發(fā)布時間：2022-12-11 17:44:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的消防員離職報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
按照中心《安全管理辦法》的規(guī)定和要求，確保全體員工人身安全和單位財產(chǎn)不受損失，結(jié)合客服中心的實際情況，特制訂以下消防管理制度。
一、消防安全宣傳教育、培訓(xùn)制度
1、客服中心要制定對各科室消防安全責(zé)任人、消防安全管理人、專（兼）職消防員和自動消防設(shè)施操作人員及員工的年度消防安全培訓(xùn)計劃并組織實施。
2、各科室應(yīng)積極參加消防安全宣傳活動，要通過多種形式開展經(jīng)常性的消防安全宣傳教育和培訓(xùn)，對員工應(yīng)當(dāng)至少每年進(jìn)行不少于二次消防安全培訓(xùn)。宣傳教育和培訓(xùn)內(nèi)容須包括：
（一）消防法規(guī)、消防安全制度和保障消防安全的操作規(guī)程；
（二）本部門、本崗位的火災(zāi)危險性和防火措施；
（三）有關(guān)自動消防設(shè)施的性能、操作方法以及各類滅火器材的使用方法；
（四）報火警、撲救初起火災(zāi)以及逃生自救的知識和技能。
3、下列人員須接受消防安全專業(yè)培訓(xùn)：
（一）消防安全責(zé)任人；
（二）消防安全管理人；
（三）專（兼）職消防員；
（四）自動消防系統(tǒng)的操作人員，消防控制室的值班、操作人員（應(yīng)持證上崗）；
（五）易燃、易爆危險物品從業(yè)人員；
（六）電工、庫工、焊工等具有火災(zāi)危險性的崗位人員；
（七）新上崗和進(jìn)入新崗位的員工；
（八）進(jìn)入中心的外來工作人員；
（九）火災(zāi)事故單位的相關(guān)責(zé)任人；
（十）其他應(yīng)當(dāng)接受消防培訓(xùn)的人員。
4、每年以創(chuàng)辦消防知識宣傳欄、開展知識競賽等多種形式，提高本部門員工的消防安全意識。
5、定期組織學(xué)習(xí)消防法規(guī)和各項規(guī)章制度，做到依法治火。
6、針對崗位特點進(jìn)行消防安全教育培訓(xùn)。
7、對消防設(shè)施維護(hù)保養(yǎng)和使用人員應(yīng)進(jìn)行實地演示和培訓(xùn)。
8、對新員工進(jìn)行崗前消防培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗。
二、防火巡查、檢查制度
（一）崗位防火巡查制度
1、落實逐級消防安全責(zé)任制和崗位消防安全責(zé)任制，落實巡查檢查制度。
2、消防工作歸口管理職能部門每日對公司進(jìn)行防火巡查。每月對單位進(jìn)行一次防火檢查并復(fù)查追蹤改善。
3、檢查中發(fā)現(xiàn)火災(zāi)隱患，檢查人員應(yīng)填寫防火檢查記錄，并按照規(guī)定，要求有關(guān)人員在記錄上簽名。
4、檢查科室應(yīng)將檢查情況及時通知受檢部門，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)每日消防安全檢查情況通知，若發(fā)現(xiàn)本單位存在火災(zāi)隱患，應(yīng)及時整改。
5、對檢查中發(fā)現(xiàn)的火災(zāi)隱患未按規(guī)定時間及時整改的，根據(jù)獎懲制度給予處罰。
（二）兼職消防員防火檢查制度
1、兼職消防隊主要由消防安保人員組成，統(tǒng)一由消防歸口管理職能部門負(fù)責(zé)管理。
2、消防歸口管理職能部門對兼職消防隊員每季度進(jìn)行一次培訓(xùn)。
3、消防歸口管理職能部門每半年組織兼職消防隊員進(jìn)行一次滅火疏散演練。
4、兼職消防隊員要服從消防歸口管理職能部門的統(tǒng)一調(diào)度、指揮，根據(jù)分工各司其職、各負(fù)其責(zé)。
5、根據(jù)人員變化情況對兼職消防隊員及時進(jìn)行調(diào)整、補充。
6、培訓(xùn)主要內(nèi)容包括：
（1） 防火、滅火常識，消防器材的性能及適用范圍；
（2） 消防設(shè)施、器材的操作及使用方法；
（3） 火災(zāi)撲救、組織人員疏散及逃生方法；
（4） 火災(zāi)現(xiàn)場的保護(hù)。
（三）安全疏散設(shè)施管理制度
1、單位應(yīng)保持疏散通道、安全出口暢通，嚴(yán)禁占用疏散通道，嚴(yán)禁在安全出口或疏散通道上安裝柵欄等影響疏散的障礙物。
2、應(yīng)按規(guī)范設(shè)置符合國家規(guī)定的消防安全疏散指示標(biāo)志和應(yīng)急照明設(shè)施。
3、應(yīng)保持防火門、消防安全疏散指示標(biāo)志、應(yīng)急照明、機械排煙送風(fēng)、火災(zāi)事故廣播等設(shè)施處于正常狀態(tài)，并定期組織檢查、測試、維護(hù)和保養(yǎng)。
4、嚴(yán)禁在營業(yè)或工作期間將安全出口上鎖。
5、嚴(yán)禁在營業(yè)或工作期間將安全疏散指示標(biāo)志關(guān)閉、遮擋或覆蓋。
（四）消防設(shè)施、器材維護(hù)管理制度
1、消防設(shè)施日常使用管理由專職管理員負(fù)責(zé)，專職管理員每日檢查消防設(shè)施的使用狀況，保持設(shè)施整潔、衛(wèi)生、完好。
2、消防設(shè)施及消防設(shè)備的技術(shù)性能的維修保養(yǎng)和定期技術(shù)檢測由消防工作歸口管理部門負(fù)責(zé)，設(shè)專職管理員每日按時檢查了解消防設(shè)備的運行情況。查看運行記錄，聽取值班人員意見，發(fā)現(xiàn)異常及時安排維修，使設(shè)備保持完好的技術(shù)狀態(tài)。
3、消防設(shè)施和消防設(shè)備定期測試：
（1）煙、溫感報警系統(tǒng)的測試由消防工作歸口管理部門負(fù)責(zé)組織實施，保安部參加，每個煙、溫感探頭至少每年輪測一次。
（2）消防水泵、噴淋水泵、水幕水泵每月試開泵一次，檢查其是否完整好用。
（3）正壓送風(fēng)、防排煙系統(tǒng)每半年檢測一次。
（4）室內(nèi)消火栓、噴淋泄水測試每季度一次。
（5）其它消防設(shè)備的測試，根據(jù)不同情況決定測試時間。
4、消防器材管理：
（1）每年在冬防、夏防期間定期兩次對滅火器進(jìn)行普查換藥。
（2）派專人管理，定期巡查消防器材，保證處于完好狀態(tài)。
（3）對消防器材應(yīng)經(jīng)常檢查，發(fā)現(xiàn)丟失、損壞應(yīng)立即補充并上報領(lǐng)導(dǎo)。
（4）各科室的消防器材由本科室管理，并指定專人負(fù)責(zé)。
