發(fā)布時(shí)間：2023-08-16 17:13:41
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源規(guī)劃的主要方法樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）35-0133-02
0 引言
人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵(lì)員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。
1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因
1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無(wú)系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于業(yè)務(wù)管理。在實(shí)際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無(wú)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時(shí)沒有一個(gè)明確的目標(biāo)和方向，無(wú)法實(shí)現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。
1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機(jī)構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)很難能擺脫現(xiàn)實(shí)情況的困擾，高瞻遠(yuǎn)矚的去規(guī)劃企業(yè)較長(zhǎng)期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級(jí)管理者們也沒有充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。
1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理模式來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡(jiǎn)單，注重時(shí)效，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化。
1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識(shí)不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)知識(shí)支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
2 制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要意義
2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常進(jìn)行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來的人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等計(jì)劃，以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需要。
2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動(dòng)效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實(shí)際冗員的現(xiàn)象，不能實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動(dòng)效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.3 發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并在實(shí)際工作中不斷獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3 制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)把握以下幾點(diǎn)
3.1 企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，這項(xiàng)工作才會(huì)落到實(shí)處。
3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制、滿足教育培訓(xùn)需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長(zhǎng)期留住人才，人力資源不僅需要量的擴(kuò)充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。
3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績(jī)效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實(shí)現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補(bǔ)充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績(jī)效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績(jī)情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢(shì)和不足，動(dòng)態(tài)的績(jī)效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。
3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略。在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。
3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當(dāng)下與未來所需的核心能力和核心人才，進(jìn)行崗位工作分析，通過人才需求預(yù)測(cè)及人才供應(yīng)預(yù)測(cè)，制定企業(yè)人才招募與儲(chǔ)備、人才培訓(xùn)與開發(fā)、人才薪酬與激勵(lì)、人才績(jī)效考核與晉升等一系列計(jì)劃。在計(jì)劃制定的過程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達(dá)成一致，確定合理的規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計(jì)到規(guī)劃實(shí)施，乃至規(guī)劃評(píng)估都做好預(yù)期安排，落實(shí)相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。
3.6 建立科學(xué)分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式
切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和管理模式，由企業(yè)負(fù)責(zé)人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評(píng)估激勵(lì)等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實(shí)。
3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長(zhǎng)期利益的實(shí)現(xiàn)。
古人說得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場(chǎng)中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致的內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實(shí)際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學(xué)的方法、專業(yè)的態(tài)度，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃新.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（2）.
[關(guān)鍵詞] 人力資源 規(guī)劃 職能
一、 人力資源規(guī)劃（HRP）的含義和內(nèi)容
人力資源規(guī)劃(human resource planning)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡(jiǎn)而言之，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，其內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃很工資規(guī)劃。
二、人力資源規(guī)劃的目的和作用
人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適應(yīng)的時(shí)間，適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個(gè)方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對(duì)各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。
人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，第一，能確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動(dòng)有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協(xié)調(diào)人力資源管理具體計(jì)劃，第五，人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義，第六，使個(gè)人行為與組織目標(biāo)吻合。所以，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
三、人力資源規(guī)劃與其它職能的關(guān)系
人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關(guān)系。
1.與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)是薪酬計(jì)劃的依據(jù)，而企業(yè)的薪酬政策也是人力資源供給預(yù)測(cè)需要考慮的重要因素。
2.與績(jī)效管理的關(guān)系?？?jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。
3.與員工招聘、解聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關(guān)系。以人力資源規(guī)劃的結(jié)果為依據(jù)，當(dāng)供小于求時(shí)企業(yè)就要進(jìn)行招聘，而當(dāng)供大于求時(shí)企業(yè)就要進(jìn)行人員解聘辭退以實(shí)現(xiàn)供需平衡。
