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統(tǒng)一認識的情況下，盲目導入CI系統(tǒng)。雖然外觀統(tǒng)一色調(diào)、統(tǒng)一標識，服裝款式協(xié)調(diào)一致，但對企業(yè)的理念不能真正達成共識，使企業(yè)文化流于形式。
2.概念模糊，文體化泛濫。一些企業(yè)，特別是中小型企業(yè)把內(nèi)部開展的文體活動當成企業(yè)文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業(yè)文化建設的硬性指標來完成;還有的企業(yè)把以前開展的一些文體活動都歸納為企業(yè)文化，在開展企業(yè)文化建設中并沒有搞明白企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。
3.言行不一，空泛化至上。在一些企業(yè)，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業(yè)總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現(xiàn)以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
4.觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業(yè)文化認識缺乏系統(tǒng)性和創(chuàng)新。有的企業(yè)認為企業(yè)文化就是制定和執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業(yè)的知名度等，把企業(yè)文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
以上四種誤區(qū)有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業(yè)文化的健康發(fā)展。
三、新形勢下企業(yè)文化建設的措施和途徑
1.企業(yè)領導者必須成為推動企業(yè)文化建設的中堅力量。企業(yè)文化從某種特定意義上可以說是“企業(yè)家”文化，因為企業(yè)是由領導者進行管理的，企業(yè)文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業(yè)領導者應該帶頭學習企業(yè)文化知識，對企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認識，對建設本企業(yè)文化有獨到的見解，對本企業(yè)發(fā)展有長遠的戰(zhàn)略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業(yè)文化各個系統(tǒng)的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調(diào)獨具個性和前瞻性的管理意識。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發(fā)揮最大的潛力，推動企業(yè)科學和可持續(xù)發(fā)展。
研究的意義：
21世紀的今天，企業(yè)文化作為一種新的管理理論和方法得到了國內(nèi)外各學術界、企業(yè)界的普遍認同。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，我國飯店業(yè)面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，飯店業(yè)的競爭也由質(zhì)量競爭轉變到文化、品牌競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于改善飯店管理，調(diào)動員工積極性，提高員工素質(zhì)，從而提高飯店的競爭力，這樣我國飯店才能取得更好的效益和更大的發(fā)展。
國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及存在問題：
企業(yè)文化的思想淵源于中國，實踐成功在日本，理論成型在美國。對于我國，企業(yè)文化還處在初步發(fā)展階段，由于國情不同，我們能借鑒和學習的理論和實踐經(jīng)驗不多。我國飯店對企業(yè)文化的認識不深，在實際飯店經(jīng)營管理中對企業(yè)文化的培育和運用不夠重視，因此，我國飯店應認識到這點并做出相應策略。
主要參考文獻：
1）林國建.現(xiàn)代企業(yè)文化的理論與實踐[M].哈爾濱:哈爾濱工程大學出版社,2004.25-26.
2）余柄炎.現(xiàn)代飯店管理[M].上海:上海人民出版社,1999.101-102.
3）韓晶晶,袁文平.淺析市場經(jīng)濟條件下企業(yè)文化在飯店管理中的作用[J].湖北經(jīng)濟學院學報,2004,1(5):91-92.
2、研究目標、內(nèi)容和擬解決的關鍵問題（根據(jù)任務要求進一步具體化）
研究目標：
針對我國飯店管理中存在的問題，提出飯店管理中應引入企業(yè)文化，從而提高飯店核心競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。
研究內(nèi)容：
1)企業(yè)文化的涵義及特征；
2)市場經(jīng)濟對飯店的新要求；
3)我國飯店管理存在的問題；
4)企業(yè)文化在飯店管理中的作用。
擬解決的關鍵問題：
我國飯店在實際經(jīng)營管理中對企業(yè)文化不夠重視，因此，我國飯店應認識到這點并應著手企業(yè)精神的培育和企業(yè)文化的構建，建設有飯店自身特色的企業(yè)文化。
3、特色與創(chuàng)新之處：
著眼于分析市場經(jīng)濟對飯店的新要求及我國飯店管理中存在的問題，提倡飯店應建設具有自身特色的企業(yè)文化，增強飯店競爭力。
4、擬釆取的研究方法、步驟、技術路線：
研究方法：
1)系統(tǒng)分析法：本文從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，不僅僅是全文，還包括各小段分析，統(tǒng)觀全局。
2)調(diào)查研究法：調(diào)查各種數(shù)據(jù)，以求真實的原則。翻閱各種資料和詢問指導老師。
研究步驟：
第一步選題構思2月28日—3月10日
第二步資料搜集3月10日—3月30日
第三步論文撰寫3月30日—4月30日
技術路線:
5、使用的主要儀器設備、試劑和藥品：
計算機
6、參考文獻：
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論文關鍵詞：薪酬管理以人文本企業(yè)文化
面對商海中的機遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認的難題，其中最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。
1薪酬管理理論的綜述
工資是市場競爭的產(chǎn)物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認為薪資與其它商品一樣有一個自然的價值水平，這個價值就是公認的基本消費需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件；穆勒創(chuàng)立工資基金理論，工資基金理論認為，一個社會一定時期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當·斯密在他創(chuàng)立的工資級別理論中認為．造成工資差別的因素有兩大類：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)構成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實際是現(xiàn)在企業(yè)中職務工資制的基礎。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對今天仍有很大影響．是當代工資理論的重要基礎。
隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經(jīng)濟學的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國經(jīng)濟學家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認為一個完全自由的市場中，企業(yè)為了獲得最大利潤．必然要實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關系。以經(jīng)濟學家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認為工資水映企業(yè)與員工之間關系由兩者之間利益對比決定．集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟角度研究工資問題．而是從社會政治角度解釋工資問題的。
隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵理論，認為員工的績效水平與激勵相關聯(lián)，具體表現(xiàn)為．員工績效=員工能力×激勵程度．這個公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵水平越高，其績效水平越高。隨后亞當·斯密對此進一步探討，提出公平理論，認為員工會將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會感覺公平，否則，就會感到不公平，并會力圖改變它，這種工資關心的是組織內(nèi)部的工資結構、工資差別、工資關系。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒二茨又提出人力資本理論．認為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識、技能等價值的總和。一個人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中獲得薪酬也越高。這個理論對工資差別理論有很強的說服力，可以較好地解釋工業(yè)化國家中的白領和藍領的工資區(qū)別。
2以人為本的企業(yè)文化提出
說起企業(yè)文化，人們就會把以人為本與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業(yè)文化的核心理念。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20世紀60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。美國學者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業(yè)管理方式進行對比分析．美國企業(yè)在管理過程中過分強調(diào)三個“硬性S”，即戰(zhàn)略、結構、制度，而日本企業(yè)卻能夠在不否認三個“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個“軟性S”，即人員、技能、作風和共同的價值觀。另外一個研究日本企業(yè)的美國學者威廉·大內(nèi)認為日本企業(yè)管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構成了日本獨特的企業(yè)文化。而美國最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過人的潛能的發(fā)揮來提高勞動生產(chǎn)效率。雖然企業(yè)文化理論的出現(xiàn)與對人重視的企業(yè)價值觀相聯(lián)系，但企業(yè)文化并不等于以人為本。
