發(fā)布時間：2023-09-04 16:40:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的保險公司人員管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對于公司營銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團隊提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼;對于行政序列人員的薪酬按所對應(yīng)的行政職務(wù)、職級的標準核定，薪酬等級遵循職務(wù)越高，薪酬區(qū)間越大的原則，其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級，同一薪酬職級內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級，同一職級對應(yīng)的基本工資不變，對應(yīng)的崗位津貼(技術(shù)津貼)和績效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級而不同，薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術(shù)津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于新員工，根據(jù)其職位所對應(yīng)的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執(zhí)行。
2汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題
受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質(zhì)性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當今保險業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺，成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在:
2．1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國有保險公司從業(yè)人員，在市場上的競爭力較弱，專業(yè)素質(zhì)整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結(jié)構(gòu)上，急需的人才很少，熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多，復(fù)合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學(xué)歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學(xué)歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，普遍缺乏保險專業(yè)知識，甚至對他們所銷售的保險產(chǎn)品的功能、價值、意義也說不準確。
2．2人才培訓(xùn)機制不健全公司一直致力于保險人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)，但人才的培養(yǎng)過程是一個系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。近年來，公司針對員工的培訓(xùn)工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓(xùn)實施保障體系，培訓(xùn)經(jīng)費不足，追加投資相對太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實操性業(yè)務(wù)，忽視了對員工在企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象，以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒有對員工培訓(xùn)后個人提升的反饋，不清楚員工經(jīng)過培訓(xùn)是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進不大。
2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對的穩(wěn)定性，在具體標準上，應(yīng)與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經(jīng)營實力相適應(yīng)。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據(jù)行政級別，缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升，而與員工的實際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關(guān)，嚴重挫傷了那些個人業(yè)績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
2．4缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃公司缺乏對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計與規(guī)劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外，很少考慮個人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認可，渴望職務(wù)能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策
3．1建立穩(wěn)定的、立足長遠的人才開發(fā)戰(zhàn)略一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發(fā)，建立總公司、分支機構(gòu)多層次的人才開發(fā)部門。建立引進國內(nèi)、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前，汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險專業(yè)，設(shè)備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業(yè)設(shè)置規(guī)范合理，可以承擔保險企業(yè)所必需的相關(guān)人才開發(fā)。保險屬于綜合性學(xué)科，保險企業(yè)經(jīng)營管理實務(wù)往往涉及與保險有關(guān)的經(jīng)濟等領(lǐng)域知識，例如法律、金融、稅務(wù)、會計、貿(mào)易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專院校合作，培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險從業(yè)人才，構(gòu)建管理人才梯隊，實現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。
3．2以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體，提高員工綜合素質(zhì)公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費用，嚴格做到?？顚Ｓ?，為教育培訓(xùn)工作提供足夠的費用保障。從公司整體發(fā)展目標戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)實際情況制定符合公司特點的中長期培訓(xùn)規(guī)劃，逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平，提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用，不斷學(xué)習新知識、新事物，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設(shè)。另一方面要加強對在職員工的培訓(xùn)教育，提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習機制。在內(nèi)部網(wǎng)站開辟學(xué)習專欄，鼓勵員工積極參加學(xué)歷教育和各類的專業(yè)資格考試，并對通過資格考試、取得學(xué)歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調(diào)動員工自主學(xué)習培訓(xùn)的主動性和積極性。二是充分發(fā)揮保險行業(yè)協(xié)會的作用，實施人才精英培訓(xùn)計劃。保險行業(yè)協(xié)會普遍具有培訓(xùn)的功能，又通常是有經(jīng)驗的、有資歷的專業(yè)人士集中的機構(gòu)，能承擔起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強化員工素質(zhì)，提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想，以務(wù)實、高效為標準，建立健全各項規(guī)章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業(yè)理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門檻，嚴格入行條件。公司在招聘人員時應(yīng)綜合考核，從事保險工作的人員應(yīng)持有“保險從業(yè)資格證書”而且要嚴格執(zhí)行保監(jiān)會證件更換和繼續(xù)教育工作要求，不能影響企業(yè)形象。
