發(fā)布時(shí)間：2023-02-28 15:49:09
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
1.1人力資源主觀能動(dòng)性
人力資源是是生產(chǎn)關(guān)系的一部分，也是各類生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的，其受個(gè)體主觀能動(dòng)性影響較多。什么是人力呢？我們平時(shí)說(shuō)的勞動(dòng)力指的就是人力，把人力有組織的聯(lián)結(jié)起來(lái)，就構(gòu)成了資源，而作為人力資源的供給者就是人，而人的特性又決定著不同的人有著不同的價(jià)值，在進(jìn)行活動(dòng)時(shí)，人往主受制于大腦和高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)，每個(gè)人因?yàn)榻?jīng)歷不同，想法不同，均具有獨(dú)立思維、獨(dú)立情感、獨(dú)立意志和獨(dú)立個(gè)性，這種能動(dòng)性，往往體現(xiàn)到人的行為方式上，是其他物質(zhì)要素所不具備的能動(dòng)。使用人力資源時(shí)，一定要考慮到其與組織的關(guān)系是否和諧統(tǒng)一，人的主觀意愿和行為，體現(xiàn)出了人和一個(gè)社會(huì)組織的關(guān)系，不同的人有著不同的遠(yuǎn)近關(guān)聯(lián)，假如人在主觀意愿上，與組織目標(biāo)不一樣，那么，既定的組織目標(biāo)就沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的可能性，嚴(yán)重的還會(huì)給組織帶來(lái)其他不必要的損失。人力資源是主動(dòng)資源，這與其他有形資源是性質(zhì)完成不同的兩個(gè)概念。人力資源具有潛在的能量，其潛在能量能否發(fā)揮出來(lái)，最著急的是人的個(gè)體載體，這主要是由體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)、經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、信仰等社會(huì)形態(tài)決定的，如果一個(gè)人與企業(yè)文化、環(huán)境、制度相一致，那么就會(huì)發(fā)揮最大潛能。這種潛能資源能夠通過(guò)各種管理制度和激勵(lì)措施得以開(kāi)發(fā)，并且能夠得到資源價(jià)值增效，如果管理和激勵(lì)不正確，就會(huì)適得其反，導(dǎo)致消極價(jià)值出現(xiàn)。
1.2人力資源動(dòng)態(tài)性
人力資源的動(dòng)態(tài)性就是發(fā)展過(guò)程。動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源個(gè)體素質(zhì)動(dòng)態(tài)性；二是人力資源個(gè)體行為動(dòng)態(tài)性。人力資源有著獨(dú)立的特性，那就是個(gè)體人在環(huán)境影響下的自適應(yīng)性，通過(guò)組織影響，人們能夠在所從事的行業(yè)中，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步，與同行交流，學(xué)習(xí)理論知識(shí)，也就是通常提到的在具體工作中干中學(xué)、學(xué)中干，通過(guò)環(huán)境和時(shí)間的改變，人力資源個(gè)體素質(zhì)不斷得到提高，這就表現(xiàn)了明顯的動(dòng)態(tài)特征。只有人力資源與組織目標(biāo)相同的時(shí)候，才能從根本上促進(jìn)組織不斷向前發(fā)展，推動(dòng)組織創(chuàng)新，反之，就會(huì)嚴(yán)重阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，或者損害組織聲譽(yù)，給組織造成一定有社會(huì)影響和經(jīng)濟(jì)損失。正是由于人的特殊性和復(fù)雜性，才使人與機(jī)器不事，機(jī)器能夠在人的指令下，精準(zhǔn)的完成計(jì)劃，而人卻不能，人們的行為是不穩(wěn)定的，受自然和自身?xiàng)l件限制，有些計(jì)劃會(huì)可能產(chǎn)生目標(biāo)偏離，造成行為與結(jié)果與預(yù)期有一定差距。現(xiàn)代化生產(chǎn)科技程度高，如果有人參與進(jìn)來(lái)，也會(huì)形成實(shí)際目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)不一致的問(wèn)題，這是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的，而那些非程序化工作，當(dāng)人參與進(jìn)來(lái)后，就會(huì)變得相對(duì)復(fù)雜，人行為的動(dòng)態(tài)性就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，增加了人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
1.3人力資源的流動(dòng)性
人力資源所特有的能動(dòng)性和動(dòng)態(tài)性，使人力資源產(chǎn)生不穩(wěn)定性，具體體現(xiàn)就是不可“壓榨性”。人力資源是一種天然的個(gè)人私產(chǎn)，巴澤爾認(rèn)為人力資源是“主動(dòng)資產(chǎn)”，所有者是個(gè)體的人，個(gè)體控制其開(kāi)發(fā)和利用價(jià)值。當(dāng)社會(huì)或企業(yè)無(wú)法滿足個(gè)體需求時(shí)，個(gè)人產(chǎn)權(quán)、個(gè)人利益不能被承認(rèn)和保護(hù)，個(gè)體人就完全能夠通過(guò)事實(shí)上的主觀控制權(quán)對(duì)資源利用通道進(jìn)行關(guān)閉。在現(xiàn)實(shí)生活中的表現(xiàn)尤其明顯，一個(gè)企業(yè)很難擁有終身制雇員，而雇員自身也不會(huì)自始至終，我國(guó)個(gè)體人的行為較為穩(wěn)定，而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象比較突出，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越是發(fā)達(dá)，流動(dòng)性體現(xiàn)的就越發(fā)明顯。
2人力資源管理過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)
人力資源管理存在過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)，目前我國(guó)管理制度不夠完善，對(duì)人力資源管理缺少科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，當(dāng)這種認(rèn)識(shí)較為混亂時(shí)，直接的問(wèn)題就是具體工作中，表現(xiàn)出的無(wú)所適從、無(wú)處下手。按照工作流程的各個(gè)環(huán)節(jié)要求，就能夠看到對(duì)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)大小，在具體實(shí)施人力資源設(shè)計(jì)、分析、招募、班選、績(jī)效管理、晉升、培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)上，均存在風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源主要就是對(duì)人的復(fù)雜性、心理特性把握不到位，各種信息來(lái)源渠道較多，信息的不對(duì)稱也會(huì)存在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
2.1人力資源管理的復(fù)雜性
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷變化，這就使企業(yè)人力資源管理工作變得相對(duì)復(fù)雜化，管理不確定性被不斷擴(kuò)大，產(chǎn)生了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)代管理理論指出管理是集復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性于一體的活動(dòng)，就是說(shuō)，對(duì)人力資源的管理是相對(duì)復(fù)雜的體系。人力資源管理系統(tǒng)有著組織系統(tǒng)和人造系統(tǒng)的雙重特性，就是說(shuō)集自生秩序與創(chuàng)生秩序二合一的體系，企業(yè)只有不斷豐富管理制度，才能確保勞動(dòng)紀(jì)律、保持企業(yè)秩序，不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)有著不一樣的規(guī)章制度，通過(guò)對(duì)人辦資源的量化指標(biāo)，達(dá)到排序與管理，這種做法是最直觀、最簡(jiǎn)單的一種管理行為方式，人力資源通過(guò)制度約束，保持與組織的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；另外，人是復(fù)雜的個(gè)體，還需要通過(guò)其他方式，輔以模糊的、復(fù)雜的方法，從本質(zhì)上調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，使人力資源與企業(yè)目標(biāo)相一致，充分調(diào)動(dòng)人們的勞動(dòng)積極性與創(chuàng)造性。
