發(fā)布時間：2022-04-05 18:03:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工履職報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
尊敬的經理：
您好!
我懷著萬分心酸的心情給您寫信。也許這將會是我最后一次跟您傾訴衷腸了!此刻我的心在流淚!
我因為諸多個人原因，經過深刻冷靜的思考之后，鄭重的向您提出辭職請求。
首先我要感謝在貴公司工作的這幾個月以來，我收獲良多，在領導以及同事的幫助下使我掌握了很多知識，開闊了眼界，增長了閱歷。
其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領導也很體諒下屬，使我在公司感到了家的溫暖。
自從入職以來，我一直都很享受這份工作。轉眼2個月過去了，時間如此匆忙。
可是我發(fā)現(xiàn)，我需要重新確定未來的方向。誠然，論工作環(huán)境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。
一、勤奮學習，努力提高自身素質和業(yè)務水平
四個月來，為了提高自身素質，本人堅持不懈地學習社區(qū)理論知識，計生法律法規(guī)政策及十七大文件精神。自覺做到勤學多想。平時留心報紙、新聞等有關社區(qū)工作經驗介紹，在潛移默化中接受教育，提高了自己的思想政治素質。在日常工作中，我時刻牢記自己是個新人，工作經驗不足，遇到問題，本人都以求教的工作態(tài)度向社區(qū)主任、同事前輩學習，不斷總結工作經驗，改變工作方式，開闊工作思路，及時糾正自己的不足之處，跟上領導工作節(jié)拍，與同事工作合拍，積極融入社區(qū)大家庭，努力提高自己的工作能力和業(yè)務素質。
二、加強溝通聯(lián)系，熟悉工作環(huán)境
為了盡快適應新的工作崗位，本人經常走家串戶，盡可能地與社區(qū)居民們進行各方面的溝通，宣傳社區(qū)工作及計生政策，熟悉與了解群眾心聲，努力為他們排憂解難。
三、勤勉敬業(yè)，盡責做好本職工作
計生工作堅持以人為本，以服務為宗旨，在做好社區(qū)工作的同時，按照《關于進一步加強流動人口計劃生育工作的通知》要求，建立以現(xiàn)居住地管理為主的工作機制，加強流動人口計劃生育的管理和服務，與常住人口同管理，同服務，同宣傳，建立健全流動人口臺帳，婚育證及時審驗，及電腦錄入工作，做好國家平臺通報，及時反饋和接收，今年流動人口開展全員管理中，流動人口管理中做到“嘴勤”、“腳勤”宣傳到位，新增流動人口錄入率達116%。9月份社區(qū)成立了流動人口一站式管理，大大提高流動人口計劃生育婚育證的發(fā)放和驗證率，把流動人口切實納入到常住人口一樣管理的軌道。
一、履行崗位職責情況
1.教務工作
深知教學工作的重要性；同時也體會到自己的工作政策性強、業(yè)務性強、服務性強，作為教學秘書。而且工作量很大。但我以自己的細心、耐心和強烈的責任心，協(xié)助教學院長做好學院的教學事務。主要履行以下工作職責：
1協(xié)助教學院長及系主任制定學院的教學計劃；
2依據(jù)教學計劃制定公共課開課需求及教學執(zhí)行計劃；
3學生學籍管理與成績管理；
4組織學生期末的選課及開學初的補選課工作；
5協(xié)調日常教師調課、補課工作；
6協(xié)助教學院長參選教學創(chuàng)新團隊申報工作；
包括小學期活動與師范生教育實習工作；7教學實踐環(huán)節(jié)的落實。
AB級以及普通話、教育學、心理學、省二級計算機考試以及國家計算機等級考試等報名工作；8組織全院1600多名在校生的英語四、六級。
92011屆458名畢業(yè)生的畢業(yè)資格審查工作；
10每學期教學工作量與其他教學工作量的統(tǒng)計與計算；
11期末考試工作與補考工作的組織與管理；
12協(xié)助教學院長做好日常的教學檢查工作。
都力爭做到事事講原則，繁重、瑣碎的工作中。件件有章法，處處善研究。隨著工作閱歷的增加，也逐漸的成長。每一點進步都離不開學院領導和老師們對我工作的幫助與支持，借此機會，向大家表示感謝。
二、存在問題
還存在著一些不足：工作中。
做事前思考的不夠；1.工作經驗不足。
總是急于求成；2.性格比較急躁。
3.公文寫作方面還有待加強。
關鍵詞：央行 文化管理 戰(zhàn)略選擇