3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時，要應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、國家政策、人才市場狀況、行業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬體系。做好企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負責性、工作中必須承擔的責任壓力以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等，依此來對崗位的價值進行量化評估，突出不同崗位之間的責任和貢獻，實現(xiàn)以崗定薪，適當合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業(yè)績上來，實現(xiàn)真正意義的內(nèi)部公平。
關(guān)鍵詞：財產(chǎn)保險公司；財務(wù)風險；防范對策
一、引言
當前，我國已經(jīng)進入到了新的歷史發(fā)展階段，在新的發(fā)展環(huán)境下，財產(chǎn)保險公司所面臨的財務(wù)風險發(fā)生了新的變化。財務(wù)風險在財產(chǎn)保險公司發(fā)展過程中是客觀存在的，如何有效降低和預(yù)防財務(wù)風險，為財務(wù)保險公司自身的健康長遠發(fā)展提供必要保障成為了現(xiàn)階段財產(chǎn)保險公司所必須面臨的一項重大挑戰(zhàn)。因此，在當前對財產(chǎn)保險公司存在的財務(wù)風險與防范對策進行深入分析具有很強的現(xiàn)實意義。
二、財產(chǎn)保險公司存在的主要財務(wù)風險
1.資金管理力度不足，公司發(fā)展安全性缺乏保障
財產(chǎn)保險公司是一種以負債模式經(jīng)營的機構(gòu)，在運營過程中財產(chǎn)保險公司所涉及的資金量相對較大且具有較強的流動性特征，因此，財產(chǎn)保險公司資金管理質(zhì)量的高低與力度的大小會在很大程度上對其自身的經(jīng)營安全性與穩(wěn)定性產(chǎn)生重要影響。從近幾年我國財產(chǎn)保險公司的發(fā)展實踐來看，我國財產(chǎn)保險公司還存在著相對較為普遍的資金管理力度不足、公司發(fā)展安全性缺乏保障的問題，已經(jīng)在很大程度上阻礙了財產(chǎn)保險公司的健康長遠發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先，核保、核賠制度的制定缺乏詳細性。核保、核賠制度主要規(guī)定了財產(chǎn)保險公司所應(yīng)對的相關(guān)賠償工作，因此，核保、核賠制度制定的總體水平高低與可操作性大小在很大程度上對財產(chǎn)保險公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營會產(chǎn)生重要影響。當前，我國有相當一部分財產(chǎn)保險公司在核保、核賠制度的制定方面對具體事項和相關(guān)細節(jié)缺乏詳細而清晰的規(guī)定，這就在很大程度上導(dǎo)致了財產(chǎn)保險公司在運營過程中經(jīng)常會出現(xiàn)逆向擔保和融通賠款的現(xiàn)象，在一定程度上增加了財產(chǎn)保險公司自身發(fā)展的不穩(wěn)定性因素。其次，資金串用、超額使用的現(xiàn)象時有發(fā)生。由于財產(chǎn)保險公司的資金管理在很大程度上是采用資金集中管理的模式，因此，在高度集中管理的形式之下，再加上資金使用的監(jiān)管控制力度不健全，就導(dǎo)致在分支機構(gòu)當中不可避免地會出現(xiàn)資金的串用和超額使用問題。
2.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息嚴謹度、可信度不足
對于財產(chǎn)保險公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營來說業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的收集、處理與分析是構(gòu)成其發(fā)展的重要組成部分，財產(chǎn)保險公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息的嚴謹度高低與可信度大小直接關(guān)系到其業(yè)務(wù)處理與經(jīng)營的安全性高低。但就目前來說，我國有相當一部分財產(chǎn)保險公司依然存在著相對較為明顯的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息嚴謹度、可信度不足問題，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的失真已經(jīng)對財產(chǎn)保險公司自身的健康平穩(wěn)發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。具體來說，財產(chǎn)保險公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息嚴謹度、可信度不足主要表現(xiàn)為財產(chǎn)保險公司虛假保單、虛假支付等現(xiàn)象相對較為明顯地存在著。近年來，隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展速度的逐漸加快，市場經(jīng)濟成效繁榮發(fā)展趨勢，財產(chǎn)保險公司如雨后春筍般迅速發(fā)展，在這一背景之下，財產(chǎn)保險行業(yè)的競爭壓力日益增強，如何迅速有效地占領(lǐng)市場已經(jīng)成為了擺在現(xiàn)代財產(chǎn)保險公司面前的一項重大挑戰(zhàn)。在此背景之下有相當一部分財產(chǎn)保險公司為了爭取客戶投保對如何獲取保單給予了過分的重視而忽略了發(fā)展過程中業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的真實性，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員出現(xiàn)非法操作的現(xiàn)象，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象嚴重，這就在很大程度上加重了財產(chǎn)保險公司發(fā)展的不穩(wěn)定性，在給財產(chǎn)保險公司自身造成經(jīng)濟損失的同時也在很大程度上給消費者的財產(chǎn)資金帶來了很大的安全隱患。
3.財務(wù)風險管理工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足
財產(chǎn)保險公司的財務(wù)風險管理工作歸根結(jié)底要依靠于和依賴于企業(yè)的財務(wù)風險管理工作人員，因此，財產(chǎn)保險公司財務(wù)風險管理工作人員自身專業(yè)素養(yǎng)的高低與實踐能力的強弱會在很大程度上對財產(chǎn)保險公司的發(fā)展帶來直接影響。就目前來說，我國財產(chǎn)保險公司還存在著相對較為明顯的財務(wù)風險管理工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足問題，財務(wù)風險管理工作者其自身專業(yè)能力難以有效滿足公司的財務(wù)風險管理要求和保障公司的健康平穩(wěn)發(fā)展。首先，財務(wù)風險管理工作人員自身專業(yè)基礎(chǔ)不扎實，專業(yè)知識不足。我國存在著相當一部分財產(chǎn)保險公司的財務(wù)風險管理工作者其進入公司的方式是以公司領(lǐng)導(dǎo)者親屬身份進入的現(xiàn)象，這就在很大程度上導(dǎo)致了財產(chǎn)保險公司在選人用人方面存在著一定的問題，這種形式的選人用人制度難以有效保障財務(wù)風險管理工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，也難以確保其專業(yè)能力能夠符合公司發(fā)展要求。其次，財務(wù)風險管理工作人員風險管控意識相對較低。財產(chǎn)保險公司在發(fā)展運營過程中不可避免地會遇到一定的財務(wù)風險，這就要求財產(chǎn)保險公司的財務(wù)風險管理工作人員具備較高的風險管控意識，能夠及時發(fā)現(xiàn)公司發(fā)展過程中存在的潛在財務(wù)風險并采取有效措施進行預(yù)防和治理。但當前我國部分財產(chǎn)保險公司的財務(wù)風險管理工作人員由于自身專業(yè)素養(yǎng)不足，因此很難具備較高的風險管控意識，導(dǎo)致公司面臨著較多潛在的財務(wù)風險。
三、財產(chǎn)保險公司存在財務(wù)風險的防范對策
1.建立健全資金管理機制，提高資金管理安全性
針對目前我國財產(chǎn)保險公司在發(fā)展過程中存在的資金管理力度不足，公司發(fā)展安全性缺乏保障這一問題，必須意識到以建立健全資金管理機制，提高資金管理安全性的重要意義。首先，對核保、核賠制度進行具體化、清晰化規(guī)范。核保、核賠是財產(chǎn)保險公司運營過程中會涉及的重點領(lǐng)域，由于部分財產(chǎn)保險公司的核保、核賠制度制定缺乏詳細性，所以企業(yè)發(fā)展的安全性得不到必要保障。因此，當前必須從對核保、核賠制度進行具體化、清晰化規(guī)范的角度入手不斷規(guī)范和引導(dǎo)財產(chǎn)保險公司業(yè)務(wù)經(jīng)營的理性化發(fā)展。其次，建立資金管理和資金使用內(nèi)部監(jiān)督控制機制。財產(chǎn)保險公司之所以存在較為明顯的資金管理不善，資金使用不清晰問題，在很大程度上與財產(chǎn)保險公司自身對資金管理和資金使用缺乏必要監(jiān)督控制有關(guān)。因此，當前可以從建立資金管理和資金使用內(nèi)部監(jiān)督控制機制的角度入手來規(guī)范公司的資金使用，確保每一個項目資金的收支情況都能夠得到詳細具體的說明與管理，提高財產(chǎn)保險公司資金使用的透明度。
