發(fā)布時間：2023-09-21 16:52:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動經(jīng)濟與勞動關系樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經(jīng)濟學；學科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產(chǎn)業(yè)關系。勞動關系作為一個研究領域，經(jīng)濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質(zhì)認識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯(lián)系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區(qū)，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構建和諧勞動關系的“十二五”規(guī)劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規(guī)學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發(fā)言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產(chǎn)生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產(chǎn)業(yè)關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經(jīng)濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標服務的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據(jù)。
2.沖突是勞資關系的本質(zhì)特征。
從勞資關系的性質(zhì)來看，勞資關系是市場經(jīng)濟中的一種基本社會經(jīng)濟關系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務，從而獲得經(jīng)濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現(xiàn)時，個體和群體的目標才能得到實現(xiàn)，例如當企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業(yè)。勞資關系系統(tǒng)的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發(fā)言權。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現(xiàn)。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發(fā)言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟目標。公平由一系列就業(yè)的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關，而且標準的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發(fā)言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調(diào)對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發(fā)言權和集體發(fā)言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質(zhì)。這一點可以從西方勞資關系學科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關系學的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和制度經(jīng)濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經(jīng)濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯(lián)系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經(jīng)濟學與勞資關系學
勞動經(jīng)濟學繼承了新古典經(jīng)濟學的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟學家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟學開始關注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行配置的，因此勞動經(jīng)濟學試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了經(jīng)濟學分析，認為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據(jù)西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關系理論摒棄了勞動經(jīng)濟學關于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護?；趧谫Y關系學的基本假定，勞動經(jīng)濟學與勞資關系學在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發(fā)端于科學管理時代?？茖W管理基于“經(jīng)濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經(jīng)濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產(chǎn)生。人際關系學派強調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發(fā)展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進了人力資源管理學的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協(xié)調(diào)員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學派的基本邏輯，企業(yè)應該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰(zhàn)后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發(fā)。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產(chǎn)業(yè)關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產(chǎn)業(yè)關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關的關系。廣義的產(chǎn)業(yè)關系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調(diào)工會和政府對雇傭關系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質(zhì)上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規(guī)制、平衡勞資雙方的關系，以維護經(jīng)濟社會發(fā)展。勞資關系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟學，[26]強調(diào)社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經(jīng)濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學特征等因素影響經(jīng)濟效率。經(jīng)濟效率因勞動關系不同而存在差異。經(jīng)濟系統(tǒng)與勞動關系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統(tǒng)。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內(nèi)部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關系。