央行文化建設是一項在實踐中不斷豐富和完善的系統(tǒng)工程，必須堅持改革創(chuàng)新精神，積極探索央行文化建設的可行路徑，確保央行文化建設有序推進。
1.科學定位，構建央行文化目標體系
最終目標：圍繞央行宏觀調控和社會服務職能，培育央行文化，提升文化管理水平，打造和諧央行的文化引擎，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)潛能，助推各級行高效履職，科學發(fā)展。
中介目標：緊扣央行履職實踐，弘揚央行精神，培育央行核心價值觀，發(fā)揮央行文化凝心、聚力、塑形、鑄魂作用，構建精神文化、制度文化、物質文化“三位一體”的文化體系，以員工文化認同和團隊執(zhí)行力建設為根本，提高各級行文化“軟實力”。
操作目標：創(chuàng)新央行文化載體，開展文化踐行活動，營造文化建設氛圍，不斷滿足員工思想文化需求，以提高員工人文修養(yǎng)和自我管理素質為根本，激勵和引導員工崗位建功，提升各級行履職效能，加快文化管理成果轉化。
2.循序漸進，力促央行精神理念內化于心
2.1總結提煉央行核心價值理念，為央行發(fā)展注入文化基因
央行文化建設的首要任務就是緊密結合各級行發(fā)展戰(zhàn)略、履職目標、文化傳統(tǒng)，在系統(tǒng)思考和文化反省的基礎上，研究確立核心價值理念，豐富精神文化內涵，構建個性鮮明的央行文化體系，用核心價值理念統(tǒng)領央行文化建設活動，為央行發(fā)展注入文化基因，引領各級行在文化管理的道路上不斷前進。
2.2組織開展央行文化踐行活動，提升全員文化認同和自覺
央行文化建設的基本任務就是圍繞央行核心價值理念，組織開展央行文化踐行活動，力促央行文化內化于心，融入工作實踐，落地生根。開展央行文化踐行活動，應當統(tǒng)籌規(guī)劃，抓好宣傳教育和氛圍同化兩個著力點，有序推進，務求實效。要制定央行文化踐行規(guī)劃，明確不同時期央行文化踐行的主要任務、工作目標和方式方法，做到思路明晰，有的放矢，促進央行文化理念內化于心，真正融入員工的思想行為之中。要健全央行文化輿論宣傳網絡，采取動員會、推進會、座談會、專家論壇、理論研討、知識競賽、經驗交流、巡回報告、文藝匯演等多種形式，利用報刊、板報、內聯(lián)網、宣傳欄、文化園地等豐富載體，積極營造全員參與的文化氛圍。
2.3緊密結合央行履職實踐，推動央行文化理念融合內化
央行文化建設的艱巨任務就是以滴水穿石之功，牢牢把握思想引導、理念融合、習慣養(yǎng)成等中心環(huán)節(jié)，促進文化理念與工作實踐的內化融合，不斷提高員工的文化素養(yǎng)和各級行履職水平。要切實加強思想引導，教育員工把握央行文化的內涵和作用，明晰央行文化建設的目標和路徑，自覺參與央行文化建設活動，通過提升文化修養(yǎng)，增強踐行文化理念、加快自我發(fā)展的精神動力，形成全與參與的文化建設熱潮。要全面促進理念融合，把央行精神、核心價值觀與部門工作理念、專業(yè)工作標準、員工勵志格言系統(tǒng)化、條理化，找準各種理念在員工履職實踐中的契合點，注重滿足員工高層次的思想文化需求，激勵員工自我管理、自我發(fā)展、自我進步，在履職實踐中提升文化認知度和踐行自覺性。要把思想行為習慣養(yǎng)成作為央行文化建設的重中之重，在制定和實施貨幣政策等履職實踐中培育員工為國為民的社會責任意識，在日常金融服務等履職實踐中培育員工嚴謹規(guī)范的社會服務意識，用先進文化引領行風建設，提升員工文化修養(yǎng)和文明素養(yǎng)。
3.因勢利導，力促央行文化理念固化于制
3.1從提升各級領導者的文化素養(yǎng)做起，提高決策層的文化建設推動力
一是加強學習建設，創(chuàng)建學習型領導班子，建立團隊學習的共同愿景，完善中心組理論學習、調查研究、論壇交流、述學報告等學習制度，把文化管理理論納入學習范疇和考核要點，提高各級領導干部的文化認知水平和踐行自覺性。
二是堅持履職唯效，加強目標管理和制度約束，建立健全領導干部履職問責和目標考核機制，激發(fā)領導干部責任意識和危機意識，形成“能者上，平者讓，庸者下”的干部選用與考核機制，提高各級領導干部文化管理水平。
三是弘揚敬業(yè)奉獻精神，優(yōu)化干部測評體系，建立、健全領導干部履職能力測試、履職情況民主測評等制度，把領導干部的文化素養(yǎng)、履職能力、工作實績置于廣大員工的民主監(jiān)督范疇，激勵和促進各級領導干部加強自身修養(yǎng)，發(fā)揮表率作用，增強文化魅力。