（五）火災(zāi)隱患整改制度
1、各科室對存在的火災(zāi)隱患應(yīng)當(dāng)及時予以消除。
2、在防火安全檢查中，應(yīng)對所發(fā)現(xiàn)的火災(zāi)隱患進(jìn)行逐項登記，并將隱患情況書面下發(fā)各科室限期整改，同時要做好隱患整改情況記錄。
3、在火災(zāi)隱患未消除前，各科室應(yīng)當(dāng)落實防范措施，確保隱患整改期間的消防安全，對確無能力解決的重大火災(zāi)隱患應(yīng)當(dāng)提出解決方案，及時向中心安保部消防安全責(zé)任人報告，并由中心上級主管部門或當(dāng)?shù)卣畧蟾妗?nbsp;
4、對公安消防機構(gòu)責(zé)令限期改正的火災(zāi)隱患，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)改正并寫出隱患整改的復(fù)函，報送公安消防機構(gòu)。
（六）辦公室用電安全管理制度
為提高辦公環(huán)境的安全因素，進(jìn)一步加強和深化中心辦公區(qū)域內(nèi)的用電管理，增強員工用電規(guī)范、安全意識、節(jié)能措施，共同營造一個安全、舒適的工作和辦公環(huán)境，特制訂本用電安全管理規(guī)定。
1、嚴(yán)禁在燈具、電扇、電腦機箱、顯示器等電器上懸掛、覆蓋裝飾品等易燃物。
2、嚴(yán)禁私自改拉接室內(nèi)線路，絕不在辦公室私拉電線。
3、嚴(yán)禁在辦公室內(nèi)、外私拉、亂接電線、私接電源插座等個人行為。
4、嚴(yán)禁辦公區(qū)域使用自帶大功率電器和不利于安全管理的電器，主要包括但不限于電水壺、微波爐、電吹風(fēng)、電熨斗、電暖器等。
5、不要用濕手接觸帶電設(shè)備，不用濕布擦帶有電的電器。不要用濕手觸摸電源的開關(guān)、插頭、插座等。
6、燈具、電扇、空調(diào)、飲水機等電器使用完畢后應(yīng)及時關(guān)閉電源，以免長時間開機過熱引起火災(zāi)。
7、為了延長電腦主機、顯示器、打印機等辦公設(shè)備的使用壽命，員工下班離開辦公室時要關(guān)閉計算機并關(guān)閉電源開關(guān)。
8、辦公區(qū)域內(nèi)如發(fā)現(xiàn)需維修的用電設(shè)施或存在用電安全隱患等問題，必須立即停止使用，并及時上報中心安保部，嚴(yán)禁自行處置。
9、因違反本用電安全管理規(guī)范引起的一切責(zé)任由個人承擔(dān)。
（七）易燃易爆危險物品和場所防火防爆制度
1、易燃易爆危險物品應(yīng)有專用的庫房，配備必要的消防器材設(shè)施，倉管人員必須由消防安全培訓(xùn)合格的人員擔(dān)任。
2、易燃易爆危險物品應(yīng)分類、分項儲存?；瘜W(xué)性質(zhì)相抵觸或滅火方法不同的易燃易爆化學(xué)物品，應(yīng)分庫存放。
3、易燃易爆危險物品入庫前應(yīng)經(jīng)檢驗部門檢驗，出入庫應(yīng)進(jìn)行登記。
4、庫存物品應(yīng)當(dāng)分類、分垛儲存，每垛占地面積不宜大于一百平方米，垛與垛之間不小于一米，垛與墻間距不小于零點五米，垛與梁、柱的間距不小于零點五米，主要通道的寬度不小于二米。
5、易燃易爆危險物品存取應(yīng)按安全操作規(guī)程執(zhí)行，倉庫工作人員應(yīng)堅守崗位，非工作人員不得隨意入內(nèi)。
6、易燃易爆場所應(yīng)根據(jù)消防規(guī)范要求采取防火防爆措施并做好防火防爆設(shè)施的維護(hù)保養(yǎng)工作。
（八）義務(wù)消防隊組織管理制度
1、義務(wù)消防員應(yīng)在消防工作歸口管理部門領(lǐng)導(dǎo)下開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和滅火技能訓(xùn)練，各項技術(shù)考核應(yīng)達(dá)到規(guī)定的指標(biāo)。
2、要結(jié)合對消防設(shè)施、設(shè)備、器材維護(hù)檢查，有計劃地對每個義務(wù)消防員進(jìn)行輪訓(xùn)，使每個人都具有實際操作技能。
3、按照滅火和應(yīng)急疏散預(yù)案每半年進(jìn)行一次演練，并結(jié)合實際不斷完善預(yù)案。
4、每年舉行一次防火、滅火知識考核，考核優(yōu)秀給予表彰。
5、不斷總結(jié)經(jīng)驗，提高防火滅火自救能力。
（九）滅火和應(yīng)急疏散預(yù)案演練制度
1、制定符合本單位實際情況的滅火和應(yīng)急疏散預(yù)案。
2、組織全員學(xué)習(xí)和熟悉滅火和應(yīng)急疏散預(yù)案。
3、每次組織預(yù)案演練前應(yīng)精心開會部署，明確分工。
4、應(yīng)按制定的預(yù)案，至少每半年進(jìn)行一次演練。
5、演練結(jié)束后應(yīng)召開講評會，認(rèn)真總結(jié)預(yù)案演練的情況，發(fā)現(xiàn)不足之處應(yīng)及時修改和完善預(yù)案。
（十）消防安全重點部位管理制度
1、依據(jù)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，確定變配電室、動力站、電梯機房為消防安全重點部位。
2、消防安全重點部位的消防安全管理應(yīng)明確責(zé)任部門和責(zé)任人。
3、消防安全重點部位應(yīng)設(shè)置禁煙禁火等各種文字、符號的警告標(biāo)志。
4、消防安全重點部位應(yīng)配備相應(yīng)的的滅火器材、裝備和個人防護(hù)器材。
5、消防安全重點部位應(yīng)制定和完善事故應(yīng)急處置操作程序。
6、消防安全重點部位應(yīng)每二小時進(jìn)行一次防火巡查，并填寫《消防安全重點部位防火巡查工作記錄》；服務(wù)大廳下班后應(yīng)進(jìn)行收尾工作檢查，并記錄備案。
7、各消防安全重點部位的管理規(guī)定
(1)防火重點部位，非工作人員嚴(yán)禁入內(nèi)。
(2)嚴(yán)禁吸煙、嚴(yán)禁明火作業(yè)、嚴(yán)禁存放易燃易爆物品及其它雜物。
(3)定期對電器設(shè)備、線路進(jìn)行檢查、維護(hù)、清掃，確保正常供電。發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
(4)人員必須嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，避免發(fā)生事故。
(5)各種電器設(shè)備的安裝、使用和管理，必須符合供電局的規(guī)定。
(6)安裝的電器設(shè)備應(yīng)采取防雨、防雷等安全措施。電器設(shè)備附近嚴(yán)禁堆放易燃易爆物品及其它雜物。