3.勞動經(jīng)濟學。
勞動經(jīng)濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟關系。[28]勞動經(jīng)濟學認為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經(jīng)濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質(zhì)、人性假設、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經(jīng)濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經(jīng)濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經(jīng)濟學從勞動力是商品的基本假設出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應該不斷改進內(nèi)部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經(jīng)濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。
針對勞動經(jīng)濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經(jīng)過近一個世紀的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質(zhì)量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質(zhì)。勞動關系首先必須關注雇主的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調(diào)社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權力介入勞動關系調(diào)整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經(jīng)濟體制下勞動關系特點的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的深入，我國企業(yè)勞動關系發(fā)生了轉(zhuǎn)型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經(jīng)濟下企業(yè)勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經(jīng)濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經(jīng)濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現(xiàn)有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調(diào)整機制，通過工作場所規(guī)則網(wǎng)絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。
【關鍵詞】職業(yè)技術教育；勞動就業(yè)；經(jīng)濟發(fā)展
一、職業(yè)技術教育在中國的發(fā)展
職業(yè)技術教育是伴隨著生產(chǎn)力的發(fā)展而出現(xiàn)的。進入19世紀，尤其是改革開放以后，生產(chǎn)力急劇發(fā)展，勞動規(guī)模不斷擴大，對勞動力的需求也急劇提高。我國傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式也在逐漸地轉(zhuǎn)化為工業(yè)化大機器生產(chǎn)模式，在保證農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的前提下，工業(yè)生產(chǎn)占據(jù)國民生產(chǎn)總值的比重也越來越大，而工業(yè)化生產(chǎn)難免要與機器技術打交道，這就意味著傳統(tǒng)的面朝黃土背朝天的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模式已經(jīng)難以適應工業(yè)化大機器生產(chǎn)的要求，除了對勞動力數(shù)量的要求以外，更注重對勞動力質(zhì)量的更高要求。掌握一定的專業(yè)生產(chǎn)技能才能成為勞動者的最基本要求，才能自如地應對工業(yè)化生產(chǎn)中面臨的各種機械化操作。
有需求就有市場，在這種趨勢下，職業(yè)技術教育也就應運而生。在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展條件下，要正確地協(xié)調(diào)生產(chǎn)力發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展之間的關系，要保證供求市場的平衡，勞動者素質(zhì)的提高是必不可少的。僅僅依靠傳統(tǒng)的勞動方式注定難以適應新時代的發(fā)展要求，最終將會被淘汰。以中等職業(yè)技術學校為主體的職業(yè)教育在發(fā)展經(jīng)濟，改善民生以及促進社會和諧中都發(fā)揮了重要作用。新技術的研發(fā)需要高端專業(yè)人才，而后期真正的投入生產(chǎn)則仰仗于底層勞動者的專業(yè)技能和素質(zhì)。職業(yè)教育提高了人才隊伍素質(zhì)，高素質(zhì)的技能人才支撐了行業(yè)的發(fā)展。職業(yè)技術教育在培養(yǎng)勞動者專業(yè)技能的同時，也能提升他們的文化素養(yǎng)，培養(yǎng)他們對工作的熱情，提高對工作的忠誠度，企業(yè)非常需要這樣熱忱度高的技能型技術人才。
縱觀當今職業(yè)教育整體形勢，呈蓬勃發(fā)展之勢。我國正處于關鍵的社會轉(zhuǎn)型期，對技術性人才的需求仍將不斷擴大，因此職業(yè)技術教育仍將在今后很長一段時期內(nèi)在我國勞動就業(yè)市場以及經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。
二、我國勞動就業(yè)形勢
我國正處于經(jīng)濟結構調(diào)整時期，中國社會城市以工業(yè)為主的現(xiàn)代部門與農(nóng)村的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門并存的二元經(jīng)濟結構改造成為我國工業(yè)化階段的主要任務。這種二元經(jīng)濟結構使我國勞動力供求總量和就業(yè)結構性矛盾突出。當今就業(yè)者就業(yè)行業(yè)選擇多元化，但合理就業(yè)的比率則很低，這是由對自身未來工作的要求看法以及自身能力素質(zhì)決定的。多數(shù)就業(yè)者趨向于選擇自己喜歡或者專業(yè)對口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過程中屢屢碰壁。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示，本科畢業(yè)生就業(yè)率僅達38%，而研究生就業(yè)率僅占三成，這是一組觸目驚心的數(shù)據(jù)。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機會也一并拒之門外。一方面勞動力的需求還較大，一方面失業(yè)待業(yè)的人數(shù)卻很多，這是一個充滿了矛盾和悖論的問題。我國勞動力就業(yè)的形勢嚴峻，席卷全球的金融危機已直接影響到很多企業(yè)的發(fā)展，也波及到原本就脆弱不堪的就業(yè)市場。裁員，減薪，轉(zhuǎn)行，跳槽造成了勞動就業(yè)市場的波動。隨著高校擴招，高校畢業(yè)生呈逐年遞增之勢，2009年突破600萬大關，供求關系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學畢業(yè)生因缺乏技能而離職，表明大學生在大學里所習得的知識大部分并非企業(yè)所需，畢業(yè)之后自然很難在社會中立足。而與之相反的，是職業(yè)技術教育帶來的曙光。很多經(jīng)過職業(yè)技能培訓的學生，往往很容易找到專業(yè)對口的工作，甚至成為企業(yè)搶手人才。
