發(fā)布時間：2022-12-13 08:39:17
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)公共管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
Gartner的研究報告顯示，公共數(shù)據(jù)管理應被視為實現(xiàn)企業(yè)內信息管理戰(zhàn)略的一部分，沒有廣泛的企業(yè)信息管理和基礎架構的支持，公共數(shù)據(jù)管理解決方案將不能有效的維持高質量和可重用性的數(shù)據(jù)。圖5為2012年Gartner的關于公共數(shù)據(jù)管理技術的成熟度曲線。縱觀公共數(shù)據(jù)管理技術成熟度曲線，公共數(shù)據(jù)管理市場正在逐步走向成熟。雖然在兩年之內還沒有新的技術出現(xiàn)，但是從整體上看，公共數(shù)據(jù)管理市場仍具有可開發(fā)的潛力。2012年的公共數(shù)據(jù)管理技術成熟度曲線的特點是，有些技術在高峰期到達前就已過時，這些技術將被更廣泛的公共數(shù)據(jù)管理技術所替代，如多域公共數(shù)據(jù)管理解決方案。使用低質量的公共數(shù)據(jù)去改善業(yè)務過程只會導致低預期的結果，所以維護單一版本的公共數(shù)據(jù)是非常有必要的。
2公共數(shù)據(jù)管理體系
公共數(shù)據(jù)管理體系主要涵蓋了公共數(shù)據(jù)標準、管理組織、管理流程和質量管理4部分，旨在創(chuàng)建企業(yè)級信息視圖，建立一個有效的端到端的數(shù)據(jù)管理體系，在整個數(shù)據(jù)生命周期內采用一項綜合、協(xié)調且有計劃的方案，從而提升決策過程中所需數(shù)據(jù)的一致性和可信度，提升數(shù)據(jù)的安全性及質量水平，將數(shù)據(jù)對收入的貢獻潛力最大化。2.1公共數(shù)據(jù)標準體系2.1.1公共數(shù)據(jù)標準識別企業(yè)公共數(shù)據(jù)編碼標準體系是基于企業(yè)業(yè)務運作及管理需求而建立的，首先以各項業(yè)務分析作為關鍵輸入，分析出核心業(yè)務組件(CBM)模型，而后根據(jù)公共數(shù)據(jù)識別的原則定位各業(yè)務相關的公共數(shù)據(jù)對象，并按照公共數(shù)據(jù)分類的原則，從公共數(shù)據(jù)共享的業(yè)務領域、信息系統(tǒng)范圍等角度出發(fā)，篩選出公共數(shù)據(jù)，最后從現(xiàn)行標準、應用集成情況、數(shù)據(jù)責任人、管理流程及平臺支持維度對每一項公共數(shù)據(jù)對象進行詳細分析，確定管理策略，制定公共數(shù)據(jù)標準，進而形成公共數(shù)據(jù)標準體系。2.1.2公共數(shù)據(jù)標準體系企業(yè)公共數(shù)據(jù)通常包括人、財、物、業(yè)務伙伴和基礎數(shù)據(jù)5個方面，代表了企業(yè)整個層面公共的業(yè)務實體，跨業(yè)務領域、跨信息系統(tǒng)。因此公共數(shù)據(jù)標準是應用于多個信息系統(tǒng)的基礎類標準，需在整個企業(yè)范圍內統(tǒng)一制定，并嚴格執(zhí)行。2.1.3公共數(shù)據(jù)標準管理流程公共數(shù)據(jù)編碼標準管理流程一般包括注冊與立項、制修訂與、宣貫與執(zhí)行、檢查與復審、使用與維護等5個階段，實現(xiàn)公共數(shù)據(jù)的全生命周期管理(圖6)。2.2公共數(shù)據(jù)管理組織和職責在公共數(shù)據(jù)管理過程中，從標準的制定到標準的執(zhí)行會涉及標準和數(shù)據(jù)責任部門、標準部門、標準執(zhí)行部門3個重要的角色。通常標準和數(shù)據(jù)責任部門是財務、采購部門，主要負責公共數(shù)據(jù)編碼標準的制修訂、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。企業(yè)的標準化管理機構負責標準，標準由企業(yè)的各級公共數(shù)據(jù)責任部門分級負責執(zhí)行。在整個組織體系中，標準和數(shù)據(jù)責任部門(DataOwner)直接影響公共數(shù)據(jù)管理的最終效果和管理水平。實踐證明，最有效的公共數(shù)據(jù)責任部門是業(yè)務與管理高度統(tǒng)一的部門，但具體企業(yè)還需具體分析。2.3公共數(shù)據(jù)編碼管理根據(jù)企業(yè)業(yè)務管理特點和要求的不同，公共數(shù)據(jù)將采取集中制、審批制和備案制3種管理方式，歸口業(yè)務管理部門將按不同的方式對公共數(shù)據(jù)進行編碼。公共數(shù)據(jù)管理從公共數(shù)據(jù)的業(yè)務活動出發(fā)，逐個分析各節(jié)點的業(yè)務需求，為數(shù)據(jù)標準、數(shù)據(jù)質量、管理體系及系統(tǒng)功能的提升提供需求指導和應用思路。圖7展現(xiàn)了數(shù)據(jù)從產生到消亡的生命周期管理。2.4公共數(shù)據(jù)質量管理數(shù)據(jù)質量管理主要從事前防范、事中監(jiān)控及事后治理3個方向進行管理。，管控流程一般主要包括數(shù)據(jù)質量監(jiān)控、數(shù)據(jù)質量分析、數(shù)據(jù)清理及長效保證4個環(huán)節(jié)(圖8)。
3公共數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)建設
企業(yè)要實現(xiàn)公共數(shù)據(jù)管理，需搭建相應的系統(tǒng)用于公共數(shù)據(jù)的申請、審批和集成管理。公共數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)包含公共數(shù)據(jù)的查詢、申請、審批、、質量管控和集成等功能，通過企業(yè)服務總線實現(xiàn)與企業(yè)各信息系統(tǒng)的集成，為各集成系統(tǒng)提供公共數(shù)據(jù)編碼服務(圖9)。通過公共數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的建設，不僅可以落實企業(yè)公共數(shù)據(jù)標準的執(zhí)行、規(guī)范公共數(shù)據(jù)管理流程，還能最大化發(fā)揮公共數(shù)據(jù)管理的實施效益，為企業(yè)應用系統(tǒng)集成應用和信息共享奠定堅實的數(shù)據(jù)基礎。
4總結
