序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的企業(yè)人力資源管理探討3篇樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

企業(yè)人力資源管理篇1

企業(yè)人力資源管理和價(jià)值核算的關(guān)鍵在于人力資源會(huì)計(jì)，而人力資源會(huì)計(jì)分為人力資源管理會(huì)計(jì)和人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。人力資源管理會(huì)計(jì)綜合了資源的開發(fā)、選擇、保護(hù)、評(píng)價(jià)和配置等，是針對(duì)企業(yè)人力資源貨幣性信息等進(jìn)行會(huì)計(jì)管理的一種活動(dòng)。人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是在會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供人力資源貨幣性信息并對(duì)信息進(jìn)行計(jì)量和鑒別，保證企業(yè)人力資源系統(tǒng)的組織性、正確性和決策性。上世紀(jì)中期，西奧多《人力資本投資》一書的問世，使得人力資本投資經(jīng)濟(jì)理論也被人們熟知。之后，和曼森《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一書提出了“企業(yè)中經(jīng)營(yíng)效率最高的資產(chǎn)為人力資源”，應(yīng)將人力資源納入財(cái)務(wù)報(bào)表的內(nèi)容中。由此可見，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，全面推進(jìn)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)刻不容緩。

一、企業(yè)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的重要性

(一)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的現(xiàn)實(shí)需求

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐步加快，無論是商品、資源，還是技術(shù)、人才都在逐步跨越國(guó)家的界限，開始在國(guó)際范圍內(nèi)自由流通。國(guó)與國(guó)、地區(qū)與地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)也緊密聯(lián)系在一起，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)往往要求企業(yè)會(huì)計(jì)體系必須同國(guó)際相接軌，以提供更具可比性的信息資源。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，必須全面推進(jìn)會(huì)計(jì)服務(wù)體系的國(guó)際化，將人力資源融入會(huì)計(jì)體系中，同國(guó)際人力資源會(huì)計(jì)接軌，以推動(dòng)投資環(huán)境的逐步優(yōu)化，降低投資風(fēng)險(xiǎn)，盡快實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值。

(二)是逐步優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的必然之選

作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素之一，人力資源配置是企業(yè)發(fā)展的核心，只有確保人力資源配置的高效性，才能保障人力資源得到最大程度的發(fā)揮，展現(xiàn)最優(yōu)價(jià)值，成為企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。在構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)體系后，可對(duì)人力資源的價(jià)值及成本進(jìn)行計(jì)量和確認(rèn)，企業(yè)以經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求為依據(jù)，對(duì)人力資源進(jìn)行適當(dāng)投資，選取最優(yōu)化的人力資源，以便為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

(三)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的各種弊端

人力資源是企業(yè)的重要資源，因此，會(huì)計(jì)必須對(duì)其效益及價(jià)值進(jìn)行正確的報(bào)告和記錄，提供真實(shí)、有效的人力資源價(jià)值動(dòng)態(tài)信息，為企業(yè)決策者及有關(guān)人員提供有力的信息支撐，但是，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系在這些方面暴露了諸多弊端。人力資源會(huì)計(jì)將人力資產(chǎn)、資本及勞動(dòng)權(quán)益等多種理論引入會(huì)計(jì)平衡公式中，全面而又綜合地反映了人力資源的價(jià)值、資產(chǎn)及權(quán)益，使得人力資源形成了正式的會(huì)計(jì)報(bào)告，因此，在企業(yè)中構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)很有必要。

二、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)構(gòu)建過程中遭遇的瓶頸分析

自上個(gè)世紀(jì)末以來，人力資源會(huì)計(jì)就已經(jīng)引入了我國(guó)各大企業(yè)中，但是，實(shí)務(wù)工作中仍未得到廣泛的應(yīng)用，主要原因包括三個(gè)方面，以下分別進(jìn)行分析。