近幾年來，我國城市就業(yè)壓力持續(xù)增大，到2004年底，我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%，登記失業(yè)人數(shù)為827萬。據(jù)有關專家判斷，我國城鎮(zhèn)實際失業(yè)率遠不止這個數(shù)字，而是已經(jīng)超過了7%的警戒線。我國目前的經(jīng)濟結構調(diào)整還沒有完成，但勞動力商品化和按要素分配已經(jīng)占據(jù)主導地位，貧富差距拉大。內(nèi)需不足依賴出口的局面已經(jīng)形成，就業(yè)問題日益嚴重。一般情況下，發(fā)展中國家因為急于求發(fā)展，急于趕超發(fā)達國家，往往操之過急，很難處理好發(fā)展和增長，內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)和外延擴大再生產(chǎn)的關系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰(zhàn)略關系，就會造成各種經(jīng)濟結構失衡，造成產(chǎn)品積壓，消費不足，就業(yè)崗位短缺，供求不平衡。
三、勞動就業(yè)形勢與我國整體經(jīng)濟形勢關系
一個國家的就業(yè)形勢直接影響著它的經(jīng)濟發(fā)展。我國勞動就業(yè)市場供求不平衡，就業(yè)市場呈兩極化趨勢，造成就業(yè)市場的動蕩不安，社會貧富差距加大，影響整體經(jīng)濟形勢的健康平穩(wěn)發(fā)展。政治和經(jīng)濟是支撐一個國家的最根本力量，經(jīng)濟形勢和發(fā)展水平直接關系到整個國家的發(fā)展走向。根據(jù)上文所做分析，職業(yè)技術教育關系著整個勞動就業(yè)市場的穩(wěn)定，而就業(yè)形勢則關乎國家整體經(jīng)濟發(fā)展大勢。因此，在我國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的關鍵時期，職業(yè)技術教育的重要性也就不言自明。職業(yè)技術教育不僅在很大程度上解決了就業(yè)問題，也為經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻。一個國家的整體經(jīng)濟形勢仰仗于宏觀經(jīng)濟政策的調(diào)控，而具體政策的實施需要整個社會各個部件的協(xié)調(diào)合作。
四、職業(yè)技術教育的重要性
職業(yè)技術教育是現(xiàn)代教育的一個重要組成部分，它能使勞動者獲得某種專門的勞動知識和技能，從而達到就業(yè)目的或者是從業(yè)后更容易提高自身。職業(yè)技術教育與勞動就業(yè)之間有著密不可分的關系。要妥善地解決勞動就業(yè)問題，大力發(fā)展職業(yè)技術教育是必不可少的。
1、首先，大力發(fā)展職業(yè)技術教育有助于勞動者技術水平的提高。勞動就業(yè)問題的癥結在于供求不平衡，勞動力的緊缺不止表現(xiàn)在數(shù)量上，更體現(xiàn)在勞動者的素質(zhì)上。勞動者如果掌握了一門專業(yè)性較強的技術，那就能在尋求工作時多一塊敲門磚。“術業(yè)有專攻”，有了一門技藝，自然就比別人多了一個優(yōu)勢，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業(yè)技術教育是對針對勞動者所進行的文化技術教育，目的簡單而明確，就是使勞動者獲得一技之長，以適應復雜的經(jīng)濟環(huán)境和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，盡快就業(yè)。
2、大力發(fā)展職業(yè)技術教育不僅能增強勞動者的專業(yè)技能，同時也有助于增強勞動者的適應能力。勞動就業(yè)問題能否順利解決，除了與勞動技能直接相關之外，與勞動者的適應能力也是有著密切的聯(lián)系。國際勞工組織在一份報告中指出，凡是重視職業(yè)培訓，勞動者素質(zhì)的國家，適應能力強的勞動者，在就業(yè)中往往能更好更快地適應多變的就業(yè)環(huán)境。
3、發(fā)揮就業(yè)培訓和職業(yè)教育的作用，是解決就業(yè)結構性矛盾的重要措施。從市場就業(yè)情況來看，技術工人，特別是高級技工還處于嚴重供不應求的階段。這些技術工人才是支撐整個行業(yè)發(fā)展的中堅力量，能夠維持技術行業(yè)的良好健康發(fā)展，從而促進經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展，維持健康的經(jīng)濟形勢。
五、小結
在就業(yè)形勢日益嚴峻的今天，要同時解決就業(yè)問題，又要保持經(jīng)濟的健康平穩(wěn)發(fā)展，大力發(fā)展職業(yè)技術教育是重中之重。職業(yè)技術教育能解決嚴峻的就業(yè)問題，能支撐技術性行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能維持經(jīng)濟形勢的穩(wěn)定。因此，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵時期發(fā)展職業(yè)技術教育是明智之舉，也是大勢所趨。本文針對職業(yè)技術教育和勞動就業(yè)及經(jīng)濟發(fā)展的關系做了一個大致分析，觀照了當前中國整體經(jīng)濟形勢，以期彰顯職業(yè)技術教育的重要性，促進行業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整。
參考文獻
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關鍵詞:山東省;城鎮(zhèn)經(jīng)濟;現(xiàn)狀;勞動者素質(zhì);關聯(lián)
動者素質(zhì)對經(jīng)濟發(fā)展,特別是城鎮(zhèn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具有重大的促進作用。社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的理論框架中須高度重視人口素質(zhì)的地位和作用。提高人口素質(zhì),改善人們的生活質(zhì)量才是我們的目的所在?？沙掷m(xù)發(fā)展以人的全面發(fā)展為中心,而所謂人的全面發(fā)展最重要的標志歸根結底是人口素質(zhì)的全面提高。
一、人口素質(zhì)與城鎮(zhèn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展
人口素質(zhì)對地方經(jīng)濟的發(fā)展起到了至關重要的作用,而人口素質(zhì)的提高還要依賴政策的傾斜、教育的投入等實現(xiàn),制定相應措施不斷提高人口素質(zhì)才能保證各地區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。城鎮(zhèn)經(jīng)濟要持續(xù)健康發(fā)展,需要不斷提高和改善人口素質(zhì)。主要原因有,未來的競爭歸根結底是人才的競爭,保持經(jīng)濟持續(xù)的發(fā)展必須全面提高人口素質(zhì)。提高國民綜合素質(zhì),是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。提高人口素質(zhì)可以促進區(qū)域經(jīng)濟快速增長。通過教育培訓提高人口素質(zhì),一方面可以提高生產(chǎn)者的素質(zhì),使同一勞動在其他生產(chǎn)條件不變的情況下吸收更多的勞動資源,從而提高勞動生產(chǎn)率;另一方面,可創(chuàng)造更多的技術發(fā)明,并同時作用于直接生產(chǎn)者、勞動資源和勞動對象,從而產(chǎn)生更多的經(jīng)濟效益。聯(lián)合國教科文組織的研究成果顯示,勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈現(xiàn)出高度的正相關,與文盲相比,小學畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%,初中畢業(yè)提高108%,大學畢業(yè)可提高300%。技術進步說明生產(chǎn)的增長或經(jīng)濟的變化不是靠增加勞動或資本投入量產(chǎn)生,而是依靠技術的改革與創(chuàng)新實現(xiàn)的。影響技術進步的因素很多,但最深層的影響因素還是人口素質(zhì)。通過提高人口素質(zhì),使生產(chǎn)要素發(fā)生質(zhì)的變化,促進生產(chǎn)的技術進步;通過人才資源開發(fā),提高科技人員的創(chuàng)造力,從而不斷引發(fā)新的產(chǎn)業(yè)技術革命;同時在經(jīng)濟管理領域中,從憑借經(jīng)驗的傳統(tǒng)管理到科學管理,直到今天的現(xiàn)代管理科學的形成和發(fā)展,每一步都標志著管理技術的新成就,都為經(jīng)濟增長創(chuàng)造了新條件,這些都是不斷提高人口素質(zhì)的結果。產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化就是經(jīng)濟增長的同義語。