4.與員工配置的關(guān)系。員工的配置也取決于人力資源規(guī)劃，當(dāng)預(yù)測(cè)出來后，企業(yè)就可根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況制定出相應(yīng)的員工配置計(jì)劃，來實(shí)現(xiàn)供給和需求的平衡。
5.與員工培訓(xùn)的關(guān)系。人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果是培訓(xùn)需求確定一個(gè)重要來源，通過比較現(xiàn)有和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓(xùn)的需求，以便提高內(nèi)部供給的質(zhì)量。
四、人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施步驟
一般而言，人力資源規(guī)劃的具體制定和實(shí)施的步驟主要有以下六個(gè)方面，即核查現(xiàn)有人力資源、人力需求預(yù)測(cè)、人力供給預(yù)測(cè)、起草計(jì)劃匹配供需、執(zhí)行計(jì)劃和實(shí)施監(jiān)控、評(píng)估人力資源規(guī)劃等。步驟如下圖所示：
人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其任務(wù)是估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需要。所以，人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)，二者的差額就是組織對(duì)人力資源的需要。
1.人力資源的需求預(yù)測(cè)。人力資源的需求預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。因此，人力資源的需求預(yù)測(cè)應(yīng)該以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，既要考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)率水平等因素，又要預(yù)見到未來由于組織目標(biāo)調(diào)整而導(dǎo)致的一系列變化，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進(jìn)，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在數(shù)量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)只是人力資源規(guī)劃的一個(gè)方面，通過需求預(yù)測(cè)組織可以了解到未來某個(gè)時(shí)期為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所需的人員數(shù)量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預(yù)測(cè)就是測(cè)定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對(duì)組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時(shí)要考慮組織內(nèi)部人員的流動(dòng)狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級(jí)離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開組織。
五、人力資源不平衡的調(diào)整
人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。調(diào)整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應(yīng)求的調(diào)整
(1)內(nèi)、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時(shí)滿足企業(yè)生產(chǎn)要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業(yè)需要一段時(shí)間，見效比較慢。當(dāng)企業(yè)缺乏生氣和面臨技術(shù)和市場(chǎng)的重大變化時(shí)，可以考慮從外部招聘。而內(nèi)部招聘可節(jié)約企業(yè)的招聘成本，但內(nèi)聘人員也需要一段時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。(2)聘用臨時(shí)工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業(yè)的福利開支，用工形式較靈活，如產(chǎn)品季節(jié)性的企業(yè)比較適用。(3)延長(zhǎng)工作時(shí)間。有效的節(jié)約了福利開支，減少招聘成本。但長(zhǎng)期延長(zhǎng)時(shí)間也會(huì)降低員工的工作質(zhì)量，而且受到法律的限制。(4)內(nèi)部晉升。是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容，對(duì)員工有較大的激勵(lì)作用。而且比外聘能更快適應(yīng)環(huán)境，工作效率較高，同時(shí)節(jié)省外聘成本。(5)技能培訓(xùn)。必要的培訓(xùn)不僅能使員工適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。能夠使員工適應(yīng)轉(zhuǎn)型后的資格要求，還能防止冗員現(xiàn)象。(6)調(diào)寬工作范圍。該法可達(dá)到增加企業(yè)工作量的目的，在調(diào)寬工作范圍時(shí)必須與待遇相對(duì)應(yīng)，否則會(huì)造成員工不滿情緒，影響企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。
2.供過于求的調(diào)整
(1)提前退休。能容易減少企業(yè)員工的數(shù)量，但企業(yè)也會(huì)背上較重的包袱，而且也會(huì)受到法律的限制。(2)減少人員補(bǔ)充。這是一種最常用的方式，對(duì)空閑的崗位或職位不進(jìn)行人員補(bǔ)充，可以使其達(dá)到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數(shù)量有限，而且很難得到企業(yè)所需的員工。(3)增加無(wú)薪假期。可暫時(shí)減輕財(cái)政上的負(fù)擔(dān)，避免企業(yè)需要員工時(shí)再?gòu)耐馄竼T工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當(dāng)有效。一般裁減那些主動(dòng)離職和績(jī)效底下的員工。但裁員會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的信心，挫傷積極性，而且可能會(huì)使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進(jìn)行裁員時(shí)，要制定優(yōu)厚的裁員政策，如發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金。
3.結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整。通常是上述兩種調(diào)整方法的綜合運(yùn)用，企業(yè)要根據(jù)具體情況，對(duì)供不應(yīng)求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法，對(duì)供過于求的一類員工采用相應(yīng)的方法，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到調(diào)整平衡。
六、結(jié)語(yǔ)
目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還處于起步階段，在很多企業(yè)中并沒有得到足夠的重視，而且人力資源規(guī)劃技術(shù)也不完善。例如，有些企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽問題，表面上看來這是由于企業(yè)無(wú)法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，實(shí)際上是企業(yè)的人力資源規(guī)劃技術(shù)存在許多問題和不足。成功的企業(yè)不僅僅只是自身情況良好，而且還營(yíng)造出企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。隨著中國(guó)加入WTO，所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。
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戰(zhàn)略管理就是未來企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡(jiǎn)單分析了企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題，最后提出若干強(qiáng)化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃
對(duì)企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個(gè)重要的組成模塊，是對(duì)企業(yè)未來的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測(cè)，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。
1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)未來某個(gè)階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測(cè)和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項(xiàng)人力資源管理職能的中長(zhǎng)期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對(duì)人力資源管理的各個(gè)職能部門進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個(gè)人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個(gè)職能部門共同參與制定及實(shí)施、與人力資源管理活動(dòng)息息相關(guān)的行動(dòng)方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，找出企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中將會(huì)遭遇的人力資源問題，它其實(shí)是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長(zhǎng)期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。