2.對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關(guān)
針對目前我國財產(chǎn)保險公司存在的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息嚴謹度、可信度不足這一問題，可以通過對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關(guān)來促進財產(chǎn)保險公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息的真實度和有效性。具體來說，對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關(guān)主要可以從以下兩個方面進行考慮：首先，注重細節(jié)，強化業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息管理力度。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息的收集、歸納與處理分析是一項繁雜而龐大的工作，因此，必須要求業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息管理工作者在工作過程中對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的來源、經(jīng)辦人等相關(guān)細節(jié)進行詳細記錄與規(guī)范處理，力求能夠在最大程度上實現(xiàn)財產(chǎn)保險公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息真實度與有效性的提高。其次，對業(yè)務(wù)人員進行必要的培訓(xùn)與教育。財產(chǎn)保險公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)失真這一問題的出現(xiàn)在很大程度上與業(yè)務(wù)人員自身在開展工作過程中所秉持的工作理念有直接關(guān)系。要想有效減少業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象的發(fā)生就應(yīng)當從改變和轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)人員的工作理念著手，通過對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)與教育使其明確虛假保單、虛假支付等的危害，改變工作過程中的錯誤做法，確保財務(wù)數(shù)據(jù)信息的真實可靠性。
3.建立高素質(zhì)財務(wù)風險管理工作人員隊伍
針對目前我國財產(chǎn)保險公司在發(fā)展過程中存在的財務(wù)風險管理工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足這一問題，應(yīng)當意識到建立高素質(zhì)財務(wù)風險管理工作人員隊伍為手段對于降低財產(chǎn)保險公司財務(wù)風險的重要作用。可以從以下兩個方面著手：首先，對原有財務(wù)風險管理工作人員進行專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)。財產(chǎn)保險公司的財務(wù)風險管理工作具有較為明顯的復(fù)雜性，因此，不可能通過大批量更新財務(wù)風險管理工作人員的方式來實現(xiàn)財務(wù)風險降低的目標，這種方式既缺乏實際性也缺乏可操作性。當前，財產(chǎn)保險公司可以通過聘請專業(yè)權(quán)威人士對原有財務(wù)風險管理工作人員進行系統(tǒng)化、專業(yè)化培訓(xùn)的方式來提高原有財務(wù)風險管理工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，夯實其專業(yè)基礎(chǔ)知識、增強其對財務(wù)風險在新時代和新發(fā)展環(huán)境下所產(chǎn)生的新變化的認知水平，確保其在以后的工作中可以遵循時展規(guī)律和公司發(fā)展要求開展和落實相關(guān)工作。除此之外，還應(yīng)當著力提升財務(wù)風險管理工作人員對現(xiàn)階段財產(chǎn)保險公司發(fā)展規(guī)律性的認識，從時展要求和社會發(fā)展要求等方面對財務(wù)風險管理工作人員進行理論化指導(dǎo)，使其理解時展對其提出的新要求與新目標。其次，引進優(yōu)秀人才。除了通過對原有工作人員進行培訓(xùn)的方式來提高財務(wù)風險管理工作人員隊伍整體質(zhì)量之外，還應(yīng)當積極引進優(yōu)秀人才為財產(chǎn)保險公司的財務(wù)風險管理輸入新鮮血液，提供新的發(fā)展思路。在人才引進的過程中應(yīng)當注意的是，不僅要對其學(xué)歷有必要的要求，還要對其實踐能力與管理經(jīng)驗進行嚴格把關(guān)，力求能夠在最大程度上確保所引進的人才集高水平理論知識與高水平實踐能力于一身。
[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務(wù)性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財務(wù)性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散或都強調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬
薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]
（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系
經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎勵。
保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權(quán)衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
[1]冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經(jīng)紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).
[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學(xué)學(xué)報，2004(4).
[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟與管理，2002(11).
[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(11).
[8]蘇海南.戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力[J].團隊，2004(11).
[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。
報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務(wù)性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財務(wù)性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟性報酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠發(fā)展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散或都強調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強調(diào)保險公司整體業(yè)績，團隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強調(diào)團體的利益，又會使營銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬
薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系
經(jīng)濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟利潤，是公司業(yè)績度量的指標，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎勵。
保險營銷員經(jīng)濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹慎地權(quán)衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語新晨
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
[1]冉斌.薪酬設(shè)計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經(jīng)紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).
[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學(xué)學(xué)報，2004(4).