二、提高勞動者素質(zhì)必須大力發(fā)展職業(yè)教育
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快,社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,各國對人才的需求將越來越迫切,對于快速發(fā)展中的山東城鎮(zhèn)經(jīng)濟尤其如此。因此,重視專門人才的培養(yǎng),大力發(fā)展職業(yè)教育,已成為各國提高勞動者素質(zhì)和擴大勞動就業(yè)的重要途徑。職業(yè)教育是促進經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動就業(yè)的重要途徑。目前,山東城鎮(zhèn)就業(yè)中面臨的問題是,職業(yè)教育與市場嚴重脫節(jié),質(zhì)量普遍不高,職業(yè)技術工人和高素質(zhì)勞動者緊缺現(xiàn)象突出,提高勞動者素質(zhì)迫在眉睫。在人才隊伍結構方面,既需要高層次的創(chuàng)新人才,更需要大批有文化、有知識并能夠?qū)⑾冗M科技轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的職業(yè)技術人才和高素質(zhì)的勞動者。社會對人才的需求歷來呈“金字塔”型結構,無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家,大量的就業(yè)崗位一般都以初、中級技術人才和高素質(zhì)的勞動者為主,其從業(yè)人員并非都需要大學生。因此,職業(yè)技能型人才在數(shù)量上和需求上都是大有市場的。美國有70%的工作崗位不需要大學畢業(yè)生就能勝任,雖然美國大學的毛入學率超過了60%,但仍有70%左右的青少年沒有完成大學學業(yè),這些人成為美國勞動力市場的主體力量。德國在上世紀90年代初,有68%的就業(yè)人口是通過“雙元制”職業(yè)教育培養(yǎng)出來的,20%的就業(yè)人口是經(jīng)過短期培訓的,受過高等教育的僅占10.4%。高科技攻關固然需要高科技人才,但掌握、運用和推廣技術卻少不了初、中級技術人才和高素質(zhì)的普通勞動者。事實表明,經(jīng)濟建設和社會發(fā)展對人才的需求是多樣化、多層次的,作為多層次人才結構基礎的大批初、中級職業(yè)技術人才和高素質(zhì)勞動者,其地位和作用也是不可忽視的。培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動大軍,事關我國經(jīng)濟發(fā)展的全局。相應地,承擔培養(yǎng)這支高素質(zhì)勞動大軍任務的我國職業(yè)教育也是任重道遠。
三、發(fā)展職業(yè)教育是促進經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動就業(yè)的重要途徑
山東城鎮(zhèn)人才結構中明顯缺少一支龐大的能夠理解現(xiàn)代科技知識并受過專門訓練的技術操作人員隊伍,成為制約我國經(jīng)濟發(fā)展的“瓶頸”。要盡早突破這一“瓶頸”,就必須大力加強和發(fā)展職業(yè)教育。《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確提出,職業(yè)教育是現(xiàn)代教育的重要組成部分,是工業(yè)化和生產(chǎn)社會化、現(xiàn)代化的重要支柱。德國、美國、日本等發(fā)達的工業(yè)化國家,始終把培訓和發(fā)展職業(yè)教育看作經(jīng)濟發(fā)展的前提和基礎。德國是通過發(fā)展職業(yè)教育促進經(jīng)濟發(fā)展最為典型的國家,該國的巴伐利亞州能從一個落后的農(nóng)業(yè)州一躍變成德國經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)之一,一條重要經(jīng)驗就是通過大力發(fā)展職業(yè)教育,迅速培養(yǎng)了大批高水平的應用人才和高素質(zhì)勞動者,為經(jīng)濟起飛提供了有力的人才支持和保障。為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展服務的過程中,由于培養(yǎng)的人才深受用人單位的歡迎,就業(yè)率高,各類學校的招生和分配形成了良性循環(huán)的態(tài)勢。勞動力已經(jīng)走向市場,政府包分配已經(jīng)成為歷史,雙向選擇越來越成為職業(yè)院校畢業(yè)生必然面對的現(xiàn)實問題。職業(yè)教育質(zhì)量的高低在一定程度上取決于職業(yè)教育的目標定位。在當今體制下,職業(yè)教育必須瞄準市場,特別是就業(yè)市場,要由就業(yè)帶動教學觀念的轉(zhuǎn)變,由就業(yè)帶動教學改革,由就業(yè)促進教學質(zhì)量的提高。一方面,畢業(yè)生能順利找到工作崗位,在崗位上發(fā)揮專業(yè)特長;另一方面,沒有合適崗位的,能夠自我創(chuàng)業(yè),自找出路。在推行素質(zhì)教育的今天,一些職業(yè)院校仍存在重專業(yè)輕基礎、重書本輕實踐、重功利輕素質(zhì)的現(xiàn)象。這種缺乏活力的教學方法,很難培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才,也很難適應當前科學技術、經(jīng)濟和社會發(fā)展對人的素質(zhì)和能力的要求,更不能適應當前就業(yè)市場的需要。職業(yè)教育教學改革勢在必行。
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為了加強北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者基本養(yǎng)老保險個人賬戶管理，根據(jù)市勞動局《關于貫徹實施〈北京市企業(yè)城鎮(zhèn)勞動者養(yǎng)老保險規(guī)定〉有關問題的處理辦法》（京勞險發(fā)〔1998〕69號）文件有關規(guī)定，現(xiàn)就2001年養(yǎng)老保險個人賬戶計息問題做如下規(guī)定：
1．北京市養(yǎng)老保險信息管理系統(tǒng)中2001年1月1日的定期存款利率以中國人民銀行2001年1月1日的定期存款利率為準，其標準為月利率1．875‰（年利率2．25％÷12個月）。
2．北京市養(yǎng)老保險信息管理系統(tǒng)中2001年1月1日的活期存款利率以中國人民銀行2001年1月1日的活期存款利率為準，其標準為月利率0．825‰（年利率0．99％÷12個月）。
3．請區(qū)、縣社會保險經(jīng)辦機構計算機管理人員在北京市養(yǎng)老保險信息管理系統(tǒng)的系統(tǒng)維護模塊的保險利率調(diào)整中錄入如下數(shù)值：
調(diào)整日期 項目 利率
?S著科學技術的不斷發(fā)展以及農(nóng)業(yè)機械化的不斷推進，極大的加快了我國農(nóng)業(yè)發(fā)展步伐。為了有效地解決農(nóng)業(yè)勞動力大量轉(zhuǎn)移問題，就必須加快農(nóng)業(yè)機械化發(fā)展進程，進而提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率。農(nóng)業(yè)機械化的發(fā)展對于解決“三農(nóng)”問題起著至關重要的作用，為了更好地支持非農(nóng)化和城市化的協(xié)調(diào)發(fā)展，應加強農(nóng)業(yè)機械化服務隊伍建設力度，為農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移提供有利條件。
1農(nóng)業(yè)機械化發(fā)展現(xiàn)狀
農(nóng)業(yè)機械化的建設要求農(nóng)機購買者具有一定的操作能力和知識掌握能力，且能夠負擔起購買機械產(chǎn)品的費用。農(nóng)業(yè)勞動者應該具有一定規(guī)模的種植田地，這樣才能確保機械產(chǎn)品應用到提升農(nóng)業(yè)種植效率當中。考慮農(nóng)業(yè)機械化的外在驅(qū)動因素，政府需要通過對稅收的二次分配，對當前的農(nóng)業(yè)發(fā)展給予一定的資金支持，旨在促進農(nóng)業(yè)發(fā)展，提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率，這在一定程度上能推動農(nóng)業(yè)機械化的健康發(fā)展；考慮農(nóng)業(yè)機械化的內(nèi)在驅(qū)動因素，隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)業(yè)勞動者逐漸具備購買機械產(chǎn)品的能力，這對農(nóng)業(yè)機械化發(fā)展起到了推動作用。