2.2人力資源管理系統(tǒng)性
工商管理人力資源論文一
摘要：本文將通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)石油企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析，探究了石油企業(yè)中人才流失的各種原因，幫助石油企業(yè)分析出多種留住新型人才、實(shí)干人才的方法。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動(dòng) 留住人才 分析思考
引言
隨著全球一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)，我國(guó)石油企業(yè)在面對(duì)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也在接受著巨大的考驗(yàn)，尤其是石油企業(yè)的人才建設(shè)與發(fā)展，石油企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，加強(qiáng)石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要，通過(guò)科學(xué)合理內(nèi)部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大，加強(qiáng)石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要，通過(guò)科學(xué)合理的實(shí)施石油企業(yè)員工資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工充分展現(xiàn)出自己的才能，對(duì)提高石油企業(yè)業(yè)績(jī)意義重大，在石油企業(yè)員工資源管理中，石油企業(yè)員工的建設(shè)與發(fā)展又是重中之重。
1 石油企業(yè)人才的定義
1.1 石油企業(yè)人才概述
一般來(lái)講，石油企業(yè)對(duì)人才這個(gè)概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財(cái)力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗(yàn)的、能夠解決實(shí)際工作中遇到的各種難題的技術(shù)人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠?yàn)槭推髽I(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富價(jià)值的員工。
1.2 石油企業(yè)人才特點(diǎn)
石油企業(yè)人才具有更高的自我價(jià)值追求，有強(qiáng)烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財(cái)富作為唯一的追求目標(biāo)，他們認(rèn)為幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗(yàn)、獲得尊重也是個(gè)人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，人才個(gè)人發(fā)展目標(biāo)也會(huì)得到滿足，同時(shí)使自己的社會(huì)地位提高。
2 人才流動(dòng)原因分析
我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸成熟，石油企業(yè)的不同企業(yè)環(huán)境造成了人才的流動(dòng)，石油企業(yè)要想緊跟時(shí)代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動(dòng)過(guò)程中，經(jīng)常遇各種矛盾，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
論文關(guān)鍵詞：外包，人力資源，內(nèi)容劃分
一 引言
目前人力資源外包的研究已經(jīng)非常的普遍和廣泛，但是專注于人力資源外包內(nèi)容這一領(lǐng)域的研究還比較少。人力資源外包內(nèi)容的劃分是企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的第一步，也是最重要的一步。企業(yè)要外包那些內(nèi)容，外包什么，不應(yīng)該外包什么？這需要一些針對(duì)性的劃分方法。
二 人力資源外包內(nèi)容劃分的主要方法
（一）基于價(jià)值和獨(dú)特性的劃分方法
這種方法建立在兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上面：價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)。所謂的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的人力資源活動(dòng)界定在高價(jià)值和低價(jià)值這一范圍內(nèi)，高價(jià)值是指對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有較大的影響。低價(jià)值是指一般的事務(wù)性的操作，對(duì)組織的影響也比較小。獨(dú)特性標(biāo)準(zhǔn)是按照人力資源活動(dòng)在企業(yè)中的特殊性界定的。高獨(dú)特性指的是非常特殊的活動(dòng)，在市場(chǎng)上難以獲得，低獨(dú)特性指的是普通的日?；顒?dòng)。根據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將人力資源活動(dòng)劃分為4個(gè)象限如圖---1：關(guān)于這四類的名稱，李頎稱為核心活動(dòng)，傳統(tǒng)性活動(dòng)人力資源管理論文，核外活動(dòng)，特殊性活動(dòng)（李頎，2009），顧海、雷婷稱之為核心類活動(dòng)，外圍類活動(dòng)，傳統(tǒng)類活動(dòng)，獨(dú)特類活動(dòng)（顧海、雷婷，2004）。
在第一象限中，這些活動(dòng)屬于高戰(zhàn)略價(jià)值并具有高獨(dú)特性，這樣的活動(dòng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力影響較大，所以企業(yè)不會(huì)外包出去，而是交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源處理。
在第二象限中，這些人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略影響較大，但是可以通過(guò)外部的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)來(lái)解決，比如招聘活動(dòng)。找到合適的人員能保證戰(zhàn)略的有效實(shí)施，反之則對(duì)組織產(chǎn)生不利的影響，而市場(chǎng)上有很多專業(yè)的人才中介可以做到這些活動(dòng)，因此這些活動(dòng)適合外包期刊網(wǎng)。
在第三象限中，這些活動(dòng)屬于低價(jià)值，低獨(dú)特性，既不會(huì)對(duì)組織的戰(zhàn)略產(chǎn)生較大影響，市場(chǎng)上也很普遍，比如薪資發(fā)放人力資源管理論文，退休金管理等活動(dòng)，最適宜外包
在第四象限中，這些活動(dòng)不能為企業(yè)帶來(lái)巨大收益，但是外部的資源也很難解決，比如說(shuō)員工糾紛等事物。這些活動(dòng)留有內(nèi)部解決更有效率。
另外基于同樣的原理Alan speaker則把獨(dú)特性的分析細(xì)化，將其變?yōu)榭山灰仔曰顒?dòng)和關(guān)聯(lián)性活動(dòng)，但是得出的記過(guò)是基本相同的。如圖----2：。
基于價(jià)值和獨(dú)特性的劃分方法只能在理念層次上給企業(yè)的外包內(nèi)容劃分一個(gè)直覺(jué)上的認(rèn)識(shí)，它很難做到細(xì)分，也沒(méi)有考慮到成本和收益的影響。由于它是在人力資源外包的初期階段提出的，由于當(dāng)時(shí)的人力資源外包機(jī)構(gòu)的數(shù)量，質(zhì)量，和規(guī)模都比較有限，所以個(gè)別的時(shí)候不太適合今日的市場(chǎng)現(xiàn)況。
（二）基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法
這種方法將外包活動(dòng)是否能提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化及外包的收益/成本比值來(lái)進(jìn)行考慮的（呂佳，2008）。亞當(dāng)斯密認(rèn)為專業(yè)可增加熟練程度，節(jié)約勞動(dòng)時(shí)間，提高勞動(dòng)效率。而科斯的交易費(fèi)用理論則認(rèn)為當(dāng)組織費(fèi)用大于市場(chǎng)的交易費(fèi)用時(shí)就可以將此項(xiàng)活動(dòng)外包出去。基于這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源活動(dòng)又劃分為四個(gè)象限，如圖---3：
在第一象限，進(jìn)行外包技能提升人力資源管理的專業(yè)化程度，而且成本收益也比較高，是最為適合外包的。比如企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)
