發(fā)布時間：2023-07-27 16:13:52
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的保險公司人力資源管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵機制；績效管理
隨著保險業(yè)的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業(yè)競爭的根本。怎樣應(yīng)對保險市場的人才競爭，如何采取相應(yīng)的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險業(yè)繁榮發(fā)展的大事。
一、中國保險業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網(wǎng)點布局和本土化進程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險行業(yè)。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運營的人才支持。保險公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險公司現(xiàn)實的行業(yè)特點、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實務(wù)的人才，更需要通曉國際保險公司經(jīng)營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應(yīng)求
我國目前保險從業(yè)人員有120萬人，但整個保險從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。保險行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現(xiàn)在個人發(fā)展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀趨勢。保險人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機會、先進的管理體制和高薪，對保險業(yè)內(nèi)人士具有相當?shù)奈?。隨著業(yè)務(wù)競爭的升級，對高層次、專業(yè)性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現(xiàn)有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對隊伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當前，保險專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險業(yè)發(fā)展的最嚴峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險教育觀念、教學(xué)計劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢發(fā)展
其特點有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。
四、我國保險公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險公司員工隊伍
（1）要建設(shè)具有先進性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對保險公司至關(guān)重要。保險公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競爭力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進企業(yè)要擺脫困境，都要求這個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
（2）要用先進的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標而做到同心同德，步調(diào)一致。保險公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵機制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個尊重員工的環(huán)境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發(fā)揚民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現(xiàn)的欲望，使員工體會到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。
（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個重要組成部分。首先應(yīng)加強對新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險事業(yè)人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應(yīng)當建立激勵、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學(xué)的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動力，激發(fā)他們的奮發(fā)進取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵?？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標準。從工作實際出發(fā)，設(shè)置考核項目和考核指標，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區(qū)別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評價的方式考核綜合素質(zhì)。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態(tài)考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實施有效的激勵。將考核結(jié)果作為激勵管理者的重要依據(jù)。實施物質(zhì)激勵和精神激勵，同時要體現(xiàn)考核的嚴肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應(yīng)建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個層級要實行差異化激勵政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業(yè)績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險公司還要完善企業(yè)年金的激勵制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。
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關(guān)鍵詞：中國人壽保險公司人力資源競爭力內(nèi)部影響因素
近些年，我國壽險業(yè)發(fā)展較快，壽險業(yè)的增長快于GDP和人均可支配收入的增長，也快于非壽險業(yè)的增長，我國壽險市場蘊藏巨大的發(fā)展?jié)摿?。目前已有外國壽險公司以合資或獨資的形式打入中國市場，它們所具有的雄厚資本實力、較高的專業(yè)化經(jīng)營水平、豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗、靈活的服務(wù)方式與保險商品，還有先進的信息管理手段等等，無疑將對我國民族壽險公司帶來巨大沖擊，在這種發(fā)展背景下中國人壽保險公司要想在未來市場獲得發(fā)展并且在激烈的競爭中保持優(yōu)勢，必須提高人力資源競爭力。對于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個人的理解進行闡述。