3.2突出以人為理念在制度文化建設中的主體地位，提升決策目標的執(zhí)行力
一是堅持以人為本，把尊重員工的主體地位、關心員工成長成才、促進員工自由與全面的發(fā)展，作為制度文化建設的出發(fā)點和落腳點，激發(fā)員工的自我管理意識和自動自發(fā)精神，提升內控制度和決策目標的執(zhí)行力。
二是堅持民主管理，不斷拓展民主管理渠道，讓員工參與制度建設，實現(xiàn)從被約束對象到制度建設參與者的角色轉化，激發(fā)員工的自律自省意識和主人翁精神，提升制度文化的認知程度和管理制度的執(zhí)行力。
三是把制度硬約束與文化軟管理有機結合起來，摒棄教條式的剛性管理手段，代之以尊重、寬容、激勵、幫助等人性化的管理手段，弱化員工對僵化制度的抵觸情緒，借助文化認同建立心理契約，提升制度文化的親和力和執(zhí)行力。
3.3突出人力資源管理在制度文化建設中的核心作用，提升制度文化的調控監(jiān)督作用
一是堅持“賽馬不相馬”的用人導向，細化干部選拔任用和職稱評聘制度，憑工作實績和學識水平選拔優(yōu)秀人才，激勵員工通過干事創(chuàng)業(yè)爭取廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，在各級行形成比、學、趕、超的競爭機制，加快“五型”隊伍建設步伐。
二是樹立終身學習、團隊學習理念，為員工理論學習、專業(yè)研修、調查研究提供必要的物質條件和優(yōu)越的制度環(huán)境，著力抓好青年業(yè)務骨干的思想文化修養(yǎng)和業(yè)務操作技能培訓，扎實推進學習型組織建設，使員工的整體素質能夠適應形勢任務的發(fā)展需要，用制度文化推動學習型組織建設，提升各級行履職水平。
三是加快制度、機制創(chuàng)新，圍繞央行核心價值觀等精神文化理念，結合各級行、司局、處室、班組履職要求，為員工個人價值實現(xiàn)、和諧央行建設提升優(yōu)越的制度平臺，著力培育勇于創(chuàng)新、高效履職、嚴謹規(guī)范的團隊精神，把人才隊伍建設、履職能力提升的經驗成果制度化，完善自動自發(fā)、有效執(zhí)行、人盡其才的制度文化。
4.持續(xù)優(yōu)化，力促央行文化成果外彰于形
加強行容行貌建設，規(guī)范文化標識系統(tǒng)，營造昂揚向上的文化環(huán)境和濃郁的文化氛圍。工作環(huán)境對員工的心智模式和精神狀態(tài)具有潛移默化的影響作用，是文化理念傳播、認同、內化的有效載體。因此，各級行在央行文化建設過程中，要堅持環(huán)境育人的理念，抓好行容行貌建設，建立和完善辦公樓院、對外服務窗口的文化標識系統(tǒng)，推行文明用語等文明規(guī)范，營造濃郁的文化氛圍，讓員工時時處處感知先進文化的影響，不斷激發(fā)員工的文化自省自律意識，始終保持昂揚向上的精神狀態(tài)。
從先進典型的公信力和先進性抓起，推評文化建設標兵，展現(xiàn)先進人物和優(yōu)秀團隊的精神風貌。各級行在央行文化建設過程中，要堅持公信力和先進性并重的原則，挖掘和培育不同層面的先進典型，展現(xiàn)廣大員工和優(yōu)秀團隊的精神風貌，發(fā)揮好文化標兵的示范引領作用，形成以精神文化為統(tǒng)領，制度文化為保障，物質文化為實證的央行文化運行機制。需要強調的是，基層央行在物質文化建設過程中，要強化優(yōu)質服務理念，落實“一站式”綜合服務、“首問負責制”、“限時辦結制”等工作制度，為金融機構、財稅部門和社會公眾提供支付清算、國庫、發(fā)行、征信、統(tǒng)計、外匯等金融服務，推評不同層面的“服務明星”，展現(xiàn)央行為國為民、服務社會的文化品格。
從文化管理的示范性和實效性抓起，提煉文化管理案例，宣傳推介央行文化建設成果。文化案例是央行文化建設的重要載體，借助文化案例能夠生動形象地詮釋和展現(xiàn)文化建設成果。在央行文化建設過程中，要堅持從文化管理的示范性和實效性入手，深入挖掘文化標兵真實可信、足資借鑒的文化特質，總結編選央行文化案例，通過《年報》、《文化手冊》、《文化案例選編》等載體，宣傳推廣文化標兵的先進理念和工作實績，彰顯以文化促管理的突出成效，引領廣大員工通過剖析文化案例，形成更高層次的文化認同和文化自覺，推動央行文化建設不斷向縱深發(fā)展。
參考文獻：
[1]孟凡馳.6點共識和9條結論[J]，中外企業(yè)文化，2008（11）.