(一)傳統(tǒng)觀念的束縛

一方面，傳統(tǒng)價(jià)值觀認(rèn)為人的價(jià)值主要就是道德價(jià)值，對(duì)于經(jīng)濟(jì)價(jià)值并不十分重視。受傳統(tǒng)倫理觀的束縛，如果將人視作資本，采用貨幣對(duì)其價(jià)值進(jìn)行衡量，則會(huì)被視作一種污辱。雖然改革開放的深入發(fā)展已經(jīng)使人們樹立了科學(xué)的義利觀，但若用貨幣來衡量自己值多少錢時(shí)，多數(shù)人仍會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。傳統(tǒng)道義觀多少仍存留在多數(shù)人的思想深處，而要樹立一種人力資本觀仍需要很長(zhǎng)的一段路，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)構(gòu)建過程中仍會(huì)遭遇各種阻力；另一方面，傳統(tǒng)物本觀只負(fù)責(zé)物資投資的核算，往往忽視人力資源的投資。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)分配過程中的所有者權(quán)益往往只指投資者的權(quán)益，即貨幣資本所有者方可參與到利潤(rùn)的分配中來，如此種種都是物本主義觀念。在此種觀念下，人力資源很難確立，更別提構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)了。

(二)價(jià)值計(jì)量操作過程較為復(fù)雜

人力資源的價(jià)值計(jì)量和實(shí)際操作決定了人力資源的局限性，雖然在人力資源開發(fā)、取得和維持的成本利益可以計(jì)量，但在具體的計(jì)量過程中還會(huì)存在以下三個(gè)方面問題：首先，人力資源的不可交換性、不具有儲(chǔ)存價(jià)值、無法保證企業(yè)的未來利益、無法被企業(yè)合法控制和持有，使得人力資源的價(jià)值計(jì)量呈現(xiàn)較大的不確定性；其次，操作水平和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、風(fēng)險(xiǎn)尺度和健康狀況、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，會(huì)造成人力資源個(gè)體差異較大，而不是處在一個(gè)評(píng)價(jià)的、可以計(jì)量的水平，因此，很難對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值計(jì)量；最后，企業(yè)人力資源計(jì)量的模式中，計(jì)量模式的樣式雖多，且每年投資的份額也大，但還沒有一套完整的、權(quán)威的計(jì)量模式，導(dǎo)致計(jì)量模式出現(xiàn)分歧，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的價(jià)值計(jì)量。

(三)人力資源報(bào)告太過片面

人力資源報(bào)告承擔(dān)著企業(yè)人力資源信息的傳遞，如何搞好人力資源報(bào)告對(duì)于企業(yè)而言仍是一個(gè)難題。由于企業(yè)對(duì)于人力資源報(bào)告的認(rèn)識(shí)不夠，再加上操作過程中誠(chéng)信等問題，因此，企業(yè)人力資源報(bào)告的應(yīng)用遭遇了瓶頸。一方面，人力資源報(bào)告還未市場(chǎng)化，不少企業(yè)有意營(yíng)造不對(duì)稱信息，致使信息通暢性變差，作為商品的人力資源報(bào)告被弱化；另一方面，手段太過單一，報(bào)告人力資源只是靜態(tài)考察，造成人力資源價(jià)值同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不對(duì)稱，無法真實(shí)反映人力資源的實(shí)際情況；此外，監(jiān)管力度不足，由于缺乏誠(chéng)信，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過程中為追求利益而人為更改報(bào)告的結(jié)果，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息使用者同企業(yè)間隔閡越來越深。這些問題限制了企業(yè)實(shí)務(wù)中人力資源會(huì)計(jì)的廣泛推廣和應(yīng)用。

三、企業(yè)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策分析

(一)樹立以人為本的觀念，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)計(jì)量

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源持有者的傳統(tǒng)觀念，人們已經(jīng)不羞于同招聘方對(duì)工薪進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，以便盡快補(bǔ)償教育投資。事實(shí)上，將人力資源視作資產(chǎn)并非評(píng)價(jià)這個(gè)人，而是對(duì)其知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)價(jià)。這時(shí)，人只是此資產(chǎn)的基本載體，將其視為資產(chǎn)不但不是侮辱，更是一種對(duì)知識(shí)和人才的尊重；其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資產(chǎn)觀念，將對(duì)人力資源的招聘、獲取、使用成本視為一項(xiàng)投資，在人力資源服務(wù)時(shí)期進(jìn)行攤銷，并逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樾б?。例如，可鼓?lì)員工以人力、資金、科技成果、勞動(dòng)力等形式入股，獲取股東權(quán)益，真正體現(xiàn)其主人翁的地位。