2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則
較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實(shí)施環(huán)節(jié)兼具動(dòng)態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項(xiàng)原則：一是時(shí)刻關(guān)注環(huán)境變化，因?yàn)閼?zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過程中仔細(xì)評(píng)估、合理預(yù)測(cè)內(nèi)外部環(huán)境，并時(shí)刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長(zhǎng)，因?yàn)槠髽I(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無(wú)法成長(zhǎng)，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅(jiān)持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實(shí)踐操作往往都是相互獨(dú)立的，對(duì)整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個(gè)模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中要不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，分層次儲(chǔ)備企業(yè)人才等。
3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題
3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門往往會(huì)陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。
3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)效性欠缺對(duì)企業(yè)未來人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測(cè)是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨(dú)設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供需情況時(shí)存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)效性。
3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡(jiǎn)單的人員集合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個(gè)職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)，就很難第一時(shí)間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。
4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施
4.1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評(píng)估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時(shí)，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評(píng)估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎(chǔ)評(píng)估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會(huì)通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對(duì)性。
4.2對(duì)企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對(duì)企業(yè)未來的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測(cè)得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測(cè)人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測(cè)過程中，通常會(huì)涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測(cè)模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測(cè)的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時(shí)都很難確保精確性，計(jì)算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度提高。
4.3對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)踐操作當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測(cè)未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對(duì)企業(yè)人力資源供需狀況有一個(gè)比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)時(shí)刻保持頭腦清醒，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃并非一次性，需在實(shí)施環(huán)節(jié)保持動(dòng)態(tài)平衡，必要時(shí)還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因?yàn)槠髽I(yè)需基于對(duì)人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時(shí)避免浪費(fèi)人才。在實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對(duì)各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運(yùn)用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。
4.4為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實(shí)施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個(gè)部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績(jī)效管理制度。同時(shí)，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對(duì)優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動(dòng)與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動(dòng)態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動(dòng)機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個(gè)崗位的要求及步驟，鼓勵(lì)企業(yè)的每一位員工都努力成長(zhǎng)為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動(dòng)就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動(dòng)就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動(dòng)合同。
當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵(lì)機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動(dòng)企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的方式，選用榮譽(yù)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺(tái)。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個(gè)階段取得的經(jīng)營(yíng)成果，適時(shí)給予員工精神鼓舞，選擇板報(bào)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，通過人才影響的擴(kuò)大來增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽(yù)感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競(jìng)爭(zhēng)確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實(shí)際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個(gè)性化心理需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)價(jià)值，為人才營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)施。
5結(jié)語(yǔ)
戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個(gè)部門，只有各個(gè)部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。
參考文獻(xiàn)
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[2]張少燕.基于戰(zhàn)略角度的企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃與實(shí)施[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013(32).
[3]張建寧,高敏芳.國(guó)有企業(yè)集團(tuán)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理的探討[J].湖南社會(huì)科學(xué),2014(01).
[4]王軍.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其實(shí)施——以邯鋼公司為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2013(11).