摘 要 近年來，為加快進位爭先步伐，人行馬鞍山市中心支行黨委凝聚全行智慧，確立了“以文化聚人心、以文化促履職”的發(fā)展戰(zhàn)略，在傳承地域文化精髓的基礎上，緊緊圍繞基層央行中心工作，從優(yōu)化培育“揚鞭奮進、勇于爭先”的“奮進馬精神”入手，堅持“三創(chuàng)新”、力爭“三突破”，從實際情況出發(fā)，在“直面問題、破解難題”的過程中探求科學方法，逐步形成了一整套切實可行的“奮進文化”驅動模式，為全面履行基層央行職責和實現(xiàn)整體工作創(chuàng)優(yōu)升位提供有力文化支撐。
關鍵詞 基層央化 文化建設 創(chuàng)新實踐
一、堅持文化理念創(chuàng)新，努力在提升導向力、合動力、發(fā)展力上實現(xiàn)突破
（一）需求對接：從員工中來，到員工中去。在近幾年連續(xù)推進制度建設、隊伍建設取得初步成效后，中支黨委凝聚全行智慧，提出“以文化聚人心、以文化促履職”的發(fā)展戰(zhàn)略，在傳承地域文化基礎上，通過設計《精神文化需求調研問卷》、梳理行情行史發(fā)展源流、形成《文化評價報告》、制定《文化建設實施方案》等系列舉措，從總結提煉“團結、奮進、求實、創(chuàng)新”的中支“奮進馬”精神入手，把建設“奮進文化”作為凝心聚力、加快發(fā)展的動力和支撐點，為未來發(fā)展繪就了美好的共同愿景，積極尋求干部職工精神追求與文化戰(zhàn)略的互動共進，激勵共贏。
（二）內核植入：凝聚“奮進文化”之魂。制定《人行馬鞍山市中心支行文化建設實施方案》，對“奮進文化”建設體系進行全面規(guī)劃、具體設計和定位：首先汲取地域文化內核，提出“揚鞭奮進、勇于爭先”的中支“奮進馬精神”，同時總結提煉了“團結、奮進、求實、創(chuàng)新”的中支核心價值觀，以及“我奮斗、我收獲、我快樂”的工作理念、“四個統(tǒng)籌”管理理念、“四型中支”發(fā)展方略等核心理念，構建了由精神文化、行為文化、制度文化、形象文化和廉政文化五大分支文化體系，與五大核心文化理念一道，構成了馬鞍山市中支邏輯縝密、理念先進的“奮進文化”體系。
（三）認知滲透：提高文化認同，力促深入人心。以開展“奮進馬論壇之進位爭先大討論”主題活動為契機，向全行員工系統(tǒng)灌輸奮進文化理念。大力營造文化氛圍，在中支會議室、行政服務大廳將核心價值觀、中支精神、工作理念、行為理念、發(fā)展方略裝飾成文化墻，在辦公大樓懸掛文化格言，讓員工在潛移默化中認同文化。拍攝形象廣告宣傳片，綜合展示中心支行行為理念、核心價值觀和服務、產品、員工風采。設立騏駿文化工作室，制作《砥礪奮進文化興行》文化電子手冊，展示中支員工愛崗敬業(yè)的精神風貌，提升文化品牌影響力。
二、堅持文化機制創(chuàng)新，努力在增強自動力、感染力、影響力上取得突破
（一）法度有方：增強恪盡職守責任感。為了以制度的規(guī)范促工作效能的提升，我們以“制度執(zhí)行力建設”活動為契機，對中支各項制度進一步進行完善，對制度執(zhí)行不力的強化責任追究，完善了中層干部競聘上崗機制，著力體現(xiàn)“動態(tài)管理、人盡其才”理念；制定多層面、分部門、差異性的《績效分配考核辦法》，按照貢獻度大小獲取相應薪酬，拉開收入檔次，使員工感受競爭壓力，同時也有效調動了全員積極性。加強督查督辦，建立了每月工作點評制度，強化廣大干部職工的效率意識和落實意R，提升執(zhí)行力。
（二）多維推進：激勵拼搏奉獻榮譽感。在骨干文化取得階段性成果的基礎上，積極引導各部門圍繞核心職責總結提煉工作理念和樓道文化，確保中支精神文化與部門工作、員工崗位工作緊密結合、落地生根；不僅把各科室的文化格言裝裱上墻，讓員工時時刻刻記住自己對中心支行的期望與承諾；還把科室成員“全家?！毖b裱上墻，讓成員時刻記住對部門的責任與義務。組織開展經濟金融新業(yè)務、新知識、新技能競賽活動，激勵參賽者努力去展示自己團隊光彩的一面，在和諧中參與競爭，在競爭中增強了各科室的和諧，不斷增強全行員工的歸宿感和榮譽感。
（三）內外兼修：提升奮發(fā)爭先方向感。對“內”號召全行員工從我做起，從現(xiàn)在做起，從點滴做起，努力營造嚴格、謹慎、規(guī)范的服務作風，積極樹立誠實守信、服務優(yōu)良、行為規(guī)范、追求卓越的中支形象。對“外”對中支環(huán)境建設、服務設施及標識進行規(guī)范，統(tǒng)一了行標、顏色、格調、窗口服裝等，形成了富有特色的中心支行形象，增強公眾認同感。把中支對外窗口―營業(yè)大廳打造為集合行政審批、政務公開、電子政務、信息和行政投訴等功能為一體的“五合一”行政服務大廳，并在大廳安裝了LED顯示屏、櫥窗燈箱等，利用聲、光、電技術全方位、多角度、系列化地進行品牌形象宣傳。