(二)構(gòu)建科學(xué)的計(jì)量及核算途徑，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理估量

一方面，選取高校的價(jià)值計(jì)量渠道。由于個(gè)人能力差異，人力資本并不具有同質(zhì)性，往往根據(jù)能力的不同呈不對(duì)稱性分布，一般而言，可將企業(yè)人力資本分為如下兩種：一是生產(chǎn)型，另一種是管理型，前者依靠知識(shí)存量，后者依靠管理能力，對(duì)這兩種人力資源應(yīng)使用不同的計(jì)量方法。對(duì)于生產(chǎn)型而言，其能力及努力程度為公開信息，具有可觀測(cè)性，因此，只需針對(duì)其產(chǎn)出即可進(jìn)行獎(jiǎng)懲；對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理型而言，由于其往往處于企業(yè)代理鏈的中心，因此，不能單純的采用固定工資制，而應(yīng)采用激勵(lì)方法，使其享有剩余索取權(quán)。固定年薪以外還應(yīng)獲取一部分企業(yè)利潤(rùn)。另一方面，應(yīng)從核算入手，分別設(shè)置人力資產(chǎn)、累積攤銷、取得成本、開發(fā)成本、人力資本等賬戶，以明確賬戶的最佳處理方式。

(三)充分發(fā)揮人力資源報(bào)告的作用，提高人力資源信息的傳遞效率

一方面，加快外部市場(chǎng)的建設(shè)，強(qiáng)化市場(chǎng)監(jiān)管力度，推動(dòng)企業(yè)人力資源報(bào)告的規(guī)范化發(fā)展。針對(duì)企業(yè)人力資源報(bào)告的實(shí)際情況，在加強(qiáng)監(jiān)管的同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)誠(chéng)信建設(shè)，建立健全內(nèi)部制度，分別從對(duì)外和對(duì)內(nèi)報(bào)告兩方面完善企業(yè)人力資源報(bào)告，為企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建提供有力的支持。

四、結(jié)束語

以傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論為基礎(chǔ)，在會(huì)計(jì)領(lǐng)域?qū)θ肆Y本理論進(jìn)行深入突破和創(chuàng)新發(fā)展是人力資源會(huì)計(jì)的本質(zhì)。優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、合理分配企業(yè)人力勞動(dòng)資源并有機(jī)結(jié)合企業(yè)各個(gè)部門是促進(jìn)企業(yè)快速、全面發(fā)展的有效手段，也是企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)發(fā)展的必要需求。人力資源會(huì)計(jì)能較好的解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源中存在的問題，為企業(yè)人力資源的發(fā)展和管理提供更加優(yōu)越的條件。

作者:劉靜 單位:青島齊華投資控股有限公司

企業(yè)人力資源管理篇2

一、人力資源會(huì)計(jì)的概念與作用

(一)人力資源會(huì)計(jì)的概念

人力資源是指能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值并對(duì)其發(fā)展起重要作用的勞動(dòng)者的總稱，而人力資源會(huì)計(jì)主要是通過運(yùn)用一系列會(huì)計(jì)原則和方法對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告等等，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的開發(fā)和管理，將人力資源這一抽象的概念轉(zhuǎn)換為能夠反映在財(cái)務(wù)報(bào)表上的直觀數(shù)字，幫助企業(yè)管理者更好地了解企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)運(yùn)作情況，從而做出更加科學(xué)合理的決策。