(7)移動的電器設(shè)備，應(yīng)做好接地或安裝自動斷電裝置，并設(shè)專人管理。
(8)配電箱或電器設(shè)備內(nèi)，嚴(yán)禁存放工具或雜物。
關(guān)鍵詞：消防安全；管理工作
中圖分類號：TU998 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
引言：在我國經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，人們安全意識也在不斷的提高，我國大多數(shù)企業(yè)的消防安全管理工作也得到了很大的進(jìn)步。但是，就實際情況來看，部分的企業(yè)現(xiàn)代化的消防水平還是比較低，在火災(zāi)發(fā)生時沒有有效的得到控制，導(dǎo)致發(fā)生更加嚴(yán)重的事故。特別是一些新材料、新工藝、新技術(shù)的出現(xiàn)，各種各樣的火災(zāi)也頻繁的發(fā)生，這也是目前企業(yè)所面臨與急迫解決的一個問題。
1、業(yè)消防安全管理工作的現(xiàn)狀
企業(yè)安全生產(chǎn)的一個重要內(nèi)容就是消防安全管理工作，當(dāng)發(fā)生火災(zāi)事故時，企業(yè)就會遭受巨大的經(jīng)濟損失和人員傷亡。近些年來，我國對企業(yè)消防安全問題給予了高度的重視，相繼出臺和補充完善了一些與企業(yè)消防安全管理的相關(guān)法律和條例。尤其是《中華人民共和國消防法》和公安部《機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位消防安全管理規(guī)定》的頒布實施，將企業(yè)自身應(yīng)該承擔(dān)的消防安全責(zé)任以法律的形式明確下來，這樣一來，為消防安全管理工作的實施創(chuàng)造了良好的環(huán)境。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟體制改革不斷深入，對我國現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了極其重要的影響，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也相應(yīng)的發(fā)生了重大的改變，這些社會經(jīng)濟環(huán)境與經(jīng)濟體制的變化對消防工作的發(fā)展也同樣產(chǎn)生了極其重要的影響，企業(yè)消防工作的新問題、新情況時有發(fā)生，對消防安全管理工作產(chǎn)生了極其不利的影響。由于某些原因，我國企業(yè)消防安全管理還有很大的不足。我國企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的時間不長，企業(yè)更專注的是經(jīng)濟利潤的增長，消防安全管理工作則不被重視，不少領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為消防工作投入高、回報少，消防安全方面的投入嚴(yán)重不足。目前在各個企業(yè)中從事消防安全管理工作的人員專業(yè)性不強，是從各個領(lǐng)域抽調(diào)而來，缺少專業(yè)的管理水平和專業(yè)素質(zhì)。并且企業(yè)職工消防法律意識不強，缺少基本的消防知識?？傊?，我國企業(yè)的消防安全管理工作還有待進(jìn)一步提高。
2、目前企業(yè)在消防安全管理中存在的問題分析
2.1企業(yè)內(nèi)部消防管理工作混亂
在企業(yè)的發(fā)展過程中，有些企業(yè)過于追求經(jīng)濟效益，卻忽視了消防隱患的存在，在消防硬件實施方面的投入過少；還有些企業(yè)，為了能夠提高場地的利用效率，亂搭建現(xiàn)象十分的嚴(yán)重，自作主張整改消防安全布局；建筑使用情況也較為混亂，有些企業(yè)擅自更改建筑用途，沒有考慮到各種安全隱患的存在，如果發(fā)生火災(zāi)，很容易造成人員的傷亡和財產(chǎn)損失等。
2.2企業(yè)消防安全意識不強
在很多的企業(yè)當(dāng)中，由于缺乏有效的責(zé)任意識、自主消防意識以及自我消防意識，導(dǎo)致在消防安全管理中非常的被動，對于消防安全和管理沒有認(rèn)真貫徹落實。還有些企業(yè)存在僥幸的心理，認(rèn)為這些都和自己無關(guān)，忽略了公共消防意識和責(zé)任等；還有些企業(yè)過多的追求利益，拒絕消防安全隊伍的建設(shè)。所以他們并不注重消防安全制度，有些甚至把消防機制簡單化，忽視了消防安全在企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)中的重要作用，沒有對其更好的管理。
2.3企業(yè)缺乏具有消防安全管理能力的人才
目前，在我國的各大企業(yè)中，消防建設(shè)只是作為一種編外形式而存在，很多的企業(yè)自認(rèn)為那是消防機構(gòu)的事情，和自己沒有任何的關(guān)系，因此，往往忽視了消防安全機制的建設(shè)。再加上有些企業(yè)的發(fā)展時間不長，消防意識薄弱，對消防人才不夠重視，內(nèi)部的消防員工過少，甚至有些企業(yè)內(nèi)部根本就不設(shè)置消防部門，加上經(jīng)營管理缺乏有效的消防防范意識，缺少對突發(fā)事故發(fā)生時的自救和應(yīng)急能力。如果企業(yè)沒有做好消防安全管理工作，各種防范措施也沒有落實到位，加之自救能力有限等，那么造成企業(yè)的巨大損失是不可想象的。因此，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)組建一支能夠具有消防能力和消防素質(zhì)的自救型人才是非常的重要。
3、做好企業(yè)消防安全管理工作的措施
3.1建立完善的消防安全生產(chǎn)制度
要做好企業(yè)消防安全工作，一定要考慮到消防安全事故發(fā)生以后應(yīng)該如何的去處理。因此，建立完善的消防安全生產(chǎn)制度以及應(yīng)急救援方案，并堅持以“預(yù)防為主，防消結(jié)合”的方針，也是做好消防安全管理工作的關(guān)鍵。在消防事故發(fā)生以后，可以調(diào)動應(yīng)急機構(gòu)，啟動應(yīng)急救援方案，爭取在最短的時間內(nèi)處理好事故，以免事故進(jìn)一步的擴大，力求把事故造成的損失降到最低。所以說，企業(yè)應(yīng)定期的組織員工進(jìn)行消防演練，聽取一些消防安全報告，提高他們的消防安全意識，加強他們在事故發(fā)生后的應(yīng)變和處理能力。
3.2增加企業(yè)消防安全技術(shù)投入