在一個團隊里，你永遠都是團隊的一員，每一個人不能代替整個團隊，每個人都有你值得學習的地方，所以任何人都不該在工業(yè)設計工作中讓自己的個性掩蓋團隊意識?？浯笞约嘿H低或是蔑視別人，是不可取的；況且工業(yè)設計所具有的嚴謹性和科學性也決不允許有設計師（住常設計師）太強的個性發(fā)揮。想張揚個性也有個辦法——那就是離開企業(yè)，做自由設計師，做設計大師——做克拉尼，為自己做設計，像純粹藝術家去玩?zhèn)€性，玩感受。但這樣你就不要再說你是駐廠設計師。所以我們應該強調team——個性對此無太大意義——在今天一只有凝聚力的團隊，才是有戰(zhàn)斗力的。所以在為企業(yè)設計中不可以把自己的個性太多的加注到為企業(yè)設計的產品中來——還是那句話，我們設計的產品是滿足大眾的，不是滿足設計師一個。我們還是要以企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和市場調研結果為主要設計方向和參考值！
關鍵詞：企業(yè)設計師設計管理工業(yè)設計
一、前言
今天，工業(yè)設計從一個灰暗的層面走上了中國經濟的前臺，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，被提升到一個很高的地位。相較國外百年的歷史，顯得有點晚，但畢竟開始了它在中國經濟舞臺上輝煌的歷程，并成為目前幾大熱門職業(yè)中的一種。作為一個從事工業(yè)設計的人來講，這是令人無比高興的一件事，值得所有ID人大肆慶祝一番！
出現(xiàn)這種情況的原因，很顯然是市場要求帶來的變化——當下企業(yè)在技術、設備、信息、資源、營銷等方面都趨于同質化，企業(yè)需要新的競爭手段來和其它企業(yè)拉開距離，獲得優(yōu)勢，而工業(yè)設計作為可以滿足企業(yè)這一現(xiàn)狀要求的重要方面自然得到企業(yè)大力擁護和扶持。
但實際情況并不像企業(yè)想象得那么簡單——建立一個設計部門，招聘幾名工業(yè)設計師進行產品設計，好像就可以達到這一要求——很多企業(yè)都這么做了，但效果一點都不理想——招聘的設計師無法達到企業(yè)要求——提高企業(yè)產品附加值，提升企業(yè)產品形象，在與其它企業(yè)競爭中獲得優(yōu)勢。因此造成很多企業(yè)對招聘的工業(yè)設計人員不滿意，認為他們作用不大，可有可無。我們工業(yè)設計人員在企業(yè)中就只有這樣的形象嗎？
這是值得我們思考的一個很大的問題——我們學習工業(yè)設計，本身就是為企業(yè)服務，而卻得不到企業(yè)的承認，誰之過？
歸結原因有幾點：
1、歷史原因：中國工業(yè)設計才只有幾十年發(fā)展時間——七十年代引入這個概念，相較有百年歷史的國外工業(yè)設計，自然存在一定差距。
2、教育原因：中國工業(yè)設計教育脫胎于傳統(tǒng)的藝術教育體系，到現(xiàn)在都沒能形成一種很統(tǒng)一和有效的教育模式。
3、企業(yè)的原因：企業(yè)自身對工業(yè)設計的特性、和所要解決的問題認識不夠清楚，不能很好的管理工業(yè)設計，使它能夠和其它傳統(tǒng)的各部門協(xié)同發(fā)展，互相促進。只是把它建立起來，仍然按照傳統(tǒng)的管理和運用資源的方式來對待工業(yè)設計，自然效果無法達到理想境界。
4、設計師的原因：工業(yè)設計師的思維方式存在多方面的偏頗，無法和企業(yè)大的發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調同步，自覺的不斷完善自己，提高自己，以適應企業(yè)不斷發(fā)展的需要。而是自顧自我目標的實現(xiàn)，不能滿足企業(yè)要求也是情理之中的事。
5、其它原因：其它還有一些來自硬件條件的原因，如技術、工藝、設備、資金等，受這些限制，很多優(yōu)秀的設計無法得到實現(xiàn)。
當然還有其它方面的原因，在這里我們就不再多做介紹。而我要說得也只是其中的兩個方面——企業(yè)原因和設計師的原因。這么做的目的，希望可以讓更多人來了解工業(yè)設計，讓設計師了解字的角色。為真正發(fā)揮工業(yè)設計的作用——為企業(yè)創(chuàng)造效益同時設計師自身發(fā)展明確方向。
二：企業(yè)
前面我們提到過，工業(yè)設計在中國發(fā)展只有幾十年的歷程，而真正為大多數(shù)企業(yè)接受和認同也許只有幾年時間。造成目前很多企業(yè)的現(xiàn)狀就是——需要工業(yè)設計，但卻不知道該如何發(fā)揮工業(yè)設計的作用，也就是說對工業(yè)設計的認識不夠全面，不知道如何很有效的管理工業(yè)設計，使之有效運行，發(fā)揮它應有的作用。
1、工業(yè)設計是什么？
早在1980年，國際工業(yè)設計協(xié)會聯(lián)合會（TCSID）在法國巴黎舉行的第11次年會上就對工業(yè)設計做出了很全面合理的定義，大意如下：“就批量生產的工業(yè)產品而言，憑借訓練、技術條件、工藝手段、視覺、心理感受而賦予材料、結構、構造、形態(tài)、色彩、表面加工、裝飾等新內容，使之具有新的品質和規(guī)格和價值，這叫工業(yè)設計。在實際操作中，當工業(yè)設計師對產品包裝、宣傳、展示、市場研究和開發(fā)與預測等問題的解決付出自己的專業(yè)技能和經驗以及視覺評價的能力時，也屬于工業(yè)設計的范疇?！?/p>
在這個定義中，我們可以看到，工業(yè)設計在宏觀方面對一系列問題所包含的解決途徑和方式。也讓我們看到在微觀方面作為工業(yè)設計從業(yè)者要考慮的方方面面的問題之復雜程度。他們要把工業(yè)設計所要面對的和研究的對象——產品作為一個大系統(tǒng)來對待，運用最新的技術手段、符合時代潮流的審美素養(yǎng)、具有感染力的造型語言等相關因素對新產品研發(fā)所要涉及的方方面面進行具有真正價值的新的組合、排列、融合等處理，使之形成一個既具有符合人們使用需要的合理的功能方面的體現(xiàn)；又具有滿足人們心理需要的高層次精神審美方面的考慮，可以符合人的在滿足簡單使用外的高級需要。
另外，值得我們注意的是——從工業(yè)設計的概念中，我們可以看到它和我們目前國內對工業(yè)設計所包含的內容理解有很大的出入，這也是很多企業(yè)源自對美工概念認識誤區(qū)帶來的負面影響——很多企業(yè)認為工業(yè)設計就是美工或基本上和美工差不多，這是一種很錯誤地認識，如果是這樣，那工業(yè)設計也就不可能得到各國的普遍關注和大力支持，這是值得我們國內企業(yè)極為注意的一件事，要相使之發(fā)揮作用,就必須搞懂它的特點，理解它的運作方式。
2、各國對工業(yè)設計的態(tài)度？
現(xiàn)在相較過去，我們現(xiàn)在周圍一切雖然具有了巨大變化，但工業(yè)設計這一基本的設計思想——為消費者創(chuàng)造價值，營造美的環(huán)境，還是具有它不變的價值。所不同的就是現(xiàn)在人的消費變化由于現(xiàn)在社會變化的速度加快而加速變化，很難讓人把握。
但并不是說這設計就沒有了價值，恰恰相反，設計的價值變得更加的重要。這從國外各個國家和現(xiàn)實中各個成功的案例中可見一斑。