(二)人力資源會(huì)計(jì)的作用

人力資源會(huì)計(jì)有以下重要作用：第一，人力資源會(huì)計(jì)能夠提供人力資源的取得成本及效益等會(huì)計(jì)信息資料，有助于企業(yè)更好地管控人力資源，降低其成本費(fèi)用，提高效益；第二，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的決策信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理過程中存在的問題，從而開展適當(dāng)?shù)墓芾砘顒?dòng)來幫助企業(yè)取得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；第三，人力資源的真實(shí)價(jià)值往往難以量化估計(jì)，在一些高新技術(shù)企業(yè)，人力資本能更直觀地反映公司的資源和實(shí)力情況，信息使用者對(duì)該類企業(yè)人力資源信息披露情況更加重視；第四，人力資源會(huì)計(jì)能充分反映各員工在公司發(fā)揮的價(jià)值，從而激勵(lì)員工充分發(fā)揮工作的積極性和自身的潛能；第五，幫助政府機(jī)構(gòu)更加了解整個(gè)社會(huì)人力資源的發(fā)展?fàn)顩r，從而采取適當(dāng)?shù)恼呒?lì)企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)國(guó)家相關(guān)部門進(jìn)行宏觀調(diào)控。

二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式

(一)歷史成本法

對(duì)于一般的企業(yè)而言，在使用歷史成本法核算人力資源成本時(shí)，人力資源成本=招聘費(fèi)用+篩選費(fèi)用+雇用費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)用+其他，產(chǎn)生費(fèi)用的這些活動(dòng)都是為了讓企業(yè)獲取更加優(yōu)秀和合適的人才，需要將這些費(fèi)用分期攤銷在其所從事的資產(chǎn)項(xiàng)目相關(guān)的賬戶中。采用歷史成本法計(jì)量模式所獲取的數(shù)據(jù)較為客觀和實(shí)用，同時(shí)這種方法所反映出來的會(huì)計(jì)信息具有可驗(yàn)證性，使會(huì)計(jì)人員及報(bào)表使用者更容易接受。但這種方法的缺陷是人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和歷史成本會(huì)存在差異；不同企業(yè)在獲取人才時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用也是不同的，因而同樣崗位的人力資源成本在不同企業(yè)的價(jià)值也將存在偏差。

(二)重置成本法

重置成本法是指在現(xiàn)行的價(jià)格水平下，重新計(jì)量公司的所有員工在現(xiàn)行的市場(chǎng)環(huán)境和物價(jià)水平下，需花費(fèi)的包括重新招聘、篩選、雇用、培訓(xùn)等活動(dòng)在內(nèi)的全部費(fèi)用，它反映出了在目前的市場(chǎng)條件下企業(yè)在現(xiàn)有職工身上花費(fèi)的全部投資，采用該種計(jì)量模式有利于反映出人力資源真實(shí)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但這種方法同樣也存在許多不足之處，由于重置成本需要根據(jù)目前的市場(chǎng)狀況進(jìn)行估算，與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)量模式不一致，難以被會(huì)計(jì)人員及報(bào)表使用者所接受；重置成本法要求在每一時(shí)期對(duì)全部職工的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行估算，不同職位的人員為公司帶來的價(jià)值是不同的，這極大地增加了核算的工作量，且估算值不一定準(zhǔn)確。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用存在的問題

(一)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究發(fā)展緩慢

我國(guó)在20世紀(jì)80年代初期就開始了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，但目前理論界對(duì)于人力資源的定位和地位的確認(rèn)尚未形成定論。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的歸屬領(lǐng)域還存在爭(zhēng)議，有的專家認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)屬于會(huì)計(jì)學(xué)核算領(lǐng)域，也有專家認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)屬于人力資源學(xué)科領(lǐng)域，還沒有真正融合形成完整的學(xué)科體系。此外，對(duì)于人力資源的確認(rèn)和計(jì)量也缺乏完整的理論體系，現(xiàn)有的多種計(jì)量模式都存在各自的特點(diǎn)和不足之處，我國(guó)目前尚未形成合理統(tǒng)一的計(jì)量模式，很多關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的理論研究都停留在表面，沒有結(jié)合我國(guó)發(fā)展實(shí)情進(jìn)行深入研究和創(chuàng)新，并且企業(yè)的管理層缺乏對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的深刻認(rèn)識(shí)，沒有將理論與實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，無法反映出理論應(yīng)用于實(shí)踐過程中暴露的問題，在某種程度上阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用。