一、進行戰(zhàn)略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。中國人壽保險公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場的機會，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。中國人壽保險公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績效薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進行面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價值觀念是否符合中國人壽保險公司的核心價值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時，實現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績效管理上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等，特別關(guān)注績效反饋與激勵，從而實現(xiàn)公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險公司應(yīng)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他公司薪酬狀況等因素，再結(jié)合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當引用人力資源管理信息系統(tǒng)進行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Human resource information system），是從組織目標出發(fā)，對與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、個性特征和績效評估結(jié)果等。實施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個強有力的輔助工具。對于中國人壽保險公司這樣的大企業(yè)來說，當各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中
中國人壽保險公司在設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)項目的時候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機會，能夠更加準確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，不僅在關(guān)鍵時刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來說，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點。中國人壽保險公司在組織培訓(xùn)活動的時候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時應(yīng)注意聘請了解并能吃透公司實際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運用本公司的實際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進行研討。鼓勵培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評估
中國人壽保險公司加強培訓(xùn)效果評估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進行效果評估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對象進行評估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個完整、有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動組織實施多個方面同時進行。只不過每個階段評估的重點有所不同。
三、留住人才，實施合理的激勵與約束措施
（一）實施有效的人才激勵措施，激勵人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績效考核評估體系
中國人壽保險公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對績效考核進行量化以充分考慮員工對公司的貢獻。這樣不僅能不斷改進員工的績效，創(chuàng)造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標體系和考核標準，要避免個人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實事求是的態(tài)度，進行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時，堅持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點，達到促進激勵的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價值的薪酬激勵方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報酬，激勵則是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段。作為公司的經(jīng)營者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟動機，這也正是應(yīng)該重視實施薪酬激勵的原因所在。中國人壽保險公司在制定薪酬方案時，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當?shù)臅r候可以實行員工持股計劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時也會為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵型工資體系。使個人的薪酬水平與團隊業(yè)績相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團隊合作精神樂于融入團隊促進團隊的發(fā)展，另一方面團隊的發(fā)展又可以促使員工實現(xiàn)自身價值。
（二）實施有效的人才約束措施，留住人才
人才流失不僅造成行業(yè)內(nèi)部的惡性競爭并造成人才流失的保險公司客戶資源減少，甚至會由于商業(yè)秘密的泄露使原公司在市場競爭中處于不利的地位。針對這一情況，中國人壽保險公司在引進人才的同時就要做好各種防范工作，采取切實有效的措施對人才的流動加以制約，但也不能阻止人才的流動自由。根據(jù)保險行業(yè)特點，可行的約束措施包括：運用遞延報酬計劃進行約束；運用股票期權(quán)進行約束；運用公司章程與勞動合同進行約束。
綜上所述，中國人壽保險公司要想提高人力資源競爭力，就要在實施戰(zhàn)略性人力資源管理的前提下對員工進行適時而正確的培訓(xùn)，還要根據(jù)公司的實際情況設(shè)計出切實有效的激勵和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優(yōu)秀的人才加入到公司中來，最終實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：保險企業(yè)；人力資源；策略
知識經(jīng)濟時代的到來，以人為本的理念已經(jīng)逐步成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共識，越來越多的企業(yè)認識到人才是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源，而企業(yè)能否成功地對員工實施激勵機制，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分挖掘員工的潛能，直接決定其在未來市場中的競爭地位。