在第二象限和第四象限，則是只能獲得提升專業(yè)化和較合理的收益/成本比值的一個(gè)方面。這主要取決與公司的實(shí)際情況而定。在第二象限主要是由于目前的市場(chǎng)成熟度不高，外包市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈早成的人力資源管理論文，企業(yè)可以等待市場(chǎng)成熟之后外包。而第四象限則是純粹的業(yè)務(wù)關(guān)系。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要注意考慮外包后外包商的道德風(fēng)險(xiǎn)。
在第三象限是外包之后既不能提高人力資源管理專業(yè)程度，收益和成本的比值也不高。這樣的活動(dòng)就不適合外包，比如企業(yè)的員工糾紛，家庭矛盾等等。
基于專業(yè)化和收益/成本的劃分方法在一定程度上考慮到了外包的成本和收益問(wèn)題，在簡(jiǎn)單的成本和收益方面也可以做出計(jì)算，能為企業(yè)的外包提供一定意識(shí)上的理性分析，具有定性分析到定量分析的過(guò)度性質(zhì)。它的不足就是太過(guò)于籠統(tǒng)，在細(xì)節(jié)實(shí)施方面還不足。一般只適用于大企業(yè)。它還沒(méi)有考慮到企業(yè)的地域性和企業(yè)的特性對(duì)外包內(nèi)容選擇的影響。
（三）基于企業(yè)生命周期的劃分方法
企業(yè)在不同的階段對(duì)人力資源外包的需求也是不同的（李沐天，2007），企業(yè)的生命周期一般分為四個(gè)階段，創(chuàng)業(yè)期，成長(zhǎng)期，成熟期，衰退期。如圖---4
在創(chuàng)業(yè)期的時(shí)候，企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，人力資源部門處于初步階段。人力資源部門的各崗位職責(zé)還不清楚，缺乏有效的績(jī)效考評(píng)，薪酬制度，這一階段企業(yè)最適合人力資源的規(guī)劃，咨詢外包。而其他的人力資源的管理任務(wù)相對(duì)較少，不適合外包期刊網(wǎng)。
企業(yè)在成長(zhǎng)期的時(shí)候，人力資源逐步買入正規(guī)人力資源管理論文，這個(gè)時(shí)候企業(yè)繼續(xù)大量的員工，因此適合招聘外包。在薪酬方面需要外包公司根據(jù)市場(chǎng)的調(diào)查，給出合理的薪酬依據(jù)，也可以全部外包。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的培訓(xùn)也胡相應(yīng)增多，適合外包。
企業(yè)在成熟期的階段，各方面已基本完善，并形成了較濃厚的氛圍。員工基本穩(wěn)定，能力已基本定型，因此在招聘和培訓(xùn)方面已沒(méi)有外包的必要。這個(gè)時(shí)候薪資、福利、待遇的計(jì)算和發(fā)放等成了一項(xiàng)事物性的工作，一般可以采取外包。
企業(yè)在衰退期的時(shí)候，企業(yè)要面臨合理的裁員。如何合理的裁員，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來(lái)幫助解決。這個(gè)時(shí)候勞資關(guān)系式最適合外包。
基于生命周期的劃分方法考慮到了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的不同特點(diǎn)，開(kāi)始將考慮的因素向活動(dòng)外圍伸展，在一定方面也體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)模與人力資源外包的需求的關(guān)系，但是還沒(méi)有考慮到企業(yè)的性質(zhì)及地理位置的關(guān)系，即沒(méi)有考慮到外包的可行性。
（四） 基于地域和企業(yè)特性的人力資源外包內(nèi)容劃分方法
由于我國(guó)的中小企業(yè)眾多，分布也不均勻，有的離城市比較近一些有的離城市比較遠(yuǎn)一些，而人力資源外包機(jī)構(gòu)的發(fā)展還只限制于較為繁華的城市，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下則很少有人力資源外包機(jī)構(gòu)。而企業(yè)的特性比如生產(chǎn)性的企業(yè)和銷售性的企業(yè)對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)是不一樣的，因此外包的需求也是要分開(kāi)對(duì)待的，針對(duì)這一點(diǎn)人力資源管理論文，我們也將其分為四個(gè)象限，如圖---5，
在第一象限中是城市型的銷售性的企業(yè)。這樣的企業(yè)由于對(duì)人才的要求比較高，所以招聘外包方面做的比較謹(jǐn)慎。一般是將招聘廣告外包給網(wǎng)站，經(jīng)過(guò)內(nèi)部的選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在培訓(xùn)方面，大型的企業(yè)有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是有的時(shí)候也通過(guò)外包的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在薪資方面，城市型的銷售企業(yè)都是制度性的，保密的，一般都是外包的。
第二象限內(nèi)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的銷售性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般比較小，人數(shù)也相對(duì)較小，可以歸納為“微型企業(yè)”一類。這樣的企業(yè)的員工素質(zhì)一般比鄉(xiāng)鎮(zhèn)生產(chǎn)性的企業(yè)高，但是文化偏低。所以這樣的企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候比較多，最適合將培訓(xùn)外包。而在招聘方面大部分是靠熟人介紹等方式獲得人才的。在薪資方面由于人數(shù)少，計(jì)算簡(jiǎn)單，一般不適宜外包
第三象限是鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的生產(chǎn)性企業(yè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一般距離大城市比較遠(yuǎn)，而且規(guī)模也相對(duì)較小。但是依靠農(nóng)村充足的剩余勞動(dòng)力，所以在招聘上一般不用外包。在培訓(xùn)方面由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少專業(yè)的人才，所以一般是通過(guò)外包的方式進(jìn)行培訓(xùn)的期刊網(wǎng)。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)型的企業(yè)的員工比較穩(wěn)定，而且經(jīng)常有遲發(fā)的現(xiàn)象，所以在薪資方面主要是內(nèi)部計(jì)算，內(nèi)部發(fā)放而不外包的
在第四象限中是靠近城市的生產(chǎn)性企業(yè)。這樣的企業(yè)一般在城市規(guī)劃的開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)。由于生產(chǎn)性的企業(yè)需要大量的生產(chǎn)操作工人，而且由于工業(yè)的密集中高層的人員也容易跳槽人力資源管理論文，所以適合將招聘外包給專業(yè)的中介或獵頭公司。在培訓(xùn)方面由于城市中的企業(yè)規(guī)模比較大，有計(jì)較成熟的傳幫帶制度，所以生產(chǎn)性的培訓(xùn)一般不用外包。在培訓(xùn)方面主要是引進(jìn)新技術(shù)的時(shí)候，對(duì)第一批工人的培訓(xùn)。在薪資方面，一般都是采取內(nèi)部計(jì)算工資，而發(fā)放是外報(bào)給銀行的。
基于企業(yè)性質(zhì)和地理位置的劃分方法既考慮到了不同性質(zhì)企業(yè)的外包需要，也考慮企業(yè)的地域性及與外包商合作的可能性，這樣的方法在實(shí)際中運(yùn)用廣泛，指導(dǎo)性比較大。但是沒(méi)有將外包商加以區(qū)分，沒(méi)有考慮到不同外包商的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，長(zhǎng)項(xiàng)與弱項(xiàng)，這是下步研究的方向。
三 總結(jié)和展望
結(jié)合以上幾種劃分方法，我們可以總結(jié)出兩點(diǎn)：首先人力資源外包內(nèi)容劃分的考慮范圍在擴(kuò)大。從較早的分析人力資源活動(dòng)本身擴(kuò)展到企業(yè)生命周期再延伸到企業(yè)的性質(zhì)和地理位置?？梢?jiàn)劃分人力資源外包內(nèi)容時(shí)所考慮因素更加更加全面，以后的研究方向可能會(huì)進(jìn)一步的外延即要考慮外包商的差別能力分析，市場(chǎng)的成熟度與外包內(nèi)容的關(guān)系等等。第二是目前的劃分方法都是以定性分析為主的，缺少定量分析的方法。如何用定量的方法來(lái)劃分人力資源外包內(nèi)容？這也是今后研究的方向另一個(gè)區(qū)域。
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1.1樹(shù)立人本導(dǎo)向作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè),樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