(二)缺乏合理有效的人力資源計(jì)量模式

當(dāng)前，對(duì)于該如何準(zhǔn)確計(jì)量人力資源仍存在分歧，由于在確認(rèn)和計(jì)量過程中存在大量難以解決的問題，因而人力資源會(huì)計(jì)核算并未規(guī)范地應(yīng)用于企業(yè)管理。第一，計(jì)量對(duì)象存在特殊性。普通實(shí)物資產(chǎn)一旦取得就容易受支配，人力資源具有自主性，職工可以通過后天不斷地學(xué)習(xí)提升自身的價(jià)值，從而可能導(dǎo)致人力資源的價(jià)值不斷變動(dòng)，難以準(zhǔn)確地進(jìn)行計(jì)量，所反映的相關(guān)會(huì)計(jì)信息也很難為會(huì)計(jì)人員及報(bào)表使用者接受。第二，計(jì)量方法難以進(jìn)行操作。目前存在多種人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法，但都沒有形成完整的人力資源核算體系，因而可操作性很低。第三，計(jì)量成本偏高。上述三種人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式可操作性都比較低，計(jì)算過程都十分復(fù)雜，工作量大，企業(yè)需要專門聘請(qǐng)技術(shù)人員來核算，最終會(huì)浪費(fèi)人力資源，增加企業(yè)的額外支出。人力資源核算過程中存在的上述問題阻礙了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)應(yīng)用的步伐。

(三)缺乏完善的法律法規(guī)制度

人力資源相關(guān)的會(huì)計(jì)信息無論對(duì)于管理層還是投資者而言都十分重要，雖然證監(jiān)會(huì)對(duì)該項(xiàng)信息的披露做出了規(guī)定，但財(cái)政部并未在會(huì)計(jì)法律法規(guī)中具體規(guī)定人力資源會(huì)計(jì)信息的披露情況，僅僅指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)在其財(cái)務(wù)報(bào)表附注中披露相關(guān)的職工薪酬信息，但對(duì)于披露的形式、內(nèi)容、披露程度、格式等并未詳細(xì)說明，大多數(shù)企業(yè)都缺乏對(duì)該項(xiàng)會(huì)計(jì)信息披露的重視程度，因此企業(yè)通常情況下不會(huì)積極主動(dòng)披露人力資源的詳細(xì)信息，只做出簡(jiǎn)要說明，而不會(huì)進(jìn)一步量化披露。法律法規(guī)的缺乏使人力資源會(huì)計(jì)信息的效果大打折扣，降低了企業(yè)之間會(huì)計(jì)信息的可比性，制約了人力資源的整體發(fā)展，不利于投資者做出決策。

四、完善企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問題的對(duì)策

(一)加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的理論建設(shè)

我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)理論方面的研究仍具有一定的落后性，相關(guān)政府部門和研究機(jī)構(gòu)需要引起足夠的重視，加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新研究。首先，應(yīng)加強(qiáng)國(guó)際間的交流，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，并立足于我國(guó)的實(shí)際國(guó)情進(jìn)行深入研究；其次，應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注理論和實(shí)踐的契合性，建立相關(guān)的反饋機(jī)制，并利用專家進(jìn)行實(shí)地指導(dǎo)，幫助企業(yè)能夠更加科學(xué)有效地應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)；最后，有關(guān)政府部門應(yīng)帶頭執(zhí)行，提高企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視程度，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展并促使其得到廣泛的應(yīng)用。

(二)改進(jìn)現(xiàn)有人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法

現(xiàn)有的人力資源計(jì)量模式都具有一定的局限性，可操作性較低，計(jì)量十分困難，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的計(jì)量方法不斷改善。第一，人力資源的會(huì)計(jì)核算主要分為貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量?jī)煞N方式，對(duì)于能夠獲取數(shù)據(jù)的人力資源信息應(yīng)當(dāng)采用貨幣計(jì)量方式，而針對(duì)那些無法或者很難獲取定量的人力資源信息則采用非貨幣計(jì)量方式，使用文字作出定性說明，也可以結(jié)合具體情況制定量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行估算，從而能夠較為準(zhǔn)確地得知其經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第二，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的變遷，人力資源可作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資本，例如企業(yè)家可參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，這也是人力資本在企業(yè)中的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際情況制定人力資本核算的標(biāo)準(zhǔn)，讓人力資本參與剩余收益的分配，使其發(fā)揮效益最大化。