我國農(nóng)業(yè)機械化水平相比于發(fā)達國家還存在一定的差距，同時我國農(nóng)業(yè)機械化的發(fā)展過程中還存在一定的障礙。首先，由于農(nóng)業(yè)勞動力的轉(zhuǎn)移不夠徹底，過剩的勞動力直接影響了農(nóng)業(yè)機械化的推廣；其次，由于當前農(nóng)村土地經(jīng)營權有相當一部分歸屬于個體，相應的土地不夠集中，難以實現(xiàn)農(nóng)機的集中應用；再者，由于當前農(nóng)業(yè)勞動者的知識文化水平較低，對于農(nóng)業(yè)機械產(chǎn)品的使用、農(nóng)作物耕種、收割技巧和注意事項的了解還欠缺，為了更好地解決農(nóng)業(yè)勞動力的轉(zhuǎn)移，推進農(nóng)業(yè)機械化的發(fā)展進程，就必須提升農(nóng)業(yè)機械化產(chǎn)品服務指導隊伍的建設。
2農(nóng)業(yè)機械化應對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的策略分析
2.1強化農(nóng)機服務隊伍建設
要想解決農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移，推進農(nóng)業(yè)機械化的發(fā)展進程，就要加大農(nóng)機服務隊伍建設，提升農(nóng)戶對農(nóng)業(yè)機械產(chǎn)品的使用操作能力、防蟲防害技術指導、農(nóng)作物的收集和存儲注意事項等。農(nóng)機服務隊伍建設，應該為農(nóng)業(yè)勞動者提供系統(tǒng)、完整的技術支持，并適當開展技術指導培訓，從整體上提高勞動者的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平。為了提升農(nóng)業(yè)機械產(chǎn)品的購買能力，政府可以給予相應的補貼政策，掌握農(nóng)業(yè)產(chǎn)品的市場消費走向，為農(nóng)戶的產(chǎn)品銷售提供實時、有效的參考意見。
2.2加強農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)信息服務力度
通過加強農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)信息服務，可以為農(nóng)業(yè)勞動力提供系統(tǒng)、全面的就業(yè)指導，提升城鎮(zhèn)對農(nóng)村勞動力的接納程度。完善農(nóng)村勞動力的就業(yè)機制，為其提供更多的就業(yè)機會和就業(yè)信息，引導農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，減少農(nóng)村剩余勞動力，為農(nóng)業(yè)機械化發(fā)展提供有利條件。
2.3推進農(nóng)業(yè)機械化深入發(fā)展
農(nóng)業(yè)勞動力的大量轉(zhuǎn)移為農(nóng)業(yè)機械化的深入推廣打造了良好基礎，為了建設發(fā)展農(nóng)業(yè)種植，提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率，推進農(nóng)業(yè)機械化深入發(fā)展，積極鼓勵勞動者購買農(nóng)機產(chǎn)品，并開展農(nóng)機示范活動，通過實際操作，向農(nóng)戶展示農(nóng)機的使用常識，增進勞動者對農(nóng)業(yè)機械化作業(yè)的了解。還可通過組織農(nóng)機服務團隊，在農(nóng)作物耕種、收割的季節(jié)參與到農(nóng)業(yè)勞作中，通過“手把手”的教學方法，向農(nóng)戶普及農(nóng)業(yè)操作規(guī)范，提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)及工作效率。
3研究農(nóng)業(yè)機械化與農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移的重要意義
農(nóng)業(yè)機械化的不斷推進，極大地提升了我國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率，而農(nóng)業(yè)機械化與農(nóng)業(yè)勞動力的轉(zhuǎn)移存在著相互制約、相互促進的關系。對農(nóng)業(yè)機械化與農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移進行深入研究，可以為農(nóng)業(yè)勞動力提供更多的就業(yè)機會和就業(yè)信息指導，正確引導農(nóng)業(yè)勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，進而為農(nóng)業(yè)機械化的深入推廣創(chuàng)造良好的條件。在推進農(nóng)業(yè)機械化進程中，政府要充分發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，在提供農(nóng)機購買補助支持外，開展技術指導培訓，從整體上提高農(nóng)戶的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平，進而不斷推進農(nóng)業(yè)機械化的深入發(fā)展。
[關鍵詞] 老年糖尿?。桓哐獕?；隱性心肌缺血；頸動脈內(nèi)膜；內(nèi)膜厚度
[中圖分類號] R587 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-4062（2016）10（b）-0075-02
原發(fā)性高血壓在動脈粥樣硬化的發(fā)生過程中發(fā)揮著重要的作用，是導致心腦血管疾病的高危因素之一[1-2]。頸動脈硬化的發(fā)病機制與和冠狀動脈粥樣硬化的發(fā)病機制是基本一致的，在不同致病因素影響下，使得患者動脈壁出現(xiàn)脂質(zhì)碳水化合物積聚的情況，尤其是內(nèi)中膜[3]。發(fā)病早期，容易影響頸動脈內(nèi)膜厚度，導致其出現(xiàn)厚度增加的情況。目前臨床中對于頸動脈內(nèi)膜形態(tài)學變化的檢測手，主要手段為超聲，具有較高的準確度，并且操作簡單。該文針對該院老年糖尿病合并高血壓患者進行頸動脈超聲檢查，研究分析其隱性心肌缺血與頸動脈內(nèi)膜中層厚度關系，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
120例2014年12月―2015年12月期間于該院就診的老年糖尿病合并高血壓患者，其中男性患者65例，女性患者55例，年齡分布在65～85年，平均年齡為（76.3±3.5）年，所有患者均符合WHO高血壓診斷標準和糖尿病診斷標準，空腹血糖>7.0 mmol/L，或者是餐后血糖>11.1 mmol/L[4]，排除心絞痛、心肌梗死、心力衰竭與1型糖尿病患者。另外選擇同期老年高血壓患者進行研究，一共120例，其中男性患者68例，女性患者52例，年齡分布在63～85歲，平均年齡為（76.0±3.6）年。選擇同期健康體檢健康者作為對照組，一共120例，其中男性患者68例，女性患者52例，年齡分布在63～85歲，平均年齡（76.3±3.4）年。對各組年齡、性別等基本資料進行比較，差異無統(tǒng)計學意義（P >0.05）。
1.2 檢測方法
給予患者頸動脈超聲檢查，測量記錄患者的頸動脈內(nèi)膜中層厚度。依據(jù)診斷心肌缺血的方法，通過踏車運動進行試驗篩選： 依據(jù)患者年齡大小，設置成相應年齡的80%～90%最大心率，心電圖KD段J點后水平或下斜型下移>1 mm，且持續(xù)時間需≥0.8 s，則為陽性。對各組心肌缺血發(fā)生率進行比較，并對比頸動脈內(nèi)膜中層厚度。采用GE超聲對顱外頸動脈進行掃描，檢測部位為兩側(cè)頸總動脈距離頸動脈分叉處10 mm內(nèi)、頸總動脈分叉處、頸內(nèi)動脈距頸動脈分叉處10 mm內(nèi)動脈后壁內(nèi)膜中層厚度，探頭頻率設置為7～10 MHz，取其平均值。
1.3 統(tǒng)計方法
采用SPSS 20.0統(tǒng)計學軟件對文中數(shù)據(jù)行統(tǒng)計處理，計數(shù)資料與計量資料分別行χ2與t檢驗。
2 結果
2.1 心肌缺血
與對照組對比，單純高血壓和糖尿病伴高血壓患者心肌缺血的發(fā)生率明顯更高，數(shù)據(jù)比較差異有統(tǒng)計學意義（χ2=1.489，P
2.2 頸動脈內(nèi)膜中層厚度
與對照組對比，糖尿病伴高血壓和單純高血壓患者頸動脈內(nèi)膜中層厚度明顯更厚，數(shù)據(jù)比較差異有統(tǒng)計學意義（F=4.493，P
3 討論