1.2重視學(xué)習(xí)型管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識(shí)的積累和更新,營(yíng)造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營(yíng)造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
1.3變革企業(yè)文化在如今的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)無(wú)形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵(lì)色彩的開(kāi)放性文化,使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。
2知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因
2.1企業(yè)環(huán)境的變化技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來(lái),人力資源管理部門必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
2.2互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,也對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
2.3組織的變革知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對(duì)彈性工作時(shí)間和工作自的要求,以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會(huì)扼殺人才的積極性與活力。
3企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
3.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái),更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來(lái)的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.2人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代,要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動(dòng)態(tài)管理,現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過(guò)程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái);又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
3.3人力資源管理形式的虛擬化人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來(lái),由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注自身和核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。
3.4人力資源管理方法的個(gè)性化人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以,最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理,采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值,激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒(méi)有長(zhǎng)久的生命力，早晚會(huì)被市場(chǎng)淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進(jìn)理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規(guī)范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應(yīng)該倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹(shù)立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時(shí)刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗;有利于以績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬
制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
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一、公共部門人力資源的績(jī)效管理特征績(jī)效管理是公共組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本依據(jù)和基礎(chǔ)?？?jī)效管理的功能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1.績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的重要手段。績(jī)效管理的總體目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理，組織可以比較準(zhǔn)確地了解員工工作任務(wù)地完成情況，建立管理者和員工只見(jiàn)的溝通渠道，表達(dá)管理層隊(duì)員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來(lái)地工作目標(biāo)，最終達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效地目的。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下地問(wèn)題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進(jìn)步，是一種幫助而不是一種責(zé)備體系時(shí)，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。
2.績(jī)效管理是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，員工可以明確自己所擔(dān)負(fù)工作的職責(zé)和要求，員工的工作成就、工作成績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對(duì)自己的期望和未來(lái)的工作要求，從而及時(shí)找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。
3.績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)?，F(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的，制定合理、有效、動(dòng)態(tài)的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人、財(cái)、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對(duì)性和效能。與企業(yè)的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個(gè)特征。
（1）公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤(rùn)最大化、市場(chǎng)占有率等可以明確量化地績(jī)效目標(biāo)，而公共部門地績(jī)效目標(biāo)相對(duì)要復(fù)雜得多，有時(shí)候，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績(jī)效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對(duì)決策部門、協(xié)調(diào)部門、咨詢部門等非執(zhí)行性部門的工作活動(dòng)，就很難形成量化的、可操作性的考評(píng)指標(biāo)。由于政府的產(chǎn)出總是復(fù)雜的，又經(jīng)常是有爭(zhēng)議的，要達(dá)到的目標(biāo)也經(jīng)常是多重的或不明確的，那么其目標(biāo)完成程度就難以界定。因此，公共部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)往往難以確定。
（2）公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績(jī)效形態(tài)一般具有“可見(jiàn)性”和“終極性”兩個(gè)特征，從而為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作提供了直接的、可比較的平臺(tái)。公共部門提供的產(chǎn)品則往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，并且單個(gè)部門提供的績(jī)效在整個(gè)公共服務(wù)過(guò)程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說(shuō)一級(jí)或者一屆政府在績(jī)效上會(huì)有一個(gè)直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產(chǎn)品往往具有公平、服務(wù)等性質(zhì)是無(wú)法測(cè)量，并且通過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能看出。