對于人本管理思想最早追溯到行為科學理論。哈佛大學著名心理學家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把企業(yè)中的人際關系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關系因素．并由此提出了“社會人”假說．認為人不是單純地追求經(jīng)濟利益。在生產(chǎn)過程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等。基于對人的需求要多方面的理解，梅約提組織應該滿足人除經(jīng)濟需求以外的其它需求，認為管理者應該注重員工之間的關系，培養(yǎng)他們的主人翁精神、全局意識、團隊精神、強調(diào)集體榮譽感等。并提出新型領導能力是要在正式組織經(jīng)濟需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。
從19世紀末到20世紀中葉．管理理論被認為經(jīng)歷了三個階段：古典管理理論、行為科學、管理叢林。每一個新的管理理論創(chuàng)立．都是建立在對人性認識變化的基礎上。管理理論與實踐的發(fā)展過程中，對人性的認識經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”、“可信任人”等假說，導致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發(fā)生了深刻變化。隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展．人在管理中的地位越來越重要。在人類步人知識經(jīng)濟時代的今天．管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業(yè)最寶貴資源．是企業(yè)發(fā)展的根本．但如何實旋人本管理來提高企業(yè)競爭力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。因此．企業(yè)樹立以人為本的管理理念不容質(zhì)疑。
企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀。以人為本企業(yè)文化強調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人。通過對人的有效激勵來發(fā)揮人主動性、積極性和創(chuàng)造性．以最大限度挖掘人的潛能．實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本．這就必須對企業(yè)中的人的各種需求進行深入細致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設的出發(fā)點和落腳點。但在不同經(jīng)濟、社會、文化等背景下．滿足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會文化背景下的不同時期．實現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化．不斷探索新的企業(yè)行為方式來實現(xiàn)組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化．即實旋對人的需求進行管理。薪酬管理就是實旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。
3薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋
3．1薪酬管理的實質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化
對于薪酬管理，說法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識。薪酬管理的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工．從而調(diào)動員工的主動性和積極性。薪酬管理理論一方面說明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性．另一方面也為實旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場經(jīng)濟環(huán)境下．企業(yè)作為盈利性組織．在競爭日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)工資理論認為工資是勞動力的報酬，現(xiàn)代薪酬理論強調(diào)如何留住員工．激勵其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來的利潤源泉。企業(yè)競爭實質(zhì)上是對各種資源的競爭，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰擁有人才誰就擁有競爭優(yōu)勢。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關心員工需求．直到員工需求滿足為止。
3．2薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵
傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對直接的經(jīng)濟報酬．特別是貨幣工資感興趣，只認為是一種生產(chǎn)費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉．體現(xiàn)對員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對員工和企業(yè)的關系進行重新認識．即企業(yè)要在市場競爭中獲得優(yōu)勢．不斷地發(fā)展壯大．必須轉變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到．企業(yè)與員工的關系首先表現(xiàn)為一種雇傭關系，其次表現(xiàn)為一種管理關系．在傳統(tǒng)模式下．企業(yè)雇傭員工．員工只有接受工作的權利而沒有選擇工作的權利．企業(yè)對員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標而工作．員工處于從屬地位。現(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對員工需求進行管理。企業(yè)與員工雙方關系地位發(fā)生了深刻的變化．從企業(yè)占主導地位發(fā)展到員工占主導地位。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的來臨．知識經(jīng)濟將取代過去的主要生產(chǎn)要素．而擁有知識的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時代來臨。有學者預言21世紀是人才時代。在管理關系中．企業(yè)目標必須與員工目標相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準則必須在以人為本的前提下來制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對象。
論文摘要：新經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業(yè)作為傳統(tǒng)型企業(yè)要想更好的取得競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)勝競爭對手，必須對其企業(yè)文化實施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。
2l世紀人類經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)進入了以知識、速度、創(chuàng)新、文化理念為根本特征的新經(jīng)濟模式。新經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化成為一種重要的企業(yè)能力，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理的重要途徑，是一種為企業(yè)生成價值的重要來源。一個企業(yè)要打造具有自己獨特優(yōu)勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業(yè)文化建設和管理著手，培養(yǎng)具有個性的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理是新世紀重要的企業(yè)管理模式。煤炭行業(yè)作為能源基礎性行業(yè)，其作用和地位不容質(zhì)疑。不久前國家為了力促煤炭工業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經(jīng)濟中具有重要的戰(zhàn)略地位。由于歷史和現(xiàn)時的一些因素積淀，煤炭企業(yè)發(fā)展遇到許多困難與挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)正經(jīng)過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經(jīng)濟發(fā)展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業(yè)的形勢開始出現(xiàn)好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業(yè)必須牢牢抓住時機、適時掀起企業(yè)變革、塑造新型企業(yè)文化，推動整個煤炭行業(yè)和企業(yè)自身的可持續(xù)化發(fā)展。
l企業(yè)文化理念的產(chǎn)生與實質(zhì)
企業(yè)文化理念的產(chǎn)生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經(jīng)濟迅猛發(fā)展，一躍成為世界第二號經(jīng)濟強國，并在各個領域與世界經(jīng)濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續(xù)推出了四部重要著作：《z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術》、
2煤炭企業(yè)文化以往建設中存在的一些問題
2．1文化觀念陳舊、思維模式定化