現(xiàn)階段，大部分的企業(yè)只重視短期的經(jīng)濟效益，而忽視了其消防安全技術(shù)投入，也沒有形成統(tǒng)一的消防安全系統(tǒng)，因此，容易導(dǎo)致消防隱患的發(fā)生。所以說企業(yè)在做好消防安全管理工作的同時，要建立消防安全制度，并嚴(yán)格遵守其法律規(guī)定，爭取做到“三個同時”，將消防工作落實到企業(yè)的施工、生產(chǎn)當(dāng)中，除此之外，企業(yè)也不能存在僥幸的心理，應(yīng)從企業(yè)的實際情況出發(fā)，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，制定消防規(guī)定，加強技術(shù)手段。為了使企業(yè)能夠更加長遠(yuǎn)、安全的發(fā)展，應(yīng)加大消防安全技術(shù)和設(shè)備資金的投入，以提高企業(yè)抵御和預(yù)防各種消防安全隱患，為企業(yè)的消防安全創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。
3.3建立企業(yè)消防人才儲備庫
目前，有很多的企業(yè)出現(xiàn)消防控制室值班人員、現(xiàn)場應(yīng)急救援人員等各種消防特種人員的嚴(yán)重流失和短缺，還有些企業(yè)出高薪資都找不到合適的人員等。因此建立消防人才儲備庫是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種趨勢，其好處有以下兩個方面：
第一，能夠?qū)碛新殬I(yè)鑒定的消防人員進(jìn)行登記，并存冊，這樣有利于清楚的了解人員的上崗或者離職的狀態(tài)，可以及時的掌握企業(yè)消防人才隊伍的情況。
第二，可以通過網(wǎng)上授課、組織集中培訓(xùn)或者QQ流等各種方法，加強企業(yè)消防人才的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升他們在企業(yè)消防安全中的“四個能力”建設(shè)，實行單位消防“戶籍化”管理等推動能力，以真正的實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)消防自主管理的局面。
結(jié)語：近些年來，社會經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)步入了高速發(fā)展時期，我國企業(yè)經(jīng)濟也得到快速的發(fā)展，與此同時，也帶來了各種消防安全隱患。為了做好企業(yè)消防安全管理，應(yīng)加強對企業(yè)人員的消防安全意識和技能培訓(xùn)，提高其消防安全意識，能夠有效的預(yù)防和避免企業(yè)發(fā)生火災(zāi)所造成的經(jīng)濟損失具有重要且現(xiàn)實的意義。
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關(guān)鍵詞 面試；預(yù)測效度；構(gòu)想效度；遞增效度
分類號 B841.7
1 面試的預(yù)測效度
1.1 面試的預(yù)測效度逐漸得到認(rèn)可
面試是應(yīng)用最廣泛的人才甄選方法(Moscoso，2000)，少有組織不經(jīng)過面試就進(jìn)行錄用決定。Casio等人(2005／2006)認(rèn)為，作為一項人事甄選技術(shù)，面試主要有兩大功能：第一，可以彌補其他甄選技術(shù)所存在的信息缺陷；第二，可以用于評價只有通過面對面互動才能測量到的個人特征(例如外表、語音、儀表及人際交往能力)。面試作為一項重要的人才甄選方法，很自然地，研究者對其效度十分關(guān)心，特別是對其預(yù)測效度更加關(guān)注。20世紀(jì)80年代是面試預(yù)測效度研究的一個分界點。大半個20世紀(jì)的研究都認(rèn)為面試預(yù)測效度不高，尤其是非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度更不理想。如Hunter等人(1984)以上級評價為效標(biāo)的元分析(N=2,694)表明，面試的效度僅為0.14。
直到20世紀(jì)80年代末90年代初，研究者才發(fā)現(xiàn)，只要對面試進(jìn)行適當(dāng)?shù)馗倪M(jìn)，其預(yù)測效度還是較為理想的。如Campion和Pursell等人(1988)發(fā)現(xiàn)，高度結(jié)構(gòu)化面試的效度達(dá)到了0.50。Wright等人(1989)的研究表明，結(jié)構(gòu)化面試對工作績效的校正后的平均預(yù)測效度可達(dá)0.39(N=833)。Jelf(1999)在對1989年到1999年的面試研究進(jìn)行綜述后發(fā)現(xiàn)，估計的面試真實效度達(dá)到了0.38。在一定條件下，面試的效度不在心理能力測驗(mentalability test)之下。
和成本更高的評價中心相比，行為描述面試(Behavior Description Interview，BDI)的預(yù)測效度已經(jīng)相當(dāng)高，前者是0.62，后者是0.53(Harel，2003)。面試對工作績效的預(yù)測能力要優(yōu)于認(rèn)知能力和責(zé)任心測驗(Cortina，2000)以及經(jīng)驗(Day；2002)。
既然面試效度可以達(dá)到較高水平，應(yīng)該在面試預(yù)測效度的研究上投入更多精力。但是，就國內(nèi)研究而言，限于種種原因，關(guān)于這方面的研究卻非常少。
1.2 不同類型面試的預(yù)測效度差異較大
面試類型不同，預(yù)測效度也會有不同。在實際應(yīng)用中，面試的類型很多。劃分標(biāo)準(zhǔn)不同，面試類型也不同。主要的劃分標(biāo)準(zhǔn)有三個：面試題目、結(jié)構(gòu)化程度和實施形式。
關(guān)于面試題目對效度的影響，主要集中在兩類面試題目的研究上，即行為描述面試(BehaviorDescription Interview，簡稱BDI)和情景面試(Situational Interview，簡稱SI)。Pulakos等人(1995)的研究發(fā)現(xiàn)，對高級職位而言，基于過去經(jīng)驗的面試(即行為描述面試)的預(yù)測效度高于情景面試。Huffcutt和Weekley等人(2001)的研究也證實了上述假設(shè)。Taylor和Small(2002)運用元分析技術(shù)比較了上述兩種面試類型的相對有效性。他們的研究結(jié)果表明，SI的校正效度是0.45，BDI的校正效度是0.56，BDI的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度要高于SI。但是，他們的研究沒有證實：在選拔高復(fù)雜性職位人員時，SI的預(yù)測效度會低于低復(fù)雜職位的選拔。以面試題目為劃分標(biāo)準(zhǔn)，除了BDI和SI之外，面試還有其他類型。如在Mcdaniel等人(1994)年的研究對比了三種面試類型的效度差異，它們是情景面試、崗位相關(guān)面試和心理面試。該研究發(fā)現(xiàn)，以工作績效為效標(biāo)，情景面試效度(0.50)較崗位相關(guān)面試(0.39)要高，崗位相關(guān)面試效度較心理面試(0.29)要高。以培訓(xùn)績效為效標(biāo)，崗位相關(guān)面試的效度(0.36)較心理面試(0.40)略低。
