發(fā)布時(shí)間：2022-04-15 14:43:14
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的醫(yī)院績(jī)效管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、公立醫(yī)院績(jī)效管理改革面臨的內(nèi)部困境和外部需求
目前公立醫(yī)院績(jī)效管理改革面臨了一系列的內(nèi)部管理困境和外部需求。首先，傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主的收支結(jié)余式績(jī)效考核模式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求，這種模式的固有局限性十分明顯：
首先，它無(wú)法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目之間技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)的差異，會(huì)刺激醫(yī)生選擇風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)含量低的醫(yī)療項(xiàng)目；
其次，簡(jiǎn)單的“收入減支出”的做法造成科室成本的“人為調(diào)整”，導(dǎo)致收支不配比和庫(kù)存過(guò)多等一系列問(wèn)題；
再次，這種醫(yī)、護(hù)、技合并式的計(jì)算方法難以反映實(shí)際的工作量與服務(wù)質(zhì)量，也無(wú)法清晰界定醫(yī)、護(hù)的績(jī)效水平。
收支結(jié)余式的績(jī)效考核模式容易將醫(yī)院績(jī)效分配模式誤導(dǎo)成為以單純經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為依據(jù)，從而偏離了公立醫(yī)院的社會(huì)價(jià)值，它也受到越來(lái)越多的爭(zhēng)議，甚至被指責(zé)為“看病難、看病貴”的推手。
公立醫(yī)院績(jī)效改革所面臨的外部環(huán)境正在發(fā)生前所未有的巨大變化。新醫(yī)改已進(jìn)入深水區(qū)，醫(yī)院收入紅利的快速上漲時(shí)期結(jié)束，公立醫(yī)院全面試點(diǎn)“取消藥品加成”，然而卻面臨政府投入有限、醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制等情況；從2015年起實(shí)行全面總額付費(fèi)，逐步推進(jìn)醫(yī)保支付方式改革，青島建立按病種付費(fèi)為主，按人次、按服務(wù)單元等復(fù)合型付費(fèi)，逐步減少按項(xiàng)目付費(fèi)；“十三五”規(guī)劃提出的“健康中國(guó)”概念以及國(guó)家對(duì)健康產(chǎn)業(yè)的重視或許是醫(yī)院發(fā)展的新契機(jī)。
醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部管理，乃至績(jī)效體系或?qū)l(fā)生徹頭徹尾的改變。建議逐步開(kāi)展病種核算、項(xiàng)目核算和科室預(yù)算管理，從各方面加大成本控制的力度；績(jī)效管理模式也從以前的粗放地以收入成本結(jié)余為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙怨ぷ髁亢怂銥閷?dǎo)向，以公平績(jī)效為原則”，一方面充分研究并應(yīng)對(duì)國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用控制的各項(xiàng)監(jiān)測(cè)指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效杠桿加大對(duì)“有效收入”的認(rèn)可、起到優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)的目的、進(jìn)一步加強(qiáng)成本控制的力度，另一方面，“國(guó)人不患寡而患不公”，績(jī)效管理改革的關(guān)鍵在于以精細(xì)化、公平化的管理調(diào)動(dòng)各方積極性。
二、績(jī)效模式轉(zhuǎn)變思路
鑒于醫(yī)療行業(yè)面臨的現(xiàn)狀，基于醫(yī)院的基本情況，建議改變以往的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的粗放式績(jī)效分配方式，建立基于信息化大數(shù)據(jù)平臺(tái)的以科室和個(gè)人目標(biāo)為導(dǎo)向的目標(biāo)型績(jī)效管理和以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的戰(zhàn)略型績(jī)效管理模式。
新的績(jī)效管理模式應(yīng)滿足以下幾點(diǎn)要求：
第一，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)落地?？?jī)效改革要符合新時(shí)期醫(yī)改的總體要求，符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的方向，始終把堅(jiān)持公益性放在首位，堅(jiān)持公益性和保持高效率并重，更加注重醫(yī)院質(zhì)量管理和運(yùn)行效率，不斷改善服務(wù)水平，提高服務(wù)能力。新績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個(gè)科室和個(gè)人，使員工的目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)保持方向一致，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略落地，加強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行，幫助管理層及時(shí)了解戰(zhàn)略目標(biāo)在各個(gè)科室的完成情況，并對(duì)執(zhí)行情況及時(shí)監(jiān)控、糾正偏差。
第二，激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)全面績(jī)效考核到個(gè)人，保持醫(yī)院的良性發(fā)展?？?jī)效管理最重要目標(biāo)是提升醫(yī)院的整體效益，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效考核，使成本和工作量考核到個(gè)人，體現(xiàn)不同工作難度、風(fēng)險(xiǎn)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度的績(jī)效貢獻(xiàn)差異，鼓勵(lì)多勞多得、節(jié)約增效，使醫(yī)院?jiǎn)T工實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院績(jī)效價(jià)值觀的認(rèn)同，通過(guò)正確的價(jià)值引導(dǎo)使員工感覺(jué)到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，充分激發(fā)員工的工作積極性。
第三，最大化提升醫(yī)院績(jī)效產(chǎn)出、控制成本。通過(guò)醫(yī)院管理目標(biāo)的傳導(dǎo)、落實(shí)、監(jiān)控、反饋和激勵(lì)，提升醫(yī)護(hù)質(zhì)量、降低成本消耗，使醫(yī)院提高服務(wù)質(zhì)量、降低均次費(fèi)用，以提升醫(yī)院在本地區(qū)的品牌影響力，過(guò)得長(zhǎng)期發(fā)展的內(nèi)生力量。
第四，實(shí)現(xiàn)績(jī)效核算自動(dòng)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)醫(yī)院的信息化提出了更高要求，數(shù)據(jù)的時(shí)時(shí)監(jiān)控和精細(xì)化核算都要求績(jī)效自動(dòng)化核算。通過(guò)數(shù)據(jù)集成平臺(tái)自動(dòng)采集工作量數(shù)據(jù)、收入、成本數(shù)據(jù)，系統(tǒng)根據(jù)指標(biāo)權(quán)重、公式、考評(píng)規(guī)則等自動(dòng)計(jì)算出指標(biāo)考評(píng)分值，并在此基礎(chǔ)上自動(dòng)進(jìn)行績(jī)效計(jì)算，實(shí)現(xiàn)績(jī)效核算過(guò)程的自動(dòng)化。
三、績(jī)效管理體系的構(gòu)建
新時(shí)期績(jī)效管理體系是一個(gè)績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效分配、績(jī)效分析到績(jī)效優(yōu)化的全過(guò)程閉環(huán)管理。以青島市三家醫(yī)院為例，績(jī)效體系構(gòu)建時(shí)更多地從工作量、工作質(zhì)量、崗位職責(zé)等方面完成綜合考核，體現(xiàn)不同工作難度、風(fēng)險(xiǎn)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度的績(jī)效貢獻(xiàn)差異。
（一） 構(gòu)建以工作量為基礎(chǔ)，核算到個(gè)人的績(jī)效管理體系
臨床和護(hù)理的崗位考核應(yīng)突出服務(wù)能力要求，工作量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、患者滿意等指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)在考核體系中占主要比重，工作量的考核應(yīng)體現(xiàn)診治病種的難度和技術(shù)難度；醫(yī)技崗位的考核應(yīng)注重工作量、醫(yī)療質(zhì)量與安全、成本控制、服務(wù)能力；管理崗位的考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)、管理水平和為臨床、醫(yī)技科室服務(wù)的能力；后勤保障崗位的考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)崗位工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)滿意度和為臨床服務(wù)的保障能力。
全院醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政的績(jī)效考核全面分離，績(jī)效與工作量、醫(yī)療質(zhì)量掛鉤，真正體現(xiàn)臨床工作量、服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)價(jià)值。根據(jù)《國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用控制的主要監(jiān)測(cè)指標(biāo)及說(shuō)明》，優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，加大掛號(hào)、診察、床位、治療、手術(shù)和護(hù)理收入的獎(jiǎng)勵(lì)力度，減小檢查和化驗(yàn)的獎(jiǎng)勵(lì)力度。
醫(yī)師考評(píng)方式借鑒了哈佛大學(xué)的RBRVS相對(duì)價(jià)值比率理論，通過(guò)比較技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、價(jià)值水平、工作繁簡(jiǎn)度、勞動(dòng)時(shí)間等各種因素，并結(jié)合成本要素，形成醫(yī)師績(jī)效費(fèi)制。由院長(zhǎng)牽頭、集合各專業(yè)人員之力、成立專門部門對(duì)9000余項(xiàng)收費(fèi)項(xiàng)目進(jìn)行分類與整合，將其劃分成為手術(shù)、影像、檢驗(yàn)、化驗(yàn)等幾種不同類型，其中手術(shù)項(xiàng)目千差萬(wàn)別、類型也比較復(fù)雜，因而參照我國(guó)手術(shù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和各醫(yī)院實(shí)情進(jìn)行細(xì)分，每級(jí)手術(shù)都被賦予不同績(jī)效費(fèi)率，最終形成符合醫(yī)院院情的績(jī)效費(fèi)率模式。