高血壓和動脈粥樣硬化具有密切的關系。相關研究證明[5]，超聲應用于頸動脈硬化的檢測中能夠有效地鑒定全身動脈粥樣硬化的程度，頸動脈粥樣硬化、腦血管缺血性疾病、冠狀動脈粥樣硬化三者之間具有較為密切的關系，隨著頸動脈內(nèi)膜中層厚度的變化，動脈僵硬硬度也會有一定程度的變化。所以，頸動脈早期發(fā)病對預防亞臨床血管病變患者發(fā)揮著積極的作用[6]。
心肌缺血是一種心臟供氧缺乏的病理狀態(tài)，由心臟血液灌流減少導致發(fā)生，對心臟正常功能產(chǎn)生負面的影響[7]。近年來，我國心肌缺血所致的死亡病例有所增多，該種病理狀態(tài)的分型包括：隱匿性、心絞痛型、梗死型、猝死型[8-9]。多數(shù)患者死亡前沒有明顯的心絞痛發(fā)作史，因此必須對心肌缺血的發(fā)生予以重視，避免心血管事件的發(fā)生。高血壓是導致內(nèi)膜受損和動脈粥樣硬化的重要原因，也是導致心血管事件發(fā)生的主要因素。動脈硬化主要發(fā)病在頸動脈，頸動脈和心腦連接，彼此相同，與冠狀動脈對比，其病變發(fā)生時間更早，可作為觀察全身動脈病變的窗口[10]。
該研究中采用超聲對糖尿病合并高血壓患者頸動脈內(nèi)膜中層厚度進行檢測，結果表明，在糖尿病伴高血壓患者中，與健康的對照組（0.60±0.15）與單純高血壓組（0.69±0.16）比較，頸動脈內(nèi)膜中層厚度（0.85±0.18）增加較多，提示這頸動脈內(nèi)膜中層厚度、心肌缺血之間具有密切關系。另外研究中糖尿病伴高血壓組患者的心肌缺血的發(fā)生率（80%）也明顯高于健康的對照組（33.33%）與單純高血壓組（58.33%），各組比較差異有統(tǒng)計學意義（P
綜上所述，老年糖尿病合并高血壓患者隱性心肌缺血與頸動脈內(nèi)膜中層厚度關系密切相關。
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一、 合法勞動關系和非法勞動關系的界定。
《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。第19條再次強調(diào)“勞動合同應當以書面形式訂立?！边@里的“應當”即“必須”，可以看出合法勞動關系排除了以口頭形式訂立勞動合同及建立所謂事實勞動關系的情況。合法的“法”指《勞動法》。從立法上看，勞動關系的確立，必須存在合法有效的勞動合同要件，用工雙方通過簽訂勞動合同、建立穩(wěn)定、和諧的勞動關系，既是依法維護勞動關系雙方合法權益的需要，也是為勞動爭議的處理提供了直接依據(jù)。用工就要簽訂勞動合同是我國勞動制度改革的一項重大舉措，也是建立適應社會主義市場經(jīng)濟勞動制度的必然要求。
但由于我國市場經(jīng)濟處在確立時期，受社會環(huán)境、法律意識、用人單位、勞動者情況等諸多因素的影響，勞動用工、勞動合同制度呈現(xiàn)出繁雜的狀萬言書，司法實踐大量存在著用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系，由此引發(fā)的事實勞動爭議糾紛，缺乏明確法律、法規(guī)和規(guī)章的調(diào)整依據(jù)，致使用工雙方的權利得不到有效保障。事實勞動關系是用人單位和勞動者未依法簽訂勞動合同，但客觀上實際履行了勞動權利和義務的情形?；蛟S它的合理的因素，但它是相對于合法勞動關系而言的，存在明顯缺點，即隨意性大、用工雙方權利義務不均衡和用工單位的規(guī)避法律，因此是非法勞動關系。它的存在，影響我國勞動合同制的全面推行，也潛伏著大量的勞動爭議隱患，給社會帶來不穩(wěn)定因素，實踐中應當盡量避免事實勞動關系的存在。
二、勞動關系解除情形及經(jīng)濟補償金支付的法律規(guī)定
（一）勞動關系的解除情形
合法勞動關系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權利義務即行終止：
1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人（即非過失性辭退情況）：（一）勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時，致使原合同無法履行時，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
3、經(jīng)濟性裁員和企業(yè)富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產(chǎn)或進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關系?！秳趧臃ā返?7條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務院有關規(guī)定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：（一）在試用期內(nèi)；（二）用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除
《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！?/p>
（二）經(jīng)濟補償金支付的法律規(guī)定
《勞動法》第一次用法律形式規(guī)定用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金（又稱生活補償費）的問題?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償?！眲趧硬康摹督?jīng)濟補償辦法》（該辦法與《勞動法》同時生效）及解釋性規(guī)定，對經(jīng)濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明，現(xiàn)從勞動關系解除的五種情形做一分析：
（1）合意解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，依據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》第5條規(guī)定：“用人單位應根據(jù)勞動者本單位工作年限進行補償，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。”另外，《勞動法》第28條規(guī)定，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金。因合意解除勞動關系符合《勞動法》第24條規(guī)定，用人單位即應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
（2）過失性辭退解除勞動合同，《勞動法》并未規(guī)定用人單位可以支付經(jīng)濟補償金；非過失性辭退的，依據(jù)《勞動法》第28條規(guī)定，用人單位應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。關于非過失性辭退用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的標準，應依照《經(jīng)濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規(guī)定執(zhí)行。
（3）用工單位經(jīng)濟性裁員時，被裁減的人員可以依照法律規(guī)定獲得經(jīng)濟補償金，因為經(jīng)濟性裁員非被裁減人員的過失，《經(jīng)濟補償辦法》第9條規(guī)定，即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金?！逼髽I(yè)富余人員辭職的經(jīng)濟補償金問題，國務院的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第13條規(guī)定：“職工可以申請辭職，經(jīng)企業(yè)批準辭職的職工，在辦理辭職手續(xù)時，企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定發(fā)給一次性生活費”，這里的一次性生活費就是經(jīng)濟補償金，但《勞動法》和《經(jīng)濟補償辦法》則未規(guī)定對富余職工辭職的經(jīng)濟補償做出明確的規(guī)定。