一、加強和改進人力資源管理的重要性和緊迫性
1.加強和改進人力資源管理是適應(yīng)市場競爭的必然選擇
上世紀90年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨就在《人力資本投資》一書中指出，勞動者掌握的具有經(jīng)濟價值的知識和技能，是形成技術(shù)先進國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因，人力資本將演變成為生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價值的要素，成為未來經(jīng)濟持續(xù)增長的核心資源。保險公司作為知識、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定性因素。尤其是隨著國外和國內(nèi)股份制保險企業(yè)進入保險行業(yè)，不斷加大投資力度和加快區(qū)域布局，而管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于在市場、客戶、人才等方面具有領(lǐng)先優(yōu)勢的國有保險企業(yè)，在我國保險人才整體匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。企業(yè)能否適應(yīng)新的保險人才競爭形勢，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵因素。
2.管理變革是創(chuàng)新人力資源管理的客觀要求和現(xiàn)實需要
隨著信息技術(shù)手段的發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)的更新、就業(yè)觀念的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理受到一定的沖擊。主要表現(xiàn)為：一是管理趨向于柔性化。越來越多的80、90后員工步入社會，員工的自我意識和創(chuàng)新意識越來越強，傳統(tǒng)的行政命令式的管理方式越來越難以為繼，企業(yè)和員工的關(guān)系相互依存度更高。二是隨著組織結(jié)構(gòu)逐步扁平化，管理層次減少和管理幅度的增加，員工發(fā)揮才能的空間更大，直接面對和解決問題的機會更多。同時，對員工的專業(yè)技能、管理能力等提出更高的要求。客觀上要求人力資源管理要更多研究員工的內(nèi)在需求、價值取向和心理意愿，提供更多人力資源培訓(xùn)和開發(fā)渠道，創(chuàng)新管理，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事制度到現(xiàn)代人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。
3.加強和改進人力資源管理是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑
通過股份制改造，公司管理和經(jīng)營機制發(fā)生了深刻變革和重大創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)制度初步建立。但是，制度的落實離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運營的人才保障。保險公司現(xiàn)實的行業(yè)特點、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模需要通曉管理理論和保險實務(wù)的中高端人才，也需要大批擁有專業(yè)技能的基礎(chǔ)人才。如何進一步優(yōu)化公司人力資源配置，建立有效的選人用人機制，破解國有企業(yè)“能進不能出”、“能上不能下”等管理難題和現(xiàn)實困境，是改進和完善人力資源管理的難重點和難點，也是建立和落實現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。
二、當前人力資源管理面臨的主要問題
1.管理理念缺位。主要表現(xiàn)為：一是重視程度不夠，部分負責經(jīng)營管理者對人力資本的本質(zhì)認識不足，對人力資源管理方法了解甚少，未能把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合、相統(tǒng)一，限制人力資源管理作用的發(fā)揮。二是人力資源管理隊伍素質(zhì)參差不齊，國有控股保險公司從事人力資源管理的人員大都未經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，存在知識結(jié)構(gòu)缺陷，對人力資源管理工作推動力度不夠、引導(dǎo)不足。
2.隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出。目前國有控股保險公司人才主要來自于內(nèi)部培養(yǎng)，人才引進機制相對滯后。在公司經(jīng)營管理過程中，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員十分短缺，反之，無法適應(yīng)新形勢的低層次員工大量存在，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢，影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動生產(chǎn)率低下。企業(yè)與員工之間形成不對稱的淘汰，人才總體結(jié)枯的調(diào)整無法迅速進入市場調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。
3.開發(fā)成效有待進一步提升。員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。培訓(xùn)內(nèi)容絕大部分都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對員工在思維方式、經(jīng)營理念、價值 觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育和知識灌輸。老員工的知識需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，熟悉保險與資本市場運作的高級管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。同時，忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工進入公司后基本按照專業(yè)條線發(fā)展，對其他崗位缺少了解，僅有少數(shù)優(yōu)秀員工可獲輪崗機會，職業(yè)牽引作用不明 顯，制約了人力資源潛能的發(fā)揮，也較難實現(xiàn)員工和崗位的真正匹配。
4.員工績效考評導(dǎo)向模糊。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于從德能勤績四個方面對員工進行考察，主要是沿襲國家干部考核的做法。對中后臺員工的考評缺乏量化指標，業(yè)績考核指標權(quán)重和具體分值的含義比較模糊，在操作上主要受直接上級決定。隨著制度的深入，制度中的某些弊端開始顯現(xiàn)，考核已部分喪失其本有功能，或一團和氣，或由直接上級主觀決定，對優(yōu)秀員工的缺乏激勵，已成為制約國有保險公司人力資源管理水平提升的瓶頸之一。
5.收入分配不公加劇了矛盾。國有保險公司的收入分配仍以國家的工資總額計劃管理為基礎(chǔ)，薪酬水平在與外資保險公司和其他股份制保險公司的人才爭奪中缺乏優(yōu)勢。員工的利益風險與崗位責權(quán)不對稱，責權(quán)利不統(tǒng)一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象仍然存在。分支機構(gòu)追求經(jīng)營效益的動力不夠強，單位與個人之間沒有建立內(nèi)在一致的驅(qū)動關(guān)系，兩者一定程度上存在脫節(jié)現(xiàn)象。受計劃經(jīng)濟條件下用工制度的限制，國有保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。相反，當優(yōu)秀員工提出辭職時，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現(xiàn)象嚴重。保險行業(yè)是人才稀缺的行業(yè)之一，如何建立有效的激勵約束機制，積極參與人才競爭，已經(jīng)成為國有控股保險公司刻不容緩的任務(wù)。