當今發(fā)達國家無不把工業(yè)設計提升到一個關系到國家命運的高度。日本把工業(yè)設計看作是自己國家成功的關鍵因素之一，把工業(yè)設計作為國家發(fā)展戰(zhàn)略來考慮，來發(fā)展。日本日立公司所作的調查驗證了日本對工業(yè)設計態(tài)度的正確性——對工業(yè)設計的投入一美元，回報率是1000美元以上，比其它方面的投入高了幾十倍。瑞典早在20世紀70年代就組建了自己的專門工業(yè)設計政府機構，來系統(tǒng)規(guī)劃國家的工業(yè)設計發(fā)展戰(zhàn)略。美國、意大利等發(fā)達國家都設立國家元首工業(yè)設計顧問，國家性工業(yè)設計委員會，工業(yè)設計獎項，當然那些專門的政府的工業(yè)設計專職部門也都有建立。例如早在英國沙切爾夫人時期就曾親自主持英聯(lián)邦國家工業(yè)設計的長期發(fā)展戰(zhàn)略和具體政策?，F(xiàn)任英國首相也曾親自主持工業(yè)設計活動。
由此可見，對待工業(yè)設計的態(tài)度上，大家好都是積極的。而我國政府，顯然在這方面是落后的，是力度不夠的。很多工業(yè)設計活動都是企業(yè)、學校、社團等自發(fā)的活動，而且成本很高，與會者一般就局限在一定的人群，甚至可以說是屈指可數(shù)——對于與會者，在這里看是這幾個人，換個地方還是那幾個人，甚至于被人用作一種商業(yè)手段來操作——被認為的披上一層神秘的面罩。應該說，政府在這方面缺少一個專門的強有力的機構來來有效推動工業(yè)設計在中國的發(fā)展，一些協(xié)會，畢竟力量有限。
3、工業(yè)設計的作用
今天，世界上的工業(yè)設計活動，更是如火如荼。前段時間，英國政府就組織一大批國內工業(yè)設計精英到中國來，開展了一系列活動。在中國各大城市舉辦他們的設計展。澳大利亞人也不甘落后，在廣州也大張旗鼓的舉辦本國設計與藝術展。中國人自己也在深圳召開自己第二次工業(yè)設計年會，在清華大學舉辦專門的工業(yè)設計管理論壇等活動。很顯然，這些決非是有些好事者吃飽飯沒事干，原因是工業(yè)設計有它切實的價值，值得我們投入大量精力和物力。具體作用主要表現(xiàn)在幾個方面
（1）、工業(yè)設計促使企業(yè)健康發(fā)展。
合理的工業(yè)設計管理，必將促使企業(yè)生產規(guī)劃納入到一個長期的發(fā)展規(guī)劃之中，因為企業(yè)不可能今天生產一個產品和昨天以及明天的產品是互無一點延續(xù)性和內在精神的，而是要建立一個長期的發(fā)展目標和相對固定的產品形象，例如諾基亞，伊萊克斯。如此，企業(yè)要想要工業(yè)設計發(fā)揮它的巨大作用，企業(yè)管理過程中把各個環(huán)節(jié)進行有效的規(guī)劃——使企業(yè)對新產品開發(fā)的采用更具有合理有價值的管理方法。
（2）、促進企業(yè)產品有效的創(chuàng)新
工業(yè)設計師專業(yè)化的解決人和技術、人和機器、人和環(huán)境、人和人、美和技術、功能和美等各種關系而具有存在價值的。那么伴隨社會經濟技術條件的發(fā)展，人類物質水平的不斷提高，審美情趣的變化。工業(yè)設計師會自覺來研究這些變化，不斷為適應和滿足這些變化而對本企業(yè)的產品做出有價值創(chuàng)新設計，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)高回報的創(chuàng)新點和盈利點。并且這些創(chuàng)新在設計管理者的引導和規(guī)劃下，是可以和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略互相促進和完善的——也就是說工業(yè)設計師（住廠）是實現(xiàn)企業(yè)有價值創(chuàng)新的最有效環(huán)節(jié)之一，并推動創(chuàng)新。
（3）、為企業(yè)尋找新的市場機遇
前面我們提到，工業(yè)設計是為專業(yè)化解決各種關系而存在的，市場消費人群的多樣化，是工業(yè)設計具有可發(fā)展的空間客體，催生了產品的多樣化，豐富化，同時也為不同級別的企業(yè)生存留下了空間——如果人們只具有一種審美和需要，那么世界上同一行業(yè)中的同一種產品，也就會只有一家企業(yè)存在，因此我們必須注意這種價值的多元化，相關的就是審美的多元化，需求的多元化。工業(yè)設計管理者的作用之一就是引導設計師來發(fā)現(xiàn)市場需要的大面積空缺，進而設計出有市場的產品，這是工業(yè)設計的核心部分——尋找消費點、并想辦法滿足消費。這個過程，必然與企業(yè)開拓市場是同步的，并且它可以比企業(yè)所組織的市場調查更具有穿透力，更能把握消費者的真正需要，因為他們就是以細分市場來多樣化設計產品的，更加微觀和具體，具有實實在在效果也就是必然的結果了。企業(yè)所作的調查往往宏觀上的，更多偏重于技術、營銷等宏觀方面的，真正認真地從微觀去捉摸消費者的心理，并具體到具體有效形象，也許只有設計師才可以達到；并且企業(yè)所作的調查最后所表達出來的成果，很多時候是設計師所無法運用的，因為大家所用的語言是有差異的，這種調查對企業(yè)具體新產品的開發(fā)并不能起到多大的作用。因此發(fā)現(xiàn)市場機遇也是工業(yè)設計所具備的一大內容之一，這種機遇往往是微觀和具體的，不同于企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略。
（4）在企業(yè)文化建設中起到決定性作用
目前很多企業(yè)仍沒有建立比較完善的成本管理制度，特別是在監(jiān)督管理制度方面，由于監(jiān)督管理人員專業(yè)素質的欠缺，存在成本核算不準、成本管理不夠嚴格、決策得不到積極落實等一系列問題，使企業(yè)的成本管理困難重重。其次，由于管理方式落后，再加上管理系統(tǒng)缺乏，出現(xiàn)在成本核算時實際情況不符、大型機械設備價值貶值、企業(yè)資金流失等問題，這是企業(yè)成本管理制度不夠完善造成的后果。管理制度的不完善，監(jiān)督體系的不到位，導致在物資管理、生產銷售和儲存運輸?shù)冗^程中成本的增加。所以，要建立包括企業(yè)成本核算制度、成本控制體系、有效的考核激勵制度等在內的完善的管理制度。
二、化工企業(yè)成本管理解決措施
（一）注重企業(yè)成本經濟核算。成本核算是對企業(yè)的生產經營管理和產品成本進行計算，并將結果作為以后工作經費的分配依據(jù)?；て髽I(yè)成本管理的核心內容就是成本核算，成本核算對提高企業(yè)經濟效益起著重要作用。為提高企業(yè)成本核算管理，使得企業(yè)長期發(fā)展，需做到以下幾點:第一，加強審計監(jiān)督，執(zhí)行會計制度。為了給企業(yè)成本管理提供統(tǒng)一的法律依據(jù)，我國制定了《企業(yè)會計制度》，在核算時，依據(jù)制度再結合企業(yè)自身的實際情況，進行審計監(jiān)督；第二，選擇合適的成本核算方法。核算的順利進行離不開企業(yè)自身的生產情況，選取核算方法時要熟悉企業(yè)的經營、生產、銷售、管理等一系列環(huán)節(jié)；第三，加強管理流程，拓展核算內容。成本核算內容的缺少是造成企業(yè)成本管理不足的重要原因，加強管理流程的建設有助于成本核算的順利進行。
（二）提高員工成本管理意識。企業(yè)的成本管理與員工利益息息相關，員工只有樹立正確的成本觀念，盡量減少成本的浪費，才能增加企業(yè)的效益，提高企業(yè)的市場競爭力。強化員工成本管理意識，需要企業(yè)領導和所有員工的共同參與，定期加強員工成本管理培訓，使其明確成本管理的意義，使所有員工都能為企業(yè)的利益著想，主動參與企業(yè)的成本管理。企業(yè)的成本管理不僅影響企業(yè)的發(fā)展，也關系著每個員工的切身利益。