由于地理條件和作業(yè)環(huán)境限制等原因，煤炭企業(yè)礦區(qū)一般都遠在與城市市區(qū)相隔較遠的郊區(qū)或野外。因此煤炭企業(yè)難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業(yè)文化再造最大的敵人：企業(yè)管理層和員工安于現(xiàn)狀，害怕變革、不愿變革，使得企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業(yè)發(fā)展思路轉變，實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要。
2．2企業(yè)領導層不理解或企業(yè)文化意識淡薄
眾所周知，目前煤炭企業(yè)占相對多數(shù)的是國有企業(yè)。而國有企業(yè)很多的領導并不是通過市場機制的選擇產(chǎn)生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業(yè)落后面貌的領導者，但苦于對企業(yè)文化理念的不理解和認識不足。造成企業(yè)文化建設的思路不開闊，企業(yè)文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業(yè)文化建設是只投入，不產(chǎn)出的“買賣”，搞不搞對企業(yè)效益都無所助益。
2．3企業(yè)文化建設政工化、部門化
在煤炭企業(yè)調(diào)研的時候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在許多企業(yè)中，將企業(yè)文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質(zhì)上企業(yè)文化建設和思想政治工作是煤炭企業(yè)建設中兩個既有聯(lián)系又相互區(qū)別的范疇，通過兩者有機的融合和協(xié)作，可以有效的幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中所潛在和發(fā)生的一些問題；還有的煤炭企業(yè)將企業(yè)文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業(yè)文化建設是整個企業(yè)都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業(yè)文化細化在企業(yè)運作流程的每一個階段之中。
2．4企業(yè)文化建設表面化、口號化
以往煤炭企業(yè)文化建設中存在的另一個問題就是企業(yè)文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質(zhì)參差不齊等因素，煤炭企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)建設的效用和重要性認識不足。經(jīng)常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業(yè)文化建設真正的嵌入到企業(yè)的靈魂之中，企業(yè)文化留于表面。因此我們走進礦區(qū)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業(yè)文化發(fā)展建設思路。
3煤炭企業(yè)文化建設的方向與思路
3．1以“客戶服務至上”為導向
由于多年來傳統(tǒng)體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產(chǎn)品同其它產(chǎn)品相比雖然有自己的特性，但作為生產(chǎn)者為消費者提供優(yōu)質(zhì)服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質(zhì)量、擴大產(chǎn)品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態(tài)，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質(zhì)量。為客戶節(jié)省時間、為客戶節(jié)省成本、為客戶提供方便已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代企業(yè)成功的首要因素。
3．2以“以人為本”為核心
企業(yè)有價，人才無價。新經(jīng)濟時代中作為知識載體的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)最具競爭力的核心生產(chǎn)力要素。企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，是在企業(yè)管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養(yǎng)人、重視人的價值，不斷提高人的素質(zhì)，調(diào)動人的積極性，作為企業(yè)發(fā)展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經(jīng)成為煤炭企業(yè)文化管理中最為核心的問題之一。企業(yè)必須充分調(diào)動資源，做好企業(yè)人力資源開發(fā)這篇大文章。
3．3以構建、完善現(xiàn)代企業(yè)制度為支撐
煤炭企業(yè)文化重塑要以科學的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產(chǎn)權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業(yè)文化建設科學化、制度化、明確化。為企業(yè)下一步將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個角落中，打下堅實的基礎。
3．4落實溝通培訓和激勵機制
由于煤炭企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現(xiàn)象普遍，而且廣大員工素質(zhì)參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業(yè)內(nèi)部順利開展企業(yè)文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業(yè)文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業(yè)文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業(yè)文化再造的過程中來，實現(xiàn)由“企業(yè)要我做”到“我要做”的轉變。
3．5以績效考核機制為約束
有時候企業(yè)傳統(tǒng)勢力過于強大，企業(yè)文化變革在企業(yè)內(nèi)部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業(yè)希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業(yè)文化最終能夠在企業(yè)內(nèi)“生根發(fā)芽”。
3．6以企業(yè)與員工“雙贏”為訴求
強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業(yè)目標自覺做到相統(tǒng)一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業(yè)以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現(xiàn)實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業(yè)要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業(yè)和員工都成功才是真正的成功。
4煤炭企業(yè)文化再造的具體內(nèi)容
4．1繼承傳統(tǒng)，面向未來的新型企業(yè)精神
一個企業(yè)要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業(yè)精神是企業(yè)文化建設的核心，中外企業(yè)無不把培育企業(yè)精神當作企業(yè)文化建設的核心和根本任務，把企業(yè)精神當作企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業(yè)之魂。煤炭企業(yè)要精心提煉出最適合本行業(yè)發(fā)展、最有價值、最有特色的企業(yè)精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經(jīng)營活動中培育的能反映企業(yè)精神風貌、激勵職工奮發(fā)向上和規(guī)范企業(yè)行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業(yè)道德和敬業(yè)精神相融合，樹立具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化精神。樹立企業(yè)精神要注重繼承和創(chuàng)新相結合，同時要突出時代性和個性化。
4．2加強煤炭企業(yè)安全文化建設
由于煤礦生產(chǎn)的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發(fā)生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經(jīng)濟損失，干擾正常的生產(chǎn)經(jīng)營。事故高發(fā)及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業(yè)整體安全文化理念不強。企業(yè)安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，加強企業(yè)安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現(xiàn)文明生產(chǎn)，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動健康、穩(wěn)定、高效發(fā)展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態(tài)度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質(zhì)，并付諸于完善和維護企業(yè)安全文明生產(chǎn)上，認真將安全文化細化到現(xiàn)場生產(chǎn)管理之中。
4．3重新塑造煤炭企業(yè)形象
企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，它是指企業(yè)在社會公眾中的印象和評價。一個企業(yè)在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業(yè)是否具有競爭力。一方面，傳統(tǒng)上社會意識中煤炭企業(yè)的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環(huán)保意識。導致企業(yè)環(huán)境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環(huán)境問題既危害了企業(yè)，更危害了社會。因此煤炭企業(yè)要建立新型企業(yè)文化，首先就要重新塑造自身企業(yè)形象。對內(nèi)要提高環(huán)保意識，提升員工素質(zhì)。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產(chǎn)生活秩序井然、環(huán)境整潔優(yōu)美的現(xiàn)代新型礦區(qū)。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業(yè)形象。注重企業(yè)聲譽，積極參與社區(qū)建設，幫助企業(yè)樹立講文明、負責任的光明形象。