（3）公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。企業(yè)按照市場(chǎng)上的價(jià)格波動(dòng)、成本約束、供求關(guān)系變化來(lái)調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，整個(gè)市場(chǎng)價(jià)格體系的良好運(yùn)作會(huì)導(dǎo)致那些生產(chǎn)效率低于市場(chǎng)水平的企業(yè)推出競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格機(jī)制實(shí)質(zhì)上是企業(yè)界的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。而公共管理部門的服務(wù)成本已經(jīng)通過(guò)稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門的相當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)是沒(méi)有價(jià)格顯示機(jī)制。換言之，公共部門的產(chǎn)品由于缺少替代和競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者片好的檢驗(yàn)。公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊屬性到質(zhì)量公共部門的績(jī)效難于考評(píng)和評(píng)定。公共部門及其組織的績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋與激勵(lì)、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制等?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。前者是指對(duì)考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，僅僅涉及事后考評(píng)工作的結(jié)果。而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理以及事后考評(píng)所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國(guó)公共部門目前主要采用的指標(biāo)體系是德、能、勤、績(jī)模式。我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定：“國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考評(píng)?！钡珡闹笜?biāo)內(nèi)容的分解上可以看出，德、能、勤、績(jī)模式的考評(píng)主要是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，其中很多的指標(biāo)可能與員工當(dāng)期工作任務(wù)的關(guān)系不密切，是基于“職務(wù)常任”制度的考評(píng)模式。
二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和實(shí)質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒(méi)有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵(lì)和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產(chǎn)品作為唯一的目標(biāo)，以此來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒(méi)有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。而績(jī)效考核的有形指標(biāo)是靠勞動(dòng)者的知識(shí)和技能發(fā)揮出來(lái)的。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，越來(lái)越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，績(jī)效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬(wàn)別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場(chǎng)地位考核?？?jī)效考核不是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，按照德魯克的觀點(diǎn)，績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。通過(guò)這種雙向溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點(diǎn)。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)都具有自身目標(biāo)和發(fā)展方向。
三、企業(yè)員工績(jī)效管理的特點(diǎn)及與公共部門的區(qū)別企業(yè)績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質(zhì)、類型、規(guī)模的企業(yè)都實(shí)行績(jī)效考核。對(duì)企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術(shù)和信息，人力資源具有以下特點(diǎn)：
1.人力資源的生成具有時(shí)代性。任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行的。每個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、教育、文化狀況，都會(huì)影響和制約在這個(gè)時(shí)代中開(kāi)發(fā)出來(lái)的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關(guān)人力資源的特定的價(jià)值觀念、道德觀和認(rèn)識(shí)方式等，并會(huì)體會(huì)在他們的工作行為和勞動(dòng)態(tài)度上。人力資源生成的時(shí)代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對(duì)象的時(shí)代性。明確時(shí)代留給他們的長(zhǎng)處和不足，這樣才能在人力資源不斷開(kāi)發(fā)的過(guò)程中確立目標(biāo)和方向。同時(shí)，人力資源具有的知識(shí)、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時(shí)間投入的。任何企業(yè)都不斷針對(duì)員工的不同需求進(jìn)行培訓(xùn)管理。
2.人力資源管理具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動(dòng)性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動(dòng)中的主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)都是人力資源的活動(dòng)，是由它引發(fā)、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)，在各項(xiàng)人類社會(huì)中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價(jià)值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動(dòng)的生命，而只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔(dān)不斷創(chuàng)新的任務(wù)。正是人力資源特有的能動(dòng)性，使人類社會(huì)不斷地前進(jìn)。
3.人力資源開(kāi)發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運(yùn)用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產(chǎn)生地價(jià)值與影響、收益地份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他資源，并且呈不斷上升的趨勢(shì)。因此，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動(dòng)者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。