(三)完善財(cái)務(wù)報(bào)表披露制度

人力資源會(huì)計(jì)的完善離不開相關(guān)的財(cái)務(wù)報(bào)表制度，在現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論框架下，對(duì)相關(guān)信息披露的形式、內(nèi)容、披露程度、格式等進(jìn)行明確規(guī)范。由于人力資源的計(jì)量對(duì)象存在特殊性，不能僅用貨幣形式進(jìn)行核算披露。為了使財(cái)務(wù)報(bào)表使用者更加全面地了解公司的情況，針對(duì)那些未在財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)的信息，應(yīng)當(dāng)在報(bào)表附注中加以解釋說明。人力資源會(huì)計(jì)信息的披露既可以幫助企業(yè)之間互相學(xué)習(xí)和借鑒，同時(shí)也能夠提供客觀透明的信息供外部信息使用者參考，從而吸引更多的投資，為企業(yè)帶來利益。財(cái)

作者:蔡蕊蕊 廖國(guó)威 單位:安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

企業(yè)人力資源管理篇3

一、前言

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的寶貴資源，是影響企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)高效、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源、在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，各類問題層出不窮，嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為了解決這些問題，逐漸形成了人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)將人力作為重點(diǎn)分析對(duì)象，分析企業(yè)現(xiàn)存的管理制度的弊端，其內(nèi)容包括了人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)三個(gè)部分，雖然這三者都有各自其不同的含義，但其之間聯(lián)系密切，人力資源成本會(huì)計(jì)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的研究提供了有效的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，與此同時(shí)直接反映了企業(yè)的人力資源的實(shí)際狀況；人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是對(duì)成本會(huì)計(jì)與價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)一步改進(jìn)的成果，基于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的模式，提出人力在企業(yè)中有著至關(guān)重要的作用。本文重點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)存在的問題進(jìn)行分析，并著重分析造成這些問題的誘因，繼而結(jié)合實(shí)際情況提出企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用對(duì)策，具有較大的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。

二、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)存在的問題

隨著人力資源的重視度不斷提升，企業(yè)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的重視度提升，部分企業(yè)開始著重關(guān)注于人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)營(yíng)管理，并且積極在財(cái)務(wù)報(bào)表中對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)。但由于人力資源會(huì)計(jì)的理論與實(shí)踐的發(fā)展步調(diào)不一致，所以企業(yè)在實(shí)際操作中還是存在不少問題，文章進(jìn)行重點(diǎn)分析。

（一）人力資源確認(rèn)科目不清晰

人力資源的具體歸屬科目是學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界爭(zhēng)議較大的研究問題。從邏輯上來說，業(yè)界都確定需要將人力資源反映在資產(chǎn)負(fù)債表和利潤(rùn)表中，但是糾結(jié)于將其歸于哪一個(gè)科目，對(duì)此并沒有統(tǒng)一的意見，有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)將其作為長(zhǎng)期股權(quán)投資列示，而另一部分學(xué)者則持有將其作為資產(chǎn)類科目列示的觀點(diǎn)。人力資源作為長(zhǎng)期股權(quán)投資的科目，周期性長(zhǎng)。在實(shí)踐中企業(yè)員工簽訂合同的時(shí)間都比較長(zhǎng)，少則幾年，多則十幾年，單從這點(diǎn)分析，還是符合長(zhǎng)期股權(quán)投資的定義。一方面，員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)是以其知識(shí)技能為企業(yè)在未來經(jīng)營(yíng)管理中貢獻(xiàn)價(jià)值，而長(zhǎng)期股權(quán)投資恰好體現(xiàn)了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，合理的將人力資源的理念反映出來。另一方面，長(zhǎng)期股權(quán)投資屬于高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，甚至在具體核算中，還需將計(jì)提減值準(zhǔn)備考慮進(jìn)去，但是這些操作對(duì)于人力資源來說卻是不合適，具有不確定性，如果將人力資源完全按照長(zhǎng)期股權(quán)投資的會(huì)計(jì)處理來計(jì)量，其在報(bào)表的反映結(jié)果必然會(huì)給外部報(bào)表使用者造成誤解。與此同時(shí)，不少企業(yè)也將人力資源單獨(dú)作為資產(chǎn)類科目列示，人力資源是符合資產(chǎn)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則定義，人力資產(chǎn)是由過去的企業(yè)與員工簽訂合同，并且在合同規(guī)定的期限內(nèi)，是由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期員工會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，如今社會(huì)對(duì)人力資源的關(guān)注度較高，其最終轉(zhuǎn)換的價(jià)值也是較大，所以將其作為資產(chǎn)類科目列示在資產(chǎn)負(fù)債表中較為符合實(shí)際情況。