護(hù)理考評(píng)方式借鑒了英國(guó)學(xué)者的“護(hù)理時(shí)數(shù)”理論，由此反映不同護(hù)理單元在不同病種下治療的難易程度、操作的難易程度、技術(shù)以及治療的風(fēng)險(xiǎn)性，評(píng)價(jià)護(hù)理工作的工作強(qiáng)度和技術(shù)含量，即時(shí)間單價(jià)制。在護(hù)理類績(jī)效以護(hù)理時(shí)數(shù)和工作量、可控成本為主要考核參數(shù)分配至護(hù)理病區(qū)后，各病區(qū)內(nèi)部還要進(jìn)行二次分配，原則是以護(hù)理質(zhì)量、崗位、班次、患者滿意度等因素為主，兼顧職稱、年資。
醫(yī)技的考評(píng)是復(fù)合式績(jī)效考核?？?jī)效考核因素可分為三大類，分別為RBRVS體系，時(shí)間單價(jià)制和用人費(fèi)率制。
行政后勤人員的考評(píng)，用醫(yī)療平均獎(jiǎng)一定比例作樾姓平均獎(jiǎng)，也有的醫(yī)院采用KPI指標(biāo)法并引入較為先進(jìn)的海氏三要素（即知識(shí)能力水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）評(píng)估法，聘請(qǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)行政后勤科室的崗位進(jìn)行一次全面的改革――崗位分級(jí)。逐步推進(jìn)行政后勤人員的考評(píng)改革，可以從辦公、總務(wù)、微機(jī)耗材中選擇某類耗材（不影響醫(yī)院品牌和醫(yī)療安全的日常辦公用品）進(jìn)行試點(diǎn)，以科室為單位進(jìn)行貨幣化測(cè)算，將經(jīng)費(fèi)按人頭發(fā)放至科室，節(jié)余和超支都由科室自行承擔(dān)，既可以節(jié)省采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、物流等成本，又可以激發(fā)科室節(jié)約成本的積極性。
（二）新績(jī)效管理體系要堅(jiān)持公益性同保持高效率并重
新績(jī)效管理體系要將公益性放在首要位置，堅(jiān)持公益性和保持高效率并重，將地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求層層分解，落實(shí)到醫(yī)院，進(jìn)而落實(shí)到科室和每一位員工身上。醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)脫鉤，加強(qiáng)對(duì)公益和內(nèi)涵的考核引導(dǎo)。加大“人均費(fèi)用控制”、“藥占比”、“抗生素使用情況”、 “病種難度”等約束性指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)中所占的權(quán)重，將目標(biāo)管理（MBO）、平衡計(jì)分卡、有效激勵(lì)理論、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、360度績(jī)效考核法等現(xiàn)代醫(yī)院管理的理論和方法應(yīng)用于績(jī)效考核和績(jī)效工資的體系設(shè)計(jì)，形成一整套科學(xué)合理的綜合目標(biāo)管理體系。
（三）完善信息化建設(shè)與數(shù)據(jù)采集
績(jī)效管理牽涉HIS、PACS、檢驗(yàn)系統(tǒng)、電子病歷、成本系統(tǒng)、體檢系統(tǒng)、物流系統(tǒng)、固定資產(chǎn)系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等多個(gè)業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)，信息化對(duì)接需要做好“三大標(biāo)準(zhǔn)、兩大統(tǒng)一”的準(zhǔn)備工作。三大標(biāo)準(zhǔn)包括醫(yī)療目錄庫(kù)、藥品目錄庫(kù)、材料目錄庫(kù)（包括收費(fèi)材料和不收費(fèi)材料）；兩大統(tǒng)一即統(tǒng)一科室編碼和人員編碼。
加強(qiáng)績(jī)效系統(tǒng)與信息管理科、組織人事科、醫(yī)務(wù)科等相關(guān)科室的合作，整合醫(yī)院各個(gè)信息系統(tǒng)之間的接口，統(tǒng)一數(shù)據(jù)輸出規(guī)格，規(guī)范各系統(tǒng)上報(bào)數(shù)據(jù)流程及數(shù)據(jù)采集方式，減少各信息系統(tǒng)間誤差，后期由信息管理科專人維護(hù)績(jī)效系統(tǒng)軟件。
（四）全方位管控成本
在控制醫(yī)藥總費(fèi)用的大環(huán)境下，建議建立以預(yù)算管理為主線，以成本、固定資產(chǎn)、物資管理為基礎(chǔ)，以薪酬、績(jī)效為杠桿的一體化管理模式，全方位管控成本，向精細(xì)化管理要效益。在總額預(yù)付的醫(yī)保制度下，材料管理成為最大難點(diǎn)。建議：對(duì)于可計(jì)量可收費(fèi)的消耗，采用實(shí)耗實(shí)銷的二級(jí)庫(kù)管理制度，按移庫(kù)而非出庫(kù)處理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)用材料尤其是高值耗材的申領(lǐng)、出庫(kù)、使用、收費(fèi)的全過(guò)程監(jiān)管；對(duì)于不可收費(fèi)和不可計(jì)量的消耗，依據(jù)變動(dòng)成本率，進(jìn)行定額管理，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)過(guò)程中許多不可收費(fèi)的成本，更大的控制權(quán)在于護(hù)理人員，護(hù)士的工作到位可以有效地降低醫(yī)院的成本消耗，因此在護(hù)理績(jī)效中要體現(xiàn)對(duì)材料成本的著重管控。
四、結(jié)語(yǔ)
（一）邊際貢獻(xiàn)原理
邊際貢獻(xiàn)是對(duì)已有項(xiàng)目或資產(chǎn)進(jìn)一步獲利能力的一種考量，也是在增量不變的前提下，盤活存量創(chuàng)造的利益。按照考核對(duì)象的不同，邊際貢獻(xiàn)一般可分為單位邊際貢獻(xiàn)和全部邊際貢獻(xiàn)，其計(jì)算方法為：?jiǎn)挝贿呺H貢獻(xiàn)=醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)單價(jià)－單項(xiàng)服務(wù)的變動(dòng)成本全部邊際貢獻(xiàn)=全部醫(yī)療服務(wù)收入－全部的服務(wù)變動(dòng)成本基于上述2個(gè)公式，在醫(yī)療服務(wù)行業(yè)特別是醫(yī)院，根據(jù)設(shè)定的評(píng)價(jià)范圍不同可以分別評(píng)價(jià)個(gè)別醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、業(yè)務(wù)科室以及醫(yī)院整體的邊際貢獻(xiàn)。顯見(jiàn)，邊際貢獻(xiàn)就數(shù)值越大越好。在目前醫(yī)療服務(wù)價(jià)格調(diào)整相對(duì)滯后的情況下，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部科室的評(píng)價(jià)，其醫(yī)療服務(wù)應(yīng)首先保證邊際貢獻(xiàn)不為負(fù)數(shù)，其次應(yīng)考慮，科室整體醫(yī)療服務(wù)的邊際貢獻(xiàn)應(yīng)盡量彌補(bǔ)科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的固定成本，并仍有一定的結(jié)余。而在醫(yī)療行業(yè)特殊訂價(jià)前提下，邊際貢獻(xiàn)保持正數(shù)是衡量能否提供醫(yī)療服務(wù)的底線。
（二）邊際貢獻(xiàn)的作用
醫(yī)院成本核算采取的是全成本核算方式，成本中既包括變動(dòng)成本也包括固定成本，而在科室成本管理過(guò)程中關(guān)鍵點(diǎn)在可控成本，而變動(dòng)成本又是可控成本的關(guān)鍵，變動(dòng)成本控制的高低，直接影響了邊際利潤(rùn)的高低和科室的整體效益。在醫(yī)院院級(jí)財(cái)務(wù)核算中，醫(yī)療服務(wù)診療項(xiàng)目邊際利潤(rùn)首先是用來(lái)彌補(bǔ)醫(yī)院所發(fā)生的固定成本總額，在彌補(bǔ)了所有固定成本后，如有盈余，就構(gòu)成醫(yī)院的收支結(jié)余。對(duì)科室核算在邊際利潤(rùn)不為負(fù)的情況下，都可承擔(dān)一部分固定成本，有可能出現(xiàn)以下三種情況：1.當(dāng)科室提供醫(yī)療服務(wù)的邊際貢獻(xiàn)剛好等于所發(fā)生的固定成本總額時(shí)，科室營(yíng)運(yùn)狀況只能保本，即做到不盈不虧，但已經(jīng)做到了自己負(fù)擔(dān)全部成本。2.當(dāng)科室提供醫(yī)療服務(wù)的邊際貢獻(xiàn)小于所發(fā)生的固定成本總額時(shí)，科室營(yíng)運(yùn)狀況就要發(fā)生虧損。3.當(dāng)科室提供醫(yī)療服務(wù)的邊際貢獻(xiàn)大于所發(fā)生的固定成本總額時(shí)，科室營(yíng)運(yùn)狀況將會(huì)盈利。因此，科室診療服務(wù)邊際貢獻(xiàn)的實(shí)質(zhì)就是其在反映科室實(shí)現(xiàn)收入的同時(shí)，對(duì)可控成本控制的效果以及科室服務(wù)收入對(duì)所發(fā)生的固定成本的彌補(bǔ)能力，是衡量科室績(jī)效較為恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)之一。
二、邊際貢獻(xiàn)原理在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用
隨著市場(chǎng)化和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，醫(yī)院上游供應(yīng)商的商品服務(wù)價(jià)格已經(jīng)放開(kāi)，醫(yī)院從市場(chǎng)上購(gòu)買的各種醫(yī)用材料、器械設(shè)備、水電消耗以及維修、維保服務(wù)等都要按照市場(chǎng)定價(jià)結(jié)算，在醫(yī)療服務(wù)成本明顯上升和醫(yī)療服務(wù)價(jià)格與市場(chǎng)明顯不匹配的前提下，醫(yī)院深化改革、強(qiáng)化管理、苦練內(nèi)功、降低醫(yī)療成本，使醫(yī)院管理向精細(xì)化、績(jī)效化管理邁進(jìn)顯得尤為重要。作為社會(huì)主要基礎(chǔ)設(shè)施的醫(yī)院，由于其基礎(chǔ)設(shè)施高投入的現(xiàn)狀使固定成本下降的空間很小，降低變動(dòng)成本自然成為醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)。在目前部分醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)價(jià)格不足以補(bǔ)償醫(yī)院全成本的前提下，運(yùn)用邊際貢獻(xiàn)原理考核醫(yī)院內(nèi)部業(yè)務(wù)科室成本更能被業(yè)務(wù)科室管理者接受。較之單純以收入指標(biāo)作為科室績(jī)效與考核依據(jù)相比，以科室邊際貢獻(xiàn)作為科室考核依據(jù)維度更全、更為合理。
（一）以核算單元的邊際貢獻(xiàn)作為科室績(jī)效獎(jiǎng)金考核依據(jù)的優(yōu)點(diǎn)