三、加強和改進人力資源管理對策建議
1.多途徑加強員工隊伍建設(shè)
（1）重點抓好領(lǐng)導(dǎo)團隊。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對公司的發(fā)展至關(guān)重要。保險公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競爭力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。要發(fā)揮國有企業(yè)的優(yōu)勢和特長，抓好四好班子建設(shè)，選好掌舵者和領(lǐng)路人。
（2）用先進文化凝心聚力。保險公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵機制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個尊重員工的環(huán)境，對員工實行非強制性的激勵和約束。國有控股保險公司要發(fā)揚民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現(xiàn)的欲望，使員工體會到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。
（3）建章立制提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。在新的形勢下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個重要組成部分。應(yīng)加強對新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力。同時，要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險事業(yè)人才。
（4）有效激發(fā)熱情發(fā)揮才智。應(yīng)當建立激勵、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。擴大激勵競爭的用人機制，建立科學(xué)的激勵、考核機制，做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.完善激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上應(yīng)進一步加強管理崗位聘任制和聘期制管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人力資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上將競聘上崗作為人才使用的常規(guī)手段，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動力，激發(fā)他們的奮發(fā)進取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵?？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動性是考核的關(guān)鍵。一是要設(shè)定科學(xué)的考核標準。從工作實際出發(fā)，設(shè)置考核項目和考核指標，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區(qū)別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評價的方式考核綜合素質(zhì)。在時效上，盡量縮短考核周期， 實施動態(tài)考核，提高時效性。二是要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。三是要實施有效激勵。將考核結(jié)果作為激勵管理者的重要依據(jù)。實施物質(zhì)激勵和精神激勵，同時要體現(xiàn)考核的嚴肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。應(yīng)進一步強化市場化的用人機制，認真研究市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個層級要實行差異化激勵政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業(yè)績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。應(yīng)努力探索附屬于人力資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。
參考文獻：
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隨著企業(yè)的開放和外資公司的進入，中國中小企業(yè)面臨的是資本實力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等多方面的強大競爭，人力資源是中小公司最為寶貴的資源之一，人力戰(zhàn)略是公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。普通中小公司必須著眼于國際企業(yè)潮流，在人力資源管理創(chuàng)新上有所突破。
二、普通中小企業(yè)人才現(xiàn)狀
（一）企業(yè)人才隊伍整體素質(zhì)不高
有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國普通中小企業(yè)中現(xiàn)有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的人員只占從業(yè)人員的5.5%左右。其中70%從業(yè)人員為科教文衛(wèi)等專業(yè)，金融、法律、保險等保險行業(yè)相關(guān)專業(yè)的人才明顯不足。而復(fù)合型、熟悉多種保險業(yè)務(wù)的、善于經(jīng)營管理的人才就更加稀缺。
（二）理論與企業(yè)人才培養(yǎng)策略相脫節(jié)
目前我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展與科學(xué)管理方法相脫節(jié)。其在人才培養(yǎng)方面存在不足主要表現(xiàn)在以下兩個方面：人才培養(yǎng)沒有遵循國外企業(yè)的發(fā)展趨勢，從戰(zhàn)略高度上確定發(fā)展目標；沒有結(jié)合不同個人特性、不同專業(yè)人才的現(xiàn)狀和潛能，在分析現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上制定企業(yè)短中長期的人才開發(fā)戰(zhàn)略。
（三）對普通企業(yè)人員教育培訓(xùn)重視程度不夠
目前，中小公司部分經(jīng)營管理者受傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下形成的重視物質(zhì)資本投資、輕視人力資本投資的陳舊經(jīng)營管理思想的影響，對企業(yè)人才的教育培訓(xùn)重視程度不夠。這部分管理者將人員教育投資視為一種費用性消費，或者一種投入產(chǎn)出比極低的負效用投資，這將對國內(nèi)公司員工教育發(fā)展產(chǎn)生嚴重制約。
三、普通中小企業(yè)人才匹配培養(yǎng)方法
（一）人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略目標相匹配
員工在公司工作是會從其自身利益與目的性角度考慮的，只有員工自身的目標、利益點與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利益點相一致時，企業(yè)才能吸引并留住人才并發(fā)展壯大。因此，公司在選擇員工時，就應(yīng)該考慮其個人發(fā)展目標與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標是否一致。同時在人員方面，就必須將員工個人的發(fā)展目標與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相匹配，最后實現(xiàn)公司與個人雙贏的局面。