【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 發(fā)展趨勢(shì) 內(nèi)涵
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常具有前瞻性的活動(dòng)，它可以為下一步人力資源管理活動(dòng)指定活動(dòng)目標(biāo)、方法和原則。人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對(duì)人力資源的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行探討。
一、人力資源概述
所謂人力資源規(guī)劃，實(shí)際上是指人力資源規(guī)劃的主體在組織目標(biāo)和組織愿景的指導(dǎo)下，在組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體要求，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織愿景所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和種類進(jìn)行充分的客觀分析。同時(shí)，人力資源規(guī)劃也分析了組織內(nèi)部資源條件和組織外部環(huán)境對(duì)所需要的人力資源的變動(dòng)情況，以便企業(yè)管理層能夠及時(shí)的對(duì)企業(yè)的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，盡可能的實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，從而引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)更好的與企業(yè)的整體活動(dòng)相協(xié)調(diào)，保證人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)相一致。因此，為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須對(duì)其進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和組織整體規(guī)劃的協(xié)調(diào)，促進(jìn)組織目標(biāo)和組織愿景的最終實(shí)現(xiàn)。①
對(duì)于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，實(shí)際上就是要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要義戰(zhàn)略的眼光、站在戰(zhàn)略的高度上對(duì)組織的人力資源活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃，這樣就可以達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給人力資源規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。戰(zhàn)略性思考有利于人力資源規(guī)劃體現(xiàn)組織愿景和組織目標(biāo)，從而保證人力資源活動(dòng)始終保持在組織發(fā)展的軌道上。同時(shí)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考還有助于提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力以及統(tǒng)籌內(nèi)部資源條件的能力，成功的人力資源戰(zhàn)略性思考要求人力資源規(guī)劃包括以下幾個(gè)條件，如表1：
表1：人力資源規(guī)劃所包含的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主體應(yīng)該掌握足夠充分的信息，包括組織目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織愿景、內(nèi)部資源條件以及外部環(huán)境等組織高層人員必須對(duì)人力資源規(guī)劃大力支持組織員工必須對(duì)人力資源規(guī)劃大力支持，為此需要通過不斷的溝通與交流人力資源規(guī)劃需要識(shí)別組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源提出的要求判斷人力資源規(guī)劃的實(shí)施可能帶來的影響．包括正和負(fù)面影響考察經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所需的人力資源活動(dòng)；人力資源規(guī)劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規(guī)劃控制體系
圖2：人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢(shì)
二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)
（一）具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力為基礎(chǔ)，可以根據(jù)市場(chǎng)情況的變化，對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估，并做出相應(yīng)的調(diào)整，從而保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，及時(shí)的滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化造成對(duì)企業(yè)人力資源的影響。也就是在評(píng)估現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)的核心人力資源基礎(chǔ)上，通過對(duì)預(yù)備性人力資源的完善，保證企業(yè)在面臨生產(chǎn)和服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，能夠盡可能的優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的反應(yīng)能力，抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，市場(chǎng)環(huán)境變得越來越難以預(yù)測(cè)，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。因此，人力資源規(guī)劃必須要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性和預(yù)見性，成為未來人力資源規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢(shì)。②
（二）三維人力資源規(guī)劃管理模式
人力資源規(guī)劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的具體特點(diǎn)，目前企業(yè)人力資源規(guī)劃急需建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門、一線部門負(fù)責(zé)人之間實(shí)現(xiàn)科學(xué)分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這種模式將有利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)。實(shí)施三維人力資源規(guī)劃管理模式，就是要求決策層負(fù)責(zé)做好人力資源的總體規(guī)劃，人力資源部門和一線部門的負(fù)責(zé)人要密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的制定、需求及供給預(yù)測(cè)、招聘、崗位分析、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、考核、人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等具體業(yè)務(wù)，而一線管理部門做輔助工作。三維人力資源規(guī)劃管理模式必將成為未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，彈性人力資源規(guī)劃和三維人力資源規(guī)劃管理模式將成為未來企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要發(fā)展趨勢(shì)。
參考文獻(xiàn)：
摘要：隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理越來越成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐，在此情況下，如何結(jié)合企業(yè)未來五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計(jì)針對(duì)性的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容，就成為電力企業(yè)的重中之重。本文通過多年的管理實(shí)踐，采用1345的方法，探討電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)策略、步驟及方法。