4．4通過質(zhì)量文化樹立強勢企業(yè)品牌
高質(zhì)量的產(chǎn)品是企業(yè)生存的根基。它既反映了企業(yè)的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業(yè)吸引客戶賴以生存的物質(zhì)條件。降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質(zhì)量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產(chǎn)品質(zhì)量實際上是企業(yè)質(zhì)量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現(xiàn)。有什么樣的質(zhì)量文化，就有什么樣的產(chǎn)品質(zhì)量。良好的技術、設備固然是影響產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質(zhì)量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態(tài)著手尋求解決途徑。從煤炭企業(yè)長遠發(fā)展、從跨行業(yè)、跨所有制、跨地域經(jīng)營的大視角出發(fā)，重視企業(yè)形象、商標形象、產(chǎn)品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業(yè)營銷機制中，提高企業(yè)競爭力，最終塑造強勢企業(yè)品牌才是煤炭企業(yè)在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。
4．5科技文化興煤，創(chuàng)新文化富煤
科技是第一生產(chǎn)力，這一戰(zhàn)略性的指導方針在今天的煤炭企業(yè)改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業(yè)的改造目標重點是要應用高新技術：比如遙控與自動化技術、加快高產(chǎn)高效礦井建設、推進潔凈技術的產(chǎn)業(yè)化。煤炭企業(yè)的發(fā)展正朝向科技化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化的方向迅猛發(fā)展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業(yè)的發(fā)展帶來一場新的革命。能源有限、創(chuàng)新無限。煤炭企業(yè)不可能永遠靠煤吃飯，大力推進企業(yè)創(chuàng)新文化理念的形成是企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的必然選擇。要在企業(yè)內(nèi)形成一種創(chuàng)新生產(chǎn)工藝、創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新發(fā)展思路為核心的創(chuàng)新文化體系，為煤炭企業(yè)不斷飛躍，添磚加瓦。
Abstract: The corporate culture is the key factor deciding the development, with the rapid development of economic globalization, the increasingly fierce market competition into the core competitiveness of enterprises contest between. In the new situation, we have corporate culture through innovation, to create brilliant excellent corporate culture, to continually improve their core competitiveness to create cultural foundation and atmosphere.
關鍵詞:經(jīng)濟全球化 企業(yè)文化 核心競爭力
Keywords: economic globalization enterprise culture core competence
作者簡介:王艷卓(1985-),女,東北師范大學政法學院08級研究生,研究方向:思想政治教育原理與方法。
一、企業(yè)文化的背景
所謂企業(yè)文化,是指處于一定經(jīng)濟文化社會背景下的企業(yè),在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸生成的日趨成熟穩(wěn)定的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神,以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德準則、生活信念、企業(yè)風俗等。自20世紀70年代以來日本的經(jīng)濟實力不斷壯大,因此逐漸對美國、西歐的經(jīng)濟發(fā)展形成挑戰(zhàn)。在長期的企業(yè)發(fā)展中,人們逐漸意識到日本企業(yè)與美歐企業(yè)管理模式的不同,如果一個企業(yè)的理性化管理缺乏相對的靈活性則不利于企業(yè)員工創(chuàng)造性的發(fā)揮以及與企業(yè)的信念,而一旦能夠培養(yǎng)出一種能將價值因素與心理因素相整合的、創(chuàng)新的企業(yè)文化,就能真正對企業(yè)的發(fā)展與長期經(jīng)營業(yè)績起到至關重要的作用。一個企業(yè)能夠永續(xù)發(fā)展的關鍵是它所追求的核心價值觀要被繼承人所認可,而繼承人又必須具備自我批判的能力,這樣才能使核心價值觀在日趨激烈的社會環(huán)境競爭中得以延續(xù)。
二、我國企業(yè)文化現(xiàn)狀
自上個世紀80年代以來,我國國有企業(yè)由計劃經(jīng)濟體制下的單一生產(chǎn)變成相對獨立的市場微觀主體,國有企業(yè)和民營企業(yè)在數(shù)量上呈逐年遞增趨勢。一方面,我國東部沿海企業(yè)發(fā)展較快,而一些民營企業(yè)和西部的一些企業(yè)發(fā)展較慢,我國企業(yè)文化建設總體上表現(xiàn)為發(fā)展很不平衡。另外,我國對企業(yè)文化的理論研究起步較晚,總體上表現(xiàn)為大多停留在對企業(yè)文化概念層次上,而對企業(yè)文化實證研究的例子較少,大多研究處于理論層面,可操作性不強。另一方面,有些企業(yè)內(nèi)部裙帶關系現(xiàn)象嚴重。對于國營企業(yè)而言,由于受多年經(jīng)營管理體制和傳統(tǒng)觀念的影響,老少幾代在一個企業(yè)的現(xiàn)象較為常見。而民營企業(yè)在組成結構上主要表現(xiàn)為同一地區(qū)的人或曾經(jīng)的同學等。正是這些復雜的微妙關系,有時使得工作很難正常開展。中國人重情義,那么把情義加到企業(yè)管理中的做法有其積極方面,但也會給企業(yè)發(fā)展帶來很多負面影響,不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。當前在經(jīng)濟全球化進程不斷加快的大背景下,尤其中國加入世貿(mào)組織以后,我們有必要將我國的企業(yè)同國際上的一些著名企業(yè)相對比,從國際競爭的角度來評估我國企業(yè)的競爭力,進而對我國企業(yè)競爭力的發(fā)展狀況有一個比較透徹清醒的認識。
三、創(chuàng)新企業(yè)文化提升企業(yè)核心爭力的對策
在當前競爭日益激烈的市場競爭中,一個有發(fā)展的企業(yè)必須重視自身企業(yè)文化建設,不斷推進企業(yè)文化創(chuàng)新和變革,全面提升自身企業(yè)核心競爭力,順應時代潮流,適應21世紀社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。從上文所闡述的企業(yè)文化背景和現(xiàn)狀來看,首先創(chuàng)新思維是企業(yè)文化潛能釋放的前提,觀念的轉變關鍵在于思維的創(chuàng)新。只有掌握了新的思維方法,企業(yè)文化才能不斷適應新的形勢順利推進。其次,企業(yè)要始終保持一種居危思進、超越自我的精神狀態(tài)。不斷地加強學習,不斷提高企業(yè)員工的思想文化素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì),誠信為本,愛崗敬業(yè),充分發(fā)揮自我潛能,不斷提高員工的工作水平、企業(yè)的管理水平和服務質(zhì)量,勇于挑戰(zhàn)極限,為企業(yè)創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益;最后,倡導一種人人能成才,處處有舞臺的理念,為員工搭建發(fā)展的平臺和舞臺。只有抓住企業(yè)的中心工作,企業(yè)文化才能定位準確,才能不斷推進企業(yè)文化建設。企業(yè)文化必須堅持的一個基本原則就是尊重員工、理解員工和關心員工。企業(yè)文化不是一成不變的,它是建立在本民族特有的傳統(tǒng)文化基礎之上的。對于企業(yè)文化建設既要取其精華,去其糟粕,又要結合當前國際經(jīng)濟政治形勢,不斷創(chuàng)新,與時代一起前進,搶占企業(yè)文化制高點。21世紀的競爭實質(zhì)是一場知識的競爭與較量,因此只有通過增強企業(yè)的核心競爭力,對企業(yè)文化不斷創(chuàng)新和變革,才能實現(xiàn)一個企業(yè)的永續(xù)發(fā)展,才能打造出一艘艘經(jīng)濟巨輪在世界經(jīng)濟的海洋中乘風破浪,遠航。
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關鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)管理；文化興企
0 引言
企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)中越來越受到重視，企業(yè)文化是物質(zhì)和精神的融合，而企業(yè)文化理念是企業(yè)自身發(fā)展形成的價值觀點、經(jīng)營宗旨、以及道德行為準則的統(tǒng)一。
在現(xiàn)代的管理觀念中，真正讓企業(yè)有價值、有魅力、流傳下來的不是企業(yè)的產(chǎn)品，而是企業(yè)的文化。企業(yè)文化是新員工了解企業(yè)，快速融入到企業(yè)的方向桿，而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為員工塑造一種團隊心理定勢的指導意識，建立相同的文化氣氛，樹立一致的價值觀，建立在相同價值觀下的企業(yè)精神、企業(yè)目標、職業(yè)道德等，激發(fā)廣大員工熱愛企業(yè)、熱愛工作、發(fā)憤圖強的精神，最大限度發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生企業(yè)歸屬感、企業(yè)使命感、企業(yè)凝聚力以及對企業(yè)的向心力，最大程度調(diào)動每個員工的積極性，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
