發(fā)布時(shí)間：2024-02-29 14:44:22
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平。人力資源管理是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國(guó)有企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理意識(shí)薄弱、人事管理體制不健全等問(wèn)題。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)亟需解決的一個(gè)問(wèn)題。
一、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)包括有各大型國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)及中央或地方直屬國(guó)有企業(yè)，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)同時(shí)也掌握著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人事管理的重要性。盡管如此，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展?fàn)顩r并不適應(yīng)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)體制對(duì)其的制約作用。在我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國(guó)有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國(guó)有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標(biāo)仍然相差甚遠(yuǎn)。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)的人事管理改革沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性變革，依然沿襲了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，國(guó)有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這樣的人事管理模式對(duì)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒(méi)有通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工工作積極性，更沒(méi)有完善的培訓(xùn)制度以提升員工工作技能和水平，使得國(guó)有企業(yè)在以人才為核心的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。
二、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
1.培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)
人才的競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊(duì)伍，才能使國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)有企業(yè)管理部門要充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個(gè)方面的因素，認(rèn)真落實(shí)人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認(rèn)真對(duì)待人事管理中存在的各項(xiàng)問(wèn)題，運(yùn)用科學(xué)的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過(guò)企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識(shí)深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。
2.建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
國(guó)有企業(yè)在人才的引進(jìn)上主要通過(guò)對(duì)外招聘的方式進(jìn)行。因此，國(guó)有企業(yè)想要不斷提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)，通過(guò)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升國(guó)企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的招聘方式提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，同時(shí)貫徹并執(zhí)行嚴(yán)格的任職資格機(jī)制，使人才的選拔負(fù)荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動(dòng)他們不斷進(jìn)步，還能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。國(guó)有企業(yè)建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要明確崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，將工作責(zé)任落實(shí)到個(gè)人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎(jiǎng)懲制度，以此來(lái)提高員工的工作積極性，合理調(diào)動(dòng)人才。通過(guò)建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展。
3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度
在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無(wú)法發(fā)揮出薪酬對(duì)員工激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用，對(duì)于一些長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻(xiàn)的員工，如經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會(huì)被打擊，長(zhǎng)此以往，容易流失人才。因此，國(guó)有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化薪酬在人事管理中的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對(duì)員工的保障作用和激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性和工作熱情。
4.建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制
建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學(xué)的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點(diǎn)在人才的管理、技術(shù)、知識(shí)及創(chuàng)新能力等方面。對(duì)于企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人力資源。在國(guó)有企業(yè)的人事管理中，還可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)現(xiàn)有的人事制度進(jìn)行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制，通過(guò)強(qiáng)有力的人才保障機(jī)制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過(guò)這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過(guò)多樣化的培訓(xùn)形式，在企業(yè)內(nèi)部展開(kāi)不同層次的員工培訓(xùn)，加強(qiáng)員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。
5.建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系
當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)中的人力資源績(jī)效考核評(píng)定過(guò)于單一，需要引入新的考核評(píng)定機(jī)制，采取多元化的考核方式，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。采用目標(biāo)管理的方法確定考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，目標(biāo)管理法是一個(gè)十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進(jìn)行考核目標(biāo)的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個(gè)人進(jìn)行考核指標(biāo)制定的依據(jù)。若是各級(jí)部門和員工對(duì)擬定的草案無(wú)異議，則可將總目標(biāo)及部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行定案。接著即可將定案的考核目標(biāo)予以執(zhí)行和實(shí)施，要求員工將組織制定的總目標(biāo)作為準(zhǔn)則和指南，不斷規(guī)范個(gè)人行為，提高企業(yè)效益。除了目標(biāo)管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評(píng)方法，適當(dāng)引入群眾考評(píng)。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評(píng)，將員工素質(zhì)、智能和工作實(shí)績(jī)等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進(jìn)行綜合得分。除此之外，對(duì)于考評(píng)結(jié)果需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，在確?？己嗽u(píng)價(jià)公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評(píng)充分發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核評(píng)定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工在考核評(píng)定中的弱項(xiàng)，加強(qiáng)其某方面技能或?qū)I(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。做好考核評(píng)價(jià)的反饋，在對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。
三、結(jié)語(yǔ)
在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化中，國(guó)有企業(yè)只有進(jìn)行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)水平，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人事管理意識(shí)、建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制和人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。從這幾個(gè)方面做起，相信能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)的發(fā)展周期與人的生存周期一樣，都要經(jīng)歷出生和成長(zhǎng)，再?gòu)某墒斓剿劳龅倪^(guò)程。因此，企?I終究會(huì)面臨社會(huì)淘汰的危機(jī)，而企業(yè)管理者的使命和職責(zé)在于，在管理的過(guò)程中認(rèn)真分析企業(yè)運(yùn)行周期，并且努力延緩企業(yè)的生命周期[1]。企業(yè)發(fā)展需要大量人、財(cái)、物的支持，其中人是最重要的決定性因素。因此，企業(yè)的管理者有效開(kāi)發(fā)利用人力資源，能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，延長(zhǎng)企業(yè)的生命周期，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
一、戰(zhàn)略人力資源管理理論
戰(zhàn)略人力資源管理理論，主要是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所制定和采取的有計(jì)劃性的人力資源部署管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理理念是20世紀(jì)80年代由美國(guó)首先提出，但是在日本實(shí)際應(yīng)用的社會(huì)人力資源管理理論[2]。日本企業(yè)在管理過(guò)程中，奉行人力資源戰(zhàn)略管理理念。通過(guò)施行戰(zhàn)略人力資源管理理論，能夠提高員工的個(gè)人品質(zhì)、能力、技能等方面的能力，增強(qiáng)員工對(duì)崗位的適應(yīng)性。隨著社會(huì)的發(fā)展，部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。在不斷變化的外部環(huán)境中，企業(yè)要想獲得可持續(xù)性的發(fā)展，需要通過(guò)提高人力資源上的優(yōu)勢(shì)來(lái)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系
企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況是企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展基礎(chǔ)，利用時(shí)間將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略基礎(chǔ)有效結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的不同發(fā)展階段設(shè)置不同的任務(wù)目標(biāo)，通過(guò)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略獲取不同階段的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，促使企業(yè)的管理水平逐步提升。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的載體，是企業(yè)完成任務(wù)目標(biāo)的保障[3]。人力資源管理的重要任務(wù)是完成企業(yè)專業(yè)人員的配置。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)也日漸激烈，因而也為企業(yè)的人力資源管理者帶來(lái)全新的發(fā)展難題。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該不斷吸引優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)拓展和專業(yè)管理等等人才。不同的企業(yè)，人力資源的管理方式也不同，人才的儲(chǔ)備類型更是不盡相同。通過(guò)不同專業(yè)的人才儲(chǔ)備，最大限度的為企業(yè)發(fā)展提供可用人才，也為優(yōu)秀的專業(yè)人才提供更加廣闊的發(fā)展空間。為此，企業(yè)需要激發(fā)人力資源管理者的工作積極性，提高他們的工作熱情，加強(qiáng)培養(yǎng)他們的全局觀。增強(qiáng)人力資源管理者對(duì)于時(shí)代變革的掌握能力，使企業(yè)人力資源管理工作能夠符合時(shí)代特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、基于生命周期視角下的戰(zhàn)略人力資源管理