（二）人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量不精準(zhǔn)

誠(chéng)然，解決人力資源的科目歸屬問題非常重要，但隨之而來下的計(jì)量方法選取也尤為關(guān)鍵。在實(shí)踐中，企業(yè)對(duì)于人力資源確認(rèn)過程中主觀意識(shí)較強(qiáng)，不確定性因素隨之產(chǎn)生，因此合理的計(jì)量方法也很難形成，阻礙了計(jì)量方法的完善，這也間接導(dǎo)致了人力資源在企業(yè)中的艱難的發(fā)展道路。人力資源如果作為資產(chǎn)類科目列示在資產(chǎn)負(fù)債表中，必須滿足基本的可計(jì)量性、可靠性等要求，這是對(duì)此計(jì)量的基礎(chǔ)。人力資源在轉(zhuǎn)換價(jià)值的過程中，伴隨著客觀條件和主觀因素，其客觀條件主要是企業(yè)所處環(huán)境、社會(huì)制度、企業(yè)自身的生產(chǎn)條件等，主觀因素主要是員工的個(gè)人技能、自身發(fā)展前景等，這些都將造成企業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)效益并不能與特定的人力資源進(jìn)行匹配，因此也就沒有可靠的計(jì)量方法來準(zhǔn)確計(jì)量。將人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量分為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量，但是最主要的是貨幣性計(jì)量，單就采用歷史成本法來說，仍存在一定局限性，歷史成本法是以過去實(shí)際發(fā)生的成本來計(jì)量人力資源，人力資源在實(shí)際操作中是不可行的，人力資源與其他資產(chǎn)相比還是具有不同。

（三）人力資源會(huì)計(jì)信息披露不嚴(yán)謹(jǐn)

在實(shí)踐中，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源確認(rèn)計(jì)量的重要性，但并未對(duì)人力資源采取實(shí)際有效的處理，造成企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的披露沒有充分的認(rèn)識(shí)，從而企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)信息的披露上仍是不足的。對(duì)于有些企業(yè)的管理層來說，固化的認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行充分的披露，并無需對(duì)此進(jìn)行數(shù)量化披露，如果他們不改正對(duì)其的認(rèn)知，很難改變?nèi)肆Y源會(huì)計(jì)信息披露不足的缺陷。

三、企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)存在問題的誘因

（一）監(jiān)管部門的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則適用不明確

人力資源會(huì)計(jì)還沒有所適用的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，甚至相關(guān)的部門也沒有發(fā)布關(guān)于制定人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的文件。一方面，人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則適用不明確使得企業(yè)并沒有意識(shí)對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量的能動(dòng)性，也并未充分了解人力資源會(huì)計(jì)的完整意義。另一方面，人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則適用不明確使得即使有些先進(jìn)的企業(yè)主動(dòng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行運(yùn)用，但是沒有匹配的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則作為技術(shù)支撐，也很難將人力資源會(huì)計(jì)落到實(shí)處。所以，制定一系列普遍適用的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則是應(yīng)該作為首要任務(wù)。