1 國內(nèi)企業(yè)文化的形成
早期的企業(yè)文化興起于建國初期，主要在實踐過程中逐漸形成的一些獨特的經(jīng)營理念，由于不規(guī)范，當時的企業(yè)大多并不重視，并未形成體系化的企業(yè)文化管理模式。隨著我國對外開放、對內(nèi)改革，伴隨著引進外資以及技術、管理的同時，企業(yè)文化也被引進到我國。由于國內(nèi)的企業(yè)文化先天不足，僅靠摸索緩慢發(fā)展，到了改革開放后，企業(yè)發(fā)展差距變大，有些現(xiàn)代企業(yè)如中國移動、中國電信，資源開發(fā)者中國石油、中國石化，還有國有的銀行體系，整體發(fā)展的非常不錯。但是，很難說他們的企業(yè)文化是否促進了該企業(yè)生生不息的生命力，這與長期以來企業(yè)的發(fā)展路徑、制度變革等因素存在很大關系，這類企業(yè)的企業(yè)文化在特定的經(jīng)營框架下形成了獨特的特征。這些特征的形成是一個循序漸進的過程，只有將這些特征不斷的識別、甄選，并且去粗取精和去劣存優(yōu)，才能鍛造出適合國情的具有競爭力的企業(yè)文化，進而推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化是五花八門的，例如說比較好的典范像中國移動，他的企業(yè)文化是有自身體系的?！罢潞裆?，臻于至善”是企業(yè)價值觀；企業(yè)使命是創(chuàng)無線通信世界，做信息社會棟梁；愿景是成為卓越品質(zhì)的創(chuàng)造者。而整體對企業(yè)文化的解析也非常清晰，從緣起到內(nèi)涵，直至承諾，全面解釋了中國移動的企業(yè)文化從發(fā)展歷程中形成的特色文化核心。這樣的企業(yè)文化無疑是契合企業(yè)的，是優(yōu)質(zhì)的。
著名的電腦帝國-IBM公司的企業(yè)文化由小托馬斯·沃森提出的三條準則貫穿其中，包括必須尊重個人；必須盡可能給予顧客最好的服務；必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)。老托馬斯·沃森在創(chuàng)辦IBM公司初設立過“行為準則”。他把這些價值觀標準寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。在小托馬斯·沃森在任期間將“行為準則”，由總裁至收發(fā)室，達到無人不曉。這些準則一直牢記在公司每位人員的心中，任何一個行動及政策都直接受到這三條準則的影響，“沃森哲學”對公司的成功所貢獻的力量，比技術革新、市場銷售技巧，或龐大財力所貢獻的力量更大。IBM公司在會議中、內(nèi)部刊物中、備忘錄中、集會中所規(guī)定的事項，或在私人談話中都可以發(fā)現(xiàn)“公司哲學”貫徹在其中。
據(jù)研究指出：成功而杰出的企業(yè)是強有力的企業(yè)文化，員工們愿意去遵守和傳播，這類型的企業(yè)文化一般是自然約定俗成。正是企業(yè)文化這一非技術、非經(jīng)濟的因素，影響到一些策略決策的確定、人事任免，以及員工們的行為規(guī)范都會受到它的影響。在兩個外在條件相差不多的企業(yè)中，由于企業(yè)文化的不同，對企業(yè)后續(xù)發(fā)展就可能完全不同。
2 企業(yè)文化建立誤區(qū)
由于國外企業(yè)運作企業(yè)文化的優(yōu)秀案例比比皆是，因此，一些企業(yè)為了急于求成，外請公司為企業(yè)設計企業(yè)文化，為了通過優(yōu)異的企業(yè)文化促進企業(yè)的發(fā)展壯大，這樣往往會走入一個誤區(qū)。在企業(yè)文化形成和建設容易出現(xiàn)的幾個問題點：
2.1 忽略內(nèi)涵，注重形式
在國內(nèi)，企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化劃分的層次，從核心到表面依次有基本假設、價值層面、行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的是各種表現(xiàn)方式，包括活動、英雄以及各種符號等。企業(yè)文化的普及不能僅靠企業(yè)文化活動和一些形象設計。
2.2 等同于企業(yè)精神，脫離企業(yè)管理
有些人的認識是企業(yè)文化的宗旨是塑造企業(yè)精神或企業(yè)的靈魂，而與企業(yè)管理沒有直接的關系。這種理解是很片面的。其實，企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的整個過程和每一個環(huán)節(jié)中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，而不能將其脫離企業(yè)管理。
2.3 忽視個性和創(chuàng)新
企業(yè)文化是在特定文化背景下獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是一件標準化的商品，具有標準統(tǒng)一的外觀，更不是口號、標語。一些企業(yè)存在彼此企業(yè)文化雷同，缺乏企業(yè)鮮明的個性特色、獨特的風格。每個企業(yè)的都是獨一無二的，側重點、價值內(nèi)涵、基本假設加上類型和強度，這些構成了企業(yè)文化的個性化特色。
創(chuàng)新常被用在商務模式上，在企業(yè)文化上創(chuàng)新也會給公司的經(jīng)營管理帶來獨特之處。此創(chuàng)新不是標新立異，還是要來源于企業(yè)實際，結合企業(yè)的基本假設及價值層面，結合員工的整體素質(zhì)，可從接受度層面提出。
2.4 視為傳統(tǒng)文化的直接運用
這種觀點就是企圖用儒家思想或是老子學說來管理企業(yè)，認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)。這些學說曾經(jīng)是具有中國特色，成為中國文化的思想代表，在古代運用與于指導當時商業(yè)的經(jīng)營管理。時過境遷，依舊想要通過傳統(tǒng)文化來把握迅速變化的市場需求，來實現(xiàn)對員工的激勵，這在實踐中一再論證是不可取的。
2.5 一廂情愿的企業(yè)文化
這類情況一般出現(xiàn)在一些民營企業(yè)中，喜歡純粹從自身特點，甚至自身利益出發(fā)去建立企業(yè)文化，而并未考慮過員工能否接受，這樣的企業(yè)文化是難以貫徹下去的。企業(yè)文化不同于規(guī)章制度，不是靠設計出來就能執(zhí)行下去的。所以創(chuàng)建成功的企業(yè)文化絕不能一廂情愿，在別的企業(yè)成功的企業(yè)文化，在自己的企業(yè)未必適合，一定要首先分析本企業(yè)的性質(zhì)。
2.6 重國外引進，輕歷史挖掘
改革開放之后，外商在攜帶資金和技術的同時，也帶來了“外來文化”。一些企業(yè)盲目的引進國外企業(yè)文化加以套用，而忽視對民族文化遺產(chǎn)的挖掘利用，從而使企業(yè)文化建設費用大幅度的上升，而且延長了企業(yè)文化建設時間，卻收效甚微。造成這一問題的直接原因是一些企業(yè)領導存在著崇洋迷外的心理，對民族傳統(tǒng)文化認識不足，盲目跟從，浪費了資源。
因此，企業(yè)文化的建立一定要立足于自身環(huán)境文化的背景，例如說國家傳統(tǒng)文化背景、行業(yè)產(chǎn)業(yè)背景以及自身獨特背景等，結合企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法。
3 企業(yè)文化從宏觀方面分析的關注點
企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的基礎和輔助企業(yè)是否走向繁榮的關鍵因素，在企業(yè)中如何能提煉恰當?shù)那泻蠈嶋H的企業(yè)文化，并加以運用，讓企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中相生相伴，茁壯成長，首先我們要分析以下幾點：
3.1 從社會原因分析
企業(yè)文化、企業(yè)文化的嘗試創(chuàng)新容易理解為企業(yè)自身可以決定的事情，然而，來自于大形勢的趨勢對于企業(yè)文化的影響力是不容忽視的，政府對下一步的行業(yè)發(fā)展目標的預期，計劃實施的方案，政府、社會、企業(yè)和研究機構這幾方面如何協(xié)調(diào)，在企業(yè)文化的發(fā)展過程中發(fā)揮各自的作用，如何共同促進企業(yè)文化的發(fā)展，這些不僅靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。
3.2 從經(jīng)濟基礎分析
企業(yè)文化是高級文化管理模式，它適用于企業(yè)發(fā)展到相當?shù)囊?guī)模，將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。企業(yè)文化是在歐美和日本等國迅速發(fā)展起來的，這源于這些國家是完成工業(yè)化的發(fā)達國家，已經(jīng)進入后工業(yè)化的階段。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在實力強健的大集團企業(yè)中，像小型企業(yè)是完全沒有必要整合程度高、有特色的企業(yè)文化的，一則因為當企業(yè)達到一定的規(guī)模，才需要用文化價值來進行整合；二則因為企業(yè)文化需要有充裕的資金投入，有明確的發(fā)展方向，特別是有高素質(zhì)的管理層，強有力的執(zhí)行層，才能塑造企業(yè)獨特的文化，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
3.3 在研究方面
與國外1980年到1990年期間對企業(yè)文化理論研究以及對企業(yè)文化應用研究相比較，國內(nèi)企業(yè)文化研究顯得十分單薄，迄今我們的研究還停留在粗淺階段，嚴重滯后于企業(yè)文化發(fā)展實踐。我們沒有數(shù)據(jù)研究理論支持，對企業(yè)文化的實質(zhì)和應發(fā)揮作用的內(nèi)在機制理解又不夠深入，導致在對企業(yè)文化與社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實質(zhì)的關系等問題的基本理解上出現(xiàn)了偏差，這樣的企業(yè)文化難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生推動力。這和國內(nèi)企業(yè)文化的形成及建設中，對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用條件等缺乏認真細致的研究，采用引進了企業(yè)文化的管理形式有直接的關系。
4 運用需把握的關鍵點
面對我國企業(yè)文化發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，面對全球化經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代所帶來的挑戰(zhàn)，要發(fā)展具有中國特色的企業(yè)文化作用機制，就需要從理論和實踐兩個方面來把握我國企業(yè)文化作用機制的發(fā)展方向，加強企業(yè)文化作用機制的研究，加強企業(yè)文化作用機制建設中的科學理論指導，特別需要把握幾個方面：