（一）起步階段企業(yè)人力資源管理特征和對(duì)策
在企業(yè)的發(fā)展初期，各方面的運(yùn)營(yíng)管理工作都不成熟，所以企業(yè)的主要發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為在生存中謀求發(fā)展，并且努力度過(guò)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期。處于發(fā)展初期的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱，并且沒(méi)有獲得更多的社會(huì)認(rèn)可，特別是企業(yè)的內(nèi)部管理制度并不健全，人力資源管理工作更是漏洞百出[4]。針對(duì)這一特殊時(shí)期，企業(yè)的主要人力資源管理策略是聘請(qǐng)各類優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)的發(fā)展核心需求；制定專業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)；幫助員工制定專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
（二）成長(zhǎng)階段的企業(yè)人力資源管理特征和對(duì)策
在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，運(yùn)營(yíng)管理已經(jīng)步入正軌，企業(yè)獲得了更加穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力得到提高，經(jīng)營(yíng)規(guī)模在不斷擴(kuò)大。相較于發(fā)展初期，企業(yè)的各項(xiàng)管理規(guī)定也更加完善健全[5]。企業(yè)的人力資源管理能力得到了顯著提高，對(duì)人力資源的需求數(shù)量不斷提升，對(duì)于人才質(zhì)量有極高的要求。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理力度，提升人力資源管理能力；完善企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)制度，增加專業(yè)考核項(xiàng)目，并制定科學(xué)的薪酬機(jī)制，努力調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情；健全人力資源管理項(xiàng)目，完善員工的人力資源信息檔案；依據(jù)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行崗位安排，并且調(diào)整人力資源管理模式，幫助員工設(shè)計(jì)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的工作責(zé)任感，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
（三）成熟階段企業(yè)人力資源管理特征和對(duì)策
企業(yè)的成熟階段是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的最佳時(shí)期，企業(yè)不但能夠保持成長(zhǎng)階段的靈活性，而且在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面還能夠保持更加均衡的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。企業(yè)在這一時(shí)期會(huì)獲得穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)來(lái)源，財(cái)務(wù)管理狀況也非常喜人，企業(yè)賬目中擁有大量的現(xiàn)金流量。企業(yè)在成熟階段更加注重客戶的需求，能夠滿足客戶的個(gè)性化需求，秉持顧客至上的工作原則，全心全意的為客戶服務(wù)[6]。對(duì)于企業(yè)的成熟階段的人力資源管理應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)員工的動(dòng)向，不僅要最大限度挽留住能為企業(yè)創(chuàng)造效益的優(yōu)秀，還應(yīng)該招聘引進(jìn)新員工，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。企業(yè)通過(guò)不斷完善自身的管理，不斷吸引優(yōu)秀的人才，豐富企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)；優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理內(nèi)容，提高員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)劃員工的晉升和評(píng)定政策，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；積極開(kāi)發(fā)企業(yè)發(fā)展中的創(chuàng)新崗位；培養(yǎng)員工的工作責(zé)任心，提高企業(yè)的發(fā)展速度。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略定位
1.知識(shí)型企業(yè)概述
1.1 知識(shí)型企業(yè)的含義
當(dāng)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)是個(gè)人的知識(shí)水平和社會(huì)的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，隨之而來(lái)的是企業(yè)對(duì)知識(shí)資本的依靠，因此，依靠的資本是無(wú)形的、其運(yùn)作形式和增長(zhǎng)指標(biāo)以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用為主的企業(yè)是知識(shí)型企業(yè)。
1.2 知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展
知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展以社會(huì)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展為基礎(chǔ)，也就是說(shuō)，知識(shí)型資本發(fā)展是知識(shí)型企業(yè)的基本動(dòng)力，知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展也因?yàn)橹R(shí)型資本的發(fā)展而逐步壯大。我國(guó)的知識(shí)型企業(yè)發(fā)展始于信息技術(shù)的廣泛傳播，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)型企業(yè)也在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的位置，如今，知識(shí)型企業(yè)不僅在我國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值的提高中扮演了重要的角色，也供應(yīng)了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解社會(huì)就業(yè)壓力，并促使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)從農(nóng)業(yè)、工業(yè)朝知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)型。
1.3知識(shí)型企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)
知識(shí)企業(yè)的發(fā)展使經(jīng)濟(jì)形態(tài)朝向“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的方向發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是無(wú)形的，其發(fā)展的根本是那些擁有知識(shí)資本的人被稱為“人才”的人力資源，由于知識(shí)本身的發(fā)展不需要耗費(fèi)有限的自然資源、知識(shí)資本的載體“人才”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中不斷壯大隊(duì)伍并且日趨成熟，這使得知識(shí)經(jīng)濟(jì)可以以可持續(xù)的、不受時(shí)空限制的形式發(fā)展，這就意味著，知識(shí)型企業(yè)在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的穩(wěn)定地位將得以鞏固，并且會(huì)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的支柱型產(chǎn)業(yè)。
1.4研究知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的必要性
知識(shí)型企業(yè)的代表是20世紀(jì)晚期第三產(chǎn)業(yè)的崛起，這使農(nóng)業(yè)和重工業(yè)發(fā)展受到波及，而當(dāng)今知識(shí)企業(yè)的發(fā)展將大批電子產(chǎn)品和大批專業(yè)人才推向市場(chǎng)，必然會(huì)使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中關(guān)于“人力”的部分發(fā)生改變。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展所依靠的不再是有利的地理?xiàng)l件、有利的資源條件和國(guó)家政策的支持，是否占有足夠多的高新科技、高新人才和信息。從這個(gè)角度來(lái)看，未來(lái)市場(chǎng)發(fā)展中各企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)信息的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)愈演愈烈，而人力資源管理作為企業(yè)管理中對(duì)“人”的管理部門，將在知識(shí)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展當(dāng)中擔(dān)負(fù)起重要責(zé)任。
2.知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的特征
2.1人力資源管理理念與傳統(tǒng)人力資源管理不同
知識(shí)型企業(yè)由于對(duì)知識(shí)資本的載體――員工特別重視，因此在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中展現(xiàn)出更多的優(yōu)勢(shì)，相較于知識(shí)型企業(yè)，大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的，但實(shí)際上人力資源管理部門大多數(shù)的工作還是“人事工作”。知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理重視將管理理念從“事務(wù)管理”轉(zhuǎn)向“人員管理”，重視企業(yè)員工工作的主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)發(fā)展的幫助，這個(gè)管理理念與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展是相契合的。在現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工身兼“知識(shí)資本”和“人力資本”的雙重特征，企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識(shí)資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。
2.2 人力資源管理的工作范圍擴(kuò)張
企業(yè)人力資源管理是以管理組織內(nèi)部成員，使其在工作上達(dá)到一定的協(xié)調(diào)性，以保證企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的順利進(jìn)行，說(shuō)到底，企業(yè)人力資源管理范圍在于“企業(yè)事務(wù)”方面。而在知識(shí)型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識(shí)水平和其他與知識(shí)發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“企業(yè)資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對(duì)的崗位說(shuō)明為管理規(guī)則，對(duì)員工的管理不能局限于“員工對(duì)企業(yè)和組織的責(zé)任”，而應(yīng)該把管理目標(biāo)放在“通過(guò)管理企業(yè)員工，使知識(shí)資本能夠被高效利用”方面，這就涉及除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問(wèn)題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴(kuò)展到“員工個(gè)人事務(wù)”。
2.3人力資源管理的意義開(kāi)始轉(zhuǎn)變
企業(yè)人力資源管理的工作意義在于通過(guò)規(guī)范員工在企業(yè)中的職業(yè)行為、促使員工工作之間互相協(xié)調(diào)而保證企業(yè)正常的運(yùn)作，實(shí)際上就是保證組織的運(yùn)行，而在知識(shí)型企業(yè)當(dāng)中，隨著企業(yè)人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴(kuò)大，針對(duì)于員工自身作為“企業(yè)資本”的人力資源管理意義也將發(fā)生改變，促進(jìn)組織內(nèi)部員工的個(gè)人發(fā)展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內(nèi)部員工的個(gè)人發(fā)展，終將使企業(yè)所擁有的“資本”越來(lái)越雄厚，從而促進(jìn)組織的高效發(fā)展。
3.知識(shí)型企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
3.1人力資源管理中對(duì)員工本身的管理較少