（二）人才培養(yǎng)與其工作環(huán)境相匹配
現(xiàn)代公司內(nèi)部分工精細化，專業(yè)化，協(xié)作操作關(guān)系復(fù)雜化。在管理人力資源時，應(yīng)當盡量讓各個成員在工作理想、觀念和信念上保持較高的一致性，在性格上要協(xié)調(diào)與相容，在年齡上要適當拉開距離，形成梯隊式團隊，減少沖突和矛盾，這樣才能發(fā)揮團隊群體協(xié)作優(yōu)勢，提高人力資源的整體效率，使其愉快工作的同時，都能為團隊做出貢獻。
（三）人才培養(yǎng)與崗位級別相匹配
同樣一個人在不同的崗位上，其為公司的貢獻率不一樣。普通中小公司中，處于底部的基層業(yè)務(wù)人員無疑是最多的，中層的管理人員、最高層的決策者依次減少。因此，不可能所有業(yè)務(wù)能力強的人都成為管理層，公司可以通過高薪或其他晉升途徑對其進行激勵。只有按照這種“正三角形”結(jié)構(gòu)組合公司的人力資源，才能保持保險公司運作的穩(wěn)定性和高效性。
（四）人才培養(yǎng)與個人特質(zhì)相匹配
每個人的個性特征都存在很多差異，人的能力亦千差萬別的。在對員工進行培養(yǎng)時，就應(yīng)當充分挖掘其強項，將適當?shù)娜朔旁谶m當?shù)奈恢蒙?，使用適當?shù)姆绞綄ζ溥M行培養(yǎng)。既不大材小用，也不強其所難，使他或她有能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間。同時，還要善于大膽培養(yǎng)并啟用具有小缺點卻具備突出才能的員工。
四、普通中小企業(yè)人才培養(yǎng)的實施
從我國現(xiàn)有中小公司的現(xiàn)狀來看，各個不同業(yè)務(wù)職能部門的員工都需要培訓(xùn)。培訓(xùn)主要有以下幾種重要方式：
（一）新員工入職培訓(xùn)
對新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是使其了解公司的歷史，發(fā)展過程，使其順利地接受公司的文化觀、價值觀和規(guī)章制度等，使他們真正成為公司大家庭中有認同感、負責任和具有奉獻精神的一份子。另外，還要解決新員工的人際關(guān)系問題，消除社交障礙。提供學(xué)習鍛煉的機會，使其盡快了解公司工作環(huán)境。
（二）在職人員培養(yǎng)
在進行在職培訓(xùn)之前，應(yīng)首先對保險公司的在職培訓(xùn)需求進行綜合評估分析，根據(jù)目前公司現(xiàn)有需求，指定培訓(xùn)內(nèi)容，再確定不同類型的在職人員需要接受何種類型的在職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容要富于聯(lián)想，便于理解、記憶和接受的理論或工作中的實際案例。培訓(xùn)時要多采用案例教學(xué)和榜樣示范等方式來加強技能學(xué)習記憶的效果，從而加快培訓(xùn)接受速度，取得更好的培訓(xùn)效果。
（三）崗位能力培養(yǎng)
崗位培訓(xùn)就是指使保險公司員工了解自己所在崗位工作的特性及其在公司中存在的意義，從而達到培養(yǎng)其職業(yè)自豪感和對本職工作的熱愛，以及職業(yè)責任道德意識，強化他們做好本職工作，為客戶、為公司和為社會服務(wù)的觀念。
（四）現(xiàn)實工作能力培養(yǎng)
對公司員工現(xiàn)實工作能力的培養(yǎng)，就是給有一定工作能力的員工委以重任，在實際工作使用過程中挖掘出員工內(nèi)在的潛能。獨具慧眼的管理者往往只要發(fā)覺員工具備某些基本素質(zhì)、有可造就的潛力時，就給他或她事業(yè)發(fā)展提供機會和相應(yīng)的責任與壓力，讓他或她在管理工作實踐中磨練，在磨練中發(fā)揮出各種潛能，提高其管理實踐操作技能。
五、總結(jié)
建立合理的人才資源培養(yǎng)機制是吸引和留住人才的根本保障。吸引和留住人才不僅僅是薪酬的問題，更重要的是組織環(huán)境是否能使他愉快，自身在公司中是否能得到應(yīng)有的成長，在事業(yè)上得以更大的發(fā)展。保險公司如何加強教育培訓(xùn)，提高保險業(yè)人力資本素質(zhì)，真正建立起雄厚的保險業(yè)賴以長期穩(wěn)定發(fā)展的人力資本基礎(chǔ)，是值得所有國內(nèi)保險企業(yè)關(guān)注的問題。開展多層次、多形式、多渠道的保險業(yè)教育培訓(xùn)，公司有效地加大人力資本的投入，將對公司可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
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1.財產(chǎn)保險公司人力資源管理中激勵機制的主要內(nèi)涵
員工是否選擇并長期留在一個公司，最主要的條件不是物質(zhì)報酬，而是有效激勵和優(yōu)秀企業(yè)文化的吸引。因此，激勵機制的實行，影響員工的行為與能力的提升，符合公司長遠發(fā)展利益。實施激勵機制，主要通過利益的關(guān)懷、情感的打動、思想的共鳴和道德的感化，使員工熱愛公司，進而熱愛保險事業(yè)，激發(fā)每位員工的工作積極性與主動性，在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工個人目標和人生價值。
2.財產(chǎn)保險公司人力資源管理中激勵機制的主要作用
激勵的主要任務(wù)是調(diào)動員工的工作積極性，中心問題就是滿足員工的不同需求。通過實施有效激勵機制，可激發(fā)廣大員工主動干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們充分挖掘自身潛能，全面發(fā)揮個人主觀能動性，提高個人績效。有研究表明，有效激勵，能使員工能力發(fā)揮程度由20%-30%提高到80%-90%。同時，激勵機制使公司員工能夠獲得良好的個人發(fā)展平臺，得到與付出相匹配的各項待遇。另外，激勵機制有利于在公司內(nèi)形成積極向上和高績效的文化氛圍，增強公司凝聚力，提高公司市場競爭力。
二、財產(chǎn)保險公司人力資源管理機制中存在的主要問題
1.物質(zhì)激勵與精神激勵不配套
大部分財產(chǎn)保險公司過分強調(diào)物質(zhì)激勵（包括獎金、獎品等），在精神激勵方面重視程度不夠，沒有認識到單純物質(zhì)激勵的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關(guān)注，而且，層級越高，對精神激勵的需求就越強。實踐中，應(yīng)充分重視精神激勵的重要性，提高精神激勵的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵和獎金激勵的激勵形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠來看，不符合公司發(fā)展根本利益。
2.薪酬的激勵力度與績效的匹配程度不強
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及員工個人利益與保險公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績效考核基礎(chǔ)，薪酬激勵功能發(fā)揮不充分，使員工對公司漠不關(guān)心，直接影響保險公司在市場上的競爭力。
3.職業(yè)發(fā)展通道相對單一
目前職業(yè)發(fā)展通道相對單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨木橋”的局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。
4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認識到有員工職業(yè)生涯這個概念層面，對建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投人力度較小，員工本人也對職業(yè)生涯規(guī)劃認識程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實踐中沒有存在的基礎(chǔ)。現(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對人才進行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。
三、構(gòu)建保險公司激勵管理機制有效策略
1.建立綜合性激勵機制