（4）《勞動法》中未規(guī)定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經(jīng)濟補償金。但《經(jīng)濟補償辦法》中規(guī)定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經(jīng)濟補償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第3條規(guī)定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。第二種情形即該辦法第4條規(guī)定的“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準的同時，另外支付相當于低于部分25%的經(jīng)濟補償金”。勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動法意見》第40條對于勞動者按照《勞動法》第32條解除勞動合同經(jīng)濟補償范圍作了解釋：“勞動者依據(jù)《勞動法》第32條第1項解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償?shù)珣磩趧诱叩膶嶋H工作天數(shù)支付工資”從解釋的另一方面看依據(jù)《勞動法》第32條第2、3項則勞動者可以獲得經(jīng)濟補償金。另外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金。
（5）勞動合同終止后用人單位應否向勞動者支付經(jīng)濟補償金問題，《勞動法》及《經(jīng)濟補償辦法》都沒有規(guī)定，《勞動法意見》第38條對勞動合同終止勞動者是否可以獲得經(jīng)濟補償做出規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定?！边@里的國家規(guī)定如《全民所有企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》，該規(guī)定第17條規(guī)定：“農(nóng)民工因勞動合同期滿，勞動合同終止執(zhí)行，或者屬于第13條第3、4項和第15條的規(guī)定解除勞動合同時，企業(yè)應該按照其在本企業(yè)工作年限，每滿1年發(fā)給相當于本人1個月標準工資的生活補助費，但最多不超過本人12個月的標準工資?！庇纱耍瑒趧雍贤K止，用人單位不支付勞動者經(jīng)濟補償金也有例外。
上述的各種情況都是存在勞動合同的合法勞動關系解除情形，那么事實勞動關系終止時，用人單位是否支付經(jīng)濟補償金？對此，法律沒有規(guī)定，筆者認為，沒有合法勞動關系的必要條件即勞動合同，那么用人單位與勞動者之間的關系是一種勞務合同關系，無論從事的期間多長，在解除勞務合同時，勞動者不能要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。事實勞動關系解除時，用人單位一般是可以不支付補償金的，當然，用人單位自愿支付勞動補償金，法律亦不限制。因此，是否應給勞動者經(jīng)濟補償金，與勞動關系的性質(zhì)及勞動關系解除原因有著密切的聯(lián)系
三、勞動關系解除后，經(jīng)濟補償金如何計算的；
《勞動法》規(guī)定了用人單位在何種情況下應當支付勞動經(jīng)濟補償金，但對具體計算方式?jīng)]有明確，這就要求審判人員在司法實踐中依據(jù)相關的法律法規(guī)進行計算。如勞動部在《勞動法意見》中明確規(guī)定，有關經(jīng)濟補償金的支付按《經(jīng)濟補償辦法》執(zhí)行，即經(jīng)濟補償金的工資計算標準，是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。那么，月工資收入如何確定？《勞動法》界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼、和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費、生活困難補助費、勞動保護方面的費用。計算經(jīng)濟補償金的月工資收入，應該符合上述條件，按國家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的實得工資性收入。所以，計算經(jīng)濟補償金時作為基數(shù)的月工資收入應按勞動者終止或解除勞動合同前12個月的平均月實得工資性收入計算。
但由于目前各類企業(yè)經(jīng)濟效益良莠不齊，計發(fā)辦法也不盡相同，嚴格用上述辦法核算，可能較難準確計算。如東營地區(qū)下崗職工的生活費僅每月230元，而下崗又非其個人原因所致，解除勞動合同時如按其實際收入計發(fā)經(jīng)濟補償金，顯然也不合理。解決這樣的問題可以分情況而定，勞動者月實得工資收入低于本市企業(yè)職工最低工資標準的，按該標準計算；勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以定的，按上一年度職工月平均工資計算，這樣計算，則相對合理。
四、審理有關勞動關系及經(jīng)濟補償金案件中存在問題
我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的初期，勞動關系表現(xiàn)形式出現(xiàn)新的情況，而法律及行政法規(guī)的調(diào)整卻相對滯后，在審理勞動爭議案件中，如何能用現(xiàn)行的法律法規(guī)公正合理地調(diào)整不斷出現(xiàn)的新的勞動關系已成為擺在審判人員面前的重要問題：
（一）審理勞動關系案件中可能存在的問題
1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規(guī)政策處于同時執(zhí)行階段，經(jīng)濟補償金問題在各法律法規(guī)中規(guī)定得比較零亂，審判實踐中容易混淆?！督?jīng)濟補償辦法》依據(jù)《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調(diào)整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關系解除后的經(jīng)濟補償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規(guī)定了工作時間滿1年即發(fā)給1個月的經(jīng)濟補償金，沒有規(guī)定補償上限，審理案件時會產(chǎn)生歧義。
2、經(jīng)濟補償金的性質(zhì)重點在于補償，其數(shù)額一般是由法定的，而《經(jīng)濟補償辦法》中規(guī)定的最高數(shù)額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關系保持長達30年，其和工作12年的人所得到的經(jīng)濟補償金相同，其余18年不予補償，顯然現(xiàn)民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業(yè)為減員增效，在與職工達成一致，給付協(xié)議解除勞動合同補助補償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協(xié)議解除，則補助補償金性質(zhì)如何認定，也是法院審判中遇到的問題。
3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強調(diào)的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關系還是勞務關系增加了障礙。
4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業(yè)工作的經(jīng)濟補償金究竟應由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現(xiàn)行法法律沒有規(guī)定，出現(xiàn)了空白，使審判該類案件中無法可依。
5、我國現(xiàn)行關于勞動法律法規(guī)基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規(guī)定的，即違約金具有賠償?shù)男再|(zhì)。而用人單位往往具有主動權，使得支付給勞動者的經(jīng)濟補償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經(jīng)濟補償金，而勞動立法的主要目的是充分發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，保障勞動者的合法權益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權益，而不是單純?yōu)榱藨土P勞動者，因此，應當平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應獲工資為參照標準，適當減少違約金的支付數(shù)額。
（二）對勞動關系案件的若干思考