4.1 構建體系模型
從管理的角度來看文化，研究文化在企業(yè)管理中的作用，現(xiàn)代企業(yè)管理已進入文化管理階段。文化應具有指導性、可操作性，便于制度的實施，解決企業(yè)的實際問題，文化要起飛，更要落地。企業(yè)文化建設是建立在應用型文化的基礎上，圍繞戰(zhàn)略、管理、人力資源等方面進行展開，支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)和文化建設。
戰(zhàn)略導向型的文化理念體系構建分為戰(zhàn)略層、策略層和執(zhí)行層。在實際操作中，可以根據(jù)入駐企業(yè)后，對企業(yè)進行文化調(diào)研、訪談、座談、綜合診斷分析的基礎上，秉承繼承與發(fā)展的原則，將原有企業(yè)作風賦予新的時代內(nèi)涵。
4.2 提煉文化因子
不同的發(fā)展階段對組織文化建設具有不同的影響，有對應的文化因子。文化理念體系構建是在對三個階段的調(diào)查、梳理的基礎上，進行綜合布局及系統(tǒng)分析，前瞻性的提出文化理念體系。
4.3 創(chuàng)立企業(yè)核心價值觀
企業(yè)核心價值觀就是能促使企業(yè)永續(xù)發(fā)展的最基本的經(jīng)營理念，常見的企業(yè)價值觀有以下幾種，不同的企業(yè)應根據(jù)自身的特點靈活地結合這些基本價值觀創(chuàng)建適合本企業(yè)的核心價值觀。
（1）人本。“以人為本”是我們做好一切事情的出發(fā)點和歸宿。人本的內(nèi)涵體現(xiàn)在人文精神上，促進人與組織共同成長；人本的內(nèi)涵表現(xiàn)在人性思考上，尊重員工，滿足員工需求，人性在整個管理過程中處于突出的地位；人本思想采取的是關心員工生活、交流情感，關注人的各種需要，尊重人的主體意識；采取的是人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。人本注重人的價值，注重內(nèi)協(xié)外爭效應，注重人的精神因素和物質(zhì)因素并舉，因而代表著企業(yè)發(fā)展的未來和方向。
（2）責任。員工的責任來自對企業(yè)的忠誠，意味著我們必須恪盡勤勉，獻身事業(yè)，積極履行對國家和社會的承諾。責任同時需要必要的犧牲和奉獻，意味著舍棄個人或局部的利益來成就團隊的利益。我們必須清楚地認識自身承擔的社會責任，為國家經(jīng)濟貢獻力量，保護環(huán)境，節(jié)約資源，支持社會公益事業(yè)，使企業(yè)發(fā)展融入到社會的發(fā)展與進步中。
（3）和諧。和諧是指加強溝通與協(xié)作，追求員工、企業(yè)、社會發(fā)展的和諧統(tǒng)一。和諧意味著企業(yè)與社會的和諧、整體與個體和諧的良好氛圍；和諧院所的發(fā)展要求我們以人為本，充分認識維護企業(yè)和社會穩(wěn)定的重要性。我們應當處理好整體利益與局部利益、短期利益與長遠利益的關系；重視協(xié)調(diào)發(fā)展過程中各方利益關系，協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)布局與發(fā)展速度，實現(xiàn)整體的持續(xù)發(fā)展。
（4）進取。進取是企業(yè)發(fā)展的推動力，是新事物戰(zhàn)勝舊事物，進取的過程就是不斷戰(zhàn)勝困難的過程。進取是一種動力，以一種永不服輸、不甘人后的趕超精神，是一種敢于破解難題，克服困難的勇氣。
5 企業(yè)文化的運用的具體實施
企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的理念一定是全員的理念。不只是高層或老板的個人理念。推行時要注意：
5.1 全面推廣
（1）尋求具有廣泛性的正面理念；
（2）加入企業(yè)宣導的價值觀；
（3）將匯總提煉的理念觀點廣泛征求員工的意見，征求全員參與，走民主的道路；
（4）征求專家意見，凝練升華。
5.2 大張旗鼓地宣傳推廣
要讓每一名員工都知道，都盡可能的理解領會，讓理念深入每一名員工的心。具體形式活動可以多種多樣，如果能借助媒體更好。
5.3 印制成冊，討論學習
把理念以及由此理念派生的理念系列，結合企業(yè)的視覺識別和行為識別，使之標準化后印制成冊，成為企業(yè)員工隨時隨地可以瀏覽學習討論的標準。
5.4 讓理念更好地為企業(yè)經(jīng)營管理服務
企業(yè)文化需圍繞企業(yè)具體的管理制度、行為識別、操作流程等建立，并做好融會貫通工作。加強培訓，加強監(jiān)管和技術防范，帶領全員不斷推陳出新，充分發(fā)揮領導的影響力，透過員工的行為能看到企業(yè)理念的精神支撐。
5.5 堅持不懈，必有成效
在企業(yè)日常的經(jīng)營管理工作中重復企業(yè)文化的理念，通過日積月累，必將影響到員工的日常行為并逐步體現(xiàn)出來，形成企業(yè)整體統(tǒng)一的行為識別。
5.6 伴隨發(fā)展歷程，識別企業(yè)文化系統(tǒng)的建立和完善
在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)難于有完整的理念識別系統(tǒng)，企業(yè)的理念不是朝夕之功，它是在每一個企業(yè)員工身上的烙印，在企業(yè)每一角落鏈環(huán)上閃爍的光芒。真正的企業(yè)理念會深深融入到每一組織成員的思想深處，物化為每一個經(jīng)營管理的細節(jié)。因此，企業(yè)在招聘人員時，亦要注意理念的一致性，理念懸差太大者不容易共事。
6 結論
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的重要保證，沒有文化支撐的企業(yè)沒有大的發(fā)展前途。企業(yè)文化融入到企業(yè)中，深入到員工中，是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要因素。發(fā)展企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義企業(yè)文化作用機制。讓企業(yè)文化之花在企業(yè)中越開越盛！
參考文獻
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[2]張慶國等《企業(yè)形象與文化落地》【期刊論文】《現(xiàn)代企業(yè)教育》2005
論文摘要:企業(yè)文化作為一套個性化的符號體系，只有通過傳播才能實現(xiàn)意義符號對人的精神塑造和行為指引。企業(yè)文化傳播具有傳播形式迭加效果倍增律、傳播場共振律、傳播對象擴散律、傳播行為模仿律、傳播程度與企業(yè)文化風格關聯(lián)律以及傳播主體與受眾對立統(tǒng)一律，在企業(yè)文化傳播實踐中認識和掌握這些規(guī)律，有助于實現(xiàn)傳播效果的最大化。
1企業(yè)文化傳播形式迭加效果倍增律
企業(yè)文化傳播形式的有機組合和迭加，帶來的不僅是傳播效果量的迭加，而是質(zhì)的倍增.企業(yè)文化傳播方式迭加是一個無限制的擴大過程，在一定范圍內(nèi)，能夠優(yōu)化企業(yè)文化的傳播方式，使得傳播所產(chǎn)生的價值能量呈幾何極增大。建立企業(yè)文化傳播模式，是遵循這一傳播規(guī)律的最好表現(xiàn)。通過傳播模式，把各種不同的傳播形式有機組合起來，發(fā)揮各自的優(yōu)點，形成傳播形式的迭加，就能確保企業(yè)文化傳播效果的最大化。比如，企業(yè)文化開放式公域傳播模式，以展覽形式為中心，迭加了培訓講座、文娛活動、影視展播、歌曲舞蹈、儀式典禮等多種傳播形式，取得了倍增的傳播效果。其中，展覽采用了多種形式，主要有圖文資料、視聽影像、文藝活動、教育講座、實物展示等，以滿足不同人群的審美、知識追求、娛樂等需求。圖文資料包括各參展企業(yè)精心設計的展板展示，以及室內(nèi)展廳陳列的300余件精美書法、繪畫、攝影作品。展覽主辦方還編寫了相關宣傳材料，分期向公眾免費贈送。有的企業(yè)專門拍攝了企業(yè)文化專題片，在展示現(xiàn)場循環(huán)播放，聲像影片讓觀眾更為直觀地體會企業(yè)的文化，增強了傳播的有效性。主辦方在展覽同時，舉辦了3場企業(yè)文化專題講座，邀請著名專家深度剖析企業(yè)文化，成功企業(yè)家介紹優(yōu)秀企業(yè)文化建設經(jīng)驗等，提升了公眾和企業(yè)家對企業(yè)文化的理性認識。主辦方還組織了數(shù)場文藝演出，用員工自編、自導、自演的節(jié)目展示企業(yè)文化。歌曲、小品、舞蹈、詩歌、樂曲等豐富多彩的節(jié)目，利用大眾喜聞樂見的表現(xiàn)形式進行企業(yè)文化傳播。
2企業(yè)文化傳播場共振律
根據(jù)布迪厄(Pierre Bourdieu)的“場域”理論，在社會文化場之下，企業(yè)內(nèi)部還具有自己相對獨立的文化場。現(xiàn)代工業(yè)社會，企業(yè)成為社會經(jīng)濟的基本細胞，是社會經(jīng)濟文化發(fā)展的主要推動力量。社會發(fā)展的基本規(guī)律表明，社會的經(jīng)濟基礎決定了上層建筑的產(chǎn)生、性質(zhì)和變革，由于企業(yè)作為社會生產(chǎn)力發(fā)展的核心動力，企業(yè)的生產(chǎn)力狀況，代表了整個社會生產(chǎn)力狀況，所以它所蘊育的企業(yè)文化對社會文化具有直接的影響力。反過來，由于企業(yè)文化屬于社會亞文化范疇，社會文化的面貌又會對企業(yè)文化的建構產(chǎn)生影響，中華民族優(yōu)良的社會文化道德傳統(tǒng)，有助于形成健康積極的企業(yè)文化，而某些拜金、功利、欺詐的社會不良風氣，則會對企業(yè)文化的形成產(chǎn)生不利影響。企業(yè)是一個天然的耗散結構，需要不斷地與外界進行信息能量交換，必然包含文化信息的輸人輸出，企業(yè)文化場與社會文化場具有本質(zhì)的內(nèi)在聯(lián)系，具備潛在的共振效應，如果運用得當就能產(chǎn)生出巨大的能量。借助企業(yè)文化的對外傳播，使企業(yè)內(nèi)的企業(yè)文化場與企業(yè)外的社會文化場，有機結合起來，形成交叉范圍內(nèi)的共同場，實現(xiàn)傳播場域的共振效應，促進兩個不同文化場之間的良性循環(huán)交流，發(fā)揮企業(yè)文化傳播的最大效果。
3企業(yè)文化傳播對象擴散律
早期的企業(yè)文化傳播對象，僅僅集中于企業(yè)內(nèi)部的少數(shù)高層管理人員和技術骨干。隨著文化時代的全面到來，實施先進的企業(yè)文化管理成為企業(yè)現(xiàn)代管理方式調(diào)整的趨勢，客觀上要求企業(yè)必須以全體員工為中心，因此，企業(yè)文化傳播的對象逐步擴大到全體員工，每一個人都成為企業(yè)文化宣傳的對象。生產(chǎn)力的快速發(fā)展，社會的不斷進步，物質(zhì)財富的極大滿足，促使社會大眾和企業(yè)家開始重新審視企業(yè)的功能和作用，人們開始認識到，企業(yè)之所以存在，并不是為了賺錢盈利，而是為了承擔社會的責任，企業(yè)擔負著社會使命、經(jīng)濟使命和文化使命三項歷史重任。企業(yè)的社會使命在于塑造社會的面貌;企業(yè)的經(jīng)濟使命在于不斷提高人類的生活水平，為社會創(chuàng)造財富;企業(yè)的文化使命在于提高全社會的文化力水平，成為先進文化的代表。由于意識到這三項歷史使命，企業(yè)認清自身作為社會構成細胞的重要作用和地位，開始將企業(yè)文化的傳播對象，擴展到包括社會全體公眾在內(nèi)的更廣大范圍，以發(fā)揮企業(yè)在塑造社會文化面貌等方面的積極作用.