建立綜合全面的人力資源激勵管理機制，將物質(zhì)激勵、精神激勵、文化氛圍激勵以及公共目標激勵等有機結(jié)合，同時進行內(nèi)在激勵與外在激勵，發(fā)揮激勵的綜合效力。同時，突出參與性獎勵，讓員工了解公司遠期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標，使其參與到與其本身工作目標有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進一步滿足員工自我實現(xiàn)的需要。
2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進行科學(xué)分配，做到有競爭力的同時確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績效管理體系，針對不層級人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對員工進行績效考核，鼓勵員工多做貢獻，多出成績。打破干多干少一個樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、不勞不得、少勞少得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵功能得充分發(fā)揮。
3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道
針對管理、技術(shù)、銷售、運營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺。同時，結(jié)合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計專屬發(fā)展通道。
4.構(gòu)建長期激勵機制。有效運用福利政策作為長期激勵，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，促使員工長期為保險公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊伍。
5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運營支持不同序列發(fā)展特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計差異化的職級評定與晉升標準，將績效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級評價要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評價標準體系，使員工發(fā)展有目標，晉升有通道。
四、構(gòu)建激勵機制應(yīng)注意的問題
1.堅持以人為本的激勵原則
公司應(yīng)當堅持“以人為本”的激勵原則與價值理念，同時強調(diào)合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實現(xiàn)組織目標有效結(jié)合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻自己的才能。
2.堅持公平、公開、公正原則
激勵過程中，公司應(yīng)當堅持公平、公開、公正的原則，做到標準科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時給予認可。在實踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵機制中存在的問題，及時進行調(diào)整和完善，確保激勵措施公平合理，能夠充分調(diào)動大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵的作用。
3.建立靈活轉(zhuǎn)換機制
實施人性化的激勵管理方式，在激勵管理工作中重視激勵方法的靈活運用，根據(jù)不同管理條件、不同層級員工采取不同的激勵措施，提高激勵的針對性，促進員工認可管理方式，遵守各項管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當注重對激勵機制管理質(zhì)量的考評，定期對管理效果進行評估，為激勵機制的進一步優(yōu)化提供參考。
五、總結(jié)
保險業(yè)HR身價水漲船高
保險企業(yè)雇員，這種幾年前似乎還讓很 多人望而卻步的職業(yè)，似乎在瞬息間就迎來 了自己的春天。尤其是保險業(yè)的高端人才， 頻頻吸引著獵頭們的目光。
繁華都市中豎起的一塊塊外資保險的 大幅廣告向人們昭示：狼來了！自2004年下 半年，隨著中國保險業(yè)最后一塊受保護領(lǐng)地 的開放，外資保險公司陸續(xù)宣布在國內(nèi)大舉 開疆辟土，首創(chuàng)安泰、中宏、中英、信誠等 外資公司紛紛宣布分公司籌建或開業(yè)。毫無 疑問，外資保險企業(yè)新進入國內(nèi)市場，首先 需要的是招兵買馬。面對激烈的競爭，外資 保險公司迫切需要有優(yōu)秀的HR經(jīng)理來幫助制 訂及實施人才戰(zhàn)略，建立核心團隊及有競爭 力的人力資源管理體系，而招攬優(yōu)秀的HR經(jīng) 理，則是首當其沖，重中之重。也因此，保 險企業(yè)的HR經(jīng)理們身價倍增。
“物以稀為貴”，人才更是如此。強勁 的需求彈性使外資保險企業(yè)對HR經(jīng)理的需要 很快形成賣方市場格局，那么究竟誰會為外 資保險企業(yè)所追捧呢？總體來說，有人力資 源戰(zhàn)略眼光和良好的職業(yè)操守，激情創(chuàng)新， 精于人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪資管 理，外語流利的HR經(jīng)理，令外資保險企業(yè)趨 之若鶩。
國際化程度較高 更易脫穎而出
龔女士，3 2歲，清秀的臉上洋溢著興 奮與些許不安，今天是她第一天到新公司上 班，豪華舒適的辦公環(huán)境，周邊繁忙的同事 們不時對她點頭微笑，讓她非常有新鮮感和 自豪感。她年初剛從加拿大獲得MBA學(xué)位回 國，即被獵頭公司推薦去一家外資保險公司 做HR Manager之前，她在國內(nèi)保險公司做了8 年，兩年前遠涉重洋到海外讀書，她甚至考 慮過要在國外做長期發(fā)展，但體驗到在加拿 大謀職的艱辛后選擇了回國?！罢娴臎]想到 這么快就有份不錯的工作，真的沒想到還會 做回老本行！”
外資公司看重的是她在保險領(lǐng)域的專業(yè) 背景、人脈資源和人力資源管理經(jīng)驗，特別 是海外的留學(xué)經(jīng)歷，使她能更好地兼容、理 解中西文化。
當然，龔女士也清醒地認識到，15000 元的基本月薪對她來說也是一場挑戰(zhàn)。與洋 CEO面談時，她被告知公司上半年急需招攬幾 十名復(fù)合型、專業(yè)型人才，以填補新公司快 速發(fā)展的人員空缺，急需制定培訓(xùn)、激勵計 劃……當她走出洋CEO辦公室，心情并不輕 松，甚至有些不安：這份工作肯定不會像以 前那么輕巧！
也許并不是每一個留學(xué)歸國人員都同樣 幸運，但有一點是可以肯定的：海外的學(xué)習 或工作經(jīng)歷帶來的不僅僅是通曉一門外語， 更重要的是對中西文化環(huán)境的適應(yīng)和貫通， 是視野的拓寬，是更適應(yīng)市場國際化發(fā)展的 需要。隨著中國加入WTO，保險行業(yè)被納入 了國際化發(fā)展框架之中，國際化程度較高的 HR經(jīng)理人更容易脫穎而出，自在情理之中。
行業(yè)口碑勝于雄辯
劉經(jīng)理的心緒隨著波音客機在虹橋機 場的降落而起伏，那天，碰巧是他35歲的生 日。自1996年開始，劉經(jīng)理就一直在華南工 作，但獵頭公司的電話打破了他安寧的生 活，獵頭顧問請他考慮去上海發(fā)展，職位是 外資保險公司總部人力資源總監(jiān)，年薪可達 30萬。對他來說，職位和薪金都有提升，很 具誘惑力，問題是新工作地點為上海，要舉 家遷移，到上海從頭開始。
在獵頭公司的安排下，他半推半就地與 外資保險公司進行了兩次電話溝通。劉經(jīng)理 的專業(yè)是經(jīng)濟學(xué)，之后在外資企業(yè)工作了12 年，最近三年供職于深圳一家知名外資保險 公司的人力資源經(jīng)理崗位。上海的這家保險 公司正在急劇擴張，分公司開到了各地，總 部需要一位人力資源總監(jiān)來掌控HR大局。 獵頭公司直截了當?shù)馗嬖V劉經(jīng)理，對方 公司極看中他的幾個優(yōu)勢：第一，10年以上 的外資企業(yè)工作背景；第二，保險行業(yè)的從 業(yè)經(jīng)歷；第三，良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及 實施能力；第四，有口皆碑的工作績效及成 功的人力資源項目實施經(jīng)驗。