（三）加強企業(yè)信息化平臺的建設。21世紀是一個信息爆炸、科技發(fā)達的時代，所以對信息的掌握速度關系著企業(yè)的發(fā)展程度。在這個成本管理與科技信息緊密相關的時代，成本管理的難度也越來越大，所以我們一定要加強企業(yè)信息化平臺的建設，注重信息的獲取與交流。在現(xiàn)代化企業(yè)中，計算機的使用已與企業(yè)的成本管理密不可分，可以使成本管理的效率大大提高，比如一些自動化軟件的應用，不僅使企業(yè)的成本投入降低，同時也降低了員工的工作強度，所以，企業(yè)要不斷完善信息化平臺的建設。
三、結語
工商管理是市場經濟在發(fā)展過程中所產生的產物，它誕生于美國，是一門有著十分廣泛應用的專業(yè)。工商管理的目標是在企業(yè)管理的過程中，能夠使企業(yè)掌握與工商管理相關的先進理論知識以及有關的專業(yè)實用技能，可以使用現(xiàn)代企業(yè)的管理手段與辦法對企業(yè)的經營與決策進行有效的管理。因此，管理人才需要掌握金融、法律、營銷、財務、人力資源、生產以及國際商務等多門學科的知識以及管理技能，還要具有敏銳的洞察力以及戰(zhàn)略規(guī)劃的目光，工商管理的人才應該是綜合型與復合型并重的人才。
二、工商管理貫穿于企業(yè)轉型的整個過程
企業(yè)轉型指的是一個企業(yè)的運營模式、與該運營模式相關的組織方式、企業(yè)的長期經營方向以及企業(yè)的資源配置方式等相關內容的整體性的轉變。企業(yè)轉型是企業(yè)重新塑造出自身的競爭優(yōu)勢、將自己的社會價值提升進而達到新的企業(yè)形態(tài)的整個過程。它也是一種企業(yè)變革的行為。在經營過程中，企業(yè)通常會由于在自身所處的行業(yè)中的競爭能力降低或是競爭優(yōu)勢發(fā)生減退等原因，促使企業(yè)需要通過組織方式等的變革將自身在產業(yè)內的能力提升。企業(yè)還可能因為自身所處的行業(yè)發(fā)生衰退等現(xiàn)象致使企業(yè)自身的發(fā)展前景出現(xiàn)障礙，因而企業(yè)不得不使自身主動或是被動地使用產業(yè)轉移等戰(zhàn)略手段，尋找新的經濟增長點來使自身獲得新的生機。在面對這類問題時，企業(yè)能夠主動預見未來，并能夠實行戰(zhàn)略轉移，是非常明智的做法。然而，這也可以看做是企業(yè)的無奈之舉。所以，企業(yè)在面對問題時對于風險的分析、預見以及對于風險的控制轉型等對于企業(yè)自身能否獲得成功的轉型是非常重要的。在這里，工商管理貫穿了企業(yè)轉型的整個過程，包括人力資源管理、生產管理、財務管理、研發(fā)管理、物資管理、品牌管理、戰(zhàn)略管理、成本管理、營銷管理以及質量管理等各個方面的問題。這些問題每一個都十分重要，每一個問題的在處理時的成功與否都會關系到這個企業(yè)的轉型是否會獲得成功。
三、企業(yè)可以在管理的過程中尋找并創(chuàng)新機會使自身的轉型速度加快
創(chuàng)新是使生產能夠快速發(fā)展的不竭動力。在知識、技術與產品的創(chuàng)新速度開始日益加快的現(xiàn)在，企業(yè)如何獲得可持續(xù)性的成長已經成為了在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展進程中比管理效率的提高更加重要的課題。對于企業(yè)來說，創(chuàng)新是使企業(yè)能夠得到發(fā)展的關鍵，是現(xiàn)代社會中知識經濟與科學技術發(fā)展的重要要求，同時也是日益激烈的市場競爭與市場經濟的要求，還是企業(yè)本身的現(xiàn)狀以及深化企業(yè)改革的具體的要求。然而，企業(yè)的創(chuàng)新不能僅僅是空中樓閣，最重要的是面對問題企業(yè)要有實實在在的解決辦法。工商管理是貫穿于企業(yè)的整個的轉型過程中的，這也就要求了企業(yè)要在管理過程中尋找創(chuàng)新的機會。
1.技術創(chuàng)新
企業(yè)技術的創(chuàng)新指的是在生產過程中企業(yè)可以對現(xiàn)有的商品進行改進或是直接創(chuàng)造新的產品并對其生產過程與服務方式進行創(chuàng)新的技術活動。技術創(chuàng)新是使企業(yè)的經濟得到增長以及使企業(yè)的經濟獲得不斷發(fā)展的源動力。在整個企業(yè)的生產過程中，企業(yè)是經濟得到增長以及得到發(fā)展的載體。一個企業(yè)的技術創(chuàng)新的能力如何與技術水平如何，不僅可以直接決定該企業(yè)的競爭力，還在整個產業(yè)的發(fā)展與經濟的發(fā)展過程中起著非常重要的基礎性的作用。所以，對于一個企業(yè)來說，一定要具有先進的工商管理的相關理念，同時要堅持立足自身，尋找到與自身的實際發(fā)展需要相切合的創(chuàng)新機會。
2.人才機制的創(chuàng)新
企業(yè)應將自身所持有的傳統(tǒng)的、原有的用人觀念轉變過來，將人才在企業(yè)的經營管理過程中的重要作用充分的發(fā)揮出來。企業(yè)要建立正確的人才觀念，也要堅持人力資本的觀念，同時，企業(yè)要為員工不斷地創(chuàng)造良好的學習機會，讓員工能夠有機會學習比較先進的貿易法則以及國際規(guī)則。企業(yè)需要培養(yǎng)的復合型的人才，要能夠應對關稅與國際規(guī)則中的各種各樣的變動，能夠把握住市場的動向，使企業(yè)能夠形成國際化的經營模式。為此，企業(yè)需要建立平等的競爭機制以及較科學的人才選拔制度，在企業(yè)的經營管理中逐步實現(xiàn)合同管理、競爭上崗以及公開招聘等，在選拔人才的過程中能夠真正做到庸者下、平者讓以及能者上的人才管理模式。同時，還要按照公平公正的原則，將對人才的考核結果作為相關的依據(jù)，使按勞分配、多勞多得的分配原則能夠得到切實的體現(xiàn)，從而激勵員工的工作態(tài)度，使員工的推動力能夠得到充分的發(fā)揮，將企業(yè)的轉型與升級帶動起來。
3.營銷創(chuàng)新
這里的營銷創(chuàng)新指的是企業(yè)在生產經營過程中，根據(jù)營銷環(huán)境的不同的變化情況，與企業(yè)自身的經營實力和資源條件相結合，從而尋求出營銷的要素在某一問題或是某一系列問題上所獲得的突破或是發(fā)生變革的整個過程。對于企業(yè)來說，營銷創(chuàng)新是我國的本土企業(yè)在與國際競爭的環(huán)境所接軌而產生的必然的結果，同時也是企業(yè)在激烈的競爭中想要獲得生存并能夠得到發(fā)展的必要的手段。近些年來，我國的國內市場與國際市場開始對接，這一情況直接導致了我國企業(yè)的競爭對手增強，競爭環(huán)境也發(fā)生了改變。面對這些問題，我國的企業(yè)所存在的各種問題凸現(xiàn)出來，特別是企業(yè)的營銷觀念的落后，致使我國的企業(yè)在面對競爭對手及其所使用的高超的營銷手段時不知所措。企業(yè)要從自身的營銷管理問題開始入手，進而對自身進行各種變革與創(chuàng)新。營銷是使企業(yè)的市場競爭力得到提升的最有效、最根本的方法。同時，企業(yè)通過營銷創(chuàng)新，還能夠對自身的各種資源進行科學合理的整合，從而使企業(yè)產品的市場占有率也得到提高。