從上述分析可以得知，知識(shí)型企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行高效的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略中的重中之重。盡管我們一再?gòu)?qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的管理實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)資本的管理，由于目前我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還處于早期階段，很多知識(shí)型企業(yè)還依靠信息技術(shù)的高度發(fā)達(dá)，而對(duì)企業(yè)員工的“資本性”要求很低，有不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更重視手中握有的信息技術(shù)，而并非大多數(shù)的企業(yè)員工，這導(dǎo)致知識(shí)企業(yè)對(duì)人力資源的管理還存在缺失，對(duì)員工本身的管理力度還不夠，使得人力資源管理未能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用，是目前知識(shí)型企業(yè)人力資源管理中存在的首要問(wèn)題。也就是說(shuō)，知識(shí)型企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)下?lián)碛凶畛渥愕摹捌髽I(yè)資本”，而大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理并未重視到這些“企業(yè)資本”的合理管理，知識(shí)性企業(yè)人力資源管理的特征也沒(méi)有完全展示出來(lái)。
3.2對(duì)知識(shí)型員工與企業(yè)管理的匹配性要求不高
有些較為成熟的知識(shí)型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視對(duì)員工作為“企業(yè)資本”的管理，但站在企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分析的角度上，企業(yè)的人力資源管理與知識(shí)型員工的聘任和“企業(yè)資本”的使用并不匹配。知識(shí)型企業(yè)重視對(duì)知識(shí)型員工的引進(jìn)，但是很多員工的知識(shí)資本并沒(méi)有在企業(yè)當(dāng)中完全得以應(yīng)用，在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，管理者對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)際知識(shí)量和可運(yùn)用程度了解甚少，僅以傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方式去安排員工的工作，員工作為“企業(yè)資本”的能量得不到發(fā)揮，致使企業(yè)發(fā)展的廣度和延展性受到阻礙，這是目前知識(shí)型企業(yè)人力資源管理中的第二個(gè)問(wèn)題，如何去尋找與企業(yè)需要相匹配的知識(shí)型員工，如何鑒別和測(cè)量知識(shí)型員工所擁有的“資本”質(zhì)量，如何高效的運(yùn)用這些“企業(yè)資本”，是知識(shí)型企業(yè)人力資源管理應(yīng)該考慮的問(wèn)題。
3.3員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度難以保證
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型企業(yè)要想得到長(zhǎng)足的發(fā)展，聚集和擁有知識(shí)資本是唯一途徑，但是知識(shí)資本與員工的不可分割，使企業(yè)必須在“留住員工”方面下功夫。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)將直接導(dǎo)致企業(yè)資本流失。以電子信息行業(yè)中的軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的頻繁離職會(huì)使企業(yè)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，尤其是核心技術(shù)人員的離職，不僅會(huì)降低本企業(yè)的創(chuàng)造力，更重要的是可能會(huì)加快競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成功的步伐。也就是說(shuō)，知識(shí)型企業(yè)如不能處理好員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度問(wèn)題，企業(yè)的生存和發(fā)展就會(huì)受到威脅，而目前知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理工作中，員工的忠誠(chéng)度培養(yǎng)恰恰是難點(diǎn)之一。
3.4人力資源管理對(duì)員工的監(jiān)控性低
知識(shí)型企業(yè)的生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)企業(yè)完全不同，知識(shí)型企業(yè)無(wú)法用可以即時(shí)評(píng)估的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量作為知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)法以員工在崗的時(shí)間和對(duì)企業(yè)規(guī)則的遵守作為唯一固定的監(jiān)督員工的方法，因?yàn)樵谥R(shí)型企業(yè)中，員工的生產(chǎn)過(guò)程實(shí)際上是大腦的加工過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是隱形的，無(wú)法以確定的指標(biāo)進(jìn)行衡量，因此給人力資源管理帶來(lái)一個(gè)巨大的問(wèn)題――如何監(jiān)督員工的工作并且評(píng)定員工的工作績(jī)效。很多知識(shí)型企業(yè)因?yàn)椴荒芡咨铺幚磉@個(gè)問(wèn)題，使大量員工對(duì)工作報(bào)酬不滿，進(jìn)而對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生抱怨和懷疑，這也是員工忠誠(chéng)度難以保證的原因。
4.知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位
4.1站在“人本”角度調(diào)整人力資源管理理念
調(diào)整人力資源管理理念是知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的首要戰(zhàn)略。在企業(yè)人力資源管理理論不斷發(fā)展的今天，越來(lái)越多的研究結(jié)果顯示，成功的人力資源管理除了要擁有牢固的管理體系之外，更重要的一點(diǎn)在于管理過(guò)程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地對(duì)待對(duì)方。雖然知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理工作者已經(jīng)意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行人本管理的重要性，但很多組織所制定的人力資源管理政策很少能反映這一點(diǎn)。因此，單純意識(shí)到“人本”管理是不夠的，使員工真正感覺(jué)企業(yè)人力資源是站在關(guān)心員工、培養(yǎng)員工、為員工提供社會(huì)生活環(huán)境的角度進(jìn)行管理工作，從社會(huì)管理的建立角度進(jìn)行管理工作，才是真正的“人本”管理意識(shí)的展現(xiàn)。要實(shí)施這一戰(zhàn)略，知識(shí)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理工作者應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的管理意識(shí)進(jìn)行不斷地更新和深化，通過(guò)學(xué)習(xí)世界先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理方式、與企業(yè)員工進(jìn)行高效的溝通，尋找企業(yè)人力資源管理中與“人本管理”不符的管理細(xì)則并進(jìn)行調(diào)整。
4.2調(diào)整和開(kāi)發(fā)人力資源管理工作的效率
在知識(shí)型企業(yè)中，管理人才本身作為“知識(shí)資本”的一種，應(yīng)該被重視、并且被應(yīng)用到人力資源管理工作中。人力資源管理重視對(duì)人的“優(yōu)化配置”，一方面，要結(jié)合崗位需求選擇具備相應(yīng)知識(shí)能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時(shí)應(yīng)當(dāng)依據(jù)個(gè)人的不同特點(diǎn)，使個(gè)體潛能得到充分發(fā)揮。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源配置力求使三個(gè)變量都能夠達(dá)到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度。這就需要企業(yè)對(duì)員工的個(gè)性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次及職業(yè)經(jīng)歷等進(jìn)行合理地調(diào)整與組合，要保證協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)最佳的匹配。因此，知識(shí)型企業(yè)有必要針對(duì)人力資源管理工作人員進(jìn)行重新調(diào)配，將管理者與員工進(jìn)行年齡特征、職業(yè)特征、文化層次的再次匹配，同時(shí)重視對(duì)所有參與人力資源管理工作的人員進(jìn)行職業(yè)能力的再次培訓(xùn)，通過(guò)參加MBA進(jìn)修班、學(xué)習(xí)外資企業(yè)人力資源管理模式、在小范圍進(jìn)行新人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)踐等方法，不斷增強(qiáng)人力資源管理工作者的職業(yè)能力、提高他們的職業(yè)素質(zhì)、改換他們的管理理念，使人力資源管理工作本身就符合“知識(shí)資本”的特征，才能保證企業(yè)能夠?qū)ψ鳛椤捌髽I(yè)資本”的員工進(jìn)行合理的安排和利用，這是知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的改革戰(zhàn)略。
4.3以學(xué)習(xí)型組織建立為目標(biāo)制定人力資源管理策略
人力資源管理的根本目的是為了使企業(yè)能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)有賴于“知識(shí)資本”的不斷提升，因此，在人力資源管理策略中體現(xiàn)“知識(shí)資本”的提高，即建立學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略之一。企業(yè)要做到：在招聘方面，企業(yè)對(duì)入職員工的要求除了與崗位相匹配之外，應(yīng)重視員工的發(fā)展空間，采用綜合的招聘方法，將一般心理能力測(cè)試、真實(shí)工作模擬、結(jié)構(gòu)性訪談結(jié)合起來(lái)，是較為妥善的招聘策略；在工作酬勞設(shè)計(jì)方面，企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)出更多的對(duì)知識(shí)資本的尊重，如提供彈性工作空間、提供更便利的住房、醫(yī)療福利等；在績(jī)效管理方面，由于員工的工作結(jié)果可能在很久之后才能展現(xiàn)出來(lái)，并且有很多工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是隱形的，因此對(duì)員工的績(jī)效管理不應(yīng)該單純以“業(yè)績(jī)”作為指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估應(yīng)考慮到員工行為或者能力的變化，使用360度考評(píng)辦法，或者利用平衡記分卡對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面、長(zhǎng)遠(yuǎn)的評(píng)估，使員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理更信任、更贊同，這樣不僅能夠保證員工待遇公平，還能夠提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
4.4重視跨文化人力資源管理的作用
很多知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不局限于一個(gè)地區(qū)或者一個(gè)國(guó)家，在經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，企業(yè)跨國(guó)、跨文化經(jīng)營(yíng)已成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的標(biāo)志之一。這就要求企業(yè)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才挖掘，充分利用和開(kāi)發(fā)全球的人力資源。企業(yè)人力資源管理的跨文化成為最新的發(fā)展趨勢(shì)之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導(dǎo)不同文化背景的員工進(jìn)行有效溝通與培訓(xùn)的勝任能力，除了語(yǔ)言的交流能力外，更需要對(duì)不同文化有深刻的理解和包容力，這對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)是前所未有的挑戰(zhàn)?？缥幕芾磉€包括建立和整合多國(guó)員工組成的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的有效融合與相互協(xié)調(diào)，取得團(tuán)隊(duì)整體的高績(jī)效。選拔、培訓(xùn)適合的外派員，使他們迅速適應(yīng)跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。重視跨文化人力資源管理的作用，是知識(shí)型企業(yè)人力資源管理在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中的必要戰(zhàn)略。