上海外資保險公司在第三次電話會談中 邀請劉經(jīng)理到上?？疾煜嚓P(guān)情況，與公司高 層進行會晤，他們的一位副總在電話中半開 玩笑地說：我們早就盯上你了！放下電話， 劉經(jīng)理考慮了幾分鐘，順手撥通了民航訂票 熱線。
劉經(jīng)理的案例充分說明，本行業(yè)的工作 經(jīng)歷對外資保險企業(yè)HR經(jīng)理來說未嘗不是錦 上添花，但良好的工作成績及業(yè)界口碑更是 HR經(jīng)理人獲得良機的根本。競爭對手四處挖 角，公司骨干外流，薪資體系無法與市場接 軌，員工滿意度下降，都是高級HR經(jīng)理每天 可能面對的壓力。在日趨白熱化的競爭環(huán)境 中，外資保險公司高薪招攬高級HR經(jīng)理不是 為作秀，他們需要的是能真刀真槍拼搏的HR 經(jīng)理人，良好的口碑至少證明了過去，也或 多或少可以演繹將來。
激情是機會的源泉
“保險是一個充滿激情的行業(yè)，我喜 歡！”當David站在辦公室的窗前，俯瞰這個 城市的鋼筋水泥叢林及稍遠處的一片山野， 他說自己總有一種想飛的感覺。
這種時刻綻放的激情，是David被獵頭爭 相挖角的原因之一。David畢業(yè)于北京大學(xué)法 學(xué)院，畢業(yè)后卻進了IT企業(yè)做HR，“我喜歡變 化，所以基本放棄了原來的專業(yè)”，整整5年 IT行業(yè)的歷練，讓他成熟而又精干，去年，他 被獵頭從IT行業(yè)挖角，轉(zhuǎn)入外資保險企業(yè)，希 望做一次新的嘗試。
[關(guān)鍵詞]社會保險；人力資源管理；激勵
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.106
[中圖分類號]F842.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
隨著經(jīng)濟市場化和管理去行政化不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人力資源管理的重視程度逐年提高。企業(yè)的逐利性決定了人力資源的重要性，因而人力資源管理得到了企業(yè)的普遍認同。社會保險作為企業(yè)對員工福利激勵的重要組成內(nèi)容，其重要性不言而喻。
1 社會保險在人力資源管理中的優(yōu)勢作用
雖然全社會對人力資源管理的重視程度不斷提高，但目前國內(nèi)客觀存在人資管理起步較晚、制度不健全、環(huán)境差異等問題，我國的人力資源管理工作還存在較大不足，尤其是人力資源管理激勵，需要進一步挖掘和改進。在我國，社會保險作為人力資源管理的重要一環(huán)，有著不可替代的重要作用。
1.1 激勵作用
企業(yè)中員工福利待遇的主要組成部分之一就是社會保險。積極有效的人力資源管理，最重要的一點就是將員工的切身利益擺在首位。企業(yè)應(yīng)當切實緊密結(jié)合員工福利與員工生產(chǎn)工作，激勵員工，提升其工作熱情和工作責任感?，F(xiàn)在，社會上存在根據(jù)員工的工作年限定位繳納社會保險標準的現(xiàn)象，毫無疑問，這是企業(yè)積極開展人力資源管理的辦法。
1.2 提效作用
在員工社會保險方面，企業(yè)利益和員工利益出現(xiàn)了交集：企業(yè)要想給員工心理上的安全感，就必須為員工提供穩(wěn)定、全面的社會保險；員工想得到滿意的社會保險，也必須好好工作；這是種良性促進。企業(yè)及時為員工繳納社會保險，也可規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險，把員工個人風險通過保險轉(zhuǎn)移到保險公司，員工安心、企業(yè)放心。因此，企業(yè)管理者要在經(jīng)濟條件允許的情況下，積極提高員工社會保險繳納基數(shù)，以提振員工生產(chǎn)士氣，提升員工工作使命感和企業(yè)文化認同感，最終加強企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)效能。
1.3 穩(wěn)定作用
人力資源是可持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)力，一般來說，人力資源團隊越穩(wěn)定，所產(chǎn)生的長期效益就越大。企業(yè)為員工及時繳納社會保險，是種負責任的表現(xiàn)，可以得到“安土重遷”員工的青睞。就現(xiàn)實情況而言，如果企業(yè)不能吸引人，人才流轉(zhuǎn)速度太快，將很難形成長效發(fā)展策略，企業(yè)發(fā)展就會受到阻礙。對員工而言，頻繁地更換工作對個人繳納保險也會產(chǎn)生相當不利的影響，員工很在意個人社會保險相關(guān)情況，尤其年齡偏大、工作經(jīng)驗豐富的員工，更在意自身退休后生活保障情況?；诖?，如果企業(yè)能充分發(fā)揮社會保險制度的作用，就能最大限度減少員工流動性，進而達到加強員工隊伍穩(wěn)定性的效果。
2 我國社會保險工作的不足
2.1 社會保險制度存在不足
近幾年，隨著經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，社會物價水平不斷攀升，生活總成本不斷增加，社會保險繳納金額也隨之水漲船高。然而在保險基數(shù)不斷增加的現(xiàn)實情況下，部分企業(yè)社會保障相關(guān)工作沒有得到相應(yīng)監(jiān)督監(jiān)管，部分員工利益得不到保障。企業(yè)員工付出了高昂的費用，生活承壓較大，然而現(xiàn)實情況下，社會保險匯報預(yù)期和現(xiàn)實效果卻不理想；企業(yè)員工和機關(guān)事業(yè)單位工作人員社會保險存在雙軌制，社會保險公平性令人不滿意；東西部地區(qū)社會保險水平差距較大；流動性員工和農(nóng)民工參保轉(zhuǎn)保工作存在較大困難。
2.2 缺少先進有效的社會保險管理手段
在金融市場高度發(fā)達的今天，我國社會保險工作的管理方式仍沒有得到較大提升，有些甚至還在沿用較為落后的方式方法，社會保險辦理程序較為繁冗，“證明你媽是你媽”的管理弊端客觀存在；社會保險金融工作開展滯后，如何讓社?；鸨Ｖ怠⒃鲋狄彩菙[在管理者面前的一道難題。
2.3 制約社保發(fā)展的因素較多
社會保險事業(yè)在企業(yè)人力資源管理過程中發(fā)展遲緩，這既有國家政策的制約也有企業(yè)制度的制約。國家在下一步推進社會保險改革時，要著力使政策促進企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展，減少社會保險辦理手續(xù)和轉(zhuǎn)移手續(xù)的程序；要加強對社會保險辦理的監(jiān)督檢查，提升社會保險透明度；人力資源稽查部門要加強對企業(yè)繳納社會保險情況的檢查、督查，對社會保險落實不到位的“黑心”企業(yè)要重拳打擊、公開曝光；另外，社會保險辦理機構(gòu)還要提升企業(yè)參與度，提升企業(yè)繳納積極性等。企業(yè)管理者要立足長遠，穩(wěn)定隊伍，以實現(xiàn)自身利益和實現(xiàn)員工發(fā)展為根本出發(fā)點和歸宿，用社會保險來降低自身風險，提升員工安全感和歸宿感。
3 結(jié) 語
企業(yè)文化是吸引人才的招牌，而穩(wěn)定的發(fā)展框架和足額的社會保險更是企業(yè)的“金字招牌”。一個按時足額為員工繳納社會保險的企業(yè)，在人才市場上肯定備受歡迎，其負責任的態(tài)度和為員工長遠計劃的打算令員工向往。企業(yè)若想適應(yīng)經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展，就必須主動、積極的在各方面做出相應(yīng)調(diào)整。必須充分意識到人力資源的價值，樹立以人為本的理念。多角度從員工的位置考慮問題，多考慮員工的利益，調(diào)動員工積極性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。這要求企業(yè)積極制定和實施有效的人力資源管理策略，不斷完善員工的各種福利制度，進一步深刻認識社會保險對人力資源管理的重要作用，有效實施與發(fā)展社會保險，促使企業(yè)與員工在最大限度上實現(xiàn)雙贏。
主要參考文獻
關(guān)鍵詞：保險業(yè)挑戰(zhàn)人力資源管理資源外包人力資本
一、加強國際化