[關(guān)鍵詞]保險公司 風險管理 內(nèi)部控制
中圖分類號：TP308 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0063-01
風險管理與內(nèi)部控制對一個企業(yè)來說影響重大，目前多數(shù)保險公司一直沿用傳統(tǒng)的粗放式發(fā)展方式， 并不重視風險管理與內(nèi)部控制，以致于公司要面臨巨大的風險。風險管理可以保證公司自身的經(jīng)營發(fā)展，對于危害公司效益的情形給予有效的管控，維護企業(yè)、市場的穩(wěn)定;內(nèi)部控制是保險公司對公司風險的有效控制。加強保險公司的風險管理與內(nèi)部控制是目前保險公司的巨大任務(wù)。
一、 保險公司風險管理與內(nèi)部控制
1. 保險公司風險管理
風險管理指的是為保證公司的安全運營，為提高公司效益而采取的措施，風險管理通過對風險的識別、風險估計、風險評價，并優(yōu)化各種風險管理技術(shù)，將風險減至最低的管理過程?？梢杂行У貙Ω鞣N風險進行管理，便于企業(yè)做出正確的決策，有助于保護企業(yè)資金的安全，以最小的成本獲得最大的安全保障，公司的風險管理架構(gòu)如圖1。而保險業(yè)是經(jīng)營風險的行業(yè)，它的產(chǎn)品和服務(wù)本身就是社會和經(jīng)濟生活中可能發(fā)生的 各種物質(zhì)和利益損失風險，針對保險公司這種經(jīng)營特點，在風險管理上應(yīng)該著重識別和評估經(jīng)營中會出現(xiàn)的風險，包括保險風險、市場風險、信用風險和操作風險等。
2.保險公司內(nèi)部控制
內(nèi)部控制是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)營目標，增加資產(chǎn)的安全性，確保經(jīng)營方針的落實，保證經(jīng)營活動的經(jīng)濟性、效率性，而實施的的一系列方法、手段及措施的總稱，公司內(nèi)部管理架構(gòu)如圖2。對保險公司實施內(nèi)部控制具體是指公司內(nèi)部人員及相關(guān)機構(gòu)對公司運行進行把控，避免公司經(jīng)營目標的偏離，對可能遇到的風險進行防范與控制，從而保證保險公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
3.二者之間的聯(lián)系與區(qū)別
風險管理與內(nèi)部控制有聯(lián)系，從目標上來看，二者都是為實現(xiàn)公司經(jīng)營管理目標，而通過實施一定程度的措施對公司進行的控制，以降低公司面臨的風險。對于保險公司來說內(nèi)部控制強化風險控制的重要方法，并且風險管理滲透于內(nèi)部控制五大要素中，為實現(xiàn)內(nèi)部控制目標指明了方向。
保險公司承擔的風險既有外部市場因素又有內(nèi)部因素，保險公司的內(nèi)部控制是通過一定方法對公司內(nèi)部管理過程中出現(xiàn)的各種風險的控制，可是保險公司承擔的外部風險具有不確定性，既有可預(yù)知的又有不可抗力的，如國內(nèi)外的經(jīng)濟政策形勢、市場等方面，保險公司對這些不可抗因素是缺乏辦法的，所以保險公司不能只著手于內(nèi)部控制，還應(yīng)建立風險管理體系，從而實現(xiàn)全面的風險管理。
二、 保險公司實施風險管理與內(nèi)部控制所面臨的問題
1.內(nèi)部控制環(huán)境方面的問題
隨著保險業(yè)的蓬勃發(fā)展，使得保險公司在各地都有分公司，可是由于公司過多，在管理方面，上級公司對下級公司的管控較弱，一些公司管理機制不能落到實處，內(nèi)部控制不能在實際經(jīng)營管理上發(fā)揮作用，內(nèi)部的控制環(huán)節(jié)薄弱。
各級公司領(lǐng)導(dǎo)層的人員對內(nèi)部控制意識不足，公司運行中并沒有專人執(zhí)行內(nèi)部控制，公司內(nèi)部控制管理制度并不完善，公司管理層人員過于注重業(yè)績，對于內(nèi)部控制沒有足夠的認識，使得內(nèi)部控制工作沒有起到作用。
2.控制活動方面的問題
公司崗位職責不清。在公司內(nèi)部控制中，各崗位分工不明確，無法起到監(jiān)督、牽制的作用，責任無法落實;內(nèi)部稽核部門不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。保險公司都缺少專門的內(nèi)部控制部門，在風險管理過程中，由各管理部門自行管理，監(jiān)察往往不到位，不能起到稽核部門的作用。
三、 加強保險公司風險管理與內(nèi)部控制的策略
1. 優(yōu)化內(nèi)部控制環(huán)境
對于內(nèi)部控制環(huán)境進行優(yōu)化可實行以下幾項措施：第一，完善公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，明確董事會及監(jiān)事會的職責，使其職能有效發(fā)揮作用。第二，加強對各部門各崗位的互相監(jiān)督?？梢詫Ω鞑块T人員進行合理的安排，對人員需求大的部門增加工作人員，對于人員需求量少，并不是很繁忙的部門減少人員，并加強對各部門間的相互監(jiān)督相互制約。第三，完善內(nèi)部招聘、培訓(xùn)、考評制度，將內(nèi)部控制深入到每一位員工心中。公司可以采取多種形式進行組織學(xué)習，如個人演講、座談會等。
2.健全風險管理機制
在公司日常經(jīng)營管理中，要將風險管理融入到各環(huán)節(jié)中，加強對風險管理的控制。首先建立風險預(yù)警機制，找出影響公司的內(nèi)外部因素，然后對風險進行評估，對公司內(nèi)部控制的風險也進行評估，并且根據(jù)評估結(jié)果，對于風險采取一定的措施，最后，持續(xù)觀察采取措施對風險管理的效果，并時刻注意新風險的出現(xiàn)。
3.有效開展控制活動