三、堅持文化載體創(chuàng)新，努力在品牌化、特色化、實效化上取得突破
（一）激活動能：以主題教育強本固基。依據(jù)地緣優(yōu)勢、人文特色、行業(yè)特點和中支實際，針對干部職工的共同關注點、興奮點、疑惑點，確定“講學、先學、夜學、幫學、促學”等不同宣傳教育方式，先后舉辦了“贏在中層”中心組專題學習會、“光輝的前景 難忘的歷程”系列形勢政策報告會、“價值增值型行員”青年辯論賽、“追尋先烈足跡，重溫黨的歷史”等主題教育，開展了簽名踐諾、重溫誓詞、交流會、宣講會、座談會等活動，使干部職工在活動中受教育，讓教育在發(fā)展中顯實效。
一、科室、員工績效綜合考評體系構建
（一）明確績效考評管理原則
1.戰(zhàn)略導向原則?？冃Э荚u管理體系的建立必須立足于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標要求，并能夠促使戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。
2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現(xiàn)具有一定的可比性；另一方面，將結果性的業(yè)績考評和過程性的行為能力評價進行有機結合，全面反映員工績效表現(xiàn)和能力素質。
3.整體績效原則。引導各科室主任（即直線管理者）根據(jù)“團隊激勵計劃 ”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫(yī)院的整體績效。
4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導、績效考核、績效改進”四個環(huán)節(jié)進行動態(tài)循環(huán)的績效管理，調動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環(huán)過程，提高績效管理工作的效率和效力。
（二）科室績效綜合考評體系
科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細化，兩者具有高度關聯(lián)性、一致性。在對科室進行合理分類的基礎上，采取定量考核與定性評價相結合方法，形成科室績效綜合考評體系。
1.科室分類考評。醫(yī)院根據(jù)各科室職能定位以及與醫(yī)療業(yè)務關聯(lián)程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫(yī)技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔病人的系統(tǒng)診斷、治療任務，并負責收治病人住院的科室，其績效水平主要體現(xiàn)在收治病人數(shù)、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫(yī)技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內窺鏡、針灸、理療、護理等，其績效水平主要體現(xiàn)在輔助檢查病人數(shù)、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數(shù)、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負責醫(yī)院某一方面的管理、服務工作，為業(yè)務部門（臨床科室、醫(yī)技科室）工作順利開展提供支持、服務、指導等，績效水平主要體現(xiàn)在工作效率、其它相關關聯(lián)部門滿意度、認可度等方面。
2.定量、定性考評。科室定量考核主要采取關鍵績效指標（KPI）進行考核，即根據(jù)各科室職能定位、工作性質、管理要求等不同，分別設置可以量化的關鍵績效指標以及計分權重，通過多項指標加權計分的方法進行考核；定性評價通過360度評議實現(xiàn)，主要包括院領導評議、科室負責人互評、員工代表評議等，根據(jù)評議結果匯總計算定性評價得分。根據(jù)科室類別劃分，將定量考核與定性評價結果分別乘以各自權重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權重1+定性評價得分×權重2。