我國加入WTO后,在華外資保險公司數(shù)量進一步增加,保險市場的國際化顯著加強。在共同的、平等的保險市場競爭環(huán)境下，誰提供的保險產(chǎn)品適銷對路，保險服務(wù)周到、便捷，誰就可能在競爭中立于不敗之地。
保險市場的國際化對保險企業(yè)人力資源管理同樣提出了新的要求。提升人力資本的競爭力，有效參與國際競爭，是現(xiàn)代保險業(yè)的當務(wù)之急。其要求保險業(yè)人力資源管理者，掌握跨文化的人力資源管理理論、技術(shù)與方法，縮小本企業(yè)人力資源管理體系與國外的差距，選擇并培養(yǎng)出具有國際競爭力的員工，對國際化的人力資源制訂人力資源管理的解決方案，從而增強本企業(yè)在國際市場的競爭優(yōu)勢。
二、迎接新技術(shù)
計算機技術(shù)的進步使得保險業(yè)能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，對現(xiàn)代保險業(yè)的人力資源管理也產(chǎn)生了十分重要的影響。保險業(yè)人力資源管理向電子化和信息化方向發(fā)展，其要求人力資源管理者要能夠很好地根據(jù)保險業(yè)的發(fā)展狀況選擇使用適合本企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)（humanresourcesinformationsystem,HRIS）。所謂的人力資源信息系統(tǒng)，是指提供現(xiàn)實的和準確數(shù)據(jù)的計算機系統(tǒng)，用于人力資源管理方面的控制和決策。
同時，信息技術(shù)的發(fā)展，也使得保險業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)也不同程度地應(yīng)用了網(wǎng)絡(luò)與計算機技術(shù)。譬如，在招聘中，使用新興的在線性格測試、在線員工滿意度調(diào)查、在線員工培訓(xùn)等等。通過信息化、電子化技術(shù)，提高了保險業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，降低人力資源管理成本。因此，信息技術(shù)的發(fā)展要求現(xiàn)代保險業(yè)人力資源管理者能夠熟練掌握各種信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠合理利用信息技術(shù)開展有關(guān)現(xiàn)代化的人力資源管理，從而提高現(xiàn)代保險業(yè)的競爭力。
三、抑制成本
國際化、信息技術(shù)等對保險業(yè)競爭來說都是非常重要的，同時也給保險業(yè)在降低成本、最大限度提高競爭力方面增加了壓力。對于任何企業(yè)來說，勞動成本是最大的費用，當然保險業(yè)也不例外。對此,保險業(yè)人力資源管理外包則是一個重要發(fā)展趨勢。外包簡單地說就是通過人力資源部門將一部分或全部的職能，以委托和的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機構(gòu)來完成。外包是基于以下優(yōu)勢：(1)當保險業(yè)人力資源相關(guān)職能外包的成本低于本企業(yè)內(nèi)部運行成本時，可以精簡人力資源部門人員，降低成本；(2)可以使保險業(yè)從不同渠道規(guī)避國家規(guī)定責任義務(wù)，從而降低人力成本；(3)使得保險業(yè)人力資源部能夠?qū)⒅饕唾Y源集中于那些幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源職能上。但是，保險業(yè)在進行人力資源管理外包時，也不能忽略其可能產(chǎn)生的劣勢：(1)保險業(yè)內(nèi)部信息可能被外泄；(2)可能減少了管理者與其基層員工溝通的機會。
保險業(yè)人力資源管理外包對其管理者提出了以下要求：（1）擁有對企業(yè)的高度理解與認知。即要求人力資源管理者能夠在對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等情況足夠了解的基礎(chǔ)之上，對外包項目進行系統(tǒng)的設(shè)計，有選擇性的定制符合企業(yè)文化及發(fā)展的項目包；（2）具備完善的人力資源管理知識體系與實踐經(jīng)驗。即要求人力資源管理者能夠利用足夠的專業(yè)知識與外部專業(yè)機構(gòu)平等對話與協(xié)商。同時，能夠結(jié)合本企業(yè)實際的人力資源管理方案，對外包專業(yè)機構(gòu)提出特定的要求，并在此基礎(chǔ)上對外包機構(gòu)進行招標與篩選，確保企業(yè)能夠以最低成本獲取最適合本企業(yè)人力資源體系的相關(guān)服務(wù)；（3）能夠?qū)ν獠繉I(yè)機構(gòu)有足夠了解。即要求人力資源管理者準確掌握外部保險專業(yè)機構(gòu)的情況。譬如，在培訓(xùn)外包時，需要了解各保險專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、專家情況、課程體系、課程特點、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽等等；（4）具有與外部保險專業(yè)機構(gòu)合作的相關(guān)能力。即要求人力資源管理者掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進行外包價格的談判，如何簽訂外包合同，如何對外包的效果進行評估，如何在外包的過程中進行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等方面。四、開發(fā)人力資本
20世紀90年代以后，人類社會開始步入知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的一個重要特征是經(jīng)濟活動對知識的“依賴”，人力資源是一切資源中最重要的資源，在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本將演化成生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力和最有價值的要素，成為未來經(jīng)濟持續(xù)增長的核心資源?，F(xiàn)代人力資本理論和實踐證明：隨著知識經(jīng)濟的到來，員工素質(zhì)和技能的提高，已成為邊際生產(chǎn)力增長的支撐點，高素質(zhì)的勞動力所提高的生產(chǎn)率將抵消尋找廉價勞動力的任何優(yōu)勢。經(jīng)濟形勢的發(fā)展對保險業(yè)人力資源管理同樣也提出了新的更高要求。
保險業(yè)為了在組織中建立人力資本，人力資源管理者必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，以確定在保險業(yè)內(nèi)擁有知識、技能和經(jīng)驗的優(yōu)勢。配置項目主要集中在鑒定、招聘、吸收最好的并且是最有希望的、最有效的、最有才能的人。培訓(xùn)項目主要包括那些調(diào)配實務(wù)，以提供增強技能。另外，大多數(shù)保險業(yè)人才傾向于復(fù)合型的競爭力和潛能，即從經(jīng)驗中學(xué)來的而不是輕易教出來的。因此，保險業(yè)人力資源管理者應(yīng)該努力為員工提供發(fā)展的空間，并落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷成長和學(xué)習。此外,保險業(yè)人力資源管理者除了需要為員工的發(fā)展投資以外，還要想方設(shè)法利用現(xiàn)有的知識，努力授權(quán)給員工并鼓勵他們積極參與和介入，這樣人力資本才能夠得到更全面的利用。
以上分析可以說明:隨著社會的進步、經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代保險業(yè)人力資源管理需要更加專業(yè)的從業(yè)人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關(guān)經(jīng)驗，并且要具備終身學(xué)習的能力，積極吸收各種先進的管理理念，不斷學(xué)習新的管理技能，促進自身綜合素質(zhì)的全面提高，從而有效地應(yīng)對當前保險業(yè)人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)。
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