1.以邊際貢獻(xiàn)作為考核依據(jù)可以督促科室降低可控成本。在醫(yī)院中某些重點(diǎn)學(xué)科在獲得高額醫(yī)療服務(wù)收入的同時(shí)往往也占用了醫(yī)院大量的資源，傳統(tǒng)的考核只注重醫(yī)療收入，高收入的表象會(huì)掩蓋其高額支出而造成的邊際貢獻(xiàn)率較低的事實(shí)。增強(qiáng)這類單位的成本意識(shí)，促進(jìn)科室增收的同時(shí)降低不必要的開(kāi)支，使用邊際貢獻(xiàn)原理會(huì)產(chǎn)生很好的考核效果。邊際貢獻(xiàn)率可以使科室真正意識(shí)到，創(chuàng)收的同時(shí)降低消耗才能給醫(yī)院帶來(lái)效益，也會(huì)使自己的考核結(jié)果更加優(yōu)秀。2.鼓勵(lì)、扶持低收入同時(shí)也是低成本且邊際貢獻(xiàn)大于零的科室業(yè)務(wù)依靠擴(kuò)大服務(wù)量拉動(dòng)科室邊際貢獻(xiàn)率上漲，調(diào)動(dòng)科室工作積極性，促進(jìn)科室主動(dòng)開(kāi)源，在增加科室乃至醫(yī)院社會(huì)效益的同時(shí)帶來(lái)更多的收益。3.運(yùn)用邊際貢獻(xiàn)原理，幫助邊際貢獻(xiàn)為負(fù)值的科室合理量化工作量指標(biāo)，調(diào)整業(yè)務(wù)范圍和核心業(yè)務(wù)，收縮貢獻(xiàn)位負(fù)值的業(yè)務(wù)，避免盲目擴(kuò)大服務(wù)量而導(dǎo)致虧損加??；同時(shí)促使科室分析原因，降低不合理的醫(yī)療消耗品資源占用，探索扭轉(zhuǎn)邊際貢獻(xiàn)小于零的途徑；提高現(xiàn)有資源使用效率，通過(guò)尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)、引進(jìn)人才、開(kāi)發(fā)新興服務(wù)項(xiàng)目等手段，促進(jìn)科室實(shí)現(xiàn)邊際貢獻(xiàn)最大化，實(shí)現(xiàn)科室扭虧進(jìn)而保證科室能夠持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。4.使用邊際貢獻(xiàn)作為績(jī)效考核依據(jù)，對(duì)于提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平具有重要的作用。眾所周知，成本管理不是哪一個(gè)部門的事，需要全院各科室、各部門的參與。以邊際貢獻(xiàn)為考核依據(jù)，可以提示科領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)生、護(hù)士關(guān)注收入的同時(shí)注重節(jié)約可控變動(dòng)成本，提高節(jié)能降耗意識(shí)，通過(guò)避免浪費(fèi)、降低變動(dòng)成本、增加服務(wù)量，達(dá)到提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益的目的。進(jìn)而讓邊際貢獻(xiàn)大的科室得到實(shí)惠，使績(jī)效激勵(lì)機(jī)制更能體現(xiàn)公平、公正。
（二）邊際貢獻(xiàn)原理在科室績(jī)效管理中應(yīng)用實(shí)例
科室邊際貢獻(xiàn)=科室業(yè)務(wù)收入-變動(dòng)成本科室邊際貢獻(xiàn)率=科室邊際貢獻(xiàn)/科室業(yè)務(wù)收入）×100%變動(dòng)成本包括藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)、人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等與收入成正比例變動(dòng)的費(fèi)用。邊際貢獻(xiàn)率越高，說(shuō)明科室結(jié)余貢獻(xiàn)越高，反之則越低，甚至成為虧損科室，對(duì)醫(yī)院收益產(chǎn)生負(fù)面影響。通過(guò)對(duì)科室邊際貢獻(xiàn)的分析，可以掌握各科室收入貢獻(xiàn)率的高低，為成本管理與績(jī)效管理提供決策參考依據(jù)。013年該科室通過(guò)尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)：新增惡性腫瘤治療項(xiàng)目，手術(shù)例數(shù)較上年同期增高1564臺(tái)，達(dá)到歷年科室最高，其中重大手術(shù)例數(shù)增高拉動(dòng)業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)，使科室邊際收益大幅增加。以12月為例，科室收入增長(zhǎng)44.07%，而邊際貢獻(xiàn)增長(zhǎng)了83.89%，為醫(yī)院彌補(bǔ)固定成本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)總體收益增長(zhǎng)做出了巨大貢獻(xiàn)。以此作為績(jī)效激勵(lì)的依據(jù)，對(duì)這樣的單位進(jìn)行褒獎(jiǎng)，勢(shì)必會(huì)提高科室增收節(jié)支的積極性，促進(jìn)科室走上經(jīng)濟(jì)良性運(yùn)行的軌道。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：成本核算 績(jī)效評(píng)價(jià) 成本管理
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌步伐的加快，為了構(gòu)健和諧社會(huì)，切實(shí)解決群眾“看病難，看病貴”問(wèn)題，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入。藥品價(jià)格體系采用“順加作價(jià)，差別差率”政策，差率明顯降低，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格大幅調(diào)整，醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。在嚴(yán)峻的市場(chǎng)挑戰(zhàn)下，醫(yī)院作為醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)重要組成部分，應(yīng)主動(dòng)順應(yīng)時(shí)代潮流，鑄造新的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)醫(yī)院成本核算，做好績(jī)效評(píng)價(jià)和成本管理，成為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
一、 醫(yī)院成本管理的現(xiàn)狀分析
加強(qiáng)醫(yī)院成本管理，實(shí)行成本核算，即用低廉的費(fèi)用提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，擺正醫(yī)院，職工與患者之間的利益關(guān)系，處理好醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的相互關(guān)系，把維護(hù)職工正當(dāng)、合理的經(jīng)濟(jì)利益建立在維護(hù)醫(yī)院利益和患者的基礎(chǔ)之上。當(dāng)前而言，醫(yī)院現(xiàn)行的成本管理尚未全方位、多層次地展開(kāi)，成本核算只是財(cái)務(wù)核算的延伸，是以財(cái)務(wù)管理為依據(jù)的。在不增加過(guò)多改革成本的前提下搞好成本核算，來(lái)彌補(bǔ)當(dāng)前財(cái)務(wù)管理的不足。
出現(xiàn)上述狀況的原因在于：醫(yī)院管理層對(duì)成本管理的作用認(rèn)識(shí)不夠、成本意識(shí)不強(qiáng)；單純追求業(yè)務(wù)增長(zhǎng)效益，曲解成本核算；我國(guó)仍未建立更高層次的醫(yī)院成本會(huì)計(jì)制度和醫(yī)療服務(wù)成本核算體系。具體說(shuō)來(lái)，醫(yī)院成本管理存在的主要問(wèn)題分別為：
（一）管理層重視不夠
目前大多數(shù)醫(yī)療單位仍處于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者注重醫(yī)療業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，注重醫(yī)療業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，在工作中沒(méi)有成本控制的意識(shí)，缺乏嚴(yán)格的成本管理制度和科學(xué)的成本管理辦法。成本管理無(wú)章可循和有章不循的現(xiàn)象較為突出，會(huì)計(jì)成本控制制度的基礎(chǔ)十分薄弱。遇到具體的成本核算問(wèn)題，也不按規(guī)定程序辦理，使成本控制制度失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性。即使建立了內(nèi)部控制制度，也只是制定些書面的文件，領(lǐng)導(dǎo)不重視，操作起來(lái)很難落實(shí)。加之組織機(jī)構(gòu)和人員素質(zhì)等控制環(huán)境方面的原因，造成了成本控制制度執(zhí)行起來(lái)力度不夠，在工作流程中產(chǎn)生漏洞，直接造成單位經(jīng)濟(jì)損失。
（二）對(duì)成本核算的認(rèn)識(shí)不全面
遇到具體的成本核算問(wèn)題，多數(shù)人也只是停留時(shí)在財(cái)務(wù)核算層面，單純的以賬算帳，而沒(méi)有從管理上對(duì)成本進(jìn)行控制。成本核算只是行政、業(yè)務(wù)管理在財(cái)務(wù)上的反映，基礎(chǔ)在于行政、業(yè)務(wù)管理管理水平。對(duì)行政、業(yè)務(wù)管理能夠進(jìn)行科學(xué)的組織、合理的安排，成本核算的結(jié)果就低，反之就高。這就要求要有成本意識(shí)，要嚴(yán)格控制業(yè)務(wù)費(fèi)用和管理費(fèi)用的增長(zhǎng)。嚴(yán)格控制業(yè)務(wù)費(fèi)用和管理費(fèi)用的增長(zhǎng)，可以促使醫(yī)院加大內(nèi)部管理力度，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，使醫(yī)院全體員工真正樹(shù)立起成本意識(shí)、效益意識(shí)，可以充分挖掘醫(yī)院人、財(cái)、物的潛力，使醫(yī)院有限的資源得到最有效的利用。
（三）成本管理方法體系不規(guī)范
加強(qiáng)醫(yī)院成本管理，嚴(yán)格實(shí)行成本核算程序，可以避免決策失誤而給醫(yī)院帶來(lái)的損失，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。但現(xiàn)在很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還是很致力于追求經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，往往忽視了對(duì)相應(yīng)的管理水平的提高和對(duì)后勤行政部門的監(jiān)管。造成醫(yī)療水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上去了，內(nèi)勤部分還是很嚴(yán)重的滯后，從而必然導(dǎo)致工作成本和財(cái)務(wù)成本的增加。醫(yī)院的采購(gòu)、保管、服務(wù)、收入、財(cái)務(wù)等管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題，幾乎都與成本管理方法體系不規(guī)范有關(guān)。于是，成本管理方法體系規(guī)范化，顯得尤為重要。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)核算人員，要從全行業(yè)或各個(gè)科室的管理方式、財(cái)務(wù)核算方法、物資及藥品的進(jìn)貨渠道、醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工資管理方法等全方位入手。制定科學(xué)、合理的規(guī)章制度和嚴(yán)格的監(jiān)督制度。使醫(yī)院全體員工真正樹(shù)立起成本意識(shí)、效益意識(shí)，充分挖掘醫(yī)院人、財(cái)、物的潛力，使醫(yī)院有限的資源得到最有效的利用。
二、績(jī)效評(píng)估的方法與原則
（一）醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的方法