結(jié)構(gòu)化程度會影響面試的效度，這一點得到了多數(shù)研究的一致證實。有研究(Wiesner和Cronshaw，1988)早就發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度系數(shù)是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍。Mcdaniel等人(1994)的研究也證明，不管面試內(nèi)容是什么，當(dāng)以工作績效為效標(biāo)時，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度(p=0.44，Ⅳ=12，847)要高于非結(jié)構(gòu)化面試(p=0.33，N=9.330)。Campion等人(1997)的元分析也表明，結(jié)構(gòu)化面試的修正效度在0.35～0.62之間，而非結(jié)構(gòu)化面試的修正效度在0.14～0.33之間。
不同的面試實施形式也會對預(yù)測效度產(chǎn)生影響。面試的實施形式也是多種多樣的，研究集中在個體面試和集體面試兩種類型上。Mcdaniel等人(1994)的研究證實，在預(yù)測工作績效方面，個體面試較集體面試的效度要高。除此之外，Schmidt等人(1999)對一種新的實施形式的面試預(yù)測效度進(jìn)行了元分析研究。該類面試用實證方法設(shè)計題目和計分方法，并通過電話進(jìn)行面試，再請專門的計分專家對電話面試錄音資料進(jìn)行評價。研究表明，該類面試以上級總體績效評定為效標(biāo)的平均效度為0.40。這說明，不同實施形式的面試均有可能達(dá)到較高的效度水平，這就拓展了面試預(yù)測效度的邊界，即：不只一種類型的面試可達(dá)到較高的效度水平，其他類型的面試效度也可能達(dá)到較高水平。其原因在于，有些類型面試的測量構(gòu)想本身有較高的效度，如責(zé)任心、一般心理能力等。
影響面試效度的諸因素之間存在交互作用。Medaniel等人(1994)的元分析提出，影響面試效度的因素有三個方面：面試的內(nèi)容、面試的實施方式和效標(biāo)的性質(zhì)(工作績效、培訓(xùn)績效和在崗時間；研究評定和真實評定)，以上三個因素之間存在著交互作用。
綜上所述可以看出，不能籠統(tǒng)地說面試的預(yù)測效度如何，而是要具體化到特定的面試類型，還要具體到使用的效標(biāo)是何種類型。此處的面試類型，既指結(jié)構(gòu)化程度不同，也指面試題目的不同，還指實施方式的不同。
1.3 提高面試預(yù)測效度的方法
以往研究證實，可以從三個方面來提高面試的預(yù)測效度。一是提高面試的結(jié)構(gòu)化程度，二是選擇勝任的評價者并對其進(jìn)行有效的培訓(xùn)，三是對應(yīng)聘者進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。
Casio等人(2005／2006)認(rèn)為，提高面試效度的最好方法是提高結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化是一個程度問題，可以從兩個方面對其考察：一，面試題目標(biāo)準(zhǔn)化的程度；二，對面試反應(yīng)進(jìn)行評價或計分的標(biāo)準(zhǔn)化程度(Huffcutt，1998)。盡管大量研究證實了結(jié)構(gòu)化面試的心理測量學(xué)指標(biāo)優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試，但是，在人事選拔實踐中，結(jié)構(gòu)化面試仍然不占主導(dǎo)地位(Ryan，1999)。Lievens等人(2004)的實
證研究表明，如下因素導(dǎo)致評價者不積極地應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試：一，設(shè)計題目和計分方法比較花費時間；二，評價者需要與應(yīng)聘者進(jìn)行個人化和非正式的接觸(而結(jié)構(gòu)化面試不允許這樣做)；第三，準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試太耗費精力。看來，面試研究者還需要多做一些普及工作，以促進(jìn)結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用。評價者如果參加面試研討班，會增加采用結(jié)構(gòu)化面試的可能性。Lievens等人的這項研究還有一個很有意思的發(fā)現(xiàn)，即：職業(yè)人格為“常規(guī)型(Conventional)”的評價者更傾向于采用結(jié)構(gòu)化面試。
評價者的責(zé)任心也是影響面試效度的重要因素。Brtek等人(2002)的研究表明，評價者遵守面試程序的責(zé)任心(procedure accountability)能夠提高效度。另外，評價者培訓(xùn)也會提高其預(yù)測效度。Huffcutt等人(1999)對涉及18158個應(yīng)聘者的120個面試研究進(jìn)行了元分析，研究發(fā)現(xiàn)，不管面試是否結(jié)構(gòu)化，評價者培訓(xùn)都可以提高預(yù)測效度，因而都應(yīng)該進(jìn)行評價者培訓(xùn)。
對應(yīng)聘者進(jìn)行恰當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)，也會提高面試的預(yù)測效度。如Maurer等人(2008)的研究表明，如果讓應(yīng)聘者學(xué)會正確地傳遞核心的、和面試相關(guān)的內(nèi)容，則比不培訓(xùn)應(yīng)聘者時的預(yù)測效度高。
看來，除了使用結(jié)構(gòu)化面試之外，選擇受過專業(yè)訓(xùn)練、負(fù)責(zé)任的評價者，以及對應(yīng)聘者進(jìn)行恰當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)等，對提高面試效度至關(guān)重要。