4.5創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重點(diǎn)工作，也是企業(yè)人力資源管理工作的“重頭戲”，盡管大多數(shù)企業(yè)都力求以先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)帶動(dòng)企業(yè)整體軟實(shí)力的提升，但企業(yè)文化建設(shè)工作的形式和內(nèi)容還比較老舊，創(chuàng)新企業(yè)文化管理是知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的終極戰(zhàn)略。知識(shí)型企業(yè)的企業(yè)文化的創(chuàng)新在于將企業(yè)文化的內(nèi)涵從“傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)精神”轉(zhuǎn)向“員工心理關(guān)懷”，重視企業(yè)文化對(duì)員工工作的主觀能動(dòng)性的促進(jìn)和對(duì)企業(yè)發(fā)展的幫助，這與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對(duì)社會(huì)責(zé)任的履行不謀而合。在重視員工個(gè)人發(fā)展、尋求員工與企業(yè)的思想交流的創(chuàng)新型企業(yè)文化指引下，企業(yè)管理會(huì)將目光放在區(qū)分性的管理上，而不是對(duì)員工進(jìn)行整齊劃一的管理。例如，以企業(yè)文化為背景建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)工作處于一個(gè)和諧、輕松、愉快的環(huán)境氣氛當(dāng)中，使團(tuán)隊(duì)工作效能得以提升；管理層在實(shí)施企業(yè)政策中以公正、公開(kāi)的態(tài)度認(rèn)真履行對(duì)團(tuán)隊(duì)的承諾，從而使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信用以及企業(yè)的政策產(chǎn)生信心；將團(tuán)隊(duì)價(jià)值與員工自我價(jià)值有機(jī)統(tǒng)一，通過(guò)實(shí)行良好的福利待遇、改善工作環(huán)境、職位調(diào)換等手段，不斷提高員工的工作和生活滿意度；積極倡導(dǎo)感恩和關(guān)愛(ài)他人的思想理念，使企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)一心、通力合作的氛圍，都是企業(yè)文化創(chuàng)新可以應(yīng)用的手段。
結(jié)語(yǔ)
知識(shí)型企業(yè)的不斷發(fā)展使企業(yè)人力資源管理展現(xiàn)出新的特征，但實(shí)際上企業(yè)的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，面對(duì)知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展需求，人力資源管理的核心戰(zhàn)略應(yīng)定位在實(shí)施“人本管理”的角度上，通過(guò)不斷提高人力資源管理水平、建立學(xué)習(xí)型組織、重視跨文化管理、創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)等方法，重新定位企業(yè)人力資源管理的根本目的和策略，以促進(jìn)人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的有效作用的發(fā)揮。
參考文獻(xiàn)：
[1]程森成.論知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007（1）：225-228
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
0 引言
Wright & McMahan（1992）對(duì)戰(zhàn)略性人力資源的定義是：“使組織達(dá)成自身目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源的調(diào)度和活動(dòng)的模式?！痹谠摱x中，他們強(qiáng)調(diào)了四個(gè)基本點(diǎn)：首先，人力資源作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；其次，公司通過(guò)人力資源的計(jì)劃、政策和實(shí)踐來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三，這種“模式”和“計(jì)劃”描述了戰(zhàn)略的目標(biāo)和過(guò)程，戰(zhàn)略性人力資源非常強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性，即“匹配”，這種“匹配”包括水平和垂直兩個(gè)方面，垂直方面是指人力資源與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配，水平方面是指人力資源各部分活動(dòng)的內(nèi)部一致性。第四，人力資源的活動(dòng)，組織和計(jì)劃的模式都是為了使組織績(jī)效最大化。
Buyens（2001）指出：在過(guò)去的幾十年，組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。這要求組織能夠?yàn)轭櫩?、投資者和員工提供更多的價(jià)值。為此，人力資源部門被認(rèn)為是設(shè)計(jì)和實(shí)施戰(zhàn)略的一種關(guān)鍵的職能部門。
針對(duì)浙江地區(qū)部分企業(yè)的調(diào)研，結(jié)合理論，分析人力資源實(shí)踐如何與公司戰(zhàn)略保持匹配的案例。
1 案例分析——人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配
案例一：浙江某科技有限公司：人力資本提供優(yōu)勢(shì)
1992年，公司成立，1992年-1995年，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期。由20萬(wàn)元起家，主要做計(jì)算機(jī)銷售和證券軟件，由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)銷售利潤(rùn)高，企業(yè)發(fā)展較快。后期進(jìn)行資本運(yùn)作，吸收金華信托上千萬(wàn)的投資，資產(chǎn)得到迅速發(fā)展。1995-1998年，企業(yè)處于成長(zhǎng)期，無(wú)序多元化開(kāi)速擴(kuò)張，掛靠的松散實(shí)體很多。主要經(jīng)營(yíng)三大業(yè)務(wù)：①系統(tǒng)集成，或CISCO金牌認(rèn)證。②智能建筑，全國(guó)首批智能建筑系統(tǒng)集成甲級(jí)資質(zhì)。③軟件開(kāi)發(fā)銷售。1999年，在深交所上市，同年，公司重組，成立浙江浙大海納快威科技有限公司。目前，企業(yè)處于成長(zhǎng)期的后期。目前的問(wèn)題：企業(yè)由原來(lái)的技術(shù)導(dǎo)向型向服務(wù)型轉(zhuǎn)型。原來(lái)服務(wù)意識(shí)薄弱，缺乏有效的規(guī)范，現(xiàn)提出口號(hào)為“客戶的數(shù)字化管家”。
該公司的人力資源優(yōu)勢(shì)主要是由人力資本提供優(yōu)勢(shì)，在創(chuàng)業(yè)期和成長(zhǎng)期的前期，公司借助高校的人才優(yōu)勢(shì)，擁有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高水平的技能，在多元化發(fā)展中注重核心人力資本的培養(yǎng)。并且公司非常注重培育形成和發(fā)揮這種人力資本優(yōu)勢(shì)的文化，注重培養(yǎng)平等和睦的家園式的文化，而這種低權(quán)利距離的寬松文化為高科技企業(yè)提供了孕育創(chuàng)新思維的搖籃。公司在成長(zhǎng)期的中后期，隨著資本運(yùn)作的深化和公司作為“客戶的數(shù)字化管家”的定位，更加注重復(fù)合型人才作為核心人力資本。而這些核心人力資本的吸引和保留主要依靠良好的培訓(xùn)系統(tǒng)和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。公司的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略思路的轉(zhuǎn)變主要通過(guò)培訓(xùn)貫徹，強(qiáng)化前臺(tái)印象和后臺(tái)運(yùn)作。
案例二：浙江某制造業(yè)集團(tuán)有限公司：培育、發(fā)展和激勵(lì)人才的人力資源戰(zhàn)略
公司成立于1921年，是私人辦的鐵工廠，主要生產(chǎn)鐵工具。解放后，屬于軍管。后來(lái)公私合營(yíng)，稱為杭州鐵工廠，成立人事科，主要負(fù)責(zé)招工，發(fā)放工資。1958年，專營(yíng)機(jī)床，產(chǎn)品有重大變化，人事科同時(shí)成立教育科。后者主管培訓(xùn)，主要是技術(shù)工人的培養(yǎng)，工人學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性是很高的。1983年，實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，人事科的職能有所增加，主要是培訓(xùn)。開(kāi)始把培訓(xùn)和考核、薪酬掛鉤。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，考核若達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，給予一定級(jí)別的薪酬待遇，因此，技術(shù)工人的學(xué)習(xí)積極性很高漲。1992年與香港合資，成立人教科。1999年改制，成立人力資源部，工作的側(cè)重點(diǎn)有所變化，提出“用人工程，留人工程、育人工程”的人力資源戰(zhàn)略。
從公司的發(fā)展階段可以看出，公司在各個(gè)階段都非常注意人才的培育和發(fā)展。公司雖然是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的一個(gè)國(guó)有企業(yè)，但目前的定位是學(xué)習(xí)型組織，公司在人力資源方面的各種舉措都是為培育學(xué)習(xí)型組織服務(wù)的。公司人力資源的特色在于分類管理：將所有員工分成四類，包括工程技術(shù)人員、營(yíng)銷人員、管理人員和技術(shù)工人。公司在培訓(xùn)、薪酬和考核方面的一系列舉措都是針對(duì)四類人員分類管理。比如培訓(xùn)方面，針對(duì)新分配的大學(xué)生，技術(shù)人員、管理人員所設(shè)置的不同的培訓(xùn)方式非常有針對(duì)性。薪酬方面的各種舉措也是為了鼓勵(lì)涌現(xiàn)創(chuàng)新項(xiàng)目，吸引和保留創(chuàng)新人才?？己朔矫娣浅?qiáng)調(diào)創(chuàng)新，尤其是部門經(jīng)理，考核重點(diǎn)在于與前期比較，有無(wú)出現(xiàn)工作的新思路、新方法等增量效能方面。這也在機(jī)制上促使人才不斷有創(chuàng)新思維，激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。
該公司人力資源管理在培訓(xùn)、薪酬、考核上都非常鮮明地圍繞一個(gè)中心，即培育人才、發(fā)展人才、保留人才和激發(fā)人才活力。
案例三：浙江某通信行業(yè)公司——以“職位管理”為中心的人力資源整合戰(zhàn)略
公司前身為通信設(shè)備廠，現(xiàn)為國(guó)有績(jī)優(yōu)上市公司。最近由安達(dá)信作了管理咨詢，明確了公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立了公司全面預(yù)算，進(jìn)行了公司業(yè)務(wù)流程的再造。公司在人力資源的各個(gè)方面都做得比較專業(yè)，對(duì)人力資源部門的工作要求是能和專業(yè)的咨詢公司相比。人力資源戰(zhàn)略的定位是服務(wù)于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，服務(wù)于員工。
公司以“職位管理”作為人力資源各部分整合的中心。設(shè)置了關(guān)鍵的100多個(gè)崗位的素質(zhì)能力模型，每個(gè)崗位包括：①專業(yè)知識(shí)。②業(yè)務(wù)技能。③管理技能。④業(yè)務(wù)發(fā)展能力四個(gè)方面。今年新增了“職位管理”崗位，使用臺(tái)灣的“崗位分析”軟件。配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)流程再造，在崗位相對(duì)固化后做職位管理。針對(duì)公司業(yè)務(wù)流程再造后相對(duì)固化的崗位和職責(zé)要求確定的一系列崗位的素質(zhì)能力模型，可以起到多方面的作用。首先，可以為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，同時(shí)對(duì)招聘時(shí)的崗位要求有了明確的規(guī)定。其次，素質(zhì)能力模型也可以為培訓(xùn)提供參照體，可以將此與實(shí)際的員工能力狀況相比較，確定培訓(xùn)的內(nèi)容與重點(diǎn)。第三，對(duì)所有崗位進(jìn)行梳理之后，將一系列崗位分類和分級(jí)管理，可以作為確定技能工資的依據(jù)，同時(shí)可以設(shè)計(jì)不同的員工職業(yè)生涯管理的路徑。第四，崗位的能力素質(zhì)模型中的具體規(guī)定也可以作為績(jī)效考核的部分標(biāo)準(zhǔn)。
總之，公司隨著戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的變動(dòng)重新梳理崗位，明確崗位的素質(zhì)能力要求，并以此作為人力資源招聘、培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理各部分整合的中心正是戰(zhàn)略性人力資源的體現(xiàn)。
案例四：浙江某水利行業(yè)公司——購(gòu)并中的人力資源整合策略
公司于1998年年底成立，為國(guó)有控股公司，籌建的目的就是為了上市。2000年10月上市，上市以后募集資金近5億元，在當(dāng)年度和2001年逐步投資出去。2002年，公司戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化，原來(lái)主業(yè)為水、電兩大業(yè)務(wù)，由于西電東送，以及電價(jià)競(jìng)價(jià)，潛力不大，公司決定主業(yè)向供水這塊業(yè)務(wù)集中?，F(xiàn)下屬有十幾家分公司、5家子公司，總部有30多人。
去年，公司進(jìn)行了兩個(gè)地方性水廠的收購(gòu)，收購(gòu)時(shí)采取了人力資源先行的策略，對(duì)人員配備進(jìn)行了整合，取得了良好的效果。被收購(gòu)的一家水廠原120多人，收購(gòu)時(shí)的一項(xiàng)重要人力資源舉措是留下60多人，這60人包括原來(lái)水廠的主要負(fù)責(zé)人、中層干部和普通員工，都是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選、雙向滿意留下來(lái)的。技術(shù)骨干簽約8年，中層干部3年，廠長(zhǎng)5年。收購(gòu)以后，公司基本上按原套人馬運(yùn)行，控股公司派了一位副總過(guò)去，進(jìn)行文化理念上的灌輸。在收入分配上，與效益、崗位、績(jī)效掛鉤，效益取得了很明顯的提高。其中人力資源發(fā)揮了很關(guān)鍵的作用。
企業(yè)的購(gòu)并活動(dòng)往往反映了公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，實(shí)踐中存在許多購(gòu)并失敗的案例。該公司的購(gòu)并成功案例，說(shuō)明了在公司的購(gòu)并活動(dòng)中人力資源策略的重要作用。其中關(guān)鍵是人員的整合和文化的融合。被收購(gòu)的企業(yè)往往是原來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效較差的，人員的配備存在較多的問(wèn)題，收購(gòu)這類組織重大的變革，是人員重組的良好時(shí)機(jī)。這時(shí)的留優(yōu)汰劣，可以為購(gòu)并后的組織保存精干的隊(duì)伍。購(gòu)并過(guò)程中的第二個(gè)難題是文化融合，如何讓被收購(gòu)的這部分實(shí)體真正融入組織，一方面需要文化的灌輸，另一方面需要人力資源在培訓(xùn)、薪酬、考核等方面整合的人力資源策略。
2 啟示