（三）員工績效綜合考評體系
醫(yī)院在科學、有效實施科室績效綜合考評的基礎上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據(jù)崗位性質及職責等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進行分別考評。
1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應對本科室整體績效表現(xiàn)負責，其績效水平根據(jù)科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定?？剖铱冃е苯尤∑渌诳剖业目冃ЬC合考評結果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務意識、專業(yè)能力、團隊管理、組織協(xié)調、進取意識、判斷決策、業(yè)績能力八個方面進行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫(yī)院自行研發(fā)的“科室、員工績效考核管理系統(tǒng)”進行網上測評打分。根據(jù)360度測評原理，測評人有院領導、其他科室負責人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據(jù)測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關聯(lián)情況等，分別賦予一定的權重，其中屬性為上級的院領導權重50%、屬性為同級的其他科室負責人權重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權重25%。
2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設定關鍵績效指標進行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核?？冃Ш霞s內容主要包括績效指標、績效目標和績效周期等，每項績效指標均按照最低目標T1、基本目標T2和理想目標T3三檔設置目標值?？冃Ш霞s考核得分根據(jù)績效指標的實際完成情況進行計算，每項指標滿分均為100分。其中，單項指標完成最低目標T1得60分，完成基本目標T2得80分，完成理想目標T3得100分?？冃Ш霞s考核得分由單項指標得分乘以權重加權計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標得分×權重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權重分配有所區(qū)別，即測評人有分管院領導、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領導30%、屬性為上級的本科室正職權重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權重20%、屬性為下級的本科室一般員工權重20%。
3.科室一般員工。醫(yī)院在員工績效考評管理方面要發(fā)揮直線管理者（科室負責人）的作用，由院人事部指導和協(xié)助各科室對一般員工實施業(yè)績貢獻與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業(yè)績貢獻考核。一般員工業(yè)績貢獻考核主要采用KPI（關鍵績效指標）/KTI（關鍵任務指標）考核方式進行。由于各科室崗位性質及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標由各科室根據(jù)一般員工所在崗位關鍵業(yè)績指標/核心工作任務自行設定。同時，還鼓勵各科室可以根據(jù)實際情況制定相應的員工定量考核辦法，積極推進一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統(tǒng)一組織開展，采用100分評價制，從專業(yè)知識、責任意識、貫徹執(zhí)行、忠誠敬業(yè)、積極主動、服務意識、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作八個方面進行評價打分。