1、為更好地維護好用工雙方的合法權益，就要進一步規(guī)范勞動關系。把勞動關系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關系和民法意義上的勞務關系（非法的勞動關系），是為了更準確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調(diào)整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務、給付報酬的雇用關系而產(chǎn)生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關系而區(qū)別。前者產(chǎn)生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進入訴訟程序。
2、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者提出解除勞動關系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關系，現(xiàn)仍繼續(xù)維持的，應認定為合法的勞動關系。而《勞動法》頒布以后的勞動關系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務應由用工單位首先承擔?，F(xiàn)實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業(yè)里從事勞動，他與企業(yè)的勞動關系是與該企業(yè)，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關系時，其經(jīng)濟補償金應由中外合資、中外合作企業(yè)支付。中外雙方在合資、合作協(xié)議中對勞動者勞動關系有約定的應按協(xié)議約定處支付經(jīng)濟補償金，這是例外情況。
【關鍵詞】和諧 勞動關系 企業(yè)發(fā)展 社會和諧
勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。從法律意義上講，是用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的一種權利和義務的關系。我國現(xiàn)有7.98億勞動年齡人口，職工總數(shù)近4億人，各種形式的勞動關系滲透到經(jīng)濟、政治和社會生活的方方面面，具有相當?shù)膹V泛性。
因此勞動關系即成為社會關系的關鍵組成。
一、勞動關系目前的現(xiàn)狀及造成原因：
改革開放以來以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展格局的形成使勞動關系變得復雜多樣，用工制度的改革和勞動力市場的形成，使勞動關系又趨向更加符合市場規(guī)律。但同時我們也必須看到，隨著當今社會勞動關系的日益市場化、勞動關系為適應這種發(fā)展變化其分層化日趨明顯；勞動糾紛或爭議發(fā)生時的應對協(xié)調(diào)機制還不健全完善、勞動合同簽定率不高等等這些不盡如人意的情況現(xiàn)在仍然存在著。這些都是創(chuàng)建和諧勞動關系路上的隱患，主要表現(xiàn)有：
（一）勞動力流動性增大不利于和諧勞動關系的建立。 為適應市場經(jīng)濟條件下生產(chǎn)力的發(fā)展，勞動力的流動性也隨之增大。勞動力流動大致有勞動力城鄉(xiāng)之間流動和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)勞動力流動的形式。這些流動是由經(jīng)濟規(guī)律決定的導致了勞動者對企業(yè)沒有人身依附關系，用人單位和勞動者雙方可以在自愿的基礎上進行雙向選擇，這種情況本身就難以形成長期相對穩(wěn)定和諧的勞動關系。
（二）協(xié)調(diào)機制不完善導致勞動關系失衡。目前的企業(yè)中，勞動力的構成往往呈現(xiàn)多元性。就目前我們就職的企業(yè)來說，有管理人員、有操作人員，操作人員中又有直接與公司簽訂勞動合同的職工、還包括有各種形式的勞務派遣人員等等。由于以上幾種人員在用工性質(zhì)上存在較大差異，具體反映在勞動報酬、福利待遇等方面，就會使不同的人員在日常工作中表現(xiàn)出不同的心態(tài)，心態(tài)不同，遇到不同的誘因勢必會產(chǎn)生矛盾糾紛或爭議。
（三）企業(yè)誠信缺失存在勞動關系隱患。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》是對勞資雙方權利和利益的制衡和保障?，F(xiàn)狀是目前國有企業(yè)勞資雙方簽定勞動合同在一定程度上是流于形式的，另一方面因為勞動力的流動性，在非國有企業(yè)和農(nóng)村進城務工人員中推行集體合同制度難度本身就較大，一些勞動合同甚至不是在職工平等自愿協(xié)商一致的情況下簽訂并履行的；即便是企業(yè)普遍簽訂了勞動合同，但市場經(jīng)濟的條件下，企業(yè)在誠信方面的良莠不齊，個別企業(yè)的勞動合同只是單純的一紙合同，在矛盾糾紛或爭議發(fā)生時，缺乏誠信的企業(yè)勢必會傷害其用工。
（四）法制體系不完備引發(fā)勞動爭議及糾紛。當前市場經(jīng)濟條件下，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)體制未徹底消除。部分法律法規(guī)沒有充分完善健全。缺乏相應的法律依據(jù)為紅線，因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發(fā)勞動爭議、因履行勞動合同的模糊條款都會引發(fā)大量的勞動爭議等等都會影響和諧勞動關系建設。
（五）弱勢群體引發(fā)勞動爭議。弱勢群體，政治經(jīng)濟學新名詞，指在社會生產(chǎn)生活中由于群體的力量、權力相對較弱，因而在分配、獲取社會財富時較少較難的一種社會群體。這些勞動關系弱勢群體被排除在正常的勞動保護待遇及法定的社會保障體系之外，在遇到勞動糾紛和爭議時，缺乏有效力的申訴通道，因而留下了許多勞動爭議隱患，時刻影響到企業(yè)和諧勞動關系的創(chuàng)建。
以上這些因素都直接影響到企業(yè)勞動關系的和諧。實踐過程中，因勞動關系不和諧所造成的惡劣社會影響已經(jīng)屢見不鮮。建立和諧的企業(yè)勞動關系已經(jīng)成為刻不容緩必須解決的問題。
二、改善企業(yè)的勞動關系，為社會關系的和諧夯實基礎，大體可以從以下幾個方面入手：
（一）從認識上高度重視勞動關系問題。我們可以問題倒逼。社會要想進一步發(fā)展需要和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境，社會環(huán)境本身就是有各種社會關系構建的；社會關系是由大大小小、形形的勞動勞動關系組成，因此重視社會發(fā)展就必須高度重視勞動關系的和諧。只有高度重視并妥善處理好勞動關系問題，整合社會各方面的力量，才能為社會和諧奠定堅實的基礎。
（二）充分完善協(xié)調(diào)機制和相關的法律法規(guī)。建設和諧勞動關系，必須有完善的協(xié)調(diào)機制和法律法規(guī)作為保障。 我們可以分層次理解這個問題，勞資關系出現(xiàn)糾紛時，如果有完善的協(xié)調(diào)機制，會很快速的化解矛盾糾紛；如果協(xié)調(diào)機制沒有充分發(fā)揮作用，但是有相應配套的的社會保障法律體系，會最終切實維護勞動者的合法權益。
（三）充分調(diào)整和完善社會保障體制 。勞動者的權益得到尊重和保護是勞動關系和諧的重要前提，勞動關系根本上是利益關系，提高勞動者的社會地位和與資方平等對話的權利，就必須保障勞動者的利益，讓勞動者實現(xiàn)有尊嚴的體面勞動，公平第分享勞動成果是和諧社會的最基本目標。完善社會保障制度，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育等勞動者關心的，與他們切身利益相關的重要社會保險制度并有效地實行具備基本的保障水平，才能使勞動者解除后顧之憂，勞動者在企業(yè)和社會得到應有的待遇和認可，他們會已更大的熱情投入到工作中，從而形成勞動關系的良性循環(huán)，這種良性循環(huán)會進一步促進勞動關系的和諧。
（四）堅持效益和公平相統(tǒng)一的原則。公平與效益本身是一對很難協(xié)調(diào)的矛盾，是世界各國發(fā)展經(jīng)濟所面臨的現(xiàn)實問題。我國在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期，這對矛盾十分突出，正確認識和處理兩者之間的關系，對社會主義經(jīng)濟建設影響很大，適應社會主義市場經(jīng)濟的科學公平觀應當是一方面能夠最大限度地滿足效率要求，另一方面又同時有能夠兼顧社會公平的效率與公平相統(tǒng)一的新型公平觀。
在勞動過程中，勞資關系雙方出現(xiàn)矛盾摩擦很正常，是企業(yè)發(fā)展也是社會穩(wěn)步發(fā)展必然會經(jīng)歷的階段，重要的是使勞動關系在適合我國現(xiàn)有國情的條件下能和諧發(fā)展。只有和諧的勞動關系，才會構建和諧的企業(yè)，也才會有社會的穩(wěn)步健康和長足發(fā)展。
參考文獻：