在保險公司內(nèi)部應(yīng)該確立明確的崗位職責制度，并且要重點監(jiān)控對公司運營影響較大的風險，降低風險為公司造成的損失;在公司業(yè)務(wù)控制上，包括產(chǎn)品的開發(fā)、產(chǎn)品銷售、核保核賠、咨詢投訴等業(yè)務(wù)上職責要明確，對其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行有效的控制，保證公司的健康運營。在公司財務(wù)控制上，要保證會計信息的真實有效性，與其他崗位要做到互相牽制。在資金控制上，要建立相應(yīng)的管理制度，加強對風險的管控，保證資金的安全。
4.完善信息溝通機制
保險公司需要建立完善的信息溝通機制，不僅利于信息資源的共享，還能提升公司經(jīng)營管理的透明度。
5.加強內(nèi)部監(jiān)督
保險公司應(yīng)該重視審計部門，因為這是加強內(nèi)部管理的強有力手段。具體實施如下：首先在董事會下面設(shè)置審計委員會，然后在各分公司設(shè)立各級審計部門，對公司進行監(jiān)督。審計部門審查內(nèi)容包括公司的日常活動、財務(wù)信息、內(nèi)部控制情況等，其中重點審查保費收入、保險理賠、保險資金運作這幾方面，從而更好的對公司進行控制。
結(jié)論
保險公司在經(jīng)營運行過程中，存在著來自各方面的風險，只有加強風險管理與內(nèi)部控制，才能更好地實現(xiàn)其經(jīng)營目標。隨著保險行業(yè)的發(fā)展，還會不斷出現(xiàn)新的問題，需要我們不斷的對其完善，以來保證企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】保險公司；風險管理；保險理賠
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，保險行業(yè)的規(guī)模和數(shù)量不斷擴大。財產(chǎn)保險公司主要以經(jīng)營財產(chǎn)保險為主要業(yè)務(wù)，市場競爭中存在很多不確定性因素，這些因素會給企業(yè)經(jīng)營帶來一定的風險。當前很多財產(chǎn)保險公司的風險防范意識比較弱，在經(jīng)營過程中，忽略了風險管理和控制。如果企業(yè)沒有建立有效的風險防范機制，那么可能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。所以財產(chǎn)保險公司要加強風險管理和控制，降低企業(yè)經(jīng)營風險。
一、我國財產(chǎn)保險公司面臨的主要風險
當前，我國保險行業(yè)起步時間比較晚，所以保險行業(yè)各方面還有很多問題，根據(jù)財產(chǎn)保險公司面臨的外部環(huán)境和自身行業(yè)特性。財產(chǎn)保險公司主要面臨以下幾個方面的風險。
1.自然災(zāi)害造成的風險
俗話說天有不測風云，人有旦夕禍福。自然災(zāi)害、意外事故是造成的生命財產(chǎn)損失是保險公司面臨的最大風險。特別是地震、臺風、火災(zāi)、天災(zāi)等人力無法抗拒的因素，對已經(jīng)營財產(chǎn)保險公司來說威脅巨大。比如2016年5月18日，云南大理云龍縣發(fā)生地震后，誠泰財產(chǎn)保險公司一次性賠付2800萬元。又比如2011年日本地震引發(fā)的大海嘯，財產(chǎn)保險公司支付的保險金總額超過1兆2346億日元，創(chuàng)下財產(chǎn)保險理賠之最。隨著全球極端氣候的加劇，災(zāi)害事故頻繁，該財產(chǎn)保險公司的經(jīng)營帶來極大的影響。一般來說，風調(diào)雨順的年成，保險公司的經(jīng)營情況相對比較好。
2.人力資源風險
人力資源風險是保險公司面臨經(jīng)營管理風險之一，人力資源風險主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，財產(chǎn)保險公司的業(yè)務(wù)人員專業(yè)能力不足，企業(yè)經(jīng)營過程中，財產(chǎn)保險公司的業(yè)務(wù)人員缺乏風險分析能力和控制能力，無法辨識存在的風險，所以在經(jīng)營過程中，會遇到很多風險。第二，保險公司缺乏風險管理制度，在實際經(jīng)營過程中，公司往往缺乏風險管理意識，所以沒有引進專業(yè)的風險管理人才，所以導(dǎo)致保險公司風險管理無章可循，也無法對業(yè)務(wù)人員進行有效地管理。第三，業(yè)務(wù)員不按照操作流程工作，這是保險公司最常見的問題。一些基層的業(yè)務(wù)人員，為了做好業(yè)績，往往不按照公司操作流程進行操作，導(dǎo)致保單本身就存在一些安全隱患，從而無法起到風險防范的作用。
二、提高財產(chǎn)保險公司風險管理的策略
1.建立現(xiàn)代企業(yè)保險公司管理制度
當前中國經(jīng)濟進入改革的深水區(qū)，社會各個領(lǐng)域正在進行改革，體制改革是促進國家經(jīng)濟發(fā)展的根本要素，企業(yè)也是如此。財產(chǎn)保險公司必須建立一套現(xiàn)代化的管理制度，提高企業(yè)資本利用率和安全性。加強企業(yè)文化建設(shè)，并制定企業(yè)發(fā)展目標和風險管理制度。企業(yè)風險管理制度堅持“預(yù)防為主，防治結(jié)合”的原則，將預(yù)防放在首位，建立風險防范制度。比如引進一些優(yōu)秀的企業(yè)風險管理人才，對保險公司存在的風險情況制定相關(guān)的預(yù)防措施和應(yīng)對措施。
2.精細化管理，控制財產(chǎn)保險公司的風險
財產(chǎn)保險公司在經(jīng)營過程中，會遇到各種風險。采取精細化管理方式，確保財產(chǎn)保險公司穩(wěn)定發(fā)展，從而獲得一定的經(jīng)濟效益。精細化管理也是現(xiàn)代化企業(yè)管理的一種方式，在風險控制方面具體步驟如下：第一，實施動態(tài)化管理，對財產(chǎn)保險經(jīng)營過程中的風險進行研究，發(fā)現(xiàn)其存在的規(guī)律和特性，并調(diào)整險種，將少數(shù)無法獲利的險種退出保險交易市場。對出現(xiàn)賠付率比較高的險種要仔細研究，找出問題的原因，并采取有效的手段預(yù)防，降低賠付比率，從而獲取利潤。第二，對賠付業(yè)務(wù)進行有效的控制，也就是核保。在保證雙方利益的同時，減少詐賠事件的發(fā)生。