二、科室、員工績效綜合考評結果應用
（一）績效工資分配
各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設定不同績效考評系數(shù)，績效考評系數(shù)用于調整績效工資包大小?？冃ЧべY包核定公式：
某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數(shù)×副職月獎金基數(shù)）×績效考核系數(shù)
某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數(shù)×員工月獎金基數(shù)）×績效考核系數(shù)
人事部于考評期結束后將副職、一般員工個人綜合考評結果反饋給科室正職，由其依據(jù)考評結果在核定績效工資包內提出二次考核分配意見，人事部審核后發(fā)放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結果，由人事部直接考核發(fā)放到個人。
（二）考評等次評定
首先，科室正職考評等次根據(jù)科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫(yī)技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫(yī)技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據(jù)其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據(jù)行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結果提出建議，其中A等、B等員工基礎比例均為一般員工總數(shù)10%，對于科室業(yè)績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數(shù)。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。
（三）其它方面應用
科室、員工績效考評結果除作為績效工資發(fā)放、考評等次評定的主要依據(jù)外，還作為員工工資等級及檔次調整、職務層級晉升、工作崗位聘用、勞動合同管理等方面的重要依據(jù)。
【關鍵詞】風險 零容忍 合規(guī)
作為銀行業(yè)面臨的三大風險之一，操作風險防控一直是金融機構的工作重點，也是風險管理部門長期以來努力的目標。目前關于操作風險防范的理論多種多樣，其側重點和實際效果也各不相同，本文從社會學的“破窗效應”和“零容忍”理論入手，簡要探索了其在銀行操作風險防范中的運用。
一、“破窗效應”與“零容忍”理論概述
“零容忍”政策的理論依據(jù)是1982年美國政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出的“破窗效應”。該理論指出：如果社區(qū)中一棟建筑的一扇窗戶遭到破壞而未得到及時修補，那么肇事者就會誤認為整棟建筑都無人管理，從而得到了自己可以任意破壞的心理暗示，久而久之，這些破窗戶就會給人一種社會無序的感覺，整個社會治安狀況隨之逐步惡化?！捌拼靶憋@示，如果有人犯了一個小小的錯誤而沒有受到嚴厲制止，那么就會給群體一個心理暗示，造成所有人對某些錯誤的漠視與縱容，并將這個效應在周圍人群中擴散，導致小錯釀成大錯。
“零容忍”打擊犯罪政策，是指通過對輕微犯罪采取強有力的執(zhí)法措施，以預防更為嚴重的犯罪，并最終促使犯罪率下降。具體包含兩層意思：一是嚴格執(zhí)法，它主張采取主動進攻的警務策略，集中力量打擊違法犯罪活動，對所有違法犯罪行為一律嚴懲不貸。二是重視打擊輕微犯罪，它主張防患于未然，決不姑息任何輕微犯罪和社會失序行為。
二、用“零容忍”防范操作風險的“破窗效應”