2 面試的構(gòu)想效度
2.1 面試的構(gòu)想效度并不理想
雖然在人才甄選實踐中廣泛使用面試，也能夠證實其預(yù)測效度較高，但面試究竟能夠測量到什么構(gòu)想，目前還沒有得到一致的、有力的研究證實。如Pulakos等人(1995)的研究表明，盡管面試設(shè)計了諸多測量維度，但實際上測量到的是單維構(gòu)想。Arthur等人(2000)提出了評價中心的效度悖論(validity paradox)問題，即：雖然能夠證實評價中心有較高的預(yù)測效度，但卻很難證明其構(gòu)想效度。Van Iddekinge等人(2004)研究了兩個用來選拔客戶服務(wù)管理人員(N=427)的BDI的構(gòu)想效度。該研究對面試評價的多質(zhì)多法分析發(fā)現(xiàn)，區(qū)分效度要大于匯聚效度。驗證性因素發(fā)現(xiàn)，面試評價與評價者、應(yīng)聘者因素的關(guān)聯(lián)大于和面試設(shè)計測量構(gòu)想因素的關(guān)聯(lián)?；诖?，該研究指出，和評價中心類似，結(jié)構(gòu)化面試雖然有內(nèi)容和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，但缺乏構(gòu)想效度，也存在效度悖論。
關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究有著重要的意義。HuffeuR等人(1996)指出，面試構(gòu)想效度研究像預(yù)測效度研究過去十年一樣會成為下一個熱點，理解面試所涉及的構(gòu)想具有潛在的重要性。面試和其他甄選工具測量的構(gòu)想存在重疊，構(gòu)想越是相似，面試越是重復(fù)測量那些本可由成本更低的紙筆測驗就能測量的構(gòu)想，這樣就失去了使用面試的價值。對于面試構(gòu)想的研究，可以改進(jìn)面試的設(shè)計，找到對特定崗位而言，面試測量哪個構(gòu)想更有效，從而提高面試的遞增效度。另外，VanIddekinge等人(2004)還指出，如果結(jié)構(gòu)化面試沒有構(gòu)想效度，就不應(yīng)以面試過程中的表現(xiàn)來進(jìn)行以勝任力為基礎(chǔ)的發(fā)展性反饋。也就是說，如果面試不能測量所設(shè)計的構(gòu)想，則基于面試評定提供發(fā)展性反饋和職業(yè)規(guī)劃是不準(zhǔn)確的。當(dāng)然，研究和提高面試的構(gòu)想效度，最終也會提高面試的預(yù)測效度水平。
2.2 面試構(gòu)想效度研究的基本思路
有關(guān)面試構(gòu)想效度的研究較少，其中一個原因是：面試是以崗位為中心的，面試測量和特定崗位要求相關(guān)的特征，而崗位要求是千差萬別的，因而面試構(gòu)想的數(shù)量和種類是不一樣的。崗位要求包含知識、技能、能力及其他特征(即KSAs)，而這些要求之間存在復(fù)雜的交叉。Roth等人(2005)認(rèn)為，有兩個方面的原因使得面試構(gòu)想效度研究非常復(fù)雜。首先，面試嚴(yán)重依賴評價者的信息加工過程。其次，通常情況下，結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計過程也會加重分離面試構(gòu)想的困難，舉例說，面試所使用的復(fù)雜情景往往測量多個構(gòu)想。
因此，要想研究面試的構(gòu)想效度，和研究面試的預(yù)測效度一樣，也要首先明確哪種具體的面試類型，并在下結(jié)論時也要基于該種面試類型，而不是泛泛而談。如有研究表明，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試所測量到的認(rèn)知成分是有差別的，前者和認(rèn)知能力的相關(guān)低于后者(Huffcua，1996)。Huffcutt和Conway等人(2001)的研究發(fā)現(xiàn)，低結(jié)構(gòu)化面試和高結(jié)構(gòu)化面試所測量的構(gòu)想是不一樣的。低結(jié)構(gòu)化面試常關(guān)注類似“一般智力”、“教育和培訓(xùn)”、“經(jīng)驗”、“興趣”，而高結(jié)構(gòu)化面試常關(guān)注“工作知識和技能”、“組織匹配”、“人際和社會技能”、“應(yīng)用心理技能(問題解決、決策)”等和工作績效高相關(guān)的構(gòu)想。之所以出現(xiàn)這個結(jié)果，與結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)常會進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析有關(guān)。Klehe等人(2006)以入學(xué)的79個MBA學(xué)生為樣本，研究了BDI和sI對績效的不同預(yù)測作用。該研究表明，BDI和sI雖都能預(yù)測通?？冃?typical performance)，但sI還能預(yù)測最佳績效(maximum performance)。這說明，BDI和sI所測量的構(gòu)想是不一樣的。BDI主要測量的是動機因素，而不是能力因素，sI能測量一個人的動機，同時，sI能解釋通?？冃Ш妥顑?yōu)績效中由于能力因素所產(chǎn)生的變異。對既需要通?？冃в中枰顑?yōu)績效的崗位來說，如消防員、救護(hù)車司機，往往是在壓力和緊急情景中工作，選擇sI作為甄選工具似乎更好。Salgado等人(2002)對人事甄選面試的元分析研究將面試分為傳統(tǒng)面試(conventional interview)和行為面試(behavioralinterview，包括BDI和SI兩種形式)兩類。這項研究表明，傳統(tǒng)面試和行為面試是不同類型的面試，前者主要測量一般心理能力、工作經(jīng)驗、大五人格維度和社會技能；而后者主要測量工作知識、工作經(jīng)驗、情景判斷和社會技能。
Huffcutt和Conway等人(2001)認(rèn)為研究面試構(gòu)想效度有四個基本步驟：首先，對面試可能的測量構(gòu)想進(jìn)行分類，為識別和劃分面試構(gòu)想提供框架；第二，識別面試試圖測量的構(gòu)想，并收集這些構(gòu)想出現(xiàn)頻次方面的信息；然后，探討在何種程度上對構(gòu)想的評價反映了預(yù)定特征；最后，研究這些評定的一般屬性，如效度、遞增效度、對弱勢群體的影響等。Huffcutt和Conway等人(2001)將面試設(shè)計測量構(gòu)想分為七大類：心理能力(mental capability)、知識和技能(knowledge and skills)、基本人格傾向(basic personality tendencies)、應(yīng)用社會技能(apphed social skills)、興趣和偏好(interest and vreferences)、組織匹配(organizational fit)、身體屬