4企業(yè)文化傳播行為模仿律
法國社會學家塔爾德認為，模仿是人類的本性，人類所有的行為都是在重復某種東西，客觀意義上講，就是一種模仿。相互模仿的個體所組成群體的綜合就構成了社會，社會最基本的關系是模仿，人們借助模仿而進行信息的交換和文化的傳播。塔爾德提出三種模仿規(guī)律，距離律、方向律和插人律。個體在群體中模仿與自己關系密切的人的行為，稱之為距離律;群體中的底層模仿高層，弱勢模仿強勢，稱為方向規(guī)律;當存在兩種和兩種以上的互斥行為時，個體選擇一種行為取代別的行為，稱為插人律。企業(yè)文化傳播基本遵循模仿律，企業(yè)向員工提供所倡導的價值體系及行為模式樣本，供員工參照模仿。如果員工選擇和保持與企業(yè)文化標準不同的模仿模式，就會與企業(yè)或他人產(chǎn)生對立和沖突，此時，企業(yè)就需要借助各種傳播手段，引導員工改變模仿對象，實現(xiàn)與企業(yè)的和諧一致。距離律導致企業(yè)文化的橫向人際傳播，方向律導致企業(yè)文化的縱向正式傳播。在企業(yè)文化傳播中，企業(yè)必須遵循傳播的行為模仿規(guī)律，促使員工、公眾選擇與企業(yè)文化一致的模仿行為模式。
5企業(yè)文化傳播程度與企業(yè)文化風格關聯(lián)律
企業(yè)文化的傳播推廣程度，不僅取決于企業(yè)的重視程度及傳播活動方式的選擇實施，還取決于企業(yè)的文化風格。企業(yè)風格就是企業(yè)的個性特征，日本管理學家上野明認為，“正如每個人都具有自己的個性一樣，企業(yè)也有自己的特色或獨特的性格，這些獨體的性格可稱為企業(yè)風格。”企業(yè)風格是企業(yè)文化理念的外在表現(xiàn)，不同的企業(yè)具有不同的風格特征，如保守型的企業(yè)風格、開拓型的企業(yè)風格、張揚型的企業(yè)風格、開放型的企業(yè)風格、內(nèi)斂型的企業(yè)風格、穩(wěn)健型的企業(yè)風格、活躍型的企業(yè)風格、經(jīng)驗型的企業(yè)風格、慎重型的企業(yè)風格等，企業(yè)風格與企業(yè)文化傳播的程度具有較強的關聯(lián)性，比如開放型、活躍型的企業(yè)風格，表現(xiàn)出強烈的對外擴張性，與企業(yè)文化傳播的要求鍥和一致;而內(nèi)斂型、保守型的企業(yè)風格，低調(diào)處事，具有較強的文化內(nèi)傾性，不易主動進行企業(yè)文化的擴散傳播。任何類型的企業(yè)文化都需要傳播，只有通過傳播才能發(fā)揮企業(yè)文化的先進管理作用，但是，由于文化風格與傳播程度的關聯(lián)律，要求企業(yè)在進行文化傳播時，要注意結合自身的企業(yè)風格，選擇合適的傳播方式，與企業(yè)風格保持一致。
【論文摘要】本文簡要敘述塑造企業(yè)文化的程序，重點根據(jù)我國企業(yè)文化塑造的現(xiàn)狀，論述應該注意的關鍵問題。
企業(yè)文化是存在于企業(yè)之中的共同的價值觀和以共同的價值觀為核心形成的準則、企業(yè)形象的集合體。它是一個企業(yè)的靈魂和精神支柱，對企業(yè)發(fā)生凝聚作用、激勵、協(xié)調(diào)、約束和形象塑造作用。
什么樣的企業(yè)文化才能對企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮這樣積極的作用呢？這是理論界和實業(yè)界都非常關心的問題。
一、我國企業(yè)文化塑造的現(xiàn)狀分析
實踐中，對于為何要進行企業(yè)文化塑造存在著眾多誤區(qū)。
1、多數(shù)企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是打造公司形象和品牌形象。這些企業(yè)一般在進行企業(yè)文化工作之前就會讓人們知道他要做企業(yè)文化了，并且其企業(yè)文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。
2、部分企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是灌輸企業(yè)領導或上級的指示。這些企業(yè)中，企業(yè)文化工作主要就是宣傳領導本人和領導的指示，甚至把吹捧領導作為企業(yè)文化塑造的主要工作。
3、部分企業(yè)塑造企業(yè)文化是為了跟風。因為大家都在做，且還是美國、日本傳過來的理論，多少應有些好處吧，憑什么我們不做，至于目的作用什么的，以后再去考慮。
4、部分企業(yè)塑造的企業(yè)文化缺乏目的性和針對性。為了企業(yè)的長期發(fā)展，這些企業(yè)的立意都比較高，也按照塑造的程序走，可以說中國企業(yè)在短短二十多年的時間里，在企業(yè)文化塑造方面作了較多的有意義的探索，但在企業(yè)文化塑造的成功案例卻不多，有的企業(yè)在興旺的時候把企業(yè)文化當作口頭禪，而一旦遭遇危機，卻又發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最缺乏的仍是企業(yè)文化。有的企業(yè)確立了一整套冠冕堂皇的價值理念體系，但只要一認真起來，就不難發(fā)現(xiàn)其中的表里不一。
二、塑造企業(yè)文化的程序
1、動員宣傳，使企業(yè)員工認識到企業(yè)文化的重要性。首先，使員工對企業(yè)文化及其作用有共同的理解。可以通過講座、媒體、參觀的方式統(tǒng)一大家的認識；其次，明確企業(yè)文化建設的目的。目的不同，企業(yè)文化建設的要求就不一樣；有的是塑造企業(yè)高品位形象；有的是改變企業(yè)現(xiàn)存的不良風氣；還有的是為了打造一支具有強大凝聚力和戰(zhàn)斗力的員工隊伍。
2、梳理文化理念。由于企業(yè)文化的核心是共有的價值觀，因此，在員工對企業(yè)文化大致有所了解以后，就可以著手企業(yè)文化理念的梳理。它包括：先聘請專家對高層進行訪談，然后通過問卷或座談或訪談，討論或專家引導等形式縮小員工認識上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業(yè)的經(jīng)營理念、管理理念、和公共關系理念。這個過程可能需要反復多次。
3、文化理念的宣傳貫徹和落實。短期宣傳可以通過召開企業(yè)文化宣傳專題會議、優(yōu)秀員工引導其他員工、板報、組織案例討論、樹榜樣等形式進行；長期宣傳印刷企業(yè)文化宣傳手冊，達到人手一份，要求員工反復學習。企業(yè)文化不是企業(yè)門面的裝飾品，而是指導員工行動的指南。因此還必須要求付諸行動，使企業(yè)的行為與理念保持一致。
三、企業(yè)文化塑造的應注意的關鍵問題
1、企業(yè)文化塑造的目的。對企業(yè)文化塑造應該報一種什么樣的期望，企業(yè)文化究竟能夠給企業(yè)帶來什么成果？根據(jù)比較成熟的企業(yè)文化理論，可以把它歸納為一句話：即企業(yè)文化塑造的目的在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。如果將其細化，可以分為如下三個部分。
（1）企業(yè)文化塑造是為了使企業(yè)適應不斷變化的環(huán)境。企業(yè)的首要使命和最主要的使命就是要生存，要生存就必須適應周邊的環(huán)境，并且當環(huán)境變化時，還必須能夠適應。企業(yè)文化塑造主要通過提高企業(yè)成員的凝聚力和企業(yè)對外部環(huán)境的影響力來實現(xiàn)這個目的。在企業(yè)文化塑造中，主要通過共同價值觀的貫徹落實來增強對內(nèi)部的凝聚力，通過企業(yè)形象及產(chǎn)品、服務文化的塑造來形成對外部環(huán)境的影響力。
（2）企業(yè)文化是為了企業(yè)經(jīng)營績效的提高。企業(yè)適應環(huán)境的方式也可以分為兩種，即主動的適應和被動的適應，主動的適應環(huán)境能促進經(jīng)營績效的提高，且適應能力越強提高的越多，被動的適應則會造成經(jīng)營的停滯或危機。企業(yè)要想主動地適應環(huán)境變化，就必須有自己的企業(yè)文化，并且使之不斷完善與更新，來推動企業(yè)戰(zhàn)略和管理變革，等到環(huán)境逼迫企業(yè)變革的時候才有所動作，為時已晚。