4.人力資源的使用具有時(shí)效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財(cái)政資源可以存入金融機(jī)構(gòu)，但人力資源往往無(wú)法儲(chǔ)存，如果不及時(shí)應(yīng)用就不能獲得已有價(jià)值，同時(shí)也不能保留人力資源日后使用，社會(huì)知識(shí)、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價(jià)值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費(fèi)，惟有前瞻地、有計(jì)劃地適時(shí)使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個(gè)人開(kāi)說(shuō)，當(dāng)處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強(qiáng)、精力充沛。同時(shí)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和素質(zhì)的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時(shí)期的能力處于波峰，組織應(yīng)及時(shí)地使用，如果儲(chǔ)之不用或不充分使用，不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，而且會(huì)影響人力資源的績(jī)效。
5.人力資源的開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性。與物質(zhì)資源的一次性開(kāi)發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，所以可以在其成長(zhǎng)和使用過(guò)程中不斷地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。為了維持和提升人力資源地價(jià)值，只有依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開(kāi)發(fā)，拓展其知識(shí)、提高其知識(shí)、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會(huì)使其價(jià)值得到增加。而且當(dāng)人力資源經(jīng)過(guò)新地開(kāi)發(fā)后其素質(zhì)能夠不斷提高，原有的素質(zhì)也會(huì)在新的開(kāi)發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績(jī)效考核和公共部門績(jī)效考核在形式、方法和標(biāo)準(zhǔn)等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二者差異表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門，其核心目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即企業(yè)效益。二者的目標(biāo)不同決定了二者的組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運(yùn)行機(jī)制不同。公共部門的設(shè)立運(yùn)行有嚴(yán)格的組織程序和法律依據(jù)，每個(gè)部門的職能和職權(quán)都有法律嚴(yán)格規(guī)定，其運(yùn)行具有相對(duì)的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權(quán)，組織成員的選拔通過(guò)考錄方式進(jìn)入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售方式組成，具有較大的流動(dòng)性。二是績(jī)效目標(biāo)的本質(zhì)不同。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
企業(yè)組織的績(jī)效目標(biāo)是側(cè)重于投入產(chǎn)出比例，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)自己組織的盈余率或利潤(rùn)，在此基礎(chǔ)上才考慮組織的社會(huì)目標(biāo)，基于此，企業(yè)要求員寫作論文工關(guān)注與組織的利益。公共組織側(cè)重于加之層面的社會(huì)目標(biāo)，即社會(huì)的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產(chǎn)出比例很難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的衡量，公務(wù)人員的工作不關(guān)注組織的效益，而更多關(guān)注于社會(huì)價(jià)值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價(jià)值不同，二者對(duì)員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側(cè)重于考核的穩(wěn)定性、價(jià)值性、社會(huì)性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，三是員工的晉升、考核、獎(jiǎng)懲方式不同。
公共組織員工的晉升、獎(jiǎng)懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務(wù)員管理?xiàng)l例或法規(guī)來(lái)進(jìn)行，獎(jiǎng)懲側(cè)重于員工的德、能、勤、績(jī)等綜合性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，對(duì)員工的綜合考核涉及到員工的榮譽(yù)和社會(huì)地位，一般來(lái)說(shuō)，公共組織不采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結(jié)果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場(chǎng)為唯一的目標(biāo)，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運(yùn)用考核激勵(lì)員工的方法，但是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才高速流動(dòng)背景下，企業(yè)員工晉升、獎(jiǎng)懲具有跨越式的特點(diǎn)。
參考文獻(xiàn)：
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論文摘要：文章首先論述了人力資源成本的相關(guān)理論與管理控制方法，繼而分析了人力資源成本控制的可控因素，最后從系統(tǒng)控制角度出發(fā)，進(jìn)行了系統(tǒng)過(guò)程中人力資源成本的控制分析。
在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，企業(yè)必須高度重視人力資源成本的管理，以達(dá)到降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。但是，不同的企業(yè)，其人力資源成本控制的目標(biāo)是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)者的情況定期的編制人力資源成本預(yù)算，做好對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的反饋、分析和控制工作。
一、人力資源成本概述
（一）人力資源的取得成本
人力資源取得成本是企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用；選擇成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用；錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而發(fā)生的費(fèi)用；安置成本包括:企業(yè)將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用；錄用部門為安置人員所損失的時(shí)間費(fèi)用；為新職工提供工作所需裝備的費(fèi)用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費(fèi)；錄用部門安排人員的勞務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)等。
（二）人力資源的開(kāi)發(fā)成本
為了提高工作效率，企事業(yè)單位還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
（三）人力資源的使用成本
人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過(guò)程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，是職工的勞動(dòng)報(bào)酬。獎(jiǎng)勵(lì)成本是為激勵(lì)企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。調(diào)劑成本的作用是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用，也是滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作的調(diào)節(jié)器。
（四）人力資源保障成本