性(physm attributes)。該研究對47個招聘面試研究進(jìn)行了元分析，從中選出了338個面試構(gòu)想。統(tǒng)計結(jié)果表明，面試所設(shè)計測量的構(gòu)想最多的是基本人格傾向(35％)，其次是應(yīng)用社會技能(28％)，再次是心理能力(16％)、知識和技能(10％)。面試最不常測量的是興趣和偏好(4％)、身體屬性(4％)和組織匹配(3％)。
盡管對面試構(gòu)想的揭示不甚理想，但也有了一定的進(jìn)展。關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究，多集中在面試對認(rèn)知成分和人格成分的測量上，下面就這兩方面的研究情況進(jìn)行簡要總結(jié)。
2.3 面試測量認(rèn)知成分的研究
多數(shù)研究結(jié)果表明，面試評定和應(yīng)聘者的認(rèn)知能力存在顯著相關(guān)。有研究早就提出，結(jié)構(gòu)化面試就是口頭心理能力測驗(oral mental abiliw test)(Campion，1988)。HulTcutt等人(1996)通過對49個面試、總計12 037個樣本的元分析，對此假設(shè)進(jìn)行了驗證。其研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知能力和甄選面試分?jǐn)?shù)修正后的平均相關(guān)為0.40。該研究認(rèn)為，面試評價之所以反映認(rèn)知能力成分，至少有四個原因：一，面試評價往往受少數(shù)幾個主導(dǎo)因素的影響，如是否足夠聰明以便于迅速掌握崗位所需要的東西，即認(rèn)知能力：二，認(rèn)知能力強的人更善于呈現(xiàn)自己，即更容易學(xué)會印象管理行為；三，面試問題中會引發(fā)包含有認(rèn)知能力的回答，如技術(shù)(業(yè)務(wù))方面的問題：四，個人背景信息會間接反映認(rèn)知能力，越是聰明的人，越有可能獲得更多更好的教育，更高的社會和經(jīng)濟地位，以及更好的工作。
關(guān)于面試和認(rèn)知能力的關(guān)系，存在諸多調(diào)節(jié)變量。一是結(jié)構(gòu)化程度，Huffcutt等人(1996)的研究表明，面試的結(jié)構(gòu)化程度越高，其中包含的認(rèn)知成分越少；二是面試內(nèi)容，如BDI較SI評定中的認(rèn)知成分少；三是崗位復(fù)雜程度，低復(fù)雜程度的崗位，面試中反映的認(rèn)知成分越高；四，評價者是否事先得知認(rèn)知能力測驗分?jǐn)?shù)，如事先告知面試能力測驗分?jǐn)?shù)會提高面試評價中的能力成分，尤其是在非結(jié)構(gòu)化的面試中，而在結(jié)構(gòu)化面試中，沒有發(fā)現(xiàn)這種效應(yīng)。
高復(fù)雜程度的崗位，面試中包含的認(rèn)知成分反而較低，這個研究結(jié)論和常理似乎是矛盾的。其實，這可能是一個非常重要的發(fā)現(xiàn)。越是復(fù)雜的崗位，候選人之間在認(rèn)知能力方面的差別越小，而人際技能可能是決定未來績效的因素。
Salgado等人(2002)也對面試和認(rèn)知測驗分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)進(jìn)行了元分析，該分析較Huffcutt等人(1996)的研究用了更多的研究數(shù)據(jù)。該研究發(fā)現(xiàn)，SI和BDI與認(rèn)知測驗的相關(guān)修正后為0.28，而傳統(tǒng)面試和認(rèn)知測驗分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)為0.41。這個結(jié)果和Huffcutt等人(1996)的研究結(jié)論是基本一致的。
最近的研究發(fā)現(xiàn)，面試和認(rèn)知能力之間的相關(guān)比以前的研究結(jié)果要小，如Berry等人(2007)的一項元分析結(jié)果為0.27。該研究采用了較近期的數(shù)據(jù)，并排除了那些評價者有可能接觸到應(yīng)聘者認(rèn)知測驗分?jǐn)?shù)的數(shù)據(jù)，最終，選取了免受區(qū)間限制(Range Restriction，簡稱RR)混淆效應(yīng)的40項研究(N=11，317)。如果用這樣的系數(shù)來計算認(rèn)知測驗和面試對工作績效預(yù)測的多重相關(guān)系數(shù)，則能夠達(dá)到0.66的水平，比Schmidt和Hunter(1998)報告的其他任何組合都要高。如面試有高預(yù)測效度，尤其是結(jié)構(gòu)化面試，并且，面試和認(rèn)知測驗相關(guān)低的話，對很多雇主來說，面試或許是對認(rèn)知測驗的一個有用的補充(Berry等，2007)。
盡管多數(shù)研究表明，面試評定和認(rèn)知能力得分相關(guān)較高，但面試(結(jié)構(gòu)化面試)對認(rèn)知能力測驗仍有遞增效度(Cortina，2000)，這說明面試和認(rèn)知能力測驗的構(gòu)想還是不一樣的。盡管結(jié)構(gòu)化面試評定中的認(rèn)知成分少，但結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試預(yù)測效度高。看來，結(jié)構(gòu)化面試能夠測量到除認(rèn)知能力之外的有預(yù)測效度的其他構(gòu)想。如，Bosshardt(1992)年開發(fā)的BDI和認(rèn)知能力測驗相關(guān)為0，但其效度卻達(dá)0.36(未校正)。隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)，面試和認(rèn)知測驗分?jǐn)?shù)的相關(guān)并不是那么高。面試類型直接影響面試評價中的認(rèn)知成分大小，隨著人們對面試構(gòu)想效度的認(rèn)識逐步深入，就可以根據(jù)實踐需要，設(shè)計包含認(rèn)知成分高低不同的面試。在人員甄選實踐中，如果已經(jīng)使用了認(rèn)知能力測驗，就可以減少面試中的認(rèn)知能力成分，以提高面試的遞增效度。如果僅僅使用面試一種甄選測量程序，則應(yīng)加大面試中的認(rèn)知成分，目的是提高甄選測量的預(yù)測效度(Huffcutt，1996)。也就是說，我們可以根據(jù)需要，設(shè)計和認(rèn)知能力相關(guān)高的面試，也可以設(shè)計和認(rèn)知能力相關(guān)低的面試。