3.提高財產(chǎn)保險公司全體職工的風險防范意識
想要提高保險公司風險防范意識，首先要提高全體員工的風險防范意識，在日常的工作中，始終將風險防范意識貫徹到各個工作環(huán)節(jié)，業(yè)務(wù)人員按照工作流程辦理業(yè)務(wù)、降低操作風險。保險公司定期開展相關(guān)風險控制的培訓(xùn)課程，向員工介紹風險管理的重要性和防范策略，提高工作人員防范意識和管理風險的能力?；蛘呓Y(jié)合企業(yè)成功或者失敗的案例，并結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營情況，進行分析，分析其成功或者失敗的主要原因，提高工作人員風險管理防范意識。
三、結(jié)語
財產(chǎn)保險公司風險雖然會受到外界環(huán)境的影響，但是歸根到底還是人的因素。所以財產(chǎn)保險公司想要提高企業(yè)風險防范能力。那么就必須從企業(yè)內(nèi)部入手，建立財產(chǎn)保險公司現(xiàn)代化企業(yè)管理制度、創(chuàng)新風險管理機制，提高全體員工的風險防范意識，促進財產(chǎn)保險公司健康、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：保險業(yè) 營銷員 人制 職員制
我國保費收入規(guī)模龐大，增長速度很快；在總保費中，無論是人身保險還是財產(chǎn)保險，通過營銷員渠道實現(xiàn)的保費收入所占比重都很大。因此，保險營銷員在整個保險市場中具有重要地位，探討保險營銷員的管理與改革，對于我國保險業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
1、保險營銷員人制和職員制概述
縱觀世界保險業(yè)的發(fā)展史，個人保險人制和職員制是兩種最具有代表性的營銷員管理方式。1992年，友邦保險公司把營銷員人制度引入中國，隨后國內(nèi)保險公司紛紛效仿，使保險營銷員人制度迅速在保險營銷渠道尤其是壽險中占據(jù)主導(dǎo)地位。2006年，恒安標準人壽成為我國第一家試行保險營銷員職員制的公司，隨后新華保險和工銀安盛也開始采用職員制，從而使保險營銷員職員制在我國開始發(fā)展起來。
1.1、人制簡介
保險人是根據(jù)保險公司的委托，保險公司向其支付一定的手續(xù)費，并在保險公司授權(quán)范圍內(nèi)從事保險業(yè)務(wù)的個人。保險個人人制度本質(zhì)上講是一種委托-關(guān)系，其管理的核心是保險公司的基本法。
1.2、職員制簡介
保險營銷員的職員制是指保險公司聘用專職人員來銷售保險產(chǎn)品的制度。在這種制度下，簽訂的是勞動合同而不是合同，它們是雇傭和被雇傭的關(guān)系。職員制的主要特點是：第一，營銷員的專業(yè)性較強；第二，營銷員的流失率低。職員制下的營銷員是公司的正式員工，可以領(lǐng)取底薪，與其他員工享有同樣的地位、培訓(xùn)和辦公環(huán)境，能夠享受同樣的福利待遇，營銷人員還可隨著業(yè)績的提升而晉升職位，增加底薪。
2、保險營銷員人制和職員制比較分析
保險營銷員人制和職員制具有不同的特點，被不同國家的保險公司所采用。比較兩種制度各方面的優(yōu)缺點，可以更清晰地看到兩種制度的差異，為我國保險公司營銷員管理體制改革提供合理的選擇建議。
2.1、營銷方式
保險營銷強調(diào)整體效應(yīng)和在滿足人們的需求基礎(chǔ)上獲得經(jīng)濟利益，其作用點是保單的銷售，保險營銷的方式非常多樣化，無論是人制還是職員制，保險營銷的方式是相類似的。主要的營銷方式有：“一對一”營銷、展示會營銷和座談會營銷等。
2.2、招聘制度與勞動關(guān)系
兩種管理制度的招聘渠道是一樣的，它包括現(xiàn)場招聘、報紙媒體招聘和網(wǎng)上招聘等。但是，人制度下的招聘是以營銷員個人為主體的招聘。在招聘前期由保險營銷員負責，所需費用也由其自行承擔，后期面試由保險公司相關(guān)主管參與。職員制下的招聘是以保險公司為主、營銷員為輔助的招聘。職員制借鑒了人制人事關(guān)系的血緣制，所需費用全部由公司承擔。
在勞動關(guān)系方面，制下簽訂的是合同而非勞動合同，保險公司無需為人購買“五險一金”，所以之下不存在勞動關(guān)系。職員制下簽訂的合同是勞動合同，營銷員是保險公司的正式員工，有固定底薪且享有國家規(guī)定的各項福利。
2.3、保險業(yè)的人力資源狀況
職員制可以降低營銷人員流動性，留存高素質(zhì)人員，比人制更有利于改善保險業(yè)的人力資源狀況。在制下，由于保險從業(yè)門檻低、收入保障程度低等多種原因，致使營銷隊伍整體素質(zhì)下滑，保險業(yè)很難吸引優(yōu)秀人才。而在員工制下，營銷人員有底薪和“五險一金”等保障，為招聘優(yōu)秀人才提供了基礎(chǔ)。據(jù)統(tǒng)計，職員制下，我國營銷員大專以上學(xué)歷高達90%以上，遠遠高于人制，這為保險業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的人力基礎(chǔ)。
2.4、營銷員的稅收負擔、薪酬與考核方式
在營銷員的稅收負擔方面，職員制有利于降低他們的收入成本。在制下，營銷員不僅需要交納營業(yè)稅和附加稅費，還需要繳納個人所得稅。而職員制下的只需繳納個人所得稅。人平均承擔的稅負超過15%，是職員制下員工的兩倍，而且個人所得稅免征額的提高并不適用于人。
2.5、營銷員的職業(yè)發(fā)展
在制下，保險營銷員依靠保險公司的平臺實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。保險公司提供完善的培訓(xùn)系統(tǒng)和明確的晉升考核制度，人完全憑借個人的努力和團隊的業(yè)績來發(fā)展。因此，保險人的上升空間較大，但是優(yōu)秀的人和一般的人收入差距巨大。