關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 人才供求 管理效能
最近幾年，隨著二大電網(wǎng)企業(yè)“以客戶為中心”的營(yíng)銷服務(wù)理念的逐步落實(shí)以及技術(shù)電網(wǎng)、智能電網(wǎng)建設(shè)工作的全面深入，電力企業(yè)的人力資源管理模塊已經(jīng)成為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐力量，其在企業(yè)管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個(gè)新的五年規(guī)劃，企業(yè)更應(yīng)該未雨綢繆，提前規(guī)劃未來五年企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、素質(zhì)、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、績(jī)效薪酬、企業(yè)文化的具體愿景、使命、目標(biāo)、措施等，以應(yīng)對(duì)不斷增長(zhǎng)的用電量需求、智能電網(wǎng)建設(shè)、市場(chǎng)交易及客戶服務(wù)等工作。
那么電力企業(yè)該如何科學(xué)設(shè)計(jì)制定未來三年、五年乃至更長(zhǎng)久的人力資源規(guī)劃具體策略呢？筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出人力資源規(guī)劃1345體系，以供參考、借鑒。
一、人力資源規(guī)劃目的
人力規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績(jī)的必由之路，通過人力規(guī)劃，在三方面提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施；提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性。具體到電力企業(yè)，主要目的在于下列幾點(diǎn)：
第一，規(guī)劃人力資源人員計(jì)劃。通過人力規(guī)劃一方面對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以分析，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況；另一方面，對(duì)未來人力資源需求做出預(yù)測(cè)，以便對(duì)電力企業(yè)人力資源的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。
第二，促使人力資源合理運(yùn)用。根據(jù)企業(yè)人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。并形成健全的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵(lì)人才的工作體系，形成有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和氛圍，為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障
第三，提高人力資源管理效能。通過人力規(guī)劃對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時(shí)，在員工崗位勝任力、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、企業(yè)文化等方面制定相應(yīng)的具體措施讓人力資源效能發(fā)揮最大化。
考慮到電力企業(yè)國(guó)企的特點(diǎn)，在進(jìn)行具體的人力資源規(guī)劃過程中，電網(wǎng)企業(yè)可以考慮134步驟，即：一個(gè)框架、三個(gè)原則、四個(gè)階段。具體內(nèi)容如下：
二、一框架
電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路，框架必須以集團(tuán)公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對(duì)各級(jí)人力資源管理整體戰(zhàn)略進(jìn)行解讀，對(duì)組織架構(gòu)的研究，對(duì)用人制度進(jìn)行剖析，對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)研等，確定電力企業(yè)未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標(biāo)。
三、三個(gè)原則
原則一：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，保持適當(dāng)彈性的原則。電力企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境與政策環(huán)境，人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，建立適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，并與人力資源管理體系中的職位、績(jī)效、薪酬、學(xué)習(xí)教育開發(fā)等模塊緊密接口。
原則二：以人力供應(yīng)為重點(diǎn)的原則。電力企業(yè)未來處于高速發(fā)展期，人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預(yù)測(cè)、差距的分析與彌合等。通過保證對(duì)企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。
原則三：促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)，同時(shí)也要面向員工。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。通過人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)出電力企業(yè)文化的人力資本管理理念。
四、四階段
在明晰了項(xiàng)目整體框架及規(guī)劃操作原則之后，電力企業(yè)應(yīng)該遵循“四個(gè)階段、五個(gè)步驟”的原則實(shí)施此項(xiàng)目。
1.調(diào)研診斷及人才供求分析階段
首先從電力企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)入手，進(jìn)行現(xiàn)有人員資源稽查；其次，將以電力人才當(dāng)量為出發(fā)點(diǎn)，通過線性回歸分析、電力彈性系數(shù)預(yù)測(cè)分析、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣分析等多種方法科學(xué)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對(duì)電力學(xué)校、社會(huì)招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)的人力資源結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)及員工隊(duì)伍數(shù)量、用人機(jī)制等。
2.人力資源提升與方案修訂、調(diào)整階段
通過對(duì)電力企業(yè)整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的解讀，確定未來五年電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體愿景、使命、目標(biāo)等；并據(jù)此對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等六大模塊在內(nèi)的人力資源提升措施及計(jì)劃，在方案初稿出臺(tái)之后，通過與電力企業(yè)的反復(fù)討論、修訂、最終形成可以下發(fā)的人力資源規(guī)劃整體方案。
五、五步驟
1.步驟一：管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷
對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷是構(gòu)建電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的開始，也是確保規(guī)劃切合電力企業(yè)客觀實(shí)際，做到規(guī)劃有理有據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：
第一，采取文案研究、內(nèi)部員工訪談的形式對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行問題的初步鑒定和問卷設(shè)計(jì)依據(jù)；確定整體規(guī)劃設(shè)計(jì)原則和思路。