在最近的幾十年時(shí)間里，人力資源管理的戰(zhàn)略性得到越來(lái)越多的關(guān)注（Bassett-Jones，2001）人力資源整體與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配會(huì)形成人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Boxall提出了發(fā)展人力資源優(yōu)勢(shì)的概念，并指出人力資源優(yōu)勢(shì)由兩部分組成，一是人力資本提供優(yōu)勢(shì)，即公司員工具備比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高水平的技能；二是人力資源過(guò)程優(yōu)勢(shì)，即人力資源運(yùn)作過(guò)程能迅速、高效率、有效地處理員工關(guān)系和解決問(wèn)題。人力資源優(yōu)勢(shì)的形成是通過(guò)更好的資源和過(guò)程使員工的利益和公司的利益保持一致。并且這種人力資源優(yōu)勢(shì)在公司初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟和衰退不同的時(shí)期其形成的機(jī)制和舉措是不同的。
參考文獻(xiàn)：
[1]Dirk Buyens；Ans De Vos；2001；Perception of the value of the HR function Human Resource Management Journal； London；70-89.
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征
（一）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
目前，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，戰(zhàn)略人力資源管理也就成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界研究的重點(diǎn)。而對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一明確的界定。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用wright的定義，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。①這一定義具有一定的代表性，一般被大家所接受，具體包括以下內(nèi)涵：①將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；②強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；③強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合；④強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績(jī)效。②戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過(guò)有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)，幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價(jià)值，并確保獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。按照這一定義，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，應(yīng)該將人力資源提升到戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，利用人力資源來(lái)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這是因?yàn)槿肆Y源是一種稀缺的、難以模仿的且能為企業(yè)提供價(jià)值的資源，因此，企業(yè)必須充分利用并好好維護(hù)這種資源。
（二）戰(zhàn)略人力資源管理的特征
戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比是一種新模式、新理念，不僅具有新的內(nèi)容，而且具有新的特征。但正是由于對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵的不同理解，造成了對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理特征也有不同的理解。Wringht認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理具有重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性四個(gè)特征。還有些學(xué)者提出了匹配性、協(xié)同性、系統(tǒng)性、靈活性以及捆綁性等各種特征。我國(guó)學(xué)者顏士梅則從與過(guò)去人力資源管理相比中，就戰(zhàn)略人力資源管理中人力資源的重要性、戰(zhàn)略人力資源管理的職能、戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略的關(guān)系、戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐、戰(zhàn)略人力資源績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)等五個(gè)方面總結(jié)了戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐特征。筆者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比具有以下顯著特征：
（1）人力資源的戰(zhàn)略性。人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源管理的核心特征，其戰(zhàn)略性也是戰(zhàn)略人力資源的本質(zhì)所在。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)、能力和技能，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)處于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要崗位或戰(zhàn)略崗位上的那些人力資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源泉。
（2）人力資源管理的捆綁性（協(xié)同性）。捆綁性指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。③人力資源管理實(shí)踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項(xiàng)人力資源實(shí)踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)，所以才能促使運(yùn)作中人力資源實(shí)踐間的捆綁。一般而言，實(shí)踐活動(dòng)的捆綁模式又可分為兩類：一是所有人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)組合在一起，沒(méi)有核心實(shí)踐活動(dòng)，這種模式強(qiáng)調(diào)了所有實(shí)踐活動(dòng)的系統(tǒng)性和均衡性。二是在所有實(shí)踐活動(dòng)中，以一項(xiàng)或某幾項(xiàng)為核心而捆綁在一起，這種模式往往是根據(jù)組織自身特征和要求強(qiáng)調(diào)某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)事件活動(dòng)的作用，并使其他實(shí)踐活動(dòng)支持核心活動(dòng)。捆綁性就是尋求互補(bǔ)的人力資源實(shí)踐之間的捆綁或結(jié)合，力圖找到最有效果的發(fā)揮協(xié)同作用的模式。
（3）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是：通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理就是通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。
（4）人力資源的適應(yīng)性。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理在為戰(zhàn)略而匹配人，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰(zhàn)略性人力資源匹配相應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這說(shuō)明了在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源比戰(zhàn)略更具有適應(yīng)性。
（5）人力資源管理的匹配性，戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源管理是與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。人力資源管理的匹配性包括縱向匹配與橫向匹配?？v向匹配即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配；橫向匹配即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分的要素相互之間的匹配。
（6）人力資源管理的職能性。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。
二、戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)應(yīng)用中的策略
（一）擁有鮮明的戰(zhàn)略人力資源管理理念
戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論支撐是人力資本理論，該理論由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認(rèn)為人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來(lái)提供未來(lái)收人的一種資本，是指?jìng)€(gè)人具備的才能、知識(shí)、技能和資歷。④目前，企業(yè)中人力資本開(kāi)發(fā)日益成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)，企業(yè)的人力資本經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是要將人視為公司最寶貴的資產(chǎn)，是公司成功的根本源泉，把人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本資源。充分認(rèn)識(shí)到人力資本對(duì)公司的重要性，始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，在戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行中要充分體現(xiàn)了人力資源的價(jià)值。所以，我們現(xiàn)在最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績(jī)效。
（二）采取了與人力資源管理理念相匹配的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，如績(jī)效評(píng)估體系，薪酬設(shè)計(jì)及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等相關(guān)措施，并注重將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相嚙合，充分體現(xiàn)在各項(xiàng)具體措施中。就激勵(lì)模式而言，我國(guó)企業(yè)員工的有效激勵(lì)模式主要有：（1）關(guān)注員工的個(gè)體發(fā)展。企業(yè)要關(guān)注員工的個(gè)體成長(zhǎng)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和合適的發(fā)展途徑，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)，使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展得到最佳結(jié)合。（2）賦予富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)中員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望。如果組織給他們必要的壓力，賦予富有挑戰(zhàn)性的工作，他們會(huì)覺(jué)得自己受到重視，得到成長(zhǎng)鍛煉的機(jī)會(huì)和施展才華的舞臺(tái)，便會(huì)全力以赴，想方設(shè)法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑戰(zhàn)性，還可以通過(guò)工作輪換和工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。由工作崗位的輪換所帶來(lái)的豐富的工作內(nèi)容，可以減少員工的枯燥感，使積極性增強(qiáng)。工作豐富化，是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，也是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化，使得核心員工在完成工作的過(guò)程中有機(jī)會(huì)獲得成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身的發(fā)展。（3）以自我管理團(tuán)隊(duì)為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。根據(jù)有些員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的行政命令方式強(qiáng)制地命令，根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分授權(quán)。（4）完善的薪酬戰(zhàn)略。薪酬收入是員工物質(zhì)生活的重要保證，獲得一份與自身貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，是減少工作不滿，吸引和留住優(yōu)秀員工的一個(gè)重要因素，薪酬的內(nèi)容和支付方式都成為能否起激勵(lì)作用的決定因素。（5）建立以團(tuán)隊(duì)合作為核心的企業(yè)文化。和諧的人際關(guān)系、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力是影響員工滿意度、工作效率、工作效益的主導(dǎo)因素。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化有利于避免過(guò)分自主帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。
（三）實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配。戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。
三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示
（一）更新觀念。戰(zhàn)略人力資源管理中強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要源泉。這實(shí)際上指明了人力資源，尤其是戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，更有甚者還認(rèn)為人是技術(shù)和設(shè)備等的支配品。企業(yè)并沒(méi)有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題在所難免。筆者認(rèn)為，這些企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績(jī)效。