在職員制下，營銷員的職業(yè)發(fā)展和傳統(tǒng)行業(yè)類似，需要配合公司的戰(zhàn)略來組建和發(fā)展團隊，保險營銷員按照相應(yīng)的程序來晉升，在一定程度上，營銷員對保險公司發(fā)展的依賴性較大，因此，其職業(yè)發(fā)展空間可能會小于人制度。
2.6、保險公司的經(jīng)營成本
相比職員制，人制有利于節(jié)約保險公司的經(jīng)營成本。在職員下，保險公司難以在銷售網(wǎng)絡(luò)與規(guī)模、銷售人員數(shù)量上迅速增長。無論是培養(yǎng)專業(yè)化的營銷人員還是與專業(yè)中介公司合作，前期都有巨大的運營成本投入。而人制可以迅速地拓寬市場需求，并不需要巨大的前期投入。另外，由于人與保險公司僅是法律上的委托-關(guān)系，保險公司不需要為其投入底薪和社會保障支出，極大地減少了保險公司的經(jīng)營成本。
3、結(jié)論和政策建議
通過保險營銷員人制和職員制的比較分析，我們發(fā)現(xiàn)在營銷方式和招聘渠道上，兩種管理制度相似；在招聘管理、保險業(yè)的人力資源狀況、營銷員的稅收負擔、薪酬和考核方式等方面，職員制具有相對優(yōu)勢；在職員發(fā)展上，代人理制的空間略大，而在保險公司的增員和經(jīng)營成本方面，人制具有非常明顯的優(yōu)勢。
因此，結(jié)合我國保險業(yè)的實際情況，對于保險營銷員的管理制度，我們可以選擇人制、職員制和兩者并存的―職員制當中的一種，具體而言，要結(jié)合市場狀況、保險公司的發(fā)展階段和經(jīng)營狀況，選擇一種合適的營銷員管理制度。
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關(guān)鍵詞：人壽保險 內(nèi)部控制 問題 措施
一、人壽保險公司內(nèi)控建設(shè)情況及內(nèi)部控制意義
（一）人壽保險公司內(nèi)控建設(shè)情況
經(jīng)過三十多年的持續(xù)快速發(fā)展，我國的保險業(yè)取得了巨大的發(fā)展，機構(gòu)種類越來越多，業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，承保覆蓋面越來越廣，社會影響越來越大，伴隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，我國人壽保險公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制也都得到了一定的發(fā)展，例如2007年中國人壽保險股份有限公司獨家榮獲香港“2007香港公司管治卓越獎”，中國平安榮獲“中國最佳治理公司獎”。這一系列的榮譽都表明我國人壽保險公司內(nèi)部控制、企業(yè)風險管控水平的提升，但是，2010年7月，新華人壽違規(guī)事件的曝光，充分暴露我國人壽保險公司內(nèi)部控制管理缺陷，公司無法遏制非法挪用資金等違法行為，給公司造成巨大的損失，給保險行業(yè)造成巨大的負面影響。中國保險監(jiān)督管理委員會在2010年8月頒布了《保險公司內(nèi)部控制基本準則》以加強保險公司內(nèi)部控制建設(shè)，提高保險公司風險防范能力和經(jīng)營管理水平，促進保險公司合規(guī)、穩(wěn)健、有效經(jīng)營，保護保險公司和被保險人等其他利益相關(guān)者合法權(quán)益，在2012年2月頒布了《保險稽查審計指引》，進一步提升了監(jiān)管的有效性。
（二）人壽保險公司內(nèi)部控制意義
內(nèi)控嚴密是現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征和內(nèi)在要求，也是保險公司改革的根本方向。加強保險公司內(nèi)控建設(shè)是深化保險改革、完善保險監(jiān)管、轉(zhuǎn)變行業(yè)增長方式的重要內(nèi)容。國際上許多國家對內(nèi)控建設(shè)的重視程度越來越高，建立了較為科學(xué)、規(guī)范、先進的內(nèi)部控制體系。我國國內(nèi)外金融環(huán)境復(fù)雜，人壽保險公司面臨著承保風險、資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)風險、保費管理風險、人員素質(zhì)等風險，人壽保險公司擁有全面、科學(xué)的內(nèi)部控制機制才能夠防范和化解公司內(nèi)部經(jīng)營風險，進而提高克服國內(nèi)外金融風險的能力。內(nèi)部控制機制的有效實施有利于完善公司組織結(jié)構(gòu)，為公司穩(wěn)定經(jīng)營消除各種管理隱患，進而保障人壽保險公司持續(xù)穩(wěn)健地發(fā)展。
二、人壽保險公司內(nèi)部控制存在問題
（一）內(nèi)部控制組織結(jié)構(gòu)不合理
我國人壽保險公司大部分組織結(jié)構(gòu)是傳統(tǒng)直線多級管理模式，這種模式導(dǎo)致對基層機構(gòu)控制弱化。我國人壽保險公司各職能部門內(nèi)部分工不夠明確，強化了部門主管職權(quán)，以致于各職能部門對內(nèi)部控制的反應(yīng)能力和感知力都遲緩，未能從根本上建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的公司治理機制，無法及時防范和化解風險。
（二）對內(nèi)部控制重要性認識不足
某些人壽保險公司還沒有站在影響公司生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度上重視公司內(nèi)部控制機制建設(shè)，重業(yè)務(wù)輕內(nèi)控、重績效輕制度仍然是某些公司的主要問題。一些人壽保險公司仍采用以規(guī)模為發(fā)展目標的經(jīng)營指導(dǎo)思想，以業(yè)務(wù)發(fā)展、隊伍建設(shè)為權(quán)重的績效考核體系，導(dǎo)致公司并不關(guān)心內(nèi)部控制標準能夠為公司帶來的經(jīng)濟及社會利益，只關(guān)注眼前既得利益，而未認識到內(nèi)部控制失效對公司造成的損害將是致命的