醫(yī)院績(jī)效評(píng)估可以根據(jù)需要和可能采取多種方法， 及時(shí)地了解職工和部門的工作狀態(tài)情況，績(jī)效評(píng)估一般根據(jù)具體情況的需要可以采取月評(píng)、季評(píng)、半年評(píng)和年度評(píng)估的方法，以使醫(yī)院和員工能及時(shí)了解情況進(jìn)展，得到有效反饋為原則，而且反饋越及時(shí)越好。實(shí)際工作中由于評(píng)估帶來(lái)的一定的評(píng)估成本，因此對(duì)一些簡(jiǎn)單指標(biāo)可以采取圖標(biāo)進(jìn)度法和職工自評(píng)的方法進(jìn)行。從管理者的角度上醫(yī)院經(jīng)常采用的辦法有以下幾種，即調(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)資料分析法和專家訪談咨詢法等研究方法?？?jī)效評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、經(jīng)濟(jì)效益、改進(jìn)和創(chuàng)新等內(nèi)容?？?jī)效評(píng)估要考慮其相關(guān)因素，與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)期望值、標(biāo)準(zhǔn)化、合格的評(píng)估、公開(kāi)交流及讓員工了解評(píng)價(jià)的結(jié)果。
（二）醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的原則
1、開(kāi)放性原則：讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等，提高透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，對(duì)員工和科室及部門的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主管臆斷和個(gè)人情感因素的影響。
3、常規(guī)性原則：績(jī)效評(píng)估是管理者的日常工作，對(duì)下級(jí)做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
4、發(fā)展性原則：通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人、科室和部門的發(fā)展，因此通過(guò)個(gè)體績(jī)效的改善，提高醫(yī)院的整體績(jī)效。
5、及時(shí)溝通原則：在整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，考核者與被考核雙方要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，解決被考評(píng)者工作中存在的問(wèn)題和不足。
三、績(jī)效評(píng)估的開(kāi)展要點(diǎn)及重要作用
績(jī)效是指工作所達(dá)到的結(jié)果，在追求該結(jié)果的過(guò)程中須進(jìn)行管理即績(jī)效管理。而績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)重要組成部分，它與績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋和應(yīng)用等一同構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)的整個(gè)過(guò)程。
（一）績(jī)效評(píng)估的開(kāi)展要點(diǎn)
1、評(píng)估方法要科學(xué)合理
醫(yī)院績(jī)效評(píng)估要取得理想的效果，就要有科學(xué)、合理的技術(shù)方法，因地制宜地采用適合醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員思想理念的評(píng)估方法。在改善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工等方面的重要性。要對(duì)個(gè)人、科室工作量的多少，工作水平的高低，以及工作后所得到的報(bào)酬和患者滿意度等方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)估。只有建立全面、客觀、科學(xué)、公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，才能使醫(yī)院步入科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。
2、評(píng)估方法要符合本院的實(shí)際情況
醫(yī)院應(yīng)以各自情況確定績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，以提高醫(yī)療質(zhì)量、降低成本為核心。將醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、工作量及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、科研教學(xué)、患者滿意度、勞動(dòng)紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生等儲(chǔ)方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核評(píng)估。公開(kāi)交流及讓職工了解評(píng)價(jià)的結(jié)果，評(píng)估結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
（二）績(jī)效評(píng)估對(duì)成本管理和成本核算的促進(jìn)作用
科學(xué)引進(jìn)績(jī)效考核對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院財(cái)經(jīng)精細(xì)管理水平提供輔助決策依據(jù)，對(duì)強(qiáng)化成本管理意識(shí)起到積極促進(jìn)作用。
1、規(guī)范成本管理
成本核算是醫(yī)院在提供醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中，將消耗的各種材料和勞動(dòng)報(bào)酬，以及其他成本項(xiàng)目進(jìn)行核算，真實(shí)地反映醫(yī)院發(fā)生成本。這就要求醫(yī)院建立規(guī)范的成本管理制度，按“醫(yī)院會(huì)計(jì)制度”、“醫(yī)院財(cái)務(wù)管理辦法”的有關(guān)規(guī)定和要求進(jìn)行，全面、真實(shí)、序時(shí)地反映成本的實(shí)際情況。成本核算人員要有高度的責(zé)任感，對(duì)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)要及時(shí)記錄、核算，對(duì)庫(kù)存物資定期盤點(diǎn)，完善各種原始記錄，健全驗(yàn)收、領(lǐng)發(fā)、盤存制度。確保各種資產(chǎn)數(shù)據(jù)的真實(shí)，做到賬賬相符、賬證相符、賬實(shí)相符。
2、強(qiáng)化成本控制
醫(yī)院的成本控制是由醫(yī)院全體成員完成的，領(lǐng)導(dǎo)和員工要有強(qiáng)烈的成本控制意識(shí)，自覺(jué)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，節(jié)約開(kāi)支，減少浪費(fèi)，主動(dòng)遵守經(jīng)濟(jì)管理制度，積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。對(duì)藥品、醫(yī)療設(shè)備、衛(wèi)生器材等采購(gòu)公開(kāi)招標(biāo)制，從而減低成本。
3、優(yōu)化成本確定
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效管理 必要性 程序
中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-256-01
近年來(lái)隨著改革開(kāi)放的深入以及社會(huì)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的要求日益提高，醫(yī)院管理就顯得尤為重要，醫(yī)院管理者開(kāi)始逐漸對(duì)醫(yī)院管理制度進(jìn)行全面變革，績(jī)效管理就成為提高醫(yī)院管理水平的重要手段。
一、醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、院內(nèi)職工滿意度和病人滿意度共同構(gòu)成醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)公立醫(yī)院各部門及員工不斷改進(jìn)自己的行為,發(fā)揮主觀能動(dòng)性,提高工作績(jī)效,全面提高公立醫(yī)院的運(yùn)行效率、服務(wù)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、醫(yī)院績(jī)效管理的程序
醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代公立醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對(duì)醫(yī)院或員工、團(tuán)隊(duì)的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃、評(píng)估及改進(jìn)的管理過(guò)程。績(jī)效管理包括四個(gè)程序:
第一,績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理程序中的第一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效計(jì)劃主要是指設(shè)定組織的工作目標(biāo)和工作職責(zé)。公立醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)績(jī)效和社會(huì)績(jī)效。員工可以參與績(jī)效計(jì)劃的制定，這樣可以使員工更加認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)并對(duì)自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。
第二,績(jī)效實(shí)施與管理。在工作的過(guò)程中,管理者根據(jù)績(jī)效目標(biāo)要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決,并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。
第三,績(jī)效評(píng)估。依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的依據(jù)就是雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。同時(shí),在績(jī)效實(shí)施和管理過(guò)程中,所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí),可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。
第四,績(jī)效反饋及應(yīng)用。評(píng)估者與被評(píng)估者進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋,使被評(píng)估者了解評(píng)估者對(duì)自己的期望、了解自己的績(jī)效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面,從而改進(jìn)以后的工作。因此,績(jī)效反饋是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié),其重要程度甚至超過(guò)了績(jī)效評(píng)估的本身。
三、醫(yī)院績(jī)效管理的基本原則
醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，將醫(yī)院、科室及個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益相結(jié)合。其基本原則是：（1）公平、公開(kāi)的原則。根據(jù)醫(yī)院總的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在全院公開(kāi)各個(gè)科室、各個(gè)崗位工作的年度、季度及每月任務(wù)指標(biāo)、各項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、獎(jiǎng)懲辦法。（2）客觀、公正評(píng)價(jià)的原則。制定考核目標(biāo)要客觀，要以醫(yī)院和科室的實(shí)際情況為起點(diǎn)，要有可行性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要規(guī)范一致，執(zhí)行要嚴(yán)格，統(tǒng)計(jì)考核要做到公平、公正。（3）考核指標(biāo)量化原則。通過(guò)量化指標(biāo)比較，可直觀反映科室經(jīng)營(yíng)效果，而且對(duì)量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)便、易行，所得出的考核結(jié)果有事實(shí)依據(jù)。
四、醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)注意的幾個(gè)方面
1.要重視績(jī)效溝通?？?jī)效溝通主要是指醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者、績(jī)效考核者以及員工之間通過(guò)績(jī)效管理行為進(jìn)行的溝通。它是績(jī)效管理的核心內(nèi)容,在績(jī)效管理中起著決定性的作用。它主要通過(guò)績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效結(jié)果溝通這三個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)及時(shí)有效的溝通,有助于考核者全面了解被考核人員的工作情況和各種信息,以便有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)資源;有助于客觀公正地評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效;有助于提高績(jī)效考核的實(shí)效性,提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。便于科學(xué)合理的確定目標(biāo)值,避免因目標(biāo)設(shè)定得太高或太低而失去激勵(lì)或?qū)嵤┑膬r(jià)值?？?jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通是讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己過(guò)去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé),引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的績(jī)效觀念。離開(kāi)了溝通,醫(yī)院的績(jī)效管理將流于形式。
2.完善醫(yī)院績(jī)效考核體系。我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核的方式主要有兩種:內(nèi)部考核方式和外部考核方式。目前及其今后一段時(shí)間,內(nèi)部考核方式仍是醫(yī)院績(jī)效考核的主流,外部考核方式只能成為其輔助,但立足長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,外部公眾考核,特別是專家學(xué)者考核應(yīng)是我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理績(jī)效考評(píng)未來(lái)重要的發(fā)展方向。
以往研究往往關(guān)注醫(yī)院內(nèi)外部績(jī)效指標(biāo)中的1類或者1個(gè),因此對(duì)醫(yī)院不能進(jìn)行全面和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。比如,內(nèi)部績(jī)效管理給科室一定的指標(biāo)(包括質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、效率指標(biāo)、科室管理、藥品管理等),對(duì)完成任務(wù)的按一定比例作為科室分配,其實(shí)質(zhì)上起到了一定的績(jī)效考核作用,但在此考核的體系中,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重過(guò)大。外部績(jī)效評(píng)估中單純用患者滿意度來(lái)評(píng)價(jià)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效,其優(yōu)點(diǎn)是患者是醫(yī)院的顧客,評(píng)價(jià)主要體現(xiàn)了市場(chǎng)對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià),但是在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè),信息不對(duì)稱是比較突出的問(wèn)題,患者獲得的信息非常有限,不能對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績(jī)效加以評(píng)價(jià)。再比如,在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)比較流行的“結(jié)構(gòu)―過(guò)程―結(jié)果”分析方法被認(rèn)為是一種相對(duì)全面的評(píng)價(jià)方法,但只有利于高級(jí)別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。因此如何綜合內(nèi)部和外部的績(jī)效指標(biāo),通過(guò)衡量?jī)?nèi)部質(zhì)量指標(biāo)和成本指標(biāo)、外部指標(biāo)中患者感知的醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和患者滿意度、內(nèi)部效益指標(biāo)和外部財(cái)務(wù)指標(biāo),以及內(nèi)部和外部質(zhì)量指標(biāo)之間的關(guān)系,來(lái)全面評(píng)價(jià)醫(yī)療機(jī)構(gòu),就成為了公立醫(yī)院績(jī)效考核的一個(gè)選擇,但基于醫(yī)院內(nèi)部考核和外部考核綜合的復(fù)雜性,這一綜合方式的改進(jìn)還需要進(jìn)行深入的研究。
3.成立醫(yī)院績(jī)效監(jiān)測(cè)和管理部門。對(duì)醫(yī)院績(jī)效的評(píng)價(jià)和管理是一個(gè)長(zhǎng)期的、連續(xù)的過(guò)程，采用績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃可以作為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、管理和評(píng)價(jià)的工具。它需要對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義，保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，因此，需要成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時(shí)可得。在績(jī)效評(píng)價(jià)和管理過(guò)程中，還需要對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和報(bào)告、對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果用于決策等運(yùn)行過(guò)程進(jìn)行計(jì)劃，也需要成立專門機(jī)構(gòu)，保證績(jī)效管理的實(shí)施效果，達(dá)到提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞:醫(yī)院財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀問(wèn)題優(yōu)化對(duì)策
醫(yī)院對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理的主要目的是，希望能夠有效的幫助醫(yī)院的管理人員，提高其管理的效率及管理水平，從而能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院可以通過(guò)制定一系列科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的全面創(chuàng)新，從而建立起公平合理的人才制度，推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。由此可知，要想能夠在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中站穩(wěn)腳，醫(yī)院就一定要實(shí)行績(jī)效管理。
一、目前醫(yī)院在績(jī)效管理體制中存在的問(wèn)題
(一)醫(yī)院內(nèi)的財(cái)會(huì)制度不完善
目前，雖然說(shuō)有些醫(yī)院會(huì)根據(jù)自身發(fā)展的需要進(jìn)行了成本的核算，但基本上都沒(méi)有形成真正穩(wěn)定的核算體系，從而就會(huì)使醫(yī)院核算者在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的分析以及財(cái)務(wù)管理的過(guò)程中，缺乏真實(shí)有效的參考，從而就使財(cái)會(huì)工作無(wú)法正常的進(jìn)行，也無(wú)法進(jìn)行成本的審核計(jì)算。及時(shí)有著相對(duì)來(lái)說(shuō)龐大的系統(tǒng)，但是卻不能用于指導(dǎo)醫(yī)院的一些經(jīng)營(yíng)決策和各種活動(dòng)。
(二)財(cái)務(wù)績(jī)效的分析制度不科學(xué)
現(xiàn)在，有部分的醫(yī)院在財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度體系的選擇上不夠合理，并且缺乏一定的均衡性。對(duì)于私立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，他們更加重視的是傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而往往忽視了患者和員工的滿意度。對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，往往都是在注重患者和員工滿意度的基礎(chǔ)上，再對(duì)利益進(jìn)行合理的安排和考慮。并且，部分醫(yī)院的財(cái)務(wù)績(jī)效分析制度還不科學(xué)，從而就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的目標(biāo)和預(yù)算值有一定的偏差。另外，由于對(duì)于各部門的指標(biāo)設(shè)置也不均衡，從而就會(huì)導(dǎo)致一些責(zé)任重大的部門往往很容易收獲教壞的考核結(jié)果，使這部門的員工產(chǎn)生不好的情緒。
(三)財(cái)務(wù)監(jiān)督管理制度不健全