（3）企業(yè)文化是為了將企業(yè)的生命周期延遲長。任何事物都有生命周期，人類無法改變這個規(guī)律，但可以將這個周期的時間延長。企業(yè)文化主要通過兩種方式延長企業(yè)的生命周期，一是通過企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新來長期保證企業(yè)對環(huán)境的主動適應，二是通過企業(yè)文化的傳承，使企業(yè)避免受到個人及其它不利因素的影響。
2、企業(yè)核心價值觀的評估。企業(yè)核心價值觀在整個企業(yè)文化體系中居于核心的地位，是企業(yè)文化能否對企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮正面作用的關鍵。核心價值觀的確立與落實是企業(yè)文化塑造的核心內(nèi)容，關系到企業(yè)文化塑造的成敗。在確立和落實企業(yè)核心價值觀之前，企業(yè)對自己的核心價值觀要有充分的認識。
（1）企業(yè)核心價值觀是否是企業(yè)真正的價值觀。企業(yè)在確立企業(yè)核心價值觀之前，應該反問一下自己，那是不是你真正的價值觀，你是不是已經(jīng)有了去貫徹落實這個價值觀的思路和決心。比如企業(yè)確立以人為本的價值觀，那么就要反思一下，你是不是出于內(nèi)心的對員工的尊重，你準備通過哪些方式來落實這個價值觀。
（2）企業(yè)核心價值觀是否符合企業(yè)大環(huán)境的需要。多數(shù)企業(yè)在這一點上已經(jīng)有了共識，這里的大環(huán)境包括企業(yè)所面對的市場、顧客、員工、國家、社區(qū)等可以對企業(yè)產(chǎn)生影響的一切因素。企業(yè)應該考慮自己的價值觀能否滿足顧客、員工及社會的需要，與社會價值觀、道德觀念、政治觀念能否協(xié)調(diào)，與行業(yè)環(huán)境、區(qū)域環(huán)境及人文環(huán)境能否共生，企業(yè)價值觀不僅不能和企業(yè)環(huán)境產(chǎn)生沖突，還應該對企業(yè)各項環(huán)境產(chǎn)生積極的影響。
（3）企業(yè)核心價值觀有沒有自己的特色。國內(nèi)很多企業(yè)在這方面存在著較大的誤區(qū)，塑造企業(yè)文化時，A公司聘請了另外一家企業(yè)的專家，參照他們企業(yè)文化制定了一整套自己公司的核心價值觀，并且建立了一套鼓勵創(chuàng)新與競爭的管理制度，塑造企業(yè)文化大功告成。可是A公司為了什么去確立核心價值觀？員工接受這些價值觀嗎？顧客會怎么看？這些問題如果沒有解決，何談自己的價值觀。因此，企業(yè)必須經(jīng)過多次的調(diào)查探討，確立了適合其行業(yè)特點和企業(yè)特色的，以“親和、自然、和諧”為主體的核心價值觀體系，通過一系列的運作，很快就能得到員工和顧客的認同。
任何企業(yè)都是獨一無二的，企業(yè)價值觀也一樣。因為企業(yè)文化屬于企業(yè)的核心競爭力，所以企業(yè)在確立核心價值觀時，一定要以企業(yè)自身為出發(fā)點，充分考慮企業(yè)環(huán)境因素，確立有自己的特色并能促進企業(yè)發(fā)展的核心價值觀，只有這樣的價值觀才更有利于企業(yè)文化的落實并對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生促進作用。
3、由誰來做企業(yè)文化塑造工作。企業(yè)文化工作涉及到企業(yè)的方方面面，在傳統(tǒng)的企業(yè)組織架構下，企業(yè)領導和工會系統(tǒng)肩負者企業(yè)文化方面的職能，很多企業(yè)都沒有專門的企業(yè)文化部門，而對企業(yè)文化稍微重視的企業(yè)，也只是將其掛靠在人力資源部門、工會或營銷部門，也就造成了企業(yè)文化工作不系統(tǒng)、不持續(xù)，進而使企業(yè)文化工作成了擺設，不能為企業(yè)帶來任何價值，甚至對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生負面影響。
企業(yè)如果沒有專門的部門來系統(tǒng)的整合企業(yè)文化工作，就極容易造成以下幾個方面的問題。
（1）企業(yè)文化工作效率低下。企業(yè)往往付出了較多的資源和精力，但企業(yè)文化并無顯著的改善，比如企業(yè)花費了大量的資金做宣傳，但其品牌卻鮮為人知。
（2）企業(yè)文化對經(jīng)營績效的促進作用不明顯。企業(yè)文化的真正目的就是提高經(jīng)營績效，但如果期望企業(yè)文化能對經(jīng)營系統(tǒng)發(fā)揮正面作用，就必須做到企業(yè)經(jīng)營管理體系與企業(yè)文化體系的協(xié)調(diào)。
（3）企業(yè)文化工作甚至會對企業(yè)的經(jīng)營造成負面影響。企業(yè)每個部門對企業(yè)文化的立足點不一樣，比如有些以營銷部門為主的企業(yè)把企業(yè)文化工作重點放在對外的傳播上，但內(nèi)部建設沒有跟上，這樣的企業(yè)極容易因為外強中干而導致危機。
鑒于此，企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，應該有專門的企業(yè)文化部門來主持企業(yè)文化工作，其主要履行如下職責。
（1）企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃。“凡事預則立，不預則廢”，企業(yè)文化工作也是這樣，應該由企業(yè)文化部門根據(jù)企業(yè)整個內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的實際需要來制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計劃。
（2）企業(yè)文化運作管理。企業(yè)文化塑造是長期的持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應落實到企業(yè)每一項經(jīng)營管理活動中去。企業(yè)文化部門應對整個企業(yè)文化工作進行有效的管理與控制，并根據(jù)運作的實際情況對企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調(diào)整。
（3）企業(yè)理念的完善和更新。企業(yè)環(huán)境隨時都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應隨之不斷完善和更新，否則就會出現(xiàn)經(jīng)營的被動及危機。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水融，其對環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高。因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對環(huán)境變化作出判斷，進而通過自身的變革來促進戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長期處于主動和有利的位置。
企業(yè)文化工作是一項長期、系統(tǒng)和艱巨的工作，必須把企業(yè)文化當成企業(yè)每時每刻的工作，確保在企業(yè)文化塑造的關鍵環(huán)節(jié)上不出現(xiàn)的偏差，否則就極有可能影響到整個企業(yè)文化系統(tǒng)，從而影響企業(yè)的管理和經(jīng)營。同時企業(yè)還要確立正確的思路，采取專業(yè)的方法。只有這樣，企業(yè)文化塑造才能落到實處，也才能對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生真正的長期貢獻。
【參考文獻】