第二，采取問卷調(diào)查的方式明確方案涉及內(nèi)容：電力企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才當(dāng)量、績(jī)效管理、薪酬管理、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、基地建設(shè)、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。
第三，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的“短板”問題進(jìn)行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。
第四，進(jìn)行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級(jí)員工等角度全面了解電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尋找電力企業(yè)與先進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的差距，為下一步整體規(guī)劃設(shè)計(jì)的制定尋求依據(jù)。
2.步驟二：人力資源供求分析
第一，需求分析。在進(jìn)行人力資源總體供求分析之前，需要對(duì)企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行解讀、定位以初步明確電力企業(yè)未來五年人力資源管理的總體方向和目標(biāo)，并在明晰電力企業(yè)人才當(dāng)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。
第二，供給分析。企業(yè)人力資源供給來自兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給分析的時(shí)候，項(xiàng)目組將采用馬爾代夫轉(zhuǎn)移矩陣、人員接替圖等方法，設(shè)計(jì)合理的內(nèi)部供給通道及人才供給庫(kù)。二是外部人力資源供給。通過人才市場(chǎng)、高校、外部人才調(diào)入、正常人員流動(dòng)等，預(yù)測(cè)人力資源供給情況。
第三，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在完成人力資源供求分析的基礎(chǔ)上，需要對(duì)電力企業(yè)未來五年的員工隊(duì)伍進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，分為四個(gè)步驟，分別是“確定員工總數(shù)”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細(xì)分結(jié)構(gòu)”、“差異分析和處理”。
3.步驟三：人力資源提升策略制定
第一，整體定位。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)定位，應(yīng)緊扣電力企業(yè)關(guān)于人力資源管理的整體思路，并在此基礎(chǔ)上考慮電力企業(yè)客觀實(shí)際。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，建議采用頭腦風(fēng)暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的數(shù)量、成本、效率、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，如表1所示。
第二，方案設(shè)計(jì)。針對(duì)目標(biāo)定位中所涉及到的人力資源管理的各個(gè)模塊，可以考慮設(shè)計(jì)不同的具體提升措施及實(shí)現(xiàn)路徑。一是招聘與隊(duì)伍建設(shè)模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進(jìn)出機(jī)制、員工隊(duì)伍建設(shè)、四好班子建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。二是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模塊：主要涉及到教育培訓(xùn)需求分析、課程研發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)基地、效果評(píng)估、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)信息化平臺(tái)設(shè)計(jì)等內(nèi)容。三是企業(yè)文化管理模塊：主要涉及企業(yè)文化宣貫、深化、深耕等內(nèi)容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計(jì)等內(nèi)容。五是績(jī)效管理模塊：主要涉及績(jī)效管理模式選擇、績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效計(jì)劃分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容。六是職業(yè)生涯規(guī)劃模塊：主要涉及員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)、生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)路徑圖等內(nèi)容。
4.步驟四：規(guī)劃支撐保障
在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體定位、內(nèi)容等已經(jīng)制定之后，為保證人力資源規(guī)劃工作得以有效實(shí)施，還需要對(duì)電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃管理制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、流程進(jìn)行優(yōu)化整合。
Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.
關(guān)鍵詞： 人力資源；管理；戰(zhàn)略；規(guī)劃；預(yù)測(cè)；灰色
Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）21-0154-02
1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢(shì)
1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。簡(jiǎn)單而言，人力資源規(guī)劃就是對(duì)組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長(zhǎng)期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次，常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動(dòng)加劇的情況，是—種應(yīng)急汁劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)和能力的人員；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對(duì)外部招聘的依賴性。
1.2 趨勢(shì) 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國(guó)家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡(jiǎn)練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)餒。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2 人力資源規(guī)劃模型
2.1 灰色模型預(yù)測(cè)方法 一個(gè)系統(tǒng)、如果內(nèi)部信息完全已知，可稱之為白色系統(tǒng)；內(nèi)部信息完全未知，稱為黑色系統(tǒng)；如果部分已知，部分未知，則稱為灰包系統(tǒng)，信息木完全，是灰色系統(tǒng)的基本特征，它主要通過含行灰色系數(shù)（簡(jiǎn)稱灰元）的灰色入程來描述。灰色系統(tǒng)在預(yù)測(cè)中的作用，是以經(jīng)過一定入式處理后的時(shí)間序列為基礎(chǔ)，建立灰色預(yù)測(cè)模型的過程。盡管灰色過程的時(shí)間序列所顯示的現(xiàn)象是隨機(jī)的，但畢竟是有序的，因此這一數(shù)據(jù)集合具備潛在的規(guī)律，灰色預(yù)測(cè)通過鑒別系統(tǒng)因素之間發(fā)展趨勢(shì)的相異程度，即關(guān)聯(lián)分析，并對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行生成處理來尋找系統(tǒng)變動(dòng)的規(guī)律，生成有較強(qiáng)規(guī)律性的數(shù)據(jù)序列，然后建立相應(yīng)的微分方程模型，從而預(yù)測(cè)未來。目前常用的回歸分析法可建立經(jīng)濟(jì)序列的各種函數(shù)方程，但是這種靜態(tài)的描述，難以反映經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)發(fā)展速度與已達(dá)到的經(jīng)濟(jì)水平之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 重要性