隨著當(dāng)前醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化趨勢(shì)不斷加深，由于醫(yī)院缺乏一系列內(nèi)部的控制系統(tǒng)，更沒(méi)有建立完善的自我約束和自我防范機(jī)制，從而就使醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)當(dāng)中出現(xiàn)的各種財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不斷的增加。另外，對(duì)于經(jīng)濟(jì)合同的管理制度也不健全，對(duì)財(cái)務(wù)進(jìn)行控制時(shí)，對(duì)于其評(píng)價(jià)制度往往是超過(guò)了實(shí)際，并且在設(shè)計(jì)內(nèi)部的控制時(shí)，并沒(méi)有真正的去結(jié)合實(shí)際情況。
二、醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效管理有效的對(duì)策
(一)提高醫(yī)院相關(guān)工作人員的財(cái)務(wù)績(jī)效管理意識(shí)
對(duì)于醫(yī)院現(xiàn)在的情況來(lái)說(shuō)，最重要的工作就使要轉(zhuǎn)變醫(yī)院各層員工的思想管理，能夠讓醫(yī)院中全部的工作人員都能夠逐漸的來(lái)形成財(cái)務(wù)績(jī)效管理的意識(shí)，這樣就可以實(shí)現(xiàn)所有工作人員都能夠共同監(jiān)督和管理醫(yī)院的財(cái)務(wù)情況，從而能夠形成一定的財(cái)務(wù)績(jī)效管理氛圍，最終能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的有效管理。另外，醫(yī)院可以聘請(qǐng)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專家，對(duì)財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，通過(guò)指導(dǎo)和交流，不僅能夠使財(cái)務(wù)人員形成良好的財(cái)務(wù)績(jī)效管理意識(shí)，還能夠有效的提高醫(yī)院所有工作人員的綜合素質(zhì)，使各方面的能力都能更好的掌握。
(二)實(shí)行全面預(yù)算績(jī)效管理與控制
對(duì)于醫(yī)院中的預(yù)算工作，可以使用零基預(yù)算的方法，利用醫(yī)院的資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表等一系列工具，逐級(jí)上報(bào)，在過(guò)程當(dāng)中，如果遇到預(yù)算有沖突時(shí)，一定要及時(shí)的進(jìn)行溝通，并且要處理好組織管理平衡的問(wèn)題。在醫(yī)院實(shí)施預(yù)算制定的時(shí)候，一定要保證其數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確，從而建立起完整的日常工作記錄和考核預(yù)算的信息系統(tǒng)，另外，要及時(shí)的將預(yù)算數(shù)和實(shí)際數(shù)進(jìn)行對(duì)比，在過(guò)程中，如果一旦發(fā)現(xiàn)有任何問(wèn)題，就要及時(shí)的進(jìn)行改正，從而能夠?yàn)橄乱淮晤A(yù)算的準(zhǔn)確把握提供可靠依據(jù)。
(三)建立健全各項(xiàng)財(cái)務(wù)績(jī)效規(guī)章制度
要想保證醫(yī)院能夠順利的進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就一定要建立嚴(yán)格的內(nèi)部控制監(jiān)督制度，能夠使工作人員進(jìn)行自我監(jiān)督和自我約束，從而達(dá)到自我發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)一定要獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于違紀(jì)的工作人員一定要進(jìn)行嚴(yán)格的處罰。另外，醫(yī)院還可以根據(jù)其自身的成本核算從而具體的劃分責(zé)任中心，通過(guò)這樣的做法，能夠使醫(yī)院的工作人員都能夠?qū)ψ约旱呢?zé)任和利益更加明確，然后通過(guò)結(jié)合高效的財(cái)務(wù)績(jī)效管理的考核制度，進(jìn)一步提高它們的工作效率，從而提高整個(gè)醫(yī)院的管理水平。
(四)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度
醫(yī)院可以根據(jù)其自身發(fā)展的實(shí)際情況，以科學(xué)為基礎(chǔ)，從而制定出合理的績(jī)效考核管理體系，并且需要醫(yī)院的高層管理人員進(jìn)行組織和推動(dòng)，從而能夠更加的說(shuō)服力。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果，必須要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的基本原則，只有這樣的做法，才能夠真正的使醫(yī)院發(fā)揮出其管理作用，從而能夠更好的促進(jìn)醫(yī)院的健康穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
從目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形式看來(lái)，對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效的管理已經(jīng)成為了能夠推動(dòng)醫(yī)院更快更好發(fā)展的必然途徑。要想使醫(yī)院的各項(xiàng)工作能夠順利的進(jìn)行，就一定要正確合理的來(lái)優(yōu)化財(cái)務(wù)的績(jī)效管理，充分利用一切可用資源，從而完善醫(yī)院的各項(xiàng)管理制度，優(yōu)化管理模式，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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近年來(lái)，我國(guó)的醫(yī)療體制緊隨著時(shí)代的潮流，在發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行不斷地深化。我國(guó)的各大中型醫(yī)院為了保證其自身的生存和更好的發(fā)展，通過(guò)種種改革來(lái)創(chuàng)新自身的管理模式，從而達(dá)到在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一直處于不敗之地的目的。以績(jī)效考核管理體制的應(yīng)用作為明顯?？?jī)效考核管理體系的實(shí)施能是醫(yī)院管理水平的體現(xiàn)，能夠有效地提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。就我國(guó)各醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)說(shuō)，目前還沒(méi)有建立起一套科學(xué)合理的管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理者對(duì)員工的有效管理。因此，探索出一套適合我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的管理體系迫在眉睫。該文就醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的現(xiàn)狀和意義進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并提出了相應(yīng)的意見(jiàn)。
[關(guān)鍵詞]
績(jī)效考核；管理體系；科學(xué)合理
隨著我國(guó)醫(yī)療體制的改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院為了保證其自身的經(jīng)濟(jì)效益和提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，在相關(guān)的管理中積極創(chuàng)新管理體系，逐步強(qiáng)化了績(jī)效考核體系在管理的運(yùn)用?？?jī)效考核以其全面性、系統(tǒng)性等特點(diǎn)在各大醫(yī)院中得到了廣泛的運(yùn)用，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用?，F(xiàn)如今，很多醫(yī)院以自身的利益為目標(biāo)，過(guò)于注重其自身的經(jīng)濟(jì)利益和財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了醫(yī)院是一個(gè)非盈利性組織這一特效。而醫(yī)院如何正確、有效地使用績(jī)效考核體系及績(jī)效考核體系的實(shí)施過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題已經(jīng)成為醫(yī)院管理中的一個(gè)重要的研究話題?？?jī)效考核體系的有效實(shí)施對(duì)于提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
1醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵和意義
績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估在內(nèi)的對(duì)各要素的績(jī)效實(shí)現(xiàn)有效管理的一種管理體系，無(wú)論是政府機(jī)構(gòu)還是企業(yè)個(gè)體，績(jī)效考核的運(yùn)用已經(jīng)是一件常見(jiàn)的事情。傳統(tǒng)的考核制度缺乏各部門之間的溝通和聯(lián)系，考核方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較單一，該醫(yī)院也存在著管理種類繁多、管理工作復(fù)雜等問(wèn)題。而績(jī)效管理能夠全面、系統(tǒng)地幫助管理人員實(shí)施科學(xué)有效的管理。而醫(yī)院因其的特殊性，采用績(jī)效考核的管理提升是通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的方式來(lái)實(shí)施特定的目標(biāo)和措施，最終來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的共同發(fā)展目的。績(jī)效考核管理體系不僅在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，同時(shí)也是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理的一種重要的工具。溝通是實(shí)現(xiàn)有限管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體系的實(shí)施有利于加強(qiáng)科室與科室之間，同時(shí)與同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間的溝通。醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核通過(guò)調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性、合理地配置資源來(lái)不斷提高醫(yī)院工作者的工作能力和醫(yī)院的組織管理能力，從而提升團(tuán)隊(duì)的工作效率，使醫(yī)院在其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一直處于不敗之地。同時(shí)作為管理者而言，績(jī)效考核體系的實(shí)施能夠通過(guò)給手下員工制定績(jī)效目標(biāo)，讓員工自身積極主動(dòng)地投入到工作當(dāng)中，從而有時(shí)間能夠進(jìn)行其他一些相關(guān)的管理。通過(guò)晉升、獎(jiǎng)懲等各種措施來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)[1]。