人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。這些費(fèi)用往往以企業(yè)基金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價(jià)值又不能保持其價(jià)值，其作用只是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。這種成本是人力資源無(wú)法發(fā)揮其使用價(jià)值時(shí)，社會(huì)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)對(duì)職工的一種人道主義的保護(hù)。
二、人力資源成本控制的可控因素分析
（一）取得成本因素
取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過(guò)程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本。控制前者可從三方面著手：一是優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員；二是科學(xué)定崗定編，提高工作效率；三是預(yù)先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費(fèi)。控制后者可從兩方面著手：一是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競(jìng)聘解決問(wèn)題的就不外聘，這樣既可填補(bǔ)職位空缺、節(jié)省成本，又有利于調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實(shí)際任職能力，避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。
（二）開(kāi)發(fā)成本因素
開(kāi)發(fā)成本因素中，因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開(kāi)發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析；二是精確核算#嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開(kāi)支；三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)學(xué)員將所學(xué)新知識(shí)、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，并在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。
（三）使用成本因素
使用成本因素包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動(dòng)部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工績(jī)效等因素構(gòu)成，屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
（四）保障成本因素
保障成本因素包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對(duì)固定，屬不可控因素；勞動(dòng)事故保障#健康保障具有可控性。尤其是勞動(dòng)安全事故對(duì)電力企業(yè)影響重大，電力企業(yè)在這方面
要高度重視并舍得投入。
三、系統(tǒng)控制角度——系統(tǒng)過(guò)程中人力資源成本的控制分析
（一）人力資源成本循環(huán)控制計(jì)劃環(huán)節(jié)
這一環(huán)節(jié)周密合理地計(jì)劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預(yù)算和規(guī)劃決策兩部分。
預(yù)算——通過(guò)預(yù)算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴(yán)重不足或過(guò)分溢出。各種財(cái)務(wù)管理運(yùn)用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預(yù)算。一般企業(yè)可以根據(jù)定員并結(jié)合企業(yè)目標(biāo)考核情況(如綜合效益、安全生產(chǎn)）等做預(yù)算；新建或計(jì)劃變動(dòng)較大的企業(yè)則可用“零基分析法”即不考慮賬戶歷史成本的記錄，在全面分析人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)情況測(cè)算人力資源成本，難以一步到位確定成本的，可以考慮采用“滾動(dòng)預(yù)算法”。應(yīng)該注意的是，預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預(yù)算是短期還是長(zhǎng)期、靜態(tài)還是彈性的。
規(guī)劃決策——核心是進(jìn)行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟(jì)的支出。一般包括：估算成本；估算收益；評(píng)價(jià)投資收益?？赏ㄟ^(guò)投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較，計(jì)算過(guò)程中要綜合考慮人力資源成本支出的機(jī)會(huì)成本，即執(zhí)行一項(xiàng)計(jì)劃而放棄另一項(xiàng)計(jì)劃可能帶來(lái)的收益；人力資源投資的風(fēng)險(xiǎn)因素，即成本支出效益為負(fù)的可能性。
（二）人力資源成本循環(huán)控制執(zhí)行環(huán)節(jié)
這一環(huán)節(jié)以成本意識(shí)嚴(yán)格控制支出，在合理范圍內(nèi)進(jìn)行預(yù)算調(diào)整。成立以人力資源部門和財(cái)務(wù)部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過(guò)程地對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)控。
完善人力資源成本費(fèi)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，建立勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)福利統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和財(cái)務(wù)報(bào)表制度。除有單項(xiàng)規(guī)定外，臺(tái)賬要按本期實(shí)際發(fā)生數(shù)而不是計(jì)劃數(shù)填報(bào)，按“誰(shuí)支付、誰(shuí)統(tǒng)計(jì)”的原則登賬，并明確成本責(zé)任。健全預(yù)算調(diào)整審核機(jī)制，凡需調(diào)整的，要預(yù)先申請(qǐng)和陳述理由，并經(jīng)嚴(yán)格審核。滾動(dòng)預(yù)算項(xiàng)目則通過(guò)項(xiàng)目階段結(jié)算的方法，對(duì)每一階段的資金使用情況進(jìn)行審核，符合要求才能進(jìn)入下一階段。
（三）人力資源成本循環(huán)控制檢查環(huán)節(jié)
這一環(huán)節(jié)通過(guò)檢查及時(shí)糾偏，確保成本管理不失控。
階段性審查——即按季度、月度或項(xiàng)目，對(duì)各部門人力資源活動(dòng)成本使用情況進(jìn)行階段性審核。
年度結(jié)算審查——即年度財(cái)務(wù)決算后，專門按照有關(guān)財(cái)會(huì)規(guī)定和臺(tái)賬對(duì)人力資源成本進(jìn)行結(jié)算，對(duì)比年初所定的預(yù)算方案計(jì)算節(jié)約或超支的額度，看成本控制是否有效。
年度統(tǒng)計(jì)分析——即進(jìn)一步分析結(jié)算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和差距，為下一年度的人力資源成本控制提供改進(jìn)依據(jù)。
（四）人力資源成本循環(huán)控制處理環(huán)節(jié)
通過(guò)第三環(huán)節(jié)的檢查，可以得到季度、年度企業(yè)人力資源成本使用情況的總結(jié)。針對(duì)其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對(duì)策。季度審核結(jié)果對(duì)策：對(duì)控制成本、提高效益的做法，及時(shí)給予肯定和褒揚(yáng)；及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正成本溢出和效
率低下的做法。
年度審核結(jié)果對(duì)策：表彰、獎(jiǎng)勵(lì)人力資源成本控制好的下屬機(jī)構(gòu)、部門，推廣他們的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)其他機(jī)構(gòu)部門加強(qiáng)成本控制；如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對(duì)策，下一年度進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。
參考文獻(xiàn)
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[2]汪安佑，曾寶成.人力資源管理理論[M].長(zhǎng)沙:中國(guó)國(guó)防科技大學(xué)出版社，2000.