四、結束語
結合國有地方電力企業(yè)進行員工管理的基本情況，筆者將其出現(xiàn)的主要問題總結為以下四點：國有地方電力企業(yè)對員工進行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現(xiàn)出集權高度集中的情況，這就導致了國有地方電力企業(yè)的員工管理缺乏靈活性，無法充分發(fā)揮出企業(yè)員工的自主性與選擇性，出現(xiàn)了責權分離、競爭抑制等問題；國有地方電力企業(yè)在員工管理方面的資金投入較少，大多數(shù)管理者僅僅希望通過管理條約、工作章程就能夠實現(xiàn)對員工的高效管理，舍不得花費一定的經費對企業(yè)員工進行管理方式的變通，比如物質獎勵優(yōu)秀員工等方式；國有地方電力企業(yè)進行員工管理的領導者，自身也存在著一定的問題，出現(xiàn)了個人意志影響到員工管理工作的情況，個別參與員工管理工作的領導干部，在員工管理方面缺乏系統(tǒng)的、合理的管理知識，造成了國有地方電力企業(yè)員工管理整體水平的下降。
2國有企業(yè)在員工管理方面的四大制度建立
國有企業(yè)在員工管理方面應當建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績效激勵制度、素質與意識教育制度、知識與技能培訓制度，通過這四種制度，能夠對國有企業(yè)的員工進行高效率、高水平的管理，進而實現(xiàn)國有企業(yè)生產效率與經濟效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每個企業(yè)針對員工管理所制定的一系列規(guī)章制度，對國有企業(yè)而言，企業(yè)應當要求每位員工認真按照日常管理制度中的各項規(guī)定，結合自身本職工作特性，積極主動的在工作崗位上發(fā)揮能動作用。同時，日常管理制度也明確規(guī)定了對企業(yè)員工所進行的各項管理手段與問題處理條約，系統(tǒng)化的制定了員工管理的基本流程，保證了國有企業(yè)在員工管理方面的正常有序開展。隨著國有企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統(tǒng)的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計算機等高科技元素的應用，大大的提升了國有企業(yè)對員工的管理效率，也更好的發(fā)揮了員工的個人作用。
2.2工作績效激勵制度
工作績效激勵制度是國有企業(yè)管理層在進行員工管理工作時，必須重點考慮到的問題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識的轉變，企業(yè)員工在日常工作方面出現(xiàn)了許多問題，比如某些員工對本職工作感到了厭煩，無法保持對工作的熱情，導致工作效率下降，不利于企業(yè)的日常生產。因此，通過工作績效激勵制度的建立，對國有企業(yè)中工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行精神與物質上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進國有企業(yè)日常生產效率的提升。工作績效激勵制度是國有企業(yè)在員工管理方面不可缺少的內容，隨著員工在國有企業(yè)中的地位提升，越來越多的員工已經不再滿足于物質上的激勵，員工更加需求對自身本職工作的肯定，怎樣進一步完善工作績效激勵制度已成為重中之重。
2.3素質與意識教育制度
素質與意識教育制度，分別闡述的是員工個人素質與員工工作意識這兩個方面：員工個人素質教育是對員工素質進行普遍提升，使其更加符合國有企業(yè)的文化定位，能夠滿足企業(yè)發(fā)展對員工個人素質的需求，進而促進員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識教育，則是針對部分國有企業(yè)員工在日常工作上出現(xiàn)的消極怠工等情況，進行思想意識教育，使員工意識到自身工作的重要性，肯定自我工作價值，提升員工的工作意識與責任意識。通過素質與意識教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國有企業(yè)中的個人作用，有利于更好的將員工的專業(yè)能力和工作熱情作用到國有企業(yè)的各項工作過程中，是國有企業(yè)要想實現(xiàn)產能突破的必要管理制度。
2.4知識與技能培訓制度
知識與技能培訓制度同樣是針對員工的專業(yè)知識與工作技能進行培訓的制度，隨著國有企業(yè)的發(fā)展，以及新興產品的出現(xiàn)，這就要求員工不能總是停留在固定的生產知識與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業(yè)知識與工作技能，進一步提升本職工作的質量與效率，從而加快推動國有企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)員工的知識積累與技能培訓，是一個長時間的過程，要通過國有企業(yè)管理層的循序引導與政策鼓勵，使員工意識到知識與技能完善的重要性，能夠主動積極的學習與工作相關的新知識、新思路、新技能。另外，國有企業(yè)在引入新人才、新員工方面，要加強對員工的技能、知識審查，確保進入企業(yè)的每位員工具有在相關工作崗位上的專業(yè)能力，防止濫竽充數(shù)的情況發(fā)生。
3總結
石油化工企業(yè)的生產工藝很是復雜，對設備的要求很高，設備作為石油企業(yè)生產運行的基礎，其運行的可靠性直接影響設備的連續(xù)穩(wěn)定性。如果設備出現(xiàn)缺陷和故障，就會影響企業(yè)的正常運作，隨之給企業(yè)帶來巨大的經濟損失。
2石油化工企業(yè)設備可靠性管理研究
設備管理是企業(yè)管理的一個重要組成，設備管理是為了保證企業(yè)能夠提供最優(yōu)質的技術而存在的，讓企業(yè)的生產建立在最佳化的物質基礎之上。管理好、使用好、維修好、改進好現(xiàn)有的企業(yè)設備，能夠用最少的設備使用壽命獲取最大的設備經濟效益，從而保證企業(yè)在產品質量、品種和產量上，降低企業(yè)管理成本。
2.1設備管理的難點
2.1.1設備管理的組織落后。在一定意義上，這種嚴密的分工和固定工作職責，會形成企業(yè)機構重疊，不能快速的做出反應，企業(yè)運轉靈活性較弱。
2.1.2設別管理流程落后。石油化工企業(yè)的管理職能分布在企業(yè)的財務、物資、科技技術研究，發(fā)展等部門，設備的使用、采購、維修等都分置于各個部門，不利于管理設備運行的全過程，也不利于管理設備費用的周期性。