2當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
傳統(tǒng)的管理制度往往缺乏有力的科學(xué)指導(dǎo)，只有科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效考核的管理質(zhì)量。一些醫(yī)院把績(jī)效考核當(dāng)成是一種單純的以提高收入為目的的方式，沒(méi)有做到科學(xué)、細(xì)化的其戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核體系沒(méi)有得到相應(yīng)的規(guī)范。戰(zhàn)略目標(biāo)不明確使得員工對(duì)生產(chǎn)錯(cuò)誤產(chǎn)生了影響，醫(yī)院內(nèi)部管理的混亂，對(duì)績(jī)效考核的意識(shí)還不夠，各個(gè)崗位沒(méi)有明確的職責(zé)分布，很多基層的員工把績(jī)效考核當(dāng)成是一種提升自己工資的手段，因此員工的責(zé)任感受到了一定的影響。另外在目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，由于溝通、傳達(dá)、執(zhí)行等方面的問(wèn)題導(dǎo)致了目標(biāo)的實(shí)施大打折扣。一些醫(yī)院即使采用了績(jī)效考核管理體系，雖然在實(shí)施的過(guò)程中能夠做好相應(yīng)的工作，但是他們往往忽略了對(duì)績(jī)效考核的反饋，沒(méi)有及時(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效反饋同樣對(duì)員工的工作和醫(yī)院的發(fā)展沒(méi)有起到有效的作用。這樣的績(jī)效考核管理不僅影響了員工的積極性，同時(shí)在一定程度上也影響了醫(yī)院的發(fā)展[2]。一些醫(yī)院的考核方法不正確，使得績(jī)效管理沒(méi)有實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的效果。醫(yī)院的管理者往往只注重醫(yī)院的財(cái)務(wù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)能夠得到上升，而忽視了其最重要的環(huán)節(jié)———過(guò)程，導(dǎo)致了員工的積極性受到一定的影響。在出現(xiàn)一些相應(yīng)的問(wèn)題時(shí)，不能有效地解決問(wèn)題，從而影響了績(jī)效管理的有效性。以上種種問(wèn)題的出現(xiàn)，最終影響了醫(yī)院的服務(wù)，給患者們帶來(lái)了不應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了負(fù)面影響，影響了醫(yī)院的效益。
3醫(yī)院績(jī)效考核管理的設(shè)計(jì)
醫(yī)院是一個(gè)以非盈利為目的的公益性組織，作為醫(yī)院的工作人員要一切以病患為中心，不只是片面地追求其經(jīng)濟(jì)效益。另外作為醫(yī)院的管理者，在醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中首先要明確發(fā)展戰(zhàn)略，在以醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)的指導(dǎo)下根據(jù)各科室和個(gè)人的實(shí)際情況創(chuàng)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，制定出相應(yīng)的崗位系統(tǒng)和崗位職責(zé)，將責(zé)任和目標(biāo)具體分配到個(gè)人身上，以便在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能夠第一時(shí)間找到問(wèn)題的根本，從而迅速、科學(xué)、合理、有效地解決問(wèn)題。為了提高醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，在結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際的情況下，可以將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有效的分段管理，對(duì)各個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)不同的考核指標(biāo)，在年初或者每季度初讓各部門及個(gè)人提出符合自己的目標(biāo)，并且將這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)列入年度或季度的考核指標(biāo)中。通過(guò)這些考核指標(biāo)分析和評(píng)價(jià)各員工在工作中的職責(zé)的履行情況，從而能夠讓員工在考核中發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，幫助員工進(jìn)行自我完善。其次公平、公正、公開(kāi)地實(shí)施績(jī)效考核管理，要廣納民意，爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都參與到相應(yīng)的考核當(dāng)中。成立專門的考核部門，對(duì)各科室和個(gè)人按照一定的工作流程來(lái)進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總和專項(xiàng)的考核評(píng)估。醫(yī)院的財(cái)務(wù)發(fā)展是其經(jīng)濟(jì)命脈，在不斷提高醫(yī)院的財(cái)務(wù)現(xiàn)狀的同時(shí)，科學(xué)地將財(cái)務(wù)融合到績(jī)效考核當(dāng)中，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、合理的績(jī)效考核管理，從而來(lái)加強(qiáng)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)力[3]。綜上所述，醫(yī)院績(jī)效考核管理體系的制定和實(shí)施過(guò)程中要注意各個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)，讓每一位員工根據(jù)醫(yī)院和個(gè)人的實(shí)際情況來(lái)參與制定相關(guān)科學(xué)合理的目標(biāo)，通過(guò)公平公正的考核評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)醫(yī)院和員工進(jìn)行有效的科學(xué)管理。在制定和實(shí)施過(guò)程中要加強(qiáng)各部門之間的溝通。
4績(jī)效考核的管理措施
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效實(shí)施，醫(yī)院首先要讓為自己的員工明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立起一個(gè)專門的考核部門來(lái)輔助績(jī)效方面的考核，對(duì)員工進(jìn)行合理、科學(xué)的績(jī)效考核，為醫(yī)院的發(fā)展提供考核方面的指導(dǎo)。有了相關(guān)的考核部門之后就要建立健全相應(yīng)的考核管理制度，結(jié)合各科室和個(gè)人的實(shí)際情況通過(guò)晉升、薪資、福利等手段來(lái)將員工的績(jī)效和相關(guān)政策結(jié)合起來(lái)，要弄清楚各科室及個(gè)人各自的職責(zé)和權(quán)力，提高相關(guān)人員的職業(yè)素質(zhì)，始終以患者為中心。不斷加強(qiáng)員工的責(zé)任感，將責(zé)任和目標(biāo)分布到具體的人上，對(duì)于不同的科室、不同的工作人員要采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地完善績(jī)效考核的相關(guān)制度。對(duì)醫(yī)院的全體員工進(jìn)行相應(yīng)的宣傳和培訓(xùn)工作，讓所有員工真正能夠理解績(jī)效考核管理的意義，人事到績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院管理的重要性。提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的重視度，提高員工的參與度，在績(jī)效考核的制定和實(shí)施過(guò)程中，爭(zhēng)取讓每一位員工都能參與其中，這樣在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中對(duì)員工才具有說(shuō)服力。同時(shí)，每一個(gè)季度或者每年年底進(jìn)行一次績(jī)效的評(píng)估，將員工和各科室的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行陳述，對(duì)過(guò)去一個(gè)季度或者一年的結(jié)果進(jìn)行羅列，對(duì)于沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行分析，找出原因，并且給出相應(yīng)的整改想法和應(yīng)對(duì)措施，讓每一位員工都能明確自己接下來(lái)的目標(biāo)和下一步的發(fā)展方向，各位員工為醫(yī)院更好地發(fā)展提出自己的意見(jiàn)[4]。合理、有效的績(jī)效考核體系有利于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通，為醫(yī)院創(chuàng)造出一種和諧的工作氛圍，從而不斷提高醫(yī)院在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。讓績(jī)效考核管理的體系真正地落到實(shí)處?？?jī)效考核管理其實(shí)就是讓醫(yī)院的各級(jí)管理者和相關(guān)的工作人員都參加與績(jī)效考核的制定和考核等過(guò)程中，以實(shí)現(xiàn)他們特定的目標(biāo)為目的一種管理體系。每一項(xiàng)體系和措施的實(shí)施都不是十全十美的，只有通過(guò)不斷地實(shí)施，從實(shí)踐中不斷摸索經(jīng)驗(yàn)，從而更好地為自身以及單位的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。因此，醫(yī)院要根據(jù)自己的實(shí)際情況和自身的特點(diǎn)合理、科學(xué)的來(lái)建立健全績(jī)效考核管理體系，從而不斷提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和加速醫(yī)院的發(fā)展[5]。
5結(jié)語(yǔ)
我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的生活水平不斷的提升，人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)和就醫(yī)水平越來(lái)也重視，在這樣的情形下，醫(yī)院的管理水平和管理制度面臨著新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院只有不斷加強(qiáng)自身的管理，采取科學(xué)的管理措施，才能不斷提高自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，關(guān)于績(jī)效考核管理體系的建立和健全在醫(yī)院的發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用。
作者：徐揚(yáng) 單位：南京醫(yī)科大學(xué)附屬南京醫(yī)院（南京市第一醫(yī)院）財(cái)務(wù)科
[參考文獻(xiàn)]
[1]于長(zhǎng)海,李曉妹,孫長(zhǎng)華,等.某三甲醫(yī)院臨床科室主任績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立及應(yīng)用[J].衛(wèi)生軟科學(xué),2016,30(4):217-219.