（二）做好人員招聘工作。人員招聘是戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)、有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)在制定人員招聘策略時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，任何一項(xiàng)產(chǎn)品、一個(gè)產(chǎn)業(yè)皆有其生命周期，并不是時(shí)時(shí)都會(huì)停留在成長(zhǎng)期。所以，企業(yè)在制定人員招聘規(guī)劃時(shí)，必須依產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品的生命周期加以考察，這樣才能維持人力的彈性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具體說(shuō)明了為成功地完成某項(xiàng)工作每個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和資格條件。第三，在招聘人才時(shí)應(yīng)重視人才特質(zhì)的遴選考查。特別在組織忠誠(chéng)度不是很高的今天，企業(yè)應(yīng)留意員工是否具有長(zhǎng)期的合作意愿、尊重工作倫理等特質(zhì)。
（三）采用戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中不應(yīng)回圈吞棗，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。⑤任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。戰(zhàn)略人力資源管理理論也一樣是在歐洲、美國(guó)、日本企業(yè)特定的環(huán)境中產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。
（四）我國(guó)企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的重視和行動(dòng)勢(shì)在必行，關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理。在此過(guò)程中：
1.建立完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。搞好企業(yè)基礎(chǔ)管理，規(guī)范人力資源管理制度，尤其是關(guān)于戰(zhàn)略人力資源的相關(guān)規(guī)章制度。
引言
當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到新常態(tài)的調(diào)整階段，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用更加重要，特別是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的影響更為突出，因此，全面的實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理影響的分析有著較為重要的理論與企業(yè)戰(zhàn)略管理工作實(shí)際意義。
一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的涵義及關(guān)系
1.企業(yè)文化的涵義
所謂的企業(yè)文化是指企業(yè)在自身長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中，形成的自身獨(dú)特的管理方式與管理思想，同時(shí)也是企業(yè)員工價(jià)值觀念與員工服務(wù)意識(shí)的總體體現(xiàn)，為當(dāng)前企業(yè)建設(shè)的重要組成部分，特別是在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，通過(guò)構(gòu)建完善的企業(yè)文化可在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，促使企業(yè)管理方式更加科學(xué)化，這也是當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)重視企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵原因。
2.企業(yè)戰(zhàn)略管理的涵義
所謂的企業(yè)戰(zhàn)略管理為企業(yè)根據(jù)自身的內(nèi)部與外部實(shí)際情況，確定出企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出具體的管理實(shí)施計(jì)劃。
3.企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系
企業(yè)的總體目標(biāo)可帶動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略必然推動(dòng)企業(yè)文化。企業(yè)在自身發(fā)展的過(guò)程中，必須首先確定出企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，這些規(guī)劃的實(shí)施需要企業(yè)戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)的支持與實(shí)施，企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。
首先，企業(yè)戰(zhàn)略管理是以企業(yè)文化為基礎(chǔ)而開(kāi)展的，企業(yè)戰(zhàn)略管理工作能否得到有效的實(shí)施與企業(yè)文化有著非常直接的關(guān)系，同時(shí)企業(yè)文化的形成與增強(qiáng)也與企業(yè)戰(zhàn)略管理有著直接的聯(lián)系，從該種層面上講，兩者之間為一種互為基礎(chǔ)的關(guān)系。
其次，企業(yè)文化為企業(yè)戰(zhàn)略管理工作實(shí)施的有效手段，企業(yè)戰(zhàn)略管理工作制度的確立與具體的實(shí)施均是以企業(yè)文化為行為導(dǎo)向的，企業(yè)擁有良好的文化環(huán)境可對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理工作起到有效的激勵(lì)功能，促使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)做出的各種戰(zhàn)略管理政策做出更為積極的響應(yīng)，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工意志的凝聚，促使企業(yè)員工為了更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略管理目標(biāo)而不斷的奮斗。
最后，企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化之間有著相互促進(jìn)與相互交融的關(guān)系，相互促進(jìn)與相互交融主要表現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略管理與文化導(dǎo)向相符合，企業(yè)的各種行為準(zhǔn)則與企業(yè)員工具體的行為價(jià)值觀相一致。
二、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理影響
1.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的正面影響
首先，企業(yè)文化可以有效的實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益思想的約束，幫助員工將個(gè)人的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行良好的企業(yè)文化教育，可讓員工相信企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)觀念，同時(shí)在良好的企業(yè)文化的熏陶下，企業(yè)員工為了更好的達(dá)到自身的人生目標(biāo)，積極主動(dòng)的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，將企業(yè)利益放到優(yōu)先的考慮位置。若員工認(rèn)可企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念，則員工必然將自身價(jià)值觀與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，則員工在工作的過(guò)程中，必然帶來(lái)較強(qiáng)的滿足感，隨著員工滿足感的不斷增強(qiáng)，員工的自信心也必然增加，這同時(shí)也會(huì)促使員工自身的發(fā)展，有效的激發(fā)員工主動(dòng)積極的投入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，更為主動(dòng)的為企業(yè)服務(wù)。另外，在企業(yè)文化的作用下，員工也會(huì)產(chǎn)生社區(qū)意識(shí)，和企業(yè)形成上下一致的思想體系，將企業(yè)的發(fā)展與員工的進(jìn)步拉入到同一個(gè)戰(zhàn)線中。
其次為可實(shí)現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)穩(wěn)定性的提升，在企業(yè)文化的指導(dǎo)下可為員工提供出非常明確的指導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工凝聚力的有效提升，同時(shí)在企業(yè)文化的作用下，對(duì)員工的文化態(tài)度有著潛移默化的規(guī)范作用，促使員工的行為舉止更為規(guī)范，促使員工從內(nèi)心接受企業(yè)規(guī)章制度的管理，這同時(shí)也必然會(huì)降低企業(yè)管理工作所需成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理利用與分配，這對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有著非常大的促進(jìn)作用。
第三，企業(yè)文化可有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的提升，在企業(yè)文化的作用下，可幫助企業(yè)的員工更好的了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，員工對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的了解將更為深入，有效激發(fā)員工主動(dòng)管理意識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我的有效約束與管理，這必然轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的被動(dòng)管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)主動(dòng)管理機(jī)制的提升。
2.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的負(fù)面影響
首先為影響企業(yè)改革，在一些方面與企業(yè)整體的戰(zhàn)略要求不太相符合。隨著企業(yè)現(xiàn)代化的不斷進(jìn)步，企業(yè)文化在很多方面不能夠滿足當(dāng)前企業(yè)進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的需求，而多數(shù)企業(yè)為適應(yīng)新戰(zhàn)略及外部環(huán)境的變化開(kāi)始轉(zhuǎn)變企業(yè)文化，但其已在企業(yè)內(nèi)根深蒂固，若突然間變化，必然帶來(lái)較大的發(fā)展阻力，企業(yè)決策的科學(xué)合理性必然降低，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不利的。
其次，阻礙企業(yè)員工的自我發(fā)展，降低企業(yè)內(nèi)部信息的有效反饋。部分企業(yè)內(nèi)由于文化較為強(qiáng)勢(shì)，給員工帶來(lái)了較大的壓力，導(dǎo)致員工個(gè)人創(chuàng)新觀念與價(jià)值觀被限定在某個(gè)范圍內(nèi)，自身的特點(diǎn)必須適應(yīng)企業(yè)文化的需求，非常容易在企業(yè)內(nèi)導(dǎo)致環(huán)境發(fā)展體系的單一，建設(shè)性的意見(jiàn)與聲音不能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理在該種模式的長(zhǎng)時(shí)間作用下，變的更加流于形式，沒(méi)有有效的信息思考與反饋。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略管理；對(duì)策
一、企業(yè)戰(zhàn)略管理及其作用
1.企業(yè)戰(zhàn)略管理
企業(yè)戰(zhàn)略管理指的是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中為獲取自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，在結(jié)合自身和市場(chǎng)變化的實(shí)際之上綜合運(yùn)用各種現(xiàn)代戰(zhàn)略管理相關(guān)理論知識(shí)和方法對(duì)其自身內(nèi)外部環(huán)境、條件和能力進(jìn)行系統(tǒng)分析，科學(xué)規(guī)劃發(fā)展方向和發(fā)展路徑，制定為實(shí)現(xiàn)這一科學(xué)規(guī)劃而進(jìn)行有效實(shí)施、監(jiān)控和持續(xù)改進(jìn)的科學(xué)管理過(guò)程和管理活動(dòng)，最終達(dá)到企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)只有洞察市場(chǎng)給予的機(jī)會(huì)和企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)地位，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)外部環(huán)境的研究調(diào)查，隨時(shí)關(guān)注各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，把戰(zhàn)略管理放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之首，用差別戰(zhàn)略提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)立于不敗之地。
2.企業(yè)戰(zhàn)略管理的作用
（1）重視對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的研究
由于企業(yè)戰(zhàn)略管理將企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展納入了變化的環(huán)境之中，管理工作要以未來(lái)的環(huán)境變化趨勢(shì)作為決策的基礎(chǔ)，這就使企業(yè)管理者們更加科學(xué)的進(jìn)行決策，準(zhǔn)確的指引企業(yè)發(fā)展方向，找到企業(yè)在市場(chǎng)中的定位，從而能更好地適應(yīng)企業(yè)的外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使二者達(dá)成最佳的結(jié)合。