2.1.3管理人員的思想觀念。想要提高企業(yè)的設備管理水平，就應當先進行管理人員的思想觀念培訓，原有的設備管理制度嚴重制約了企業(yè)設備管理水平的提高，不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。
2.1.4缺乏管理約束獎懲機制。企業(yè)設備管理水平的提高離不開獎勵和約束，沒有配套的獎懲機制和約束機制，就不能有效的調動設備人員的積極性、主動性，進而無法保證設備的可靠性運行。
2.2實行以利用率為中心的設備維修管理
以設備利用率作為維修策略中的主要維修，是以利用率為中心的一種維修方式。對于企業(yè)設備維修的管理主要包含以下四種維修。一：定期維修。這種維修的特點是利用生產的空隙對設備進行有效維護，在人力、物力上都有事先充分的準備。對于隨著時間變化的設備故障，定期維修不失為一種可以利用的有效方式。但是這種方式不適合故障發(fā)生無規(guī)律和故障復雜的設備。二：視情維修。指的是根據(jù)故障出現(xiàn)后再確定維修策略和方法，這也叫設備狀態(tài)維修。三：事后維修。事后維修就不需要任何的計劃，但是要在人力、物力上做好準備，對設備故障詳細檢查，再進行維修。這樣的成本較低，可以作為最后考慮的維修。四：機會維修。是配合視情和事后的一種維修方式。機會維修講求的是把握時機，提高費用的有效使用率。如果設備的維修發(fā)生的比較頻繁，可以適當考慮改進維修，再選擇其他的維修方式。
2.3維修機構改革管理
隨著石油化工企業(yè)改革的不斷深入，形成了各種各樣的專業(yè)維修隊伍，也成立了一系列設備預防、檢測中心。各個企業(yè)的檢修部門都進行了相應的改革，逐步的獨立出現(xiàn)，形成單獨的檢修公司，實行獨立的經營和核算。除此之外，各個石油化工企業(yè)之間加強了相互合作，相互支援。這些改革都調動起了維修人員對設備維修工作的積極性。
2.4采用先進的技術維修手段
隨著時代的發(fā)展，國內外的先進維修技術在石油化工企業(yè)中得到了有效的應用，各種各樣先進的機械化、自動化的維修設備得到了廣泛的運用，即減輕了員工的勞動強度，又提高了生產效率，還保證了維修的質量。尤其是近幾年像耐火纖維噴涂與新型防腐材料等高科技的應用，獲得了明顯的效果。縣級的技術維修手段，大大的提高了石油化工企業(yè)的現(xiàn)代化維修水平。
2.5設備的維護與技術改造管理
一：日常設備維護管理。日常維護是要求操作工人在每一班生產中進行的，包括生產前對各個部位進行檢查，做好設備發(fā)成異常的情況的準備，能夠及時的處理設備故障；二：管理設備技術改造。設備技術改造指的是運用現(xiàn)代化的科學技術經驗與成果，改進目前的設備結構，更換新的部件、安裝新的設備，來補償有形的、無形的磨損。通過新型的技術改造，改善原有的設備技術性能，增強設備功能，，讓設備整體或者局部達到新設備的技術要求。而新設備技術應具有較強的針對性、經濟效益好、現(xiàn)實作用高。
3設備運行的可靠性研究
可靠性指的是在產品、系統(tǒng)的有關條件、時間的規(guī)定之下，完成規(guī)定功能的能力。產品的可靠性主要存在“時間”、“條件”和“功能”上的規(guī)定。規(guī)定條件：企業(yè)設備所在的使用環(huán)境、使用的條件、維護及保養(yǎng)條件等；規(guī)定時間：一般來說設備工作時間越久，其可靠性就越低。企業(yè)設備的可靠性強調了時間條件這個因素，但是在產品產生的質量性能上卻不包含時間條件這一要素。所以一個設備的可靠性區(qū)別于其余技術性能的根本在于時間內的規(guī)定其評價的優(yōu)劣；規(guī)定功能：企業(yè)設備應當具有的技術性能指標的綜合評價。
從通俗意義上來說，設備的可靠性保證的主要手段就是維修。維修主要包括維護與修理兩方面，細化些也可以分為監(jiān)測與維護。設備的維修效果直接關系到設備的可靠性，也可以保證系統(tǒng)的有效度。提高設備的可靠性，就能夠延長系統(tǒng)正常使用時間，提高設備的維修性，可以縮短設備使用時停留的時間，從而提高企業(yè)產品的生產效率。
3.1設備運行的監(jiān)測
實施設備運行監(jiān)測是對設備維修保養(yǎng)的有效措施，可以讓管理者輕松的了解設備的運行情況、缺陷及隱患，及時的幫助管理者選取合適的維修方式，在什么時間段進行維修，才能保證設備的可靠連續(xù)性。
3.1.1基于風險特種設備檢驗
基于風險檢驗指的是通過設備的風險分析，找出企業(yè)高危害設備，通過RBI分析并計算出重要設備的風險，依據(jù)設備風險的排序進行可能性和后果性的分析。根據(jù)風險分析結果，制定相關的企業(yè)設備維修計劃，然后制定有效方法管理可能引起的風險，來減少不必要的檢查，進而達到降低風險，節(jié)約成本的目的。
3.1.2定點測厚法
對企業(yè)設備和管線進行大規(guī)模的定點測厚。在設備容易腐蝕的部位，進行測厚。然后根據(jù)所得數(shù)據(jù)來判斷，從而對腐蝕減薄的趨勢作出對應計劃，進行周期性的維修，及時的發(fā)現(xiàn)設備故障隱患，確保設備正常運行。
3.1.3大型機械監(jiān)測與診斷
石油化工企業(yè)中，大型旋轉機械運用的較多，由于機械的各方面的要求很高，對維修造成很大的難題。在大型設備的運行中，稍有不慎，就容易造成設備的各種故障。大型機械本身價格昂貴，機械故障會引起整條生產線的停車，帶來的損失也是不可估計的。
大型機械的監(jiān)測與診斷應分為選擇設備、確定設備監(jiān)測級別、建立預測維修系統(tǒng)、制定監(jiān)測標準、做好預警報告、處理設備缺陷。合理的運用監(jiān)測和診斷：可以及時、準確、有效的判斷設備運行中的各種異常，從而讓故障得到預防和消除，將設備故障危害降到最低；可以判斷出故障維修的時間與部位，從而延長設備的使用壽命，通過減少誤工來降低維修成本；對設備的狀態(tài)監(jiān)測，可以提供設備的最新數(shù)據(jù)和信息，確保設備的技術改造和優(yōu)化。
3.2設備維修
3.2.1設備維修的重要性
維修是為了保證設備更好的運行狀態(tài)，延長設備使用壽命的活動。主要包含有維護（保持設備良好狀態(tài)所進行的工作），修理（將設備恢復到良好狀態(tài)的工作）。
維修對于設備可靠性運行有著重大意義。維修可以提高設備完好率，增加設備使用的壽命，提高設備使用率，維修的結果能夠讓企業(yè)生產的產品數(shù)量得到增加，也保證了產品的質量，確保企業(yè)能夠健康、迅速的發(fā)展。維修是對未來的一種隱性投資，經過一段時間，維修可以收獲投資成本，并可以增值。
3.2.2預防性維修
預防性維修是通過對設備提前的檢查，發(fā)現(xiàn)設備存在的故障隱患，防止設備故障的發(fā)生，讓設備能夠在規(guī)定的狀態(tài)中進行的各種維修。
3.2.3恢復性維修
恢復性維修指設備在發(fā)生故障以后，通過維修將設備恢復到規(guī)定狀態(tài)的方式。（狀態(tài)的監(jiān)控維修是通過積累設備故障信息，對設備故障的原因、趨勢進行分析，對設備連續(xù)可靠性水平的維修。監(jiān)控維修沒有規(guī)定設備的使用時間，能夠有效利用設備受命，降低工作量，是一種經濟效益明顯的維修方式。）
3.2.3改進性維修