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目前我國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工的工資主要兩部分組成，一部分是基本工資，另一部分是績(jī)效工資?；竟べY嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，主要由工作人員本身的崗位和薪級(jí)決定，而績(jī)效工資是醫(yī)院內(nèi)部制定的一個(gè)薪酬制度，對(duì)工作人員實(shí)行差異性的分配?？?jī)效工資的分配雖然要求具有差異性，但是在具體實(shí)施中仍然存在很大的困難，首先部分管理人員沒(méi)有充分了解績(jī)效管理，沒(méi)有對(duì)之進(jìn)行合理的計(jì)劃，從而使績(jī)效管理工作過(guò)于死板，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用；其次考核標(biāo)準(zhǔn)較難掌控，一般來(lái)說(shuō)醫(yī)院的崗位構(gòu)成比較復(fù)雜，而且不同部門科室的工作性質(zhì)以及經(jīng)濟(jì)效益存在較大的區(qū)別，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，很難顧及各個(gè)點(diǎn)面，這樣工資的分配就會(huì)出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。大部分醫(yī)院都是根據(jù)成本核算、綜合績(jī)效考核情況將績(jī)效工資分給各科室，而各科室一般均分給每一個(gè)工作人員，這種績(jī)效分配方式?jīng)]有傾向于做出突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員，由此將會(huì)引發(fā)業(yè)務(wù)突出工作人員的不滿，醫(yī)院的人才將會(huì)逐步流失，并且工作人員的積極性不高，服務(wù)效率也會(huì)隨著降低，不利于醫(yī)院以后的發(fā)展，因此建立一個(gè)合理的績(jī)效工資和績(jī)效管理體系尤為重要。
2實(shí)施醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理需遵循的基本原則
在建立一個(gè)合理的績(jī)效工資分配制度以及管理制度時(shí)，需要遵循三個(gè)基本原則，第一個(gè)原則是公益性，第二個(gè)原則是代表性和科學(xué)性，第三個(gè)原則是動(dòng)態(tài)性和實(shí)操性。只有在把績(jī)效積極與管理結(jié)合起來(lái)以后，才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性，從而提升醫(yī)院的工作質(zhì)量，這樣就可以有效的減少工作的失誤。站在患者的角度考慮問(wèn)題，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，工資分配應(yīng)當(dāng)做到科學(xué)合理，使業(yè)務(wù)突出人員得到應(yīng)有的報(bào)酬，減少人才的流失，從而帶動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。
3實(shí)施績(jī)效工資和績(jī)效管理的具體過(guò)程
在對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中可以采用平衡計(jì)分卡（BSC）的方式，也可以采用關(guān)鍵績(jī)效性指標(biāo)（KPI）的方式，當(dāng)然也可以采用其他的方法進(jìn)行管理，但是這兩種方法最具代表性。
3.1BSC的管理方法
BSC的管理方法對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理提出了具體框架和指標(biāo)體系，不僅包含了財(cái)務(wù)與革新學(xué)習(xí)，而且還包含了醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與客戶，提出財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容主要是指結(jié)果指標(biāo)，而其他3個(gè)方面的內(nèi)容主要是前置指標(biāo)，當(dāng)然也可以稱作驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。該評(píng)價(jià)系統(tǒng)一方面可以較好地平衡工作人員與病人之間的關(guān)系，另一方面還可以較好的平衡財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性績(jī)效。首先，財(cái)務(wù)指標(biāo)與工作人員的收入有很大的關(guān)聯(lián)性，如果想要增加收入，不僅需要增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，還需要盡量的降低患者經(jīng)濟(jì)壓力；其次，客戶指標(biāo)主要是指患者對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，一旦患者對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度變高，那么財(cái)務(wù)指標(biāo)也會(huì)相應(yīng)提高，因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)想辦法增加患者忠誠(chéng)度，同時(shí)使患者了解各項(xiàng)醫(yī)療費(fèi)用，從而大大的降低患者投訴率；再次，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)性指標(biāo)主要是涉及醫(yī)院的看病流程，需要不斷的優(yōu)化看病流程，提高醫(yī)院床位的利用率，根據(jù)患者病情盡可能的減少患者住院時(shí)間，并且做好患者的隨訪服務(wù)；最后，革新學(xué)習(xí)指標(biāo)可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，給患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這可以促進(jìn)其他的提升，不僅可以優(yōu)化看病流程，還可以提升患者的信任度，最終提高財(cái)務(wù)指標(biāo)水平。
3.2KPI的管理方法
KPI的管理方法主要是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)把績(jī)效與醫(yī)院的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，但是這種方法不能形成一個(gè)完整的指導(dǎo)體系，在績(jī)效管理工作中存在一定的局限性，因此當(dāng)前絕大部分的醫(yī)院主要是應(yīng)用BSC的管理方式。
4充分了解績(jī)效管理內(nèi)容，實(shí)行同工同酬的績(jī)效工資分配制度
管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理引起足夠的重視，深入了解績(jī)效管理的具體內(nèi)容。工資分配關(guān)乎到每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員的利益，因此在制定考核方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)全面考慮各個(gè)科室的實(shí)際情況，使之具有科學(xué)性，如果考核方案不合理，將會(huì)在很大程度上影響工作效率，更重要的是會(huì)使工作人員失去工作熱情，績(jī)效考核必須包括獎(jiǎng)懲制度、職位晉升以及加薪等各個(gè)方面的內(nèi)容，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。在大多數(shù)醫(yī)院由于身份的不同，工作人員在工資待遇上存在著很大的差別，另外用工形式不同，工資待遇也不一樣，尤其在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，由于人才流動(dòng)性較大，不少醫(yī)院合同編制的醫(yī)務(wù)人員不足一半，有一大部分的臨時(shí)工。所以醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡快的解決這一狀況，實(shí)行同工同酬的工資分配制度，以此調(diào)動(dòng)工作人員的積極主動(dòng)性，從而提高醫(yī)院的服務(wù)水平。
5結(jié)束語(yǔ)
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院政工績(jī)效管理；競(jìng)爭(zhēng)力；影響
改革開(kāi)放以來(lái)，進(jìn)過(guò)幾十年的發(fā)展，我國(guó)在社會(huì)生活的方方面面都有了較大程度的進(jìn)步，已經(jīng)基本上步入了小康社會(huì)。但是不可避免的是，在社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，各種矛盾也逐漸出現(xiàn)，成為社會(huì)生活中的不安定因素。近年來(lái)，隨著醫(yī)患沖突的不斷曝光，醫(yī)患矛盾逐漸成為一個(gè)社會(huì)性問(wèn)題，不僅影響了社會(huì)的穩(wěn)定，同時(shí)對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展也產(chǎn)生了非常不利的影響，阻礙了我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。為此，加強(qiáng)醫(yī)院政工績(jī)效管理成為醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，成為提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)有力措施。1 對(duì)政工績(jī)效管理的基本認(rèn)識(shí)
1.1 政工績(jī)效管理的概念 政工就是指思想政治工作，而績(jī)效管理指的是各級(jí)管理者與員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參加的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，它的目的是提高組織、部門、以及個(gè)人的績(jī)效。因此政工績(jī)效管理簡(jiǎn)單來(lái)講就是對(duì)思想政治工作進(jìn)行有效管理，從而提高企業(yè)和員工的思想政治水平，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1.2 政工績(jī)效管理的類型 政工績(jī)效管理和其它的績(jī)效管理一樣，主要分為激勵(lì)型政工績(jī)效管理與管控型政工績(jī)效管理兩種類型。前者側(cè)重于激勵(lì)員工對(duì)思想政治工作的熱情和積極性，后者比較側(cè)重于端正員工對(duì)思想政治工作的態(tài)度，提高思想政治水平。他們的目的都是為了通過(guò)思想政治教育和管理來(lái)提高員工的思想政治認(rèn)識(shí)，營(yíng)造良好的思想政治氛圍，從而間接地提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。
1.3 政工績(jī)效管理工作的要點(diǎn) 政工績(jī)效管理工作是一種比較復(fù)雜細(xì)致的工作，需要抓住工作的要點(diǎn)：首先是工作標(biāo)準(zhǔn)要精細(xì)健全，其次具體管理工作需要及時(shí)溝通和反饋，同時(shí)要強(qiáng)化員工對(duì)政工績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)，此外還要保證政工績(jī)效管理的內(nèi)容和形式統(tǒng)一等。只有這樣才能使政工績(jī)效管理工作落到實(shí)處，真正為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。2 醫(yī)院進(jìn)行政工績(jī)效管理的作用
在醫(yī)院的管理工作中，政工績(jī)效管理占據(jù)著很大的一部分，同時(shí)政工績(jī)效考核作為政工績(jī)效管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于優(yōu)化醫(yī)院管理具有非常重要的作用和意義，應(yīng)當(dāng)成為醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)。
2.1 激勵(lì)作用 在醫(yī)院政工績(jī)效管理中，需要建立和健全考核制度，真正做到獎(jiǎng)罰分明、按勞分配，避免出現(xiàn)薪酬發(fā)放混亂、非法領(lǐng)功的現(xiàn)象。這樣能夠充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。
2.2 導(dǎo)向作用 醫(yī)院進(jìn)行政工績(jī)效管理能夠充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用，使醫(yī)院?jiǎn)T工自覺(jué)維護(hù)醫(yī)院利益，同時(shí)也能夠反映管理者的意圖，引領(lǐng)和促進(jìn)醫(yī)院自身的整體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高醫(yī)院綜合實(shí)力。
2.3 控制作用 財(cái)務(wù)狀況是衡量醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，財(cái)務(wù)控制的結(jié)果最終取決于考核制度的可行度，與考核制度的執(zhí)行狀況關(guān)系密切。通過(guò)政工績(jī)效考核，可以有效地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)控制，減少和控制違法現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.4 護(hù)航作用 在醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中會(huì)遇到諸多的困難，影響醫(yī)院的健康發(fā)展。而進(jìn)行政工績(jī)效管理能夠促使醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際情況不斷調(diào)整發(fā)展目標(biāo)，有效縮短現(xiàn)實(shí)和理想之間的距離，起到護(hù)航作用。
2.5 促進(jìn)政工管理工作 醫(yī)院政工績(jī)效考核作為政工管理工作的一種有效控制手段，是醫(yī)院制定政工管理制度的參考和依據(jù)。由于醫(yī)院的很多工作技術(shù)性較強(qiáng)，因此績(jī)效效果不是特別明顯，但是進(jìn)行政工績(jī)效管理能夠有效實(shí)施獎(jiǎng)懲、升遷、淘汰等，從而促進(jìn)政工管理工作的不斷完善。3 醫(yī)院政工績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的影響
醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力是在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的、能夠支撐醫(yī)院生存、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)權(quán)。一般醫(yī)院的文化氛圍、經(jīng)營(yíng)狀況、創(chuàng)新能力、以及服務(wù)質(zhì)量等會(huì)直接或間接地影響醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.1 政工績(jī)效管理能夠從整體上對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核 隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)需求也在不斷變化，因此醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)也在一定程度上發(fā)生了變化。政工績(jī)效管理能夠使財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相互聯(lián)系起來(lái)，并相互促進(jìn)、相互制約，形成一個(gè)有機(jī)的整體。這對(duì)于保持和提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，以適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化具有非常重要的作用和意義。
3.2 政工績(jī)效管理能夠促進(jìn)個(gè)體的能動(dòng)性 從表面上來(lái)看，進(jìn)行政工績(jī)效管理增加了管理者的工作量，但是在更深的層次上來(lái)看是把責(zé)任細(xì)化、具體到了每一個(gè)人的身上，從而促進(jìn)個(gè)體的能動(dòng)性。因此，加強(qiáng)醫(yī)院管理，提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力并不僅僅是管理者自己的事情，同時(shí)它還應(yīng)該成為每一個(gè)員工的責(zé)任，以便從經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)上提升醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