（二）社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的監(jiān)督積極性不足

人力資源會(huì)計(jì)信息的披露對(duì)投資決策方來說是起關(guān)鍵性作用的，其披露的信息應(yīng)能及時(shí)反映人力資源的實(shí)際價(jià)值，便于決策者做出是否投資的決策，而投資者應(yīng)提高維護(hù)自身的意識(shí)，企業(yè)需要對(duì)人力資源的現(xiàn)狀及可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分披露，以確保降低一定程度的投資風(fēng)險(xiǎn)性。而對(duì)于社會(huì)公眾來說，并未清晰認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)信息的披露對(duì)他們的投資決策起到的重要作用，只有大致模糊的概念，在實(shí)際中社會(huì)公眾沒有對(duì)企業(yè)提出人力資源會(huì)計(jì)信息披露的要求，對(duì)于企業(yè)來說，外部使用者未對(duì)其產(chǎn)生高要求，自身也就沒有產(chǎn)生對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露的主動(dòng)意識(shí)性。

（三）企業(yè)內(nèi)部人力資源會(huì)計(jì)評(píng)估人員的能力欠缺

人力資源作為新興的評(píng)估對(duì)象，相關(guān)的評(píng)估體系還沒有完善，評(píng)估人員的能力也需要提高，因其與其他資產(chǎn)的不同，并具有特殊性，決定了人力資源不易被評(píng)估。對(duì)于實(shí)物資產(chǎn)，評(píng)估方法易于掌握，評(píng)估人員能力尚且滿足，但人力資源這類特殊資產(chǎn)的評(píng)估，評(píng)估人員沒有完善的準(zhǔn)則作為依據(jù)，完全憑借自身的經(jīng)驗(yàn)與主觀判斷進(jìn)行評(píng)估，這必然影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、完善企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用對(duì)策

（一）優(yōu)化人力資源會(huì)計(jì)管理的體系

技術(shù)是第一生產(chǎn)力，優(yōu)化人力資源會(huì)計(jì)管理體系是完善企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)。首先，財(cái)政部門要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量作出規(guī)范，與此同時(shí)要頒布人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，讓企業(yè)有準(zhǔn)則可以參考，實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化；其次，政府管理部門要家安全的對(duì)企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的監(jiān)督、推動(dòng)及指導(dǎo)，幫助企業(yè)積極的解決人力資源會(huì)計(jì)中遇到的問題；最后，政府與企業(yè)要完善人力資源會(huì)計(jì)信息披露不足的缺陷，這更多的需要社會(huì)相關(guān)部門積極實(shí)施起來，積極應(yīng)對(duì)工作，否則只會(huì)停滯不前。

（二）提升人力資源會(huì)計(jì)人員的素養(yǎng)

人才是第一生產(chǎn)資源，提升人力資源會(huì)計(jì)人員素養(yǎng)是完善企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的關(guān)鍵。毫無疑義，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行評(píng)估工作，不可避免的對(duì)評(píng)估人員的綜合會(huì)計(jì)素養(yǎng)提出高要求，鑒于此，政府、協(xié)會(huì)及企業(yè)都應(yīng)該關(guān)注人力資源會(huì)計(jì)人員素養(yǎng)的提升。第一，政府管理部門及協(xié)會(huì)應(yīng)定期對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)素質(zhì)與應(yīng)用技巧；第二，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，并且對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行考核，增強(qiáng)自身學(xué)習(xí)的能動(dòng)性，能夠敏捷應(yīng)對(duì)不確定性較強(qiáng)的評(píng)估任務(wù)，做出最準(zhǔn)確最及時(shí)的評(píng)估結(jié)果，確保達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。

（三）加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的社會(huì)監(jiān)督

社會(huì)公眾是最好的外部監(jiān)督力量，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的社會(huì)監(jiān)督是完善企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的重要保障。人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施需要社會(huì)環(huán)境提供外部條件支持，全面、多角度促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展，深化改革，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍，建設(shè)現(xiàn)代化，重視人才培養(yǎng)，社會(huì)公眾融入充斥人力資源會(huì)計(jì)的大環(huán)境中，提高對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視程度，為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展提供更廣闊的空間，在大力發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)的道理中，貫徹理論聯(lián)系實(shí)際的原則，積極推動(dòng)實(shí)行，實(shí)踐中出真理，這也需要公眾的共同努力，積極踐行此項(xiàng)行動(dòng)，及早的構(gòu)造出一套完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。

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作者:胡彥靈 單位:安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院