(一)人力資源管理的含義
人力資源管理是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下進(jìn)行生存發(fā)展必不可少的重要資源，它是企業(yè)采用一定的管理方法，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)、組織與調(diào)配的一種管理活動(dòng)，它可以使企業(yè)的人力和物力保持在最理想的結(jié)合狀態(tài)，同時(shí)可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的最終目的。
(二)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)企業(yè)中依然存在人力資源管理理念較為落后的現(xiàn)象，原因在于依然有很多企業(yè)沒(méi)有將人力資源的規(guī)劃工作做到位，不能真正地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，不能真正做到人盡其才。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度和管理機(jī)制不夠健全，管理方式比較強(qiáng)硬，致使企業(yè)員工的工作積極性不高，員工沒(méi)有歸屬感與成就感，最終導(dǎo)致員工的流失或是企業(yè)人力資源的浪費(fèi)等現(xiàn)象。另外，很多企業(yè)忽視了對(duì)員工的后期培訓(xùn)工作，致使員工個(gè)人綜合能力無(wú)法得到更好的提升，不利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。最后，很多企業(yè)依然沒(méi)有較為完善的績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制，單一的激勵(lì)方式不能充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)不到較好的激勵(lì)效果，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失。
二、財(cái)務(wù)資源管理的含義及存在的問(wèn)題
(一)財(cái)務(wù)資源管理的含義
財(cái)務(wù)資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，是在企業(yè)既定的整體目標(biāo)下，對(duì)于企業(yè)籌資、投資、資本運(yùn)營(yíng)和利潤(rùn)分配的管理；它是一項(xiàng)組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)并且處理企業(yè)財(cái)務(wù)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)管理工作。企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理起到企業(yè)資金管理、成本控制和管理監(jiān)督等功能。
(二)我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理中存在的問(wèn)題
雖然我國(guó)很多企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理工作抓得都很緊，但是，依然存在著對(duì)財(cái)務(wù)資源管理工作不夠重視、財(cái)務(wù)人員綜合素養(yǎng)不高、財(cái)務(wù)資源管理工作出現(xiàn)舞弊和財(cái)務(wù)資源監(jiān)督管理不力等現(xiàn)象。比如，很多企業(yè)的管理者都沒(méi)有充分地意識(shí)到財(cái)務(wù)資源管理工作在整個(gè)企業(yè)管理工作的重要性，缺乏對(duì)財(cái)務(wù)資源的管理意識(shí)和科學(xué)的管理方式；企業(yè)內(nèi)部多數(shù)財(cái)務(wù)人員的專業(yè)水平參差不齊，并且處在被動(dòng)的工作狀態(tài)中，不能真正地做到對(duì)財(cái)務(wù)資源管理工作進(jìn)行事前預(yù)測(cè)、事中控制和事后分析；還有部分財(cái)務(wù)人員在工作過(guò)程中，使財(cái)務(wù)原始憑證、會(huì)計(jì)賬目和會(huì)計(jì)報(bào)表都失去了原有的真實(shí)性；與此同時(shí)，我國(guó)相關(guān)部門對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理工作制定的監(jiān)督體系不夠完善，監(jiān)督力度有所欠缺，在一定程度上助長(zhǎng)了企業(yè)財(cái)務(wù)資源管理中的舞弊現(xiàn)象。
三、如何妥善處理企業(yè)資源管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題
企業(yè)財(cái)務(wù)資源是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的堅(jiān)定后盾，而企業(yè)財(cái)務(wù)資源的充分利用又離不開(kāi)企業(yè)人力資源和企業(yè)信息資源。那么，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須要妥善處理這些問(wèn)題，企業(yè)就必須從財(cái)務(wù)資源管理入手，站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，綜合企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)信息資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分利用企業(yè)各類有效的信息數(shù)據(jù)，努力降低企業(yè)各類成本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好有序的可持續(xù)發(fā)展。
(一)充分做好企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源管理工作
我國(guó)企業(yè)要針對(duì)企業(yè)信息資源管理工作的不足采取相應(yīng)的解決辦法，首先，要在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的信息資源管理部門，并在配備專業(yè)的信息資源管理人員的同時(shí)注重對(duì)財(cái)務(wù)信息化人員的培養(yǎng)；再者就是要有序地整合企業(yè)的各類有效數(shù)據(jù)，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫(kù)，內(nèi)部各部門數(shù)據(jù)資源實(shí)現(xiàn)共享，能夠?yàn)槠髽I(yè)各部門所用；另外，制定相關(guān)的規(guī)定以保證信息資源管理能夠安全、有序的進(jìn)行，尤其是企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源；最后，隨著時(shí)間的推移和企業(yè)工作量的增大，要及時(shí)地更新信息設(shè)備，以保證工作能夠正常有序進(jìn)行。同時(shí)，要使企業(yè)信息資源和企業(yè)財(cái)務(wù)資源緊密結(jié)合在一起，形成企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源，借助信息技術(shù)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)信息資源進(jìn)行更為有效有序的組織、開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)，以此更好地計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制企業(yè)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)工作，使企業(yè)的財(cái)務(wù)信息更加系統(tǒng)和準(zhǔn)確，使企業(yè)財(cái)務(wù)工作更加高效高質(zhì)。
(二)充分做好企業(yè)財(cái)務(wù)人力資源管理工作
針對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的不足，我國(guó)企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃管理工作，也要完善企業(yè)人力資源管理制度和管理機(jī)制，做好企業(yè)績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要注重對(duì)企業(yè)人員的后期培訓(xùn)工作；也就是說(shuō)，企業(yè)要從各個(gè)方面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，要養(yǎng)住人、留住人，要讓員工自愿長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，盡量不造成企業(yè)人才的流失。那么，企業(yè)就要將人力資源管理和財(cái)務(wù)資源管理有機(jī)結(jié)合在一起，形成企業(yè)財(cái)務(wù)人力資源管理。財(cái)務(wù)人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵性因素，它是把企業(yè)的各類有效資源都有機(jī)地整合在一起，以求在企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中起到最大的效能；同時(shí)，財(cái)務(wù)人力資源管理是從財(cái)務(wù)的角度出發(fā)來(lái)做好各類人力資源管理工作，它側(cè)重企業(yè)的人性化管理，它從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，在降低企業(yè)成本的同時(shí)改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境，提升企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的勞動(dòng)效能。
四、總結(jié)
關(guān)鍵詞：人力資源資本
1概述
在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說(shuō)如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來(lái)找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來(lái)選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
2將人力視為資源和資本的差別
資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。
將人力視為資源和視為資本有很大的差別。
2.1在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽(tīng)一個(gè)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。
我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？
假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：
2.1.1增加工資成本。本來(lái)銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。
2.1.2造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。2.2在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？
我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。
3如何將人力資源變成人力資本
只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？
3.1在人才招聘方面
3.1.1招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：
招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？
應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作
對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能
3.1.2追求“門當(dāng)戶對(duì)”農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用。
根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。
3.2在人才使用方面：
3.2.1人才開(kāi)發(fā)：①人才開(kāi)發(fā)的目的：使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。②人才開(kāi)發(fā)的主要方法：人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