21世紀(jì)社會(huì)是知識(shí)與科技時(shí)代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，更是實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動(dòng)力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標(biāo)和內(nèi)容，科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進(jìn)式地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性
想要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員未來供需為切入點(diǎn)，全面而系統(tǒng)地組織與設(shè)計(jì)人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時(shí)，在其規(guī)劃工程中應(yīng)當(dāng)特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)為指導(dǎo)；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；三是應(yīng)當(dāng)制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工利益的能力。
2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學(xué)地分析人力資源供給和需求之間的關(guān)系，進(jìn)而制定各種與之相關(guān)的規(guī)劃滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過制定的各種規(guī)劃能夠?yàn)槠涔芾砘顒?dòng)提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動(dòng)有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個(gè)人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測(cè)人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合實(shí)際營(yíng)運(yùn)需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)之間相互作用的關(guān)系
企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并在每個(gè)階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，才能最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計(jì)劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個(gè)發(fā)展過程中的重要作用。
在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個(gè)合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對(duì)性地去實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強(qiáng)員工培訓(xùn)以形成某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)不可能長(zhǎng)久地保持良好的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項(xiàng)非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，綜合考慮每個(gè)員工的工作能力，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛事件。
三、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)作用
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對(duì)它的指導(dǎo)作用，做好人才儲(chǔ)備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學(xué)角度、人員供給與配置角度、績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制的角度、勞動(dòng)關(guān)系角度等四個(gè)方面分別論述人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的指導(dǎo)作用。
1.人力資源管理學(xué)角度。從人力資源管理學(xué)角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理等內(nèi)容?？梢姡肆Y源規(guī)劃是其管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關(guān)系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，其管理將可能呈現(xiàn)無(wú)序狀態(tài)，其管理目標(biāo)將很難實(shí)現(xiàn)。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對(duì)于一個(gè)規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動(dòng)力短缺的問題，可以通過臨時(shí)招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長(zhǎng)無(wú)薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)來講，僅僅通過簡(jiǎn)單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個(gè)有效的解決方式。通常情況下，一個(gè)大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓展招聘工作的深度，例如加強(qiáng)培訓(xùn)，為自身發(fā)展儲(chǔ)備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，確保企業(yè)具有長(zhǎng)久的發(fā)展能力，維持長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而這些人力資源管理工作的進(jìn)行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用。現(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。
3.績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制角度。從績(jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用。因?yàn)?，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)定方法的基本依據(jù)?？?jī)效管理和鼓勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對(duì)個(gè)人薪資需求，最大程度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在增加個(gè)人績(jī)效的同時(shí)也促使公司整體績(jī)效的提高?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)績(jī)效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動(dòng)關(guān)系角度。從勞動(dòng)關(guān)系角度考慮，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)制定一些發(fā)展計(jì)劃幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有效地將員工個(gè)人目標(biāo)融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長(zhǎng)。同時(shí)，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務(wù)關(guān)系時(shí)勞動(dòng)糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟(jì)效益，也能提高社會(huì)效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的可靠依據(jù)，也是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑之一，更是指導(dǎo)著人力資源管理工作，從各個(gè)方面解決人力資源問題，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)最快得到實(shí)現(xiàn)。因此，各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）023(C)-0133-01