改進型維修是指有效利用設備任務完成的時機，對設備進行改進，是提高設備可靠性、安全性的維修，主要分為改善性與無維修設計。
改善性維修指的是為了消除設備設計與制造上的缺陷，再配合上設備的維修，提高設備的可靠性與經濟性上的改良。無維修設計指設備在到使用壽命之前都不存在設備維修，作為一次性產品直到報廢。
3.2.4綜合性維修
綜合性維修是將以上所述的所有維修方式按照相互配合，取其各種維修方式的長處，達到一種理想的狀態(tài)。
3.3維修方式的選擇
維修方式合理的選擇指的是使用最低費用達到最好效果的修理方式。任何一種休息方式都有它的長處和短處，一個企業(yè)應該從生產特點、設備運行特點、故障產生的規(guī)律等進行擇優(yōu)選擇。故障包含有規(guī)律性、隨機性的故障，而在這兩種故障中包含有發(fā)展期和無發(fā)展期兩種。
關鍵詞：建筑業(yè)人才吸引策略
一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點
由于建筑企業(yè)自身的特點和各種原因，建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點所決定的。
1、行業(yè)特點。目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業(yè)發(fā)展的風險要高于在其它企業(yè)。
2、行業(yè)分布廣，地域性廣，人員流動頻繁。建筑企業(yè)項目遍及全國各地，且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。
3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與其它行業(yè)企業(yè)相比：建筑企業(yè)具有市場廣泛、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，建筑企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：
(一)建立正確的觀念
1．建立全面的人才觀是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提，建筑企業(yè)主要應建立如下人才觀：
人才是多樣性的：企業(yè)經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多層次性的：企業(yè)經營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
2．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。
很多建筑企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。
在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于建筑企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。
（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件
建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。
1．運用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件，建筑企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：
首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對人才的吸引力，也符合建筑企業(yè)的能力和條件。
其次，建筑企業(yè)的特點決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。
（1）對于從事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;
（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓市場，創(chuàng)造潛在市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2．運用職位
人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質與經驗，結合企業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；
3．運用股權
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
（1）股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按獲得一定數(shù)量股份的權利。其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。
（2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。
（3）崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。
（4）貢獻股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業(yè)。
4．運用企業(yè)文化
我國建筑企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。
5．其它可以創(chuàng)造的條件
現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以建筑企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。
（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。
（三）采用各種形式，不拘一格降人才
1．從企業(yè)內部選拔
從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系。建筑企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。
2．外部選聘
外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：
(1)通過人才市場選聘：建筑企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。
(2)與高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。
(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。
建筑企業(yè)，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。