（三）業(yè)務(wù)控制機制不合理、不科學(xué)
對銷售行為缺乏有效的管理、監(jiān)督和控制。銷售缺乏監(jiān)督機制，某些人壽保險公司的分支機構(gòu)未能制定合理、科學(xué)的內(nèi)控制度來控制銷售人員的服務(wù)品質(zhì)及其銷售行為。人壽保險公司的保險業(yè)務(wù)具有復(fù)雜多樣性特點，銷售人員的可操作性、靈活性容易威脅到公司客戶資料和保險費用的安全性，沒有完善的銷售人員品質(zhì)管理制度，將會出現(xiàn)投保信息虛假、保費不真實、保單假理賠等違規(guī)問題，給客戶和公司造成不必要的損失。
（四）違規(guī)處罰制度執(zhí)行不到位
某些人壽保險公司內(nèi)控部門由于受主客觀因素的影響，對內(nèi)控檢查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，避重就輕，甚至隱瞞包庇違規(guī)問題，在對涉及人員的違規(guī)處罰問題上，采用就低不就高原則，給予違規(guī)人員過度的寬容，陷入“發(fā)現(xiàn)問題――整改問題――再發(fā)現(xiàn)問題――再整改問題”的惡性循環(huán)，無法有效規(guī)范員工的行為，使得貪污挪用資金、違規(guī)辦理業(yè)務(wù)、私設(shè)“小金庫”、系統(tǒng)外出單、篡改客戶信息等違規(guī)違紀現(xiàn)象有了可乘之機。
（五）內(nèi)部審計功能未能充分發(fā)揮
保險公司內(nèi)部審計是公司內(nèi)部審計機構(gòu)人員對公司自身經(jīng)營行為開展的檢查和評價的行為。內(nèi)部審計是公司治理和內(nèi)部控制的重要組成部分，是強化內(nèi)部監(jiān)督和風險控制的重要措施，盡管國內(nèi)各人壽保險公司總公司、分公司均設(shè)立了獨立的稽核部門，但是由于長期以來形成的觀念以及組織、人事制度和權(quán)限等方面的原因，造成公司內(nèi)部審計基礎(chǔ)工作薄弱，人員配備不足，專業(yè)知識缺乏，無法充分發(fā)揮內(nèi)部審計的功能，關(guān)鍵風險未能及時發(fā)現(xiàn)并遏制，給公司的經(jīng)營管理留下了隱患。
（六）財務(wù)監(jiān)控作用有待加強
我國人壽保險公司基本已實行全面預(yù)算管理，但因受到財務(wù)人員自身素質(zhì)的限制，某些人壽保險公司的基礎(chǔ)財務(wù)管理水平與管理層的要求有一定的差距，一些公司在管理過程中，財務(wù)控制并沒有起到監(jiān)管及控制業(yè)務(wù)風險的作用，而是流于形式或者只是為了完成必要的工作流程。
三、人壽保險公司內(nèi)部控制建設(shè)改進的建議措施
（一）完善內(nèi)部控制組織結(jié)構(gòu)
人壽保險公司各級機構(gòu)應(yīng)明確各部門的職能，各部門、各崗位相互監(jiān)督，彼此制約，堅持制度第一，權(quán)力第二，建立扁平化的組織架構(gòu)，減少管理層級，縮短信息反饋的路徑，促進公司內(nèi)部的橫向溝通與協(xié)調(diào)，提高對各項風險的反應(yīng)能力和感知力，
（二）充分認識內(nèi)部控制在公司經(jīng)營中的戰(zhàn)略地位
內(nèi)部控制貫穿于人壽保險公司經(jīng)營管理的全過程，應(yīng)當從戰(zhàn)略上部署并開展該項工作，要有部署、有檢查、有督導(dǎo)、有考核，公司上下積極主動地開展此項工作，把該項工作作為經(jīng)營管理不可或缺的一部分，常抓不懈，落到實處，為業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展提供保障，為經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)保駕護航。
（三）建立健全內(nèi)部審計監(jiān)督機制
一是不斷提升審計人員、財務(wù)人員的道德修養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)，建立和完善激勵機制、考核機制，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。二是建立權(quán)威獨立的內(nèi)部審計監(jiān)督系統(tǒng)，切實保證審計部門的獨立性。實現(xiàn)審計委員會對各機構(gòu)審計部門的垂直管理。三是強化各職能部門、各崗位及內(nèi)部審計責任。明確各部門、各崗位在制定、執(zhí)行內(nèi)部控制方面的責任，同時，可以借鑒國外的外部復(fù)審制度，在必要時聘請會計師事務(wù)所獨立第三方，對內(nèi)部審計工作進行復(fù)查，建立審計人員問責機制，促進審計人員有效履行職責，遏制審計人員的行為。四是切實執(zhí)行公司的違規(guī)處罰制度，員工的任何行為都不應(yīng)當威脅到公司的合規(guī)經(jīng)營。
（四）建立完善管理信息系統(tǒng)
從公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求和信息需求出發(fā)，制定和調(diào)整信息系統(tǒng)建設(shè)，充分利用科技手段，通過程序開發(fā)將內(nèi)控制度嵌入各管理系統(tǒng)中，形成內(nèi)控制度執(zhí)行的剛性約束。
綜上所述，我國人壽保險公司的內(nèi)部控制建設(shè)仍不完善，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，內(nèi)部控制的重要性將日益突出。因此，提高和完善公司內(nèi)部控制建設(shè)對于維護整個保險業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，它將為保險業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展保駕護航。
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