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念及功能
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃，是企業(yè)為達(dá)成其組織目標(biāo)，按照有關(guān)的人力資源政策、程序和慣例所進(jìn)行的確保有適當(dāng)數(shù)目的合格人才于適當(dāng)時(shí)候擔(dān)任適當(dāng)職務(wù)的計(jì)劃活動(dòng)。它主要是從人力供給與人力需求兩個(gè)角度去預(yù)測(cè)在未來一段時(shí)間中企業(yè)所需人員的數(shù)量，以期實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的平衡?？梢?，預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的前提。2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能。第一，人力資源規(guī)劃活動(dòng)有助于預(yù)測(cè)未來企業(yè)人員短缺或過剩的情況，可以及早采取對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)人力供給和需求的平衡，如果未來人員短缺。要及早制訂人員的招聘、培訓(xùn)、晉升計(jì)劃，并按計(jì)劃及時(shí)從外部羅致人才，從內(nèi)部挖潛，從而避免未來出現(xiàn)人手不足的情況；如果未來人力過剩，也要及早做出企業(yè)富余人員的安排計(jì)劃，并按計(jì)劃開展活動(dòng)。第二，人力資源規(guī)劃活動(dòng)有助于改善人力資源管理，有效利用現(xiàn)有的人力資源。擬訂人力資源規(guī)劃需要首先預(yù)測(cè)未來人力需求和未來人力供給，未來人力供給預(yù)測(cè)又分為企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力供給時(shí)，就要分析人員損耗和流動(dòng)的情況，以及現(xiàn)有人力資源是否有效利用的情況，從而發(fā)現(xiàn)管理上的問題，繼而制定對(duì)策，改善管理，以留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，充分運(yùn)用現(xiàn)有人力資源，提高內(nèi)部人力供給水平。第三，人力資源規(guī)劃有助于吸引外部人才，留住內(nèi)部人才，激勵(lì)員工上進(jìn)。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，它把企業(yè)未來若干年具有挑戰(zhàn)性的工作和發(fā)展機(jī)會(huì)展現(xiàn)在員工面前，由于升遷有望，因此有助于吸引外部人才和留住內(nèi)部人才。員工們也會(huì)從中受到激勵(lì)，因而努力鉆研和改進(jìn)自己的技術(shù)，提高自己的工作能力，并在工作中發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更大績(jī)效。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序
1、收集有關(guān)信息資料，為人力需求和供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。為進(jìn)行企業(yè)人力需求和供給的預(yù)測(cè)，首先要收集有關(guān)信息資料，其內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與財(cái)務(wù)狀況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量、人力流失或損耗情況、現(xiàn)有人力資源有效運(yùn)用情況、社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的人力供給狀況等，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。2、預(yù)測(cè)企業(yè)人力需求和企業(yè)人力供給。根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和資料對(duì)企業(yè)人力供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合的預(yù)測(cè)方法進(jìn)行人力需求預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)務(wù)時(shí)間點(diǎn)上的企業(yè)內(nèi)部人員供給量，根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)信息資料，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。在一般情況下，企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)具有較高的準(zhǔn)確度，因?yàn)閮?nèi)部人員的擁有量是比較透明的，而外部人力供給則有較大的不確定性。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)該把重點(diǎn)放在內(nèi)部人力供給的預(yù)測(cè)上，外部人力供給預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于所必需的關(guān)鍵人員，如高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等。3、確定人員凈需求。人力需求和供給預(yù)測(cè)完成后，便可以比較預(yù)測(cè)的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，以取得人力凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”，不僅包括所需人員的量，同時(shí)也包括所需人員的質(zhì)(資格標(biāo)準(zhǔn))和結(jié)構(gòu)。因此確定人員凈需求，實(shí)際上既確定了“需要多少人”，也確定了“需要什么樣的人”，質(zhì)和量的需要是對(duì)應(yīng)的。這個(gè)凈需求數(shù)有三種可能的結(jié)果：一是0。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求與內(nèi)部人員供給平衡。二是正數(shù)。則表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求超過內(nèi)部供給，人員方面存在著短缺。三是負(fù)數(shù)。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求小于供給，人員方面存在著過剩。4、制定企業(yè)人力資源管理的具體規(guī)劃。具體人力規(guī)劃包括：招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)職規(guī)劃、工資規(guī)劃、精簡(jiǎn)規(guī)劃等，在規(guī)劃指導(dǎo)下，通過招募征聘外界人才，培訓(xùn)內(nèi)部晉升者，適時(shí)晉升和調(diào)職等，從而使規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上企業(yè)的人力需求與人力供給達(dá)到平衡。具體規(guī)劃中要有指導(dǎo)性和原則性的政策，也要有可操作的具體措施。通過供求預(yù)測(cè)最后所得出的凈需求數(shù)量的差異，決定了規(guī)劃中所采取政策和措施的不同。如果凈需求是正數(shù)，即在規(guī)劃某一時(shí)期內(nèi)某些崗位人員短卻情況。
結(jié)論：企業(yè)是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)分析，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升奠定了重要的基礎(chǔ)。
作者單位：盛旺汽車零件部件（昆山）有限公司
參考文獻(xiàn)：
[1]伍珂霞.對(duì)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)指標(biāo)的探索[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2005年第10期.