盡管“破窗效應”和“零容忍”側重于社會治安管理，但對于銀行操作風險防范仍然具有借鑒作用。操作合規(guī)與否，往往與制度是否完善、制度執(zhí)行是否到位有著互動牽連關系，三者共同構成了機構的合規(guī)操作氛圍。完善的制度和管理，可以形成一定的環(huán)境制約，提示“零容忍”的政策導向，迫使人的行為更加合乎按章操作的規(guī)范和要求，促進合規(guī)操作；反之，不完善的制度和管理，則會誘導和放縱不規(guī)范行為，弱化環(huán)境對于人們行為的約束力。這也說明了，在業(yè)務水平既定的前提下，同一個員工在管理規(guī)范、作風嚴謹?shù)臋C構與在管理松散、操作隨意機構的操作規(guī)范性為什么會存在顯著差異。
哲人培根曾經說過“沒有執(zhí)行的制度比沒有制度更可怕”。風險低并不意味著就可以不加重視，低風險的違規(guī)操作可能會給不良動機者提供趁虛而入的便利，容易引發(fā)作案動機，誘發(fā)案件風險，負面影響嚴重。要破解“破窗效應”，解決大的問題，必須從最小最細節(jié)的地方著手，及時主動發(fā)現(xiàn)“破窗”，即時出現(xiàn)，即時修補，把風險隱患和苗頭消滅在萌芽狀態(tài)。我們可以從以下幾方面著手，消滅商業(yè)銀行操作風險的“破窗效應”。
（一）灌輸理念，加強合規(guī)文化建設
有章不循、違章操作產生的根源在于合規(guī)理念的缺失，在于“重發(fā)展輕管理、重指標輕合規(guī)”等不成熟的經營理念。實際上，無論多么完善的制度、多么先進的系統(tǒng)，最終都需要人來執(zhí)行和操作，如果放松對員工盡職觀念和責任感的教育，很難控制住風險。因此，我們需要持之以恒地加強對員工合規(guī)意識的教育和培訓，堅持業(yè)務發(fā)展與規(guī)范操作并重的經營理念，引導廣大員工充分認知風險管理文化，自覺遵守職業(yè)操守，主動規(guī)范職業(yè)行為，全面增強合規(guī)意識。
（二）厘清職責，強化履職履崗能力
管理人員履職履崗是否到位與制度執(zhí)行的有效性有很大關系，他們是防范操作風險的第一道也是最重要的一道防線，如果因為“重發(fā)展輕管理”而疏于防范，把“零容忍”變成“泛容忍”，風險防范就會失去最有效的手段和最有利的時機。首先要從風險管理的關鍵人員抓起，明確崗位職責，將責任和任務層層分解和落實，努力做到橫向到邊、縱向到底。其次是抓好關鍵人員履崗履職的檢查和指導，糾正他們事必躬親、無所側重的做法，督促提醒他們正確、高效地履行崗位職責。
（三）加強培訓，提高制度執(zhí)行能力
遵章的前提是“知章”，只有知道才能做到。針對部分人員業(yè)務能力不足導致制度執(zhí)行不到位的情況，一方面要強化對基礎規(guī)章制度的培訓，使每位員工明確業(yè)務操作流程和各環(huán)節(jié)風險點，對于新業(yè)務新產品的推出，首先要加強對員工操作流程的培訓，做到“兵馬未動糧草先行”；另一方面要強化崗位責任觀念。管理人員需強化責任意識，切實承擔起教育培訓員工的職責，員工需學深學透本崗位制度規(guī)定，并正確運用到日常工作中，養(yǎng)成遵章操作的習慣。
（四）重視整改，加強長效機制建設
為杜絕“屢查屢犯”，提高操作風險管理的時效性，我們一要加大監(jiān)督檢查力度，建立檢查連帶責任制，對檢查流于形式的，要嚴肅追究檢查人員的責任；二要加大問題整改力度，逐級建立并上報檢查問題的匯總分析和整改落實情況，提出整改措施和管理建議，杜絕問題反彈和重復；三是探索事后抽查與事中監(jiān)督相結合的檢查方式，盡可能利用各種業(yè)務系統(tǒng)和數(shù)據(jù)資源進行后臺數(shù)據(jù)對比，提示風險線索，配合現(xiàn)場檢查、錄像抽查等手段，提高檢查效率和效果。
黨務：
1、 1月11日配合完成2019年客戶座談會邀請、接待等工作；
2、 完成公司民主生活會意見征集；重新核算2019年黨費新標準；
3、 召開支委會及三重一大會議，對2018年生產經營任務完成情況討論獎勵辦法，并及時公示會議結果；
4、 召開，組織學習行政工作報告；
5、 元月份完成制訂廣告體育黨支部2019年工作目標、完善黨員履職制度、完成“”學習計劃；
6、 2月份計劃召開支部組織生活會和開展民主評議黨員工作；黨員簽訂履職工作表。
工會：
1、 民主選舉推薦先進個人、先進勞務用工、向上級工會組織推薦困難職工，，統(tǒng)計慰問人員，并完成相關困難職工幫扶評定；認真組織職工代表討論一屆三次職代會各項議程和行政、工會工作等討論稿、組織代表參加一屆三次職代會，并召開體育公司全體職工大會對大會精神予以傳達和暢談；