1.薪酬管理的構成復雜。對于施工企業(yè)而言，既有施工一線的工程技術人員，又有普通的辦公室工作人員，員工的組成多種多樣，他們的崗位也是多種多樣，比如說預算員、施工員、質檢員等，復雜的人員構成使得不同的施工企業(yè)的薪酬管理制度各不相同，有技術等級工資制的、有實行崗位技能工資制的、有項目承包制的等等，施工企業(yè)因為這種復雜的薪酬構成制度使薪酬支付時很難真正體現(xiàn)出符合企業(yè)發(fā)展的用工特點。
2.無法真正體現(xiàn)員工價值的薪酬設計。很多的施工企業(yè)在進行員工的薪酬制定時都會考慮我國特殊的國情，大多以員工的職務和工齡作為主要的依據(jù)，這種薪酬制定方法并沒有從員工所處崗位的重要性、職責、危險性、工作條件等進行全方位的考慮，也沒有對員工的工作進行科學合理的評價。這種陳舊的薪酬制度長時間被企業(yè)所采用，員工的薪酬逐漸走向平均化，不同崗位的員工給企業(yè)帶來的不同價值根本無法體現(xiàn)，員工參與工作的積極性也無法從根本上被調動。
3.技工薪酬過低。大多數(shù)的施工企業(yè)當前在進行薪酬分配時，那些長期工作在生產一線的普通技工的薪酬相對較低，而往往傾向于那些具有較高學歷的人才，普通技工的薪資隨著社會保障制度的不斷完善和調整，有了一定的提升，一些高級技工的薪酬有時會與高級工程師的薪酬基本相當。但各種技工的薪酬在施工企業(yè)中仍然遠遠落后于從事管理的人員，而一線技工常常處于一種超負荷的工作條件下，工作環(huán)境較為惡劣，正因為這些原因，很多施工企業(yè)當前的一線技工人員數(shù)量很少，而且沒有人員愿意從事技工工作，這將大大制約施工企業(yè)的長遠發(fā)展。
4.無法體現(xiàn)激勵作用的薪酬分配方式。通過激勵的方式進行薪酬分配的方式隨著企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，已被越來越多的企業(yè)所采用，除去原有的工資以及獎金外，利用勞動要素、資本要素、管理要素等對薪酬進行分配的方式也在不斷被應用，這些方式的應用使得企業(yè)的薪酬管理更加科學合理。但是大多數(shù)的施工企業(yè)仍然延用原來的工資加獎金的薪酬分配方式，有的企業(yè)雖然已經意識到薪酬管理的重要性，在實際操作中也積極引進了人力資本等概念，但是在總的薪資中，這些因素占有的比例較低，整個薪資分配的方式也比較單一，員工的薪酬與企業(yè)的利益之間沒有形成有效的關聯(lián)，員工根本無法獲得長期的激勵，這也使得員工無法真正為企業(yè)的長遠發(fā)展和利益考慮，不能達到員工與企業(yè)的共贏。
二、確保薪酬和諧與激勵的統(tǒng)一
1.提高員工的福利待遇。薪酬是企業(yè)每位員工生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。我們平時所說的固定工資就是所謂的固定薪酬，這一部分由企業(yè)遵循一定的制度根據(jù)員工的崗位性質不同固定發(fā)放的，數(shù)額基本保持不變，只有在工種改變、工齡增長時工資才會變動。浮動薪酬是企業(yè)根據(jù)自己的成本、利益、利潤等進行核算，根據(jù)核算結果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是平時所說的績效工資?？冃ЧべY是需要通過考核來進行評定的，考核內容一般包括工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)造的價值等，有的企業(yè)還會考慮進行股票期權的獎勵等。目前大多數(shù)施工企業(yè)都采用這種固定與浮動相結合的薪酬制度，既能保證大家有一定的穩(wěn)定收入又能調動員工的工作積極性。通過近幾年從事此項工作的體會，筆者認為固定收入部分一般應占到員工工資總收入的45%左右（稅前，含“五險一金”），這部分收入主要用于保障員工的最低生活保證。浮動薪酬占員工總收入的55%左右，能夠激發(fā)職工工作的積極性，使企業(yè)和職工都獲得最大收益。福利做為為員工補充現(xiàn)金報酬的一種形式，大部分福利都是針對員工及其家庭財務的形式，大多數(shù)國有施工企業(yè)目前均為員工購買了“五險一金”的福利，以及為員工定期進行職業(yè)健康體檢，為女員工建立“三期”保護，為施工人員購買意外傷害保險，一些有能力的企業(yè)還會為員工購買補充養(yǎng)老保險、企業(yè)年金等，對符合工齡要求的員工給予帶薪休假。此外，還可以在元旦、春節(jié)等一些節(jié)假日期間舉辦一些娛樂性的活動，特別是對于遠離城市，在野外施工的人員，這種活動的開展在員工中營造了一種溫暖的家庭氛圍。
2.加大對薪酬管理者培訓力度，保障職工勞動權益。通過定期組織對薪酬管理者進行人力資源方面的培訓，使其掌握正確的溝通、協(xié)調技能。薪酬管理者應該經常與企業(yè)內不同層面的員工進行溝通交流，了解他們的愿望，在不同區(qū)域、行業(yè)之間進行調研，從而制訂出符合本企業(yè)的薪酬管理制度，積極向公司決策者進行推廣執(zhí)行，并在廣大員工中做好制度宣講，從而調動員工的工作熱情，疏導員工的工作情緒，調整員工的工作狀態(tài)，達到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
3.妥善平衡企業(yè)薪酬的外部、內部與個人公平。公平理論揭示了影響員工工作積極性的原因，提示在進行薪酬體系設計時，應正確處理好內部公平、外部公平、個人公平與自我公平。關鍵是要做好以下方面的工作。
3.1首先要抓好薪資調查，以保持薪酬政策的外部競爭力，尤其是要暢通調查渠道，多了解兄弟單位的薪酬水平。以便合理的進行薪酬調整。
3.2內部公平，是指通過工作評價，來決定企業(yè)每項工作的價值。價值高的工作，應當賦予高的報酬。一般情況下，對企業(yè)貢獻越大、工作環(huán)境和條件越艱苦、完成工作所需知識和技能要求越高，承擔的風險與責任越大的工作，所得到的報酬應越多。
3.3個人公平，是指員工從事同樣的工作付出的努力不同，得到的報酬應不同。實現(xiàn)個人公平，關鍵是要建立科學合理、切合施工企業(yè)自身特點的績效考核制度，從而使員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比。
4.創(chuàng)新薪酬管理理論。創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應企業(yè)員工的需要，新的薪酬管理理論必須根據(jù)企業(yè)的經營環(huán)境和戰(zhàn)略方針制定。這種新的薪酬管理理論就是鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進；薪酬的組成部分必須與效率等經濟指標相聯(lián)系，與員工所付出的勞動數(shù)量和質量相對等，基本生活費部分應占主要比重，對嫻熟的技術工人和專業(yè)技術人員提供獎勵，在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。
三、結語