（2）重視企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施
由于企業(yè)戰(zhàn)略管理的制定只是一個(gè)開(kāi)始，戰(zhàn)略的實(shí)施才是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)，這就使企業(yè)的戰(zhàn)略在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，需要根據(jù)市場(chǎng)情況的變化隨時(shí)更改企業(yè)的戰(zhàn)略決策，使企業(yè)戰(zhàn)略得到不斷完善，從而使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占據(jù)有利地位。這種循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，更能體現(xiàn)出企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要性。
（3）日常的經(jīng)營(yíng)與計(jì)劃控制結(jié)合在一起
由于企業(yè)戰(zhàn)略管理在實(shí)際中把戰(zhàn)略付諸實(shí)施，而戰(zhàn)略的實(shí)施又需要體現(xiàn)在企業(yè)的日常的經(jīng)營(yíng)與控制計(jì)劃當(dāng)中，這就把企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合了起來(lái)，既能處理好企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展問(wèn)題，又可以為企業(yè)規(guī)劃好發(fā)展的方向，從而可以調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員參與戰(zhàn)略管理的積極性，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。
二、企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的具體問(wèn)題
1.企業(yè)制定戰(zhàn)略管理的能力欠缺
我國(guó)的企業(yè)起步晚，但是發(fā)展較快，因此在企業(yè)戰(zhàn)略管理方面存在輕率冒進(jìn)的現(xiàn)象，有的企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)自身的實(shí)際情況和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化并不在意，而是照搬其他企業(yè)的戰(zhàn)略管理決策。雖然這些戰(zhàn)略管理決策是科學(xué)和合理的，但是并不適用于每個(gè)企業(yè)，因?yàn)樗麄兯鎸?duì)的外部環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)自身的特點(diǎn)都是不一樣的，需要區(qū)別對(duì)待，我國(guó)的企業(yè)戰(zhàn)略決策者缺乏基礎(chǔ)的獨(dú)立判斷能力，導(dǎo)致眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理大同小異，最終只會(huì)造成企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤，給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.企業(yè)制定戰(zhàn)略管理片面追求規(guī)模效應(yīng)
我國(guó)的企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略管理時(shí)，普遍認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略制定應(yīng)當(dāng)有一個(gè)遠(yuǎn)大的發(fā)展目標(biāo)，來(lái)激勵(lì)企業(yè)一直前進(jìn)。在國(guó)內(nèi)企業(yè)間流行一種定向思維，即認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策就是要使企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，在這種戰(zhàn)略管理指導(dǎo)思想的指引下。我國(guó)的企業(yè)紛紛走上了擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，實(shí)行跨越式發(fā)展的道路。許多企業(yè)通過(guò)所謂的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合和強(qiáng)弱聯(lián)合，誕生了一大批所謂的大集團(tuán)、大企業(yè)，在資金、人員、實(shí)力方面實(shí)現(xiàn)了集聚。但是，由于企業(yè)的規(guī)模過(guò)于龐大，難以形成一個(gè)連接到對(duì)方，互相配合，整體戰(zhàn)略管理，不能真正利用規(guī)模效應(yīng)和協(xié)作，缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致業(yè)績(jī)不理想或由于不適當(dāng)?shù)睦麧?rùn)再分配導(dǎo)致增加沖突，矛盾，或因?yàn)閼?zhàn)略突然失敗，缺乏管理能力放大等。
3.戰(zhàn)略管理實(shí)施脫離企業(yè)實(shí)際
新的戰(zhàn)略管理與企業(yè)舊的組織結(jié)構(gòu)不相匹配。戰(zhàn)略管理的變化要求組織的結(jié)構(gòu)也應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的變化，因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)在很大程度上決定目標(biāo)和政策是如何建立的，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也決定資源的配置方向。我國(guó)許多企業(yè)不顧企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、產(chǎn)品種類和市場(chǎng)發(fā)生的巨大變化，仍然以舊的組織結(jié)構(gòu)去實(shí)施新的戰(zhàn)略管理，這種做法往往使戰(zhàn)略管理實(shí)施的結(jié)果毫無(wú)效果可言。
在戰(zhàn)略管理的實(shí)施過(guò)程中，過(guò)分重視企業(yè)的如何發(fā)展，忽視了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的風(fēng)險(xiǎn)管理，對(duì)于企業(yè)可能遇到的危機(jī)缺乏必要的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)措施，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了隱患，不利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
三、加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理的可行性對(duì)策
我國(guó)企業(yè)在積極擴(kuò)展業(yè)務(wù)的同時(shí)，要把戰(zhàn)略管理納入整體的經(jīng)營(yíng)管理范疇，從根本上改變重業(yè)務(wù)輕管理，重外延擴(kuò)張輕內(nèi)控建設(shè)的局面。通過(guò)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方式，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)抵御企業(yè)的外部戰(zhàn)略，同時(shí)從思想意識(shí)、機(jī)構(gòu)控制、制度建設(shè)、實(shí)際操作上入手，努力構(gòu)建全方位的戰(zhàn)略監(jiān)管長(zhǎng)效機(jī)制，把企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的管理工作落到實(shí)處。
1.增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)對(duì)外部戰(zhàn)略
今年是中國(guó)加入WTO后行業(yè)全面運(yùn)作世貿(mào)規(guī)則的第一年，隨著國(guó)家對(duì)產(chǎn)業(yè)規(guī)范管理的政策法規(guī)陸續(xù)出臺(tái)，企業(yè)面臨新一輪洗牌。以品牌作支撐，以綜合銷售求規(guī)模，以誠(chéng)信服務(wù)創(chuàng)品牌成為現(xiàn)代企業(yè)抵御外部戰(zhàn)略的主要手段。
我國(guó)企業(yè)要牢固建立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)品牌的拓展力度。重點(diǎn)做好服務(wù)配套功能，使公司服務(wù)供應(yīng)鏈得到進(jìn)一步延伸。形成集生產(chǎn)、銷售、維修及檢測(cè)為一體的大型經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方式、盈利模式增強(qiáng)企業(yè)抗戰(zhàn)略能力。
2.樹(shù)立戰(zhàn)略意識(shí)，切實(shí)防范經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
我國(guó)企業(yè)應(yīng)進(jìn)行全員防范經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略系列教育，使全體員工充分認(rèn)識(shí)做好防范經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略工作的必要性和重要性，把個(gè)人在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)疏忽，造成的經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面的效應(yīng)，提到與企業(yè)的生死存亡息息相關(guān)的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。同時(shí)建立防范經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略激勵(lì)和約束機(jī)制，包括預(yù)防管理戰(zhàn)略在員工績(jī)效考核內(nèi)容，員工分配掛鉤商業(yè)戰(zhàn)略和性能，以防止進(jìn)一步提高員工意識(shí)，加強(qiáng)規(guī)范操作意識(shí)，立足本職崗位，關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
3.合理劃分組織機(jī)構(gòu)，完善公司戰(zhàn)略決策機(jī)制
我國(guó)企業(yè)應(yīng)建立健全與規(guī)模相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡(jiǎn)單、高效、協(xié)調(diào)，確?？刂颇繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。要根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，保證各層次目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和投資活動(dòng)決策前先聽(tīng)取相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的評(píng)審意見(jiàn)，通過(guò)集思廣益，運(yùn)用集體智慧來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的盲目性和少數(shù)人說(shuō)了算的情況，減少失誤，使企業(yè)的決策建立在科學(xué)、民主的基礎(chǔ)上，有效地降低經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，確保企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。
4.建立健全內(nèi)控制度，形成戰(zhàn)略管理機(jī)制
我國(guó)企業(yè)應(yīng)以制度為標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)經(jīng)營(yíng)管理的效果，制定一系列精簡(jiǎn)實(shí)用、職責(zé)分明、完整有效的內(nèi)部控制制度，充分發(fā)揮其保護(hù)、監(jiān)督、制衡的作用。以授權(quán)審批為原則，規(guī)定各級(jí)管理人員的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)處理權(quán)限，并針對(duì)操作流程中的薄弱環(huán)節(jié)，在制度上明確程序，進(jìn)一步增強(qiáng)防范力度和可操作性，對(duì)于投資、擔(dān)保、資產(chǎn)抵押、固定資產(chǎn)購(gòu)置、重大合同、資金調(diào)度等重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)，企業(yè)應(yīng)制定專門相關(guān)的規(guī)定，明確權(quán)限與責(zé)任，明確經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)的決策、審批、實(shí)施的流程和順序及經(jīng)濟(jì)責(zé)任問(wèn)責(zé)制，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)、管理活動(dòng)有章可循。
5.強(qiáng)化內(nèi)部流程管理，保證企業(yè)運(yùn)作順暢
我國(guó)企業(yè)應(yīng)始終通過(guò)內(nèi)部審計(jì)，把戰(zhàn)略管理貫穿于日常的營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理之中，把加強(qiáng)內(nèi)部流程管理作為重要工作來(lái)抓，可起到強(qiáng)化內(nèi)部控制，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略管理工作完善的效果。
（1）業(yè)務(wù)流程管理
經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)流程制度，采用規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的處理方法，形成書(shū)面紀(jì)錄。采用統(tǒng)進(jìn)分銷、品牌資源共享的模式。加強(qiáng)資源采購(gòu)管理，落實(shí)好資源對(duì)口，市內(nèi)外社會(huì)資源，提高采購(gòu)專業(yè)化程度和組織能力。
確保適銷對(duì)路，確保網(wǎng)點(diǎn)銷售需要避免存貨滯銷及缺貨戰(zhàn)略。加快分銷和資金周轉(zhuǎn)，把握好廠方的商務(wù)政策和庫(kù)存政策，運(yùn)用廠方的授信額度做大銷售規(guī)模，盤活企業(yè)流動(dòng)資金的需求，降低現(xiàn)金流量戰(zhàn)略及籌資戰(zhàn)略。
各職能部門關(guān)系應(yīng)建立相互協(xié)作、相互制約、相互控制的關(guān)系，形成一種監(jiān)督協(xié)作的氛圍，加大制度執(zhí)行力度，健全內(nèi)部控制工作體系，確保公司資產(chǎn)的安全、規(guī)范運(yùn)作。