2.4 面試測量人格成分的研究
和研究面試評定中的認(rèn)知成分類似，研究面試評定中的人格成分，同樣有助于理解面試到底測量了什么構(gòu)想，了解面試是否能夠預(yù)測工作績效之外的其他效標(biāo)(如離職率)，有助于理解面試對工作績效預(yù)測的遞增效度。
雖然面試用來測量的維度中，人格相關(guān)的維度最多(Huffcutt，Conway等，2001)，但是，關(guān)于面試分?jǐn)?shù)和這些維度測量之間關(guān)系的研究很少。總的來說，實驗室研究表明，面試是能測量人格的(Roth等，2005)。Cotina等人(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心和結(jié)構(gòu)化面試評價之間校正后的相關(guān)為0.258(N=966)。但是，有關(guān)實際聘用面試中人格成分的研究相對較少，而且研究結(jié)果也不一致。Pulakos等人(1996)的研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心和面試總分的相關(guān)為0.12(N=456)。HuffcuR和Conway等人(2001)考察了人格和BDI表現(xiàn)的關(guān)系。他們用現(xiàn)任的管理者做被試(N=93)，研究發(fā)現(xiàn)，在大五維度中，只有外傾性和面試表現(xiàn)相關(guān)(0.30)。Roth等人(2005)的元分析研究也發(fā)現(xiàn)，面試和責(zé)任心、外傾性、宜人性、開放性、情緒穩(wěn)定性的相關(guān)(未校正)分別僅為0.12(N=1，506)、0.08(N=744)、0.01(N=668)、0.03(N=668)、0.01(N=668)。該研究所使用的人格因素測量均屬自陳式的。但是，其他研究，如Conway等人(1999)年的研究未發(fā)現(xiàn)大五人格和情景面試、行為面試評定之間的顯著關(guān)系。
面試類型可能是面試人格成分的調(diào)節(jié)變量，如非結(jié)構(gòu)化面試中的人格成分多。另外，Roth等人(2005)設(shè)想，用來招聘高層管理者和行政人員時，面試中的人格成分會更多。
面試和人格因素相關(guān)很小，這表明面試很可能對人格測量有遞增效度。當(dāng)然，組織也可以設(shè)計能夠測量人格的面試。為此，在工作分析時，可以專門捕捉人格因素，然后設(shè)計專門的題目來測量這些因素。但是，這種研究還非常少?；蛟S，這種面試中的人格成分會多一些。VanIddekinge等人(2005)
的模擬面試設(shè)計測量宜人性、責(zé)任感和情緒穩(wěn)定性三個方面，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，專門設(shè)計的人格面試(personality interview)的構(gòu)想效度是存在的。
3 未來面試效度研究重點和趨勢
就面試預(yù)測效度而言，未來的研究會更加深入和細(xì)化，會針對具體的面試類型及具體的效標(biāo)。不同類型面試預(yù)測的效標(biāo)可能存在不同，因而需要采用多重效標(biāo)(multiple criterion)的觀點，包括工作績效、離職率、晉升等效標(biāo)。就工作績效來說，也存在多個方面，未來研究需要深入探討不同類型面試對工作績效的不同側(cè)面的預(yù)測作用。如Klelie等人(2006)研究了BDI和sI對通?？冃Ш妥顑?yōu)績效的不同預(yù)測作用。研究者還可以比較以上兩類面試對任務(wù)績效和周邊績效的不同預(yù)測作用。參照Klehe等人的研究結(jié)果，有理由假設(shè)：BDI和sI都能夠預(yù)測周邊績效，但sI更能預(yù)測任務(wù)績效。當(dāng)然，這種假設(shè)還需要大量實證研究的支持。人事甄選研究的另一個趨勢是強調(diào)效標(biāo)的動態(tài)性，即研究預(yù)測源對跨時間績效的預(yù)測作用(Sacker et al，2008)。由此，我們可以假設(shè)，情景面試預(yù)測適應(yīng)崗位時的績效，而行為面試預(yù)測更加長期的績效。
在面試應(yīng)用中，也存在多種面試內(nèi)容的組合，如BDI和SI的結(jié)合。Taylor和O'Driscoll(1995／2006)指出，如果大多數(shù)求職者對于某項特定的勝任特征沒有多少相關(guān)的過去經(jīng)驗，也許BDI和SI結(jié)合的方法比較適用。雖然在應(yīng)用中經(jīng)常見到，但目前還沒有看到有關(guān)這種類型組合效度的研究報告。如果兩者預(yù)測的效標(biāo)不同，有理由提出如下假設(shè)：BDI和SI的組合能夠提高面試的總體預(yù)測效度。相信有關(guān)研究會出現(xiàn)，并很可能會有新的發(fā)現(xiàn)。
應(yīng)聘者的作假行為(faking behavior)是影響面試效度的重要因素。以往研究在這方面有了一些積極的成果。如Levashina和Campion(2007)的研究指出，人是很難察覺作假行為的，相比情景面試而言，行為描述面試的抗作假行為能力更強。同時，該研究還發(fā)現(xiàn)，面試中的追問更容易激發(fā)應(yīng)聘者的作假行為。對作假行為的研究有助于提高面試的效度，我們期待著這方面有更多的研究成果出現(xiàn)。
關(guān)于面試構(gòu)想效度的研究，需要更多有關(guān)具體崗位的研究，以識別出哪些構(gòu)想是通用的，哪些是適用于特定崗位類別的(Huffcutt。Conway,et al，2001)。另外，對不同類型面試的測量構(gòu)想的研究應(yīng)細(xì)化。根據(jù)實踐經(jīng)驗，可以提出如下假設(shè)：行為面試可能更適合測量某些維度，如人際類，而不適合測量另一些維度，如認(rèn)知類。
就面試評定中的認(rèn)知成分研究來說，已經(jīng)形成比較一致的認(rèn)識。但是，仍然需要進(jìn)一步的實證支持，尤其是特定類型面試評定中的認(rèn)知成分研究還不夠豐富。就面試評定中的人格成分研究來說，未來的研究仍然需要深入探討。目前，對面試評定中的人格因素的實證研究多以大五人格維度為人格框架，且還不夠豐富，只有為數(shù)不多的研究。在研究面試和人格因素的關(guān)系時，研究者可以考慮使用以工作情景進(jìn)行測量的人格量表，其題目的心理測量學(xué)特征和一般題目不同。即便這種特定情景中的人格并不能提高預(yù)測績效的效度，但可能和面試評定的相關(guān)更高一些(Hunthausen，2003)。