（2）網(wǎng)絡(luò)控制
根據(jù)我國(guó)企業(yè)下屬銷售網(wǎng)點(diǎn)較多，分布廣的特點(diǎn)，我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理應(yīng)采取委派制，各銷售網(wǎng)點(diǎn)由企業(yè)統(tǒng)一進(jìn)行資金調(diào)度、銷售結(jié)算，實(shí)行一體化管理，有效地控制了經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)的銷售活動(dòng)，及時(shí)反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也防范了實(shí)際操作給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和籌資戰(zhàn)略，達(dá)到了對(duì)下屬網(wǎng)點(diǎn)直接控制的目的。企業(yè)通過(guò)任命經(jīng)理人員和財(cái)務(wù)人員，建立起企業(yè)對(duì)下屬子公司的間接控制。評(píng)價(jià)每個(gè)下屬子公司的盈利性、現(xiàn)金利用率和資源運(yùn)用效率，有效防范投資戰(zhàn)略。
（3）內(nèi)部審計(jì)
加強(qiáng)關(guān)鍵控制點(diǎn)及各個(gè)環(huán)節(jié)銜接的監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)定期開(kāi)展內(nèi)部審計(jì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)進(jìn)、銷、存、收付款等營(yíng)銷及財(cái)務(wù)管理過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，并向相關(guān)責(zé)任人了解情況，積極采取措施堵塞漏洞。戰(zhàn)略管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地建立自我調(diào)整、檢查和制約的戰(zhàn)略管理體系，形成一個(gè)健全完整、運(yùn)行靈活的控制網(wǎng)絡(luò)，從而保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行。
四、結(jié)束語(yǔ)
建立企業(yè)與國(guó)際、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)模式，關(guān)鍵是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略管理能力控制。做好了對(duì)外部環(huán)境、內(nèi)部控制、經(jīng)濟(jì)責(zé)任問(wèn)責(zé)制、網(wǎng)絡(luò)管控長(zhǎng)效管理，等于造好了一堵企業(yè)戰(zhàn)略的防火墻。企業(yè)外部市場(chǎng)變化再大的震蕩起伏，都可以牢牢駕馭市場(chǎng)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，最終獲得良好收獲。
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摘 要 企業(yè)文化同企業(yè)戰(zhàn)略管理看似毫無(wú)關(guān)聯(lián)，但是在實(shí)質(zhì)上具有緊密相連的關(guān)系。隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，各個(gè)企業(yè)逐漸提升對(duì)企業(yè)文化的重視程度，構(gòu)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化，以此提升企業(yè)戰(zhàn)略管理。通過(guò)研究分析企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的影響，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)管理人員提供一定的理論借鑒。
關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略管理 影響
在經(jīng)濟(jì)全球一體化的當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)只有不斷完善自身管理，才能不斷提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)能力，以此在殘酷的市場(chǎng)環(huán)境中謀取發(fā)展。而企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)管理人員必須提高重視程度，將企業(yè)文化很好的融入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中，進(jìn)而為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供源源不竭的動(dòng)力。
一、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理的關(guān)系
（一）企業(yè)文化
企業(yè)文化指的是，在企業(yè)的不斷發(fā)展過(guò)程中，逐漸形成的一種價(jià)值理念，能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展特色、管理思想、以及員工意識(shí)等等。隨著當(dāng)今時(shí)期企業(yè)相互間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，其競(jìng)爭(zhēng)方式逐漸發(fā)展變化，從以往的價(jià)格、質(zhì)量、以及服務(wù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸發(fā)展到如今的企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講具有一定的積極意義，推動(dòng)企業(yè)向更加規(guī)范的管理方向前進(jìn)。越來(lái)越多的企業(yè)管理人員，開(kāi)始充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的重要性。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略管理
企業(yè)戰(zhàn)略管理指的是，企業(yè)充分研究企業(yè)自身內(nèi)部環(huán)境、以及外部市場(chǎng)環(huán)境，設(shè)立的長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，并且保證此戰(zhàn)略目標(biāo)具有科學(xué)性、合理性、可行性。在此設(shè)立目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，需要企業(yè)范圍內(nèi)人員充分進(jìn)行謀劃和實(shí)施，嚴(yán)格進(jìn)行管控，保證此目標(biāo)得以達(dá)成。企業(yè)戰(zhàn)略管理同企業(yè)文化具有內(nèi)涵聯(lián)系，主要是在開(kāi)展企業(yè)戰(zhàn)略管理階段，企業(yè)文化都會(huì)滲透到整個(gè)管理過(guò)程。
（三）企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系
企業(yè)文化同企業(yè)戰(zhàn)略管理具有著緊密相連、相輔相成的關(guān)系，目標(biāo)對(duì)于戰(zhàn)略具有指導(dǎo)性作用，而戰(zhàn)略對(duì)于文化具有推動(dòng)效應(yīng)。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行中，必須具有明確長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，這樣才有利于企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略發(fā)展。此外，企業(yè)內(nèi)部人員需要給與權(quán)利的支持，特別對(duì)針對(duì)以下幾點(diǎn)內(nèi)容：（1）企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展具有支持作用，也是企業(yè)戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)的重要組成[1]。優(yōu)秀的企業(yè)文化必須具有一定特色，能夠充分展現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值理念，并且得到全企業(yè)職工的支持。而企業(yè)文化的構(gòu)建，還需要充分考慮到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。（2）企業(yè)戰(zhàn)略的開(kāi)展，需要充分利用企業(yè)文化?，F(xiàn)代化企業(yè)只有不斷完善和建立自身企業(yè)文化，才能得到企業(yè)全體員工的擁戴，才能逐漸形成良好的道德標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，還需要全體職工的全民落實(shí)和執(zhí)行，對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情也具有積極作用，同時(shí)提升全體職工凝聚力，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奮進(jìn)。（3）企業(yè)文化同企業(yè)戰(zhàn)略需要充分配合，合理協(xié)調(diào)，有利于保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效達(dá)成。企業(yè)文化不是固定不變的，可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而即使調(diào)整。企業(yè)管理人員必須及時(shí)轉(zhuǎn)變思想，具有先進(jìn)的管理理念，以此便于企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略。面對(duì)不斷激烈的市場(chǎng)環(huán)境，需要企業(yè)管理人員及時(shí)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，在逐漸的發(fā)展過(guò)程中形成具有特色的企業(yè)文化，以此不斷團(tuán)結(jié)企業(yè)職工的凝聚力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。由于企業(yè)文化具有激勵(lì)作用，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部職工思想和意志力的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而相互配合，相互努力，進(jìn)而切合實(shí)際的執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。
二、企業(yè)戰(zhàn)略管理中企業(yè)文化的作用
（一）企業(yè)文化需要引導(dǎo)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
在企業(yè)不斷的前進(jìn)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略有必要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和升華。而在企業(yè)內(nèi)部，員工不一定能夠及時(shí)、全面的了解企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略、以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想。因此，需要企業(yè)內(nèi)部人員共同努力，相互協(xié)調(diào)，在企業(yè)文化的指引下同心向前[2]。企業(yè)文化在構(gòu)建時(shí)，需要著重考慮到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)；企業(yè)文化必須簡(jiǎn)單明了，精簡(jiǎn)意賅，富有內(nèi)涵；并且可以充分的展示出企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)管理人員需要加強(qiáng)對(duì)員工企業(yè)文化的教育，使員工能夠牢牢記住，進(jìn)而影響員工的日常工作。其次，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的行為方向具有指導(dǎo)作用。企業(yè)文化能夠深刻的影響到內(nèi)部員工，并且可以激發(fā)員工工作熱情，在潛移默化中將自身行為調(diào)整到企業(yè)文化指導(dǎo)的方向。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有一定的彌補(bǔ)作用，有利于約束員工行為，使員工同企業(yè)具有共同的發(fā)展目標(biāo)。
（二）企業(yè)文化帶有獨(dú)特的激勵(lì)性
如果企業(yè)具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，通常都會(huì)具有良好的經(jīng)理制度，注重員工的人文關(guān)懷。例如領(lǐng)到階層的股票期權(quán)制度等等，可以有效的激發(fā)人們對(duì)于物質(zhì)的追求，不僅有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的追求，并且能夠創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)員工在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自身能力，以此獲取公眾的認(rèn)可，得到應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。此種連帶效應(yīng)不斷激勵(lì)其他員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和努力，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)文化在一定程度上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理具有積極作用。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略管理具有不可缺少的重要意義。所以企業(yè)在制定未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，需要充分考慮到企業(yè)文化的地位。在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)要想謀取發(fā)展，需要不斷加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)和培養(yǎng)，保證制定的企業(yè)文化能夠符合企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理具有支持作用。
參考文獻(xiàn)：
[1] 趙艷冰.企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的影響[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2014（2）.
